1L’espace du travail organisé en professions et en états (activité, chômage, inactivité, formation, loisir, travail domestique) est traditionnellement conçu comme un espace discontinu : les professions sont décrites comme un ensemble fixé de caractéristiques, les travailleurs sont principalement identifiés par la statistique publique de l’emploi à travers la grille des PCS et celle des niveaux de qualification, les postes de travail se définissent par la liste des tâches à accomplir, modulo les caractéristiques du secteur ou de la branche considérées, les changements d’état sont appréhendés comme des transitions nettes et techniquement séparables, plutôt que superposables ou combinables. Les droits, les formes de rémunération, l’organisation du travail sont assis sur une statique sociale discontinuiste.

2Cette statique sociale, dans la théorie économique néoclassique, qualifie certaines des imperfections du marché du travail, telles qu’elles peuvent être déterminées au regard des conditions axiomatiques d’un univers de concurrence parfaite (Gazier 1991) : celle de l’homogénéité, ou de la parfaite divisibilité, des grandeurs engagées dans les transactions contractuelles, celle de la connaissance complète et parfaitement partagée des caractéristiques des objets de l’échange, celle de la mobilité parfaite des facteurs de production. En s’approchant de ces idéaux régulateurs, le marché du travail obtiendrait des propriétés de flexibilité, de vitesse d’ajustement et de réallocation optimale des facteurs de production selon les mouvements d’échange et les équilibres entre offre et demande de biens et services.

3La firme et son monde du travail salarié sont-ils des constructions imparfaites ? L’économie néo-institutionnelle de Coase et Williamson a souligné que, sous certaines conditions, la firme pouvait, mieux qu’un pur marché de transactions contractuelles éphémères, prendre en charge les « imperfections » qui affectent inévitablement l’organisation et l’accomplissement des actes de travail – par exemple les coûts de transaction liés à la gestion des appariements entre les caractéristiques des emplois et les caractéristiques des travailleurs, les risques d’opportunisme comportemental au travail, les incertitudes attachées à l’évolutivité des compétences. Mais la distinction entre organisation et marché n’est pas statique : poser la question de l’efficience organisationnelle, déterminer les profils optimaux de taille et d’organisation interne par interdépendance centralisée ou décentralisée des unités fonctionnelles et par externalisation des fonctions sous-traitables sur le marché, c’est chercher, pour ce qui concerne les politiques d’emploi des entreprises, à introduire, via la flexibilisation interne et externe de la main-d’œuvre, quelques-unes des caractéristiques clés de la perfection concurrentielle. Quelle figure du travailleur est associée à ces politiques ? L’analyse proposée ici montre comment les formes d’emploi qui se diversifient et qui sont couramment associées par les entreprises en formules composites sont obtenues par la composition de deux dimensions – la qualification, la capacité de mobilité inter-postes et inter-emplois – en fonction d’une nouvelle cotation de la grandeur travail. Deux physiques sociales du travail, discontinuiste et continuiste, se font ainsi concurrence.

Les trois figures du travailleur

4Pour comprendre comment sont dessinées les frontières entre la firme employeuse et le marché du travail, il est assez habituel de recourir à une typologie des travailleurs selon la double dimension des qualifications et des positions dans l’organisation.

5Une comparaison entre trois approches différentes du travail en et hors organisation nous servira ici de socle : nous confrontons la typologie d’un sociologue, E. Freidson, issue de travaux menés dans les années 1970 et 1980, avec celle d’une équipe formée d’économistes, R. Boyer et J.-Ph. Touffut, et d’un dirigeant d’entreprise, J.-L. Beffa, qui ont enquêté à la fin des années 1990 sur les transformations des relations salariales à partir de l’étude de six cas d’entreprises, et avec celle d’une spécialiste en gestion des ressources humaines, Valérie Marbach, issue d’études et de pratiques managériales typiques des années 1990. Nous avons regroupé dans les tableaux suivants les éléments typologiques qui structurent la démonstration des trois ouvrages utilisés.

6Par-delà les différences de vocabulaire, les similitudes entre ces trois perspectives sont aisées à cerner. Ce que Freidson nomme marché est, dans le vocabulaire de la théorie de la segmentation qu’adoptent Beffa, Boyer et Touffut, le marché secondaire ; de même, la notion de bureaucratie, héritée de Max Weber et de la lignée des travaux d’analyse classificatoire des configurations organisationnelles (cf. Mintzberg 1982), et par laquelle Freidson cerne le travail qualifié en organisation et le déroulement de la carrière en celle-ci, s’apparente à la description du marché primaire, et interne, de la théorie de la segmentation. Enfin, la notion de professionnel, dans la sociologie américaine, renvoie explicitement à la catégorie des professionals de la nomenclature des occupations, et fait l’objet d’un champ propre de recherches, dont Freidson est l’un des principaux représentants contemporains. Mais les caractéristiques de l’activité des professionnels, dont la profession libérale à la française ne fournit qu’un équivalent très partiel, avec l’exercice en indépendant d’une catégorie plus limitée de métiers, ont servi à bâtir un modèle séparé de travail et de carrière (cf Kanter 1989 ; 1995), qui fournit à Beffa, Boyer et Touffut le contenu de leur troisième type. La typologie de Marbach, quant à elle, insiste sur les divers profils organisationnels de l’appariement entre travailleurs et emplois, et les classe sur un axe qui va de la tradition taylorienne à la modernité managériale : l’état présent de la majorité des entreprises françaises correspond à la position médiane de l’» emploi à géométrie variable » qui, bien que moins rigide que l’organisation bureaucratique décrite par Freidson, porte l’empreinte de la hiérarchie organisationnelle, prescriptive et contraignante, et la modernisation prescrite applique les caractéristiques typiques de l’activité du « professionnel » à l’organisation elle-même.

7Détaillons les trois segments de la main-d’œuvre : ce sont aussi trois formules d’appariement entre individu et organisation, que la caractérisation de la grandeur travail fait apparaître de manière concordante dans ces tableaux.

8Un premier segment est composé des travailleurs qui satisfont aux conditions du marché le plus simplement concurrentiel par les prix, et dont l’organisation ne différencie pas les qualités : ces travailleurs sont interchangeables, parce que peu ou pas qualifiés.

9Ceux qui détiennent des qualifications en quantité et qualité finement différenciées forment un deuxième segment et constituent la majorité des travailleurs salariés dans les firmes, dès lors que celles-ci ne recourent pas, ou pas exclusivement, à une stricte taylorisation du travail. À mesure que la qualification augmente, la caractérisation du travail devient plus riche, et la gestion des appariements entre les caractéristiques, diversement décelables et certifiables, des individus et celles des emplois à occuper introduit des complexités organisationnelles. La mise en organisation du travail qualifié fait plus directement apparaître les imperfections d’une rigidification des situations, et les contreparties de la division spécialisante du travail : celle-ci n’est pas garante d’une plus forte productivité individuelle quand l’immobilisation des individus dans des emplois monovalents, hiérarchisés et strictement complémentaires apparaît comme un frein mis au développement des compétences individuelles engagées dans l’acte de travail.

10Le troisième segment de marché paraît combiner certaines des caractéristiques, pourtant opposées, des deux premiers segments. Les « professionnels » sont des cadres supérieurs et des cadres dirigeants des entreprises, et des membres des professions libérales et des professions qui s’efforcent d’exercer un contrôle monopolistique sur le marché de leur expertise. Comme les travailleurs du premier segment, ils sont très mobiles, soit statutairement, parce qu’ils travaillent en indépendants, soit stratégiquement, parce qu’ils n’ont avec les entreprises qui les emploient que des liens faibles de fidélité, et que la mobilité inter-entreprise peut avoir pour eux des avantages très supérieurs à la carrière interne. Les « professionnels » sont, plus encore que dans le deuxième segment, hautement qualifiés, ce qui élargit l’espace d’employabilité de leurs compétences professionnelles très au-delà de l’entreprise, soit vers les réseaux locaux d’entreprises, soit vers l’ensemble d’une branche d’activité.

11La sociologie américaine des professions et, en particulier, les travaux d’Abbott et de Freidson ont mis en évidence deux particularités de ce troisième segment. L’une est l’organisation et la défense de la valeur des compétences détenues : les qualifications des « professionnels » sont produites et défendues à l’aide de barrières à l’entrée dans la profession, par le contrôle des écoles, le contrôle de la définition et de la mesure des compétences, la certification publique des compétences acquises, à l’aide de titres et de lettres de créance professionnelle (les « credentials ») et par le contrôle de la pratique professionnelle. Ensemble, ces mécanismes permettent d’établir des niveaux, variables, mais dans certains cas très poussés, de monopolisation légale de la production et de la fourniture de services, en même temps qu’ils définissent les ressorts de la concurrence entre professions pour se disputer des aires de juridiction sur lesquelles exercer ce monopole. L’autre particularité est le réseau des relations entre l’individu et sa communauté professionnelle de pairs, relations formelles (par appartenance, dans certains cas obligatoire, à des ordres ou associations ayant le monopole de représentativité et de contrôle interne, et à de multiples associations spécialisées ou locales) et relations informelles, caractéristique de la structuration en « collèges invisibles », par liens d’interconnaissance, de collaboration et d’échange. A la firme se substitue ou se superpose une organisation supra-firmes qui dessine les règles et les possibilités d’autocontrôle, de mobilité sous statut, de négociation de la valeur individuelle sous garantie et certification collective, d’exercice plus ou moins pur de la monopolisation des compétences revendiquées.

12Ce que la typologie de Marbach veut suggérer, c’est que le modèle « professionnel » ne correspond pas simplement à une aire d’expertise et à une forme originale de concurrence – la concurrence monopolistique qui brouille en partie les frontières entre marché et organisation, pour l’emploi de travailleurs très qualifiés. Il peut désigner tout aussi bien les contours d’une nouvelle définition, unitaire, des qualités du travail organisé, à partir de la cotation conjointe des qualités de l’individu et des activités séparables qui définissent ses « missions » dans l’organisation : le « professionnalisme » devient une nouvelle norme organisationnelle. Ce qui laisse supposer que les catégorisations traditionnelles du travail - l’opposition structurante des statuts d’activité (salariat vs indépendance), la différenciation des formes d’emploi salarié selon les formes contractuelles négociées ou imposées, la détermination des qualifications à partir d’une grille des postes de travail - ont perdu, ou devraient avoir perdu, une bonne partie de leur pertinence. Posée en d’autres termes, moins normatifs, la question est celle-ci : la démultiplication des formes d’emploi et la nouvelle cotation du travail et du travailleur selon la métrique des compétences n’ont-elles fait qu’accroître la segmentation de la main-d’œuvre ou bien ont-elles créé, paradoxalement, les conditions d’une redéfinition de la grandeur travail comme une qualité continûment différentiable, et du travailleur comme une combinaison évolutive de savoirs ?

Généralisation et fragmentation du salariat1

13Les formes particulières d’emploi - CDD, travail intérimaire, contrats d’apprentissage, stages de formation professionnelle rémunérés, contrats aidés de la politique publique de soutien à l’emploi - d’une part, et l’extension du temps partiel, d’autre part, ont profondément modifié l’image du salariat, dans la période même où le taux de l’emploi salarié ne cessait de progresser, pour avoisiner, en ce début de siècle, les 90 %. Ce sont quelque 10 % d’actifs salariés qui travaillent sous un statut particulier, et 15 % si l’on inclut les emplois non statutaires de la fonction publique (auxiliaires, vacataires, contractuels). L’emploi à temps partiel concerne un actif sur six : 40 % des actifs ainsi employés déclarent le subir et vouloir travailler davantage, contre 30 % au début des années 1990.

14Il était naguère courant de considérer le recours à des formes « atypiques » d’emploi comme une variable d’ajustement conjoncturel corrélée aux phases des cycles économiques : les périodes de reprise économique se signalent et s’annoncent (c’est l’un de leurs « indicateurs avancés ») par un recours accru à l’intérim, puis par un taux élevé de recrutement sur CDD, avant que se consolident les embauches sur contrats durables ; symétriquement, la périphérie des emplois précaires qui faisait ceinture autour du noyau dur des emplois stables (ceux des insiders de l’entreprise) apparaissait la première frappée par les retournements de conjoncture. De leur côté, les dispositifs de la politique publique et partenariale de lutte contre le chômage, en se multipliant, ont souvent perdu lisibilité et efficacité au plus fort de l’accumulation des stratégies de ciblage différenciateur. Ils ont paradoxalement favorisé la croissance des formes particulières d’emploi, en légitimant la substitution d’une conception du travail comme forme subventionnée d’insertion ou de réinsertion, et de reconstitution d’un capital d’employabilité, à sa fonction classique de ressource productive. Le travail le moins qualifié, tout particulièrement, pouvait être acquis progressivement par les entreprises sous des espèces de plus en plus variées, et pour des durées de plus en plus fragmentables, par substitution avec les formules contractuelles classiques.

15Or cette analyse de la déformation des cadres conventionnels de l’emploi, sous la double poussée des gestions conjoncturelles de la main-d’œuvre et de l’élargissement du menu permanent des formules publiques de lutte antichômage, ne décrit plus qu’un des niveaux de la transformation devenue systématique de l’emploi dans les nouvelles stratégies de gestion de la ressource travail et de flexibilisation organisationnelle. Certes, les taux de recours à l’intérim et au CDD peuvent varier selon la conjoncture, comme on le voit dans les phases de forte reprise de l’activité économique, mais ces variations ne font que moduler la progression de ces formes d’emploi. Une banalisation de l’atypie salariale s’est opérée, et les caractéristiques de cette banalisation sont lourdes d’enseignements et de défis. Notons au passage que c’est aussi la corrélation même entre ajustement des coûts de main-d’œuvre et cycles économiques qui s’efface quand l’argumentaire principal de la flexibilisation devient, dans la littérature managériale, la capacité de réaction optimale aux « incertitudes » croissantes de l’environnement.

16D’abord, les emplois atypiques se diffusent dans tout l’espace des qualifications. Si les formes les moins stabilisées d’emploi salarié sont majoritairement arrimées aux qualifications les plus faibles, la population concernée par les CDD est devenue plus hétérogène : au milieu de la décennie déjà, 39 % des salariés sur CDD étaient bacheliers, contre 25 % cinq ans plus tôt (Belloc et Lagarenne 1996). La fragilisation des emplois de qualification élevée, mesurée au taux de chômage, au taux de recours à l’intérim et au taux de CDD des cadres, est certes bien plus marginale que la précarisation massive des emplois peu qualifiés, mais elle signale une érosion continue de l’invulnérabilité offerte antérieurement par les diplômes, le phénomène de la dévaluation des titres scolaires n’expliquant pas à lui seul cette baisse de rendement professionnel de la formation initiale. Au milieu de 1999, selon l’Unedic, le travail intérimaire concerne, pour 77 %, des emplois d’ouvriers et, pour 5 % seulement, des cadres et des professions intermédiaires, mais la progression récente de l’intérim dans ces dernières catégories est deux fois plus rapide.

17L’atypie salariale est devenue par ailleurs une variable d’ajustement qui diffuse ses effets sur tout le cycle de vie de la main-d’œuvre. Le CDD représente moins que jamais une simple porte d’entrée dans l’emploi stable, dans la première partie de la vie active : seul un titulaire sur quatre d’un CDD a moins de 25 ans. Les politiques d’aide à l’insertion professionnelle des jeunes ont, de leur côté, provoqué une véritable segmentation des parcours d’insertion. Certes, la transition entre formation et emploi s’est allongée pour tous, faisant jouer aux emplois atypiques un rôle de tri probatoire des candidats à une embauche consolidée. Mais les emplois aidés ont aussi souvent constitué un marché secondaire subventionné d’emplois de mauvaise qualité, mal rémunérés, instables et peu ou pas formateurs, dont l’accumulation conduit à des parcours chaotiques et longs entre formules diverses d’aides et chômage, hors de tout horizon d’insertion proprement dite (Werquin 1997) : la transition vers l’emploi typique se distend à mesure que le labyrinthe du parcours, auto-alimenté par les dispositifs ciblés, allonge le temps de la précarité stigmatisante et déqualifiante.

18A l’autre bout du cycle de vie professionnelle, les solutions de préretraite progressive, de retraite anticipée, de dispense de recherche d’emploi pour des chômeurs de plus de 55 ans ont introduit des dégradés continus vers la cessation d’activité à des périodes plus précoces, légitimant une gestion des effectifs par l’ajustement des âges de l’obsolescence de l’employabilité.

19Enfin, une évolution moins visible, mais dont l’importance ne saurait être sous-estimée, touche à l’articulation entre la fragmentation de l’activité individuelle en emplois instables ou contrats brefs récurrents, et l’indemnisation Dar l’assurance-chômage des périodes interstitielles d’inactivité contrainte. L’évolution récente des statistiques sur le chômage révèle une montée rapide des situations d’imbrication entre activité partielle et indemnisation du temps non travaillé. En 1999, ce sont en moyenne 15,3 % du total des demandeurs d’emploi inscrits à l’ANPE qui exerçaient, dans le mois considéré, une activité les occupant plus de 78 heures et moins de 136 heures (limite supérieure de la compatibilité entre statut de demandeur d’emploi indemnisable par l’assurance-chômage et situation d’actif occupé), contre 13,9 % en 1998 et 11,7 % en 1997 (DARES, juin 2000).

20Une recherche récente (Granier et Joutard 1999) a montré que l’intensité de cette pratique de cumul d’états était maximale au bout d’un an de chômage consécutif à la fin d’un CDD. Ce mécanisme n’est du reste en rien propre à la France, puisque les États-Unis ont depuis longtemps inventé un dispositif de cumul entre indemnisation du chômage et travail à temps partiel, dont la réglementation et la gestion sont décentralisées : une étude précise de son fonctionnement (McCall 1996) indique que les chances de sortie du chômage vers un emploi à temps plein ou à temps partiel étaient sensibles aux variations du plafonnement des gains issus d’une activité réduite et cumulés avec le maintien en situation de chômeur indemnisé.

21L’explication du développement de telles pratiques est double. La demande de travail, ajustée par les entreprises à leurs politiques de flexibilisation de la main-d’œuvre, s’exprime sans doute d’autant plus directement en contrats courts que l’imbrication avec des dispositifs assurantiels est mieux établie, du moins tant qu’un tel report du financement d’une partie importante du coût social de la flexibilité sur la mutualisation assurantielle du risque d’emploi n’est pas pénalisé par une législation spécifique. Du côté de l’offre, le comportement de cumul ne se compare certes pas aux formes stratégiques de gestion imbriquée du travail et du chômage indemnisé qui assurent la viabilité sociale de l’emploi intermittent dans les secteurs du spectacle vivant, du cinéma et de l’audiovisuel, où la nature du travail par projets légitime le recours au CDD d’usage et l’assimilation de l’actif à employeurs multiples à un salarié (Menger et Gurgand 1996 ; Menger 1997). Mais autant qu’une contrepartie recherchée par les travailleurs à leur précarisation, il constitue une forme d’assurance, activée par les partenaires sociaux, contre les risques de dégradation de l’employabilité que provoquent l’allongement du chômage ou l’alternance plus fréquente entre travail et inactivité.

22Alain Supiot (1994) a brillamment souligné le paradoxe d’une extension du salariat procédant par englobement d’un nombre croissant de situations particulières : l’émiettement des cadres juridiques de la relation de travail advient à l’apogée d’un salariat dont le droit est devenu plus complexe, et dans certains cas illisible, pour épouser une diversité élargie de formules contractuelles d’emploi. Particulariser la gestion des situations individuelles de travail, les niveaux de couverture assurantielle, les droits de tirage sur la politique publique ou partenariale de lutte contre le chômage, l’étendue de l’activité professionnelle et les transitions, au long du cycle de vie, entre un nombre accru d’états (insertion, emploi, formation, congé parental, chômage, reconversion, préretraite, etc.), c’est alors décomposer le travail en une configuration élargie de paramètres et les carrières professionnelles en des combinaisons plus nombreuses d’états : le défi auquel sont confrontés le droit et l’organisation du travail est évidemment d’enchâsser les formes de « juste à temps » et de sur-mesure contractuels qui émergent de ces configurations dans un horizon de carrière où l’individu au travail peut être assuré de ne pas subir chaotiquement un report immaîtrisable des risques d’emploi, au moment même où ses investissements dans le développement continu de ses compétences doivent être accrus.

23Il est courant d’assigner à ces évolutions une signification principale, celle du recours à la flexibilité quantitative et précarisante du travail. Or c’est aussi au nom d’une autre flexibilité, fonctionnelle celle-là, que le travail salarié a évolué, pour absorber certaines valeurs cardinales du travail des « professionnels ». Le tableau de la main-d’œuvre composite de l’entreprise flexible, tel qu’il était établi, il y a quinze ans déjà, par Atkinson (cité par Gazier 1991 : 330) et dont le graphique est reproduit ci-après, apparaît, à bien des égards, comme une anticipation frappante de l’évolution conjointe des statuts d’emploi et de l’organisation managériale des entreprises : la distinction entre flexibilité numérique et flexibilité fonctionnelle introduit le double régime d’allocation du facteur travail.

Les cercles de l’entreprise flexible

24Il convient alors de vérifier comment, dans cette nouvelle configuration, le travail « professionnel » a lui-même évolué hors du schéma de monopolisation de compétences légalement certifiées, pour les professions très qualifiées à statut protégé, et comment la partition entre salariat et indépendance s’en trouve transformée.

Les habits neufs de l’indépendance et l’hybridation des statuts d’activité

25Face à la progression et à la diversification du salariat, le travail indépendant paraît, à première vue, avoir constitué un pôle déclinant, seulement contaminé en ses marges par l’assimilation de certaines professions indépendantes à des activités salariées (journalistes, artistes, mandataires commerciaux, dirigeants d’entreprise) ; l’érosion continue de la population agricole, qui est passée de 15,7 % à 12,4 % des actifs entre 1990 et 1998, a, il est vrai, compté pour beaucoup dans cette évolution. Et pourtant, les chroniques savantes ou demi-savantes qui annoncent un regain d’esprit entrepreneurial, et un goût affiché pour l’indépendance au travail dans les jeunes générations avides de prendre les risques que nos aînés choyés par l’État providence n’auraient pas su prendre, nous proposent une tout autre image que celle du déclin statistiquement enregistré.

26D’abord, les territoires classiques de l’indépendance sont revisités. L’artisanat et son mode d’organisation du travail ont inspiré des modèles postfordistes d’organisation territorialisée de la production dans une économie des districts industriels (Piore et Sabel 1989). L’agriculture est aujourd’hui moins remarquée pour son système de travail indépendant, dont le volume n’a cessé de se contracter, que pour les formules de multiactivité qui y sont pratiquées depuis longtemps (Benjamin 1996). L’industrie de la construction a depuis longtemps inspiré les théoriciens de la flexibilité fonctionnelle de l’organisation par projet et de la reconfiguration rapide des facteurs de production en environnement incertain (Stinchcombe 1959) : Marchand (1998), introduisant un dossier consacré aux indépendants par la revue Économie et Statistique, ne souligne-t-il pas qu’avec celui des services, le secteur de la construction permet à l’emploi non salarié de résister, et d’attirer une population rajeunie d’employeurs et de travailleurs indépendants ?

27Mais, dans l’identification de la néo-indépendance avec les mouvements transformateurs de l’économie, c’est bien évidemment la redistribution interne des taux de travail indépendant entre les grands secteurs de l’économie qui modifie la symbolique traditionnelle du risque entrepreneurial et de l’autonomie statutaire au travail. Sa part croît dans le secteur tertiaire, et dans les secteurs à forte teneur d’innovation – incarnés paradigmatiquement par les activités de haute technologie et par les services nouveaux d’intermédiation (e.g. conseil, ingéniérie financière, informatique, biotechnologies).

28La transformation de l’organisation du travail et les changements intervenus sur le marché du travail conduisent, eux aussi, à redessiner les contours de l’indépendance et du partage entre salariat et indépendance. Certains principes typiques régissaient l’activité et l’identification au travail dans chaque sphère : les liens de subordination, le contrôle hiérarchique, la sécurité du contrat d’emploi à durée indéterminée et l’horizon long de la carrière, du côté de l’emploi salarié, l’autonomie responsabilisante, la prise de risque, l’horizon plus court de la gestion de l’incertitude de marché, et, dans certaines professions à monopole d’exercice, le contrôle par les pairs du côté du travail indépendant et entrepreneurial. Les termes de cette partition ont, depuis deux décennies, été fortement redistribués.

29Les nouvelles formes d’organisation du travail au sein des entreprises empruntent à la figure du « professionnel » nombre des valeurs cardinales de l’indépendance - autonomie, initiative, engagement, autocontrôle dans des équipes restreintes opérant sur des projets de brève durée, mise en œuvre de compétences comportementales, de savoirs et de savoir-faire en situation d’apprentissage permanent propres à enrichir l’entreprise des synergies de la créativité individuelle enfin libérée. L’individualisation des trajectoires salariales et des profils de mobilité au sein de l’entreprise exprime de manière croissante le prix attaché à la transmutation de la qualification des travailleurs, substituables sur des postes qui leur préexistent, en travailleurs polyvalents, définis par une somme particularisée de compétences investies dans des emplois variés et dans des mobilités internes plus fréquentes.

30Il ne fait guère de doute que l’autonomie et la responsabilité sont davantage sollicitées, avant tout dans les emplois qualifiés que détiennent principalement les travailleurs appartenant au noyau dur des emplois stables de la firme. Que cette autonomie et cet engagement de responsabilité soient pourtant contrôlés au sein de la firme, comme le soulignent les analystes les plus critiques de l’organisation néocapitaliste et post-fordiste du travail qualifié en entreprise (Coutrot 1998), ne fait guère de doute non plus. Mais la graduation de ce contrôle ne se laisse plus analyser dans les termes traditionnels, puisque l’évaluation se fait aujourd’hui davantage sur la base des performances et des résultats du travail individuel et collectif en équipe. Et l’évolution qui substitue à un contrôle des tâches accomplies l’évaluation des compétences requises et mises en jeu tend à introduire une diversification des formules salariales et des pratiques d’organisation du travail selon les impératifs propres à chaque organisation productive et à chaque histoire des relations sociales dans l’entreprise (Bella, Boyer et Touffut 1999), et non plus selon les termes d’une structuration conventionnelle homogène par secteur ou par branche.

31Enfin, le droit du travail se complexifie jusqu’à se diluer : d’un côté, la tendance à l’individualisation des formules contractuelles d’emploi salarié se renforce ; de l’autre, un nombre important de professions indépendantes sont assimilées à des activités salariées et sont dotées des droits protecteurs correspondants (Supiot 1994). L’élargissement des zones d’autonomie et de responsabilisation dans le travail relativise la portée des critères traditionnels de subordination qui sont au fondement du contrat salarial, au point que des techniques complexes, et de maniement plus variable, comme celle du faisceau d’indices, servent à évaluer la réalité de la subordination. A l’inverse, les formes contractuelles d’emploi flexible, qui sont beaucoup utilisées par les petites entreprises placées en position de sous-traitantes ou de prestataires, accroissent la pression subordonnante du CDD ou de l’emploi aidé (Supiot 1999). Au total, la dichotomie salariat/indépendance perd de son pouvoir régulateur et descriptif, pour faire place à une configuration polytomique complexe des statuts d’emploi, qui est de maniement plus incertain : l’indépendance se décline en catégories multiples dès lors que sont mises en jeu les nombreuses combinaisons possibles de dispositions issues du droit du travail, du droit de la protection sociale, du droit fiscal et du droit commercial.

32Tout se passe comme si l’étalonnement juridique et économique des divers statuts et formes d’emploi (intérim, mission de portage, temps partagé, travail indépendant, combinaison de statuts par pluriactivité, combinaison emploi-retraite, etc.) pouvait s’écrire comme une distribution de caractéristiques combinables de multiples manières : contrat salarial, mais avec plusieurs employeurs n’ayant pas de liens, contrat salarial avec des employeurs mutualisant la gestion et l’emploi de la partie du personnel qu’ils se partagent, contrat salarial au coup par coup avec des employeurs, mais via la médiation d’une société de portage, etc. Ces combinaisons en nombre croissant engendreraient un continuum de situations, depuis le salariat quasi traditionnel jusqu’à l’indépendance pure. L’argumentaire serait alors que les individus, en fonction de leurs caractéristiques individuelles (dotations, préférences et capacités), peuvent trouver l’appariement optimal entre leurs compétences professionnelles et l’une des formules situées sur le continuum, et peuvent, secondairement, parcourir le continuum des positions au rythme de leurs accumulations d’expérience dans plusieurs des états considérés.

33L’emploi précaire du travailleur non qualifié et la prestation du « professionnel » opérant soit à l’intérieur de la firme, avec une marge d’autonomie importante, soit à l’extérieur d’elle, via une relation de prestation commerciale, forment ainsi les deux extrémités d’un axe dessiné par les pratiques de flexibilisation, sous les deux espèces de celle-ci, fonctionnelle et numérique, et sur lequel se disposent une variété croissante de formules d’emploi et d’activités combinant, par des graduations assez finement différenciées, des caractéristiques du salariat flexibilisé et des caractéristiques de l’indépendance statutaire ou de la non-subordination dans le travail. Sur le versant de la salarisation se situent les travailleurs qui, pour diminuer les risques de sous-activité et de chômage prolongé attachés au CDD, contractent avec des entreprises de travail temporaire, des groupements d’employeurs, des sociétés de portage, des structures opérant selon des formules de temps partagé : il s’agit pour ces actifs de faire gérer une « indépendance » par fragmentation de leurs prestations auprès de plusieurs employeurs. Sur le versant de l’indépendance établie ou émergente se situent les indépendants opérant en « solo » ou en « freelance », en groupement, en réseau, en associations, en partenariat, en société, et sous statut exclusif ou majoritaire (quand il y a multiactivité) de prestataires indépendants, au sein et hors des professions réglementées (libérales). La multiactivité, dont un premier portrait statistique récemment établi par l’INSEE (Roux 1999) montre qu’elle touche quelque 3 % des actifs du privé (contre plus de 6 % aux États-Unis), trouve à s’alimenter à la double source de la fragmentation du continent salarial et de la démultiplication des modes d’organisation de l’indépendance.

34Il faudrait, pour donner à ce tableau plus d’exactitude, rappeler que si les probabilités de contrôler son cheminement sur un marché du travail ainsi transformé s’élèvent assurément avec le niveau de qualification, celle-ci est moins que jamais un capital au rendement assuré : une part croissante des ruptures de trajectoire individuelle et des changements d’état intervient quand les individus approchent des cinquante ans, et une proportion élevée des expérimentations de néo-indépendance en « solo » concerne les sorties de chômage des cadres licenciés. En début de carrière, l’insertion professionnelle s’opère selon une gamme élargie de formules contractuelles probatoires. Et la démultiplication des profils d’activité sur le cycle de vie varie selon le sexe : par exemple, la multiactivité est, toutes choses égales par ailleurs, plus fréquente, pour les hommes, chez les cadres jeunes et à temps complet et, pour les femmes, chez celles qui sont âgées de 45 55 ans et qui travaillent à temps partiel (Roux 1999).

Continuum des qualités et concurrence monopolistique des travailleurs qualifiés

35La flexibilisation individualisatrice des situations de travail contribue à créer un espace continu des caractéristiques d’emploi, et à concurrencer progressivement les descripteurs discontinuistes des professions. Pourtant, la firme, en organisant la gestion de sa main-d’œuvre selon le double principe de la flexibilité interne et externe, apparaît comme une totalité particulièrement composite. Le référent central qui est appelé à opérer l’unification de tels mondes organisationnels très composites est la compétence.

36De nombreux travaux, dont Stroobants (1993) a fourni une utile chronologie et un bilan provisoire, ont montré comment le vocabulaire des compétences s’est imposé à mesure que se diffusaient les changements dans l’organisation du travail et dans la gestion des personnels et les changements des techniques de production et de traitement de l’information. La caractérisation de la grandeur travail comme un continuum différentiable de compétences fait émerger les nouvelles donnes de l’appariement entre l’individu et son travail :

37— la compétence est une grandeur composite, multidimensionnelle, décomposable et évolutive : le lexique cognitiviste appliqué au travail attribue à l’individu des capitaux, des procédures de mise en œuvre et d’enrichissement de ces capitaux, et des capacités d’ajustement permanent à une situation de travail plus autonomisée et à un environnement technique, social et économique plus turbulent. Savoir, savoir-faire, savoir-être (Zarifian 1988, 1993) forment une triade sur laquelle sont bâties les pratiques managériales d’individualisation des performances et de responsabilisation accrue des travailleurs ;

38— l’évolution des qualités individuelles et de leur employabilité au long du cycle de la vie professionnelle devient un argument clé : alors que la description classificatoire traditionnelle du travail et de l’emploi par l’outil des grilles de qualification est statique, la caractérisation par les compétences renvoie à la mobilisation par le travailleur d’une gamme étendue de savoirs destinés à la maîtrise d’un ensemble élargi de tâches, dans un contexte dynamique d’apprentissage, selon l’équation de la flexibilité fonctionnelle (Tarondeau 1998, 1999). La construction d’une carrière professionnelle sous cette nouvelle définition introduit des complexités nouvelles ;

39— la mesure et la cotation continues des qualités ont des implications sociales et psychologiques particulièrement contrastées, parce que les inégalités de situation liées à la flexibilisation s’accroissent, y compris dans les niveaux supérieurs de qualification (Smith 1997).

40Nous ne pouvons guère commenter ici que le premier point. La référence aux compétences se présente comme une rationalisation de l’identification des attributs exigés par les emplois et des attributs détenus par les travailleurs, afin d’optimiser l’ajustement dynamique des capacités (ce que doit pouvoir faire le travailleur), des capitaux (ce qu’il détient à un instant donné, diplômes, expérience professionnelle) et des trajectoires d’emploi. Les compétences sont des grandeurs graduables à l’aune de référentiels, de critères classants ou d’autres principes de cotation. Les axes de cet espace de cotation sont couramment : les savoirs, les savoir-faire, les comportements (ou savoir-être), les ressources cognitives conçues sur le modèle de l’activité d’expertise2, et le « potentiel ».

41Deux points sont essentiels :

42— la définition des compétences est, tout comme celle des qualifications, relative et différentielle (elle se construit selon des échelles de mesure), mais elle comprend un nombre beaucoup plus important d’éléments constitutifs : ce qui permet de conforter un affichage de rationalisation scientifique de la mesure des capacités individuelles, et de multiplier les chances de différenciation commensurable des activités et des trajectoires, autrement dit d’accroître les perspectives d’individualisation argumentée de la gestion des situations et des négociations des relations d’emploi ;

43— parmi les critères pris en compte pour caractériser les emplois, outre la nature de l’activité et le niveau de connaissance requis, figurent le niveau de responsabilité et le degré d’autonomie. Ces éléments traditionnels de la qualification sont ici mis en situation, non pas tant dans une nomenclature des emplois d’une branche d’activité donnée, mais dans une configuration précise d’activités propre à une entreprise considérée. La décomposition de la grandeur des compétences en caractéristiques plus nombreuses conduit alors à définir des conditions plus contraignantes d’appariement entre individus et positions dans l’entreprise, conditions locales qui ne sont plus référables ipso facto à une logique de branche.

44Situer, via l’argumentaire des compétences, le travail dans la dépendance d’une gamme de savoirs qui ne se résument pas aux exigences techniques d’un poste de travail à occuper, c’est aussi placer la formation au cœur de l’entreprise de rationalisation, mais à condition que la formation soit, elle aussi, décomposable en plusieurs grandeurs mesurables et évolutives : diplômes, formation sur le tas, expériences de mobilité, épisodes de formation continue, investissements personnels, rationalisation des acquis d’expérience.

45L’organisation elle-même tend, par exemple, à incorporer l’idéal prescrit d’accroissement systématique des compétences aux profils de mobilité, comme le modèle japonais de gestion qualifiante l’a fait voir. Le marché interne de l’organisation taylorienne organisait la mobilité par parcours ascendant dans un système de goulot d’étranglement : les flux humains y sont réduits de poste en poste au long d’une hiérarchie ascendante d’emplois de plus en plus qualifiés, et les évolutions de carrière obéissent aux discontinuités des « vacancy chains », par libération des cases dans l’organigramme de l’entreprise. L’organisation qualifiante de l’entreprise japonaise, telle qu’elle a été notamment étudiée par Aoki (1991), Coriat (1990), Nonaka et Takeuchi (1995), et Amadieu et Cadin (1996), opère une institutionnalisation de la mobilité horizontale entre postes, promeut un accroissement systématisé d’expérience, et organise un mouvement ascendant relativement homogène d’une cohorte de travailleurs depuis les postes d’exécution vers les postes de conception. Il y a, certes, discontinuité par la stratification des emplois, mais continuité par l’intégration des parcours dans le mouvement de mobilité planifiée entre postes d’un même niveau, puis entre niveaux. C’est par la polyvalence des compétences progressivement acquises que s’effectue la progression. C’est ici un continuum des postes à chaque niveau qui oriente la mobilité et la polyvalence, et qui crée la perméabilité entre les niveaux. Il s’agit d’une rationalisation poussée de la mobilité de carrière au sein d’une seule organisation, selon une logique rénovée du marché interne.

46Dans des ensembles organisationnels moins intégrateurs et moins étanches que ne le prescrit le modèle japonais, le motif de l’enrichissement des compétences débouche sur l’invention d’un travailleur-entrepreneur, réputé faire son poste plutôt que d’occuper un poste, et construire sa carrière hors des schémas linéaires prévisibles et standardisés de la firme de type fordiste : ses capitaux de compétence sont incrémentables et transférables, car les emplois et les qualités requises sont cotés en unités des différentes espèces de savoirs et savoir-faire à mettre en œuvre. Être entrepreneur de sa carrière, comme le dit la littérature managériale post-fordiste, c’est se constituer un générique personnel, et une réputation visible et authentifiable hors des limites d’une seule entreprise : comme le redoutent les firmes confrontées à une concurrence coûteuse pour s’attacher durablement des « professionnels » cotés sur ce marché de concurrence monopolistique des talents, la loyauté doit se payer au prix fort quand la demande de compétences croît plus vite que l’offre. Le fonctionnement des technopoles (voir l’analyse suggestive du cas de Silicon Valley par Saxenian, 1994) ou celui des districts industriels, pour des domaines de production moins exclusivement liés aux innovations technologiques et scientifiques, matérialise la contiguïté spatiale des firmes entre lesquelles s’organise la mobilité externe. Cette figure de l’indépendance par loyauté affaiblie à l’égard de l’organisation et par identification renforcée à une communauté de professionnels nomades banalise l’identification du travail complexe avec un état permanent d’apprentissage dans des contextes d’activité changeants.

47Voilà donc notre travailleur théoriquement équipé pour se déplacer sur le marché du travail sans être pénalisé, bien au contraire, par la multiplication des expériences et des sites d’emploi. L’information transportée par les outils (CV, carnet de compétences) est présumée normée et rationalisée, elle doit reposer sur une standardisation des évaluations individuelles au sein de l’organisation et doit produire une meilleure gestion des appariements entre candidats à l’emploi et postes à pourvoir.

48On voit bien aujourd’hui comment le passage de la logique de la qualification à celle de la compétence instrumente les politiques de flexibilisation de l’emploi, à la fois parce que la logique de la compétence définit chaque emploi à partir d’un nombre plus élevé de caractéristiques, parce qu’elle organise des marchés internes plus sophistiqués, et parce qu’elle est censée procurer un calibrage plus précis des emplois tout en le circonscrivant plus étroitement au périmètre de chaque entreprise considérée individuellement. La promotion des compétences n’apparaît-elle pas comme une ruse de l’histoire récente de l’organisation du travail ? L’autonomie et l’individualisation accrues de l’activité restreignent le champ et le pouvoir de la négociation collective, tout en accordant davantage de reconnaissance à chaque membre du collectif, si l’on suit l’analyse de Lucie Tanguy (1998 : 555) :

Les syndicats de salariés ont toujours revendiqué une inversion de la méthode de construction des grilles de classification en substituant un classement fondé sur les attributs des travailleurs à celui établi à partir des postes de travail. Paradoxalement, la codification en termes de compétences, impulsée par les directions des entreprises, opère l’inversion souhaitée, mais en changeant simultanément les règles du jeu : négociée à l’échelle des branches professionnelles par les représentants des employeurs et des salariés, la qualification se distingue de la compétence qui est fixée dans l’entreprise au terme d’un face à face entre le salarié et la hiérarchie, au sein d’un champ de possibles circonscrit par le respect de règles et de procédures précédemment construites par les dirigeants d’entreprises et un personnel spécialisé. De même, l’indétermination attachée à certaines dimensions de la qualification, telles que l’autonomie, la responsabilité, la nature de l’activité, se trouve théoriquement levée dans la définition de la compétence, « un savoir opérationnel validé », qui est censée englober tous les éléments précédemment cités et les mesurer dans une situation donnée.

49Dans la pratique, les choses sont plus complexes que dans les modèles des consultants en gestion des ressources humaines. On est au minimum face à une concurrence entre deux principes de structuration de l’espace des qualités du travail et des travailleurs. Et face à une concurrence entre deux principes de concurrence entre les travailleurs : une concurrence régie par la stratification encore discontinuiste des emplois et des chances d’accès aux emplois supérieurs, selon une gestion classique des marchés internes, opposée à une concurrence interindividuelle qui en appelle au déploiement de stratégies d’enrichissement des compétences par mobilité interne ou, aux degrés plus élevés de cotation des compétences recherchées, par mobilité externe.

50À quoi aboutissons-nous ?

51A la redéfinition de l’organisation comme un espace interne de différenciation moins discontinuiste des activités, à travers la distribution des caractéristiques mises en jeu dans l’occupation des emplois et les passages d’un emploi à l’autre, à travers l’activation d’une grandeur composite incrémentable, la formation, qui estompe le poids déterminant des segmentations initiales par la hiérarchie des diplômes, et à travers le recours à des caractéristiques plus typiquement illustratives d’un horizon continuiste – les capacités, le potentiel de développement.

52À une indexation de la compétence sur le rendement de la mobilité inter-entreprises, en termes financiers et en termes d’enrichissement d’expérience : plus la compétence est élevée, plus l’attachement à l’entreprise est improbable. Le professionnel incarne bien celui qui détient une expertise demandée et prisée, mais n’a pas besoin du contrôle monopolistique du marché des prestations qu’il peut délivrer pour obtenir le meilleur prix (qu’il s’entende en termes de gains monétaires ou en termes composites de gains monétaires et non monétaires).

Les professionnels et la concurrence de marché

53Examinons à présent, selon une perspective symétrique, l’idéalisation d’un monde du travail dont le sommet est occupé parla figure du professionnel : voyons si le modèle qu’il représente demeure intact, quand l’hybridation des situations de travail est plus répandue et que la cotation des qualités est plus continue.

54La littérature sociologique nord-américaine sur les professions souligne classiquement que la plupart des professionnels travaillent dans des organisations, même si bon nombre de ces organisations ne sont pas exactement des firmes industrielles classiques. Les relations qu’entretiennent ces professionnels avec leur organisation font courir le risque, maintes fois souligné, de la déprofessionnalisation, dans un cadre de travail où le contrôle se substitue à l’autocontrôle, et peuvent susciter des conflits de loyauté, quand l’attachement au groupe professionnel entre en concurrence avec la loyauté vis-à-vis de l’employeur. Freidson (1986) a, pour sa part, voulu rompre avec la logique d’inventaire et de bilan des gains et des pertes attachés à l’» incorporation » du professionnel, en rappelant que le statut d’emploi (salarié, indépendant) importe moins que la position de marché3. L’indépendance du professionnel travaillant à son compte ne vaut rien s’il n’a pas de clientèle ; symétriquement, un professionnel salarié dans une organisation peut bénéficier d’un degré très variable d’autocontrôle selon que son emploi appartient à une trajectoire individuelle d’activité qui se déploie sur une aire plus large que les murs de l’organisation actuellement employeuse (l’emploi fait alors partie d’une credit line qui contribue à déterminer ses caractéristiques de dépendance ou d’indépendance) ou qu’au contraire, cet emploi ne procure pas de grandes chances de mobilité interne ou externe.

55Ces remarques nous suggèrent qu’assimiler le pouvoir des professionnels à l’exercice d’un contrôle monopolistique sur un segment du marché des services hautement qualifiés ne constitue pas le modèle le plus efficace de ce qui s’appelle aujourd’hui l’organisation du travail professionnel. Les caractéristiques de la professionnalité, telle qu’elle est habituellement conçue, sont largement liées à la fixité des critères qui servent à élever des barrières d’entrée pour contrôler un marché. Or la cotation de la valeur individuelle des professionnels n’est plus simplement dépendante de telles conditions initiales.

56D’une part, l’un des paradoxes du contrôle monopolistique d’une zone d’activité, qui caractérise l’idéal-type de la professionnalité, est révélé : l’accès à certaines des professions les plus prestigieuses est défini par des mesures initiales de compétence, les différences de carrière et les écarts de réussite tenant à l’accumulation, dans le marché protégé, de réputation et de liens de clientèle. Les mesures initiales de compétence constituent les « grandfather clauses », classiquement critiquées, en économie des marchés concurrentiels, pour être génératrices de rentes via la licence d’exercice, car les professionnels sont alors dispensés d’examens périodiques de professionnalité qui permettraient de vérifier s’ils satisfont à de nouveaux critères d’exercice, à mesure que les savoirs et les conditions d’exercice évoluent. Dans son compte rendu du livre d’Abbott, Stinchcombe (1990) se demande si les certificats que fournissent les institutions professionnelles (en médecine, en droit, en architecture), et qui ouvrent droit exclusif à la pratique sous licence d’exercice, ne sont pas autant destinés à certifier l’aptitude que la connaissance, ou, pour le dire dans un autre vocabulaire, à jouer comme des signaux de qualité autant que comme des garanties de compétences techniques avérées. Pourquoi cette question ? S’il s’agit de constater et de certifier la simple détention d’un capital de connaissances, le certificat serait très vite obsolète, puisque les connaissances peuvent évoluer très vite. En réalité, le certificat doit mesurer et garantir autre chose, c’est-à-dire la capacité du professionnel à mettre en œuvre la connaissance la plus actuelle, et donc son aptitude à développer et à renouveler son savoir.

57D’autre part, les asymétries de compétences entre prestataires et clients ne sont plus une caractéristique stable de la relation de service, puisque les sources et les techniques de correction de ces asymétries prolifèrent - publications, médias, banques de données, logiciels, technologie d’autoproduction de services.

58Enfin, les savoirs mis en œuvre par les professionnels pour contrôler des zones d’intervention — ce qu’Abbott nomme les aires juridictionnelles - peuvent désormais faire beaucoup plus couramment l’objet d’évaluations externes. Et les systèmes d’organisation des prestations qui ont été l’objet de monopolisations très symboliques, par exemple dans le domaine de la santé, connaissent des transformations telles que le contrôle de la qualité des prestations et de la compétence des prestataires est désormais un enjeu plus présent dans l’organisation du marché des services hautement qualifiés (pour une analyse des évolutions du secteur de la santé, voir Cl. Le Pen, 1998).

59On comprend bien, à partir de là, pourquoi émergent, avec la figure du professionnel entrepreneur de sa carrière, les idéalisations complémentaires de celle de l’expertise autocontrôlée : celle du travail par projets et missions, et celle du travail en équipes restreintes. La première garantit que la cotation de la réputation et de la valeur du professionnel est opérée à intervalles suffisamment courts pour que l’évaluation ne relève pas d’une rente réputationnelle : comme pour le comédien ou le musicien soliste, il s’agit de génériques vérifiables et actualisables en temps quasi continu. La seconde tient à la séparabilité des contributions respectives des participants au résultat, qui doivent être plus aisées à identifier dans une activité de type projet ou mission, afin que les génériques individuels puissent délivrer une information suffisante sur la compétence et la réputation individuelles.

60Qu’advient-il de l’idéal-type du professionnel quand il devient l’emblème du travailleur hautement qualifié, mais dans un marché formant un espace continu des compétences soumises à cotation, et que le modèle du contrôle monopolistique d’un marché de service, à partir de la protection d’une aire juridictionnelle de compétence exclusive, ne s’applique plus complètement ? Nous aboutissons à un modèle de concurrence monopolistique où peuvent coexister une variété importante de producteurs délivrant chacun un service plus ou moins imparfaitement substituable à celui de son voisin immédiat, dans l’espace de contiguïté des caractéristiques (c’est la différenciation horizontale), et des inégalités extrêmement fortes entre les producteurs d’un même service, par le jeu des écarts de valeur observée et des cotations réputationnelles (c’est la différenciation verticale). Dans un tel système de concurrence interindividuelle, une très grande variété d’offre et une très grande inégalité de qualité expliquent à la fois les excès de capacité de l’offre et les segmentations individualisées de réussite. Si les qualités des individus offrant leur travail incorporent des acquis d’expérience et que l’apprentissage est inclus comme une valeur permanente dans le système de travail, le lexique et la métrique de l’évaluation seront ceux des capacités plutôt que des capitaux gagés sur des dotations initiales (les « credentials »).

61C’est aussi une graduation des pouvoirs de marché de chaque individu qui est mise en œuvre : les détenteurs de compétences peu valorisées sont livrés à la concurrence par les prix du travail non qualifié, les détenteurs de compétences acquises pour partie dans l’entreprise et dans les emplois fonctionnels ordinaires de l’entreprise sont stabilisables dans des emplois d’horizon moyen ou long d’un marché interne à la firme, et les détenteurs de qualifications très élevées négocient leur valeur sur un marché élargi, dans des termes d’autant plus favorables que leurs niches de spécialisation sont plus étroitement associées à l’innovation scientifique et technique (informatique, biotechnologies, ingéniérie financière, etc.).

62Telle est non pas l’entière réalité du marché, mais sans doute la réalité modélisable d’une partie de la gestion organisationnelle du marché des qualités des travailleurs dans un espace plus continu de différenciation. C’est une réalité construite et idéalisée, et ce en deux sens.

63D’une part, les différences interindividuelles activées dans la concurrence ne sont pas telles que des principes stables d’évaluation et d’autoévaluation détermineraient le gradient des distinctions observables entre chaque travailleur et tous les autres. Les vecteurs de la différenciation sont ceux qui correspondent à la demande du marché et aux termes de la négociation entre salariés et employeurs, ou entre prestataires et clients : quelle que soit la nature de la différence, il faut et il suffit qu’elle soit identifiée et valorisée. C’est l’une des explications de la rhétorique, très répandue dans la littérature managériale, de la différenciation singularisante des travailleurs, isomorphe d’une économie de la variété des produits.

64D’autre part, sur un marché du travail fortement concurrentiel par la qualité et par l’individualisation des prestations, et notamment sur ses segments de compétition par l’innovation, la recherche d’une situation temporaire de mono- pole, ou la formation d’oligopoles, est un élément clé. Dans un univers de concurrence monopolistique, ces situations adviennent dès que se constituent des firmes de « professionnels » qui parviennent à fixer durablement une main-d’œuvre hautement qualifiée : les pouvoirs de marché des cabinets d’avocats (voir les analyses de Karpik dans le présent ouvrage) et des cabinets d’architectes opérant à un niveau international fournissent de bons exemples de ces distorsions de concurrence sur le marché des services très qualifiés, et naguère protégés par des barrières légales de monopole.

Vers un État providence flexible ?

65L’invention d’un espace continu des qualités différenciables du travail enregistre l’influence de changements tels que l’individualisation des situations de travail, la gestion des compétences, la rationalisation de la cotation des caractéristiques désagrégées de l’acte de travail, la démultiplication des statuts d’emploi et son impact organisationnel. Face à une variété plus grande de situations individuelles au regard de la distribution des qualités et des quantités du travail, de nouveaux équilibres sont imaginés pour ajuster les rôles respectifs de l’individu, de la firme et de la collectivité publique dans la production des compétences, dans la mutualisation des risques d’inactivité et d’obsolescence des compétences, dans la gestion des mobilités individuelles et dans la répartition des coûts de la flexibilité fonctionnelle de l’organisation du travail.

66Il est significatif que le projet issu d’un travail collégial européen de juristes, de sociologues et d’économistes dirigé par Alain Supiot (1999), pour reconsidérer les formes juridiques du travail et de l’assurance sociale, ait débouché sur la définition d’un « état professionnel des personnes ». De tels chantiers de réflexion sont établis sur le schéma d’une imbrication entre les diverses formes d’emploi, entre lesquelles la mobilité serait accrue, et les divers temps hors travail rémunéré - chômage, formation continue, recyclage professionnel, activités non marchandes comptabilisables et indemnisables, mais non rémunérables, dans l’espace public ou privé. Au portrait d’un travailleur conçu comme conservant, par les descripteurs des compétences, la mémoire enregistrée, objectivable et mesurable, de ses passages par tous ces états, correspond l’idéal d’un panier de ressources collectivement mutualisables et accessibles à chaque instant, depuis tous les états, par toutes les personnes, pour assurer la viabilité des temps multiples d’activité dans et hors travail, c’est-à-dire un ensemble de droits de tirage sociaux, sorte de couverture d’activité universelle. Le cœur d’un tel dispositif est évidemment constitué par les ressources classiquement attachées aux différents droits et protections assurantielles élaborés dans le cadre du droit du travail salarié (assurance-chômage, congé parental, congé formation, assurance-maladie, congé de reconversion, dispositifs d’aide à l’emploi après un épisode de chômage, aides à la création individuelle d’entreprise, etc.), mais le pôle de l’entretien et du renouvellement continu des compétences s’y affirme comme l’autre ensemble décisif, formé d’investissements capitalisables destinés à assurer le niveau d’employabilité.

67On voit bien ce qui est avancé : à un espace plus continu de qualités ou de caractéristiques différenciables correspondrait un espace social plus continu d’assurabilité des états changeants ou alternés des personnes, qui octroierait ce que la version « professionnelle » de la carrière en horizon incertain réduit aux seules dimensions de la gestion de l’employabilité (par investissement permanent dans la formation et par mobilité optimisante) et de la constitution d’une réputation individuelle. C’est en somme dépasser le niveau de l’individu partitionné entre des états (formation, emploi, inactivité, loisirs) et des mondes (privé, familial, associatif, public, professionnel), et envelopper le niveau de l’organisation dans un sorte de méta-organisation distribuant les individus entre les états, sans discontinuités imprévisibles et inassurables. Les conditions de la viabilité de ce nouvel État providence flexible sont particulièrement complexes à définir, puisque l’équation flexibilité-sécurité du travail doit être résolue sous un régime de diversification croissante des formes d’emploi et des carrières. L’une des explications de la prolifération des scénarios juridiques inventés pour ajuster l’individualisation des transactions à la mutualisation des risques professionnels tient à la démultiplication des rôles et des protections recherchés du côté du pôle assurantiel, dans le triangle habituel d’interaction entre employeur, travailleur et assureur des droits sociaux, en vue de reconstituer l’équivalent des fonctions protectrices classiques du contrat de travail salarié d’horizon long. C’est le risque d’emploi (i.e. la probabilité de connaître des épisodes récurrents de position hors travail) qui, en devenant l’objet banal de négociations individualisées, constituerait un des vecteurs permanents de l’espace de forces, dans la nouvelle physique de l’état professionnel des travailleurs.