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Grandes famílias, grandes empresas

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Maria Antónia Pedroso de Lima

5. Homens de negócios e Gestoras familiares

Texte intégral

1. PRODUZIR DIFERENÇAS NUM SISTEMA IGUALITÁRIO: DISTINÇÕES DE GÉNERO ENTRE A ELITE LISBOETA

1Nestas grandes famílias de Lisboa, os negócios são, claramente, assuntos de homens e, paralelamente, a família é assumida como um assunto de mulheres. Na sua maioria, as mulheres destas famílias de elite não trabalham nas empresas de que são accionistas: dedicam-se à casa, à família e às relações familiares. Pelo seu lado, os homens – os responsáveis pelas empresas – estão afastados das decisões relativas à gestão diária do universo de acção familiar.

2A separação entre o tipo de participação de uns e outras neste projecto colectivo é, em grande medida, resultado dos ideais e valores que defendem sobre a sua própria organização. Ora, como tenho vindo a mostrar, estas famílias têm uma ênfase simbólica marcadamente agnática. Estando maioritariamente arredadas de uma participação activa na vida profissional das empresas, as mulheres desempenham um papel fundamental na manutenção das relações familiares o que, como veremos, é também central para a continuidade do projecto económico familiar. Através de uma permanente e hábil articulação entre relações familiares e relações empresariais, que uns e outras desempenham preferencialmente, homens e mulheres colaboram no que é, afinal, um único projecto.

3Em termos ideais e simbólicos, a associação dos homens aos negócios e das mulheres à família continua a ser algo bastante valorizado, sobretudo no âmbito das gerações controlante e declinante. Na geração ascendente verifica-se, todavia, uma tendência para uma utilização mediada desse ideal que esbate a separação que promove, abrindo, a pouco e pouco, espaço para a participação das mulheres na vida das suas empresas. Actualmente encontramos várias mulheres a trabalhar nas suas empresas, revelando algumas das alterações que se verificam historicamente no conteúdo da categoria social de mulher no âmbito destas grandes famílias.

  • 1 Sobre este assunto vejam-se os trabalhos de Ana Nunes de Almeida (1985) sobre mulheres oriundas do (...)

4Independentemente do ideal cultural veiculado em cada contexto social, não podemos, portanto, pensar as categorias de género como sendo homogéneas na sua composição ou como sendo historicamente imutáveis. Efectivamente, outras categorias como a idade, o estatuto social, o poder económico, o grupo social de pertença, o local de residência e o momento histórico da sua existência, por exemplo, promovem enormes diferenças entre pessoas do mesmo género1. Ser homem e mulher nestas famílias ligadas a grandes empresas e pertencentes a este grupo de estatuto não é o mesmo que ser homem ou mulher noutro grupo de estatuto em Portugal. O contexto social de existência dos indivíduos marca profundamente o tipo de práticas e expectativas a eles associadas, pelo que não o podemos ignorar. Por outro lado, não podemos deixar de ter em conta que os conteúdos culturais das categorias sociais estão em permanente transformação, reformulando-se através da acção social dos sujeitos que os usam e ao longo do tempo. Assim, ser homem e mulher nestas famílias, hoje em dia, não é a mesma coisa que tê-lo sido em meados deste século ou nos anos setenta.

5A diferente participação na vida familiar e profissional que encontrei entre homens e mulheres destas famílias é um elemento que se verifica frequentemente nos contextos sociais de elite (cf. Abner Cohen 1981, Ostrander 1984, Mcdonogh 1986, Marcus e Hall 1992, Douglass 1992 e Lave 2000). Na maior parte dos trabalhos etnográficos sobre elites, antropólogos, sociólogos e historiadores têm encontrado, um pouco por todo o mundo ocidental, uma divisão relativamente mais rígida na diferenciação de categorias de género que afasta as mulheres das classes altas do mundo do trabalho profissional.

  • 2 As já referidas organizações para a educação moral, cívica e cristã das mulheres portuguesas como b (...)

6A ligação quase exclusiva das mulheres às actividades domésticas e familiares está, todavia, longe de ser um valor específico deste grupo de estatuto. Até há bem pouco tempo esse princípio era reencontrável um pouco por toda a sociedade ocidental. Na verdade, só no final do século xix e nos princípios do século xx se iniciam, em Inglaterra e nos Estados Unidos da América, os primeiros movimentos de reivindicação da participação das mulheres na vida política e da igualdade de direitos entre homens e mulheres. Inicialmente, estes movimentos circunscreveram-se a franjas muito restritas da sociedade e só a partir da década de sessenta tiveram uma adesão mais generalizada. Em Portugal, porém, a expressão e o impacto destes movimentos foi, até muito tarde, particularmente reduzida, sobretudo devido ao modelo de sociedade defendido e imposto pelo Estado Novo2.

7A divisão cultural do trabalho por géneros, que define os homens como os provedores do sustento da família e as mulheres como as responsáveis pelas tarefas do lar, está claramente associada a uma conceptualização dicotómica da sociedade que inscreve as mulheres num espaço marcadamente familiar, privado, emocional e natural, e os homens num espaço público, de trabalho e racional. A separação espacial, física e temporal da permanência dos indivíduos nestes dois mundos, concebidos como separados, contribuiu para consolidar as imagens culturais construídas socialmente sobre trabalho e família e que decalcam a sexização destas dimensões da vida social – família e trabalho – para as representações que se atribuem a cada uma destas categorias sociais de género.

8As primeiras e mais eficazes críticas à separação das esferas do trabalho e da família surgiram no âmbito da reflexão sobre a construção das categorias sociais de género, mostraram a evidente relação entre ambas, baseando-se no facto de os padrões e os tipos de trabalho desempenhados pelas mulheres serem fortemente influenciados pela posição que estas ocupam no seio da família e pelos papéis que lhes são culturalmente atribuídos (cf. Yanagisako e Collier 1991 e Holiday e Ram 1993). Sylvia Yanagisako e Jane Colher, num volume onde lançam as bases de uma nova era de estudos, em que parentesco e género constituam um domínio único de reflexão, defendem que o primeiro objectivo a ultrapassar é a falsa dicotomia analítica entre os domínios «doméstico» e «político-jurídico» proposto por Meyer Fortes, e retomado por Parsons, que promove uma divisão entre família e trabalho (cf. Yanagisako e Colher 1991).

  • 3 Um exemplo dos efeitos do processo de imposição de conteúdos culturais das categorias sociais de gé (...)

9As críticas em relação ao próprio conceito de trabalho são fundamentais para perceber melhor as implicações deste problema na compreensão do contexto social que analiso. Tanto teoricamente como culturalmente só se considera como sendo trabalho o conjunto de actividades profissionais cujo desempenho é recompensado com um salário, excluindo, portanto, todo o tipo de actividades não remuneradas. Entre estas, encontramos tanto o desempenho das tarefas domésticas – razão pela qual a grande maioria das mulheres que não exercem nenhuma profissão dizem que «não trabalham» – como as actividades de solidariedade social, ou de beneficência, desenvolvidas, em particular, pelas mulheres destas grandes famílias3. Aquele conceito de trabalho – que é em si mesmo uma palavra polissémica – não permite dar conta do esforço, empenho e investimento desenvolvido pelas pessoas que exercem estas tarefas, em particular, desenvolvidas pelas mulheres das famílias estudadas.

10Associado ao enviezamento que o conceito de trabalho promove na análise das actividades realizadas pelas mulheres destas famílias, devemos também ter em linha de conta os valores culturais através dos quais se definem as categorias sociais de género. Na verdade, a valorização do ideal agnático destas famílias empresariais origina algumas tensões no âmbito do universo familiar, na medida em que a lei portuguesa estabelece um tratamento igualitário entre homens e mulheres no que respeita às transmissões intergeracionais. Assim, para agir de acordo com o ideal de transmissão varonil nas empresas, as gerações controlante e declinante têm de transmitir um património familiar diferenciado a homens e mulheres das gerações ascendentes. Porém, eles têm de garantir simultaneamente, por força da lei, que uns e outros recebem um património material de igual valor económico.

11A forma como estas famílias conjugam as exigências legais e os seus ideais de continuidade familiar, de modo a que só os homens se tornem sucessores na liderança da empresa, permite que as gerações controlante e declinante consigam diferenciar os membros da geração ascendente. Tal diferenciação é feita com base em transmissões patrimoniais distintas em termos culturais e educacionais, mas equivalentes em termos económicos. O simples facto de os homens ocuparem posições de destaque nas empresas já faz com que sejam mais ricos e mais poderosos que as mulheres, mesmo que estas tenham recebido o mesmo capital que os primeiros. Ao contrário destes, as mulheres não gerem o seu poder accionista nas empresas, pelo que também não têm condições para o aumentar. Este é o mais significativo factor de distinção entre homens e mulheres, pois é aquele que permite e aumenta a assimetria de poder entre ambos, separando as suas esferas de acção social.

  • 4 Num trabalho de investigação sobre formas de herança na sociedade inglesa contemporânea, Janet Finc (...)

12Uma parte significativa das diferenças entre as heranças que recebem os homens e as mulheres destas grandes famílias resulta, sobretudo, dos processos através dos quais uns e outras se constituem como pessoas – processos esses que são claramente influenciados por uma grande variedade de bens e capitais não materiais, transmitidos no âmbito da cumplicidade familiar do relacionamento intergeracional. Isto é, a transmissão entre gerações dos bens que têm um maior peso na distinção entre os membros da geração ascendente ocorre ainda em vida dos seus progenitores e não depois da sua morte4.

13De entre estes bens é de destacar a educação dos mais novos. Num contexto social que assenta em valores e expectativas diferentes para homens e mulheres, a educação de rapazes e raparigas é, como já vimos, orientada de forma diferenciada, o que tem óbvias consequências na forma como uns e outras se constituem como pessoas (cf. Capítulo II). Estas diferenças verificamse tanto no âmbito da educação «informal» – o ambiente familiar e social em que as crianças crescem e se formam como pessoas, incorporando os valores, gostos, regras e relações de intersubjectividade que predominam na comunidade a que pertencem – como também ao nível da educação «formal» – com base na selecção de escolas cujos projectos educativos e de formação moral sejam considerados adequados para a família. Assim, educar jovens raparigas nos valores culturais que associam homens aos negócios e mulheres à família é de central importância para este grupo de estatuto, pois constitui a base sobre a qual uns e outros aceitarão os papéis que se espera que desempenhem no projecto colectivo do grupo familiar. Este processo que fornece aos rapazes os instrumentos para integrarem os quadros das suas empresas e afasta as mulheres da possibilidade de aceder a uma participação activa nelas é, portanto, uma forma muito eficaz de reproduzir a diferenciação entre grupos de género no âmbito destas famílias.

14De entre os vários bens e símbolos que as gerações mais novas recebem dos seus familiares, a herança mais importante é aquela que liga a propriedade accionista à autoridade sobre a empresa. Ou seja, aquela que permite estar integrado na vida activa das empresas e ocupar os seus lugares de topo. Isto é, se um grupo de irmãos recebe uma herança de participações na empresa quantitativamente igual, mas uns estão directamente ligados à sua gestão e outros não, estes últimos terão menos probabilidade de reproduzir e aumentar a sua parte no património familiar. Quanto mais sucesso tiver a empresa mais renderão as acções de ambos. Mas, com o êxito da firma, maiores serão, também, os salários, regalias e investimentos daqueles que nela trabalham. Por seu lado, os outros apenas recebem os rendimentos da participação herdada. No fim da sua vida, os filhos de uns e outros receberão, consequentemente, heranças muito desiguais. Os filhos dos primeiros receberão o capital herdado inicialmente mais todo o que o seu pai acumulou enquanto gestor de sucesso das empresas. Os filhos dos últimos receberão a sua parte no capital inicial mais os lucros que este originou. Em suma, a herança, que é um acontecimento sincrónico, pode ser quantitativamente igualitária, mas as formas diversas como se efectiva geracionalmente têm efeitos altamente diferenciadores a nível dos processos de sucessão, que são diacrónicos.

15Por outro lado, não podemos esquecer que há formas absolutamente legais de promover distinções quantitativas entre o que cada herdeiro recebe, como, por exemplo, utilizar a quota disponível para beneficiar uns em detrimento de outros. Este foi o caso de André, que deixou todas as acções aos netos, saltando a geração das filhas. Assim, os netos a partir dos vinte e um anos começaram a receber os dividendos das acções que herdaram do avô. Clara, uma das suas netas contou-me que foi com esse dinheiro que pôde não trabalhar até 1974, estando já casada e com quatro filhos pequenos. Viviam com esta renda e com o ordenado do marido, que trabalhava numa empresa do grupo económico da família, que tinha como presidente do conselho de administração o pai de Clara.

16João Pedro utilizou uma outra estratégia de diferenciação. Em detrimento das filhas, João Pedro alienou uma valiosa propriedade imobiliária à empresa, gerida e detida maioritariamente pelos seus filhos varões. Assim, ao excluir esse imóvel do acervo dos seus bens pessoais, João Pedro reduziu significativamente a herança a que teriam direito as suas filhas, promovendo, de uma forma absolutamente legal, uma desigualdade significativa entre os seus herdeiros varões e femininos.

17Em resultado do investimento numa educação diferenciada, a distinção de percursos de vida e de actividades quotidianas entre homens e mulheres destas grandes famílias é muito óbvia desde a infância. Tal foi-me recorrentemente revelado nas entrevistas que realizei durante o trabalho de campo. Um tema frequentemente abordado pelas mulheres era a forma como, quando eram novas, ajudavam as suas mães ou avós a organizar chás ou jantares importantes, aprendendo, assim, que loiças usar em cada momento, que toalha é mais apropriada para a ocasião ou onde se devem sentar as pessoas à mesa.

  • 5 A propósito desta questão, vale a pena deixar claro que o facto de eu ser mulher fez de mim um inte (...)

18A centralidade que os temas sobre a vida da família e dos seus membros ocupam nas conversas destas mulheres está relacionada com a importância que essa dimensão tem nas suas vidas5. Por esta razão, os meus esforços para conduzir as conversas com as senhoras destas grandes famílias para a vida das empresas de que são accionistas foram, na maior parte das vezes, desviados de forma hábil para outras direcções. A vida das empresas faz parte de um mundo do qual estão arredadas e sobre o qual não queriam conversar comigo. Algo de paralelo ocorre nas conversas com os homens, cujas entrevistas se centraram, quase exclusivamente, em torno de assuntos relacionados com a história da empresa, estando ausentes as questões sobre a família.

  • 6 O próprio local onde decorreram os encontros ilustrava bem esta diferença, reificando-a. As entrevi (...)

19O facto de durante as entrevistas os homens falarem preferencialmente da história da empresa e de as mulheres dedicarem mais tempo a falar sobre questões familiares é, em si mesmo, algo que revela as expectativas que este grupo social investe numa e outra categoria de género6.

20Os meus interlocutores masculinos falavam, predominantemente, sobre temas distintos daqueles que dominavam as conversas com as interlocutoras femininas. Todavia, esta diferença não tem que ver, exclusivamente, com o facto de cada um deles não conhecer os temos abordados pelos outros. Na verdade, por várias vezes pude verificar que as mulheres sabiam contar a história da empresa, pelo menos dos seus momentos mais importantes, tão bem como os homens. Da mesma forma, verifiquei várias vezes que estes sabiam, tão bem quanto as primeiras, contar os episódios fulcrais da história da sua família. Na verdade, tanto as mulheres como os homens com quem falei mostram deter um amplo conjunto de conhecimentos sobre o universo de acção da categoria de género ao qual não pertencem. Contudo, nem umas nem outros se mostravam dispostos a falar sobre esse assunto. Esta situação significa que estamos perante algo muito mais relevante que um conjunto de saberes específico a cada categoria de género e que tem que ver com a constituição da pessoa como um todo. O que está ausente em cada um deles não é um conjunto de saberes, mas sim a disposição para agir sobre esse saber específico. Fazê-lo significaria pôr em causa a sua própria identidade social. Uma senhora a falar sobre assuntos da empresa iria contra a forma ideal como a agencialidade quotidiana das mulheres deve expressar e simbolizar a sua identidade social. Da mesma forma, os homens não poderiam falar sobre organização de jantares, toalhas e receitas, sem pôr em causa as suas formas mais essenciais de ser pessoa social.

21Os temas falados e os assuntos silenciados mostram, portanto, que estamos perante diferenças que correspondem à legitimação de conhecimentos e práticas específicas, que dão azo à constituição de pessoas diferentes que terão disposições para distintos tipos de agencialidade. Portanto, as diferenças que encontramos entre homens e mulheres destas grandes famílias empresariais não estão nos saberes que cada um detém. Elas encontram-se, sobretudo, na forma como as diferentes naturezas destes sujeitos sociais fundamentam práticas distintas que criam saberes corporizados – embodied – associados a categorias de género.

22E por essa razão que rapazes e raparigas são, desde pequenos, tratados de forma diferente, pois os seus familiares estão empenhados em que eles venham a ser pessoas sociais bem diferentes, que venham a desempenhar papéis distintos nos destinos das suas famílias e das suas empresas. Se trabalhar na empresa é o primeiro passo para poder, eventualmente, chegar a posições de liderança na empresa familiar, excluir as mulheres da possibilidade de o fazer – através dos processos pelos quais se constituirão como pessoas – é a forma mais eficaz de garantir que elas não serão potenciais sucessores na liderança das empresas.

23Numa entrevista em que falávamos sobre esta questão, Mafalda fez o seguinte comentário:

Este é um país de machistas, pelo que o meu contributo para o Grupo é exclusivamente como relações públicas e apenas a um nível informal. O pai adorava-me e como eu era a filha mais próxima dele, preparou-me para lhe suceder, de tal maneira que, em Paris, obrigava-me a assistir às conversas que tinha com os banqueiros com quem trabalhava. Eu não percebia nada mas fiquei a conhecer toda a gente, o que foi muito útil no restabelecimento das nossas actividades a seguir ao 25 de Abril (Mafalda).

  • 7 Note-se, porém, que uma situação como a de Mafalda ocorria, sobretudo, no período a que se reporta (...)

24Esta afirmação de Mafalda ilustra claramente o argumento que tenho vindo a defender. Efectivamente, se num primeiro momento se destaca a tentativa feita pelo pai de Mafalda para contrariar a expectativa de uma vida marcadamente familiar para a sua filha, um segundo olhar sobre este depoimento mostra que, mesmo quando se tenta alterar essa participação através de uma diferente preparação dos elementos femininos das novas gerações, o ambiente predominantemente masculino do dia-a-dia dos negócios acaba por se sobrepor, condicionando a participação das mulheres. Apesar de deter um conjunto de conhecimentos específicos que lhe permitiriam uma participação activa na vida das empresas, as disposições culturais que definem o seu género social de pertença em nada favoreciam a entrada de Mafalda nesse universo de acção. Como este caso mostra, a distinção entre os percursos sociais de homens e mulheres neste contexto social, tem mais a ver com a possibilidade de concretizar determinadas práticas do que com os saberes que as enformam. Tem a ver com um embodiment dos saberes que, essencializando-se nas categorias de género, produz uma diferenciação profunda entre homens e mulheres7.

25A separação de papéis e expectativas entre homens e mulheres corresponde a diferentes conteúdos das categorias de género predominantes nesta comunidade, cujos significados variam entre os distintos períodos históricos. Neste sentido, o facto de as mulheres destas famílias continuarem, actualmente, a definir a sua identidade e os seus projectos de vida sobretudo por relação à sua família coloca-as, no quadro da sociedade portuguesa, numa situação minoritária o que, por sua vez, confirma, reproduz e legitima a sua pertença a um grupo de estatuto particular.

2. FORMAR HOMENS COMO GESTORES: PRODUZIR A LIDERANÇA

26As formas de relacionamento familiar que orientam os rapazes para virem a assumir participações activas na vida das empresas são activadas desde muito cedo.

Quando o meu pai construiu os depósitos do Porto Brandão, nós [eu e o meu irmão] íamos todos os fins-de-semana com ele visitar a obra. Íamos de barco. Para nós era uma festa. Para ele era uma maneira de nos ter ao pé dele, a ver o crescimento das [nossas] empresas (Luis).

A partir dos meus treze anos passava um mês de cada período de férias de Verão a trabalhar na serralharia do estaleiro ou na carpintaria, enquanto durou a obra [de construção da barragem de Castelo de Bode] (Joaquim).

Quando éramos pequenos, durante os três meses de férias de Verão, eu e os meus irmãos íamos para África trabalhar nas empresas da família (Sebastião).

Durante as férias brincávamos nas fábricas e passávamos a vida a fazer patuscadas nas empresas. Estávamos muito envolvidos na vida quotidiana das empresas (Paulo Jorge).

27Como mostram estes excertos de entrevistas, os momentos informais de aprendizagem contribuíam para criar laços entre os jovens e as empresas da família, iniciando, assim, o processo através do qual eles serão «herdados pela empresa»: captados para assegurar a continuidade da organização. A sua inserção progressiva, «natural» e silenciosa enreda-os quase inevitavelmente, à medida que vão crescendo. As transmissões de qualidades familiares que estimulam as aptidões empresariais são, como podemos ver, accionadas num mundo onde a participação das mulheres é muito reduzida.

28O progressivo envolvimento dos rapazes na vida das empresas culmina, frequentemente, com a sua admissão como trabalhadores, dando início a percursos que conduzirão alguns a lugares de topo da organização e, um deles, à presidência. Portanto, nestas famílias e nestas empresas, nem todos os homens são iguais: um de entre eles será o líder do grupo económico. A tendência é para que o filho mais velho suceda ao seu pai na presidência, o que não é exclusivo de Portugal. A propósito da sucessão nos cargos mais importantes das empresas familiares americanas, Gersick afirma que:

Historicamente, as famílias com empresas que têm tradições fortes têm-se apoiado na primogenitura, na hierarquia natural da idade. Na escolha dos líderes da geração seguinte, a primogenitura é o pressuposto mais comum. Isto tem um poderoso efeito nas dinâmicas familiares. Mas a primogenitura é uma regra arbitrária, baseada em valores familiares sobre género e idade (Gersick et al. 1997: 78).

29A prossecução de um ideal de primogenitura está, evidentemente, relacionada com o modelo aristocrático que estas famílias adoptam como modo de vida onde a transmissão familiar, o tempo longo e as linhas varonis são elementos centrais. Também como consequência da adopção de um modo aristocrático de organização familiar, o «sangue» é considerado um critério importante para estabelecer a pertença à família: é através dele que se prolonga a partilha de uma «essência» comum da substância que lhes confere direitos no acesso às posições de topo, tanto na família como na empresa.

30No entanto, este critério não é suficiente, pois apenas alguns dos que partilham a substância conseguirão chegar a posições de liderança. De entre os outros factores importantes destacam-se as alianças familiares, o respeito e a confiança que cada pessoa adquire, a formação profissional e a competência que demonstra nas actividades empresariais. Para assumir uma posição de liderança na empresa familiar os homens têm de se distinguir entre os seus parentes, que estão igualmente habilitados a ocupar esses lugares – por via da sua pertença familiar –, através de uma cuidadosa gestão das suas relações pessoais no contexto familiar e, o que é mais importante, pela sua competência profissional.

31Vejamos como se concretizaram estas transmissões no âmbito das famílias com que trabalhei.

Quadro 19. Sucessão na presidência das empresas da família Espírito Santo

Quadro 19. Sucessão na presidência das empresas da família Espírito Santo

Quadro 20. Sucessão na presidência das empresas da família Mendes Godinho

Quadro 20. Sucessão na presidência das empresas da família Mendes Godinho

Nota: Os símbolos a cheio representam os membros da família que trabalham ou trabalham nas empresas de que são proprietários.

Quadro 21. Sucessão na presidência das empresas da família Pinto Basto

Quadro 21. Sucessão na presidência das empresas da família Pinto Basto

Nota: Os símbolos a cheio representam os membros da família que trabalham ou trabalharam nas empresas de que são proprietários.

Quadro 22. Sucessão na presidência das empresas da família Soares dos Santos

Quadro 22. Sucessão na presidência das empresas da família Soares dos Santos

Nota: Os símbolos a cheio representam os membros da família que trabalham ou trabalharam nas empresas de que são proprietários.

Quadro 23. Sucessão na presidência das empresas da família D’Orey

Quadro 23. Sucessão na presidência das empresas da família D’Orey

Nota: Os símbolos a cheio representam os membros da família que trabalham ou trabalharam nas empresas de que são proprietários.

Quadro 24. Sucessão na presidência das empresas da família Queiroz Pereira

Quadro 24. Sucessão na presidência das empresas da família Queiroz Pereira

Quadro 25. Sucessão na presidência das empresas da família Vaz Guedes

Quadro 25. Sucessão na presidência das empresas da família Vaz Guedes

Nota: Os símbolos a cheio representam os membros da família que trabalham ou trabalharam nas empresas de que são proprietários.

32A análise das linhas de sucessão na presidência das empresas, ilustrada nos quadros anteriores, torna visíveis as diferenças nos conteúdos das categorias de género – só os homens são sucessores nestas empresas familiares – revelando a dimensão prática da aplicação do ideal segundo o qual a sucessão nos cargos de topo deve ter lugar por via de relações agnáticas. Como podemos ver, em todos os casos estudados, há uma tendência generalizada para que membros da família próxima, sobretudo os filhos, privilegiando a ordem do seu nascimento, sucedam na presidência destas grandes empresas familiares. Apesar de estar sempre presente, o ideal da primogenitura não é vinculativo (nem poderia ser do ponto de vista legal) e é utilizado de acordo com a situação concreta em que a família se encontra no momento em que ocorre a sucessão. Assim, são os potenciais sucessores disponíveis 110 momento que condicionam a forma como tal ideal se pode, ou não, aplicar. As diversas situações apresentadas mostram-nos que a sucessão é sempre agnática e que, apesar de os detentores dos cargos tentarem tornar os seus filhos sucessores mais habilitados que os outros, o elemento masculino mais bem preparado e que reúna mais apoios entre os principais accionistas, ocupará o lugar.

33Este processo revela claramente uma tentativa de conjugação das tradições familiares – nomeadamente a valorização simbólica das relações agnáticas e o ideal da primogenitura – com as condições de existência de um sistema social que defende a igualdade de oportunidades e as exigências legais de um sistema de herança tendencialmente igualitário. Como preparar, então, os filhos varões, e em particular o filho mais velho, para assumir posições de liderança nas empresas? São seguidas diversas estratégias que criam um conjunto significativo de diferenças entre herdeiros iguais de forma a, por um lado, preservar os ideais familiares sobre disposições de acção e transmissões patrimoniais associadas a categorias de género e, por outro, agir em conformidade com a lei em vigor.

34Não estamos, portanto, perante um simples processo de transmissão de acções, posições e fortunas para uma pessoa particular da geração seguinte, onde a continuidade é a reprodução do passado. Trata-se, pelo contrário, de um processo complexo, onde as personagens mais importantes pertencem à geração emergente e que se estão a preparar para aceder a importantes posições na empresa. Estamos, pois, perante um processo em constituição, onde a nova conjuntura é construída por alguns membros desta geração emergente. As suas acções e as estratégias que desenvolvem utilizam referências e valores do passado no contexto de novas necessidades e exigência, articulando-os com valores do presente. Aqueles que conseguem fazê-lo com a aprovação e confiança da família tornar-se-ão nos sucessores na liderança da empresa e da família.

35Há ainda uma outra importante fonte de diferenciação entre parentes masculinos no âmbito destas grandes empresas familiares. Em consequência das imposições ideológicas que afastam as mulheres accionistas das actividades das suas empresas verifica-se, com frequência, que estas entregam os seus bens aos maridos, ou irmãos – no caso de não serem casadas – para que estes os possam gerir da maneira que acharem mais adequada.

A mãe nunca se envolveu nos negócios da família. Sempre foi o pai que tratou de tudo, mesmo das coisas que eram só dela. A mãe só foi a algumas assembleias gerais da holding [das empresas da família dela] depois de o pai ter morrido e, desde então, vai também à reunião anual do Grupo [da família do pai]. Essa é que é a verdadeira reunião de família. E a única a que vão as senhoras (Paulo José).

A verdade é que as mulheres são as pessoas que estão mais dependentes dos rendimentos. Antes, tudo isto era muito paternalista, as mulheres iam às Assembleias Gerais pelo espírito familiar. E no fim do ano recebiam os rendimentos das suas acções como uma espécie de prémio (Gonçalo).

36Como fica bem expresso nesta última afirmação, através da transferência de poderes das mulheres accionistas para os homens, estes aumentam o seu poder nas empresas, excluindo-as cada vez mais desta esfera de acção. Porém, como afirma Sherry Ortner:

as noções culturais e as práticas relacionadas com o «prestígio» parecem fornecer as mais poderosas chaves interpretativas para compreender a ordenação social e cultural do género. Há uma única razão para isto: o género é, essencialmente, um sistema de prestígio. O género é um sistema de discursos e práticas que constrói o feminino e o masculino não apenas em termos de papéis e significados diferenciados, mas em termos de valor e prestígio distintos (Ortner 1990: 41).

  • 8 Segundo Susan Ostrander, o elemento central que permite a continuidade da subordinação e deferência (...)

37Assim, esta prática torna as mulheres ainda mais dependentes dos homens na definição da sua posição e identidade social8.

38Quando não há herdeiros masculinos na família para dar continuidade aos negócios, coloca-se um problema ao ramo da família confrontado com essa situação, devido ao peso atribuído à valorização simbólica da transmissão por via agnática. A solução mais frequentemente adoptada é semelhante à que encontramos para a transmissão dos nomes de família. Numa situação de recurso, quando as participações no capital social são herdadas por mulheres, os seus maridos poderão assumir o papel activo na empresa, em representação desse poder accionista.

39Nalgumas famílias, a incorporação dos afins não constitui um problema sendo até algo desejável, como mostrei no capítulo anterior. Esta é, por exemplo, a situação nas empresas da família Mendes Godinho. Tanto a presidência como todos os cargos de gestão e decisão sempre foram ocupados por membros da família. Não deixa de ser curioso verificar que esses cargos foram sempre desempenhados por homens, apesar de, ao longo da história deste grupo, uma parte significativa das acções ter sido propriedade das mulheres da família. Apesar de as mulheres serem as accionistas, eram os homens, seus irmãos, tios, maridos ou cunhados, que assumiam o papel activo nas empresas.

40Dos quarenta e oito homens que constituem o universo total desta família, trinta e um trabalharam em empresas do grupo (veja-se o quadro 26). Se tomarmos em conta apenas as duas primeiras gerações, os dados são ainda mais impressionantes. Dos vinte homens da família, quinze trabalharam nas empresas do grupo. Dos que faltam, cinco são maridos de sócias, pelo que não tinham originariamente um vínculo à empresa. Os únicos membros masculinos da família que não tiveram qualquer participação na empresa venderam as suas quotas logo após a morte de seu pai – o fundador da sociedade. Por seu lado, as mulheres desta família estão excluídas da gestão e do controlo dos destinos desta empresa.

41Noutras famílias, porém, encontrei situações bastante diferentes em que, nomeadamente, se impede a integração dos parentes por afinidade para evitar eventuais problemas futuros (vejam-se alguns exemplos no capítulo anterior). No entanto, vale a pena notar que, em qualquer caso, os afins masculinos têm sempre um estatuto diferente dos herdeiros «legítimos» – daqueles que partilham a substância da família simbolizada no seu apelido. Apesar de poderem ocupar cargos importantes, em resultado das competências profissionais demonstradas e do poder accionista que representam, é difícil que cheguem a ocupar o lugar máximo da empresa, a presidência. Veja-se, por exemplo, o caso do ramo familiar de Ricardo Espírito Santo que só tendo filhas recorreu aos genros para manter controlo sobre lugares centrais das empresas da família. Nas situações em que não há descendentes varões os afins ingressam nas empresas como solução de recurso, em virtude das restrições impostas pelas categorias sociais de género que impedem as mulheres de trabalharem, pelo que não terão, em regra, um estatuto muito diferente dos consanguíneos.

Quadro 26. Homens da família Mendes Godinho que trabalham nas empresas

Quadro 26. Homens da família Mendes Godinho que trabalham nas empresas

42Apesar destas situações de excepção, nas grandes empresas familiares os homens não são todos iguais. A propósito do caso da família Vaz Guedes, vale a pena ir um pouco mais longe na análise, para evitar cair em deslizes a-historicistas que enviesem a compreensão dos factos. Até finais dos anos oitenta, vários membros por afinidade desta família tiveram uma participação activa nos negócios (ver Quadro 27).

Quadro 27. Participação dos familiares nas empresas do Grupo Somague

Quadro 27. Participação dos familiares nas empresas do Grupo Somague
  • 9 Adriana Piscitelli mostra que no Brasil esta lógica de parentesco serve precisamente de base para l (...)

43As mudanças que ocorreram na sociedade portuguesa tiveram um efeito visível na participação dos membros desta família nas empresas, sobretudo, ao nível da participação das mulheres. Por um lado, os mais altos executivos da família estabeleceram um critério que afasta os conjuges das empresas e, por outro, o considerável aumento do nível de escolarização feminina conferiu às mulheres desta família a possibilidade de trabalharem nas suas empresas, desde que cumpram os critérios de competência profissional exigidos. Desta forma, presentemente tanto homens como mulheres poderão cumprir o ideal primordial da família: a continuidade da empresa deve ser assegurada por membros legítimos da família, que partilham a sua substância e os símbolos da sua identidade. Deixou-se, assim, de ser necessário recorrer aos afins, como substitutos das accionistas em situações históricas em que estas não trabalhavam nas suas empresas9.

44Este exemplo mostra que neste novo momento histórico em que as diferenças, em termos de preparação e desempenho profissional, entre homens e mulheres tendem a esbater-se, esta família pode concretizar o seu ideal de continuidade e unidade familiar sem ter de recorrer a elementos exteriores à família consanguínea, mesmo que para tal tenha de pôr de lado a aplicação do ideal varonil que defendia. Tal como mostrei no caso da transmissão de nomes de família, verifica-se que quando o objectivo primordial é garantir o ideal de continuidade familiar, podem usar-se estratégias de mediação simbólica de recurso que servirão para o atingir.

3. SER UMA SENHORA: A FORMAÇÃO DE «GESTORAS FAMILIARES»

45Apesar das excepções apontadas, ainda hoje poucas são as mulheres destas famílias que exercem uma profissão. O principal contributo das mulheres para o projecto empresarial familiar é a sua dedicação à família, à educação dos filhos, à manutenção das relações familiares mais alargadas, à preparação dos acontecimentos sociais em que estão envolvidos profissional ou pessoalmente, os elementos da família.

46«Não, eu não trabalho. Eu sou gestora familiar» (Carminho). Foi desta forma que uma senhora de quarenta e dois anos, mãe de quatro filhos, se apresentou quando a conheci em casa de sua mãe. «Gestora familiar» é, de facto, uma expressão muito apropriada para caracterizar as mulheres destas famílias que se dedicam em exclusividade à família. Muito mais adequado que os termos «doméstica» ou «dona de casa», habitualmente usados para descrever a situação, que têm implícita a ideia que estas mulheres não trabalham, ou que têm uma vida de lazer. Pelo contrário, através da categoria de gestora familiar expressa-se claramente que estas mulheres desempenham, efectivamente, actividades importantes na organização da vida das suas famílias.

47Uma vez que, na idade adulta, as mulheres destas grandes famílias tenderão a estar arredadas de uma participação activa na vida das empresas de que são accionistas, até 1974, a sua educação escolar não era muito prolongada. A escolarização da maioria das raparigas destas famílias terminava no liceu, não incluindo um nível de ensino superior. A sua educação era completada – normalmente em casa e com professores particulares de línguas e piano – com a aprendizagem dos saberes que os seus pais julgavam necessários para que elas viessem a ser Senhoras de sociedade, que casassem e tivessem filhos.

As minhas irmãs não estudaram muito. Fizeram o liceu e depois casaram-se e, como era natural na época, assumiram as suas funções e actividades de mulheres casadas de sociedade. Só depois do pai morrer, em 1991, é que me vieram pedir [ao irmão mais velho] para terem alguma actividade nas empresas da família. Deram-lhes um lugar na administração da S [a holding da família que engloba as várias empresas que detém maioritariamente] onde fazem sobretudo gestão de prédios e das coisas imobiliárias. Tivemos de lhes arranjar actividades que não fossem muito especializadas, onde elas pudessem entrar sem grande dificuldade (Paulo José).

48O exemplo do percurso escolar de Marília revela, particularmente bem, as expectativas em relação ao percurso de vida das mulheres destas famílias de elite, afastando-as do mundo dos negócios familiares. Marília fez o curso de economia no Instituto Superior de Economia e Finanças de Lisboa – foi, aliás, das primeiras mulheres portuguesas a fazê-lo –, tal como os seus irmãos que presidem actualmente à empresa da família. No entanto, Marília nunca exerceu uma profissão ligada à licenciatura que tirou, nem nunca participou na vida das várias empresas de que é sócia. Casou e sempre acompanhou o marido, médico, nas suas várias colocações no país. Mais tarde, o marido começou a trabalhar nas empresas do pai de Marília, tendo mesmo chegado a presidir a uma das mais importantes. Na família de Marília, a separação das tarefas masculinas e femininas no projecto familiar em que todos estão envolvidos era muito clara e não era para transgredir.

49Este caso não é uma excepção. Na verdade, só a partir de finais dos anos setenta começamos a encontrar mulheres accionistas a trabalhar nas empresas da sua família. Não me foi possível estabelecer com rigor o momento a partir do qual esta situação se passou a verificar, na medida em que há casos particulares em todas as famílias. Todavia, até 1974 essa participação era praticamente nula. Nos casos em que algumas mulheres destas famílias começam a trabalhar nas suas empresas ocupam, no entanto, posições de pouca responsabilidade.

50O percurso escolar de Clara enquadra-se, também, no ideal de educação dos elementos femininos destas famílias. Quando era nova, Clara queria estudar e ir para a universidade, mas os seus pais tinham ideias muito claras sobre o que deviam aprender as raparigas da sua condição social. Ela devia prepararse para ser uma boa esposa, com um vasto e sólido background cultural, para ser uma anfitriã interessante e educada para as necessidades sociais do seu futuro marido. Assim, foi com as suas irmãs fazer o liceu para um colégio de freiras, em Brighton, no Reino Unido, onde já tinham andado a sua mãe e as suas tias. Conseguiu, depois autorização para ir para Florença estudar história de arte num colégio onde conheceu muitas raparigas da sua idade, que pertenciam à elite financeira e social europeia e com as quais ainda hoje mantém boas relações.

  • 10 Veja-se, a título de exemplo, a afirmação que uma entrevistada fez a este respeito: «Antigamente to (...)

51Este caso é, no entanto, uma excepção. A maior parte das mulheres destas famílias não evidencia qualquer desejo em adquirir conhecimentos profissionais, ou de ter uma ocupação remunerada nas empresas familiares. Sendo socializadas no meio de valores centrados no patriarcalismo e na autoridade masculina10, as mulheres acabam por ser as primeiras a defender a importância do seu papel exclusivamente familiar, pois «os seus desejos são moldados pelas representações ideológicas dominantes sobre o género» (Yanagisako 1991: 334). Enquanto dos homens se espera um bom desempenho profissional, uma boa gestão das suas empresas, o principal e fundamental contributo destas mulheres é manter a sua família «saudável», tanto a sua família conjugal como o seu universo de parentes próximos, tomar conta das suas casas, a imagem pública e visível do seu prestígio colectivo, onde mantêm contactos sociais com as mais prestigiadas famílias do mundo financeiro nacional e internacional. Neste grupo social, as mulheres que adquirem prestígio são, portanto, aquelas que conseguem formar famílias perfeitas, as que são cultas, simpáticas e boas anfitriãs. Estes são os elementos que definem o que é ser «uma Senhora».

52A importância da formação das mulheres destas famílias como «Senhoras» pode ver-se na atenção e no cuidado que é dedicado à entrada das raparigas na vida social, celebrada através de faustosos bailes de «debute», quando fazem dezasseis anos. Estes bailes de debute são momentos altamente ritualizados, sem correspondência na vida dos rapazes e, até 1974, foram importantíssimos na vida social do conjunto das «boas famílias» que constituiam a elite lisboeta. Por ocasião da apresentação das suas filhas debutantes à sociedade – ao grupo das famílias que constituíam a sua comunidade de pertença –, as famílias mais prestigiadas de Lisboa organizavam grandes bailes, grandes acontecimentos sociais em que abriam as suas casas às outras famílias. Simultaneamente, era o momento ritual em que a sociedade aceitava a nova Senhora, como um elemento de pleno direito da comunidade de práticas e valores que constitui.

Primeiro debutei em casa do Alfredo da Silva com a neta, a Titina, que era da minha idade. Mas, depois debutei em casa dos [meus] pais no Paço do Lumiar com a minha irmã e uma das minhas primas. Estavam aí umas quatrocentas pessoas. Ainda gostei mais desta festa do que da primeira (Maria João).

O meu primeiro baile, o meu baile de debute foi na quinta. Quem tinha casas grandes para dar o baile organizava e nele debutavam todas as meninas de dezasseis anos, filhas de famílias amigas. Para o meu debute vieram os condes de Paris, que nessa altura viviam em Sintra e eram muito amigos da nossa família. A filha mais velha deles também debutou comigo, tal como as filhas dos embaixadores da Bélgica, e várias filhas de famílias amigas. Estavam também presentes os condes de Barcelona e o Rei de Itália. Para o baile havia uma decoração especial. As debutantes entravam depois do baile já ter começado. Descíamos as escadas de braço dado com os pais, com passos ensaiados previamente. Depois tocava uma valsa que era só para nós, para dançarmos com os pais (Beatriz).

53Para além de apresentarem à sociedade os novos elementos deste grupo social, os bailes de «debute» eram, também, momentos fundamentais de reactualização das relações sociais destas famílias e da sua reprodução enquanto grupo social. Estes bailes foram interrompidos a seguir a 1974. Porém, voltaram a realizar-se a partir de meados da década de 1990.

54Para se ser considerada uma «verdadeira Senhora», é necessário passar, portanto, por um longo processo de aprendizagem que decorre, sobretudo, no âmbito das vivências familiares. Há que ser fiel a símbolos culturais específicos diferentes dos que valorizam os homens. Ser uma boa profissional não seria a característica mais adequada para definir uma verdadeira senhora. Pelo contrário, as qualidades femininas valorizadas positivamente estão associadas à manutenção e fortalecimento dos laços familiares, reafirmando assim o seu afastamento do mundo dos negócios. Nas diversas conversas que mantive com elas, percebi que algumas quase se ofendiam, quando eu perguntava se alguma vez tinham querido trabalhar nas suas empresas. O seu trabalho é cuidar da família, garantir o seu bom funcionamento e garantir o seu futuro. Sem isto, a grande família não poderia continuar a existir.

55Note-se, porém, que o facto de as mulheres destas famílias estarem isentas da necessidade de ter uma profissão e de ganhar um salário, não é meramente uma questão económica, mas sim uma decisão que decorre, sobretudo, da aplicação de valores culturais que atribuem papéis e expectativas sociais diferentes a homens e mulheres.

A mãe nunca trabalhou. Acompanhava sempre o pai dela, viajava com ele, ia a todo o lado: às recepções sociais, aos acontecimentos culturais, aos acontecimentos do banco. Agora só quer é tratar dos netos. Diz que já fez muito, agora que façam as mais novas (Carminho).

56Vemos, de novo, que o trabalho não pode ser entendido no seu sentido estrito de profissão que gera dinheiro, pois este conceito polissémico significa bem mais do que isto. E verdade que a mãe de Carminho nunca exerceu uma profissão. Contudo, as tarefas que desempenhou ao lado de seu pai, em representação do grupo económico da família – e muitas vezes em representação do País – contribuíram para o objectivo comum. O seu trabalho era outro, diferente do desempenhado pelos homens, mas existia, efectivamente.

57Retomemos de novo o caso da família Mendes Godinho para reflectir sobre a forma como se enquadra, de um ponto de vista normativo e ideológico, a participação das mulheres nas empresas familiares em Portugal durante o Estado Novo. Nos quase setenta anos de actividade da sociedade Manuel Mendes Godinho & Filhos nunca uma mulher da família exerceu qualquer cargo importante, ocupando apenas alguns lugares de secretariado ou participando na Assembleia Geral anual da sociedade. Mesmo nesta assembleia, supostamente o local onde todos os accionistas são iguais e podem expressar publicamente a sua opinião em relação aos assuntos da sociedade, a participação das mulheres era, por força dos estatutos, muito limitada. Nos estatutos da sociedade, datados de 1960, pode ler-se:

Qualquer senhora accionista é admitida a votar na assembleia geral, desde que o marido não esteja presente. No caso de o marido estar presente, a este competirá o voto, quer pelas acções em seu nome, ou da mulher, quer de ambos conjuntamente. (...) Os maridos das fundadoras dão às suas respectivas consortes o necessário consentimento para fundarem com os restantes a presente sociedade.

58Contudo, vale a pena notar que os impedimentos à participação das mulheres casadas na vida das empresas não são exclusivas deste caso: eles verificam-se em todas as empresas familiares portuguesas, na medida em que resultam da aplicação de normas então vigentes sobre «a incapacidade da mulher casada sob o ponto de vista patrimonial» tal como era expresso no artigo 1193.° do Código Civil de 1867, só reformulado em 1966. Este artigo estabelece que «a mulher não pode, sem autorização do marido, adquirir, ou alienar bens, nem contrair obrigações, excepto nos casos em que a lei especialmente o permita» (Varela 1955: 192). Como comentário a este artigo, Antunes Varela apresenta, em nota de roda pé, a forma como José Tavares «justifica, com vigor e convicção» esta restrição de capacidade da mulher, dizendo que «o casamento impõe restrições ao exercício da capacidade dos cônjuges, no interesse comum deles, e para garantir a unidade e harmonia no seio da família» (Varela 1955: 192-3).

59Até à aprovação do novo Código Civil, em 1966, a lei portuguesa impunha restrições tão extensas e rigorosas à capacidade jurídica da mulher casada, que mais propriamente se deveria dizer que esta era afectada por uma incapacidade geral, relativa a quase todos os seus actos jurídicos, embora seja dito que

esta incapacidade é estabelecida com o fim de salvaguardar o princípio da unidade e harmonia do organismo familiar. Na verdade, só por este princípio se pode justificar tão ampla incapacidade, mas nunca pelo pretendido intuito de proteger a mulher contra os perigos da sua própria inexperiência, porque realmente a mulher casada é tão inexperiente como a viúva, e muito mais do que a solteira, as quais gozam de capacidade jurídica plena. (...) O instituto da autorização marital não é um poder de força e tirania dado ao homem para dominar a mulher; mas é, pelo contrário, uma prevenção engenhosa da lei, destinada, por um lado, a garantir o princípio fundamental da organização da família, e, por outro, evitar que a mulher se desvie do seu papel sagrado de senhora da vida interna do lar doméstico, para se entregar, com prejuízo da sua própria tranquilidade, à administração espinhosa e ingrata dos negócios externos (...) (Varela 1955: 192-3).

60Mesmo com o novo Código Civil de 1966, a situação não se alterou no essencial: o marido continuou a ter de dar o seu consentimento para que a mulher pudesse exercer actividades comerciais (artigo 1686.°) podendo, sem penalizações, rescindir qualquer contrato de trabalho assinado pela mulher sem o seu consentimento prévio (artigo 1676.°). Estes aspectos só foram substancialmente alterados na legislação portuguesa após a reformulação do Código Civil aprovada em 1977.

61As restrições da lei portuguesa à participação das mulheres na vida económica nacional reflecte, portanto, uma visão mais global da sociedade tal como ela era pensada pelos ideólogos do Estado Novo que se articula com os princípios morais subjacentes à legislação sobre o casamento, que analisei no Capítulo IV Efectivamente, estes impedimentos legais constroem-se com base numa concepção da mulher e do homem como cidadãos «naturalmente» diferenciados. No fundo, o que a lei consagra é a associação ideológica do papel social da mulher às funções inerentes à sua natureza – a reprodução biológica, os cuidados da família e, por extensão, os trabalhos da casa.

62De facto, apesar da Constituição aprovada pelo Estado Novo, em 1933, proclamar a igualdade dos cidadãos perante a lei e, como consequência, «a negação de qualquer privilégio de nascimento, nobreza, título nobiliárquico, sexo ou condição social», o texto constitucional ressalva no seu artigo quinto «quanto à mulher, as diferenças resultantes da sua natureza e do bem da famífamília». Desta forma, o Salazarismo fazia a proeza legal de, simultaneamente, defender a igualdade entre homens e mulheres e negá-la, com base na definição de uma «natureza» diferente para homens e mulheres. Assim, foi a própria Constituição de 1933 que legitimou o marido como chefe da família, detentor da autoridade, enquanto conferia à mulher o papel de mãe, consagrada ao seu lar e àquele subordinada.

Desta forma o Estado Novo mantém-se fiel às mensagens da Igreja Católica nas encíclicas Rerum Novarum (1891) e Quadragésimo anno (1931) em que a «natureza»za» predispõe as mulheres a ficarem em casa a fim de educarem os seus filhos e de se consagrarem às tarefas domésticas. A mulher foi concebida para ser mãe, foi a «natureza» que assim o decidiu. O Salazarismo acrescentou que deve ser uma mãe devota à Pátria e ocupar-se do «governo doméstico» (Cova e Costa Pinto 1997: 71).

63Em rigor, porém, a não participação destas mulheres na vida económica das empresas nunca decorreu principalmente de impedimentos legais, mas sim do conjunto de valores sociais, religiosos e culturais que este grupo de estatuto usava na época para definir os conteúdos culturais da categoria social de género feminino. Valores que se enquadram num modelo ideológico independente do quadro legal em que se inscreve. É por esta razão que, ainda hoje, num contexto de plena igualdade jurídica de direitos entre homens e mulheres e, num país que tem uma elevada percentagem de mulheres que trabalham (as mulheres constituíam em 1991 44,6% da população activa em Portugal, cf. Machado e Firmino da Costa 1998: 30), grande parte das mulheres destas grandes famílias continua a não exercer uma actividade profissional.

  • 11 Este processo de naturalização das diferenças atribuídas a categorias sociais de género tem sido am (...)

64Consequentemente, o afastamento das mulheres destas famílias do mercado de trabalho assalariado deve ser pensado na conformidade que revela em relação aos valores culturais, expectativas de papéis e comportamentos femininos que o seu grupo social defende e não como um produto, ou uma sobrevivência, de regimes políticos ou legais. São questões de natureza ideológica, religiosa e cultural que estão na base dessa opção. Este processo ideológico que associa a mulher à família torna «naturais» as suas obrigações domésticas: isto é, transforma a imposição de um modelo cultural numa característica da própria essência do ser feminino, da natureza da mulher11. É por fazerem parte de uma dada visão do mundo, muito enraizada na religião católica e num ideal aristocrático e, portanto, tradicional de organização familiar, que os membros destas famílias dão continuidade a este modelo que separa actividades profissionais da vida familiar, associando cada uma delas a homens e mulheres, respectivamente.

65Até 1974, aproximadamente, este modelo ideológico – que afastava as mulheres do mercado de trabalho, considerado um universo masculino, por excelência – era hegemónico na sociedade portuguesa. Porém, tal já não se verifica actualmente. A revolução de 1974 abriu caminho para o desenvolvimento de processos democráticos em todos os domínios da vida social portuguesa e não apenas no âmbito da vida económica e política. O aumento das liberdades individuais – de escolha, de discurso, de acção, e de modos de vida –, do respeito pelo indivíduo, a possibilidade do divórcio, mesmo nos casamentos católicos e o desenvolvimento económico, contribuíram para uma alteração na estrutura católica e conservadora da família em Portugal. Como resultado das mudanças verificadas, os valores familiares hegemónicos do Estado Novo, têm vindo a perder peso entre os outros grupos sociais portugueses. No entanto, e como foi discutido no capítulo anterior, a preservação destes valores conservadores é um factor primordial na perpetuação das relações familiares destas grandes famílias, constituindo, por sua vez, um elemento fundamental para a continuidade das suas grandes empresas. O investimento ideológico e simbólico na continuidade da utilização desse modelo remete a imagem pública destas famílias para características conservadoras, porque adstritas a uma ordem social passada.

66No entanto, a utilização destes valores não é imune às profundas transformações operadas na sociedade portuguesa nos últimos tempos, como se vê, por exemplo, ao nível da maior participação que as mulheres destas grandes famílias têm actualmente na vida das suas empresas. Cada vez mais, as mulheres das novas gerações têm uma formação escolar mais completa que, ao contrário do que faziam as mulheres das gerações anteriores da sua família, utilizam para construir a sua vida profissional. Contudo, apesar de verificarmos um aumento na participação profissional das mulheres nas suas empresas, esta continua a registar-se, maioritariamente, em cargos de pouca responsabilidade que não lhes conferem poder de decisão sobre os destinos das empresas de que são accionistas, como sobressai, subtilmente, da forma orgulhosa com que o presidente do Conselho de Administração de uma destas empresas me «mostrava» que havia muitas mulheres da família a trabalhar na empresa.

Sim, trabalharam cá muitas senhoras da família: Marília Maria, Lurdes (foi secretária muito tempo); Madalena esteve uns tempos na Agência de Viagens; a Belinha ainda foi secretária do pai durante um mês e o seu filho foi executivo; a prima Marília Luisa esteve no Turismo; Susana esteve cá a trabalhar quatro anos até se casar e depois convidámos o marido; a Fernanda também cá esteve, tal como a Helena. Há ainda uma filha da prima Constança que está no Turismo (Manuel).

67Esta listagem não só é pequena, dado o número de mulheres desta família (ver mapa genealógico n.o 3), como demonstra o tipo de funções para que são remetidas as mulheres que chegam eventualmente a trabalhar nas suas empresas.

68Revelando bem a situação que encontramos noutra família, uma jovem de dezoito anos começou assim uma entrevista comigo:

Sabe, a minha família é muito machista. Têm a mania que só os homens é que são bons [profissionalmente] e que as mulheres ficam em casa a apoiá-los. Eu sou óptima aluna e quero ser economista e ocupar o lugar do meu avô no Grupo. Mas todos me dizem «sim, minha filha, claro que podes ter um lugar importante e ajudar o teu irmão». Já viu? Eu adoro o meu irmão. Somos super amigos. Ele é super inteligente e bom aluno. Mas eu também sou, e ainda por cima sou mais velha. Eu não lhes vou dar o prazer de entrar para o grupo quando acabar o curso. Vou para Africa, que é a minha paixão, como era a do meu avô. Vou ganhar experiência. E quando voltar, entro para o grupo mas por cima. Directamente para o lugar do meu avô (Leonor).

69À parte uma certa ingenuidade e a uma enorme determinação demonstradas por esta jovem, os seus comentários chamam-nos a atenção para algumas questões interessantes. Em primeiro lugar, não podemos deixar de notar a presença de valores familiares que, ainda hoje, atribuem uma primazia simbólica ao homens na continuidade e preservação do projecto identitário familiar, que promovem e legitimam, sobretudo por parte das gerações controlante e declinante, um conjunto de representações sobre a separação de papéis entre homens e mulheres e expectativas sobre a sua participação nos projectos familiares, continuando a adscrever homens a negócios e mulheres à família. As poucas mulheres que participam nos assuntos empresariais da família são permanentemente confrontadas com a hierarquia das categorias sexuais associadas a papéis profissionais. Esta hierarquia é explicitamente assumida na diferente percentagem de integração de homens e mulheres nos quadros da empresa. O caso descrito mostra que, independentemente da qualidade dos seus desempenhos profissionais, está claramente definido pela família – e todos têm disso consciência – que o irmão é um potencial candidato aos lugares de topo do grupo, enquanto Leonor está afastada dessa competição pelo facto de ser rapariga.

70Este caso chama ainda a atenção para o facto de, actualmente, estas grandes empresas procurarem impor o desempenho profissional como o principal critério de selecção dos seus quadros superiores. Este critério está a ser aplicado cada vez mais frequentemente aos descendentes que são candidatos aos principais lugares do Grupo. Esta nova forma de recrutamento que, como veremos em pormenor no próximo capítulo, visa não apenas assegurar uma maior eficiência na gestão, mas também erradicar a ideia de falta de profissionalismo dos gestores das empresas familiares num momento em que o mercado nacional e internacional se caracteriza por uma grande competição. A importância que a defesa deste ideal assume na imagem pública da empresa é precisamente o único pólo de entrada possível para a Leonor no Grupo. Apesar de ser mulher, Leonor quer impor-se através das mesmas qualidades que são exigidas aos outros potenciais «candidatos» – o seu irmão, os seus primos, e os seus tios: a sua competência profissional. Mas, como conhece bem os preconceitos de género que enformam os julgamentos e as avaliações dos seus parentes, decidiu, estrategicamente, tentar impor a sua competência profissional fora do grupo familiar. Desta forma, Leonor quer ser avaliada externa e publicamente com base exclusivamente nos seus desempenhos profissionais, sem que esse julgamento seja distorcido por valores e expectativas apriorísticos, baseados em atribuições pré-defmidas de papéis familiares associados à pertença de uma categoria de género.

71Não obstante estas importantes alterações, continuamos a poder encontrar diferenças fundamentais na forma como rapazes e raparigas licenciados entram nas empresas da família.

Fiz o curso de direito por opção. Tinha boas notas e, naquela altura, os bons alunos iam para direito, para economia ou para medicina. Depois de acabar o curso, não arranjei logo sítio para fazer o estágio porque, sabe como é, os filhos dos advogados também são advogados e entram logo para os escritórios dos pais. Como na família não havia advogados tive dificuldade em arranjar colocação para o estágio. Primeiro estive numa empresa da família, como secretária em part-time para ganhar uns dinherinhos e só depois é que pedi à mãe para falar com o meu tio para me arranjar alguma coisa. Fui para outra empresa da família. Como era uma pessoa da família foi fácil meter-me lá, fui para o departamento jurídico. Como gostaram do meu trabalho, ao fim de um ano como prestadora de serviços, entrei para os quadros (Manuela).

Fiz o curso de Económicas e, logo que acabei, entrei para o banco. (...) Era o percurso que todos esperavam de mim; seguir as pegadas do meu pai, dos tios e do avô [e do bisavô] (Andrésinho).

72Apesar de assistirmos presentemente ao aumento do número de mulheres que ocupam lugares de topo em importantes e dinâmicas empresas nacionais, no âmbito das empresas familiares mais antigas, os cargos semelhantes continuam vedados às mulheres. As mulheres destas famílias continuam a defmir-se e a serem identificadas, sobretudo, pela sua associação à maternidade e à conjugalidade, à manutenção da unidade familiar. De novo, vemos aqui como os critérios varonis, aristocráticos e apegados à tradição continuam a lançar as bases que legitimam e reproduzem uma separação entre os destinos empresariais dos grupos de género nestas famílias, reafirmando, assim, a imagem de universos familiares organizados, «geridos» e continuados fundamentalmente por mulheres e de universos de negócios constituídos, essencialmente, por homens.

4. HOMENS DE NEGÓCIOS E GESTORAS FAMILIARES: A CONSTRUÇÃO DA COMPLEMENTARIDADE

73Durante uma entrevista em que Mariana me estava a enumerar os membros da família que tinham uma participação activa nas diversas empresas, olhei para a lista que tínhamos elaborado e comentei que as mulheres da família não participavam profissionalmente no grupo. Ela respondeu da seguinte forma:

Não, não. Pelo contrário, as mulheres estão sempre presentes nas ocasiões oficiais. Elas podem não participar profissionalmente, mas estão sempre lá. As que são accionistas têm sempre alguém que as represente. Os clientes gostam, sabe. As mulheres são boas para isso. Quando vem um cliente importante faz-se um jantar na casa de família. Fazem tudo muito simples em casa sem alarde nem publicidade (Mariana).

74Ao reagir tão prontamente, Mariana abriu uma nova dimensão que se veio a tornar central no meu argumento sobre a participação de homens e mulheres no projecto familiar. Na verdade, e como pude verificar posteriormente, as mulheres também garantem actividades fundamentais para o funcionamento das empresas, como seja a organização de acontecimentos sociais que suportam os encontros de negócios dos seus maridos, pais e irmãos. Através destas actividades as mulheres assumem, efectivamente, um papel importante no desenvolvimento dos negócios da família, pois a elas cabe a tarefa de criar uma atmosfera de familiaridade e intimidade em momentos particulares de estabelecimento de relações empresariais privilegiadas. Convidar parceiros de negócios para casa é, à partida, uma demonstração de confiança. Honrar a outra parte com a partilha da intimidade da família pode ser um elemento importante para o relacionamento entre ambos. Do êxito destes encontros depende a promoção ou a intensificação de relações pessoais entre parceiros económicos criam afinidades complementares à mera relação empresarial entre os parceiros envolvidos que poderão facilitar os negócios, pois permitem aumentar a confiança entre as partes num ambiente que procura ser mutuamente agradável e fornece as bases para a constituição de relações económicas de grande continuidade.

Há empresas com que o avô trabalhava com os avós dos actuais representantes. Depois os meus pais e tios trabalharam como os filhos deles e agora os meus filhos e sobrinhos tratam com os netos. É geração de cá, geração de lá (Marília).

75Estes percursos de relações familiares dentro de empresas que se relacionam institucionalmente criam relações muito próximas entre parceiros comerciais. A proximidade e a confiança que acompanham estes trajectos constrói-se, em grande medida, no âmbito de encontros que se estabelecem num ambiente familiar, onde as mulheres assumem um papel activo e decisivo. A não participação das mulheres no mundo dos negócios é, portanto, apenas aparente. É diferente da que caracteriza os homens. É menos visível e desenvolve-se no espaço a que estão associadas as suas características definicionais de pessoa – a casa e a família –, mas contribui para a consolidação das relações entre parceiros económicos, em perfeita articulação com as actividades profissionais desempenhadas pelos homens da família. As actividades levadas a cabo por estas mulheres revelam uma participação constante e importante no amplo conjunto de tarefas que contribuem para o êxito e para a continuidade do projecto da grande família empresarial.

76Para além destas actividades relacionadas com o lado «social» das relações empresariais, as mulheres destas famílias desempenham uma outra que tem um peso fulcral na continuidade das relações no seio do grande universo familiar a que pertencem. São elas que mantêm informações actualizadas sobre os parentes dos vários ramos da família, mantendo as relações entre eles. As relações uxorilaterais frequentes e intensas que unem diariamente mães e filhas, irmãs e avós, criam laços familiares sólidos através dos quais os homens se relacionam uns com os outros.

77A importância que as mulheres adquirem na vida das grandes famílias é tal que algumas chegam a ser importantes símbolos do grupo.

A avó é que foi fantástica nessa altura. Andou sempre de cabeça erguida. Viu os filhos na prisão mas não ficou parada. Mexeu-se como pôde para os tirar de lá. Passou dificuldades, mas sempre muito digna, como ela sempre foi. Não nos tiraram a quinta. Era o que faltava, com tudo o que o avô sempre fez por aquela gente. Andavam lá os copcons locais para nos tirarem as armas. Mas lá em casa só tinham armas de caça. Agora todos nos rimos disso mas na altura foi muito difícil, mas a avó aguentou tudo isso. Viu os filhos presos mas não se foi abaixo. Foi à luta para os tirar de lá. E foi ela que o conseguiu (Carminho).

A avó era uma grande senhora. Não havia outra como ela. Ela acompanhava muitas vezes o marido e quando não podia ir – por estar de esperanças ou por causa dos mais pequenos – ia a minha mãe, que era a filha mais velha, em sua representação. Era uma verdadeira Senhora. Todos a respeitavam. Falamos muito dela aos mais novos e eles vêm sempre ouvir, quando os mais velhos estão a contar histórias. Ainda hoje a avó é um marco na família. Houve coisas que se mudaram por causa dela e que ainda agora se mantêm. Por exemplo, a missa de Natal era à meia noite e quando a avó começou a ficar velhinha passou a ser às dez e meia da noite e hoje ainda é assim. Ela ia sempre àVia Sacra na Quinta-Feira Santa e ainda hoje vamos todos, mesmo sem ela, até os mais novos vão. Ela gostava de ir e que nós fôssemos com ela. E, portanto, nós continuamos a ir. E. transmitimos isso aos mais novos (Mariana).

78Através da conjugação de um amplo conjunto de actividades no seio do seu universo familiar, as mulheres conseguem algo de fundamental: assegurar a continuidade da unidade familiar indispensável para a perpetuação do projecto económico comum.

  • 12 Esta situação é, aliás, reencontrável em Portugal através das diferenças regionais e de classes soc (...)

79Colocar esta questão desta forma obriga-nos a remeter a análise para uma outra dimensão da importância da diferenciação de género no contexto da elite portuguesa. Se é certo que os padrões e símbolos culturais hegemónicos identificam os homens portugueses como chefes de família, em particular nesse ambiente conservador e católico, onde está presente um ideal patriarcal de família não podemos, todavia, deixar de notar que as relações uxorilaterais têm uma influência significativa nas práticas familiares quotidianas destas famílias12. Estamos, portanto, num contexto social em que, apesar de os seus membros atribuírem uma predominância simbólica às relações agnáticas, as mulheres desempenham um papel fundamental na manutenção e continuidade das relações familiares e das relações extra domésticas. Assim, apesar de os valores ideais da família apontarem para uma predominância simbólica masculina, no dia-a-dia, a grande família apresenta-se como uma estrutura fortemente centrada em relações estabelecidas entre mulheres.

80Esta é, novamente, uma situação em que emerge uma contradição entre representações de ideais de organização e continuidade familiar e práticas individuais, idêntica à que identifiquei no caso dos divórcios – que não devem existir mas ocorrem –, no caso das transmissões dos apelidos – que devem ser feitos por via masculina mas que também podem ser passados através de mulheres – e, como vimos, no caso do sucesso das empresas familiares que contrariam o ideal que defende a inexistência da relação entre trabalho e família. O papel das mulheres na vida da grande família demonstra também que as suas práticas quotidianas não correspondem directamente ao modelo ideal que as descreve e as enforma. Analisemos as implicações desta situação.

  • 13 Para explicar esta questão podemos seguir a sugestão de João Pina Cabral segundo a qual a vida soci (...)

81Tenho vindo a defender que, neste contexto de elite, as mulheres dedicam quase todo o seu tempo ao projecto familiar. As redes de relações sociais extradomésticas têm um enraizamento fortemente uxorilateral pelo que, se não prestarmos atenção às práticas e significados que produzem, dificilmente compreenderemos as relações familiares portuguesas. Através de um certo número de práticas quotidianas – como sejam as ajudas mútuas entre parentes femininas, por exemplo, no cuidar das crianças – as mulheres constituem uma rede informal de relações que se torna uma parte central da vida familiar, mas que é difícil de identificar, porque não tem uma ideologia ou uma estrutura formal associada a ela. Apesar das relações uxorilaterais não fazem parte dos padrões culturais hegemónicos portugueses, a sua extrema frequência e a importância prática que adquirem diariamente, têm um efeito profundamente estruturante nas formas como as famílias portuguesas se organizam e como os seus projectos se definem. Estes aspectos não-hegemónicos constituem, assim, uma parte integrante da vida destas famílias13.

  • 14 Veja-se também a análise de Domhoff sobre «A metade feminina da classe alta», na qual o autor mostr (...)

82Vários trabalhos etnográficos sobre elites têm mostrado, precisamente, múltiplas maneiras através das quais as actividades desempenhadas por mulheres são fundamentais para a preservação do prestígio e estatuto elevado das suas famílias, garantindo também a continuidade do grupo enquanto uma elite social. A título de exemplo, lembremos o trabalho de Susan Ostrander sobre as mulheres de classe alta de Boston mostra a forma como os papéis por elas desempenhados, tanto a nível da família como da comunidade, contribui para manter a sua posição na comunidade (cf. Ostrander 1980 e 1995). As razões que estas mulheres apresentam para o seu trabalho voluntário na comunidade são de dois níveis. Por um lado, apresentam razões pessoais – continuar o noblesse oblige das tradições familiares e poderem desempenhar algumas funções de tomada de decisões; por outro lado, razões de ordem política: manter o poder de decisão dos dinheiros públicos em mãos privadas. Segundo Ostrander há uma notável «congruência entre significados pessoais e consequências societais neste grupo social dotado de uma grande consciência de classe» (1980: 86). O que aquelas mulheres faziam para se realizarem como pessoas era, ao mesmo tempo, o melhor para a manutenção da posição social do grupo e para os interesses da sua classe. Segundo Ostrander, ao desenvolverem serviços para a comunidade, as mulheres adoptaram uma forma de agradecimento pelos privilégios familiares herdados, mantendo para si posições de poder que dessa forma se legitimam, e garantindo assim a continuidade do seu grupo como uma elite (cf. idem 86-90)14.

83Algo de semelhante se passa em Portugal. Os trabalhos que as mulheres destas famílias de elite económica realizam ao nível da intervenção social (que apresentei no Capítulo III) conferem-lhes um papel de destaque na comunidade em que se inserem, pela dedicação à causa dos mais desfavorecidos pelo altruísmo que assim revelam. Novamente o ano de 1974 estabelece uma fronteira na forma como é levada a cabo essa intervenção comunitária. Até essa data, a participação das mulheres neste domínio era conduzida maioritariamente no âmbito da igreja ou de instituições religiosas. Muitas destas senhoras eram responsáveis pela catequese nas suas paróquias; eram voluntárias da Cruz Vermelha, chegando a ter posições de destaque nesta organização; no âmbito das suas empresas eram elas quem normalmente tinham um papel decisivo na obtenção de apoio médico para os trabalhadores.

84Não tenho informação sobre a existência de actividades desta natureza realizadas por membros destas famílias nos anos que se seguiram à revolução democrática. Tal facto decorre, certamente, do ambiente vivido na altura, que colocava estas famílias do lado do regime social e político que se procurava alterar e que foi caracterizado pelo desenvolvimento de estratégias de criação de invisibilidade por parte destas famílias. Porém, depois deste interregno, a partir de meados dos anos oitenta, com a estabilização social, política e económica e com a posição de destaque que estas famílias começam de novo a ocupar, reinicia-se também a participação dos seus membros em actividades de intervenção social.

85O conjunto dos actos beneméritos, integrados no espírito cristão que defendem e cultivam, desempenha um importante papel na imagem pública dos membros destas famílias e na forma como os seus actos adquirem um carácter universalista que contribui para dar continuidade ao seu prestígio, legitimando, assim, a elevada posição social que ocupam na comunidade. Neste sentido, as mulheres destas famílias têm uma participação decisiva na forma como estas grandes famílias transformam o seu estatuto de elite económica – conquistado através do êxito das empresas, resultante das actividades profissionais dos membros masculinos da família – numa posição social de dominação simbólica e de grande prestígio.

  • 15 Aliás, já há algum tempo que as mais interessantes reflexões sobre o género enquanto categoria de d (...)

86Os homens e as mulheres destas famílias constituem-se, portanto, na relação que estabelecem entre si15. Mas, o que nos mostra a agencialidade quotidiana de homens e mulheres da elite lisboeta tem um significado bem mais amplo. Quando reflectimos sobre a forma como uns e outras se definem de acordo com certos valores e assumem determinadas tarefas – que são comuns ao conjunto de indivíduos que constituem a sua comunidade de práticas – e analisamos o investimento que cada um faz no cumprimento do projecto de vida que partilham, vemos que as categorias de género não são apenas relacionais: elas são complementares. O papel aparentemente invisível das mulheres destas grandes famílias é afinal parte essencial do trabalho colectivo da afirmação e da continuidade do projecto familiar.

  • 16 Esta forma de interligação entre agencialidades femininas e masculinas não é, no entanto, específic (...)

87Esta complementaridade está presente nos processos variados que visam pôr em prática o ideal que privilegia a sucessão e as transmissões familiares por via varonil. Se as mulheres não partilhassem esse mesmo modelo ideal – a transmissão agnática dos elementos que simbolizam a identidade e o prestígio familiar – este dificilmente seria posto em prática. Mais ainda, a referida complementaridade revela-se também na forma como as mulheres, no seu papel de mães educadoras, reproduzem diariamente esse ideal, ao criarem diferenças entre os seus filhos e filhas e na forma como desempenham o seu papel de Senhoras de sociedade, ao receberem em casa os parceiros de negócios dos seus maridos, pais ou irmãos. Família e género são, portanto, valores culturais que, associados a práticas de transmissão de conhecimentos, conduzem à formação de sucessores masculinos e excluem as mulheres como sucessoras potenciais na liderança destas grandes empresas16.

88Como demonstrei, no âmbito deste contexto social existe uma grande frequência e intensidade de relações uxorilaterais que adquirem uma importância significativa na concretização do projecto de continuidade empresarial e familiar. Este facto introduz uma aparente contradição no quadro de uma organização familiar cuja identidade social é construída simbolicamente através de uma valorização da varonia e de um amplo conjunto de continuidades estabelecidas por via agnática. Contudo, esta contradição expressa na separação entre homens e mulheres, entre trabalho e família pode ser superada se abdicarmos da utilização de um conceito de trabalho definido de uma forma excessivamente economicista. Com efeito, só podemos perceber a importância que as relações uxorilaterais adquirem neste contexto social através de uma reformulação do conceito de trabalho. Só considerando como trabalho as actividades desempenhadas pelas mulheres podemos compreender como se justificam simultaneamente um conjunto de ideias centrais à continuidade destas grandes famílias e destas grandes empresas. A saber: 1) a ideia de que as mulheres estão arredadas do trabalho e se dedicam exclusivamente à família; 2) a ideia de que as mulheres desenvolvem outras actividades; 3) a ideia de que consegue levar a cabo uma sucessão varonil através da complementaridade das representações e disposições práticas entre homens e mulheres; ou seja uma sucessão agnática mediada por vidas familiares predominantemente uxorilaterais.

89Se tomarmos em linha de conta a polissemia intrínseca ao conceito de trabalho e nos libertarmos do seu enviesamento economicista, verificamos que as mulheres destas famílias trabalham, e muito, no espaço do seu universo familiar. Defender esta ideia não promove nenhum tipo de incompatibilidade com o facto de estas mulheres não terem uma vida profissional activa e remunerada ligada às suas empresas. Na verdade, as actividades que desenvolvem são fundamentais para a continuidade das relações dentro da grande família e são, também, frequentemente decisivas para a continuidade do prestígio das empresas de que são proprietárias.

90Ao concluir que as mulheres dão uma importante contribuição para o projecto familiar pois constituem laços reprodutivos centrais para a continuidade deste, podemos compreender melhor como funciona a hegemonia masculina neste contexto social. Apesar do contributo que as mulheres, tal como os homens, dão para o projecto que partilham, os ideais hegemónicos deste grupo social enfatizam a primazia simbólica masculina. Ao classificarem as mulheres como «não trabalhadoras» remetem-nas para a posição de dependentes, como se fossem elementos marginais à reprodução do projecto colectivo em que estão inseridas. Sendo este o modelo hegemónico que partilham e defendem, os «dominados» não se sentem prejudicados por não serem considerados centrais ao sistema, pois sentem que estão a cumprir o seu próprio ideal de vida. Porém, a hegemonia não é inflexível e há uma certa margem de negociação, como bem mostra a criação da categoria «gestoras familiares». A invenção desta categoria mostra claramente que as mulheres destas famílias empresariais têm noção da importância do seu contributo para o projecto colectivo mas, como também partilham e defendem os ideais da hegemonia do seu grupo social, contribuem de bom grado para a sua reprodução.

Notes

1 Sobre este assunto vejam-se os trabalhos de Ana Nunes de Almeida (1985) sobre mulheres oriundas do Norte do país a residir em bairros clandestinos nos subúrbios de Lisboa, que trabalhavam às escondidas dos maridos para ajudar a sustentar a casa. Para não porem em causa o bom desempenho da tarefa dos seus homens, enquanto sustentadores da família, afirmam sistematicamente que não trabalham; Antónia Lima (1992) sobre a valorização simbólica atribuída na Madragoa às varinas que fazem um trabalho duro, e com características associadas à masculinidade; e de Miguel Vale de Almeida (1995) sobre a produção da masculinidade no contexto de uma vila alentejana.

2 As já referidas organizações para a educação moral, cívica e cristã das mulheres portuguesas como boas mães – entre as quais se destacam a OMEN e a MFP – e as limitações das mulheres casadas ao exercício de determinadas profissões são disso um exemplo evidente (cf. Capítulo III).

3 Um exemplo dos efeitos do processo de imposição de conteúdos culturais das categorias sociais de género, em Portugal, é dado por Sally Cole, no seu trabalho sobre uma aldeia de pescadores do Norte do país (1994). Na segunda metade dos anos sessenta, verificou-se uma entrada massiva de mulheres no mundo do trabalho fabril, abandonando o sector da pesca, onde até então concentravam as suas actividades diárias. Este movimento provocou inúmeras alterações na organização social da comunidade, nas suas unidades domésticas e no próprio conteúdo ideológico da categoria de género feminino. Apesar de, em termos reais, se basear numa perda de poder e autonomia por parte das mulheres, ao nível da sua participação na casa e na comunidade, e de acarretar para elas uma dupla jornada de trabalho até aí inexistente, esta mudança profissional significou, em termos simbólicos, um aumento do estatuto da mulher. Paradoxalmente, as mulheres que trabalham na fábrica definem-se como «donas de casa», o que as coloca, em termos conceptuais, em igualdade com as mulheres da burguesia rural da região. A clara descoincidência entre a realidade (um duplo dia de trabalho assalariado e doméstico de umas e a dedicação exclusiva aos trabalhos domésticos de outras) e as categorias sociais ideologicamente construídas que aqui se verificam, revela-nos a importância das representações sociais na valorização e classificação da acção dos sujeitos. Até meados dos anos sessenta, as mulheres de Vila da Praia definiam-se como «trabalhadeiras» e tinham uma grande autonomia e poder de decisão e gestão no âmbito da sua unidade doméstica. A importância do seu estatuto no contexto da comunidade de pescadores era considerável e este era valorizado pelo trabalho que desenvolviam. Ao entrarem para o contexto industrial, as mulheres de Vila da Praia adoptam as categorias ideológicas adscritas ao sistema ideológico vigente do Estado Novo – a mulher como dona de casa e mãe – e percepcionam a troca de uma autonomia de facto por uma dependência construída como um aumento de estatuto que as equipara às donas de casa. Este exemplo remete-nos, de novo, para as implicações ideológicas, empiricamente enraizadas, do conceito de trabalho como algo que se refere exclusivamente ao exercício de actividades remuneradas.

4 Num trabalho de investigação sobre formas de herança na sociedade inglesa contemporânea, Janet Finch mostra que, num momento histórico em que a esperança de vida dos indivíduos é muito elevada, não é esperável que as heranças patrimoniais que se possam receber por morte dos pais tenham muita influência na alteração das condições de vida daqueles que as recebem (cf. Finch 1996). Seguindo esta mesma linha de argumentação, George Marcus salienta a importância das transmissões inter vivos na formação dos membros mais jovens das famílias da elite americana, na sua diferenciação dos outros membros da sua geração (Marcus 2000). Esta questão pode, também, ser ilustrada através do caso dos camponeses do Alto Minho, em que as mulheres, aquelas que tomam conta dos pais na velhice, herdam os bens de maior peso identitário e valor representacional, pois são elas que ficam com as casas. O peso das transmissões inter vivos levadas a cabo no âmbito da convivência diária ao longo da vida familiar são aqui decisivos para a consolidação de uma identidade familiar nos homens (João Pina Cabral 1989).

5 A propósito desta questão, vale a pena deixar claro que o facto de eu ser mulher fez de mim um interlocutor aceitável para falar sobre «coisas de família», pois recolher genealogias e histórias de família é visto como uma actividade própria de uma mulher. Tendo contribuído para legitimar o meu interesse sobre o tema, creio que o facto de eu ser mulher foi, também, importante para a relativa facilidade com que estabeleci contactos com as mulheres das diversas famílias e para ter conseguido falar com elas sobre esta dimensão tão importante das suas vidas.

6 O próprio local onde decorreram os encontros ilustrava bem esta diferença, reificando-a. As entrevistas com os homens foram sempre realizadas nas empresas ou em restaurantes. As entrevistas com as mulheres tiveram lugar nas suas próprias casas, num ambiente familiar mais íntimo.

7 Note-se, porém, que uma situação como a de Mafalda ocorria, sobretudo, no período a que se reporta esta afirmação: Portugal antes de 1974. Mais à frente neste capítulo retomarei esta questão para analisar as alterações verificadas no âmbito destas famílias no período posterior à revolução de 1974.

8 Segundo Susan Ostrander, o elemento central que permite a continuidade da subordinação e deferência das mulheres em relação aos homens deste grupo de estatuto é a posição económica e política que ambos ocupam. Neste momento histórico, para que as mulheres conseguissem alterar a sua posição teriam de desafiar o poder destes homens que dominam os assuntos políticos e económicos de toda a sociedade. Eles sabem como governar e são especialistas no exercício do poder e não querem ser desafiados, nem como chefes de família nem nas suas posições de chefes das instituições económicas da sociedade (Ostrander 1984: 151).

9 Adriana Piscitelli mostra que no Brasil esta lógica de parentesco serve precisamente de base para legitimar a ascensão de algumas mulheres aos mais altos e cobiçados lugares das empresas familiares. A presença de mulheres na gestão das empresas desafia a lógica agnática predominante nestas empresas. No entanto, a transformação que a entrada destas mulheres implica está associada à selecção de sucessores baseada no mérito. Independentemente do seu género, estas mulheres devem possuir o conjunto de atributos necessários ao desempenho dos cargos (Piscitelli 1999: 233). A inclusão de mulheres na alta administração das empresas é uma expressão de modernização «análoga à profissionalização», pois nenhuma delas elimina a importância dos laços de sangue nessas empresas, embora ambas remetam para a introdução de elementos de modernidade, para a introdução de critérios racionais, ligados ao mérito, no universo das famílias empresariais. No seu entender, os conteúdos culturais associados a uma boa gestão são andrógenos: assentam nas capacidades de desempenho profissional dos indivíduos, pelo que podem ser corporizados por homens ou mulheres (idem: 228 e 232).

10 Veja-se, a título de exemplo, a afirmação que uma entrevistada fez a este respeito: «Antigamente todos nos aconselhávamos com o pai. Quando ele morreu foi o meu irmão mais velho que o substituiu. Depois de este ter morrido (e havia de ver o desgosto que todos tiveram, até os sobrinhos, mesmo os mais novinhos, todos a chorar tanto) foi o meu irmão a seguir que passou a desempenhar esse papel, quase de «pai». Toda a gente ia ter com ele. Agora é com o João Paulo, apesar de ele ser muito mais novo que eu. Lá vamos todos. Agora ele é que nos aconselha a todos. É ele que sabe» (Beatriz).

11 Este processo de naturalização das diferenças atribuídas a categorias sociais de género tem sido amplamente analisado na literatura antropológica, sendo de destacar os trabalhos de Yanagisako 1988 e 1995, Stolke 1996, Howell e Melhuus 1996.

12 Esta situação é, aliás, reencontrável em Portugal através das diferenças regionais e de classes sociais. João de Pina Cabral chama a atenção para este fenómeno entre as famílias burguesas do Porto e entre as famílias camponesas do Alto Minho (1989, 1991 e 1996). Sally Cole identifica-o no âmbito de comunidades piscatórias do Norte de Portugal (cf. Cole 1994).

13 Para explicar esta questão podemos seguir a sugestão de João Pina Cabral segundo a qual a vida social e cultural «é composta de aspectos diurnos, legitimados pela operação do poder simbólico, e por aspectos nocturnos, que existem na penumbra das margens» (Pina Cabral 1997: 40). Sendo «aspectos nocturnos da acção» (cf. ibidem), as relações uxorilaterais não deixam de ser elementos centrais para compreender as relações familiares portuguesas. No seu trabalho sobre a China, Charles Stafford alerta para uma situação semelhante que, na sua opinião, decorre da prisão excessiva aos modelos formulados idealmente sem dar a devida atenção às maneiras diversas através das quais eles são postos em prática pelas pessoas, nas situações concretas das suas vidas quotidianas (cf Stafford 2000).

14 Veja-se também a análise de Domhoff sobre «A metade feminina da classe alta», na qual o autor mostra o papel desempenhado pelas mulheres de classe alta no controlo das instituições da sua comunidade (cf. Domhoff 1970).

15 Aliás, já há algum tempo que as mais interessantes reflexões sobre o género enquanto categoria de diferenciação social têm chamado a atenção para o facto de estas serem sempre categorias relacionais (cf. Howel e Melhuus 1996: 39).

16 Esta forma de interligação entre agencialidades femininas e masculinas não é, no entanto, específica a este contexto. Ela encontra-se, necessariamente, em todos os contextos sociais. Podemos encontrá-las tanto no trabalho de Susan Ostrander sobre as mulheres da elite de Boston (cf. Ostrander 1980 e 1995) como no trabalho de Peter Gow sobre sociedades amazónicas, em que enfatiza a ideia de complementaridade entre os géneros. As tarefas socialmente adstritas a homens e mulheres – e que são elementos definicionais da identidade de cada um deles – dependem de relações que os interligam continuamente. Assim, Gow mostra que, apesar de serem definidos como categorias sociais claramente diferenciadas e quase antagónicas nas suas actividades diárias, só se pode compreender a forma como homens e mulheres levam a cabo as suas obrigações e os significados sociais que estas adquirem quando se analisa complementarmente as acções de uns e outras (cf. Gow 1991). De uma forma diferente, Marilyn Strathern chama a atenção para esta mesma questão. A autora alerta para o facto de a divisão retórica entre homens e mulheres obscurecer a divisão de género, entre relações estabelecidas entre pessoas do mesmo sexo e relações estabelecidas entre sexos diferentes (same-sex and cross-sex alignments, Strathern 1997: 128). As acções de homens e mulheres estão ambas sujeitas à alternância de género, pois se, num momento dado, interagem com um elemento do mesmo sexo, logo depois entretém relações com elementos do sexo oposto. São os critérios que definem as relações que se devem manter numa e outra situação que são diferentes, pressupondo cada um deles modos alternativos de relacionamento.

Table des illustrations

Titre Quadro 19. Sucessão na presidência das empresas da família Espírito Santo
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Titre Quadro 20. Sucessão na presidência das empresas da família Mendes Godinho
Légende Nota: Os símbolos a cheio representam os membros da família que trabalham ou trabalham nas empresas de que são proprietários.
URL http://books.openedition.org/etnograficapress/docannexe/image/2850/img-2.jpg
Fichier image/jpeg, 88k
Titre Quadro 21. Sucessão na presidência das empresas da família Pinto Basto
Légende Nota: Os símbolos a cheio representam os membros da família que trabalham ou trabalharam nas empresas de que são proprietários.
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Fichier image/jpeg, 188k
Titre Quadro 22. Sucessão na presidência das empresas da família Soares dos Santos
Légende Nota: Os símbolos a cheio representam os membros da família que trabalham ou trabalharam nas empresas de que são proprietários.
URL http://books.openedition.org/etnograficapress/docannexe/image/2850/img-4.jpg
Fichier image/jpeg, 80k
Titre Quadro 23. Sucessão na presidência das empresas da família D’Orey
Légende Nota: Os símbolos a cheio representam os membros da família que trabalham ou trabalharam nas empresas de que são proprietários.
URL http://books.openedition.org/etnograficapress/docannexe/image/2850/img-5.jpg
Fichier image/jpeg, 116k
Titre Quadro 24. Sucessão na presidência das empresas da família Queiroz Pereira
URL http://books.openedition.org/etnograficapress/docannexe/image/2850/img-6.jpg
Fichier image/jpeg, 36k
Titre Quadro 25. Sucessão na presidência das empresas da família Vaz Guedes
Légende Nota: Os símbolos a cheio representam os membros da família que trabalham ou trabalharam nas empresas de que são proprietários.
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Fichier image/jpeg, 56k
Titre Quadro 26. Homens da família Mendes Godinho que trabalham nas empresas
URL http://books.openedition.org/etnograficapress/docannexe/image/2850/img-8.jpg
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Titre Quadro 27. Participação dos familiares nas empresas do Grupo Somague
URL http://books.openedition.org/etnograficapress/docannexe/image/2850/img-9.jpg
Fichier image/jpeg, 55k

© Etnográfica Press, 2003

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