Version classiqueVersion mobile

L'évolution de la condition féminine en Grande-Bretagne à travers les textes juridiques fondamentaux de 1830 à 1975

De nouveaux combats, de nouveaux droits

1967-1975

Texte intégral

Avortement : sortir de la clandestinité

  • 1 E. Meehan, « British feminism from the 1960s to the 1980s », 1990, p. 192-193.

1Au début des années 1960, on compte une quinzaine d’organisations explicitement féministes en Grande-Bretagne. La plupart d’entre elles sont issues des campagnes pour le vote qui avaient abouti quelque trente ans plus tôt. À partir de 1966, sur fond d’activisme contre la guerre du Viêt-nam et pour le désarmement nucléaire, on assiste à l’émergence de nouveaux réseaux de militantisme féministe, qui relient ces organisations historiques à d’autres mouvements susceptibles de s’intéresser aux droits des femmes, tels que les syndicats et les groupes de défense des droits de l’homme. Il semble que le féminisme britannique ait alors besoin de s’élargir afin d’avancer sur de nouveaux dossiers considérés comme prioritaires : l’égalité des chances, l’égalité salariale et fiscale, et un meilleur traitement pour les femmes élevant seule un enfant.1

  • 2 G. Holloway, Women and Work in Britain since 1840, 2005, p. 210-211.

2On encourage alors les femmes à investir les syndicats et à participer aux mouvements sociaux pour l’égalité salariale. L’action intentée contre l’entreprise automobile Ford par ses employées à Dagenham, en 1968, sert d’exemple et aboutit à la création d’un Comité d’action pour l’égalité des droits des femmes (National Joint Action Committee for Women’s Equal Rights). Ce comité organise à son tour une grande manifestation à Londres, en mai 1969, considérée comme le point de départ de la deuxième vague du mouvement féministe britannique. Cette manifestation servira de pont entre le mouvement historique pour les droits des femmes et le Mouvement pour la libération des femmes (Women’s Liberation Movement) des années 1970.2

3La plupart des militantes du mouvement sont issus des milieux aisés. Comme le fait remarquer l’historienne Jane Lewis :

  • 3 J. Lewis, Women in Britain since 1945, 1992, p. 60-61.

Une proportion significative des femmes membres du mouvement féministe [britannique] à la fin des années 1960 et au début des années 1970 est frappée par le décalage entre sa vision optimiste de l’égalité des chances, esquissée par une éducation supérieure à laquelle elles ont de plus en plus accès, et la réalité des mariages précoces et des grossesses.3

4En outre, naturellement, le droit à l’avortement devient l’un des objectifs clés du mouvement. Pourtant, comme le rappelle Jane Lewis, la Loi de 1967 relative à l’interruption de grossesse (Abortion Act) n’est pas, en réalité, le résultat de campagnes féministes, mais surtout l’effet de la pression du corps médical. Il est d’ailleurs intéressant de noter que les femmes sont à cette époque sous-représentées dans le corps médical, en particulier dans les instances décisionnelles (ibid., p. 60). Il ne faut donc pas voir ici un simple rapport de cause à effet entre la renaissance du mouvement féministe dans les années 1960 et le passage de lois dites permissives à la même époque (Loi de 1969 sur l’avortement, Loi de 1969 sur le divorce) ; nuance souvent oubliée par ceux qui reprochent aux féministes un prétendu déclin de la famille traditionnelle. De plus, force est de constater qu’une nette augmentation du taux de divorce et du nombre de naissances hors mariage est visible en Grande-Bretagne avant l’adoption de ces deux lois (ibid., p. 41, 43-45). En ce qui concerne le nombre d’avortements, le chiffre officiel augmente de 2 300 en 1961 à 9 700 en 1967. Ces chiffres ne prennent pas en compte, bien entendu, le nombre d’avortements clandestins, estimés entre 15 000 et 100 000 par an à cette époque (ibid., p. 57).

  • 4 Cité dans J. Lewis, ouvr. cité, p. 57.

5La campagne pour la légalisation de l’avortement est menée par l’Association pour la réforme de la loi sur l’avortement (Abortion Law Reform Association, ou ALRA), active depuis les années 1930. Son objectif n’est en aucun cas de permettre l’accès non réglementé de toute femme à l’avortement, ce que les Anglais nomment alors « l’avortement à la carte » (abortion on demand). L’initiateur du projet de loi, le député libéral David Steel, insiste sur le fait qu’il cherche à « éradiquer les avortements clandestins », mais que « les promoteurs de ce projet de loi n’ont pas l’intention de laisser la porte grande ouverte à l’avortement à la carte ».4 Le projet de loi, qui obtient le soutien de l’ALRA, prévoit que toute interruption de grossesse nécessite l’avis de deux médecins qui doivent établir le danger de poursuivre la grossesse en raison de la santé physique ou mentale de la mère, de ses enfants ou du futur nouveau-né (probabilité élevée de tares physiques ou psychiques à la naissance). Ces dispositions n’ont pas vu le jour subitement dans la deuxième moitié des années 1960, mais ont pris progressivement de l’importance pendant les vingt ans précédant l’adoption de la loi. Leur montée en puissance reflète en partie une nouvelle conception de la santé qui prend en compte (comme le prône l’OMS dès 1946) le bien-être physique, mental et social de l’individu. Dans le cas britannique, le changement de mentalité témoigne également d’une prise de conscience de l’ampleur du phénomène des avortements clandestins et des dangers pour la santé qu’ils représentent.

6La Loi de 1967 n’est donc pas le symbole d’un abandon de l’encadrement juridique qui existait autour de l’avortement, mais bien le passage à une règlementation plus flexible, donnant le pouvoir décisionnel aux seuls médecins. Suite à l’adoption de la loi, le nombre d’avortements augmente rapidement, avec dès 1973, 169 362 avortements. En 1980, on atteint un million d’avortements légaux. Plusieurs facteurs expliquent cette augmentation, le plus important étant la légalisation d’avortements pratiqués jusqu’alors dans la clandestinité. L’historien Jeffrey Weeks fait toutefois remarquer qu’il faut sans doute ajouter à cette tendance

  • 5 J. Weeks, Sex, Politics and Society : The Regulation of Sexuality since 1800, 1989, p. 275.

[…] un recours de plus en plus grand à l’avortement de la part des femmes, en raison d’une information croissante, de meilleures techniques et d’une plus grande approbation de l’avortement comme option en cas d’échec de la contraception. En d’autres termes, de nombreuses femmes saisissent l’opportunité offerte par la Loi de 1967 pour contrôler délibérément leur fécondité.5

  • 6 En 1988, par exemple, le député libéral David Alton présente un projet de loi au Parlement cherchan (...)
  • 7 J. Weeks, ouvr. cité, p. 276.

7Ainsi les termes du débat auront-ils vite dépassé le cadre prévu par la loi. À tel point, d’ailleurs, que certains des anciens partisans de l’avortement légal rejoignent le camp de l’opposition dans les années 1970 et prônent une législation plus restrictive (demandant par exemple que le délai légal de vingt-huit semaines soit réduit à vingt-cinq, voire dix-huit).6 La bataille d’idées entre les défenseurs et les opposants de l’avortement devient alors de plus en plus forte, avec l’éclosion à cette époque de puissants groupes de pression soutenant les deux camps. Du côté des anti-avortement, on trouve par exemple cette association « pro-vie » (pro-life) : la Société pour la protection de l’enfant à naître (Society for the Protection of the Unborn Child). Fondée en 1977, elle puise sa force dans les réseaux étendus de l’Église catholique et des Églises protestantes évangéliques. En face, on trouve la Campagne nationale pour l’avortement (National Abortion Campaign), « pro-choix » (pro-choice), soutenue par le Mouvement pour la libération des femmes, les syndicats et le parti travailliste. Elle organisera en 1979 une manifestation de cent mille personnes, parrainée par la Confédération des syndicats britanniques (Trade Union Congress), scandant le slogan : « La femme a le droit de choisir » (A woman’s right to choose).7

Loi de 1967 relative à l’interruption de grossesse. Abortion Act (15 & 16 Eliz. 2, c. 87)1

  • 1 Source : The Public General Acts, 15 & 16 Elizabeth II, Londres, Council of Law Reporting, 1967, p. (...)

8Loi qui vient modifier par adjonction et clarifier la législation relative à l’interruption de grossesse pratiquée par un médecin agréé (registered medical practitioner).

9Sa Majesté la Reine, ainsi que les lords spirituels et temporels et les Communes, rassemblés au présent Parlement, avec le conseil et l’accord de ces derniers, et en vertu de leur autorité, édictent :

Interruption de grossesse pratiquée pour raisons médicales

101. (1) Sous réserve des dispositions du présent article, une personne n’est pas considérée comme ayant commis un délit selon la Loi relative à l’interruption de grossesse lorsqu’une grossesse est interrompue par un médecin agréé si deux médecins agréés estiment, de bonne foi, –

  1. que la poursuite de la grossesse met en péril la vie ou la santé physique et mentale de la femme enceinte, ou de tout enfant de sa famille, de façon plus importante que si la grossesse était interrompue ;
  2. ou qu’il existe un risque majeur que l’enfant à naître soit atteint d’une tare physique ou mentale d’une particulière gravité, constituant un handicap lourd.

11(2) Afin de déterminer si la poursuite de la grossesse met en péril la santé telle qu’évoqué dans le paragraphe (a) de l’alinéa (1) du présent article, la situation réelle de la femme enceinte peut être prise en considération, ou sa situation telle que l’on peut raisonnablement l’envisager.

  • 8 Service national dédié à la santé mis en place en 1948 suite à la Loi de 1946 relative au service n (...)

12(3) Sauf dans les cas définis par l’alinéa (4) du présent article, toute intervention ayant pour but l’interruption de la grossesse ne peut avoir lieu que dans un établissement de santé relevant du ministre de la Santé, ou du ministre de la Santé pour l’Écosse, en vertu des lois sur le service national de santé (National Health Service)8, ou bien dans un lieu ayant été approuvé par le ministre, conformément au but défini par le présent article.

13(4) L’alinéa (3) du présent article, ainsi que tout ce qui, dans l’alinéa (1), fait référence à l’avis de deux médecins agréés, ne s’appliquera pas dans le cas d’une interruption de grossesse décidée et réalisée par un seul médecin agréé si ce dernier estime, de bonne foi, que l’interruption est nécessaire immédiatement pour sauver la vie ou empêcher un préjudice grave et permanent à la santé physique ou mentale de la femme enceinte.

Notification

142. (1) Le ministre de la Santé, ou le ministre de la Santé pour l’Écosse, doivent, par voie réglementaire, prendre des dispositions pour :

  1. que toute opinion telle que mentionnée dans l’article (1) de la présente loi soit notifiée par le ou les médecins concernés sous la forme et dans les délais prévus par la réglementation, que soient définies les modalités de conservation et de destruction des certificats établis conformément à la législation,
  2. qu’un médecin qui pratique une interruption de grossesse établisse une déclaration d’interruption, indiquant les circonstances relatives à celle-ci, telle que prévu par la loi,
  3. qu’il soit interdit de divulguer les déclarations d’interruption de grossesse ou autres informations, sauf aux personnes et aux fins visées expressément par la loi.

15(2) Les informations fournies, conformément à la réglementation, en vertu du paragraphe (b) de l’alinéa (1) du présent article, ne doivent être communiquées qu’aux médecins en chef du ministère de la Santé (Ministry of Health) et aux médecins en chef du ministère des Affaires intérieures et de la Santé pour l’Écosse (Scottish Home and Health Department), respectivement.

16(3) Toute personne contrevenant aux obligations définies par la réglementation ou refusant de s’y conformer est passible d’une condamnation à une amende par ordonnance prise en référé (summary conviction) dont le montant ne peut excéder cent livres sterling.

17(4) Tout règlement d’application (statutory instrument) pris en vertu de cet article peut être annulé par le biais d’une résolution de l’une ou l’autre des chambres du Parlement.

18[…]

Objection de conscience à pratiquer l’intervention

194. (1) Sous réserve des dispositions de l’alinéa (2) du présent article, personne n’est tenu, que ce soit par un contrat ou par une obligation légale ou statutaire, de participer à une intervention autorisée par la présente loi, envers lequel il aurait une objection de conscience. Dans le cas où des poursuites judiciaires seraient engagées, la charge de la preuve de l’objection de conscience revient à celui qui l’affirme.

20(2) Rien dans l’alinéa (1) du présent article ne peut affecter le devoir de participer à une intervention lorsque celle-ci est nécessaire pour sauver la vie ou empêcher un préjudice grave et permanent à la santé physique ou mentale de la femme enceinte.

21(3) Dans le cas de poursuites engagées devant un tribunal écossais, une déposition sous serment de toute personne invoquant une objection de conscience au fait de participer à une intervention autorisée par la présente loi sera suffisante pour décharger cette personne de la charge de la preuve que lui impose l’alinéa (1) du présent article.

Dispositions supplémentaires

225. (1) Rien dans la présente loi ne modifie les dispositions de la Loi de 1929 relative à la préservation de la vie des nouveau-nés (Infant Life (Preservation) Act).

Interprétation

236. Dans la présente loi, les expressions suivantes ont la signification définie ci-dessous :

24La « Loi relative à l’interruption de grossesse » renvoie aux articles 58 et 59 de la Loi de 1861 relative aux atteintes à la personne (Offences against the Person Act), et tout l’état du Droit portant sur l’interruption de grossesse ;

25L’expression National Health Service Acts renvoie aux lois adoptées entre 1946 et 1966 sur le Service national de santé de l’Angleterre et le pays de Galles (National Health Service Acts). Pour l’Écosse, il s’agit des lois adoptées entre 1947 et 1966 (National Health Service (Scotland) Acts).

Titre abrégé, entrée en vigueur et application

267. (1) La présente loi sera dite Loi relative à l’interruption de grossesse.

27(2) La présente loi entrera en vigueur dans un délai de six mois à compter du jour de sa promulgation.

  • 9 Cet article s’explique par une opposition quasi unanime au projet de loi au sein de la classe polit (...)

28(3) La présente loi n’est pas applicable en Irlande du Nord.9

Vers l’égalité salariale ?

29Comme nous l’avons vu, les organisations féministes britanniques, soutenues par des militantes socialistes et certains syndicalistes, lancent un appel à l’action pour faire avancer les droits des femmes dans l’éducation et le monde du travail. La Fawcett Society, créée en 1953, héritière directe de l’Union nationale des sociétés pour le suffrage féminin, joue un rôle clé dans la coordination de la campagne. Même si certaines féministes restent sceptiques quant à la capacité des lois à enrayer les disparités salariales et à combattre la discrimination (ce qui n’est pas tout à fait sans fondement, comme nous allons le voir), elles participent largement au lobbying des gouvernements successifs de la fin des années 1960 et du début des années 1970.

  • 10 Dans leur programme électoral de 1966, les travaillistes déclarent : « Nous devons agir pour attein (...)
  • 11 . N. Charles, Feminism, the State and Social Policy, 2000, p. 95-96.
  • 12 E. Meehan, « British feminism from the 1960s to the 1980s », p. 196.

30Toutefois, dans le contexte immédiat de la préparation d’une loi sur l’égalité salariale à la fin des années 1960, les organisations féministes en tant que telles jouent un rôle relativement mineur. Le gouvernement travailliste, réélu en 1966, avait promis lors de la campagne électorale d’agir rapidement sur la question.10 Les interlocuteurs privilégiés du gouvernement travailliste sont alors les syndicats, et en particulier les femmes syndicalistes ; les femmes militantes au sein du parti du gouvernement jouent également un rôle important.11 La nomination au ministère de l’Emploi de la députée travailliste Barbara Castle, en 1968, donne un coup de fouet à la campagne. Convaincue que l’enjeu est primordial pour les femmes issues des milieux populaires (en espérant sans doute, également, que son parti tirera les fruits de ses efforts lors des prochaines élections), elle travaille étroitement avec les organisations patronales et syndicales afin de trouver un compromis sur la question épineuse de la définition juridique de l’égalité salariale. La définition retenue couvre la rémunération des hommes et des femmes « exerçant un même travail ou un travail auquel est attribuée une valeur égale ».12

  • 13 Ibid., p. 197. Le pourcentage actuel est de quatre-vingt-trois pour cent. L’Agence pour l’égalité e (...)
  • 14 J. Lewis, Women in Britain since 1945, p. 80.

31La mise en application de la Loi relative à l’égalité salariale (Equal Pay Act) en 1975 se traduit par une nette réduction de l’écart salarial entre les sexes. Pendant les années 1950 et 1960, on estime que pour une heure travaillée (dans le cadre d’un emploi à plein temps), une femme britannique touche environ cinquante-neuf pour cent du salaire d’un homme. Après 1975, ce pourcentage atteint rapidement soixante-treize pour cent mais augmente plus lentement par la suite.13 Il faut préciser que cette amélioration profite surtout aux femmes célibataires. Une étude de 1985 montre que pour les femmes mariées – catégorie où l’on retrouve un grand nombre de salariées à mi-temps –, l’écart de rémunération selon les sexes est deux fois plus important que l’écart général entre hommes et femmes.14

  • 15 Ibid., p. 81-82.

32La Loi de 1970, limitant l’application de l’égalité salariale aux femmes et aux hommes exerçant le même travail, ne s’attaque pas au problème fondamental de l’origine de cet écart, à savoir la ségrégation sexuelle du marché du travail. Jane Lewis souligne que la proportion des femmes employées dans des métiers où l’on constate une surreprésentation féminine demeure à peine modifiée depuis 1900 : en 1971, quatre-vingt-quatre pour cent des femmes britanniques travaillent dans des métiers de ce type, un chiffre très proche de celui de 1900 (quatre-vingt-huit pour cent). L’entrée massive des femmes sur le marché de travail depuis 1945 n’a donc que peu modifié ces structures de ségrégation sexuelle. Les secteurs dans lesquels le travail féminin est concentré, où le travail à mi-temps est particulièrement mal rémunéré, sont ainsi ceux où l’on constate les plus bas salaires.15

Loi de 1970 relative à l’égalité salariale. Equal Pay Act (18 & 19 Eliz. 2, c. 41)2

  • 2 Source : The Public General Acts, 18 & 19 Elizabeth II, Londres, Council of Law Reporting, 1970, p. (...)

33Loi ayant pour objet d’éviter les discriminations entre hommes et femmes en ce qui concerne les modalités et conditions d’emploi et de rémunération.

34Sa Majesté la Reine, ainsi que les lords spirituels et temporels et les Communes, rassemblés au présent Parlement, avec les conseils et l’accord de ces derniers, et en vertu de leur autorité, édictent :

Obligation d’égalité de traitement (equal treatment) pour les hommes et les femmes exerçant le même travail

351. (1) Les dispositions du présent article ont pour but de s’assurer que les employeurs appliquent l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne les modalités et conditions d’emploi et de rémunération, ce qui signifie (sous réserve des dispositions du présent article et de l’article 6 ci-dessous) :

  1. que les modalités et conditions d’emploi et de rémunération des hommes et des femmes exerçant un même travail ou un travail auquel est attribuée une valeur égale ne doivent en aucune façon être défavorables à l’un ou l’autre sexe ; et
  2. que, pour les hommes et les femmes exerçant un travail considéré, après évaluation (rating), comme équivalent (sous réserve de la définition de l’alinéa (5) ci-dessous), les modalités et conditions d’emploi et de rémunération appliquées à un sexe ne doivent en aucune façon être moins favorables que celles appliquées à l’autre sexe.

36Les dispositions suivantes du présent article et de l’article 2 ci-dessous font référence aux femmes et à leur traitement (treatment) comparativement aux hommes, mais s’appliquent de la même manière dans le cas inverse, pour les hommes et leur traitement comparativement aux femmes.

37(2) Le contrat de travail par lequel une femme est embauchée par un établissement sur le sol britannique doit stipuler explicitement qu’elle recevra un traitement égal à celui des hommes occupant le même emploi, c’est-à-dire des hommes employés par son employeur ou par tout autre employeur associé appartenant au même établissement, ou à un autre établissement sur le sol britannique qui inclurait ledit établissement, et dans lequel les conditions d’emploi et de rémunération sont communes soit à tous les employés, soit aux employés de la même catégorie.

38(3) Lorsqu’une femme est employée par un établissement sur le sol britannique autrement que par un contrat qui inclut (soit explicitement, soit par référence à une convention collective ou autre) les termes satisfaisant à l’alinéa (2) ci-dessus, ses termes et conditions d’emploi et de rémunération doivent inclure un terme tacite donnant effet audit alinéa.

39(4) On considère qu’une femme est employée pour effectuer le même travail que des hommes si et seulement si son travail et le leur sont les mêmes ou d’une nature à peu près semblable, et si les différences (s’il en existe) entre les tâches qui sont les siennes et les tâches qui sont les leurs n’ont pas d’incidence pratique sur leurs modalités et conditions d’emploi et de rémunération. Ainsi, lorsque l’on compare son travail au leur, il est nécessaire de prendre en considération la fréquence (ou tout autre facteur) de ces différences dans la pratique, de même que leur nature et leur ampleur.

40(5) On considère qu’une femme est employée pour effectuer un travail équivalent à celui des hommes si et seulement si on estime que le travail de la première et celui de ces derniers sont de valeur égale (equal value), en ce qui concerne les demandes qui sont faites à un employé dans différents domaines (par exemple l’effort, les compétences ou le pouvoir décisionnel). Cette appréciation doit provenir d’une enquête menée afin d’évaluer dans ces termes les fonctions qu’ont à remplir tous les employés, ou une partie d’entre eux, pour accomplir une opération ou un groupe d’opérations données. On considère également que le travail est équivalent si au terme d’une évaluation fondée sur un système de valeur distinct pour les hommes et les femmes (a system setting different values for men and women), il en résulte que leur travail est équivalent.

41(6) Sous réserve des alinéas suivants, aux fins du présent article –

  1. par « employé », on entend employé par un contrat de travail ou d’apprentissage, ou par un contrat individuel pour l’exécution de tout travail ; toute expression apparentée ou approchante doit être considérée comme ayant la même signification,
  2. on considère qu’une personne est employée par un établissement si cette personne est employée pour travailler dans l’établissement, ou, dans le cas où cette personne travaille ailleurs que dans cet établissement, si elle effectue son travail pour le compte dudit établissement,
  3. on considère que deux employeurs sont associés si l’un est un établissement sous le contrôle (direct ou indirect) de l’autre, ou si les deux établissements sont sous le contrôle (direct ou indirect) d’une tierce partie.

42(7) Aux fins du présent article, on considère qu’une personne n’est pas employée par un établissement sur le sol britannique si son emploi a lieu entièrement ou pour sa plus grande partie en dehors de ses frontières ; cependant –

  1. un emploi à bord d’un avion ou d’un aéroglisseur immatriculé en Grande-Bretagne ne sera pas considéré comme un emploi en dehors de ses frontières, à moins qu’il ne soit entièrement effectué en dehors de ses frontières ;
  2. on considère que les personnes employées à bord d’un navire immatriculé en Grande-Bretagne, à moins que l’emploi ne soit entièrement effectué en dehors de ses frontières, sont employées par un établissement sur le sol britannique ; le navire sera alors considéré comme ledit établissement.

43(8) Le présent article s’applique aux personnes employées par ou pour un ministère du gouvernement britannique, à l’exception des membres de la marine, de l’armée de terre ou de l’armée de l’air britannique et des membres de tout service féminin administré par le Conseil de la défense * (Defence Council). Le présent article s’applique de la même manière que si ces personnes étaient employées par une société privée.

L’obligation d’égalité de traitement : litiges et mise en application

442. (1) Toute action en justice (claim) relative à la mise en œuvre effective d’un des termes inclus dans le contrat de travail d’une femme ou contenu de manière tacite dans ses modalités et conditions d’emploi, telles que mentionnées dans l’article 1 alinéa (3) ci-dessus (que l’on nommera dans le présent article « clause d’égalité de traitement »), y compris une réclamation concernant des arriérés ou des dommages et intérêts pour non-respect de la clause d’égalité de traitement, pourra être portée devant un tribunal industriel *, qui statuera sur cette question. Le tribunal pourra être saisi, soit par la personne déposant la requête, soit par la personne contre qui cette requête est déposée.

45(2) Lorsqu’il apparaît au ministre qu’il existe une probabilité que l’employeur d’une ou plusieurs femmes ne respecte pas ou n’ait pas respecté cette clause d’égalité de traitement, mais qu’il serait déraisonnable de faire entreprendre à l’employeur les démarches permettant d’obtenir une décision de justice pour régler la question, le ministre peut saisir lui-même un tribunal industriel, et le cas sera alors traité de la même manière que si la ou les femmes avaient déposé une demande contre leur employeur.

46(3) Lorsque, au cours des poursuites judiciaires, il apparaît au tribunal qu’une requête ou une demande incidente (counter-claim) relative à la mise en œuvre effective de la clause d’égalité de traitement pourrait être traitée de façon plus adéquate par un tribunal industriel, le tribunal peut décider de se dessaisir du dossier, et ce sans porter préjudice à cette requête ou à cette demande incidente. Lorsqu’au cours d’une procédure devant un tribunal une question se fait jour, relative à la mise en œuvre effective de la clause d’égalité de traitement, le tribunal peut, à la demande ou non de l’une des parties, saisir ou ordonner que soit saisi un tribunal industriel pour qu’il soit statué sur cette question précise, et peut suspendre la procédure dans l’attente de cette décision.

47(4) Aucune demande relative à la mise en œuvre effective de la clause d’égalité de traitement dans le cadre de l’emploi d’une femme ne peut être portée devant un tribunal industriel autrement qu’en vertu de l’alinéa (3) ci-dessus si ladite femme n’a pas été employée à cet emploi pendant les six mois précédant la date de saisie du tribunal.

48(5) Lors d’une procédure relative au non-respect de la clause d’égalité de traitement (y compris une procédure devant un tribunal industriel), une femme ne pourra se voir attribuer d’arriérés de salaire ou de dommages et intérêts que pour une période maximale de deux ans avant la date à laquelle la procédure a débuté.

49(6) Lorsqu’une femme devrait ou aurait dû bénéficier de l’égalité des rémunérations avec un homme comme le prévoit la clause d’égalité salariale, et que cet homme a bénéficié comparativement d’une rémunération plus importante ou d’un autre avantage, il revient alors à l’employeur de prouver que cet avantage n’est en aucun cas le résultat de modalités et conditions d’emploi plus favorables que celles de la femme, mais qu’il provient réellement d’une différenciation objective (material difference) (autre que le sexe) entre le cas de l’homme et celui de la femme.

50(7) Dans le présent article, par « tribunal industriel », on entend tribunal établi par l’article 12 de la Loi de 1964 relative à la formation industrielle (Industrial Training Act) ; tous les frais supplémentaires seront pris en charge par le Parlement lorsque lesdits frais doivent être payés en vertu de l’article 12 (3) de ladite loi, tel qu’amendé par l’article 46 (5) de la Loi de 1965 relative aux indemnités de licenciement (Redundancy Payments Act).

Conventions collectives et grilles de salaires

513. (1) Lorsqu’une convention collective (collective agreement) élaborée avant ou après la mise en application de la présente loi contient des dispositions s’appliquant spécifiquement aux hommes ou aux femmes, chacune des parties ainsi que le ministre peuvent saisir le tribunal industriel constitué en vertu de la Loi de 1919 relative aux tribunaux industriels (Industrial Courts Act), afin de déterminer quels sont les avenants à apporter à ladite convention, en conformité avec l’alinéa (4) ci-dessous, dans le but de supprimer cette discrimination entre hommes et femmes.

52(2) Lorsque le tribunal industriel, après avoir été saisi comme prévu dans l’alinéa (1) ci-dessus, a déterminé les avenants à apporter à une convention collective en vertu dudit alinéa, alors –

  1. dans la mesure où les modalités et conditions d’emploi d’une personne dépendent de cette convention, il faut vérifier que ces modalités et conditions tiennent compte desdits amendements, et que tout contrat réglementant ces modalités et conditions est également amendé ; et
  2. si le tribunal industriel, en vertu de l’article 8 de la Loi de 1959 relative aux modalités et conditions de l’emploi (Terms and Conditions of Employment Act) ou en vertu de toute autre loi, contraint l’employeur à respecter la convention collective par le biais d’une décision judicaire ou d’une autre décision, la décision prend effet en tenant compte de la convention telle que modifiée par lesdits avenants.

53(3) Lorsqu’il a été saisi en vertu de l’alinéa (1) ci-dessus, le tribunal industriel peut ordonner que tous les avenants ou une partie de ceux qui doivent être apportés à la convention collective ne prennent pas effet avant une certaine date fixée après la décision, ou qu’ils prennent effet rétroactivement depuis une date située avant la décision mais non antérieure à la saisie du tribunal, ou encore spécifier différentes dates pour les différents avenants. Dans ce cas, toute sentence, décision ou tout contrat tels que cités dans l’alinéa (2) ci-dessus prend effet, ou sera considéré comme ayant pris effet en conséquence.

54(4) Sous réserve de l’article (6) ci-dessous, les avenants apportés à une convention collective en vertu du présent article doivent permettre –

  1. d’étendre respectivement aux hommes et aux femmes les dispositions ne s’appliquant qu’aux hommes ou aux femmes spécifiquement ;
  2. et d’éliminer tout doublon dans les dispositions de la convention, de manière à ce que les modalités et conditions conventionnées s’appliquant aux hommes ou aux femmes ne soient en aucun cas moins favorables qu’elles ne l’auraient été sans les avenants.

55Cependant, les nouvelles dispositions ne s’appliqueront pas aux hommes et aux femmes pour lesquels la convention collective ne s’appliquait pas. De la même manière, dans le cas où une disposition s’appliquant aux hommes ou aux femmes spécifiquement et exclusivement reste nécessaire pour une catégorie d’hommes ou de femmes (lorsqu’il n’y a pas, dans la convention, de dispositions pour les femmes, ou, le cas échéant, pour les hommes de cette catégorie), alors, la disposition doit se limiter aux hommes ou aux femmes de cette catégorie. Il sera toutefois nécessaire de les modifier par avenant pour s’assurer que les modalités et conditions d’emploi des hommes ou des femmes de cette catégorie ne soient en aucun cas moins favorables que celles s’appliquant à l’ensemble des personnes conventionnées de l’autre sexe.

56(5) Aux fins du présent article, par « convention collective », on entend toute convention relative aux modalités et conditions d’emploi, établie entre –

  1. des parties qui sont ou représentent des employeurs, des organisations patronales ou des associations d’organisations patronales ; et
  2. des parties qui sont ou représentent des organisations d’employés ou des associations regroupant de telles organisations ; on considère que tout arbitrage venant modifier ou augmenter une convention collective est également désigné par le terme « convention collective ».

57(6) Les alinéas (1) à (4) ci-dessus (à l’exception de l’alinéa (2) (b) et de l’alinéa (3), dans la mesure où il se réfère à l’alinéa (2)(b)), concernent les grilles de salaires (pay structure) ; de la même manière qu’elles concernent les conventions collectives, à la différence que la saisie du tribunal industriel peut être faite par l’employeur ou par le ministre. Dans ce cas, par « grille de salaires », on entend tout ensemble de dispositions adoptées par l’employeur (qu’il soit associé à un autre employeur ou non) déterminant les modalités et conditions d’emploi de ses employés ou d’une catégorie de ses employés, et dont le contenu est généralement connu ou ouvert à la connaissance desdits employés.

58(7) Aux fins du présent article, l’expression « emploi » et autres expressions apparentées, ainsi que la référence à un employeur associé, doivent être interprétées de la même manière que dans l’article 1 ci-dessus ; l’article 1 (8) prend effet dans le présent article de la même manière que dans ledit article.

Arrêtés ministériels de réglementation salariale (wages regulation orders)

594. (1) Lorsqu’un arrêté ministériel de réglementation salariale, émis avant ou après la date d’entrée en vigueur de la présente loi, contient des dispositions s’appliquant aux hommes ou aux femmes spécifiquement et exclusivement, le ministre peut saisir le tribunal industriel afin de déterminer quels amendements sont à apporter à l’arrêté, en conformité avec les règles qui s’appliquent à l’article 3 (4) ci-dessus en ce qui concerne les avenants à apporter aux conventions collectives, afin de mettre fin à cette discrimination entre hommes et femmes. Lorsque le tribunal a déterminé les avenants nécessaires, le ministre peut, par le biais d’un règlement d’application, ordonner que (sous réserve d’autres arrêtés ministériels de réglementation salariale) l’arrêté pour lequel le tribunal a été saisi prenne effet en tenant compte desdits avenants. L’entrée en vigueur de ce texte réglementaire doit se faire dans un délai de cinq mois à compter de la décision du tribunal.

60(2) En vertu du présent article, le tribunal industriel doit être saisi d’un arrêté ministériel de réglementation salariale si le ministre se voit contraint de le faire, soit –

  1. par un ou plusieurs membres du conseil salarial * (wages council) concernés par l’arrêté et nommés pour représenter les employeurs ; ou
  2. par un ou plusieurs membres dudit conseil des salaires, nommés pour représenter les travailleurs ;

61ou encore s’il apparaît au ministre que l’arrêté ministériel de réglementation salariale devrait être amendée en vertu du présent article.

62(3) Lorsque, en vertu de l’article 12 (1) de la Loi de 1959 relative aux conseils salariaux (Wage Councils Act), un contrat entre un employé et un employeur doit prendre en compte les modifications de l’article 12 (1), alors (nonobstant l’avenant général de l’article 11 (7) de ladite loi concernant les droits conférés par ou en vertu d’autres lois), le contrat ainsi modifié prend effet sous réserve de tout autre terme contenu dans l’article 1 ci-dessus.

63(4) Aux fins du présent article, on entend par l’expression « arrêté ministériel de réglementation salariale » tout arrêté prenant effet en vertu de l’article 11 de la Loi de 1959 relative aux conseils salariaux.

Ordonnances relatives aux salaires agricoles

645. (1) Lorsqu’une ordonnance relative aux salaires agricoles, prononcée avant ou après la date d’entrée en vigueur de la présente loi, contient des dispositions s’appliquant aux hommes ou aux femmes spécifiquement et exclusivement, le ministre peut saisir le tribunal industriel afin de déterminer quels amendements sont à apporter à l’ordonnance, en conformité avec les règles qui s’appliquent à l’article 3 (4) ci-dessus relatif aux amendements à apporter aux conventions collectives, afin de mettre fin à cette discrimination entre hommes et femmes. Lorsque le tribunal a déterminé les amendements nécessaires, il est du ressort du Conseil des salaires agricoles * de faire entrer en vigueur, dans les cinq mois suivant la décision du tribunal, une nouvelle ordonnance, soit afin de saisir le tribunal des amendements apportés à ladite ordonnance, soit afin de remplacer ou d’amender ladite ordonnance pour mettre fin à la discrimination.

65(2) Lorsque le Conseil des salaires agricoles certifie qu’une ordonnance relative aux salaires agricoles a uniquement pour effet d’amender une ordonnance préalable pour y introduire les amendements que le tribunal a jugés nécessaires, d’introduire lesdits amendements en n’y apportant que des modifications mineures ou d’un effet limité, ou bien simplement de révoquer une ordonnance préalable pour la remplacer par une version tenant compte des amendements, alors le Conseil peut s’abstenir de respecter les paragraphes (1) et (2) prévus par l’Annexe 4, ou bien, dans le cas de l’Écosse, les paragraphes (1) et (2) prévus par l’Annexe 3 de la Loi de 1948 relative aux salaires agricoles. À la place, le Conseil peut annoncer par préavis (notice) la nouvelle ordonnance, par la voie qui lui paraît la meilleure compte tenu des circonstances, pour ensuite émettre l’ordonnance à tout moment une fois passé le délai de sept jours à compter du préavis.

66(3) Le tribunal industriel doit être saisi au sujet d’une ordonnance relative aux salaires agricoles si le ministre se voit contraint de le faire, soit –

  1. par un organisme autorisé à nommer au Conseil des salaires agricoles des personnes représentant les employeurs (ou bien, si des dispositions ont été prises pour que les représentants des employeurs soient élus et non pas nommés, par un ou plusieurs membres du Conseil représentant les employeurs) ; ou
  2. par un organisme autorisé à nommer au Conseil des personnes représentant les travailleurs, ou bien (si des dispositions ont été prises pour que les représentants des travailleurs soient élus et non pas nommés par un ou plusieurs membres du Conseil représentant les travailleurs) ;

67ou encore s’il apparaît au ministre qu’il est nécessaire que l’ordonnance soit amendée en vertu du présent article.

68(4) Aux fins du présent article, on entend par « Conseil des salaires agricoles » le Conseil des salaires agricoles pour l’Angleterre et le pays de Galles, ou le Conseil écossais des salaires agricoles ; on entend par « Loi relative aux salaires agricoles », la Loi de 1948 relative aux salaires agricoles ou la Loi de 1949 sur les salaires agricoles en Écosse (Agricultural Wages (Scotland) Act) ; et on entend par « ordonnance relative aux salaires agricoles » une ordonnance du Conseil des salaires agricoles en vertu de la Loi relative aux salaires agricoles.

Restrictions quant à la mise en application des articles 1 à 5, concernant les retraites, etc.

696. (1) Dans la mesure où –

  1. les modalités et conditions d’emploi et de rémunération d’une femme sont, sous quelque aspect que soit, modifiées pour être en accord avec la législation réglementant le travail des femmes ; ou
  2. un traitement particulier est accordé aux femmes suite à une naissance ou à une grossesse ;

70alors, et uniquement dans ce cas, l’obligation de traiter hommes et femmes de la même manière, tel que mentionné dans l’article 1 (1) de la présente loi, ne s’applique pas (nonobstant sa validité dans d’autres cas) ; cette obligation d’égalité de traitement ne concerne pas non plus les modalités et conditions relatives aux retraites, mariages ou décès, ni aucune des dispositions pouvant être prises relativement aux retraites, mariages ou décès ; aussi les exigences de l’article 3 (4) de la présente loi sont-elles soumises à restrictions.

71(2) Dans le présent article, toute référence à la « retraite » inclut la retraite, qu’elle soit volontaire ou non, et qu’elle soit motivée par l’âge, par les années de service ou par l’incapacité.

Rémunération des forces armées

727. (1) Ni le ministre, ni le Conseil de la défense, ne doivent prendre de dispositions ni recommander à Sa Majesté de prendre des dispositions concernant les modalités de service des membres de l’armée de terre, de l’air, ou de la marine, ou concernant tout service féminin administré par le Conseil de la défense, si ces dispositions ont pour effet de créer une distinction (distinction), en termes de salaire, d’indemnités ou de congés entre les hommes et femmes membres de ces forces ou d’un service apparenté, si ladite distinction n’est pas clairement attribuable aux différences entre les tâches assumées par les hommes et celles assumées par les femmes membres desdits forces et services.

73(2) Le ministre ou le Conseil de la défense peuvent saisir le tribunal industriel pour connaître ses recommandations à propos de toute question concernant une disposition, existante ou à venir, telle que mentionnée dans l’alinéa (1) ci-dessus, afin de savoir si ladite disposition crée une distinction condamnée par l’alinéa (1) ci-dessus.

Rémunération des forces de police (1964, c. 48, 1967, c. 77)

748. Les arrêtés en vertu des articles –

  1. 33, 34 ou 35 de la Loi de 1964 sur la police (Police Act) ; ou
  2. 26 ou 27 de la Loi de 1967 sur la police (Écosse) (Police (Scotland) Act),

75ne doivent établir aucune distinction entre hommes et femmes en ce qui concerne leurs heures de service, congés, salaires ou indemnités, excepté dans le cas où un traitement particulier est accordé aux femmes suite à une naissance ou à une grossesse, ou dans le cas où le mariage est soumis à des dispositions différentes.

Entrée en vigueur

769. (1) Les dispositions de la présente loi entrent en vigueur le 29 décembre 1975 et les références qui sont faites dans le corps de la présente loi quant à son entrée en vigueur doivent être interprétées comme faisant référence à l’entrée en vigueur de ses dispositions à ladite date.

77[…]

Renvoi préliminaire devant le tribunal industriel

7810. (1) Toute convention collective, tout régime salarial ou toute ordonnance qui lors de l’entrée en vigueur de la présente loi seraient susceptibles, en vertu des articles 3, 4 ou 5, d’être portés devant le tribunal industriel afin de déterminer les avenants et amendements nécessaires tels que définis par lesdits articles, peuvent être portés devant le tribunal au plus tôt un an avant la date d’entrée en vigueur afin de connaître ses recommandations quant aux avenants et amendements à effectuer.

79(2) Toute personne autorisée à saisir le tribunal en vertu des articles 3, 4 ou 5 selon le cas, peut saisir le tribunal en vertu du présent article. Toutefois le ministre ne doit pas renvoyer devant le tribunal industriel une ordonnance, sauf s’il lui est demandé de le faire en vertu de l’article 4 (2) ou 5 (3), selon le cas, et il n’a pas l’obligation de prononcer le renvoi d’une ordonnance s’il lui est demandé de le faire.

80(3) Toute convention collective, toute grille de salaires ou toute ordonnance portée devant le tribunal industriel est susceptible, lors de l’entrée en vigueur de la présente loi, d’être à nouveau portée devant le tribunal en vertu des articles 3, 4 ou 5 ; cependant, lors de l’entrée en vigueur, toute procédure entamée en vertu du présent article (si ladite procédure est en cours) prend fin.

81[…]

Une nouvelle arme efficace ? Combattre la discrimination indirecte

82Dès la fin des années 1960, le mouvement féministe britannique souligne le besoin de nouvelles lois pour lutter contre la discrimination. Pendant les cinq années qui suivent la réforme de la loi sur l’égalité salariale de 1970, on assiste à une avalanche de publications, de conférences, de meetings et de manifestations, qui réclament que l’on aille plus loin dans le combat contre la discrimination. À certains égards, on peut comparer cette campagne à celle de la première vague du féminisme, consacrée à l’obtention du droit de vote. On évoque d’ailleurs volontiers à cette époque l’urgence d’une nouvelle avancée pour la cause des femmes, quelque cinquante ans après la loi sur le droit de vote de 1918.

  • 16 N. Charles, Feminism, the State and Social Policy, 2000, p. 97.
  • 17 G. Holloway, Women and Work in Britain since 1840, p. 213-214.

83La Loi de 1975 relative à la discrimination fondée sur le sexe (Sex Discrimination Act) qui en est le fruit, semble être née d’un consensus – plutôt rare pour l’époque – entre associations féministes, groupes de défense des droits de l’homme, députés et ministres travaillistes, et membres de l’opposition conservatrice. La loi profite également d’une large couverture médiatique, globalement favorable.16 Les dispositions de la nouvelle loi avaient pour ambition de transformer le traitement des femmes dans la sphère publique et en particulier dans le cadre de l’emploi. La loi concerne principalement la discrimination à l’embauche, la promotion, le licenciement, ainsi que l’accès à la formation, à l’éducation, au crédit et à d’autres services comme le logement, les loisirs ou les transports. Les discriminations dans le domaine fiscal, au niveau des allocations sociales, des retraites et des pensions, ne sont pas concernées par cette loi.17

  • 18 M. A. Richards, « The Sex Discrimination Act – Equality for women ? », 1976, p. 40.

84Celle-ci prévoit un certain nombre de « cas spéciaux », de professions où le principe d’égalité, et donc de non-discrimination, n’a pas vocation à s’appliquer : policiers, prêtres, mineurs, gardiens de prison et sages-femmes (articles 17 à 21). Plus important encore, l’article 7 évoque toute une catégorie de professions où « l’appartenance au sexe masculin [ou féminin] constitue une condition déterminante de l’exercice des fonctions ». C’est le cas par exemple des acteurs ou des mannequins, où des considérations d’ordre « physiologiques » entrent en jeu. De plus, il existe des métiers où « il est probable que l’emploi implique un contact physique avec des hommes [ou des femmes] dans des circonstances dans lesquelles ils pourraient raisonnablement opposer des objections au fait qu’il soit occupé par une femme [ou un homme] », comme la surveillance de sanitaires ou la vente de sous-vêtements (article 7 (2)(b)(i)). Enfin, selon la loi, il existe des emplois à l’étranger qui doivent « être occupés par un homme ou une femme car il est probable qu’ils impliquent l’accomplissement de certaines tâches hors du Royaume-Uni, dans un pays dans lequel la législation ou les coutumes font que cet emploi ne pourrait être occupé par une femme [ou par un homme] » (article 7 (2)(b)(g)). Comme le note la juriste Margaret Richards, ce n’est pas sans ironie qu’une loi qui se veut progressiste s’estime obligée de se plier aux exigences discriminatoires d’autres pays.18

  • 19 J. Lewis, Women in Britain since 1945, p. 118.

85La stratégie adoptée par le législateur, empruntée à la jurisprudence outre-Atlantique, est de s’attaquer à deux types de discrimination fondés sur le sexe : la discrimination directe (traitement injuste d’une femme ou d’un homme en raison de son sexe, article 1 (1)(a) et la discrimination indirecte (condition ou exigence imposée sur un groupe, qui ne relève pas explicitement de la discrimination, mais qui favorise l’un des deux sexes (article 1 (1)(b)). Par exemple, lors d’un jugement de 1978, le juge a estimé que la limite d’âge supérieure pour rentrer dans le grade de cadre dirigeant (executive officer) au sein de la haute fonction publique britannique, fixée à vingt-huit ans, était indirectement discriminatoire à l’égard des femmes, car nombreuses sont celles qui sortent temporairement du marché de travail à cet âge pour s’occuper de leurs enfants.19

  • 20 S. Fredman, Women and the Law, p. 288.

86Pour la juriste Sandra Fredman, le concept de « discrimination indirecte » représente un net progrès par rapport aux dispositions de la Loi de 1970 relative à l’égalité salariale, étant donné qu’il ne nécessite plus la présence réelle d’un homme pour permettre la comparaison entre deux emplois ou deux grilles salariales. Il suffit de démontrer qu’une femme est moins bien traitée que ne l’aurait été un homme dans la même situation. De surcroît, le concept de discrimination indirecte permet de sortir du cadre des normes « masculines » et de s’attaquer aux effets néfastes que celui-ci peut avoir pour toute une catégorie de femmes, et non pas pour un seul individu. L’exemple de la fonction publique britannique cité ci-dessus est à cet égard éloquent.20

  • 21 Conformément aux dispositions de l’article 1 (articles 3, 8, 11 et 36 en particulier) de la Loi de (...)
  • 22 J. Lewis, Women in Britain since 1945, p. 119 ; S. Fredman, Women and the Law, p. 287-288.

87Toutefois, des problèmes majeurs demeurent. Tout d’abord, comme pour la Loi de 1970, le dispositif mis en place par la Loi de 1975 dépend en premier lieu d’une démarche individuelle de la part de la victime d’une discrimination. Il existe certes un organisme public mis en place par la Loi de 1975 pour accompagner les plaignantes dans leurs démarches administratives et juridiques, l’Agence pour l’égalité des chances (Equal Opportunities Commission).21 Cependant, il faut qu’une femme prenne l’initiative de se lancer dans une procédure juridique longue et souvent éprouvante, sans aucune garantie de succès. D’ailleurs, étant donné la difficulté d’apporter la preuve nécessaire, ce qui incombe à la plaignante, les condamnations dans ce domaine sont relativement rares (moins de vingt pour cent des actions intentées en 1984).22

  • 23 N. Charles, Feminism, the State and Social Policy, p. 98-99.
  • 24 C. Briar, Working for Women ? Gendered Work and Welfare Policies in Twentieth-Century Britain, 1997 (...)

88Sans vouloir remettre en cause les avancées réelles constatées depuis 1975, il reste un autre problème de taille. La conception de l’égalité retenue par la Loi de 1975 relative à la discrimination fondée sur le sexe part du principe que la discrimination dans l’espace public constitue le seul obstacle à surmonter pour permettre aux filles et aux femmes de participer et de réussir pleinement leur éducation et leur vie active. Une vision individualiste des obstacles à l’égalité est ainsi le fondement de cette analyse : l’amélioration de « l’employabilité » des femmes doit leur permettre d’être plus compétitives sur le marché du travail dans sa forme actuelle.23 En somme, la Loi de 1975 s’intéresse à l’égalité des chances, et non pas à l’égalité de fait (equality of access, not of outcomes), pour reprendre la formule pertinente de la sociologue féministe Celia Briar.24

  • 25 Il définit les prénotions comme des « représentations schématiques et sommaires […] dont nous nous (...)
  • 26 Voir S. Fredman, Women and the Law, chap. 4, pour une analyse fouillée de ces questions.

89En définitive, en se focalisant sur l’égalité formelle sur la place publique, la loi a laissé de côté les causes structurelles des inégalités entre hommes et femmes. En réalité, malgré l’effet positif des Lois de 1970 et de 1975, les prénotions chères à Émile Durkheim25 marquent toujours le marché du travail : elles concernent les capacités (intellectuelles, physiques) des femmes et leur rôle – notamment celui de garder les enfants (travail non rémunéré), de faire le ménage. De meilleurs salaires et opportunités sont toujours associés à des carrières continues et à plein temps, excluant ainsi de nombreuses femmes, contraintes d’interrompre leur carrière pour s’occuper de leurs enfants ou d’un parent. Avec pour corollaire de les cantonner dans des emplois à mi-temps, certes « flexibles », mais peu prestigieux, souvent précaires et mal rémunérés.26

Loi de 1975 relative à la discrimination fondée sur le sexe. Sex Discrimination Act (23 & 24 Eliz. 2, c. 65)3

  • 3 Source : The Public General Acts, 23 & 24 Elizabeth II 23 & 24 Elizabeth II, Londres, Council of La (...)

90Loi visant à rendre illégales certaines formes de discriminations fondées sur le sexe ainsi que la discrimination fondée sur le statut marital, et à créer une agence (commission) ayant pour mission de lutter contre ces formes de discriminations et de promouvoir l’égalité entre hommes et femmes de manière générale.

91Sa Majesté la Reine, ainsi que les lords spirituels et temporels et les Communes, rassemblés au présent Parlement, avec les conseils et l’accord de ces derniers, et en vertu de leur autorité, édictent :

Section I. Discriminations pour lesquelles la présente loi s’applique

Discrimination fondée sur le sexe à l’encontre des femmes

921. (1) On considère qu’une personne est coupable de discrimination à l’encontre d’une femme en toute circonstance et aux termes de l’ensemble des dispositions de la présente loi, si :

  1. ladite personne traite une femme de manière moins favorable qu’un homme en raison de son sexe ; ou
  2. ladite personne applique à une femme une exigence ou une condition qui s’appliquerait de la même manière à un homme, mais –
  3. qui a pour effet que la proportion de femmes qui peuvent s’y soumettre est considérablement moins importante que la proportion d’hommes, et
  4. que ladite personne ne peut justifier autrement que par le sexe de la personne à qui cet impératif s’applique, et
  5. qui désavantage cette femme car elle ne peut s’y soumettre.

93(2) Si une personne traite de manière différente un homme en fonction de son statut marital, la manière dont elle traite une femme doit être comparée, aux fins de l’alinéa (1)(a), à la manière dont elle traiterait un homme possédant le même statut marital.

Discrimination fondée sur le sexe à l’encontre des hommes

942. (1) L’article (1) ainsi que les dispositions des sections ii et iii relatives à la discrimination fondée sur le sexe à l’encontre des femmes, doivent être compris comme s’appliquant également au traitement des hommes, et prendront donc effet en tenant compte des modifications qui s’imposent.

95(2) En vue de la mise en application de l’alinéa (1) ci-dessus, on ne tiendra pas compte des mesures spécifiques dont bénéficient les femmes et liées à la grossesse ou à l’accouchement.

Discrimination des personnes mariées au travail

963. (1) On considère qu’une personne est coupable de discrimination à l’encontre d’une personne mariée, quel que soit son sexe, en toute circonstance et aux fins de l’ensemble des dispositions de la section ii, si –

  1. le statut marital sert de fondement à ladite personne pour traiter la personne mariée moins favorablement qu’une personne non mariée du même sexe ; ou si
  2. ladite personne applique à une femme une exigence ou une condition qui s’appliquerait de la même manière à une personne non mariée, mais –
  3. qui a pour effet que la proportion de personnes mariées qui peut s’y soumettre est considérablement moins importante que la proportion de personnes non mariées, et
  4. que ladite personne ne peut justifier autrement que par le statut marital de la personne à qui cet impératif s’applique, et
  5. qui désavantage cette personne mariée car elle ne peut s’y soumettre.

97(2) Aux fins de l’alinéa (1) ci-dessus, toute disposition de la section II formulée en faisant référence aux discriminations à l’encontre des femmes s’appliquera également au traitement des hommes et prendra donc effet en tenant compte des modifications qui s’imposent.

Discrimination par victimisation

984. (1) Une personne, « le discriminant » (the discriminator) exerce une discrimination envers une autre personne, « la personne victimisée » (the person victimised), en toute circonstance et aux fins de l’ensemble des dispositions de la présente loi, si elle traite la personne victimisée de manière moins favorable qu’elle ne traite ou aurait traité d’autres personnes dans les mêmes circonstances et procède de cette manière car la personne victimisée a –

  1. entamé une procédure contre le discriminant ou contre toute autre personne en vertu de la présente loi ou de la Loi de 1970 relative à l’égalité salariale ; ou
  2. fourni des preuves ou des informations relatives à une procédure entamée par toute personne contre le discriminant ou contre toute autre personne en vertu de la présente loi ou de la Loi de 1970 relative à l’égalité salariale ; ou
  3. accompli tout autre acte en vertu de ou en faisant référence à la présente loi ou à la Loi de 1970 relative à l’égalité salariale, en relation avec le discriminant ou toute autre personne ; ou
  4. allégué que le discriminant ou toute autre personne a commis une action qui (que l’allégation le précise ou non) équivaudrait à une violation de la présente loi ou pourrait donner lieu à une demande en vertu de la Loi de 1970 relative à l’égalité salariale ;

99ou encore si le discriminant sait que la personne victimisée a l’intention de procéder à l’une ou l’autre des démarches énumérées ci-dessus, ou suppose que cette personne l’a fait ou en a l’intention.

100(2) L’alinéa (1) ci-dessus ne s’applique pas au traitement d’une personne en raison de ses allégations si lesdites allégations sont fausses et ne sont pas de bonne foi.

101(3) Aux fins de l’alinéa (1) ci-dessus, toute disposition de la section ii formulée en faisant référence aux discriminations à l’encontre des femmes s’appliquera également au traitement des hommes et prendra donc effet en tenant compte des modifications qui s’imposent.

Interprétation

1025. (1) Dans la présente loi –

  1. les références aux discriminations renvoient à toutes les discriminations qui relèvent des articles 1 à 4 ci-dessus ;
  2. et les références à la discrimination fondée sur le sexe renvoient à toutes les discriminations qui relèvent des articles 1 à 2 ci-dessus ;

103toute expression apparentée ou approchante doit être considérée comme ayant la même signification.

104(2) Dans la présente loi –

105« femme » comprend une femme de tout âge, et

106« homme » comprend un homme de tout âge.

107(3) La comparaison des cas de personnes de sexe ou de statut marital différent en vertu des articles 1 (1) ou 3 (1) doit se faire de telle manière que les circonstances pertinentes soient les mêmes, ou du moins sans différences majeures.

Section II. Discriminations au travail

Discrimination à l’encontre des postulants et des employés

1086. (1) Il est illégal pour une personne, dans le cadre d’un emploi dans un établissement sur le sol britannique, de pratiquer la discrimination –

  1. au niveau des dispositions que prend ladite personne en vue de déterminer à qui cet emploi devrait être proposé ;
  2. dans le cadre de l’emploi d’une femme ; ou
  3. en refusant ou en omettant délibérément de proposer l’emploi à ladite femme.

109(2) Il est illégal pour une personne, dans le cadre de l’emploi d’une femme dans un établissement sur le sol britannique, de pratiquer la discrimination à l’encontre de cette dernière –

  1. dans la manière dont ladite personne permet à cette femme d’accéder à des opportunités de promotion, mutation ou formation, ou encore tout autre avantage, installation ou service, ou en refusant ou en omettant délibérément de lui en permettre l’accès ; ou
  2. en la licenciant, ou en la soumettant à tout autre préjudice (detriment).

110(3) Sauf lorsque la discrimination relève de l’article 4, les alinéas (1) et (2) ci-dessus ne s’appliquent pas à l’emploi –

  1. dans le cadre d’un emploi à domicile chez un particulier ;
  2. lorsque le nombre de personnes employées par l’employeur, ajouté au nombre de personnes employées par un autre employeur lui étant associé, ne dépasse pas cinq (cela ne s’appliquant pas aux personnes employées à domicile chez un particulier).

111(4) Les alinéas (1)(b) et (2) ci-dessus ne s’appliquent pas aux dispositions concernant le décès ou la retraite.

112(5) Sous réserve de l’article 8 (3), l’alinéa (1)(b) ne s’applique pas aux dispositions concernant le paiement de sommes d’argent qui, si ladite femme était engagée, seraient incluses (soit explicitement, soit par référence à une convention collective ou autre) dans son contrat de travail.

113(6) L’alinéa (2) ci-dessus ne s’applique pas aux avantages consistant en le paiement de sommes d’argent lorsque les dispositions concernant ces avantages sont stipulées dans le contrat de travail de ladite femme.

114(7) L’alinéa (2) ci-dessus ne s’applique pas aux avantages, installations ou services de quelque nature qu’ils soient, si l’employeur a partie liée à la mise à disposition (moyennant rétribution ou non) d’avantages, d’installations ou de services de cette nature au public, ou à une partie du public comprenant ladite femme, sauf si –

  1. la mise à disposition de ces avantages, installations ou services diffère, matériellement parlant, de la mise à disposition des avantages, installations ou services de l’employeur à ses employés ; ou
  2. la mise à disposition des avantages, installations ou services à ladite femme est régulée par son contrat de travail ; ou
  3. les avantages, installations ou services sont liés à la formation.

Exceptions lorsque l’appartenance au sexe masculin constitue une condition déterminante de l’exercice des fonctions

1157. (1) Relativement à la discrimination fondée sur le sexe –

  1. l’article 6 (1)(a) et (c) ne s’applique pas aux emplois pour lesquels l’appartenance au sexe masculin constitue une condition déterminante de l’exercice des fonctions ; et
  2. l’article 6 (2)(a) ne s’applique pas aux opportunités de promotion, mutation ou formation dans le cadre d’un tel emploi.

116(2) L’appartenance au sexe masculin ne constitue une condition déterminante de l’exercice des fonctions pour un emploi que lorsque –

  1. la nature même de l’emploi requiert un homme pour des raisons physiologiques (à l’exception de la force physique ou de l’endurance), ou encore, dans le cadre d’une performance théâtrale ou de divertissement, pour des raisons d’authenticité, si la nature même de l’emploi en était fondamentalement modifiée s’il était occupé par une femme ; ou
  2. l’emploi doit être occupé par un homme pour préserver la décence ou l’intimité –
  3. parce qu’il est probable que l’emploi implique un contact physique avec des hommes dans des circonstances dans lesquelles ils pourraient raisonnablement opposer des objections au fait qu’il soit occupé par une femme,
  4. ou parce qu’il est probable que la personne qui occupe cet emploi doive accomplir son travail dans des circonstances dans lesquelles les hommes pourraient raisonnablement opposer des objections à la présence d’une femme car ils sont dévêtus ou qu’ils utilisent des sanitaires ; ou
  5. la nature ou l’emplacement de l’établissement fait qu’il est impossible pour la personne qui occupe cet emploi de vivre ailleurs que dans les locaux mis à disposition par l’employeur et que –
  6. les seuls locaux mis à disposition pour les personnes occupant cet emploi sont habités, ou normalement habités par des hommes et ne sont pas pourvus de couchages séparés pour les femmes et de sanitaires qui pourraient être utilisés par les femmes sans promiscuité avec les hommes, et
  7. il n’est pas raisonnable d’attendre de l’employeur soit qu’il équipe lesdits locaux avec les installations susmentionnées, soit qu’il mette à disposition d’autres locaux pour les femmes ; ou
  8. la nature de l’établissement, ou de la partie dans laquelle le travail doit être accompli, requiert que le travail soit accompli par un homme parce que –
  9. il s’agit d’un hôpital, d’une partie d’un hôpital ou d’une prison, dans lesquels les personnes nécessitent des soins, une surveillance ou une attention particulière, et
  10. ces personnes sont exclusivement des hommes (on ne prend pas en compte la présence exceptionnelle d’une femme), et
  11. il est raisonnable, au vu du caractère essentiel de cet établissement ou de la partie de cet établissement, que le travail ne soit pas accompli par une femme ; ou
  12. l’employé offre des prestations de services personnels à des personnes pour leur bien-être ou leur éducation, ou des services semblables, services qu’un homme serait plus apte à fournir ; ou
  13. l’emploi doit être occupé par un homme en raison de restrictions imposées par la législation relative à l’emploi des femmes ; ou
  14. l’emploi doit être occupé par un homme parce qu’il est probable qu’il implique l’accomplissement de certaines tâches hors du Royaume-Uni, dans un pays dans lequel la législation ou les coutumes font que cet emploi ne pourrait être occupé par une femme ; ou
  15. l’emploi est lié à un second emploi, et les deux emplois doivent être occupés par un couple marié.

1178. (1) Dans l’article (1) de la Loi de 1970 relative à l’égalité salariale, les alinéas (1) à (3) sont remplacés par ceux-ci :

118« (1) Si les termes du contrat de travail par lequel une femme est employée dans un établissement sur le sol britannique ne contiennent pas (soit explicitement, soit par référence à une convention collective ou autre) de clause d’égalité, alors le contrat doit être modifié pour inclure une telle clause.

119(2) Une clause d’égalité (equality clause) est un ensemble de dispositions relatives aux termes (qu’il s’agisse ou non de la rémunération) d’un contrat en vertu duquel une femme est employée (« le contrat de la femme »). Ses implications sont les suivantes :

  1. lorsque la femme est employée pour effectuer un travail semblable à celui d’un homme occupant le même emploi –
  2. si (à l’exception de la clause d’égalité) tout terme du contrat de la femme est ou devient moins favorable pour la femme qu’un terme similaire dans le contrat de travail de l’homme, alors ledit terme du contrat de la femme doit être modifié de manière à ce qu’il ne soit plus défavorable, et
  3. si (à l’exception de la clause d’égalité) à tout moment le contrat de la femme n’inclut pas un terme qui est inclus dans le contrat de l’homme et lui procure un avantage, alors on considère que le contrat de la femme inclut ce terme ;
  4. lorsque la femme est employée pour exercer un travail déterminé comme équivalent à celui de l’homme occupant le même emploi –
  5. si (à l’exception de la clause d’égalité) tout terme du contrat de la femme déterminé par l’évaluation du travail est ou devient moins favorable pour la femme, alors on considère que le contrat de la femme est modifié de manière à ce qu’il ne soit plus défavorable, et
  6. si (à l’exception de la clause d’égalité) à tout moment le contrat de la femme n’inclut pas un terme qui est inclus dans le contrat de l’homme, lui procure un avantage et est déterminé par l’évaluation du travail, alors on considère que le contrat de la femme inclut ce terme.

120(3) Lorsque le contrat d’une femme n’est pas en tous points identiques à celui d’un homme, une clause d’égalité n’est pas opérante si l’employeur prouve que ladite variation est réellement due à une différence matérielle (material difference) (autre que la différence de sexe) entre le cas de la femme et celui de l’homme. »

121(2) L’article (1) de la Loi de 1970 relative à l’égalité salariale (tel que modifié par l’alinéa (1) ci-dessus) ne s’applique pas pour déterminer, aux fins de l’article 6 (1)(b) de la présente loi, les termes dans lesquels l’offre d’emploi a été rédigée.

122(3) Lorsqu’une personne offre un emploi à une femme selon certains termes, et si ladite femme a accepté l’offre, alors, en vertu d’une clause d’égalité, si ces termes n’étaient pas modifiés, et si tout terme supplémentaire devant être inclus ne l’était pas, l’offre d’emploi contreviendrait à l’article 6 (1)(b).

123(4) Lorsqu’une personne offre un emploi à une femme selon certains termes, et que l’alinéa (3) devrait s’appliquer si, lorsque ladite femme a accepté l’offre, l’article 1 (3) de la Loi de 1970 relative à l’égalité salariale (tel que modifié par l’alinéa (1) ci-dessus) n’empêchait la clause d’égalité d’être opérante, alors on considère que l’offre ne contrevient pas à l’article 6 (1)(b).

124(5) Une action ne contrevient pas à l’article 6 (2) si –

  1. elle contrevient à un terme modifié ou inclus dans le contrat en vertu d’une clause d’égalité ; ou
  2. elle contrevient à un tel terme en vertu de l’article 1 (3) de la Loi de 1970 relative à l’égalité salariale qui empêche la clause d’égalité d’opérer.

125(6) La Loi de 1970 relative à l’égalité salariale doit également être amendée comme précisé dans la section i de l’Annexe 1 et prend effet tel que rédigé dans la section ii de l’Annexe 1.

Discrimination à l’encontre de travailleurs contractuels

1269. (1) Le présent article s’applique à tout travail destiné à une personne (« l’employeur principal ») pouvant être accompli par des particuliers (« les travailleurs contractuels ») qui sont employés non par l’employeur principal lui-même mais par une tierce personne, qui les mandate en vertu d’un contrat établi avec l’employeur principal.

127(2) Il est illégal pour l’employeur principal, relativement à un travail régi par le présent article, de pratiquer la discrimination à l’encontre d’une femme ayant le statut d’employée contractuelle –

  1. dans les termes par lesquels il l’autorise à effectuer ce travail ; ou
  2. en l’empêchant d’effectuer ou de continuer ce travail ; ou
  3. dans la manière dont il lui permet d’accéder à tout autre avantage, installation ou service, ou en refusant ou en omettant délibérément de lui en permettre l’accès ; ou
  4. en la soumettant à tout autre désavantage.

128(3) L’employeur principal ne contrevient pas à l’alinéa (2)(b) en agissant relativement à une femme si, au moment où le travail doit être accompli par un de ses employés, l’appartenance au sexe masculin constitue une condition déterminante de l’exercice de l’emploi.

129(4) L’alinéa (2)(c) ne s’applique pas aux avantages, installations ou services de quelque nature qu’ils soient, si l’employeur principal a partie liée avec la mise à disposition (moyennant rétribution ou non) d’avantages, d’installations ou de services de cette nature au public, ou à une partie du public comprenant ladite femme, sauf si la mise à disposition de ces avantages, installations ou services diffère, matériellement parlant, de la mise à disposition des avantages, installations ou services de l’employeur principal à ses employés contractuels.

Sens de l’expression « emploi par un établissement sur le sol britannique »

13010. (1) Aux fins de la présente section et de l’article 1 de la Loi de 1970 relative à l’égalité salariale, on considère que l’emploi est occupé dans un établissement sur le sol britannique sauf si l’employé effectue son travail entièrement ou pour sa plus grande partie en dehors de ses frontières.

131(2) L’alinéa (1) ci-dessus ne s’applique pas –

  1. aux emplois à bord d’un navire immatriculé dans un port de Grande-Bretagne ; ou
  2. aux emplois à bord d’un avion ou d’un aéroglisseur immatriculé en Grande-Bretagne et géré par une personne dont le lieu de travail ou de résidence est habituellement en Grande-Bretagne,

132on considère que les personnes occupant de tels emplois sont employées par un établissement sur le sol britannique, à moins que l’emploi soit entièrement effectué en dehors de ses frontières.

133(3) Lorsque l’emploi s’effectue à bord d’un navire immatriculé dans un port de Grande-Bretagne (sauf si l’employé effectue son travail entièrement ou pour sa plus grande partie en dehors de ses frontières, et hors de tout autre lieu précisé dans l’alinéa (5) ci-dessous), le navire sera alors considéré comme ledit établissement aux fins susmentionnées.

134(4) Lorsque le travail ne s’effectue pas dans le cadre d’un établissement, on considère, aux fins susmentionnées, qu’il est effectué –

135soit dans le cadre de l’établissement depuis lequel il est effectué ;

136soit (s’il n’est effectué depuis aucun établissement), dans le cadre de l’établissement avec lequel il possède le lien le plus étroit.

  • 27 Il s’agit, en réalité, d’un décret pris par le gouvernement.

137(5) Lorsque l’emploi concerne l’exploration des fonds marins ou du sous-sol aquatique, ou l’exploitation de leurs ressources naturelles, la reine peut, par décret (Order in Council)27, disposer que les alinéas (1) et (2) prennent effet comme si la dernière référence à la Grande-Bretagne incluait toute zone désignée par l’article 1 (7) de la Loi de 1964 sur le plateau continental (Continental Shelf Act), à l’exception des zones où s’applique la législation de l’Irlande du Nord.

138(6) Un décret tel que mentionné à l’alinéa (5) ci-dessus peut prévoir que, concernant l’emploi pour lequel s’applique ledit décret, la présente section ainsi que l’article 1 de la Loi de 1970 sur l’égalité salariale prennent effet en tenant compte des modifications spécifiées dans ledit décret.

139(7) Un décret tel que mentionné à l’alinéa (5) ci-dessus sera sans effet si une version préliminaire n’a pas été soumise aux deux chambres du Parlement et approuvée par chacune d’elles.

Discriminations perpétrées par d’autres organismes

Le statut d’associé (partnerships)

14011. (1) Il est illégal, pour une entreprise comprenant au moins six associés, concernant un poste d’associé, de se livrer à des discriminations à l’encontre d’une femme –

  1. au niveau des dispositions prises en vue de déterminer à qui ce poste devrait être proposé ;
  2. dans les termes selon lesquels ce poste lui est proposé ; ou
  3. en refusant ou en omettant délibérément de proposer ledit poste à cette femme ; ou
  4. dans le cas où ladite femme occupe déjà ce poste –
  5. dans la manière dont on lui permet d’accéder à tout avantage, installation ou service, ou en refusant ou en omettant délibérément de lui en permettre l’accès, ou
  6. en lui retirant ce poste, ou en la soumettant à tout autre désavantage.

141(2) L’alinéa (1) ci-dessus s’applique aux personnes envisageant de s’associer entre elles de la même manière qu’il s’applique à des sociétés envisageant de se grouper.

142(3) L’alinéa (1)(a) et (c) ci-dessus ne s’applique pas à un poste d’associé lorsque l’appartenance au sexe masculin constitue une condition déterminante de l’exercice des fonctions.

143(4) L’alinéa (1)(b) et (d) ci-dessus ne s’applique pas aux dispositions concernant le décès ou la retraite.

144(5) Lorsqu’il s’agit d’une société en commandite (limited partnership), les références faites à un associé dans l’alinéa (1) ci-dessus doivent être interprétées comme des références à un associé tel que défini dans l’article 3 de la Loi de 1907 sur les sociétés en commandite (Limited Partnerships Act).

Syndicats, etc.

14512. (1) Cet article s’applique à toute organisation syndicale, organisation patronale ou toute autre organisation dont les adhérents font partie d’une profession ou appartiennent à un secteur qui conditionne l’existence de ladite organisation.

146(2) Il est illégal, pour une organisation à laquelle le présent article s’applique, dans le cas où une femme n’est pas adhérente de cette organisation, de pratiquer la discrimination à son encontre –

  1. dans les termes établis en vue de son adhésion à l’organisation ;
  2. ou en refusant ou en omettant délibérément d’accepter sa demande d’adhésion.

147(3) Il est illégal, pour une organisation à laquelle le présent article s’applique, dans le cas où une femme est adhérente de cette organisation, de pratiquer la discrimination à son encontre –

  1. dans la manière dont l’adhésion de cette femme lui permet d’accéder à tout avantage, installation ou service, ou en refusant ou en omettant délibérément de lui en permettre l’accès ;
  2. en la privant de son adhésion ou en modifiant les termes de son adhésion ;
  3. ou en la soumettant à tout autre désavantage.

148(4) Cet article ne s’applique pas aux dispositions concernant le décès ou la retraite d’un adhérent ou d’une adhérente.

Organismes visés

14913. (1) Il est illégal, pour une autorité ou un organisme ayant le pouvoir d’émettre une autorisation ou une qualification requise ou facilitant l’embauche dans une profession ou un secteur particuliers, de pratiquer la discrimination à l’encontre d’une femme –

  1. dans les termes établis en vue de lui attribuer ladite autorisation ou qualification ; ou
  2. en refusant qu’elle postule ou en omettant délibérément de tenir compte de sa candidature ; ou
  3. en lui retirant ladite autorisation ou qualification, ou en en modifiant les termes.

150(2) Lorsque qu’une autorité ou un organisme est tenu par la loi de certifier qu’une personne est de bonnes mœurs (of good character) avant de lui délivrer une autorisation ou qualification requise, ou facilitant l’embauche, dans une profession ou un secteur particuliers, alors, et ce sans préjudice concernant les autres devoirs auxquels cette personne est soumise, on considère que cette obligation impose à l’autorité ou à l’organisme de prendre en compte tout ce qui pourrait témoigner que la personne, de même que tous ses employés ou agents (passés ou présents), s’est livrée illégalement à la discrimination, en lien avec les fonctions de toute profession ou de tout secteur.

151(3) Dans le présent article –

  1. « autorisation ou qualification » (authorisation or qualification) comprend la reconnaissance, l’enregistrement, l’inscription, l’agrément et la certification ;
  2. « délivrer » comprend également le renouvellement ou l’extension.

152(4) L’alinéa (1) ne s’applique pas aux discriminations rendues illégales par les articles 22 ou 23 ci-dessous.

Organismes de formation professionnelle

15314. (1) Il est illégal pour une personne à qui le présent alinéa s’applique, dans le cas où une femme cherche à entreprendre ou entreprend une formation destinée à l’aider dans sa recherche d’emploi, de pratiquer la discrimination à son encontre –

  1. dans les termes qui déterminent son accès à toute formation ou autres installations ou services ; ou
  2. en refusant ou en omettant délibérément de lui en permettre l’accès ; ou
  3. en mettant fin à sa formation.

154(2) L’alinéa (1) ci-dessus s’applique –

  1. aux commissions pour la formation industrielle mises en place en vertu de l’article (1) de la Loi de 1964 sur la formation industrielle ;
  2. à la Commission pour la main d’œuvre et les services, l’Agence pour l’emploi et l’Agence pour la formation professionnelle28 ;
  3. à toute organisation patronale ayant pour but principal, ou un de ses buts principaux, de permettre à ses employés l’accès à la formation ;
  4. à toute autre personne assurant des formations pour l’emploi, si cette personne est désignée aux fins de ce paragraphe dans un décret établie par le ministre ou en son nom.

155(3) L’alinéa (1) ne s’applique pas aux discriminations rendues illégales par les articles 22 ou 23 ci-dessous.

Agences pour l’emploi

15615. (1) Il est illégal pour une agence pour l’emploi de pratiquer la discrimination à l’encontre d’une femme –

  1. dans les termes par lesquels l’agence offre de fournir ses services ;
  2. en refusant ou en omettant délibérément de lui fournir ses services ; ou
  3. dans la manière dont cette agence lui fournit ses services.

157(2) Il est illégal pour l’administration locale des affaires scolaires* de se livrer à toute action qui constituerait une discrimination dans l’exercice de ses fonctions en vertu de l’article 8 de la Loi de 1973 sur l’emploi et la formation (Employment and Training Act).

158(3) Les références faites aux services d’une agence pour l’emploi dans l’alinéa (1) ci-dessus incluent les conseils relatifs à l’orientation ainsi que tout autre service lié à l’emploi.

159(4) Cet article ne s’applique pas si la discrimination concerne uniquement un emploi pour lequel l’employeur peut légalement refuser de proposer l’offre d’emploi à une femme.

160(5) Le présent article n’engage pas la responsabilité d’une agence pour l’emploi, d’une autorité éducative locale ou d’une autorité éducative si ces dernières peuvent prouver que –

  1. elles ont agi conformément à une déclaration de l’employeur ayant pour effet, en vertu de l’alinéa (4) ci-dessus, de ne pas rendre illégale cette action ; et que
  2. il était raisonnable (reasonable) pour elles de s’en remettre à cette déclaration.
  • 29 Environ 470 euros (en mars 2011).

161(6) Si une personne fait une déclaration telle que mentionnée dans l’alinéa (5)(a) ci-dessus en connaissance (knowingly) ou avec imprudence (recklessly), et que cette déclaration s’avère fausse ou erronée, alors cette personne est passible, sur condamnation en référé *, d’une amende dont le montant n’excédera pas quatre cents livres.29

Commission pour la main d’œuvre et les services, etc.

16216. (1) Il est illégal pour les organismes énumérés ci-dessous de se livrer à des discriminations dans la fourniture d’installations ou de services en vertu de l’article 2 de la Loi de 1973 sur l’emploi et la formation –

  1. la Commission pour la main d’œuvre et les services ;
  2. l’Agence pour l’emploi ;
  3. l’Agence pour la formation professionnelle.

163(2) Cet article ne s’applique pas dans les cas où –

  1. l’article 14 ci-dessus s’applique ;
  2. ou l’organisme agit en tant qu’agence pour l’emploi.

Cas spéciaux

Police

16417. (1) Aux fins du présent article, occuper les fonctions d’agent de police (constable) sera considéré comme être employé par –

  1. le directeur de police* (Chief Officer of Police), en ce qui concerne toute action dudit directeur de police envers un policier ou cette fonction ;
  2. les conseils locaux de police* (police authorities), en ce qui concerne toute action desdites instances envers un policier ou cette fonction.

165(2) Toute réglementation mise en place en vertu des articles 33, 34 ou 35 de la Loi de 1964 sur la police ne doit pas entraîner de différence de traitement entre hommes et femmes, sauf –

  1. s’il s’agit de prérequis concernant la taille, l’uniforme ou l’équipement, ou des indemnités relatives à l’uniforme ou à l’équipement ; ou
  2. en ce qui concerne le traitement particulier auquel ont droit les femmes en cas de grossesse ou de naissance ; ou
  3. relativement aux pensions ou en ce qui concerne les élèves agents de police ou les agents de police « spéciaux »* (special constables).

166(3) Rien dans le présent article ne rend illégale une discrimination entre hommes et femmes en ce qui concerne les cas mentionnés dans l’alinéa (2)(a) ci-dessus.

167(4) Un fonds spécial de la police pourvoira au paiement de –

  1. toute compensation, tous frais ou toutes dépenses auxquels sera soumis un directeur de police lors d’une procédure entamée à son encontre en vertu de la présente loi, ou tous frais ou dépenses engagés par ce dernier dans une telle procédure dans la mesure où ces frais ne lui seraient pas remboursés par la procédure ; et de
  2. toute somme requise par un directeur de police pour que soit réglée une demande déposée à son encontre en vertu de la présente loi si le règlement est approuvé par les comités locaux de police.

168(5) Toute procédure entamée en vertu de la présente loi, conformément à l’alinéa (1) ci-dessus, contre un directeur de police, devra être adressée au directeur de police en exercice, et dans le cas où cette fonction serait vacante, à la personne occupant cette fonction pendant ladite vacance ; les références au directeur de police de l’alinéa (4) ci-dessus devront être interprétées de la même manière.

169(6) Les alinéas (1) et (3) ci-dessus s’appliquent aux élèves agents de police ainsi qu’à la nomination en tant qu’élèves agents de police de la même manière qu’ils s’appliquent à un policier et à cette fonction.

170(7) Dans le présent article, –

171« Directeur de police », –

  1. relativement à la nomination d’une personne, ou à une nomination imminente, a la même signification que dans la Loi de 1964 sur la police ;
  2. relativement à toute autre personne ou nomination, désigne l’officier qui a la responsabilité des agents de police ou d’élèves agents de police en question.

172« Conseils locaux de police », –

  1. relativement à la nomination d’une personne, ou à une nomination imminente, en vertu d’une loi spécifique, a la même signification que dans la Loi de 1964 sur la police ;
  2. relativement à toute autre personne ou nomination, désigne les instances par qui ladite personne est ou serait rémunérée suite à sa nomination ;

173« Fonds spécial de la police », relativement à un directeur de police tel que mentionné dans le paragraphe (a) ci-dessus donnant la définition de ce dernier terme, a la même signification que dans la Loi de 1964 sur la police, et signifie dans tout autre cas une somme d’argent mise à disposition par les conseils locaux de police.

174« Loi spécifique » désigne la Loi de 1829 sur la police de Londres (Metropolitan Police Act), la Loi de 1839 sur la police de la cité de Londres (City of London Police Act), et la Loi de 1964 sur la police.

175(8) En vue de l’application du présent article à l’Écosse, dans l’alinéa (7) ci-dessus, on substituera, à toutes les références à la Loi de 1964 sur la police, une référence à la Loi de 1967 sur la police (Écosse) (Police Scotland Act), et en ce qui concerne les références aux articles 33, 34 et 35 de la Loi de 1964 sur la police dans l’alinéa (2), on les remplacera par une référence aux articles 26 et 27 de la Loi de 1967 sur la police (Écosse).

Gardiens de prison

17618. (1) Rien dans la présente loi ne rend illégal le fait de pratiquer la discrimination entre hommes et femmes gardiens de prison lorsqu’il s’agit d’un prérequis concernant la taille.

177(2) Dans l’article 7 (2) de la Loi de 1952 sur les prisons (Prison Act), les termes « et si une prison est prévue pour les femmes uniquement, alors le directeur doit être une femme » sont abrogés.

Ministres du culte, etc.

17819. (1) Rien dans cette section ne s’applique à l’emploi dans le cadre d’une religion organisée où l’emploi est limité à un sexe afin de respecter la doctrine de ladite religion ou éviter d’offenser les susceptibilités religieuses d’un nombre significatif de ses pratiquants.

179(2) Rien dans l’article 13 ne s’applique à une autorisation ou qualification (telles que définies dans ladite section) dans le cadre d’une religion organisée où l’autorisation ou la qualification sont limitées à un sexe afin de respecter la doctrine de ladite religion ou éviter d’offenser les susceptibilités religieuses d’un nombre conséquent de ses pratiquants.

Sages-femmes

18020.(1) L’article 6 ne s’applique pas aux emplois de sage-femme.

181(2) L’article 6 (2)(a) ne s’applique pas à la promotion, à la mutation ou à la formation des sages-femmes.

182(3) L’article 14 ne s’applique pas à la formation des sages-femmes.

183(4) Dans la Loi de 1951 sur les sages-femmes (Midwives Act), l’article ci-après est inséré à la suite de l’article 35 :

184« Extension de la loi aux hommes 35A. À compter du 1er janvier 1967, les références faites aux femmes dans la présente loi (sauf en ce qui concerne les femmes en train d’accoucher) s’appliquent également aux hommes. »

185(5) Dans la Loi de 1951 sur les sages-femmes écossaises (Midwives (Scotland) Act), ledit article 35A est inséré à la suite de l’article 37 et s’intitule article 37A.

Mineurs

18621. (1) L’article ci-après doit être substitué à l’article 124 (1) de la Loi de 1954 sur les mines et carrières (Mine and Quarries Act) (qui dispose qu’aucune femme ne doit être employée en sous-sol dans une mine) :

187« (1) Aucune femme ne doit être employée pour effectuer un travail dont les tâches nécessitent que l’employé passe une partie conséquente de son temps en sous-sol dans une mine en activité. »

188[…]

Section III. Discrimination dans d’autres domaines

Éducation

Discrimination commise par des organismes en charge d’établissements scolaires

18922. Il est illégal pour un établissement scolaire de pratiquer la discrimination à l’encontre d’une femme –

  1. dans les termes par lesquels il lui propose de l’admettre en tant qu’élève de l’établissement ; ou
  2. en refusant ou en omettant délibérément d’accepter sa demande d’inscription en vue de l’admettre en tant qu’élève de l’établissement ; ou
  3. lorsqu’elle est une élève de l’établissement,
  4. dans la manière dont on lui permet d’accéder à tout avantage, installation ou service, ou en refusant ou en omettant délibérément de lui en permettre l’accès, ou
  5. en l’excluant de l’établissement, ou en la soumettant à tout autre désavantage.
Autres discriminations commises par les administrations locales des affaires scolaires

19023. (1) Il est illégal pour une administration locale des affaires scolaires, lorsqu’elle exerce ses fonctions en vertu des Lois sur l’éducation de 1944 à 1975 (Education Acts) et que l’article 22 ci-dessus ne s’applique pas à ces fonctions, de se livrer à toute action constituant une discrimination fondée sur le sexe.

191(2) Il est illégal pour une administration locale des affaires scolaires, lorsqu’elle exerce ses fonctions en vertu des Lois sur l’éducation écossaise de 1939 à 1974 (Education (Scotland) Acts) et que l’article 22 ci-dessus ne s’applique pas à ces fonctions, de se livrer à toute action constituant une discrimination fondée sur le sexe.

192[…]

Devoir général relatif à l’enseignement public

19325. (1) Sans préjudice quant à son obligation de se conformer à toute autre disposition de la présente loi, un organisme pour lequel s’applique le présent article doit respecter une obligation générale de non-discrimination fondée sur le sexe, en ce qui concerne les installations éducatives qu’il fournit ainsi que tout service ou activité auxiliaire.

  • 30 Loi qui met en place un système public d’éducation gratuite et obligatoire jusqu’à l’âge de quinze (...)

194(2) Les dispositions suivantes de la Loi de 1944 sur l’éducation (Education Act)30, à savoir –

  1. l’article 68 (pouvoir détenu par le ministre d’exiger que les devoirs créés par la présente loi soient appliqués raisonnablement) ; et
  2. l’article 99 (pouvoir détenu par le ministre lorsque les administrations locales des affaires scolaires, etc., font défaut) ; s’appliquent à la mise en pratique des obligations imposées par les articles 22 et 23 par un organisme auquel l’alinéa (1) ci-dessus s’applique, et s’appliquent également à la mise en pratique de l’obligation générale imposée par l’alinéa (1) ci-dessus dans la mesure où ils s’appliquent à la mise en pratique, par une administration locale des affaires scolaires, d’une obligation imposée par la présente loi.

195(3) L’article 71 de la Loi de 1962 sur l’éducation écossaise (pouvoir qu’a le ministre d’exiger que les obligations créées par la présente loi soient appliquées) s’applique à la mise en pratique des devoirs imposés par les articles 22 et 23 par un organisme auquel l’alinéa (1) ci-dessus s’applique, et s’appliquent également à la mise en pratique de l’obligation générale imposée par l’alinéa (1) ci-dessus, dans la mesure où ledit article 71 s’applique à la mise en pratique, par une administrations locale des affaires scolaires, d’une obligation imposée par la présente loi.

196(4) Les sanctions prévues par les alinéas (2) et (3) ci-dessus sont les seules sanctions prévues en cas de manquement à l’obligation générale imposée par l’alinéa (1), mais sous réserve quant à la mise en application des articles 22 et 23 ci-dessus en vertu de l’article 66 ou autre (lorsque le manquement contrevient également à l’un ou l’autre de ces articles).

197(5) Le ministre a le pouvoir de lancer une enquête locale pour toute question concernant l’alinéa (3) en vertu de l’article 68 de Loi de 1962 sur l’éducation écossaise.

198(6) L’alinéa (1) ci-dessus s’applique –

  1. à l’administration locale des affaires scolaires en Angleterre et au pays de Galles ;
  2. aux administrations locales des affaires scolaires écossaises ;
  3. à tout autre organisme si ce dernier est responsable d’autres établissements.

199[…]

Exception pour les établissements non mixtes (single-sex establishments)

20026. (1) Les articles 22 (a) et (b) et 25 ne s’appliquent pas à l’admission d’élèves dans un établissement non mixte qui n’accepte que des élèves appartenant à l’un ou à l’autre sexe, ou qui serait considéré comme tel si les élèves de l’autre sexe –

  1. n’y sont admis que de manière exceptionnelle ; ou
  2. n’y représentent qu’une proportion relativement faible, et dont l’admission est restreinte à certaines matières particulières ou certains cours.

201(2) Lorsque, dans un établissement mixte, certains élèves sont pensionnaires et d’autres sont externes, et que les pensionnaires n’appartiennent qu’à un seul sexe (ou serait considéré comme tel si l’on ne prenait pas en compte une proportion relativement faible de pensionnaires de l’autre sexe), alors les articles 22 (a) et (b) et 25 ne s’appliquent pas à l’admission d’élèves pensionnaires et les articles 22 (c) (i) et 25 ne s’appliquent pas aux installations relatives au pensionnat.

202(3) Lorsqu’un établissement est non mixte en raison de son inclusion à l’alinéa (1)(b), le fait que l’accès des élèves de l’autre sexe soit restreint à certaines matières particulières ou certains cours ne doit pas être considéré comme contrevenant à l’article 22 (c)(i) ou au devoir imposé par l’article 25.

203[…]

Exception pour l’éducation physique et sportive

20428. Les articles 22, 23 et 25 ne s’appliquent pas à l’enseignement professionnel dans les cas suivants –

  1. cours d’éducation physique et sportive ; ou
  2. cours conçu par les enseignants d’éducation physique et sportive.

Biens, services, installations et locaux

Discrimination dans la fourniture de biens, services et installations

20529. (1) Il est illégal pour toute personne ayant partie liée à la fourniture (moyennant paiement ou non) de biens, services et installations pour le public, de pratiquer la discrimination à l’encontre d’une femme qui cherche à obtenir ou à utiliser ces biens, services ou installations, –

  1. en refusant ou en omettant délibérément de les lui fournir ; ou
  2. en refusant ou en omettant délibérément de lui fournir des biens, services ou installations de la même qualité, de la même manière et selon les mêmes modalités qu’aux personnes de sexe masculin ou si elle appartient à une population spécifique (a section of the public) des personnes de sexe masculin appartenant à cette population.

206(2) Ci-dessous se trouve une liste d’exemples d’installations et de services mentionnés dans l’alinéa (1) ci-dessus –

  1. accès à et utilisation de tout endroit accessible au public ou à population spécifique ;
  2. logement dans un hôtel, une pension ou autre établissement similaire ;
  3. moyens de paiement liés à une banque ou à une assurance, ou affectation d’une bourse, d’un prêt, d’un crédit ou d’un financement ;
  4. installations éducatives ;
  5. installations récréatives, de loisirs ou de restauration ;
  6. installations de transports ou de voyage ;
  7. services fournis par toute profession ou tout domaine d’activité, ou par toute autorité locale, publique ou privée.

207(3) Afin d’éviter toute confusion, le présent alinéa déclare que lorsque des biens, des services et des installations sont généralement fournis de manière différente aux hommes par rapport aux femmes, alors, si une personne ne fournissant pas habituellement ce bien, ce service ou cette installation à des femmes refuse ou omet délibérément de le faire, ou si ladite personne considère qu’il lui est impossible (impracticable) de fournir lesdits biens services et installations aux femmes, ladite personne ne contrevient pas à l’article (1) ci-dessus.

Discrimination relative à la disposition et à la gestion de locaux

20830. (1) Il est illégal pour une personne, relativement à des locaux situés en Grande-Bretagne, et dont ladite personne peut disposer à sa convenance, de pratiquer la discrimination à l’encontre d’une femme –

  1. dans les termes ou modalités contractuels avec lesquels ladite personne lui propose ces locaux ; ou
  2. en refusant son dossier de candidature pour l’occupation de ces locaux ; ou
  3. dans la façon dont ladite personne traite cette femme relativement à toute liste de personnes à la recherche de locaux correspondant à cette description.

209(2) Il est illégal pour une personne, relativement à des locaux gérés par ladite personne, de pratiquer la discrimination à l’encontre d’une femme occupant ces locaux –

  1. dans la manière dont ladite personne lui permet d’accéder à tout avantage, installation ou service, ou en refusant ou en omettant délibérément de lui en permettre l’accès ; ou
  2. en l’expulsant, ou en la soumettant à tout autre désavantage.

210(3) L’alinéa (1) ne s’applique pas à une personne qui possède un bien immobilier (estate) dans lesdits locaux ou des intérêts dans ces locaux et qui les occupe entièrement, à moins que ladite personne n’ait recours aux services d’une agence immobilière pour la cession (disposal) des locaux, ou qu’elle ne publie ou ne fasse publier une annonce en lien avec la cession.

Discrimination relative à l’accord du propriétaire en vue de la cession ou sous-location

21131. (1) Lorsqu’une autorisation (licence) ou un accord du propriétaire ou de toute autre personne est nécessaire pour la cession à une tierce personne de locaux situés en Grande-Bretagne et faisant l’objet d’une location, alors il est illégal pour le propriétaire ou pour toute autre personne de pratiquer la discrimination à l’encontre d’une femme en ne lui accordant pas cette autorisation ou cet accord.

212(2) L’alinéa (1) ne s’applique pas si –

  1. la personne qui n’accorde pas cette autorisation ou cet accord, ou un membre de sa famille proche (« l’occupant »), réside dans ce logement et a l’intention de continuer à y résider ; et si
  2. il existe dans les locaux, en plus du logement occupé par l’occupant, un autre logement (excepté les pièces de rangement ou les pièces permettant l’accès au logement) partagé par l’occupant avec d’autres résidents de ces locaux qui ne font pas partie de son foyer ; et si
  3. les locaux sont des locaux de petite taille, tels que définis à l’article 32 (2).

213(3) Dans le présent article, « location » (tenancy) signifie une location établie par tout type de contrat de location ou de sous-location, ou par un accord de location, établi en vue de se conformer à une disposition légale. « Cession » (disposal) fait référence à des locaux faisant partie d’une location, et le terme comprend le transfert d’un bail ainsi que la sous-location des locaux (ou d’une partie d’entre eux) ou la cession totale ou partielle du loyer.

214(4) Cet article s’applique également aux locations établies avant le vote de la présente loi.

Exception pour les locaux de petite taille

21532. (1) Les articles 29 (1) et 30 ne s’appliquent pas à la mise à disposition par une personne de logements situés dans des locaux, ou à la cession de locaux par cette personne si –

  1. cette personne ou un membre de sa famille proche (« l’occupant ») réside dans ces locaux et a l’intention de continuer à y résider ; et si
  2. il y a dans les locaux, en plus du logement occupé par l’occupant, un logement (excepté les pièces de rangement ou les pièces permettant l’accès au logement) partagé par l’occupant avec d’autres résidents de ces locaux qui ne sont pas membres de son foyer ; et si
  3. les locaux sont de petite taille.

216(2) Aux fins de l’alinéa (1), des locaux sont considérés comme étant de petite taille (small premises) si –

  1. dans le cas de locaux comprenant des logements résidentiels pour un ou plusieurs foyers (dans le cadre de locations séparées ou d’accords similaires), il n’y a pas normalement, outre le logement occupé par l’occupant, de logement résidentiel pour plus de deux foyers, et que seul l’occupant et toute autre personne faisant partie de son foyer résident dans le logement qu’il occupe ;
  2. dans le cas de locaux qui ne sont pas couverts par l’alinéa (a), il ne doit pas normalement y avoir de logements résidentiels à l’intérieur des locaux pour plus de six personnes outre l’occupant et toute autre personne faisant partie de son foyer.
Exception pour les partis politiques

21733. (1) Le présent article s’applique à un parti politique si –

  1. l’un de ses objectifs, ou son objectif principal est la promotion de candidatures pour le Parlement du Royaume-Uni31 ; ou si
  2. ce parti possède une affiliation, ou d’autres liens formels similaires, avec un parti politique tel que défini dans le paragraphe (a) ci-dessus.

218(2) Rien dans l’article 29 (1) ne doit être interprété comme ayant effet sur les dispositions particulières relatives aux personnes d’un sexe uniquement dans la constitution, l’organisation ou l’administration du parti politique.

219(3) Rien dans l’article 29 (1) ne rend illégale une action commise dans le but d’appliquer une telle disposition particulière.

Exception pour les organismes à but non lucratif (voluntary bodies)

22034. (1) Le présent article s’applique à un organisme –

  1. dont les activités sont à but non lucratif ; et
  2. qui n’a pas été mis en place pour répondre à une disposition légale.32

221(2) Les articles 29 (1) et 30 ne doivent pas être interprétés comme rendant illégales –

  1. la restriction de l’adhésion à un tel organisme aux personnes d’un sexe uniquement (sans tenir compte des exceptions épisodiques) ; ou
  2. la mise à disposition de tout avantage, installation ou service pour les adhérents d’un tel organisme lorsque l’adhésion est ainsi restreinte, même si l’adhésion est ouverte au public ou à certaines parties du public.

222(3) Rien dans les articles 29 ou 30 ne doit –

  1. être interprété comme ayant effet sur les dispositions pour lesquelles cet alinéa s’applique ; ou
  2. rendre illégale une action commise dans le but d’appliquer une telle disposition.

223(4) L’alinéa (3) ci-dessus s’applique à toute disposition conférant des avantages aux personnes d’un sexe uniquement (sans tenir compte des exceptions accordées de manière épisodique ou exceptionnelle à des personnes du sexe opposé), lorsque cette disposition constitue l’objet principal d’un organisme tel que défini dans l’alinéa (1) ci-dessus.

Autres exceptions relatives aux articles 29 (1) et 30

22435. (1) Une personne qui dans un lieu met en place des installations accessibles aux hommes uniquement ne contrevient pas en cela à l’article 29 (1) si –

  1. le lieu est ou fait partie d’un hôpital ou d’un centre d’accueil mis en place par la Commission sur les aides complémentaires (supplementary benefit)33 ou tout autre établissement destiné aux personnes nécessitant une surveillance, une attention ou des soins particuliers ; ou si
  2. le lieu est (de manière permanente ou non) occupé ou utilisé pour un culte, et que les installations ou services sont réservés aux hommes afin de respecter la doctrine de ladite religion ou éviter d’offenser les susceptibilités religieuses d’un nombre significatif de ses fidèles ; ou si
  3. les installations ou services sont mis à disposition pour, ou risquent d’être utilisées par deux ou plusieurs personnes à la fois, et que –
  4. les installations ou services sont tels, ou ces personnes sont telles, que les usagers du sexe masculin risquent de ressentir une gêne importante (serious embarrassment) en présence d’une femme, ou que
  5. les installations ou services sont tels que les usagers risquent d’être dévêtus et qu’un usager masculin puisse raisonnablement s’opposer à la présence d’une femme.

225(2) Une personne qui dans un lieu met en place des installations accessibles aux hommes uniquement ne contrevient pas en cela à l’article 29 (1) si les services ou installations sont tels que les usagers risquent d’être en contact physique avec toute autre personne et que cette autre personne puisse raisonnablement s’opposer à la présence d’une femme.

226(3) Les articles 29 (1) et 30 ne s’appliquent pas –

  1. aux discriminations rendues illégales par l’une ou l’autre des dispositions de la colonne 1 du tableau ci-dessous ;
  2. aux discriminations qui seraient ainsi rendues illégales en l’absence d’une disposition de la colonne 2 du tableau ci-dessous ; ou
  3. aux discriminations qui contreviennent à un terme modifié ou inclus par la clause d’égalité.

227[…]

Section IV. Autres actes illégaux

Annonces publicitaires discriminatoires (discriminatory advertisements)

22838. (1) Il est illégal de publier ou de faire publier une annonce (advertisement) qui, de manière explicite ou implicite, indique qu’une personne a l’intention de (indicates an intention to) commettre un délit ou un acte potentiellement illégal en vertu de la section ii ou de la section iii.

229(2) L’alinéa (1) ci-dessus ne s’applique pas à une annonce si l’acte intentionné (the intended act) se révèle ne pas être un délit dans les faits.

230(3) Aux fins de l’alinéa (1) ci-dessus, si la fiche de poste d’une annonce d’offre d’emploi est rédigée en des termes connotés à l’appartenance à l’un ou à l’autre sexe (par exemple « serveur », « vendeuse », « postier » ou « hôtesse »), elle sera considérée comme révélatrice d’une intention de discriminer (intention to discriminate), à moins que le contraire ne soit spécifié explicitement dans l’annonce.

231(4) La personne qui publie une annonce illégale aux fins de l’alinéa (1) ci-dessus ne sera pas tenue pour responsable en vertu dudit alinéa si elle prouve que –

  1. l’annonce a été publiée suite à une déclaration faite par celui qui souhaitait la faire publier, et précisant que, en accord avec l’alinéa (2) ci-dessus, la publication ne serait pas illégale ; et que
  2. il était raisonnable pour elle de s’en remettre à ladite déclaration.

232(5) Si une personne, en connaissance de cause ou par imprudence, établit une déclaration telle que mentionnée dans l’alinéa (4) ci-dessus, et que cette déclaration s’avère fausse ou erronée, alors cette personne commet un délit et est passible, sur condamnation en référé (summary conviction), d’une amende dont le montant n’excédera pas quatre cents livres.

Injonction à la discrimination (instructions to discriminate)

23339. Il est illégal pour une personne –

  1. qui possède une autorité sur une autre personne ; ou
  2. dont les souhaits sont pris en compte lorsque l’autre personne agit,

234de donner à cette personne l’injonction de commettre un délit, tel que défini en vertu de la section ii ou de la section iii, ou d’inciter ou d’essayer d’inciter cette personne à commettre de tels actes.

Incitation à la discrimination (pressure to discriminate)

23540. (1) Il est illégal d’inciter ou d’essayer d’inciter une personne à commettre des actes contrevenant à la section ii ou à la section iii –

  1. en offrant à ladite personne des avantages ou en proposant de lui en offrir ; ou
  2. en la soumettant à des préjudices ou en la menaçant de l’y soumettre.

236(2) Ce n’est pas parce qu’une offre ou une menace n’est pas faite directement à la personne concernée qu’elle n’est pas soumise à l’alinéa (1) ci-dessus, si l’offre ou la menace sont faites de telle sorte qu’il est probable qu’elles parviennent à la connaissance de la personne concernée.

Responsabilité des employeurs

23741. (1) Tout acte commis par une personne dans le cadre de son emploi sera considéré aux fins de la présente loi comme un acte commis par son employeur également, que l’employeur en ait eu connaissance ou non, et qu’il ait donné son accord ou non.

238(2) Tout acte commis par une personne agissant en qualité d’agent pour une autre personne et au nom de cette autre personne (de manière explicite ou implicite, et que l’autorité lui ait été conférée antérieurement ou ultérieurement) sera considéré aux fins de la présente loi comme un acte commis par l’autre personne également.

239(3) Lors d’une procédure entamée en vertu de la présente loi contre une personne relativement à un acte supposé commis par un de ses employés, ladite personne devra prouver pour sa défense qu’elle a pris toutes les mesures possibles (dans la limite du raisonnable) pour empêcher l’employé de commettre un tel acte, ou pour l’empêcher de commettre dans l’exercice de ses fonctions des actes de cette nature.

Complicité en vue de commettre d’un délit

24042. (1) Une personne qui, en connaissance de cause, aide une autre personne à commettre un délit en vertu de la présente loi devra aux fins de la présente loi être traitée comme ayant commis elle-même un acte de cette nature.

241(2) Aux fins de l’alinéa (1) ci-dessus, un employé ou un agent dont les actes sont de la responsabilité de l’employeur en vertu de l’article 41 (ou le seraient en l’absence de l’article 41 (3)) sera considéré comme ayant aidé l’employeur à commettre l’acte.

242(3) Une personne n’aide pas, en connaissance de cause, une autre personne à commettre un délit si –

  1. cette personne agit suite à une déclaration faite par cette autre personne, précisant que, en accord avec les dispositions de la présente loi, l’acte auquel il contribue n’est pas illégal ; et si
  2. il est raisonnable pour elle de s’en remettre à ladite déclaration.

243(4) Si une personne, en connaissance de cause ou par imprudence, établit une déclaration telle que mentionnée dans l’alinéa (3)(a) ci-dessus, et que cette déclaration s’avère fausse ou erronée, alors cette personne commet un délit et est passible, sur condamnation en référé, d’une amende dont le montant n’excédera pas quatre cents livres.

244[…]

Section VI. Agence pour l’égalité des chances (Equal Opportunities Commission)

Mise en place et missions de l’Agence

24553. (1) Un organisme nommé Agence pour l’égalité des chances sera mis en place, dont les membres seront au minimum huit et au maximum quinze. Chacun des membres sera nommé individuellement par le ministre, à temps plein ou à temps partiel. Les missions de l’Agence seront les suivantes :

  1. lutter contre les discriminations ;
  2. promouvoir l’égalité des chances entre hommes et femmes de manière générale ; et
  3. évaluer régulièrement le fonctionnement de la présente loi et de la Loi de 1970 sur l’égalité salariale.

246(2) Le ministre devra nommer –

  1. un des membres au poste de président de l’Agence ; et
  2. un ou deux des membres (à la discrétion du ministre) au poste de vice-président de l’Agence.

247(3) Le ministre peut amender par décret l’alinéa (1) ci-dessus en ce qui concerne le nombre de membres de l’Agence.

Recherche et activités éducatives

24854. (1) L’Agence peut entreprendre tout projet de recherche ou toute activité éducative, ou soutenir (financièrement ou d’une autre manière) la mise en œuvre de tels projets et activités par d’autres personnes lorsque ceux-ci semblent nécessaires ou appropriés aux fins de l’article 53 (1).

249(2) L’Agence est libre de facturer les services (éducatifs ou autres) qu’elle propose ainsi que les installations qu’elle met à disposition.

Évaluation des dispositions discriminatoires de la législation relative à la santé et à la sécurité

25055. (1) Sans porter atteinte à la portée générale de l’article 53 (1), l’Agence, dans la poursuite des missions qui lui sont imposées par les alinéas (a) et (b) de ladite section, –

  1. doit évaluer régulièrement les dispositions statutaires (statutory provisions) concernées lorsqu’elles imposent des traitements différents pour les hommes et les femmes ; et
  2. si la demande en est faite par le ministre, devra rédiger à son attention un rapport sur tout point spécifié par le ministre en relation avec lesdites missions et concernant les dispositions statutaires concernées.

251Ces rapports devront être rédigés dans les temps spécifiés par le ministre, qui les fera publier.

252(2) Chaque fois que l’Agence le jugera nécessaire, elle rédigera et soumettra au ministre des propositions visant à amender les dispositions statutaires concernées.

253(3) L’Agence doit consulter l’Agence à la santé et à la sécurité (Health and Safety Commission) lorsqu’il s’agira d’accomplir ses missions en rapport avec les dispositions statutaires concernées.

254(4) Dans le présent article, « les dispositions statutaires concernées » sont celles établies par l’article 53 de la Loi de 1974 sur la santé et la sécurité au travail (Health and Safety at Work Act).

255[…]

Pouvoir de mener des enquêtes (power to conduct formal investigations)

25657. (1) Sans porter atteinte à son pouvoir général d’effectuer toute chose requise pour l’accomplissement de ses missions telles que définies à l’article 53 (1), l’Agence peut, si elle le juge nécessaire, et doit, si la demande en est faite par le ministre, mener une enquête pour tout but en rapport avec l’accomplissement desdites missions.

257(2) L’Agence peut, avec l’accord du ministre, nommer à temps plein ou à temps partiel une ou plusieurs personnes extérieures (additional Commissioners) afin de mener une enquête.

258(3) L’Agence peut nommer un ou plusieurs membres (Commissioners) de son propre personnel, avec ou sans la nomination de personnes extérieures, afin de mener une enquête au nom de l’Agence, et peut déléguer chacune de ses fonctions relativement à l’enquête aux personnes ainsi nommées.

Cahier des charges (terms of reference)

25958. (1) L’Agence ne pourra pas entamer d’enquête si elle ne se conforme pas aux dispositions du présent article.

260(2) Le cahier des charges de l’enquête devra être rédigé par l’Agence ou par le ministre si l’Agence est mandatée par le ministre pour mener cette enquête, et ce après consultation de l’Agence.

261(3) Il relèvera de l’Agence d’informer le public par un avis (general notice) de la tenue d’une enquête, à moins que le cahier des charges ne la limite aux activités exercées par des personnes nommées dans ledit cahier des charges. Si tel est le cas, l’Agence sera tenue d’informer ces personnes de la tenue de l’enquête, conformément au règlement.

262(4) L’Agence, ou, si l’Agence est mandatée par le ministre pour mener cette enquête, le ministre, après consultation de l’Agence, pourront procéder à des modifications périodiques du cahier des charges. Les alinéas (1) et (3) ci-dessus s’appliqueront à l’enquête et au cahier des charges ainsi modifié.

Obtention des informations (power to obtain information)

26359. (1) Aux fins d’une enquête, l’Agence pourra, grâce à la signification d’un arrêt (notice) conforme à la procédure, –

  1. exiger de toute personne qu’elle fournisse les documents écrits tels que décrits dans l’arrêt, et spécifier le délai, la manière et la forme dans lesquels ces documents devront être fournis ;
  2. exiger de toute personne qu’elle se rende au lieu et à l’heure spécifiés dans l’arrêt pour que soit recueilli son témoignage oral, et que ladite personne présente tous les documents lui appartenant ou relevant d’elle en rapport avec les points évoqués dans l’arrêt.

264(2) Sauf exception prévue par l’article 69, la signification de l’arrêt doit se faire conformément à l’alinéa (1) ci-dessus dans les cas suivants uniquement –

  1. lorsque la signification de l’arrêt est autorisée par un décret émanant du ministre ou signé en son nom ; ou
  2. lorsque le cahier des charges de l’enquête mentionne que l’Agence soupçonne une personne nommée dans ledit cahier des charges de se livrer ou de s’être livrée à des actes correspondant aux descriptions ci-dessous :
  3. discrimination illégale,
  4. contravention à l’article 37,
  5. contravention aux articles 38, 39 ou 40, et
  6. violation d’un terme inclus ou modifié en vertu d’une clause d’égalité, et lorsque ledit cahier de charges limite l’enquête à ces actes.

265(3) Un arrêt conforme à l’article (1) ne pourra exiger d’une personne qu’elle –

  1. donne des informations ou présente des documents qu’elle ne serait pas tenue de présenter lors d’une enquête ou lors d’une procédure civile devant la Haute Cour et la Cour suprême civile [en Écosse] ;
  2. ou se rende dans un lieu donné à moins que les frais de déplacement aller et retour ne lui soient payés ou remboursés.

266(4) Si une personne ne se conforme pas à l’arrêt qui lui a été signifié conformément à l’alinéa (1) ci-dessus, ou si l’Agence a suffisamment de raisons de croire que ladite personne a l’intention de ne pas s’y conformer, l’Agence peut demander à un tribunal de comté une injonction exigeant que la personne s’y conforme ou qu’elle se conforme aux instructions contenues dans l’injonction et relatives au même but. L’article 84 (amende pour refus de témoigner) de la Loi de 1959 sur les tribunaux de comté (County Courts Act) s’appliquera lorsqu’il sera passé outre à l’injonction sans une excuse raisonnable, comme cela s’applique aux cas décrits dans ledit article.

267(5) En vue de l’application de l’alinéa (4) à l’Écosse –

  1. on substituera, à la référence à un tribunal de comté, une référence à un tribunal judiciaire * ; et
  2. à la référence à l’article 84 de la Loi de 1959 sur les tribunaux de comté, on substituera la référence suivante : « Le paragraphe 73 de l’Annexe I de la Loi de 1907 sur les tribunaux judiciaires écossais (Sheriff Courts (Scotland) Act) (pouvoir du sheriff d’envoyer un rappel pour astreindre un témoin ou un haver *) s’appliquera à l’injonction, comme cela s’applique pour les procédures devant la cour judiciaire. »

268(6) Une personne commet un délit si elle –

  1. altère, supprime, dissimule ou détruit un document qu’il lui a été demandé de présenter par un arrêt ou une injonction en vertu du présent article ; ou
  2. porte un faux témoignage relativement à un élément essentiel, sciemment ou de manière inconsciente, en se conformant à l’arrêt ou à l’injonction, et sera passible, sur condamnation en référé, d’une amende dont le montant n’excédera pas quatre cents livres.

269(7) Des poursuites pourront être entamées pour délit en vertu de l’alinéa (6) ci-dessus (sans porter atteinte à aucune juridiction exercée en dehors du présent alinéa) –

  1. contre toute personne, partout où cette personne possède des bureaux ou autre lieu d’exercice de sa profession ;
  2. contre un individu, partout où cet individu réside ou habite à un moment donné.

Recommandations et rapports concernant les enquêtes

27060. (1) Si, à la lumière des résultats d’une enquête, l’Agence juge nécessaire ou approprié (pendant le déroulement de l’enquête ou une fois les conclusions tirées) –

  1. de formuler à toute personne des recommandations concernant des modifications à apporter à son règlement, à ses procédures ou tout autre point, dans le but de promouvoir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes qui ont partie liée à ses activités ; ou
  2. de formuler au ministre toute recommandation, qu’il s’agisse de modifications à apporter à la législation ou qu’il s’agisse de modifications à apporter à la législation ou de toute autre recommandation, alors l’Agence doit par conséquent les formuler.

271(2) L’Agence doit préparer un rapport énonçant les résultats de toute enquête menée par ses soins.

272(3) Si l’enquête émane du ministre, –

  1. l’Agence doit remettre son rapport au ministre ; et
  2. le ministre doit se charger de faire publier ledit rapport, et à moins que le ministre ne l’exige, l’Agence ne doit pas publier le rapport.

273(4) Si l’enquête n’émane pas du ministre, l’Agence peut soit publier le rapport, soit le rendre public et consultable en conformité avec l’alinéa (5) ci-dessous.

274(5) Lorsque, en vertu de l’alinéa (4), un rapport est rendu public et consultable, toute personne peut, moyennant le paiement de droits (le cas échéant) dont le montant sera déterminé par l’Agence, –

  1. consulter le rapport aux heures ouvrables et effectuer des copies de tout ou partie du rapport ; ou
  2. obtenir de l’Agence une copie, certifiée conforme par l’Agence, du rapport.

275(6) L’Agence peut, si elle le juge opportun, déterminer que le droit conféré par l’alinéa (5)(a) ci-dessus s’exercera sur une copie du rapport à la place de l’original.

276(7) L’Agence doit porter à la connaissance du public le ou les lieux, ainsi que les horaires auxquels ces rapports pourront être consultés conformément à l’alinéa (5) ci-dessus.

Restrictions quant à la divulgation d’informations

27761. (1) Aucune information donnée à l’Agence par toute personne (« l’informateur ») en rapport avec une enquête ne doit être divulguée par l’Agence ou par toute personne en étant ou en ayant été membre, sauf –

  1. sur injonction d’un tribunal ; ou
  2. avec le consentement de l’informateur ; ou
  3. sous la forme d’un résumé ou autre déclaration générale publiés par l’Agence et ne permettant pas d’identifier l’informateur ou toute autre personne ayant partie liée avec l’information ; ou
  4. dans le rapport de l’enquête publié par l’Agence ou rendu accessible et consultable conformément à l’alinéa 60 (5) ; ou
  5. aux membres, membres extérieurs ou employés de l’Agence, ou à d’autres personnes dans la mesure où cela est nécessaire pour que l’Agence puisse remplir ses missions ; ou
  6. pour toute procédure civile en vertu de la présente loi, dans laquelle l’Agence est une des parties, ou pour toute procédure pénale.

278(2) Toute personne divulguant des informations contrevenant à l’alinéa (1) ci-dessus commet un délit et est passible, sur condamnation en référé, d’une amende dont le montant n’excédera pas quatre cents livres.

279(3) Lors de la préparation d’un rapport en vue de sa publication ou de sa consultation, l’Agence doit exclure, autant qu’il sera possible de le faire en restant cohérente avec ses missions et avec l’objet du rapport, tout point relatif aux affaires privées d’un individu ou aux intérêts professionnels d’une personne, lorsque la publication de ce point pourrait, aux yeux de l’Agence, porter préjudice audit individu ou à ladite personne.

Section VII. Mise en application

280[…]

Arrêt d’obligation de non-discrimination (Non-discrimination notice)

28167. (1) Cet article s’applique à –

  1. un acte de discrimination illégale ; et
  2. une contravention à l’article 37 ; et
  3. une contravention aux articles 38, 39 ou 40 ; et
  4. et une infraction aux dispositions d’une clause d’égalité (qu’une action en justice ait été entamée en vertu de la présente loi ou non).

282(2) Si, au cours d’une enquête, l’Agence parvient à la conclusion qu’une personne commet ou a commis un des actes énumérés ci-dessus, l’Agence peut, conformément à la procédure, émettre un arrêt d’obligation de non-discrimination exigeant de cette personne –

  1. qu’elle ne se livre plus à de tels actes ;
  2. et, lorsque le respect du paragraphe (a) ci-dessus implique des modifications de ses pratiques ou d’autres aménagements, –
  3. qu’elle informe l’Agence qu’elle a mis en place ces modifications et la renseigne sur la nature de ces modifications,
  4. et fasse en sorte que, dans la mesure du possible, les personnes concernées par les mesures exigées dans le rappel aient accès à cette information.

283(3) Un arrêt d’obligation de non-discrimination peut également exiger de la personne pour qui elle est émise que ladite personne fournisse à l’Agence suffisamment d’éléments (tel que stipulé par la notification dans la mesure du possible) permettant la vérification de la mise en conformité avec l’arrêt.

284(4) La notification pourra spécifier le délai, la manière et la forme dans lesquels ces informations devront être fournies à l’Agence ; toutefois, ce délai concernant les informations devant être fournies conformément à la notification ne pourra excéder cinq ans à compter de l’arrêt définitif.

285(5) L’Agence ne peut émettre d’arrêt d’obligation de non-discrimination pour quiconque avant d’avoir en premier lieu –

  1. prévenu la personne que l’Agence pense émettre un rappel à l’obligation de non-discrimination à son attention, et spécifié les motifs donnant lieu à cette notification ; et
  2. proposé à la personne de faire appel de cette décision (sous forme orale ou écrite, selon ce qu’elle juge souhaitable), après un délai minimum de vingt-huit jours (à spécifier) ; et
  3. pris en compte un appel ainsi déposé.

286(6) L’alinéa (2) ci-dessus ne s’applique pas aux actes pour lesquels le ministre pourrait exercer les pouvoirs qui lui sont conférés par l’article 25 (2) et (3) ; toutefois, si l’Agence prend connaissance de tels actes, elle doit le faire savoir au ministre.

287(7) L’article 59 (4) s’appliquera aux exigences énoncées aux alinéas (2)(b), (3) et (4) et contenues dans un arrêt d’obligation de non-discrimination définitive de la même manière qu’il s’applique aux prescriptions d’un arrêt émis en vertu de l’article 59 (1).

Appel d’un arrêt d’obligation de non-discrimination

28868 (1) Dans un délai de six semaines après l’émission d’un arrêt d’obligation de non-discrimination, la personne concernée par ledit arrêt peut faire appel des exigences formulées dans l’arrêt –

  1. auprès d’un tribunal industriel, dans la mesure où cette exigence a partie liée avec des actes se trouvant dans la juridiction d’un tel tribunal ;
  2. auprès d’un tribunal de comté ou d’un tribunal judiciaire (Écosse), dans la mesure où cette exigence a partie liée avec des actes se trouvant dans leur juridiction mais hors de la juridiction d’un tribunal industriel.

289(2) S’il est démontré au tribunal que l’exigence dont il est fait appel en vertu de l’alinéa (1) ci-dessus est déraisonnable car fondée sur une analyse des faits erronée ou pour toute autre raison, le tribunal pourra annuler cette exigence.

290[…]

Autres mises en application par l’Agence

Discrimination persistante

29171. (1) Si, pendant la période de cinq ans à compter de la notification définitive adressée à une personne, c’est-à-dire –

  1. d’un arrêt d’obligation de non-discrimination à son intention ; ou
  2. de la conclusion par un tribunal, en vertu des articles 63 ou 66 dela présente loi ou de l’article 2 de la Loi de 1970 sur l’égalité salariale, que cette personne s’est livrée à un acte discriminatoire illégal ou a violé un terme contractuel inclus ou modifié en vertu d’une clause d’égalité ;

292l’Agence estime que cette personne risque de commettre une ou plusieurs des violations énumérées au paragraphe (b) ci-dessus, ou de contrevenir à l’article 37, si elle n’en est pas empêchée, alors l’Agence peut demander à un tribunal de comté qu’il émette une injonction, ou, à un tribunal judiciaire (en Écosse), qu’il émette une ordonnance pour l’empêcher de commettre lesdites violations. Le tribunal, s’il estime que la requête est fondée, pourra émettre l’injonction ou l’ordre tel que demandé ou en en limitant la portée.

293(2) Lors d’une procédure engagée en vertu du présent article, l’Agence ne peut pas alléguer que la personne concernée par cette procédure s’est livrée à une violation se situant dans la juridiction d’un tribunal industriel, à moins qu’une décision définitive indiquant que ladite personne a commis un tel acte n’ait été rendue par un tribunal industriel.

294[…]

Aide aux personnes subissant des discriminations

Aide aux personnes victimes d’un préjudice pour obtenir des informations

29574. (1) En vue d’aider une personne (« la personne qui a subi un préjudice ») qui pense avoir été victime d’une discrimination contrevenant à la présente loi à prendre la décision d’engager ou non des poursuites et, le cas échéant, de l’aider à élaborer et présenter son dossier de la manière la plus efficace, le ministre doit prescrire par décret –

  1. la manière selon laquelle la personne qui a subi un préjudice peut interroger le défendeur quant aux motifs de tels actes ou quant à tout autre point pertinent ;
  2. la manière selon laquelle le défendeur peut, s’il le souhaite, répondre à ces questions.

296(2) Lorsque la personne qui a subi un préjudice interroge le défendeur (que ce soit conformément à un ordre en vertu de l’alinéa (1) ci-dessus ou non), –

  1. la question, et toute réponse du défendeur (que ce soit conformément à un tel ordre ou non), en accord avec les dispositions des alinéas ci-dessous, devront être considérées comme des preuves recevables lors de la procédure ;
  2. s’il est démontré au tribunal que le défendeur a omis, délibérément et sans excuse valable, de répondre dans un délai convenable, ou encore que sa réponse est évasive ou équivoque, le tribunal peut en tirer toute conclusion qu’il considère juste et équitable, y compris la conclusion que le défendeur a commis un délit.

297(3) Le ministre peut par décret –

  1. prescrire le délai durant lequel les questions devront être dûment posées afin d’être recevables conformément à l’alinéa (2) (a) ; et
  2. prescrire la manière selon laquelle toute question devra être posée, et selon laquelle toute réponse du défendeur devra être donnée.

298(4) Des règles peuvent autoriser le tribunal qui reçoit une demande en vertu de l’article 66 ci-dessus à se prononcer, avant la date fixée pour l’audience de la demande, sur la recevabilité d’une question ou d’une réponse en vertu du présent article.

299(5) Le présent article est sans préjudice des autres dispositions législatives ou juridiques réglementant les questions préjudicielles et préalables (interlocutary and preliminary matters) lors d’une procédure devant un tribunal de comté, un tribunal judiciaire ou un tribunal industriel, et prend effet en vertu de toute disposition législative ou juridique réglementant la recevabilité des preuves dans de telles procédures.

300(6) Dans le présent article, « le défendeur » comprend un défendeur futur ; et « les règles », –

  1. relativement à une procédure devant un tribunal de comté, renvoient aux règles des tribunaux de comté ;
  2. relativement à une procédure devant un tribunal judiciaire (en Écosse), renvoient aux tribunaux judiciaires.
Aide de l’Agence

30175. (1) Lorsque, dans le cadre d’une procédure ou d’une procédure future en vertu de la présente loi ou pour se conformer à la clause d’égalité, un individu, qu’il soit le demandeur ou le demandeur futur, demande l’aide de l’Agence en vertu de la présente section, l’Agence doit étudier sa demande et pourra accorder son aide si elle juge son intervention opportune sur les motifs suivants :

  1. le dossier soulève une question de principe ; ou
  2. eu égard à la complexité du dossier ou à la position du demandeur vis-à-vis du défendeur ou d’une autre personne impliquée, ou encore en raison d’un autre facteur, il serait déraisonnable d’attendre du demandeur qu’il gère son dossier sans aide, ou en raison de tout autre motif spécifique.

302(2) L’Agence, en vertu du présent article, pourra fournir son aide –

  1. en donnant des conseils ;
  2. en obtenant ou en tentant d’obtenir la résolution par un accord ;
  3. en mettant à disposition un avocat qui apportera conseil et soutien ;
  4. en pourvoyant à la représentation par toute personne, ainsi qu’à l’aide habituellement fournie par un avocat lors des étapes préalables ou accessoires de toute procédure, ou encore en parvenant à un compromis ou à faire appliquer un compromis, dans le but d’éviter une procédure ou de mettre un terme à une procédure entamée.

303(3) Dans la mesure où des frais sont encourus pour l’Agence lorsqu’elle apporte son aide à un demandeur en vertu du présent article, le recouvrement de ces frais (taxés ou évalués tel que prévu par le règlement) sera considéré comme un privilège de premier rang de l’Agence –

  1. pour tout coût ou dépense qui (soit en vertu d’un jugement ou d’une ordonnance d’un tribunal, soit en vertu d’un compromis ou autre) est payable au demandeur par une tierce personne relativement au problème pour lequel une aide a été fournie ; et
  2. relativement à tous frais ou dépenses, selon les droits de ladite personne en vertu d’un compromis ou d’un accord auquel les parties sont parvenues pour éviter une procédure ou mettre un terme à une procédure entamée.

304(4) Les frais encourus par l’alinéa (3) ci-dessus sont sujets aux frais encourus en vertu de la Loi de 1974 sur l’aide juridique (Legal Aid Act) ou à toute demande ou obligation de paiement en priorité devant les autres dettes en vertu des Lois de 1967 et 1972 sur l’aide et le conseil juridique (en Écosse) (Legal Aid and Advice (Scotland) Acts) et sont sujets à toute disposition desdites lois relativement au paiement d’une somme à verser au fonds alloué à l’assistance juridique.

305(5) Dans le présent article, « le défendeur » inclut un défendeur futur ; « les règles », –

  1. relativement à une procédure devant un tribunal de comté, renvoient aux règles des tribunaux d’instance ;
  2. relativement à une procédure devant un tribunal judiciaire (en Écosse), renvoient aux règles des tribunaux judiciaires ;
  3. relativement à une procédure devant un tribunal industriel, renvoient à la réglementation établie à l’alinéa 21 de l’Annexe 1 de la Loi de 1974 sur les syndicats et les relations du travail (Trade Union and Labour Relations Act).

306[…]

Section VIII. Suppléments

Validité et révision des contrats

30777. (1) La clause d’un contrat est nulle lorsque –

  1. sa prise en compte rend le contrat illégal en vertu de la présente loi ; ou
  2. elle est incluse dans l’exécution d’un acte rendu illégal en vertu de la présente loi ; ou
  3. elle crée les conditions d’un acte qui serait rendu illégal en vertu de la présente loi.

308(2) L’alinéa (1) ci-dessus ne s’applique pas à une clause dont la prise en compte constitue, permet l’exécution ou crée les conditions d’une discrimination illégale à l’encontre de l’une des parties du contrat, mais lorsque ladite clause aura un caractère non exécutoire (unenforceable) relativement à cette partie.

309(3) La clause d’un contrat qui aurait pour but d’exclure ou de limiter toute disposition de la présente loi ou de la Loi de 1970 relative à l’égalité salariale ne sera pas applicable par une personne en faveur de laquelle ladite clause opérerait en dehors du présent alinéa.

310(4) L’alinéa (3) ci-dessus ne s’applique pas –

  1. à un contrat qui règle une réclamation (complaint) relativement à laquelle l’article 63 (1) de la présente loi ou l’article 2 de la Loi de 1970 relative à l’égalité salariale s’appliquent si le contrat est rédigé avec l’aide d’un conciliateur (conciliation officer) ;
  2. à un contrat qui règle une demande (claim) à laquelle l’article 66 s’applique.

311(5) Lors d’une requête émise par l’une des parties d’un contrat auquel l’alinéa (2) ci-dessus s’applique, un tribunal de comté ou un tribunal judiciaire (en Écosse) peut émettre une ordonnance comme il lui semble juste afin de supprimer ou de modifier toute clause rendue inapplicable par ledit alinéa. Cependant une telle ordonnance ne peut être émise à moins que toutes les personnes qui en sont affectées n’aient été prévenues de son application (à l’exception des cas pour lesquels, en vertu des règles du tribunal, un tel avertissement n’est pas nécessaire) et aient eu la possibilité de faire appel auprès du tribunal.

312(6) Une ordonnance en vertu de l’alinéa (5) ci-dessus peut inclure une disposition quant au délai précédant l’émission de ladite ordonnance.

313[…]

Nominations gouvernementales extérieures à l’article 6

31486. (1) Le présent article s’applique à toute nomination effectuée par un ministre de la Couronne ou par un ministère à des fonctions ou à un poste pour lesquels l’article 6 ne s’applique pas relativement à la nomination.

315(2) Le ministre de la Couronne ou le ministère ne devront pas se livrer à un acte qui serait illégal en vertu de l’article 6 si la Couronne était considérée être l’employeur aux fins de la présente loi, relativement à la nomination ou aux dispositions prises en vue de pourvoir des fonctions ou un poste.

316[…]

Notes

1 E. Meehan, « British feminism from the 1960s to the 1980s », 1990, p. 192-193.

2 G. Holloway, Women and Work in Britain since 1840, 2005, p. 210-211.

3 J. Lewis, Women in Britain since 1945, 1992, p. 60-61.

4 Cité dans J. Lewis, ouvr. cité, p. 57.

5 J. Weeks, Sex, Politics and Society : The Regulation of Sexuality since 1800, 1989, p. 275.

6 En 1988, par exemple, le député libéral David Alton présente un projet de loi au Parlement cherchant à interdire l’avortement au-delà de dix-huit semaines, sauf en cas de viol, d’inceste ou de lourd handicap pour l’enfant. Suite à une campagne menée par le collectif « Combattons le projet Alton » (Fight the Alton Bill), regroupant féministes, associations, syndicats et hommes politiques, le projet est rejeté au Parlement. D’autres projets de lois semblables voient le jour dans les années 1970 et 1980. Chacun cherchera, sans succès, à limiter le délai légal, à réduire le rôle des associations ou à assouplir le dispositif d’objection de conscience pour médecins et infirmières (E. Meehan, « British feminism from the 1960s to the 1980s », p. 201).

7 J. Weeks, ouvr. cité, p. 276.

8 Service national dédié à la santé mis en place en 1948 suite à la Loi de 1946 relative au service national de santé (National Health Service Act) et la Loi de 1947 relative au service national écossais de santé (National Health Service (Scotland) Act).

9 Cet article s’explique par une opposition quasi unanime au projet de loi au sein de la classe politique nord-irlandaise (protestants et catholiques confondus). L’interruption volontaire de grossesse demeure interdite en Irlande du Nord sauf lorsque la vie de la mère est en danger ou que sa santé mentale ou physique à long terme est compromise.

10 Dans leur programme électoral de 1966, les travaillistes déclarent : « Nous devons agir pour atteindre une plus grande équité dans les récompenses du travail. C’est pourquoi nous soutenons le principe d’un salaire égal pour un travail égal, et nous avons déjà commencé des négociations sur ce sujet. Nous ne pouvons pas tolérer une situation dans laquelle d’importantes couches de la population – notamment les femmes, mais également, dans certains secteurs, les hommes – continuent à toucher de bas salaires », Labour Party, Time for Decision, Londres, The Labour Party, 1966.

11 . N. Charles, Feminism, the State and Social Policy, 2000, p. 95-96.

12 E. Meehan, « British feminism from the 1960s to the 1980s », p. 196.

13 Ibid., p. 197. Le pourcentage actuel est de quatre-vingt-trois pour cent. L’Agence pour l’égalité et les droits de l’homme estime qu’il faudra « au moins » deux décennies encore pour combler cet écart (« The fight for equal pay 40 years on », The Observer, 1er juin, 2008).

14 J. Lewis, Women in Britain since 1945, p. 80.

15 Ibid., p. 81-82.

16 N. Charles, Feminism, the State and Social Policy, 2000, p. 97.

17 G. Holloway, Women and Work in Britain since 1840, p. 213-214.

18 M. A. Richards, « The Sex Discrimination Act – Equality for women ? », 1976, p. 40.

19 J. Lewis, Women in Britain since 1945, p. 118.

20 S. Fredman, Women and the Law, p. 288.

21 Conformément aux dispositions de l’article 1 (articles 3, 8, 11 et 36 en particulier) de la Loi de 2006 sur l’égalité (Equality Act), l’Agence pour l’égalité des chances n’existe plus en tant que telle depuis sa fusion avec l’Agence de lutte contre les discriminations « raciales » (Commission for Racial Equality, CRE), et l’Agence pour les droits des handicapés (Disability Rights Commission, DCR). Ces trois agences sont désormais réunies au sein d’un nouvel organisme dont le fonctionnement et les objectifs sont définis par la loi, et qui porte le nom de l’Agence pour l’égalité et les droits de l’homme (Equality and Human Rights Commission, EHRC). L’EHRC s’est substituée aux anciennes agences en octobre 2007. Elle possède dorénavant un site internet unique (www.equalityhumanrights.com), et ses dirigeants ont été nommés en septembre 2006. Le président, Trevor Phillips, était depuis 2003 président de la CRE. L’EHRC repose sur trois piliers : égalité et diversité, droits de la personne et bonnes relations entre communautés.

22 J. Lewis, Women in Britain since 1945, p. 119 ; S. Fredman, Women and the Law, p. 287-288.

23 N. Charles, Feminism, the State and Social Policy, p. 98-99.

24 C. Briar, Working for Women ? Gendered Work and Welfare Policies in Twentieth-Century Britain, 1997, p. 119.

25 Il définit les prénotions comme des « représentations schématiques et sommaires […] dont nous nous servons pour les usages courants de la vie » (É. Durkheim, Les règles de la méthode sociologique, Paris, F. Alcan, 1895, p. 25). Ce sont des « fausses évidences » (p. 41) qui, à force d’être répétées, finissent par être considérées comme des réalités sociales.

26 Voir S. Fredman, Women and the Law, chap. 4, pour une analyse fouillée de ces questions.

27 Il s’agit, en réalité, d’un décret pris par le gouvernement.

28 Respectivement Manpower Services Commission, Employment Service Agency, Training Service Agency.

29 Environ 470 euros (en mars 2011).

30 Loi qui met en place un système public d’éducation gratuite et obligatoire jusqu’à l’âge de quinze ans. Elle crée notamment un dispositif nouveau pour les 11-18 ans, affectant chaque élève du secteur public dans l’un des trois types d’établissement, en fonction de son niveau scolaire. Les plus « intelligents » (censés rester à l’école jusqu’à dix-huit ans et éventuellement poursuive des études à l’université) sont orientés vers les grammar schools ; les autres, dont l’éducation doit s’arrêter à quinze ans dans la plupart des cas, sont envoyés dans une école « moderne » ou « technique ». Cette sélection à l’âge de onze ans sera largement critiquée dans les années 1960, et le gouvernement travailliste d’Harold Wilson mettra en place un dispositif alternatif dès 1965 avec la création d’établissements secondaires uniques (comprehensive schools).

31 Le Royaume-Uni est composé de l’Angleterre, de l’Écosse, du pays de Galles et de l’Irlande du Nord, alors que la Grande-Bretagne comprend uniquement l’Angleterre, l’Écosse et le pays de Galles. En 1975, date de la présente loi, les pays membres du Royaume-Uni ne possédaient qu’un seul et unique Parlement, siégeant à Westminster en Angleterre (suite à l’Acte d’union de 1536 pour le pays de Galless, de 1707 pour l’Écosse, et de 1800 pour l’Irlande). En 1998, après référendum sur la dévolution des pouvoirs, le Parlement écossais (Scottish Parliament), l’Assemblée nationale du pays de Galles (Welsh Assembly) et l’Assemblée nordirlandaise (Northern Ireland Assembly) ont été rétablis. Ces parlements gèrent uniquement les compétences qui leur sont dévolues par le gouvernement britannique à Westminster.

32 Par exemple, l’Agence pour l’égalité des chances fut créée expressément par la présente loi (articles 53 à 61), tout comme la mise en place de l’Agence pour l’égalité et les droits de l’homme fut prévue par la Loi de 2006 sur l’égalité. Ces organismes ne sont donc pas concernés par la présente disposition.

33 L’Agence pour les aides complémentaires (Supplementary Benefits Commission) était un organisme créé par la Loi de 1966 sur l’aide sociale (Social Security Act), visant à apporter un complément de ressources aux personnes dont les revenus étaient insuffisants. En 1988, ces aides ont pris le nom d’income support (revenu de soutien). Le principe est le même que pour le revenu de solidarité active (RSA) en France.

Notes de fin

1 Source : The Public General Acts, 15 & 16 Elizabeth II, Londres, Council of Law Reporting, 1967, p. 2033-2036.

2 Source : The Public General Acts, 18 & 19 Elizabeth II, Londres, Council of Law Reporting, 1970, p. 1367-1375.

3 Source : The Public General Acts, 23 & 24 Elizabeth II 23 & 24 Elizabeth II, Londres, Council of Law Reporting, 1975, p. 1899-1957.

Table des illustrations

URL http://books.openedition.org/enseditions/docannexe/image/4343/img-1.jpg
Fichier image/jpeg, 85k

Le texte et les autres éléments (illustrations, fichiers annexes importés) sont sous Licence OpenEdition Books, sauf mention contraire.

Rechercher dans OpenEdition Search

Vous allez être redirigé vers OpenEdition Search