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    Plan détaillé Texte intégral Économie de marché et marchandisation des migrations Les acteur.rices de l’industrie migratoire philippine : du recrutement à l’exportation Regards croisés sur les agences de recrutement Agences : techniques et pratiques de recrutement Le matching : entre logiques internationales et logiques locales Du matching au screening : la construction de la « Filipina » Les courtier.es internationaux.ales d’altérité Notes de bas de page

    L’industrie mondialisée du travail domestique aux Philippines

    Ce livre est recensé par

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    Table des matières

    Chapitre 3

    L’économie de l’altérité dans l’industrie migratoire

    p. 67-107

    Texte intégral Économie de marché et marchandisation des migrations Les acteur.rices de l’industrie migratoire philippine : du recrutement à l’exportation Les agent.es de recrutement Les agences de recrutement : définition Regards croisés sur les agences de recrutement Agences : techniques et pratiques de recrutement Le matching : entre logiques internationales et logiques locales Du matching au screening : la construction de la « Filipina » Logique internationale : des employeur.es en quête de personnel Logiques locales : les agences de recrutement face au mal du pays Les courtier.es internationaux.ales d’altérité Notes de bas de page

    Texte intégral

    1Ce chapitre propose de présenter les rouages contemporains des acteurs privés de l’industrie migratoire philippine par lesquels se construit l’altérité « Filipina ». En se concentrant sur les acteurs économiques majeurs de cette industrie – à savoir les agent.es indépendant.es de recrutement, les agences de recrutement et les courtier.es internationaux.ales –, il s’agira de montrer la façon dont les pratiques d’altérisation s’inscrivent dans une marchandisation de la migration. Si l’État joue un rôle dans cette construction (voir chapitre 4), nous verrons tout d’abord l’importance des logiques marchandes dans la fabrication transnationale de l’altérité. Analyser les techniques de recrutement et de placement permettra de décrire plus concrètement les processus d’altérisation des travailleuses domestiques à l’œuvre dans le travail de « matching »1 (correspondance) entre les attentes des employeur.es et des agences. Ces techniques véhiculent en effet un ensemble de valeurs, de normes, de croyances et de stéréotypes en lien avec les représentations sociales du travail domestique. Ce sont donc bien les usages sociaux des techniques qui seront examinés ici. Nous verrons donc comment ces processus d’altérisation des femmes philippines dans l’économie mondialisée du travail domestique se déploient par l’entremise des représentations sociales des corps et de la qualification. En ce sens, ce chapitre présentera la manière dont l’altérité est co-construite par différents acteurs institutionnels participant à naturaliser et culturaliser un ensemble de qualités calquées sur des normes de docilité et de déférence.

    Économie de marché et marchandisation des migrations

    2Si les prémices de l’internationalisation de l’économie de marché aux Philippines apparaissent lors des périodes coloniales, le tournant néolibéral de l’archipel s’opère quant à lui dans les années 1970 et 1980. Au terme de la période coloniale et jusqu’au début des années 1970, l’économie philippine s’est tout d’abord appuyée sur une stratégie d’industrialisation pour favoriser un marché autocentré et éviter les importations. Cette stratégie s’est toutefois avérée difficilement soutenable : d’abord au regard des ambitions capitalistes du pays ; et parce que le marché intérieur était insuffisamment développé pour porter la croissance du pays et permettre l’emploi des 700 000 nouveaux arrivants annuels sur le marché du travail (Tyner 2000). Différents courants idéologiques divisent alors les élites politiques et économiques philippines. Une partie défend une politique économique nationaliste d’industrialisation par substitution, afin de protéger les industries locales et nationales, tandis qu’une autre soutient une industrialisation orientée vers l’exportation – comme le préconisent les États-Unis, la Banque mondiale ou le Fonds monétaire international (Rodriguez 2010, p. 11).

    3L’instauration de la loi martiale par le président Marcos en 1972 et le nouveau Code du travail de 1974 marquent un tournant néolibéral, condamnant toute contestation politique et poussant dans le même temps l’économie philippine vers une industrie d’exportation en poursuivant les plans d’ajustement structurel imposés par les institutions financières internationales (Bello et al. 2005 ; Parreñas 2007). Parmi les stratégies industrielles recommandées par les institutions financières internationales, on notera la mise en place de zones franches d’exportation (export processing zones) pour l’industrie manufacturière (composants électroniques, vêtements, etc.) et l’exportation de la main-d’œuvre. Deux stratégies qui s’appuient encore aujourd’hui sur l’exploitation d’une main-d’œuvre féminine perçue comme « bon marché » et « docile » (Parreñas 2007). Pour le président Marcos, ainsi que pour ses successeur.es, l’exportation de main-d’œuvre devient non seulement un moyen de réduire le chômage, de favoriser l’acquisition de qualifications, mais également de rééquilibrer la balance des paiements et de réduire la dette extérieure du pays grâce aux transferts d’argent des migrant.es (Tyner 2000 ; Rodriguez 2010).

    4L’une des particularités des Philippines est d’avoir entrepris ce tournant néolibéral grâce à la mise en place d’une « industrie de la migration ». La notion d’« industrie de la migration » (Salt et Stein 1997 ; Garapich 2008) réfère à « un ensemble d’entrepreneurs, de compagnies et de services qui développent un savoir-faire spécialisé [et qui] créent des infrastructures sociales et économiques, investissent dans la migration légale et clandestine en affrontant les risques qui y sont liés, aidant parfois les migrants à contourner les obstacles, et parfois à effectuer un parcours bureaucratique légal » (Hernández-León 2012). Dans le cas des Philippines, cette industrie migratoire s’est construite par l’entremise d’un réseau d’acteurs gouvernementaux et privés dans un contexte de transformations politiques et économiques, aussi bien locales que globales (Tyner 2000). Cette industrie représente un enjeu politique, économique et social majeur, poussant l’État philippin à institutionnaliser ce système – à partir des années 1970 – en jouant un rôle de courtier du travail (labour broker). Il s’agit pour l’État philippin de développer une stratégie néolibérale s’inscrivant dans des pratiques discursives et institutionnelles, grâce auxquelles il exporte ses citoyen.nes afin de générer des profits – par le biais des transferts d’argent envoyé au pays (Rodriguez 2010, p. 10). Les retombées économiques de la migration liées aux transferts d’argent (remittances) avoisinaient la somme de 28 milliards de dollars pour la seule année 20182. Un montant qui représente plus de 10 % du PIB du pays, si bien que certaines régions des Philippines sont devenues progressivement dépendantes de ces transferts (Jackson et al. 1999). Afin d’entretenir un flux croissant de transferts d’argent vers l’archipel, l’État philippin a mis en place une « diplomatie du travail » (Rodriguez 2010) permettant de prospecter de nouveaux marchés et d’augmenter l’envoi de travailleur.euses migrant.es à l’étranger, tout en facilitant l’insertion de ses propres ressortissant.es dans le marché de l’emploi.

    5L’ampleur de cette industrie est telle que le gouvernement estimait à 11 millions le nombre de Philippin.es à l’étranger en 2018 pour une population totale de 106 millions. Il s’agit d’une évolution exponentielle, en croissance constante depuis 1975 (Tyner 2000). Depuis 2006, c’est plus d’un million de Philippin.es qui émigrent (ou ré-émigrent) chaque année. En 2010, ce nombre s’élevait à près de 1 650 000. Il continua de croître et atteignit 2 299 000 travailleur.euses migrant.es en 2018. L’horizon géographique de ces migrations se concentre majoritairement autour du Moyen-Orient et de l’Asie du Sud-Est/de l’Est, et dans une moindre mesure de l’Amérique du Nord et de l’Europe. En 2018, les dix destinations les plus courues incluaient (par ordre décroissant) l’Arabie saoudite, les Émirats arabes unis, Hong Kong, le Koweït, Taïwan, le Qatar, Singapour, le Japon, la Malaisie et le Bahreïn3.

    6En outre, ces chiffres relatifs à la population migrante philippine révèlent, d’une part, une forte division sexuée du travail entre les travaux domestiques à dominance féminine et les secteurs techniques et commerciaux à dominance masculine4, et d’autre part, un phénomène de féminisation de la migration, tant du point de vue quantitatif (nombre de femmes) que qualitatif (rôle social des femmes dans la migration en tant que breadwinner). Parmi ces migrant.es philippin.es, plus de la moitié (51 %) sont des femmes, principalement actives dans le secteur des services domestiques et des soins. L’archipel philippin devient depuis le début des années 2000 le premier pays exportateur de main-d’œuvre majoritairement féminine dans le monde (Jolly et Reeves 2005, p. 10). Ce survol statistique rappelle que les pays du Sud sont devenus une source idéale de main-d’œuvre féminine, permettant au système néolibéral actuel de bénéficier de la productivité des femmes (Rodriguez 2010, p. 11). Au regard de ces enjeux économiques considérables, les industries de la migration sont devenues des dispositifs cruciaux dans la production et la captation de ces ressources. Afin de saisir la façon dont ces enjeux économiques résonnent au sein de ces industries, il importe d’identifier les différent.es acteur.rices et leur rôle dans cette industrie.

    Les acteur.rices de l’industrie migratoire philippine : du recrutement à l’exportation

    Les agent.es de recrutement

    7Le parcours migratoire des femmes dans l’économie du travail domestique commence en général par une rencontre avec des agent.es – qui les mèneront vers des agences de recrutement – ou par leur inscription directe auprès d’une agence dans laquelle elles signeront leur contrat5. Les agent.es de recrutement travaillent le plus souvent de façon indépendante en tant que « chasseur.euses de têtes » (comme certain.es aiment se définir) et mettent en relation des candidates à l’émigration avec les agences6. Un lien précieux, en sachant que les agences peuvent débourser entre 4 200 et 16 800 pesos (environ 100 et 400 dollars) en vue d’établir un contrat (notes de terrain, 2013). Toutefois, ces agences n’ont pas le droit de prélever des frais auprès des migrant.es, bien que cela soit encore en usage dans certains cas (notes de terrain, 2013). La Philippine Overseas Employment Administration (POEA) sanctionne en effet les agent.es et les agences par de lourdes amendes et en bloquant les déploiements de migrant.es.

    8Afin de maximiser les chances de recrutement, les agent.es utilisent diverses stratégies pour cibler les candidates. Les régions de recrutement sont en effet choisies selon des logiques bien précises qui alimentent l’altérisation. Ces logiques révèlent tout d’abord des rapports sociaux de sexe, réifiant une féminité « naturellement » liée à des pratiques de care, comme le confient les agent.es. En effet, ce sont en priorité des candidates qui sont recherchées, et non des candidats. Au-delà des représentations sociales marquées par une division sexuée du travail, les agent.es justifient ce choix par la nécessité de se conformer aux attentes des employeur.es. Ensuite, le recrutement s’organise selon la réputation des régions. Par exemple, la région d’Ilocos jouit d’une réputation favorable auprès des agent.es, car elle abriterait « depuis toujours » une population « dévouée à son travail » (hardworking), « gentille » (sweet) et « polie » (polite)7 ; des composantes essentielles pour devenir travailleuse domestique selon les agent.es. On saisit ici que ces représentations altérisantes, par l’intermédiaire de stéréotypes culturels régionaux, marquent d’entrée le recrutement des futures travailleuses domestiques. Une autre stratégie régulièrement évoquée par les agent.es de recrutement est de cibler les régions les plus pauvres du pays. Le recrutement dans ces régions est en effet privilégié, car ces dernières représentent un réservoir de personnes sans emploi, prêtes à s’engager. Le ciblage des zones rurales, dans lesquelles les conditions de vie et de travail sont pénibles, constitue également l’assurance de trouver des employées dévouées à la tâche et qui ont l’habitude du « dur labeur ». Selon les agent.es, ces régions garantissent le recrutement de travailleuses « dévouées et dociles » qui savent s’adapter et ne sont pas « maarte » (difficiles, pénibles). Dans ce cas, ce sont bien des catégorisations selon l’appartenance de classe sociale supposée des migrantes qui participent à construire la différence et leur identité de subalterne. Autre gage d’assurance de ces compétences : le « test des mains » (hand test). Les différent.es agent.es rencontré.es mentionnent régulièrement que « les mains ne mentent pas » (hands don’t lie)8. Pour eux ou elles, une femme aux mains rugueuses est une femme qui a l’habitude de travailler et qui ne rechigne pas à la tâche, contrairement à celles qui ont les mains douces et soignées. Le corps devient un lieu privilégié dans lequel les compétences professionnelles supposées se reflètent et les représentations sociales s’ancrent. Ce type de pratique participe dans le même temps à l’altérisation des corps.

    9Plus largement, on constate que les pratiques de recrutement opèrent comme un marquage social des corps et participent à fabriquer de la différence sociale. Ces pratiques rendent comptent de la façon dont les rapports sociaux de genre, de classe et de race structurent le recrutement et ancre les candidates dans une position et un rôle social. Les techniques de sélection reproduisent de la différence et de l’altérisation en termes de classe, de genre et d’origine sociale, incluant et excluant des candidates sur la base du stéréotype de la « bonne » travailleuse domestique, le tout dans une logique de marchandisation. Les processus d’altérisation opèrent ici grâce aux techniques de recrutement des agent.es indépendant.es aux Philippines, portées à la fois par des logiques transnationales (les attentes supposées des employeur.es), mais aussi nationales (stéréotypes régionaux) et locales (rural/urbain). On comprend en ce sens comment les processus de racialisation, en tant qu’opération discursive, sont réactivés à travers les corps, la culture, les attitudes supposées, etc.

    Les agences de recrutement : définition

    10Une fois le travail de recrutement effectué, les agent.es promeuvent leurs recrues auprès des agences, en louant leurs qualités de « dévouement au travail »9 et de « docilité » afin de garantir une transaction des plus lucratives. Les agent.es interviewé.es spécifiaient qu’ils et elles s’adressaient aux agences selon les paramètres suivants : la légalité de l’agence, son réseau personnel et les sommes attribuées pour leur travail de recrutement. Après que les agences et les candidates ont donné leur accord, les candidates sont priées de rejoindre leur agence de recrutement à Manille10 pour une durée – en général – de trois à douze semaines selon le pays de destination. Une période au cours de laquelle les candidates procèdent aux formations requises, aux tests médicaux et au traitement des documents officiels. Il s’agit d’une période déterminante dans le processus migratoire, pendant laquelle les agences jouent un rôle clé. En effet, depuis 1974, l’État philippin a progressivement sous-traité les agences afin de gérer ces flux migratoires sur la base de partenariats privé-public. L’État philippin se concentre principalement sur les problématiques d’ordre politique, c’est-à-dire sur la régulation juridique de cette industrie, les relations multilatérales avec les pays de destination, la protection des migrant.es, tandis que les agences s’occupent de gérer le travail de recrutement, de matching et de placement (Acacio 2009, p. 28). En d’autres termes, « tandis que les politiques publiques créent des possibilités de sortie et d’entrée, les agences pour migrants fournissent les moyens pratiques d’actualiser et d’exploiter ces possibilités » (ibid., p. 4, je traduis).

    11À travers un système de régulation fondé sur l’octroi de licences accréditées par le gouvernement afin de lutter contre les abus, les escroqueries et le trafic d’êtres humains, les agences ont progressivement été amenées à jouer un rôle fondamental dans la gestion de la main-d’œuvre migrante philippine. Leurs rôles et leurs responsabilités se sont multipliés : aujourd’hui ces agences ont non seulement à leur charge les accords sur les marchés du travail nationaux, mais aussi les contrats de travail, ainsi que des services plus complexes comme celui de la formation. Lors de l’enquête de terrain, 3 560 agences d’emploi11 définies comme telles étaient dénombrées. Selon POEA, une agence « désigne toute personne, société de personnes ou société engagée dans le recrutement et le placement de travailleurs contre rémunération, qui est facturée, directement ou indirectement, par les travailleurs ou les employeurs ou les deux » (je traduis)12. Au regard de la régulation juridique en vigueur, ces agences sont tenues d’assurer le recrutement et le placement des travailleur.euses.

    12Parmi ces agences, certaines se sont spécialisées dans le recrutement et le déploiement des travailleuses domestiques – un marché lucratif selon les responsables d’agence interviewé.es, du fait de l’importance de l’offre et de la demande. En tant qu’intermédiaire entre cette offre et cette demande, ces dernier.es confiaient que les agences reçoivent en général entre 12 600 et 168 000 pesos (entre 300 et 4 000 dollars environ)13 « par tête » de leur partenaire étranger (agence partenaire ou employeur.e). L’autre rentrée d’argent pour ces agences est constituée par les diverses taxes prélevées auprès des travailleuses domestiques. Bien que, officiellement, les frais de placement sont proscrits par POEA dans le cas des travailleuses domestiques – que ce soit sous la forme de retenue de salaire ou d’une somme à acquitter avant le départ (placement fees) –, certaines agences semblent encore contourner ces interdictions au travers de « frais administratifs » (processing fees) qu’elles justifient par le coût des dépenses migratoires. Le montant de ces frais imputés directement aux travailleuses domestiques varie selon le pays de destination, leur région de provenance (province, ville), les frais administratifs (visa, contrat de travail, certificat de naissance, etc.), le nombre d’intermédiaires, les frais de formation et de santé (inclus ou pas), les billets d’avion, les frais de logement et de nourriture à Manille, la marge de bénéfice des agences, les frais imputés aux employeur.es, ainsi que l’état de la demande dans le pays de destination (autrement dit le nombre d’employeur.es qui sollicitent des employées).

    13Bien que ces données soient relativement opaques et taboues, les entretiens menés avec les responsables d’agence de recrutement et les migrantes ont toutefois permis d’établir une grille tarifaire approximative. Si les agences ont, dans la plupart des professions, l’autorisation de prélever des frais de placement – déduction du premier salaire en général (salary deduction) –, il leur a été interdit par POEA de le faire depuis le début des années 2000 dans le cas des travailleuses domestiques, du fait que ces dernières représentent une population vulnérable. Néanmoins, différentes pratiques sont mises en place par ces agences et leur permettent de contourner cette interdiction par le biais des prélèvements de salaire sur plusieurs mois et d’autres frais déguisés, comme les frais administratifs. En règle générale, dans le cadre des pays signataires d’accords bilatéraux avec les Philippines, les frais pour les travailleuses domestiques qui se destinent au Moyen-Orient sont inexistants. Pour Hong Kong, la Malaisie et Singapour, ces frais avoisinent des sommes allant de 50 000 à 90 000 pesos (environ 1 200 à 2 150 dollars). Quant à Chypre, Israël, l’Italie et le Canada, les tarifs atteignent selon l’enquête entre 100 000 et 120 000 pesos (environ 2 300 à 2 860 dollars), voire dans certains cas extrêmes 180 000 pesos (environ 4 300 dollars). Si ces chiffres sont à prendre avec précaution, tant l’hétérogénéité de ce marché est considérable, ils révèlent néanmoins une stratification tarifaire selon les pays. Pour les migrantes qui quittent le pays en tant que travailleuses domestiques, l’investissement économique varie selon le pays de destination et a des conséquences directes sur les formes d’endettement générées avant le départ – emprunt contracté auprès d’agences de microcrédit ou de banques spécialisées dans la migration, prêt effectué auprès d’une personne tierce (famille, ami.es), etc.

    14Ces sommes payées sont par la suite partagées entre l’agence philippine et sa partenaire dans le pays de destination. Les agences philippines signent en effet des MoU (Memorandum of Understanding) avec des agences à l’étranger afin d’assurer à la fois le transfert des migrantes et le matching entre « l’offre » et « la demande ». L’enquête de terrain a révélé que même si ce partenariat implique deux entités juridiquement distinctes, ces dernières appartiennent souvent au ou à la même propriétaire, ou sont liées par des liens familiaux transnationaux. Ces liens de proximité impliquent une forte circulation et un multipositionnement des acteur.rices entre les deux agences partenaires. Bien souvent, les personnes occupant des postes à haute responsabilité dans ces agences proviennent du Moyen-Orient ou de la Chine, ou sont originaires de ces régions en tant qu’enfants de deuxième génération de migrantes nées aux Philippines et issues de familles chinoises. Les partenariats entre les agences de recrutement philippines et celles du pays de destination sont en ce sens établis par des liens contractuels, auxquels peuvent s’ajouter des liens de nature familiale. Ces liens participent à produire des espaces transnationaux dans lesquels circulent les migrantes et se construit la domesticité globalisée.

    15Au regard des matériaux récoltés, les missions des agences peuvent être regroupées en cinq ensembles de procédures. Il s’agit tout d’abord (1) des pratiques de recrutement des migrantes ; (2) du travail de matching, c’est-à-dire du travail de coordination entre les attentes des employeur.es et les agences de recrutement étrangères partenaires ; (3) des procédures de déploiement, composées des opérations administratives (visa, contrat de travail, certification des contrats par le gouvernement philippin, inscription aux formations, achat des billets d’avion, logistique du voyage, etc.) ; (4) de la prospection de nouveaux marchés et partenaires étrangers, du travail de communication et de valorisation de la main-d’œuvre exportée ; et (5) du travail de prise en charge physique et émotionnelle des migrantes depuis leur arrivée à Manille jusqu’à leur départ et, souvent, pendant les premiers mois de travail à l’étranger. Ces missions sont soumises à des normes drastiques de concurrence sur un marché comptant plus de 3 500 agences aux Philippines et qui doit répondre à des impératifs de rapidité toujours plus importants afin de satisfaire la demande internationale. Dans le même temps, une procédure bureaucratique et de certification de plus en plus poussée est imposée par le gouvernement philippin afin de réduire les risques de trafic d’êtres humains. Lors de cette période, les agences finalisent ainsi la signature des contrats, procèdent aux demandes de visa et à la validation du contrat de travail par les instances gouvernementales philippines, pendant que les candidates complètent leur formation.

    16Concrètement, les candidates à l’émigration en tant que travailleuses domestiques doivent, avec l’aide de leur agence, effectuer les démarches suivantes (pas nécessairement dans cet ordre) :

    1. Remplir le formulaire de demande de traitement ;
    2. fournir une fiche d’informations dûment remplie ;
    3. obtenir le Certificat national de service ménager14 de TESDA15 ;
    4. obtenir le Certificat d’OWWA16 d’« orientation linguistique et culturelle » ;
    5. obtenir le Certificat PDOS17 ;
    6. faire valider le Certificat PDOS par POEA ;
    7. passer un test de santé et obtenir une certification médicale ;
    8. fournir un visa de travail en cours de validité ou document équivalent.

    17Cette procédure implique différentes institutions gouvernementales (ambassade et/ou consulat du pays de destination à Manille, ambassade et/ou consulat philippin dans le pays de destination) et privées (centre de formation, centre d’évaluation, agence de recrutement étrangère)18. Comme nous le verrons, ces institutions gouvernementales occupent une position ambiguë dans cette industrie de la migration. Elles se positionnent à la fois comme garantes de la lutte contre la vulnérabilité des migrant.es et tentent, dans le même temps, de promouvoir la migration comme un levier de développement économique pour le pays grâce à la prospection de nouveaux « marchés ». Ce « nexus entre migration et développement » témoigne d’un changement de paradigme plus large qui n’est pas neutre en termes de genre. Il produit en effet des représentations et des stéréotypes sexistes, comme l’idée selon laquelle les femmes migrantes feraient un meilleur usage des transferts de fonds et renverraient plus d’argent que les hommes (Lavenex et Kunz 2008).

    Regards croisés sur les agences de recrutement

    18Avant de revenir en détail sur les différentes étapes de recrutement, cette section présentera brièvement les quatre principales agences de recrutement qui ont fait l’objet d’une enquête de terrain poussée19.

    19Global Manpower est l’une des agences occupant une position des plus centrales en termes d’influence et de reconnaissance sur le marché philippin des agences de recrutement. Elle a reçu en 2002 le prix annuel d’excellence des agences de la part du gouvernement. Née à la fin des années 1980, cette agence déploie autant des travailleur.euses dit.es « qualifié.es » (skilled workers) que des travailleur.euses dit.es « non qualifié.es » (unskilled workers). Depuis les années 2000, elle a ouvert une antenne indépendante uniquement dédiée à l’exportation des travailleuses domestiques vers l’Arabie saoudite. Au regard des registres du CPDEP (Comprehensive Pre-Departure Education Program) consultés et des entretiens menés, Global Manpower est l’une des agences qui déploie le plus de travailleuses domestiques dans le monde. Chaque année, elle envoie entre 3 000 et 4 000 employées de maison à l’étranger. Sept personnes travaillent au sein de cette antenne afin d’assurer le déploiement de ces migrantes en se répartissant les procédures auprès de l’ambassade saoudienne, du ministère de l’Emploi philippin et de POEA, mais aussi le travail de traduction, de comptabilité, de secrétariat et de prise en charge des migrantes. Elle est constituée d’un petit effectif géré depuis 1996 par Jane (55 ans, diplômée en management, trois enfants, veuve et remariée) qui a successivement travaillé depuis 1983 au sein de différentes agences à Manille, au point de maîtriser aujourd’hui l’ensemble des compétences nécessaires afin d’assurer le fonctionnement de l’agence. C’est elle, sur la base de ses précédents réseaux en Arabie saoudite, qui a tissé avec ce pays des liens résultant de partenariats économiques. Issue d’une famille sino-philippine, Jane s’est convertie à l’islam afin de pouvoir épouser son mari qu’elle a rencontré lorsque ce dernier travaillait pour Global Manpower aux Philippines. C’est lui qui gère aujourd’hui l’agence saoudienne et prospecte auprès des employeur.es potentiel.les tout en prenant en charge les migrantes à leur arrivée. L’antenne de Manille compte également d’autres membres de la famille de Jane. En effet, sa sœur assure – en compagnie d’un autre agent – le recrutement dans les provinces. Un recrutement durant lequel aucuns frais ne sont imputés aux migrantes. L’ensemble des dépenses (transport, formations, certificats, passeport, visa, etc.) sont à la charge de l’agence, et indirectement des futur.es employeur.es. Pendant plusieurs semaines, voire plusieurs mois, les migrantes de passage à Manille avant leur départ logent dans l’une des deux maisons achetées par le couple. Malgré cette prise en charge complète, ce recrutement rapporte à l’agence plus de 33 600 pesos (environ 800 dollars) par travailleuse domestique.

    20À l’instar de Global Manpower, Ahmed Agency a la particularité d’être dirigée par un couple. Cette agence de plus petite envergure compte dix employé.es pour gérer l’ensemble des 600-800 travailleur.euses envoyé.es chaque année vers le Moyen-Orient. Si Ana (56 ans, mariée, trois enfants) est en charge de l’antenne philippine, son mari gère quant à lui l’agence correspondante située à Riyad. Depuis 1993, le couple est propriétaire de l’agence et élève trois enfants entre Manille et Riyad. Si l’agence ne fait plus appel à des recruteur.rices indépendant.es de peur d’être mise sur liste noire par POEA, elle procède à ce qui est communément appelé, du « marketing en province » (provincial marketing), c’est-à-dire à la préparation de stands d’information dans les marchés des villages reculés afin « d’informer » les populations locales sur les bénéfices de la migration, en particulier au sujet du travail domestique. Une fois l’accord des migrantes donné, la prise en charge est totale, du transport au logement à Manille (puis dans le pays de destination) en passant par la nourriture et les diverses formations. Les migrantes logeront toutefois chez Ana, ce qui sera, selon elle, une bonne occasion pour s’exercer aux tâches ménagères. Quant aux revenus de l’agence, ils se composent des frais d’agence payés par les employeur.es pour chaque travailleuse domestique (environ 21 000 pesos [500 dollars]) et des frais de salaire prélevés sur les travailleuses dites qualifiées.

    21Contrairement aux précédentes agences, les pays de destination principalement ciblés par Dong Ho Agency se situent en Asie du Sud-Est (Singapour, Malaisie, Brunei, Taïwan, Hong Kong) ; pays dans lesquels l’agence envoie des travailleur.euses « qualifié.es » et « non qualifié.es ». Depuis que Taïwan a fermé ses frontières à l’émigration de travailleuses domestiques philippines, l’agence a néanmoins dû nouer des partenariats avec des agences au Moyen-Orient afin d’exporter des travailleur.euses dans cette région et élargir ainsi son marché. Toutefois, l’Asie du Sud-Est demeure la principale destination des recrues de l’agence. Créée au début des années 1990, l’agence compte aujourd’hui une quinzaine d’employé.es. Elle s’est tout d’abord spécialisée dans l’envoi de travailleur.euses (tous corps de métiers confondus) à Taïwan, au point d’avoir été dans le top 10 des agences envoyant le plus de migrant.es dans les ménages et les usines de la région entre 1995 et 2000. Cette agence, gérée par une femme sino-philippine, a développé ses premiers partenariats sur la base de liens familiaux. L’agence partenaire à Hong Kong est en effet gérée par sa sœur. Ce contact privilégié permet, selon les employé.es interviewé.es, de faciliter l’envoi des migrantes, d’améliorer les connaissances politico-administratives et de répondre aux attentes du marché du pays de destination. Afin de faciliter le recrutement de migrantes, l’agence démarche des agent.es indépendant.es, mais a également décidé d’ouvrir une antenne dans la ville de Tacloban. Les frais de recrutement et de transfert des travailleuses domestiques sont pris en charge par l’agence. Les frais de formation, qui peuvent s’élever jusqu’à 15 000 pesos (350 dollars), sont à la charge des participantes qui seront payées sous forme de déduction salariale. Dans le cas de Hong Kong, ces frais s’étaleront sur les cinq premiers mois, et s’élèveront à 55 000 pesos (1 200 dollars). Une pratique illégale selon les propres termes du responsable de l’agence interviewé, mais justifiée par la forte concurrence internationale, le nombre important de contraintes gouvernementales aux Philippines, et le fait de ne pouvoir compenser les frais de recrutement avec un nombre élevé de déductions salariales chez les travailleur.euses « qualifié.es ».

    22La dernière agence de recrutement qui a fait l’objet de l’enquête de terrain se nomme International Placement. Créée en 1998, cette agence est en quelque sorte le fruit de la migration d’une ancienne travailleuse domestique philippine en Israël. C’est en voulant aider ses amies et sa famille à venir travailler à Jérusalem que la mère et ses filles ont progressivement tissé des liens entre les deux pays, tout en s’initiant aux pratiques de matching et d’exportation. Constatant que l’exercice pouvait être lucratif, la mère a décidé de s’associer avec sa cousine, elle-même gérante d’une petite agence de recrutement spécialisée dans l’envoi de travailleur.euses vers Taïwan. Ces liens familiaux privilégiés permettent à l’agence, une fois l’autorisation de l’ambassade israélienne signée, d’étendre son activité économique et de faire croître considérablement ses bénéfices. Aujourd’hui l’agence est gérée par l’une des filles (Lilly, 40 ans, mariée, un enfant, diplômée en ingénierie civile). Au fil des années, l’agence s’est professionnalisée et exporte aujourd’hui des travailleur.euses (tous corps de métiers confondus) en Israël, au Moyen-Orient et en Asie du Sud-Est. Une vingtaine d’employé.es lui permettent ainsi de prospérer et de gérer le déploiement de 3 200 migrant.es philippin.es par an, dont 600 travailleuses domestiques. Les revenus de l’agence se composent principalement du premier mois de déduction salariale des travailleur.euses dit.es qualifié.es et des frais payés par les futur.es employeur.es, assurant ainsi aux travailleuses domestiques de ne payer aucune taxe. Afin d’assurer un flux continu d’exportation, l’agence a fait le choix d’engager deux agent.es en provenance des Visayas et de Mindanao afin que ces dernier.es prospectent dans leur région d’origine sans toutefois prélever de frais.

    23Cette présentation succincte de quatre agences permet de mettre en évidence l’importance des liens familiaux transnationaux pour l’élaboration de ce type d’activité économique sur un marché relativement tendu au regard des régulations nationales et de la concurrence. Ces liens familiaux apparaissent pour les acteur.rices interviewé.es comme une valeur sûre à même d’entretenir des relations de confiance et d’assurer la stabilité et la prospérité de l’entreprise.

    Agences : techniques et pratiques de recrutement

    24Afin de comprendre plus en détail les processus d’altérisation qui opèrent lors du recrutement, il importe tout d’abord de décrire les différentes techniques mobilisées par les agences philippines afin de recruter la main-d’œuvre. Le recrutement peut tout d’abord se faire en compagnie des brokers (courtier.es) étranger.es ou, dans certains cas, des employeur.es qui viennent directement à l’agence afin de procéder à la sélection et au recrutement. Ces dernier.es peuvent également communiquer leurs demandes à l’agence, comme l’explique Ana de Ahmed Agency :

    L’employeur nous demande un profil spécifique. Il nous dira : « J’ai besoin de cette qualification. J’ai besoin d’une travailleuse comme ça. J’en ai besoin d’une autre comme ça. » Alors je lui dis simplement : « D’accord, je vous trouve ça. » Puis, c’est tout. Quand j’ai trouvé, je lui dis : « D’accord, je l’ai trouvée et ce sera votre employée. Voilà son nom et son profil. » Donc c’est très rapide. (entretien, avril 2013, je traduis)

    25Dans ce cas, les attentes des employeur.es affectent directement les techniques de recrutement ; il n’y a pas d’autre intermédiaire. Une autre technique déployée par les agences – controversée et pourtant beaucoup plus répandue – est de recruter des candidates à l’aide d’agent.es indépendant.es. La technique est risquée, car dans le cas de prélèvements financiers de la part des agent.es auprès des candidates, l’agence peut se retrouver mise sur liste noire par POEA, ce qui a pour conséquence le blocage de toutes les activités d’exportation de main-d’œuvre et l’obligation de candidater à nouveau pour une nouvelle licence (avec le risque qu’elle ne soit pas renouvelée, selon la gravité et l’ampleur de la faute) ; un processus qui peut prendre plusieurs mois et engendrer des coûts élevés. Au regard des discussions menées avec les responsables d’agence, il semble préférable de monter une nouvelle agence en cas de mise sur liste noire. À ce titre, les agences engagent directement leurs agent.es en proposant d’emblée des salaires élevés, ou en s’appuyant sur des relations de confiance (famille, ami.es), comme dans le cas de Global Manpower et International Placement. L’objectif étant de prospecter les campagnes et s’assurer qu’il n’y ait aucun prélèvement d’argent sur les travailleuses, comme l’explique Robert (35 ans, célibataire), responsable du recrutement pour l’agence Dong Ho :

    Je m’occupe de deux agents parce que ma patronne n’en veut pas plus. Parce que nous sommes au courant de la collecte illégale d’argent à l’extérieur de l’agence. Nous en avons déjà fait l’expérience. Un agent en dehors de Manille, prospectant en province, recevait de l’argent directement des travailleuses. Alors une travailleuse nous a dit : « J’ai donné 5 000 pesos [120 dollars] à cet agent. » Elle se demandait quand son déploiement aurait lieu. Je lui ai dit : « Déploiement ? Quel est votre nom ? Je n’en suis pas si sûr. » Mieux vaut donc avoir deux personnes fidèles et de confiance plutôt que plusieurs frauduleuses, car c’est un acte illégal et que vous pouvez être mis sur la liste noire de POEA. (entretien, avril 2013, je traduis)

    26En plus de mandater des agent.es, les agences développent d’autres stratégies permettant de recruter des travailleuses domestiques, telles que des annonces dans les journaux, sur des plateformes Internet (Workabroad, JobStreet) ou sur les réseaux sociaux (Facebook, Instagram, etc.). Elles mobilisent également les réseaux informels des employé.es (voisinage, famille, ami.es, etc.) et surtout les activités spéciales de recrutement (special recruitment activity) dites « SRA ». Dans ce dernier cas, il s’agit d’aller dans les provinces (souvent dans les mairies ou sur les marchés) afin de publiciser les offres d’emploi à l’étranger et de conduire des entretiens d’embauche. Une pratique à la limite de la légalité, comme l’explique Lilly de l’agence International Placement :

    Nous pouvons faire des sortes de « salons de l’emploi » avec le SRA, lorsque nous demandons aux responsables des provinces de nous permettre de mener des entretiens et des recrutements sur place. Cependant, si les offres d’emploi concernent uniquement les travailleuses domestiques, vous n’avez pas le droit de faire des SRA. C’est les règles de POEA. Vous n’avez le droit de mener des SRA que pour les travailleurs qualifiés. Mais si les femmes viennent au SRA, nous n’allons pas refuser ou rejeter leur demande. On leur dit : « Vous êtes aptes pour ce travail [fit for the job] si vous voulez. » On arrive donc à recruter des travailleuses domestiques, même si ce n’est pas la cible première des SRA. (entretien, avril 2015, je traduis)

    27« Fit for the job » (apte pour le travail). Ce discours révèle les enjeux normatifs autour de la qualification. Nous atteignons alors le cœur de la production de l’altérité de la « Filipina », qui prend racine dans les différentes stratégies de recrutement et de placement. Ces processus d’altérisation se logent directement dans les pratiques de matching. L’analyse des procédures de matching permet donc à la fois de révéler les logiques et les rationalités qui sous-tendent ces techniques de recrutement, et de comprendre comment ces procédures participent à construire cette altérité « Filipina ».

    Le matching : entre logiques internationales et logiques locales

    28Il semble difficile d’évoquer les pratiques de recrutement des femmes candidates à l’émigration en tant que travailleuses domestiques sans évoquer les procédures de matching, les deux étant inexorablement liées. En effet, les techniques de recrutement induisent dans une certaine mesure les attentes des employeur.es, des brokers et des agences étrangères, et inversement, ces attentes déterminent à leur tour les pratiques de recrutement. À ce titre, Nicole Constable (2007) avance que les pratiques de recrutement et de placement sont fortement conditionnées par les attentes des employeur.es. Ces pratiques de recrutement et de matching semblent traversées par des logiques que l’on pourrait qualifier d’une part d’internationales – dans le cas où des agences étrangères et des employeur.es étranger.es sollicitent des profils (et compétences) particuliers –, et d’autre part locales ; logiques selon lesquelles les agences philippines valorisent des profils (et compétences) particuliers de travailleuses domestiques afin de favoriser leur propre main-d’œuvre et répondre à d’autres enjeux locaux. Ces deux logiques permettent de saisir comment se construit la qualification dans l’économie mondialisée du travail domestique. Afin de les illustrer, on peut distinguer deux types de pratiques de recrutement : les « job orders » (offres d’emploi) et les « biodata » (profil standardisé).

    29Les job orders sont des offres d’emploi émises par les agences partenaires étrangères sur la base des attentes directes des employeur.es. Elles sont transmises aux agences philippines et publicisées dans le pays. Cette publicité peut se faire sous forme numérique, via des plateformes de recherche d’emploi, ou sur papier (journaux, flyers, affiches, etc.). Ces job orders précisent le type d’emploi proposé, le pays de destination, le profil socio-démographique de la personne recherchée (âge, religion, éducation, statut familial, etc.), l’expérience professionnelle demandée, ou encore les qualités (techniques et sociales) requises par l’employeur.e. Ces annonces mettent souvent l’accent sur les critères socio-démographiques et les qualifications techniques (cuisine, ménage, prise en charge des enfants). La question du « mal du pays » (homesickness) est souvent frontalement évoquée. Ce sont donc des profils socio-démographiques ayant trait aux savoir-faire et aux savoir-être qui sont recherchés par l’entremise de ces annonces.

    30À l’inverse des job orders, les agences constituent ce qu’elles nomment des biodata. Il s’agit de fiches synthétiques dans lesquelles on retrouve des informations biographiques : nom, âge, taille, poids, religion, nationalité, lieu de naissance, statut marital, nombre d’enfants, « couleur de la peau », compétences techniques, expériences professionnelles. S’y ajoute une section intitulée « Questions d’ordre personnel » (personal questions). Ces biodata établies par les agences ont pour fonction de décrire et proposer des profils de travailleuses domestiques aux futur.es employeur.es. Ces fiches sont ensuite rassemblées afin de constituer un catalogue qui sera proposé par les agences philippines aux potentiel.les employeur.es. Par la suite, les agences de placement dans les pays de destination assurent à leurs client.es qu’ils ou elles auront « le choix entre une vaste offre de profils ».

    31Ces deux techniques (job orders et biodata) contribuent à produire des données sur les migrantes. Elles permettent de mener une opération cruciale de définition, de catégorisation et de classification des travailleuses domestiques selon leurs compétences réelles ou supposées. Ces techniques illustrent par ailleurs deux conceptions imbriquées du recrutement. La première est internationale : les employeur.es, brokers ou agences étrangères définissent et annoncent leur demande – au point que, selon certaines agences, les employeur.es pouvaient se déplacer en personne afin de venir sélectionner leur future employée et s’assurer de la bonne entente avec cette dernière. À l’inverse, l’approche locale – deuxième conception du recrutement – illustre comment une série de profils sont proposés aux employeur.es afin que ces dernier.es sélectionnent leur future employée. Dans les deux cas, ces logiques participent à réduire les profils des travailleuses domestiques à une série de variables afin de mieux les catégoriser, les classer, et in fine les altériser, comme l’illustrent les propos de Jane de l’agence Global Manpower :

    Certains employeurs nous disent : « Je veux une travailleuse entre 24 et 35 ans, musulmane, de la province, sans expérience à l’étranger [first timer], avec de bonnes connaissances en cuisine. » C’est eux qui définissent les critères. Mais d’autres employeurs veulent voir la domestique, ils aiment venir ici. Ils regardent le catalogue et viennent les choisir au bureau. Dans ce cas, ils peuvent voir d’autres qualifications comme la beauté, si elles sont présentables, si elles savent lire et écrire. Regarde celle-ci [en me montrant le catalogue], elle a seulement terminé sa scolarité obligatoire [lycée], mais elle sait lire et écrire. Ils regardent aussi si elles ont des maladies. Bien sûr, nous n’envoyons pas des travailleuses inaptes pour raisons médicales. Nous devons les envoyer passer des examens médicaux lors du recrutement. Maintenant, tu sais comment les domestiques sont recrutées ! (entretien, février 2013, je traduis)

    32Ce processus de sélection est fondé sur des « variables » qui forgent par la suite les frontières de l’altérité « Filipina » en façonnant les qualifications pré-requises. C’est sur la base de ces données que les candidates sont jugées aptes et compétentes à partir. Plus largement, c’est à la croisée du job order et du biodata que les prémices de l’altérité se co-construisent.

    Du matching au screening : la construction de la « Filipina »

    Logique internationale : des employeur.es en quête de personnel

    33Comment les employeur.es choisissent leurs employé.es ? Quelles sont leurs attentes ? Et quels sont les critères qu’ils ou elles jugent déterminants ? Sur certains sites Internet des agences, les employeur.es peuvent manifester leurs préférences sur la base de variables socio-démographiques. Ces dernières révèlent des logiques sociales à travers lesquelles se construisent et s’expriment les qualifications des travailleuses domestiques, tant au niveau des savoir-faire que des savoir-être. La sélection et la recherche de profils spécifiques participent dans le même temps à co-construire des marqueurs de l’altérité. En questionnant les choix de sélection et les critères mobilisés dans ces choix par les employeur.es, il est ainsi possible de développer une interprétation des processus d’altérisation qui transparaissent dans le processus de matching. À ce titre, l’étude des prémices du processus de sélection rend compte d’une série de prescriptions (directes ou indirectes) des futur.es employeur.es auprès des agences, comme l’explique Robert, en charge du matching pour l’agence Dong Ho :

    Premièrement, l’agent de recrutement déployé [dans le pays de destination] est celui qui recherche l’emploi à l’étranger et les employeurs. Imaginons une demande à Taïwan pour une travailleuse domestique : l’agent va discuter avec l’employeur du recrutement et de ses attentes. Ensuite, il nous transmettra des documents à traiter afin de légaliser le recrutement à partir de Taïwan. Puis, une fois fait, l’employeur lui-même donnera les détails sur le type de travailleuse qu’il recherche. Disons, une diplômée d’université, au moins deux ans d’expérience, jeune ou vieille, des choses comme ça. Nous devons ensuite répondre en détail à ses attentes. Nous sélectionnerons donc une travailleuse spécifique en fonction du profil requis par l’employeur. (entretien, avril 2013, je traduis)

    34Au regard des matériaux récoltés concernant les critères de sélection, l’enquête a permis de souligner l’importance accordée au corps et aux « traits physiques » requis, bien que ces derniers puissent varier selon les pays de destination. Dans le cas de Hong Kong, on assiste à une normalisation poussée des corps. Régulièrement mentionnés dans la littérature (Constable 1997 ; Killias 2018), les cheveux et la coiffure sont au premier plan de cette normalisation. Il est en effet fréquemment suggéré – voire imposé – aux femmes de se couper les cheveux jusqu’aux épaules avant leur départ. Les femmes philippines, dont la chevelure éclatante et la beauté sont devenues des traits stéréotypiques, représentent dès lors une menace pour le couple d’employeur.es. L’incitation forte à se couper les cheveux afin – selon les agences – d’atténuer leur beauté, s’inscrit alors dans des logiques de désexualisation et de normalisation.

    35On note également, dans le cas de Hong Kong, que les visages sont soumis à des normes sociales particulières. Certain.es employeur.es spécifient à ce titre ne pas vouloir d’employée avec des grains de beauté près du nez, symbole de malchance, comme l’explique Robert :

    Nous mettons des vidéos sur YouTube pour que l’employeur puisse visionner les employées domestiques, mais seulement pour Hong Kong. Parce que les employeurs de Hong Kong sont très particuliers. Par exemple, si vous avez un grain de beauté sur le visage, près du nez, cela signifie la malchance. Ils peuvent présumer de l’attitude de l’employée de maison en fonction de ce grain de beauté. Il en va de même pour la forme des oreilles. En fait, nous avons une certaine expérience avec Hong Kong à propos de ces questions. Même la date de naissance est importante pour eux. Ils veulent souvent des travailleuses nées entre juin et août seulement. Les employeurs de Hong Kong veulent aussi que les cheveux soient coupés au niveau des épaules. Mais surtout, ils nous disent que si la travailleuse a un grain de beauté sous les yeux, elle leur apportera de la malchance et elle risquera de ne pas bien travailler à cause de son mal du pays. Nous nous assurons donc de choisir les bonnes travailleuses pour Hong Kong selon ces critères. (entretien, avril 2013, je traduis)

    36Les visages et plus largement les corps sont scrutés. Chaque détail corporel peut revêtir certaines significations aux yeux des employeur.es, auxquelles l’agence devra s’adapter afin de satisfaire ces dernier.es. Cela se traduira directement dans les processus de recrutement des employées de maison. Cette normalisation des corps, particulièrement poussée à Hong Kong, sert parfois d’argument à d’autres agences philippines afin de convaincre les migrantes de s’engager dans d’autres pays, tels que l’Arabie saoudite qui ne bénéficie pas toujours d’une bonne réputation, comme l’explique Jane de l’agence Global Manpower :

    À Hong Kong, si les Chinois voient que tu as un grain de beauté à côté des yeux et s’ils ne t’aiment pas, ils résilient le contrat. Tu auras perdu ton argent. C’est pour ça que je dis à nos recrues d’aller en Arabie saoudite. Mieux vaut se battre et travailler même si on est en Arabie saoudite qu’être renvoyée à Hong Kong. (entretien, février 2013, je traduis)

    37Il importe également pour les employeur.es de sélectionner des candidates en « bonne condition physique », « fortes » et « minces » (fit et slim). La condition physique représente en effet pour les employeur.es un gage de qualité et de compétence. Elle est également le reflet d’une éthique de travail. Une travailleuse domestique « forte » et « mince » apparaît ainsi comme compétente et dévouée, comme l’explique Robert :

    Les employeurs ne veulent pas de grosses domestiques. Par exemple, nous avions un cas dans lequel l’employeur m’a dit : « Dites à cette domestique, cette dame, de perdre du poids. » […] À Hong Kong, la plupart des domestiques doivent s’occuper de deux enfants, mais aussi de personnes âgées, souvent paralysées. Elles doivent être en forme [fit]. Nous choisirons donc une femme musclée, car elle devra porter le patient jusqu’à la salle de bain. (entretien, avril 2013, je traduis)

    38Il s’agit pour les agences de trouver le bon équilibre entre, d’une part, les attentes des employeur.es – en l’occurrence « avoir une domestique mince » –, et d’autre part une employée compétente qui ait un physique « adéquat » – être en forme et musclée – pour faire face au labeur de ce travail. Ces attentes sociales et ces pratiques participent ainsi à présélectionner des profils (très) particuliers, ce qui conduit à renforcer toujours plus les stéréotypes sur le physique des femmes philippines et leur beauté. Dans le même esprit, l’aspect « présentable » des candidates constitue une attente spécifique. Cette dernière reflète une certaine éthique du travail, comme l’explique Lilly :

    Les employeurs nous disent seulement : « Elles doivent être présentables. » Nous leur envoyons donc les photos et les données biologiques [des travailleuses]. Ensuite, ils choisissent la domestique qu’ils veulent interviewer. Quand ils disent « présentable », c’est qu’ils recherchent souvent la Philippine typique, dévouée au travail, avec un beau sourire […]. Ils veulent aussi s’assurer qu’elles soient propres. Par exemple, les cheveux doivent être propres et attachés en queue de cheval. (entretien, avril 2013, je traduis).

    39La présentabilité est un souci partagé par de nombreux.ses employeur.es et une marque de distinction souvent associée aux employées philippines. Comme l’ont confié plusieurs agences, les travailleuses domestiques philippines ont la réputation d’être soignées, propres et présentables. Cette attractivité se forge notamment dans la comparaison avec les travailleuses domestiques d’autres nationalités, permettant ainsi aux agences philippines de se distinguer dans l’économie mondialisée du travail domestique.

    40Le dernier critère concernant le corps et les traits physiques qui lui sont associés est la « couleur de la peau ». Selon les responsables d’agence interviewé.es, les femmes philippines sont en effet prisées pour la « blancheur » de leur peau, par comparaison avec les travailleuses domestiques indonésiennes, indiennes ou bangladeshies. Ce critère est souvent mobilisé au Moyen-Orient et plus particulièrement en Arabie saoudite. À ce titre, Jane mentionnait : « Certains employeurs en Arabie saoudite veulent une employée de maison très professionnelle, très diplômée, presque comme des diplomates. D’autres, ils les aiment belles et demandent une travailleuse domestique à la peau blanche » (entretien, février 2013, je traduis). Pour certain.es employeur.es, la recherche d’une travailleuse domestique « blanche », aussi floue que cela puisse paraître pour les agences, devient un critère prédominant dans la sélection afin de se distinguer socialement. Les agences visitées, spécialisées dans l’envoi de travailleuses domestiques vers l’Arabie saoudite, faisaient néanmoins toutes le même constat : « la blanchité compte pour les employeurs saoudiens » (ibid.). Si ce critère n’est pas systématique, il arrive cependant pour ces agences d’entendre régulièrement ce type de demande, comme le raconte Robert : « Certains employeurs n’aiment pas les peaux foncées » (entretien, avril 2013, je traduis) ; ou Germain : « Parfois, les employeurs aiment les Philippines qui ont la peau blanche et sont jeunes » (ibid.). On constate que la fabrique de la différence passe également par la racialisation des corps.

    41La blanchité est une norme de beauté et de statut social sur le marché du travail domestique. Engager une travailleuse domestique philippine et « blanche », quitte à la payer plus cher, permettrait d’asseoir un statut social selon les propos recueillis dans les agences (voir aussi Killias 2018). Si la présente enquête ne permet pas d’approfondir les représentations associées à la blanchité dans les pays de destination, elle laisse toutefois entrevoir comment l’idée de différence raciale devient une norme sociale de sélection dans les pratiques de recrutement aux Philippines. Les agences doivent prendre position face à cette norme sociale qu’elles n’approuvent pas toujours. En effet, certain.es responsables d’agence confiaient que les employeur.es au Moyen-Orient souhaitent de plus en plus une travailleuse domestique aux allures de « mannequin » à défaut d’une travailleuse compétente, comme l’explique Ana de l’agence Ahmed :

    Je ne fais pas vraiment attention au choix de domestiques blanches, parce que la plupart de nos travailleuses sont blanches. Nous avons la peau blanche ici. Donc je ne me concentre pas vraiment sur cette qualification. La chose primordiale est d’avoir une domestique compétente, pas une mannequin. Nous rencontrons souvent ce problème parce que nous avons souvent des employeurs de haut rang… proches de la famille royale saoudienne. Tu sais, quand on me demande une « travailleuse domestique blanche », parfois je m’énerve. Je plaisante avec eux et je leur dis : « Pourquoi avez-vous besoin d’une belle domestique ? Vous cherchez une travailleuse domestique ou une épouse ? » Mais d’habitude, ils répondent : « C’est parce que notre maison est très grande et que nous sommes proches de la famille royale, donc, nous avons besoin d’un personnel présentable. » (entretien, avril 2013, je traduis)

    42On saisit donc comment la blanchité, et plus largement les corporalités, représentent des normes socialement construites et soumises à des formes de négociation de la part des acteur.rices. L’ensemble des requêtes et des attentes formulées à l’encontre des travailleuses philippines témoignent donc d’un fort processus de racialisation. Ces différents critères de sélection des employeur.es participent dès lors à la fabrication et à la normalisation des corps de la « Filipina ». Le corps représente en ce sens un support majeur de l’altérité et constitue un espace de marquage social et de normalisation.

    43Les critères de sélection n’atteignent pas uniquement les corps des migrantes ; ils impliquent également des critères socio-démographiques tels que l’âge, la région de provenance, la religion, le statut marital, la parentalité, le niveau d’éducation, les expériences internationales ou encore la maîtrise des langues. Parmi ces variables socio-démographiques, l’âge représente un critère déterminant dans le processus de sélection des employeur.es, car il est souvent associé à l’expérience professionnelle des migrantes et présuppose – aux yeux des employeur.es – le degré de docilité des employées. Une travailleuse domestique jugée « jeune », entre 23 et 30 ans, représente pour les employeur.es un gage de bonne santé physique et d’engagement dans le travail. Cette dernière apparaît comme plus corvéable et plus soumise aux normes de travail. Surtout, cette tranche d’âge est l’assurance que la travailleuse domestique reconduira probablement son contrat et ne projettera pas de rentrer directement aux Philippines, comme le souligne Robert :

    Nous nous concentrons sur l’expérience de travail et l’âge parce que les 35 ans et plus, les employeurs n’en veulent pas. Les employeurs veulent des travailleuses domestiques âgées de moins de 35 ans. Très souvent entre 28 à 30 ans, parce que les employeurs disent en général : « Si vous avez déjà 40 ans, je ne pourrai plus vous embaucher pour un autre contrat. Lorsque vous finissez votre contrat de deux ans, quel âge ça fait ? 42 ans. Alors si je vous engage à nouveau jusqu’à 44 ans, c’est beaucoup trop vieux. » Ils veulent de jeunes travailleuses parce qu’ils peuvent les embaucher pour dix ans. Si elles sont jeunes, elles peuvent travailler pour eux jusqu’à l’âge de 40 ans. (ibid.)

    44Dans certains cas, la jeunesse peut toutefois rimer avec un manque d’expérience et impliquer, pour certain.es employeur.es, de devoir former les employées. Dès lors, l’expérience est à double tranchant. L’âge avancé est soumis aux mêmes ambivalences. Il est symbole d’expérience, mais également de manque de docilité et de dévouement au travail, comme l’explique Germain :

    C’est difficile pour les plus de 40 ans. L’employeur pense que la travailleuse est trop vieille, qu’elle ne peut plus travailler. Les employeurs m’ont dit [que les travailleuses de plus de 40 ans] n’apportaient que des ennuis ou qu’elles n’étaient pas très assidues dans leur travail. À l’inverse, bien que 23 ans soit l’âge valide, il peut parfois poser problème. D’après mon expérience, les jeunes sont celles que les employeurs recherchent. Parce qu’ils savent que la candidate est jeune, qu’elle peut faire tout le travail, qu’elle en est à sa première expérience et qu’elle n’ose pas se plaindre. (ibid.)

    45On constate ainsi que l’âge et l’expérience professionnelle sont liés par une même ambiguïté qui oscille entre compétence et docilité. Concernant l’expérience professionnelle, il peut s’agir d’une expérience de travailleuse domestique ou d’une expérience professionnelle plus large. Engager une travailleuse domestique expérimentée, souvent appelée « ex-abroad », représente en effet un gage de compétence, comme l’explique à nouveau Germain :

    Parfois l’employeur demande à son agence au Moyen-Orient : « Je veux une travailleuse domestique qui connaît la langue arabe, qui apprécie la nourriture arabe ou qui a une expérience ici dans les pays arabes. » Ensuite, l’agence m’appelle pour me dire : « J’ai besoin d’une domestique qui a de l’expérience dans les pays arabes et qui sait comment exercer le travail là-bas ! » Après, je vais chercher une domestique avec ce profil et je l’envoie au client au Moyen-Orient. (entretien, avril 2013)

    46L’expérience professionnelle, à travers l’âge, constitue donc un critère pour les employeur.es qui pèse directement sur les modes de recrutement des agences. Outre l’âge et l’expérience, le profil religieux des candidates apparaît également comme une qualité prisée par les employeur.es, notamment dans le cas des femmes philippines de confession musulmane. Certain.es employeur.es au Moyen-Orient sont en quête d’employées musulmanes pour des questions non seulement de « comptabilité des modes de vie » (prière, nourriture, affinité élective, etc.), de linguistique (présumant que les femmes philippines musulmanes parlent arabe), mais aussi de mobilité spatiale, comme le souligne Ana :

    Quand les employeurs sont très religieux, ils préfèrent engager une musulmane, parce qu’ils sont musulmans aussi et comme ça ils peuvent parler en arabe avec elle. Mais aussi parce que les Saoudiens sont très religieux. Ils vont souvent à la Mecque et les chrétiens ne sont pas autorisés là-bas. Donc, ils préfèrent avoir des domestiques musulmanes plutôt que chrétiennes pour pouvoir les emmener où bon leur semble. (entretien, avril 2013, je traduis)

    47L’appartenance religieuse devient, on le voit, un critère de sélection pour les employeur.es ; certaines affinités électives se superposant à des logiques professionnelles. Finalement, lorsque l’on observe les attentes des employeur.es transmises aux agences, et plus spécifiquement les critères retenus par ces dernier.es qui pèsent sur le recrutement des employées de maison, on constate que les compétences linguistiques sont souvent prédominantes pour les employeur.es, notamment lorsque les travailleuses domestiques ont à leur charge des enfants, comme le souligne Germain :

    La formation linguistique est très utile pour elles, car c’est leur tremplin pour apprendre la langue arabe. Bien que la langue utilisée à Dubaï soit l’anglais, l’employeur est parfois très exigeant. [Les employeurs] ont besoin de travailleuses domestiques ayant des connaissances en arabe. Et puis, à Dubaï, les employeurs exigent des travailleuses domestiques qui connaissent l’arabe, mais aussi qui savent cuisiner et prendre soin des enfants. […] Au regard de mon expérience, je pense que les employeurs sont trop occupés par leur travail pour s’occuper des enfants et cuisiner. […] Et puis, les Arabes ont de grandes familles et le sens de la famille. Ils ont donc besoin de travailleuses domestiques avec beaucoup de patience pour s’occuper de leurs enfants et de toute leur famille. (ibid.)

    48Cette demande concernant les compétences linguistiques et l’expérience n’est pas propre au Moyen-Orient. On la retrouve également dans le cas de Hong Kong. Le niveau d’éducation et l’expérience professionnelle y apparaissent aussi déterminants dans les logiques de recrutement et de placement, comme l’explique Robert : « Les employeurs peuvent être très exigeants en ce qui concerne l’expérience de travail et le niveau d’instruction à Hong Kong. Ils veulent vraiment que leur employée ait au moins deux ans d’expérience en tant qu’employée de maison ou nounou s’occupant d’enfants » (ibid.). Cette expérience professionnelle est valorisée par les compétences linguistiques, elles-mêmes évaluées par rapport au niveau d’éducation des migrantes. Ces compétences linguistiques traduisent également une forte division nationalisée du travail dans cette région. On constate en effet que les agences présentent les travailleuses philippines comme étant plus « aptes » à s’occuper de jeunes enfants (notamment de par leur éducation et leur faculté à parler anglais, l’objectif étant de sensibiliser les enfants à cette langue), alors que les employées indonésiennes, au regard de leur apprentissage plus poussé du cantonais, sont vues comme plus « adaptées » au soin des personnes âgées et des malades (parce que supposées plus loyales et patientes)20. Les employées philippines peuvent ainsi jouer le rôle d’enseignante auprès des enfants, comme l’explique Robert : « À Hong Kong, ils aiment les domestiques qui parlent anglais. […] Parce qu’à Hong Kong, à part le cantonais et le mandarin, ils utilisent aussi l’anglais. Ils aiment donc les domestiques qui comprennent bien l’anglais, mais qui peuvent aussi enseigner l’anglais aux enfants » (entretien, avril 2013, je traduis). Les compétences linguistiques renforcent ainsi la division internationale du travail et structurent les pratiques de recrutement et de placement. À ce titre, la parentalité représente également une compétence pour les candidates qui auront à charge de s’occuper d’enfants. Cette expérience de la parentalité devient un critère de sélection qui est associé au rôle de femme au foyer, comme l’explique Robert :

    Ils veulent aussi une femme mariée. Beaucoup de Philippines de nos jours sont séparées, mais nous les avons déclarées « mariées » et non « séparées ». Parce que les employeurs disent que si vous êtes une femme mariée, vous avez de l’expérience dans la prise en charge des enfants et des bébés, et vous savez comment prendre soin d’eux et gérer toutes les tâches ménagères comme une femme mariée. Une fois, il y avait une domestique qui était célibataire, mais nous avons mis qu’elle était mariée. Désolée, mais pour qu’elle soit choisie par l’employeur c’était important. Si on avait mis « célibataire », l’employeur ne l’aurait pas choisie. (ibid.)

    49On constate ici que les attentes des employeur.es, sur la base de stéréotypes de genre, sont négociées et reproduites par les agences afin de faciliter l’envoi de migrantes. On comprend plus largement comment les différentes variables socio-démographiques deviennent des critères sociaux à partir desquels les employeur.es sélectionnent leur travailleuse domestique, comme le résume Lilly :

    Si les employées domestiques n’ont pas d’enfants, les employeurs demandent si elles ont de l’expérience pour s’occuper des enfants. Ils veulent aussi qu’elles parlent anglais pour être sûrs de pouvoir se comprendre. C’est la première chose. Ils regardent aussi les biodata des domestiques. Dans certains cas, les employeurs préfèrent les musulmanes. Mais nous n’avons pas beaucoup de musulmanes. Pour les trouver, on demande à des amis de nos agents musulmans. (ibid.)

    50Comme nous l’avons vu, ces critères socio-démographiques sont traduits en compétences professionnelles et constituent l’un des socles de la sélection. Cette opération de traduction est particulièrement déterminante dans les métiers du care, et plus spécifiquement pour le travail domestique, dont la qualification se construit autour du savoir-faire mais surtout du savoir-être. Ces critères sociaux, comme la nationalité, la religion ou le genre, sont ainsi articulés à des compétences professionnelles et participent dans le même temps à la construction de l’altérité. Outre les critères physiques et socio-démographiques, les employeur.es sont également à la recherche d’« attitudes »21 adéquates. À ce titre, le dévouement au travail (hardworking) et la politesse, qualités intrinsèquement liées aux normes de servitude et de docilité, sont fortement sollicitées par les employeur.es, comme on peut le percevoir dans les propos d’Ana : « Les employeurs sont comme tout le monde, ils aiment avoir une domestique pour leur maison qui soit une personne de confiance, travailleuse et très polie. Parce qu’elle va travailler à l’intérieur de ta maison et faire partie de ta famille, donc elle doit avoir ces qualités » (entretien, avril 2013). Le dévouement au travail constitue une qualité particulièrement prisée par les employeur.es. La garantie de cette compétence se traduit souvent, à leurs yeux, par l’origine géographique des migrantes. Pour les employeur.es, en effet, l’origine provinciale – au sens rural du terme – représente une garantie de la haute productivité et de la docilité des travailleuses domestiques, comme l’explique Robert :

    La plupart des employeurs veulent des domestiques qui vivent en province, pas à Manille. Si une domestique vit en province, ça signifie pour eux qu’elle sait travailler durement. Ces domestiques peuvent endurer des difficultés parce que, bien sûr, en province [aux Philippines], la majeure partie de leurs revenus provient de l’agriculture, contrairement ici à Manille. Donc si vous venez de Manille, vous vivez en ville, alors l’employeur pense : « Peut-être que cette fille va faire du shopping, du shopping, du shopping… plutôt que de travailler durement. » C’est pourquoi 70 % de nos candidates viennent des provinces en dehors de Manille. (ibid., je traduis)

    51Un constat partagé par Jane, qui souligne à quel point la ruralité représente un gage de dévouement au travail pour les employeur.es :

    Les employeurs demandent souvent : « J’ai besoin de quelqu’un de la province », parce qu’ils savent qu’en province les gens travaillent très dur, qu’ils se réveillent dès le lever du soleil. Ils vont à la ferme, récoltent les légumes, vendent de la nourriture sur les marchés. […] Contrairement à Manille, où les gens n’aiment que parler au téléphone. Ils ne sont pas comme ça en province. À Manille, ils ont déjà une femme de ménage, quelqu’un qui travaille pour eux, donc ils n’ont pas besoin de travailler dans la maison, de cuisiner, de nettoyer, de faire la lessive et le repassage. Dans le cas où les employeurs viennent rencontrer les domestiques, ils vont d’abord regarder leurs mains. « Laisse-moi voir » ils disent, puis ils vont les toucher. Ils toucheront les mains [de la domestique] pour s’assurer qu’elles sont rugueuses et, donc, que ce sera une bonne employée de maison. C’est le raisonnement de l’employeur. (entretien, février 2013)

    52Afin de satisfaire les employeur.es et leur présenter des employées de maison dévouées, les agences ciblent certaines régions rurales. La ruralité est à ce titre nourrie par des « imaginaires territoriaux » (Debarbieux 2008). La quête d’employées dévouées au travail passe par la reproduction de stéréotypes aux niveaux local et national. En effet, les stéréotypes ethniques et raciaux liés aux régions sont reproduits dans le processus de recrutement des agences afin de trouver « de vrais ruraux qui savent travailler ». Les agences ciblent des régions dont les habitant.es sont perçu.es comme appliqué.es et dévoué.es au travail, comme l’explique Jane :

    À Mindoro, nous avons un bon taux de déploiement, parce que les gens de Mindoro savent travailler dur. Ils sont travailleurs, vraiment travailleurs, pas comme à Nueva Ecija. Vous voyez les gens de Nueva Ecija, s’ils ont très vite le mal du pays, ils veulent rentrer chez eux. À Mindoro, je n’ai jamais expérimenté ça dans mes recrutements. Ils ne veulent pas rentrer tout de suite, parce qu’ils savent travailler durement. Ils disent que la vie est très dure à Mindoro quand tu travailles à la ferme et que tu plantes des arbres. (ibid., je traduis)

    53Les entretiens menés avec les responsables d’agence ont permis de mettre en évidence une géographie des réputations régionales dans laquelle les régions sont associées à des qualités particulières. On saisit ici comment la ruralité représente un label de qualité et reflète le dévouement des travailleuses domestiques pour les employeur.es et les agences. Outre le dévouement au travail souvent associé aux régions rurales, d’autres qualités perçues comme essentielles au travail domestique, comme la politesse, la déférence et la gentillesse (sweet), s’inscrivent également dans des réputations régionales. Le recrutement s’organise à nouveau selon les réputations et les imaginaires des régions, comme en témoignent les propos d’Ana :

    Si vous prenez les travailleuses domestiques d’Ilocos ; elles sont très dévouées au travail. La plupart d’entre elles savent travailler durement et sont polies également. Au Sud c’est souvent la même chose, mais la plupart d’entre elles sont trop exigeantes. À Mindanao, il y a d’autres problèmes. Les musulmanes, comme celles de la tribu Maguindanao, ne sont pas instruites. C’est si difficile d’y faire face […]. La plupart [des employeurs] me demandent : « Ana, je veux une domestique qui vient d’Ilocos », car [les femmes y] sont douces et dévouées au travail. Avec elles, nous n’avons aucun problème, parce qu’elles travaillent dans l’agriculture. Travailler à la ferme c’est dur, alors elles savent déjà comment travailler. (entretien, 3 avril 2013, je traduis)

    54Cette région d’Ilocos est particulièrement intéressante car elle fut également productrice de main-d’œuvre lors de la colonisation étatsunienne : les travailleur.euses y étaient recruté.es afin d’aller travailler dans les plantations de cannes à sucre à Hawaï. À cette époque déjà – durant laquelle s’institutionnalise le recrutement et le déploiement international de la main-d’œuvre philippine – les stéréotypes régionaux, comme le dévouement au travail et la gentillesse, guidaient la pratique de recrutement (Eviota 1992). On comprend comment les représentations associées aux territoires, produites et institutionnalisées en période coloniale afin de catégoriser, classer et exporter de la main-d’œuvre, continuent de marquer les pratiques migratoires contemporaines aux Philippines. En ce sens, la colonialité du pouvoir continue d’opérer par l’entremise du façonnage des imaginaires régionaux.

    55Plus largement, on observe que les logiques de recrutement renforcent des imaginaires sur la ruralité, masquant des rapports de classe sociale et altérisant les travailleuses. La ruralité et le régionalisme continuent de revêtir une signification particulière. La construction de la qualification se joue ainsi au travers des origines non seulement nationales, mais aussi locales. La figure de la « Filipina », et ses qualités du point de vue des employeur.es, a des résonnances directes aux niveaux national et local. On constate que les processus d’altérisation font l’objet de traduction par divers acteurs, comme les agences, afin de forger ces compétences altérisées à différents niveaux (international, national et local). Comme l’ont montré de nombreuses recherches22, il apparaît que les agences de recrutement reproduisent un ensemble de pratiques fortement racisées et culturalisées dans leurs activités quotidiennes, et participent en ce sens à forger l’altérité.

    Logiques locales : les agences de recrutement face au mal du pays

    56Si les attentes internationales des employeur.es pèsent sur les pratiques de recrutement et participent à produire des formes d’altérisation, l’enquête de terrain a également permis de révéler comment les attentes locales des agences structuraient ces mêmes pratiques. Dans ce cas, il ne s’agit pas de recruter des travailleuses domestiques sur la base des attentes énoncées directement par les employeur.es, mais selon les impératifs des agences elles-mêmes. Ces impératifs sont d’ordre symbolique (réputation de l’agence) et économique (satisfaction des client.es). Malgré certaines convergences avec les attentes des employeur.es concernant les critères sociaux et les qualités recherchées, la signification et la finalité des logiques locales qui sous-tendent ces qualités divergent.

    57Pour détailler ces logiques, l’encadré suivant s’avère particulièrement précieux. Il s’agit d’un extrait d’entretien avec Germain, employé de l’agence International Placement, en charge du recrutement et du déploiement des travailleuses domestiques vers Dubaï. Cet extrait, datant d’avril 2013, permet d’introduire le déroulement des modes de sélection des candidates et les enjeux qui en découlent pour ces agences. Germain y présente son quotidien à l’agence et précise ce que signifie recruter et déployer des travailleuses domestiques.

    Encadré 1. Attitude, dévouement au travail et santé physique : procédure de sélection

    Je m’appelle Germain. Ma tante m’a proposé de travailler dans cette agence [International Placement] après avoir terminé mes études. Ça fait maintenant un an et cinq mois. Le premier travail que je faisais consistait à aider les candidates en partance, et puis on m’a donné la responsabilité du déploiement et du recrutement des travailleuses domestiques à destination de Dubaï. Au début, c’était pas mal de pression, notamment la première fois que j’ai rencontré l’employeur par Internet. […] Et puis, dans le traitement des demandes des travailleuses domestiques, c’est parfois très difficile. Le problème numéro un est de s’assurer qu’elles sont aptes au travail. Je dois donc d’abord m’assurer qu’elles ont une bonne attitude : il faut qu’elles soient prêtes à se soumettre à travailler comme domestiques et qu’elles se comportent correctement avec leurs employeurs. Vous savez, les travailleuses domestiques ont un travail difficile et un salaire peu élevé. Elles sont très exigeantes à propos de leurs conditions de travail et de leur salaire. Elles demandent un premier salaire de 400 dollars ; c’est très élevé, surtout pour le Moyen-Orient, car en général le premier salaire est inférieur à 400. Finalement, c’est à la candidate de choisir si elle accepte un salaire inférieur à ses attentes, car c’est la seule qui pourra directement parler avec l’employeur sur place et renégocier son salaire. Moi, je peux parler au client à propos de ces questions. Mais c’est juste un client. Les candidates, elles peuvent s’adresser directement aux employeurs. Ce sont elles qui font le travail et qui pourront négocier le salaire. […] En ce qui concerne le recrutement des travailleuses domestiques, nous les recrutons via un agent. L’agente évoquée par Madame Lilly [directrice générale de l’agence], c’est elle qui nous fournit des candidates. Nous n’aimons pas recruter des candidates sans agent, car nous ne connaissons pas leurs antécédents. Bien que nous menions des entretiens ici, nous préférons faire appel à des agents qui se déplacent et recrutent sur le terrain, ça permet d’avoir plus d’informations sur la provenance et la famille des candidates. Ensuite, l’agent ramène la candidate à Manille, et là on fait un entretien de sélection, puis un entretien avec la directrice de l’agence pour être sûr qu’elle soit apte à partir. Si la candidate accepte les termes du contrat, on peut alors l’inscrire aux cours et lui faire passer les tests médicaux. Et puis si la candidate n’a pas de passeport et pas assez d’argent pour en faire un, c’est nous qui payons pour son passeport et son certificat médical. Une fois que la candidate est déclarée apte à travailler après les tests médicaux, nous envoyons son CV aux clients pour sélection. Dans le CV, on met sa photo et d’autres informations, comme toutes les informations personnelles et les précédentes expériences professionnelles. On mentionne aussi si elle a déjà travaillé à l’étranger. […] À ce moment-là, je note si elle est prête et apte à partir travailler à l’étranger. Si c’est le cas, elle sera présentée à son employeur. Et si l’employeur aime la candidate, il la choisira. Ensuite, la candidate reçoit un appel de son employeur pour confirmation et l’employeur commence les démarches pour le visa, qui nous est par la suite envoyé. Pendant ce temps-là, la candidate commence la formation afin d’être totalement prête.

    58Le travail de Germain implique donc de garantir que les candidates recrutées soient compétentes et capables de répondre aux exigences de l’emploi. Il faut s’assurer que la candidate accepte les termes du contrat et s’apprête à s’engager en tant que travailleuse domestique. Plus concrètement, l’enjeu majeur de la sélection du point de vue des agences est de s’assurer que les candidates terminent leur contrat et répondent aux attentes de leurs futur.es employeur.es. Lors de cette sélection, qui se décline par une série d’entretiens avec différent.es responsables, l’attitude, le comportement et la santé physique des candidates sont évalués. L’objectif est de s’assurer que les candidates soient patientes, polies, dévouées au travail. Comme l’explique Germain :

    Lorsque je sélectionne une candidate, je la fais patienter pour la tester. Car le contrat va être très long : il dure deux ans, donc [les candidates] doivent être patientes afin de réussir à terminer leur contrat. Autrement elles n’auront plus de dossier vierge. Et puis, elles ne doivent pas être paresseuses. Elles doivent aussi avoir de bonnes interactions avec leurs employeurs. Patience et travail – ce sont les deux meilleures attitudes à avoir pour devenir une travailleuse domestique. Je m’assure donc de sélectionner des candidates qui ont déjà de l’expérience en tant qu’employée de maison ou quelque chose de similaire. Je me base aussi sur leur expérience, et sur l’entretien. Par exemple, si l’une me dit : « Je travaille comme baby-sitter depuis trois ans », c’est une bonne chose pour moi, parce qu’elle peut travailler pour un même employeur pendant longtemps, qu’elle saura comment interagir avec lui, et qu’elle aura de la patience avec ses enfants. Alors, je la sélectionne. Je m’assure aussi [que les candidates] aient la bonne attitude. C’est vraiment important leur attitude. Par exemple, je n’aime pas que les candidates posent trop de questions ou soient trop autoritaires ou impolies. J’ai connu une fois une candidate qui était super arrogante. J’ai tout de suite décliné sa candidature. J’examine aussi le ton de leur voix ; je n’aime pas que les candidates me demandent des choses sur un ton prétentieux. Par exemple, celle qui me demande sur ce ton : « Quel est le salaire ? » C’est grossier et impoli. Je n’aime pas ça. (ibid.)

    59À l’instar de Germain, les responsables d’agence rencontré.es soulignent l’importance de l’« attitude » des candidates : elles doivent être polies, mais surtout respectueuses dans leur façon de s’adresser aux autres. La perception de l’attitude par les instructeur.rices renvoie ainsi à une forme de servitude. À travers l’évaluation de l’attitude, c’est la capacité de soumission et de docilité des candidates qui est examinée par ces agences. La manifestation de respect et de marques de déférence étant l’une des normes constitutives du métier de travailleuse domestique, il importe pour les agences de s’assurer que les candidates possèdent cette capacité d’adaptation et de servitude. Être autoritaire (bossy), pas assez polie ou complaisante, arrogante ou fière, entrave ainsi la sélection des candidates. Un constat partagé par Lilly, directrice générale de la même agence qui précise l’attitude adéquate recherchée lors des entretiens de sélection : « Si vous parlez à une domestique, vous verrez si elle parle avec un ton doux ou dur, avec fierté et arrogance. Vous pouvez facilement le découvrir. En plus, les domestiques vivent chez moi avant de partir, donc je peux le voir et leur dire » (entretien, avril 2013). La finalité des entretiens menés avec les candidates est donc de déceler les « défauts » – qui détonneraient avec un rôle de travailleuse domestique axé sur la docilité et la servitude – avant que l’employeur.e ne les détecte, comme l’explique Germain :

    Pendant l’entretien, on peut détecter si [la candidate] est compétente. Mais parfois, quand c’est sa deuxième fois à l’étranger, on peut voir que son attitude est trop arrogante. Elle montre sa vraie personnalité. Donc, si cela se produit, je vais voir mon manager et je lui dis : « Cette candidate a une mauvaise attitude. Cela pourrait nous causer des ennuis pour l’avenir. Alors, qu’en penses-tu ? On ne la déploie pas ? » Dans ce cas, je vais prendre son CV et dire à mon client : « Cette travailleuse domestique n’est pas très bonne. Ne choisissez pas celle-ci. » Par conséquent l’agence de placement dans le pays de destination ne va pas non plus choisir cette domestique, pour éviter les ennuis ! (ibid., je traduis)

    60Outre l’attitude, les corps sont également le reflet de ces logiques locales. Ils sont directement évalués, pour ne pas dire « scannés », par les agences. Ces dernières désirent s’assurer que leurs employées sont dans une condition physique adéquate afin de pouvoir remplir leurs tâches au quotidien. Au-delà des tests de santé obligatoires auxquels doivent se soumettre les candidates, les agences procèdent à leur propre évaluation des corps afin de s’assurer que leurs recrues soient en bonne santé, c’est-à-dire endurantes et capables de suivre la cadence élevée que requiert le travail domestique (notamment dans les régions comme le Moyen-Orient où il n’y a officiellement pas de jours de congé). Jane, de l’agence Global Manpower, explique ici sont mode de sélection des corps aptes et les enjeux de cette sélection :

    Tant [que la candidate] est motivée pour poser sa candidature, nous pensons qu’elle est qualifiée, même si elle a un diplôme d’études secondaires ou autre… Si elle est en bonne forme physique par exemple, nous l’acceptons […]. Parfois, le corps dit beaucoup. J’en ai eu une ici qui ne pouvait voir que d’un œil depuis sa naissance. Mais elle était très forte et voulait vraiment travailler. Pour l’employeur ça n’était pas dérangeant, tant qu’elle pouvait travailler. Il m’a demandé : « Est-ce qu’elle peut travailler comme ça ? » J’ai dit : « Oui. » Il a répondu : « Donne-la-moi. » Elle est en Arabie saoudite maintenant. Ça veut dire que si elles veulent vraiment travailler, on accepte tout le monde. Une fois, j’ai eu une candidate très, très mince. Tu sais ce que je lui ai dit : « Êtes-vous prête à aller en Arabie saoudite ? » Elle a répondu : « Oui, madame. » Je lui ai dit : « D’accord, je t’accepte, mais paye d’abord les frais médicaux. » J’avais peur qu’elle ait la tuberculose. Parce que si elle est malade, je peux perdre de l’argent… Elle paye d’abord et ensuite, si elle est apte au travail, je la rembourse. Finalement elle était en bonne forme physique. Je l’ai envoyée en Arabie saoudite. Elle y est depuis déjà trois ans et elle prend même du poids. Le test médical permet de s’assurer qu’il n’y a pas de problème au niveau des selles, des urines, pas de PTB [pulmonary tuberculosis], qu’elle n’est pas enceinte. Juste qu’elle soit en bonne forme physique pour travailler. (entretien, février 2013, je traduis)

    61Au regard des propos de Jane, on comprend que les logiques de sélection des agences sont liées à des enjeux économiques. Il s’agit de s’assurer que les candidates déployées seront aptes à répondre aux attentes des employeur.es et des agences, à savoir terminer leur contrat. Dans le cas contraire, les frais de changement d’employée sont à la charge des agences. Outre l’endurance au travail, les tests de santé permettent de s’assurer que les candidates ne sont pas enceintes. Les agences interdisent en effet le déploiement de femmes enceintes car la grossesse représente un coût : dans le cas d’une employée enceinte, les agences doivent régler les frais de son rapatriement et de son remplacement, comme l’explique Lilly :

    Le client vous donne parfois moins d’un mois pour recruter et envoyer une travailleuse domestique. Pour eux, un mois, c’est bien. Mais parfois c’est un problème pour les candidates. Par exemple, l’examen médical peut prendre quelques semaines. De plus, elles peuvent tomber enceintes ou tomber malades lors de cette période. Elles peuvent partir et se retrouver enceintes là-bas. Du coup on peut perdre le client. Même si le contrat est déjà là, nous devons annuler l’accord parce [que la travailleuse domestique] est enceinte. C’est pour ça qu’on fait l’examen médical pré-départ, et qu’il comprend un test de grossesse […]. Si [les travailleuses domestiques] sont enceintes, ce sont des pertes pour nous. Nous devons rembourser l’employeur et envoyer quelqu’un d’autre. Donc, pour s’assurer qu’il n’y ait pas de problème sur place : si demain tu pars, alors aujourd’hui tu passes le test de grossesse. (entretien, avril 2013, je traduis)

    62On constate ici que la production des corps serviles passe aussi par le contrôle des sexualités (Constable 2007 ; Debonneville 2018). Un contrôle porté par des enjeux économiques, mais qui rejoint également des questions « morales » dans le pays de destination, comme le décrit Pei-Chia Lan à Taïwan (2008). Le corps des migrantes devient un enjeu économique majeur en tant qu’objet de contractualisation et de régularisation.

    63Afin de saisir plus finement ces enjeux économiques, il est nécessaire d’analyser les termes des contrats entre les agences et les partenaires à l’étranger, ainsi que les obligations des agences au moment du déploiement de travailleuses domestiques. Bien que ces termes varient légèrement selon les pays de destination et le droit du travail en vigueur, il ressort que les agences sont tenues de prendre à leur charge les frais de rapatriement et d’envoi d’une nouvelle employée dans le cas où la première travailleuse domestique déployée déciderait de rompre son contrat, s’enfuirait, ou voudrait changer d’employeur.e lors des trois premiers mois. Cette obligation prévaut également dans le cas où l’employeur.e ne serait pas satisfait.e de son employée et déciderait de faire appel à une autre travailleuse domestique. Au regard des informations récoltées, les sommes en jeu pour les agences peuvent atteindre jusqu’à 210 000 pesos (5 000 dollars). Cette somme se compose principalement des frais de transport, des frais administratifs, des frais de formation et des frais de visa. Pour ces raisons financières, il apparaît capital que les candidates sélectionnées par les agences soient « opérationnelles », compétentes, s’adaptent rapidement à leur environnement de travail, et satisfassent les employeur.es dès le début de leur contrat. À cet égard, Jane raconte sur le ton de l’anecdote que lorsque que les candidates déployées désirent lui ramener des cadeaux de leurs séjours à l’étranger, elle leur répond : « Je n’ai pas besoin de ton shampooing. Je n’ai pas besoin de ton savon. Mais tu peux juste m’écrire “bonjour” et me promettre que tu finiras ton contrat » (entretien, février 2013, je traduis). Le « fléau » (curse) qui touche les agences, selon ces dernières, est le « mal du pays » des migrantes qui décident de rentrer au pays après quelques semaines, comme l’explique Lilly sur un ton exaspéré nourri de classisme :

    L’un des problèmes avec les travailleuses domestiques, c’est qu’elles sont difficiles [picky]. Elles disent : « Je veux un employeur comme ceci ou comme cela. Je veux un portable. Je veux un jour de congé. » Mais en fait, il faut leur expliquer comment ça fonctionne au Moyen-Orient, leur dire qu’il n’y a pas de jours de congé là-bas. Quoi d’autre ? Ah oui, le mal du pays et le changement d’employeur – voilà le gros problème. Lorsqu’elles sentent qu’elles ne veulent pas de l’employeur, elles s’adressent à l’agence et disent : « Bonjour ! Je veux changer d’employeur. » […] Si elles demandent un autre employeur, pour nous, ce n’est pas un gros problème. On peut toujours s’arranger. Mais quand la travailleuse domestique […] veut retourner aux Philippines, c’est là le problème. Imagine les dépenses engagées par l’employeur pour l’obtenir… qui assumera toutes ces dépenses ? Ce sera l’agence. […] La mauvaise employée de maison, d’après mon expérience, est celle qui ne part pas pour travailler mais pour faire du shopping. Disons, par exemple, que je les déploie un dimanche ; certaines veulent déjà rentrer le mardi suivant. Je leur demande pourquoi, elles me disent : « Ma famille me manque. Ma famille me manque, madame. Je ne peux pas rester. Je ne veux pas travailler. » Oh, mon Dieu ! Comme d’habitude… Quand elles sont aux Philippines, elles disent « oui, oui, oui » à tout ce que tu dis. « Oui, madame. Oui, madame. » Mais après un jour ou deux, elles changent d’avis. C’est un problème d’attitude. Mais le souci c’est qu’on ne peut pas contrôler leurs émotions lorsqu’elles arrivent là-bas, même si on essaie de les préparer. À cause du mal du pays, les travailleuses refusent de travailler. Quand elles refusent de travailler, quoi que tu leur offres, si elles ne veulent pas travailler, tu ne peux rien faire. (entretien, avril 2013, je traduis)

    64À l’instar de Lilly, Germain souligne les enjeux économiques pour l’agence en cas de rapatriement. Il explique que l’une de ses tâches est donc de convaincre les migrantes de poursuivre le contrat et de rester à l’étranger, quitte à changer d’employeur.es :

    Le problème numéro un, c’est le mal du pays. Deuxièmement, le travail. Troisièmement, le salaire. Ce sont les trois grandes raisons pour lesquelles les travailleuses domestiques veulent rentrer chez elles. Donc, s’il y a un problème avec la domestique, les employeurs la ramènent à l’agence [dans le pays de destination]. Et l’agence nous contacte ensuite. L’agence me demande de téléphoner à la travailleuse domestique pour lui demander si elle veut vraiment rentrer chez elle ou changer d’employeur. Je lui dis alors : « Si tu reviens ici, quelle sera ta vie ? Tu n’as pas de travail ici. Alors au lieu de retourner aux Philippines, continue à travailler et essaye de rester positive. Si tu n’aimes pas ton employeur, tu peux changer. L’agence s’en occupe. » Si elle décide malgré tout de rentrer aux Philippines, on doit envoyer une autre travailleuse à nos frais et rembourser l’employeur. Pour moi, c’est un gaspillage d’argent ! (ibid.)

    65Afin de lutter contre le mal du pays des migrantes et de s’assurer que ces dernières prolongent leur séjour à l’étranger, certaines agences comme Dong Ho ont développé des stratégies sophistiquées. L’agence organise par exemple des échanges en visioconférence avec la famille de la migrante ; l’objectif étant que la famille encourage cette dernière à rester à l’étranger. L’agence joue dès lors sur plusieurs leviers de culpabilisation pour assurer cet objectif, comme l’explique Robert :

    Après un ou deux jours, certaines me disent : « Monsieur, je veux rentrer chez moi. » Je leur dis : « Ça fait seulement quelques jours. Essayez de faire un mois, deux mois. Vous êtes en train de vous adapter à l’environnement, la nourriture, la barrière de la langue. » Le mal du pays c’est vraiment le principal problème […]. Nous essayons donc de les encourager. On demande à un responsable de l’agence de ramener la domestique à notre bureau à Hong Kong et nous avons un entretien par Skype. J’encourage la travailleuse à prendre son temps, à être patiente. Je lui dis d’étudier le caractère et l’attitude de son employeur pour mieux s’adapter. Je lui dis aussi : « Tu sais, si tu rentres chez toi, tu auras un utang. » Tu sais ce que c’est un utang ? C’est un crédit. Je lui dis : « Tu as tellement d’utang aux Philippines à payer… Alors, comment tu paies ça si tu rentres à la maison ? » Ce que nous faisons aussi, c’est que nous appelons le mari, les parents, l’enfant, pour qu’ils puissent l’encourager. Parfois, on laisse la mère parler à sa fille. Et bien sûr, avant de donner la parole à la mère, il faut lui expliquer. « Ate [marque de politesse envers les aînées], ne lui dites pas : “Ok, rentre chez toi.” Encouragez-la à rester et à travailler à Hong Kong. » Parce que si la domestique rentre, c’est un déshonneur pour l’agence Dong Ho. On aura une mauvaise réputation. (ibid.)

    66Le maintien de la communication avec les migrantes est ainsi un médium essentiel dans le travail d’encouragement et de persuasion. Lors des entretiens avec les responsables d’agence, il n’était pas rare de les voir jongler avec plusieurs téléphones portables connectés à divers pays de destination afin de répondre aux messages des migrantes. Les responsables soulignaient à ce titre l’importance d’assurer un suivi avec les migrantes tout au long de leur séjour afin de garantir le bon déroulement de ce dernier. Ils répondaient au mieux aux demandes des migrantes afin que celles-ci poursuivent leur engagement migratoire, comme cet extrait d’entretien avec Liliani (44 ans, mariée, deux enfants, ancienne migrante en Israël), instructrice dans le centre de formation Queen Training, le laisse transparaître :

    Le problème est de savoir si le mal du pays est acceptable. Dans le cadre de mon briefing, je dis aux domestiques : « Envoyez-nous un SMS pour nous dire comment se passe le travail et si vous avez des problèmes. » […] Si leur plainte concerne le mal du pays et qu’elles me disent : « Madame, je veux rentrer chez moi, le travail est trop difficile. » Je les appelle et on discute. Je leur dis : « S’il vous plaît, essayez de vous adapter. Donnez-vous un peu de temps. » Par contre, si elles me disent : « Madame, ils me font du mal. Ils ne me donnent pas à manger. » Dans ce cas, d’accord, j’accepte. Je leur dis de parler avec l’employeur ou de partir. Mais si la domestique se plaint : « Madame, le travail est très dur. Je ne veux pas rester » ; que je lui demande : « Comment sont vos employeurs ? » ; et qu’elle me répond : « Madame, ils sont très gentils », dans ce cas c’est le mal du pays. Je lui dis d’être patiente et que ça va passer. En général, [les domestiques] ne me rappellent plus et elles terminent leur contrat. Nous devons donc vérifier que leur plainte est fondée et s’il est raisonnable de les aider. (ibid.)

    67Ce suivi quotidien implique une tension entre une logique économique et une logique de « protection » des migrantes. Ce suivi représente en ce sens une forme de contrôle social afin de s’assurer du respect des engagements contractuels, de garantir les retombées économiques de l’agence et, en parallèle, de veiller à ce que les employées ne soient pas victimes de maltraitances. À ce titre, les femmes responsables d’agence n’hésitaient pas à mobiliser l’image de « la mère » qui veille et prend soin de ses enfants pour illustrer cette relation avec les travailleuses domestiques, tout en soulignant les impératifs économiques auxquelles elles font face en tant que responsables d’agence. Ce mode de gouvernance économique révèle, d’une certaine façon, une forme de contrôle social sous couvert de maternalisme, comme l’a également décrit Olivia Killias (2018) dans le cas de l’Indonésie.

    68D’autres stratégies de persuasion sont mobilisées par les agences. L’ethnographie des centres de formation et des agences de recrutement a mis en évidence la prégnance d’un certain discours à l’intention des migrantes afin de faire face au mal du pays. En effet, la solution récurrente proposée est celle de l’engagement au travail. Travailler d’arrache-pied, du matin au soir, permettrait selon les responsables d’agence d’éviter de penser au pays ou à la famille ; ce qui implique d’accepter des heures de travail supplémentaires et des activités annexes (enseignement d’une langue, nettoyage de la voiture, etc.). Le dévouement au travail, fondement de la docilité et de la servitude qui caractérisent les femmes philippines, est dans ce cas signifié à nouveau en tant que technique pour réduire le mal du pays. Il est ainsi conseillé aux travailleuses domestiques de combler le manque et l’absence par le travail. Ceci passe par un discours sur le sacrifice de soi, comme l’explique Jane :

    Les principaux critères de sélection sont la respectabilité, la propreté et l’assiduité au travail […]. Tu vois la situation en Arabie saoudite ; les domestiques, si elles ont le mal du pays, rien ne peut les aider. Tu sais ce que je leur dis alors ? « Dès le matin, travaillez dur. La nuit, vous dormirez bien comme ça, car vous serez fatiguées. Le lendemain, vous travaillerez dur à nouveau. » Il faut tenir trois mois, c’est facile. C’est peu de temps. […] C’est comme aller à la gym. Je leur dis ensuite : « Si vous avez le mal du pays, vous n’avez qu’à vous dire : “Pourquoi je vais en Arabie saoudite ? Pour aider ma famille.” Vous devez vous sacrifier pour votre famille, même si en Arabie saoudite c’est plus strict. Si vous y allez pour travailler et gagner de l’argent, vous n’aurez pas peur. » (entretien, février 2013, je traduis)

    69L’enquête a permis de révéler que la principale crainte des agences est la fuite des employées. Dans le cas où ces dernières prennent la fuite et tombent dans l’illégalité – en devenant ce que les agences nomment des TNT23 – les agences n’ont en effet plus aucune emprise sur leurs recrues et perdent l’ensemble de l’argent récolté par ce déploiement. Leur réputation est également en jeu. Afin d’éviter ce type de situation, elles ont toutefois la possibilité, en début de contrat, de permuter des employées dans le cas où les employeur.es ne seraient pas satisfait.es des services proposés ou que ces mêmes employées jugeraient que leurs conditions de travail ne sont pas règlementaires, afin de contenter tout le monde. Les trois premiers mois de contrat sont donc cruciaux pour les agences d’un point de vue économique, comme l’explique Lilly :

    Nous n’avons pas connu beaucoup de fugues de domestiques. Je pense que, sur des centaines, nous avons seulement eu une TNT. Parce que d’habitude j’explique aux domestiques pendant le briefing avant de partir : « Si vous avez des problèmes, n’hésitez pas à nous contacter. » Elles peuvent communiquer avec l’agence ou avec l’employeur. Je leur dis : « S’il vous plaît, si vous n’aimez pas votre employeur, dites-le-nous, on vous enverra quelqu’un de l’agence. » Dans ce cas, je peux leur trouver un nouvel employeur. Bien sûr, il y a des cas extrêmes où elles n’ont pas d’autre choix que de se réfugier à l’ambassade des Philippines. Mais il faut toutefois essayer de ne pas fuir, parce que la police peut les attraper. Après, l’employeur peut maltraiter ses domestiques et porter de fausses accusations. Dans ce cas, je suis désolée, je ne peux plus les aider et elles risquent la prison. […] J’ai déjà eu une fugue. Je n’ai rien payé parce que […] nous avions dépassé la période probatoire des trois mois. Après trois mois, je ne suis plus responsable. Cela dépend de l’autre agence ou des employeurs. (entretien, 10 avril 2013, je traduis)

    70On comprend l’importance, pour les agences, de cette quête de corps « opérationnels », porteurs de compétences comme la docilité, la fidélité, la patience et le dévouement au travail. Des qualités hautement valorisées qui répondent principalement à des enjeux économiques. La valorisation de ces compétences par les agences s’inscrit en effet dans une logique de rentabilité de leurs « exportations », afin de s’assurer que leurs recrues ne rompent pas leur contrat. En parallèle, ces pratiques de sélection, de contrôle et de normalisation des compétences alimentent encore plus les représentations sociales liées à l’altérité « Filipina ». Les compétences identifiées par les agences philippines convergent évidemment avec les compétences attendues par les employeur.es, renforçant ainsi les qualités associées à cette figure. En définitive, il se dessine une interdépendance dans le matching entre les attentes des employeur.es et celles des agences ; interdépendance qui passe par la mise en œuvre du dévouement au travail des travailleuses domestiques philippines. Les logiques internationales et les logiques locales se recoupent et forgent une conception normative de la qualification, produisant in fine des formes d’altérisation. Dans les deux cas, la satisfaction de l’employeur.e et les bénéfices de l’agence sont garantis par un dévouement au travail quotidien qui cristallise les traits sociaux de cette altérité. On constate ainsi que les soubassements de la production de l’altérité sont liés à des enjeux économiques forts.

    Les courtier.es internationaux.ales d’altérité

    71La construction d’un matching adéquat entre les attentes des employeur.es et des agences passe également par l’intermédiaire d’acteurs extérieurs : ceux et celles qu’on appelle les brokers (courtier.es) internationaux.ales. Ces dernier.es travaillent soit pour l’agence de recrutement étrangère, soit de façon indépendante. Elles et ils jouent un rôle d’intermédiaire entre les différentes parties prenantes et ont pour mission d’optimiser les transactions entre les agences et les employeur.es, dont elles et ils tireront un profit sous forme de commissions. Ces courtier.es ont aussi à charge de valoriser et de publiciser les recrues des agences philippines sur le marché du travail domestique dans le pays de destination. Une tâche cruciale lorsque l’on sait que le travail de « représentation et d’hypercommodification des travailleuses philippines en tant que travailleuses de care idéales est le produit d’un processus hautement coordonné […] qui constitue leur avantage comparatif au niveau mondial » (Guevarra 2010, p. 125, je traduis). En étant souvent en contact direct avec les employeur.es, ils et elles deviennent des acteur.rices déterminant.es dans la chaîne de production de l’altérité : leur travail de promotion et de valorisation de certaines qualités participe directement à la co-construction transnationale de l’altérité. Plus largement, on comprend le rôle déterminant que jouent ces courtier.es, en partenariat avec les agences, dans la fabrication de la figure du ou de la « bon.ne migrant.e » (Deshingkar 2019 ; Findlay et al. 2013). Ce sont eux et elles qui transmettent certaines directives aux centres de formation pour ajuster l’apprentissage des compétences et répondre ainsi aux attentes des employeur.es. La force normative de ces dernier.es est telle qu’ils et elles deviennent des acteur.rices clés de la fabrique de l’altérité. De par leurs circulations et leurs réseaux internationaux, ces dernier.es se caractérisent par une ultra-mobilité et se retrouvent souvent à la croisée des logiques locales et internationales. Elles et ils gravitent entre plusieurs villes, sont parfois employé.es par plusieurs agences – ce qui n’est pas sans implication méthodologique pour l’enquête, d’autant que leur mission est souvent gardée secrète par les agences. Au regard de ces contraintes, il n’a pas été possible de conduire des entretiens avec des brokers indépendant.es. L’enquête menée auprès des agences a toutefois permis de se rendre compte que certain.es manager d’agence pouvaient endosser ce rôle de brokers afin de réduire les commissions versées à ces brokers internationaux.ales. Dans l’agence International Placement par exemple, Lilly prospecte elle-même dans les pays de destination et réalise ce travail de traduction et de valorisation de ses recrues à l’étranger auprès des potentiel.les employeur.es :

    Comment je fais pour trouver de nouveaux clients ? Souvent je sollicite des amis qui travaillent à l’étranger. Il y a aussi le bouche-à-oreille qui marche bien, des amis d’amis qui recommandent nos services. Mais il y a aussi le fait d’aller sur place et de s’adresser directement aux clients et à d’autres compagnies, du style : « Bonjour ! J’ai une agence de recrutement. Je propose tel service, tel service. Peut-être que vous pouvez me recommander ? » Et parfois, les clients vous envoient des courriels stipulant qu’ils veulent travailler avec nous. […] c’est le début des affaires. S’ils sont d’accord avec vos termes et conditions, vous signez le contrat […]. D’habitude, pour les convaincre, je leur dis que nos domestiques sont bien formées, qu’elles sont très productives et polies, ce genre de choses. (entretien, avril 2013, je traduis)

    72De ce récit, on constate l’importance de valoriser et de promouvoir une certaine image de la main-d’œuvre philippine à l’étranger afin de s’assurer l’ouverture de nouveaux marchés. Lors de l’enquête de terrain, il a été possible de s’enquérir des attentes à l’égard des brokers de la part des agences. Il apparaît que ces dernier.es jouent un rôle clé dans la valorisation de la main-d’œuvre philippine à l’étranger. D’une certaine façon, en étant souvent directement mandaté.es par les employeur.es, ils et elles sont en première ligne dans la constitution du marché international du travail domestique, mais surtout dans la promotion de ces employées de maison. Ils et elles représentent un maillon déterminant dans la circulation des représentations associées aux travailleuses domestiques philippines. Lors d’une discussion avec Robert de l’agence Dong Ho, celui-ci me confiait que, face à la forte concurrence internationale entre les agences pourvoyeuses de travailleuses domestiques philippines et indonésiennes à Hong Kong, il avait été demandé aux brokers de promouvoir au mieux les qualités des Philippines (dévouement au travail, politesse, propreté, obéissance) afin d’assurer un maximum d’envois de recrues dans la région.

    73On constate que l’activité de promotion des recrues revient à associer des qualités aux travailleuses domestiques philippines, participant à la production de l’altérité « Filipina ». Cette activité de promotion favorise la racialisation et la sexualisation de ces femmes migrantes. Le travail d’historicisation de cette industrie permet à ce titre de saisir comment, depuis la colonisation étatsunienne, la figure de la « Filipina » a été marquée par la différence, à travers diverses représentations des corps, des attitudes et à travers la culture. On voit ainsi comment le genre et la race, en tant que systèmes d’organisation sociale, opèrent encore et toujours dans la façon de recruter et de déployer les travailleuses domestiques philippines à l’étranger. En outre, il apparaît que les sources de cette production de l’altérité sont multiples. Ce labor borkering (activité de courtage), porté par de multiples acteur.rices, forge ainsi la figure de la travailleuse domestique philippine. C’est en effet par le biais de ces pratiques de recrutement, de sélection, d’exportation et de publicisation que se cristallisent progressivement les représentations sociales liées à la « Filipina ». L’analyse de ces pratiques permet d’appuyer l’idée que l’altérité est co-produite dans un processus impliquant un ensemble d’acteur.rices à différentes échelles (locale, nationale, transnationale, internationale) ; des acteur.rices lié.es entre eux et elles par des enjeux politiques et économiques.

    Notes de bas de page

    1 Il s’agit ici d’une catégorie emic. Elle sera mobilisée dans cet ouvrage en tant que catégorie descriptive et renverra à la correspondance entre le profil des travailleuses et les attentes des employeur.es.

    2 Données issues de l’Autorité statistique des Philippines (Philippine Statistics Authority), 2018. En ligne : [https://psa.gov.ph/content/total-number-ofws-estimated-23-million-results-2018-survey-overseas-filipinos-0] (consulté le 16 juin 2022).

    3 Ibid., 2019. En ligne : [https://psa.gov.ph/content/statistical-tables-overseas-filipino-workers-ofw-2018] (consulté le 13 avril 2022).

    4 Ibid., 2010. En ligne : [https://psa.gov.ph/content/2009-survey-overseas-filipinos] (consulté le 13 avril 2022).

    5 Soulignons qu’il ne s’agit pas de l’unique moyen de souscrire à un contrat. Outre l’intermédiaire des agent.es indépendant.es et des agences, d’autres candidat.es possèdent un contrat direct avec leur employeur.e (« direct hire »). C’est en général le cas pour les migrant.es déployé.es en Europe ou au Canada. Il est néanmoins difficile d’en connaître les proportions, bien qu’au regard de cette enquête les deux premiers moyens évoqués étaient majoritaires.

    6 Notons que certaines agences ont des employé.es directement affecté.es au recrutement dans les provinces afin d’assurer les conditions de recrutement requises, c’est-à-dire d’éviter le prélèvement d’argent auprès des migrantes ; une pratique illégale mais encore répandue, selon les responsables d’agence interviewé.es.

    7 Une réputation qui précédait déjà les modalités de recrutement des ouvrier.es agricoles pour les plantations de cannes à sucre étatsuniennes lors de la période coloniale (Eviota 1992).

    8 Notes de terrain, 2013.

    9 La notion de dévouement au travail (hardworking en anglais) est mobilisée ici en tant que catégorie emic. Cette dernière renvoie à une forme de servitude dans l’idée de satisfaire l’employeur.e.

    10 L’industrie migratoire philippine se concentre principalement dans la région de Manille (Tyner 2000).

    11 Donnée issue de POEA. En ligne : [http://www.poea.gov.ph/cgi-bin/aglist.asp] (consulté le 14 avril 2022). Un chiffre qui peut fluctuer rapidement. La moindre entorse au règlement, telle que la collecte de taxes auprès des migrant.es, peut mener les agences à être mises sur « liste noire ».

    12 Pour plus de détails, consulter le site du ministère du Travail et de l’Emploi des Philippines (Department of Labor and Employment [DOLE]). En ligne : [https://blr.dole.gov.ph/2014/12/11/labor-code-of-the-philippines/] (consulté le 16 juin 2022).

    13 Ce chiffre varie selon les pays et la situation du marché international de la domesticité. 168 000 pesos (4 000 dollars) est une somme qui se réfère par exemple à des transactions avec des agences d’Arabie saoudite en période de forte demande. Précisons qu’il s’agit toujours de la somme payée par la ou le futur.e employeur.e à laquelle il faut toutefois déduire les frais des intermédiaires, de transport, de formation, d’administration (visa, passeport, etc.) ou de logement dans certains cas.

    14 Household Service National Certificate II (HSNC II).

    15 Technical Education and Skills Development Authority.

    16 Overseas Workers Welfare Administration.

    17 Pre-Departure Orientation Seminar.

    18 Pour des analyses plus approfondies sur les enjeux institutionnels au sein du dispositif migratoire philippin, notamment autour des liens entre agences de recrutement et institutions gouvernementales, voir Guevarra (2010) et Rodriguez (2010).

    19 Une cinquième agence a fait l’objet d’un travail ethnographique, mais de l’ordre de l’exploratoire. Pour cette raison, elle ne sera pas répertoriée ici. Par ailleurs, d’autres responsables d’agence ont été interviewé.es dans le cadre de cette enquête, sans qu’un travail ethnographique ait été mené au sein de leur institution.

    20 Killias 2018 ; Debonneville et Killias 2019.

    21 Le terme « attitude » (attitude en anglais) est une catégorie emic mobilisée par les différent.es acteur.rices de cette industrie. Il renvoie à l’ensemble des comportements attendus de la part des travailleuses domestiques afin de satisfaire les employeur.es.

    22 Bakan et Stasiulis 1995 ; Killias 2018 ; Loveband 2004.

    23 Pour Tago Ng Tago : Philippin.e à l’étranger, en situation irrégulière, qui se cache.

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    Psychothérapie et individualisme dans l’Inde contemporaine

    Anne Gagnant de Weck

    2023

    L’industrie mondialisée du travail domestique aux Philippines

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    Recruter, former et exporter l’altérité

    Julien Debonneville

    2023

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    1 Il s’agit ici d’une catégorie emic. Elle sera mobilisée dans cet ouvrage en tant que catégorie descriptive et renverra à la correspondance entre le profil des travailleuses et les attentes des employeur.es.

    2 Données issues de l’Autorité statistique des Philippines (Philippine Statistics Authority), 2018. En ligne : [https://psa.gov.ph/content/total-number-ofws-estimated-23-million-results-2018-survey-overseas-filipinos-0] (consulté le 16 juin 2022).

    3 Ibid., 2019. En ligne : [https://psa.gov.ph/content/statistical-tables-overseas-filipino-workers-ofw-2018] (consulté le 13 avril 2022).

    4 Ibid., 2010. En ligne : [https://psa.gov.ph/content/2009-survey-overseas-filipinos] (consulté le 13 avril 2022).

    5 Soulignons qu’il ne s’agit pas de l’unique moyen de souscrire à un contrat. Outre l’intermédiaire des agent.es indépendant.es et des agences, d’autres candidat.es possèdent un contrat direct avec leur employeur.e (« direct hire »). C’est en général le cas pour les migrant.es déployé.es en Europe ou au Canada. Il est néanmoins difficile d’en connaître les proportions, bien qu’au regard de cette enquête les deux premiers moyens évoqués étaient majoritaires.

    6 Notons que certaines agences ont des employé.es directement affecté.es au recrutement dans les provinces afin d’assurer les conditions de recrutement requises, c’est-à-dire d’éviter le prélèvement d’argent auprès des migrantes ; une pratique illégale mais encore répandue, selon les responsables d’agence interviewé.es.

    7 Une réputation qui précédait déjà les modalités de recrutement des ouvrier.es agricoles pour les plantations de cannes à sucre étatsuniennes lors de la période coloniale (Eviota 1992).

    8 Notes de terrain, 2013.

    9 La notion de dévouement au travail (hardworking en anglais) est mobilisée ici en tant que catégorie emic. Cette dernière renvoie à une forme de servitude dans l’idée de satisfaire l’employeur.e.

    10 L’industrie migratoire philippine se concentre principalement dans la région de Manille (Tyner 2000).

    11 Donnée issue de POEA. En ligne : [http://www.poea.gov.ph/cgi-bin/aglist.asp] (consulté le 14 avril 2022). Un chiffre qui peut fluctuer rapidement. La moindre entorse au règlement, telle que la collecte de taxes auprès des migrant.es, peut mener les agences à être mises sur « liste noire ».

    12 Pour plus de détails, consulter le site du ministère du Travail et de l’Emploi des Philippines (Department of Labor and Employment [DOLE]). En ligne : [https://blr.dole.gov.ph/2014/12/11/labor-code-of-the-philippines/] (consulté le 16 juin 2022).

    13 Ce chiffre varie selon les pays et la situation du marché international de la domesticité. 168 000 pesos (4 000 dollars) est une somme qui se réfère par exemple à des transactions avec des agences d’Arabie saoudite en période de forte demande. Précisons qu’il s’agit toujours de la somme payée par la ou le futur.e employeur.e à laquelle il faut toutefois déduire les frais des intermédiaires, de transport, de formation, d’administration (visa, passeport, etc.) ou de logement dans certains cas.

    14 Household Service National Certificate II (HSNC II).

    15 Technical Education and Skills Development Authority.

    16 Overseas Workers Welfare Administration.

    17 Pre-Departure Orientation Seminar.

    18 Pour des analyses plus approfondies sur les enjeux institutionnels au sein du dispositif migratoire philippin, notamment autour des liens entre agences de recrutement et institutions gouvernementales, voir Guevarra (2010) et Rodriguez (2010).

    19 Une cinquième agence a fait l’objet d’un travail ethnographique, mais de l’ordre de l’exploratoire. Pour cette raison, elle ne sera pas répertoriée ici. Par ailleurs, d’autres responsables d’agence ont été interviewé.es dans le cadre de cette enquête, sans qu’un travail ethnographique ait été mené au sein de leur institution.

    20 Killias 2018 ; Debonneville et Killias 2019.

    21 Le terme « attitude » (attitude en anglais) est une catégorie emic mobilisée par les différent.es acteur.rices de cette industrie. Il renvoie à l’ensemble des comportements attendus de la part des travailleuses domestiques afin de satisfaire les employeur.es.

    22 Bakan et Stasiulis 1995 ; Killias 2018 ; Loveband 2004.

    23 Pour Tago Ng Tago : Philippin.e à l’étranger, en situation irrégulière, qui se cache.

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    Debonneville, J. (2023). L’économie de l’altérité dans l’industrie migratoire. In L’industrie mondialisée du travail domestique aux Philippines. Lyon: ENS Éditions. https://doi.org/10.4000/books.enseditions.46068
    Debonneville, Julien. « L’économie de l’altérité dans l’industrie migratoire ». In L’industrie mondialisée du travail domestique aux Philippines. Lyon: ENS Éditions, 2023. doi:10.4000/books.enseditions.46068.
    Debonneville, Julien. « L’économie de l’altérité dans l’industrie migratoire ». L’industrie mondialisée du travail domestique aux Philippines, ENS Éditions, 2023, https://doi.org/10.4000/books.enseditions.46068.

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