Version classiqueVersion mobile
OpenEdition Books

Pouvoir et légitimité

 | 
Alain Cottereau
, 
Paul Ladrière

Recherches

Pathologie de la communication

Situation de travail et espace public : le cas du nucléaire

Pathologies of Communication

Pathologien der Kommunikation

Christophe Dejours

Résumé

The question of public space is examined from the point of view of its pathology, implementing thereby quite concretely one of Habermas’s prospects. Dejours explores how the necessity of secrecy, which is legal in civil law when private enterprises are involved, and which is reinforced in the case of the nuclear industry, provokes a series of linked pathologies, affecting not only the identity of the individuals at work, but also the possibilities of efficient action itself; their work implies an agreement of all the subjects involved, to define the reality on which they have to act.

In dem Artikel wird die Frage der Öffentlichkeit aus dem Blickwinkel ihrer Pathologie angegangen, womit an einem Beispiel konkret ein Vorhaben Habermas’ ausgeführt wird. Dejours geht der Frage nach, wie der Imperativ der Geheimhaltung, der im bürgerlichen Recht als legal gilt, sobald es sich um « private » Unternehmen handelt, und der im Falle der Kernenergie noch verstärkt wird, eine Kettenreaktion von Pathologien hervorruft, die nicht nur die Identität der arbeitenden Subjekte, sondern auch die Möglichkeit effektiv zu handeln betrifft, und zwar eben in dem Maße, als die Arbeit eine Konzertation aller Beteiligten impliziert, um die Realitäten desjenigen zu definieren, mit dem man es zu tun hat.

Texte intégral

1Dans les controverses sur l’espace public, la place accordée au sujet psychologique est généralement marginale ; le plus souvent elle n’est pas représentée. Par « sujet psychologique » nous entendrons le sujet d’une histoire singulière. Histoire productrice d’énigmes qui reviennent sans cesse et contribuent à ordonner les conduites sociales d’une part, à donner sens à un vécu d’autre part. Du fait des contradictions surgissant de la rencontre entre histoire singulière et situation actuelle, le vécu subjectif n’est jamais neutre affectivement. Souffrance et plaisir scandent ainsi l’expérience du sujet en fonction de l’échec ou de la réussite de ses efforts pour venir à bout de ces contradictions.

  • 1 Ce terme renvoie à un courant de recherche plus connu sous le nom de psychopathologie du travail.

2Il s’agit ici d’examiner les rapports entre sujet (du plaisir et de la souffrance) et espace public. Pour ce faire, nous aurons besoin d’une clinique spécifique. Nous l’emprunterons à « l’analyse psycho-dynamique des situations de travail »1. Pourquoi le travail ? D’abord parce qu’il conjugue d’une manière privilégiée les problématiques subjectives et les problématiques sociales : en effet le travail constitue une médiation essentielle entre sujet psychologique et champ social. Ensuite, parce que le travail, contrairement à une idée assez répandue, soulève une série de questions éthiques qui entretiennent un rapport spécifique avec la formation de l’espace public.

3Nous nous appuierons sur l’analyse d’une situation de travail dans l’industrie nucléaire, parce qu’elle représente un cas extrême (mais non exceptionnel) où il est très difficile, voire impossible, aux responsables de la production de reconnaître que l’organisation du travail fait surgir des contradictions insolubles scientifiquement. C’est-à-dire insolubles à partir de la référence exclusive aux sciences de l’ingénieur. Ou encore, insolubles sans appel à la ressource d’un espace de discussion interne à l’entreprise.

4Si l’analyse de l’organisation du travail permet de comprendre pourquoi un espace de discussion est nécessaire, elle n’élucide pas les réquisits subjectifs de son fonctionnement. Pour comprendre les conditions de la mobilisation des subjectivités, indispensable à la construction et à la maintenance de cet espace de discussion, il faudra avoir recours à une analyse psychodynamique spécifique de ce que l’on peut désigner comme une « pathologie de la communication », et de ses rapports avec la souffrance (voire la pathologie) des agents dans la situation de travail étudiée.

5Nous commencerons par présenter les données empiriques qui étaieront l’analyse sur les rapports entre situation de travail et espace de discussion. Nous achèverons ce parcours par une interrogation sur les rapports entre espace de discussion interne à l’entreprise et espace public.

Présentation de l’enquête2

  • 2 Quelques passages de ce chapitre ont été extraits d’un article consacré à « Santé mentale et travai (...)

6L’enquête porte sur un service de maintenance d’une industrie de « process » (industrie nucléaire) comportant des risques importants pour le personnel, pour les installations et pour l’environnement. En dépit de l’existence de risques majeurs, se développaient dans le service en question une certaine désinvolture vis-à-vis de la qualité du travail, un désengagement des opérateurs par rapport aux objectifs de l’entreprise, une dégradation du climat psychologique, des comportements individuels énigmatiques et parfois franchement préoccupants. D’où une inquiétude s’exprimant non seulement dans l’encadrement, mais à la « base », c’est-à-dire chez les ouvriers et les techniciens. Inquiétude qui aboutit, après un long processus de maturation, à une demande d’enquête adressée à des chercheurs extérieurs à l’entreprise, en vue d’éclaircir les causes de la dégradation psychologique et de la souffrance des travailleurs, et d’apporter des indications sur la manière de sortir de cette situation.

7La psychodynamique du travail a pour objet d’étudier les rapports entre conduites, comportements, vécus de souffrance et de plaisir d’une part, organisation du travail et rapports sociaux de travail d’autre part. Du côté de l’organisation du travail, l’enquête a permis de faire apparaître un décalage important entre organisation du travail prescrite et organisation du travail réelle. Il est impossible ici de restituer les caractéristiques de ce décalage, tant pour des raisons de longueur, que pour des raisons de secret professionnel. Je m’en tiendrai donc à ce résumé : l’organisation prescrite du travail, préparée par un service des méthodes spécialisé dans la maintenance, se matérialise par une sorte de cahier des charges, et pour chaque opération à effectuer, par une grille très détaillée des tâches élémentaires à réaliser. Même si ce listing est nécessaire, et si la légitimité du cahier des charges (consignes, réglementations…) n’est pas contestée par les opérateurs, dans la pratique, l’organisation prescrite du travail s’avère inapplicable. De fait, les opérateurs, mais l’encadrement aussi bien, sont conduits à tricher par rapport aux procédures prescrites. C’est cette tricherie inévitable qui s’avère, après enquête, au centre de l’interface travail-santé mentale.

Éléments d’enquête recueillis auprès de la « base »

8Le travail ouvrier, considéré par la hiérarchie comme un travail d’exécution, s’avère en fait d’une grande complexité. En dépit de la programmation très précise de chaque chantier (c’est-à-dire de chaque unité de travail de maintenance), grâce à une sorte de check-list indiquant aussi bien les opérations à exécuter que les outils à utiliser et les vérifications terminales à faire, la réalisation concrète du travail prescrit exige encore des opérateurs une part non négligeable « d’interprétation ». L’exécution stricte des modes opératoires prescrits conduirait en effet à des incohérences, à des pertes de temps et d’argent, voire dans certains cas à des impossibilités matérielles. Car le cahier des charges superpose une telle quantité de consignes, qu’à vouloir les respecter toutes, il deviendrait quelquefois impossible de faire le travail. Mener à bien un chantier implique donc de réaménager l’organisation prescrite du travail. Mais ces réaménagements conduisent souvent à des sorties de la légalité, et donc à prendre des risques vis-à-vis de la discipline, plus rarement vis-à-vis de la sécurité ou de la sûreté, avec pour conséquence qu’en cas d’incident ou d’accident, la responsabilité des opérateurs, et de leurs chefs directs (chefs d’équipe et contremaîtres), qui ne seraient plus « couverts » au regard de la loi, serait engagée.

9Les choix techniques et opératoires faits par les agents, à tous les niveaux de qualification, ne sont donc intelligibles qu’à condition de tenir compte de la mobilisation effective de l’initiative, de l’inventivité et de la coopération ouvrières ; celles-ci comblent et dépassent les incohérences, les insuffisances et les impossibilités pratiques de l’organisation prescrite du travail.

10Le problème posé aux ouvriers est celui du statut de ces réaménagements dont ils font bénéficier l’organisation du travail, de la reconnaissance de cette « tricherie » nécessaire. Au plan subjectif, la tricherie nécessaire peut, si l’on en croit les opérateurs, être une source essentielle de l’intérêt au travail. Mobilisant l’intelligence rusée, et des aptitudes de l’ordre de la metis décrites par Detienne et Vernant (1974), la tricherie est à l’origine de gratifications morales, obtenues lorsque la ruse réussit. L’art de la tricherie est donc au cœur du plaisir au travail. Mais pour que cette économie de la métis et du plaisir fonctionne, encore faut-il des conditions très particulières, à savoir : des relations de confiance entre opérateurs et encadrement, qui permettent que la tricherie soit non seulement tolérée, mais au moins tacitement reconnue. Que cette tricherie vienne à ne plus être « couverte » ou à être franchement dénoncée, voire combattue par les cadres, et toute l’économie du plaisir au travail part en déroute. La tricherie devient alors prétexte à menaces ou à sanctions. Ce qui représentait jusque-là la partie noble du travail, et impliquait une responsabilité technique et humaine réelle des travailleurs, se transforme en matière à générer des conflits, à déstructurer les rapports de coopération et à susciter éventuellement la méfiance. Les ouvriers se méfient alors de leur chef, et bientôt des équipes homologues, voire des autres ouvriers. Les relations entre travailleurs deviennent tendues, et parfois dégénèrent. Même si ce n’est pas de bon gré, il faut bien tricher quand même un minimum pour pouvoir assumer son poste de travail. La contrepartie de ce bouleversement, c’est la tactique du secret, qui dérive parfois en tactique du silence généralisé, conduite plus ou moins obligée, qui semble extrêmement pénible et psychiquement coûteuse pour les opérateurs.

  • 3 Il est essentiel de saisir ici que la disparition de la convivialité ordinaire a bien été déclenché (...)

11Dans le service étudié, les différentes expressions du plaisir au travail succombent en premier. Le plaisir tiré de l’usage de l’intelligence rusée dans la tricherie ne peut plus se partager. La coopération et la solidarité s’évanouissent. La convivialité dans les rapports ordinaires se disloque et disparaît. Les ouvriers ne font plus de fêtes ni d’« arrosages ». Ils ne prennent bientôt plus les repas quotidiens ensemble. Ils ne se parlent plus. Ils en viennent à ne plus se saluer3.

12Mais les choses n’en restent pas là. Au-delà de l’abrasion de l’exercice du plaisir au travail, on entre dans le domaine de la souffrance, stricto sensu, c’est-à-dire de la souffrance pathogène, celle qui surgit lorsque le rapport des hommes à l’organisation du travail est durablement bloqué.

13La tactique du secret engendre à son tour la formation de particularismes d’équipe. Chaque équipe se referme sur elle-même, et adopte un « style » dans ses relations à l’encadrement d’une part, au travail et aux autres équipes d’autre part. Ces particularismes, au départ formés sur la base d’interprétations différentes de la tricherie nécessaire, aboutissent à des conflits entre équipes. Mais à ce stade les conflits ne sont plus rapportés par des opérateurs luttant contre la décompensation psychopathologique, ni au travail, ni aux procédures de travail. Ils sont repérés en termes idéologiques. Pour parler les unes des autres, les équipes se désignent mutuellement par des sobriquets idéologiques : l’équipe des rouges, l’équipe des sportifs, l’équipe des G.I., pour donner quelques exemples dont l’analyse montre qu’ils correspondent effectivement à des idéologies défensives différenciées. L’idéologie défensive adoptée par chaque groupe ne tolère pas de déviance ; elle exige de chaque membre qu’il se conforme aux normes comportementales du groupe. Il arrive alors que s’exacerbent les contradictions, au point que les équipes en viennent aux mains les unes contre les autres. La défiance, la méfiance, la haine, la rancune, la vengeance, voire le sabotage, s’insinuent dans les rapports de travail. Au-delà de ce point, les tendances interprétatives et la suspicion font leur apparition. On entre ici dans le domaine des symptômes bruyants d’un excès d’efficacité des stratégies défensives. Lorsqu’on atteint ce niveau de tension, les décompensations psycho-névrotiques individuelles, non contrecarrées par les solidarités déstructurées, sont plutôt l’occasion de critiques encore plus acerbes de toute part, voire d’un déchaînement de cruauté au nom des idéologies défensives. Au moment même où la tension atteint son apogée, plus rien ne joue en faveur de la reconnaissance d’une souffrance chez les opérateurs, ni des liens entre cette souffrance et les impasses de l’organisation du travail.

14Nous atteignons ici le domaine où la souffrance n’est plus contrôlée par les idéologies défensives, et où ces dernières ne font qu’aggraver les distorsions dans le domaine de la communication et des interactions entre agents. Les défenses collectives, au départ destinées à lutter contre la souffrance issue des rapports avec la hiérarchie, sur la gestion de la tricherie, se retournent contre les opérateurs eux-mêmes. Nous atteignons alors les confins de la psychopathologie de l’aliénation ; les opérateurs en viennent à assigner les sources de la souffrance aux personnalités pré-morbides de certains collègues, accréditant ainsi, dans un sinistre retournement, la thèse construite dans le même temps par l’encadrement, qui s’énonce, comme on va le voir plus loin, sous la forme spécifique d’une « psychologie spontanée des cadres ».

Éléments d’enquête recueillis auprès de l’encadrement

15L’encadrement intermédiaire (contremaîtres) est partie prenante dans la tricherie, qu’il tente de gérer au mieux pour atteindre les objectifs de production. Ce qui ne va pas sans occasionner à ces agents, comme à ceux de l’exécution, des difficultés humaines. Or il arrive que tous ces conflits surgissant quotidiennement sur l’interprétation de l’organisation du travail, et les conduites contradictoires et parfois agressives dont les agents d’encadrement sont la cible, suscitent chez ces derniers, à leur tour, de la souffrance et de l’exaspération.

16En effet, ils sont les premiers à être victimes, lorsqu’elles apparaissent, de la méfiance et de la tactique du secret développées par les agents d’exécution. Ils sont alors souvent dénoncés par la base, sur le thème de l’injustice et de l’iniquité, notamment vis-à-vis de l’avancement et des rémunérations, bien davantage que sur le thème, pourtant initiateur, des difficultés relatives à la faisabilité du travail.

17Déjà soumis à rude épreuve dans l’interface avec les opérateurs de la base, l’encadrement doit aussi supporter la confrontation avec l’encadrement supérieur, avec la « hiérarchie » comme on dit dans ce milieu, et avec la direction de l’entreprise. Or, à ce niveau, les termes de l’affrontement sont différents. Le discours de la hiérarchie est dominé par une conception selon laquelle la technique et ses fondements scientifiques sont parfaitement opérationnels. Le processus nucléaire serait ainsi intégralement maîtrisé. On ne redoute plus les difficultés d’ordre technique ou conceptuel. On serait depuis longtemps entré dans l’ère de la routine et de l’habitude. L’ajustement serait donc parfait, selon la direction, entre la théorie du processus physico-chimique en cause dans la production et la réalisation du travail sur le terrain. Les seules causes d’accident possibles, dans cette perspective, ne peuvent être que le fait des opérateurs : erreurs d’exécution (par rapport à l’organisation prescrite du travail), « j’m’en foutisme », indiscipline, manque de rigueur et de sérieux, défaut de conscience professionnelle, effets pervers de la routine, de l’habitude et de la négligence… Bref, les incidents et les accidents ne peuvent avoir pour cause que le « facteur humain », les installations quant à elles étant parfaitement surveillées, vérifiées, contrôlées, et maîtrisées. Imputées aux défauts des exécutants, les imperfections du système conduisent immanquablement à invoquer l’un des deux jugements suivants : déplorer le manque de formation des agents, proférer une condamnation morale des ouvriers.

18L’encadrement intermédiaire et opérationnel est en définitive pris entre deux feux : d’un côté, la proclamation (à vrai dire plus idéologique que démontrée par les faits) de la maîtrise technique effective du processus, avec, à l’appui, la charge de confirmer cette proclamation ; de l’autre, l’expérience quotidienne de l’irréductibilité absolue de la tricherie, et du nécessaire réajustement empirique, dans un travail qu’on souhaiterait pourtant rigoureusement organisé. Le prix à payer psychiquement pour l’encadrement intermédiaire, est un vécu de peur : la crainte constante d’un accident, dont il est facile à tout coup de montrer qu’il est concomitant d’une non-observance de l’organisation prescrite, puisque cette organisation prescrite ne peut jamais être parfaitement respectée. De là à imputer la cause de l’accident à la non-observance des règlements, il n’y a qu’un pas rapidement franchi, et à l’usage, toujours franchi. De sorte que, pris dans les contraintes des rapports hiérarchiques et placés sous la menace d’être coupables, les personnels de l’encadrement en viennent à voir dans les opérateurs (ouvriers et techniciens) une source de danger en soi.

19La logique de cet enchaînement est désastreuse pour la coopération. Les opérateurs réagissent en dissimulant de plus en plus la réalité de leur pratique sur le terrain. À ce mode de défense ils n’ont qu’une alternative : l’extrême subordination de leur travail. Ils ne veulent plus prendre les risques indissociables de la tricherie et de la coopération. Ils se font couvrir à tout bout de champ en demandant, dans chaque situation délicate, un ordre oral, voire écrit, de l’échelon supérieur (chef d’équipe ou contremaître). Les choses se détériorent, car, à la limite, tout acte ou intervention technique peut à un moment ou un autre justifier le recours à une décision du chef. L’organisation et la production risquent la paralysie. Les chefs, les contremaîtres et l’encadrement intermédiaire dans son ensemble, ne peuvent faire face au surcroît de travail que cela leur occasionne. Et surtout, cet encadrement est psychologiquement hors d’état d’assumer, d’un coup, toutes les responsabilités et tous les arbitrages. Ce serait psychologiquement une situation intenable. Ils réagissent donc, en régie générale, par la menace : dans la prudence des subordonnés, le chef ne voit plus qu’une grève du zèle, du sabotage organisé, voire une preuve d’incompétence professionnelle. Et il sanctionne.

20Dans cette situation, redoutable psychologiquement, l’encadrement lui-même s’enferre dans des conflits de plus en plus personnalisés, d’où il est bien difficile de revenir. Les rancunes et les haines sont tenaces, d’autant plus qu’à ce stade – l’enquête le montre – elles s’appuient sur le raidissement réciproque de positions révélatrices de traits de caractère singuliers. Les conflits se polarisent sur des jugements moraux et normatifs, qui en retour nourrissent l’interprétation que l’encadrement construit de la situation de crise. Or cette interprétation, psychologisante et moralisante, ne fait qu’aggraver la méfiance, le secret et le chacun pour soi. Progressivement capté par les conflits de personnes et d’intérêts, dont il fait aussi les frais en son propre sein, l’encadrement construit insensiblement ce qu’on conviendra d’appeler une psychologie spontanée de l’encadrement.

21Naïve, fantaisiste, schématique au regard de ce que l’on sait en psychologie, tant dans la théorie que dans la clinique, cette psychologie spontanée se résume à porter sur les exécutants un regard surtout péjoratif. Les conflits surgissant entre agents ne peuvent plus alors être rapportés aux spécificités de l’organisation du travail, mais sont traités comme des conflits inter-individuels. Ce qui serait à comprendre en référence à l’organisation du travail est mis au compte de l’immaturité, du manque de sérieux, du manque d’esprit de responsabilité.

22Péjorative, cette psychologie spontanée de l’encadrement est essentiellement défensive. Car invoquer l’irresponsabilité, l’immaturité, l’individualisme et la démotivation des agents d’exécution, permet d’occulter un défi fondamental, effectivement difficile à soutenir psychologiquement : la maîtrise imparfaite, de fait, du « process ».

23Malheureusement, cette psychologie spontanée de l’encadrement subalterne, a, en aval, des conséquences non négligeables. Nous avons vu précédemment comment, au niveau de la base, l’idéologie défensive des particularismes, voire des antagonismes d’équipe fonde la cohésion sur la référence à l’ennemi commun. Et comment elle contribue à aggraver les conflits avec l’encadrement, et à occulter, au niveau des exécutants, la perception des difficultés psychologiques pourtant réelles, rencontrées par celui-ci.

24À l’autre pôle, l’encadrement méconnaît à son tour les difficultés éprouvées par les ouvriers vis-à-vis de l’organisation du travail. De sorte qu’en fin de compte, ce sont les fondations de la communication, de la discussion et de la négociation de l’organisation réelle du travail qui se trouvent sapées : les contremaîtres ou les chefs de service dénoncent les ouvriers au nom d’une psychologie spontanée péjorative (une idéologie défensive propre aux cadres), tandis que les ouvriers de la base accusent la hiérarchie autant que les autres ouvriers, en vertu de la référence à l’ennemi commun.

25Pour sortir de l’impasse de la souffrance et de la dégradation de la qualité de la production, il faudrait reconnaître la réalité de la tricherie. Mais comment tenir ensemble ce couple éthiquement contradictoire : tricherie, voire fraude, et reconnaissance ?

Fraude, reconnaissance et déni de réalité

  • 4 Il y a donc un paradoxe certain à envisager des questions relatives à l’espace public à propos d’un (...)

26Le fait est que sur le terrain, non seulement il n’y a pas de reconnaissance – ce qui pourrait ouvrir sur une problématique de déni de justice – mais se manifeste aussi ce qu’il faut bel et bien appeler un déni de réalité. À l’appui de ce déni de réalité on peut invoquer plusieurs raisons, à commencer par le discours de maîtrise technique tenu par l’entreprise et l’angoisse que fait surgir chez les cadres la reconnaissance de la fraude comme signe de la défaillance incompressible du dispositif technique. Mais il faut aussi tenir compte du fait que l’entreprise est une entité juridique privée : elle se trouve donc justifiée à maintenir le secret sur une part de la réalité de ce qui se passe en son sein, ainsi qu’à revendiquer une souveraineté en matière d’organisation du travail et de choix des procédés techniques. Elle peut même s’abriter derrière le secret de fabrication pour justifier l’opacité sur les problèmes soulevés par les difficultés techniques et sur le dispositif de sûreté4. Enfin, l’entreprise étant considérée dans le droit français comme une personne privée, avec ses attentes, ses projets, sa naissance, sa santé et sa mort, elle bénéficie du droit de défendre sa réputation, ce qui peut impliquer de se protéger contre la publicité de son fonctionnement interne.

27Aussi le déni de réalité portant sur l’écart entre le prescrit et le réel est-il puissamment protégé. Toute discussion sur cet écart, et sur les problèmes humains et sociaux qu’il soulève, peut passer pour de l’indiscrétion, voire pour une violation du droit des personnes privées. À tel point que la rédaction même de ces lignes pourrait tomber sous le coup d’une condamnation. Doit-on pour autant garder le silence ? Comment arbitrer entre l’obligation de réserve et les exigences éthiques ? Ce dilemme ne concerne pas que le chercheur. Il pèse constamment sur les opérateurs eux-mêmes. Comment tentent-ils de s’affranchir de ces difficultés pour gérer, malgré tout, la « fraude ordinaire » ?

28Les mêmes ouvriers qui fraudent sont aussi, tout naturellement, les défenseurs des règlements. Même s’ils critiquent les gammes, ils affirment leur utilité et leur nécessité. En d’autres termes, ils fraudent mais ne sont pas délinquants.

29Dans des circonstances exceptionnelles, le débat sur l’organisation du travail peut avoir lieu. C’est le cas, par exemple, lorsqu’on installe une nouvelle centrale et qu’on n’a pas encore l’expérience de son fonctionnement. Une forte coopération est alors requise entre les ouvriers dits « d’exécution » et l’encadrement, afin d’éviter les incidents et de faire connaissance avec le « process ». Tout le monde s’accorde alors sur les difficultés réelles rencontrées dans le travail. On admet de facto la nécessité de la fraude, et l’on reconnaît que l’organisation du travail tout entière est inachevée, incomplète, imparfaite.

30De ce fait on reconnaît aussi qu’il n’existe pas de tâche d’exécution, stricto sensu. Toute tâche suppose une interprétation, une discussion, des choix, des décisions. Alors, l’organisation prescrite fonctionne non pas comme prescription mais comme référence commune. Les difficultés rencontrées, les trouvailles et les améliorations, font l’objet d’une publicité : elles remontent jusqu’au service de préparation, sous la forme de « retours d’expérience ». Ces derniers, prévus dès le départ dans l’organisation, ne fonctionnent que dans ces conditions privilégiées d’accord sur l’imperfection de la maîtrise technique du « process » et de sa maintenance. Mais le plus souvent ils n’ont pas lieu, simplement parce que l’encadrement ne reconnaît pas les difficultés réelles.

31Quand les conditions sont favorables, la fraude peut faire l’objet d’une régulation (mais pas d’une extirpation). Les enquêtes montrent que cette régulation est fondamentalement une régulation collective. Telle équipe adopte des règles de travail qui se superposent, et se substituent en quelque sorte, à l’organisation prescrite, en s’appuyant sur un collectif constitué par les ouvriers, les techniciens, le contremaître et éventuellement un ingénieur. On aboutit ainsi à un style de travail propre à l’équipe. Telle autre équipe, en revanche, ne parvient pas à s’accorder avec le contremaître, parce qu’il est timoré, parce qu’il est trop rigide et autoritaire, ou parce qu’il est lui-même constamment contrôlé par l’ingénieur chef de service : elle arbitre donc les difficultés de l’organisation du travail au niveau des seuls ouvriers et techniciens. Cette équipe adopte aussi un style de travail, mais les règles qui le constituent ne se superposent pas exactement à celles de la première.

32Pourtant, ces deux équipes travaillent alternativement sur les mêmes chantiers. La coordination du travail est alors difficile. Elle n’est pas cependant impossible : il faut que les deux styles de travail puissent être confrontés publiquement, et faire l’objet d’explicitations au moment des transmissions de tâches d’une équipe à l’autre.

33Mais cette économie de la régulation de la fraude est extrêmement fragile. Qu’une sanction tombe pour une raison quelconque sur l’un des opérateurs, et le silence, voire le secret sur le travail réel, se réinstallent, ruinant tous les efforts de coopération. Le risque est alors le retour à la fraude solitaire. S’il fraude seul, l’ouvrier s’expose à être jugé téméraire et irresponsable. S’il demande des autorisations pour chaque fraude, il embouteille le travail de l’encadrement et passe pour un incapable ou un fauteur de troubles.

Règles de travail et espace de discussion

34L’élaboration des règles de travail par les opérateurs, lorsqu’elle est possible, a une portée qui, bien évidemment, ne s’arrête pas à la mise au point de procédures techniques. Les règles de travail organisent toutes les relations entre travailleurs d’une équipe, mais aussi les relations avec les subordonnés, avec les agents d’une entreprise sous-traitante, et avec l’encadrement intermédiaire.

35On pourrait montrer que, dans la discussion entre les ouvriers, sont pris en compte non seulement des arguments techniques et des arguments relatifs à l’expérience professionnelle, mais aussi des arguments relatifs à la solidarité, au respect des personnes, aux valeurs du travail, à la place de la vie privée (doit-on, pour achever un chantier, accepter les heures supplémentaires ou les refuser ?), à la personnalité et à l’histoire singulière des uns et des autres (comment faire pour ne pas aggraver encore plus les difficultés d’un collègue qui vient de faire une dépression, ou qui a une enfant atteinte de leucémie, etc. ?) ou encore des arguments relatifs à l’idéologie (telle équipe est appelée équipe des « rouges » parce que ses membres manifestent, dans les règles de travail qu’ils adoptent, un souci d’égalité tant en matière d’avantage du travail que de partage des risques en particulier celui d’être victime de rayonnements ionisants). En d’autres termes, la construction de règles de travail implique l’effectivité d’une dimension collective, et d’un espace spécifique de discussion où s’expriment verbalement des opinions et non seulement des avis techniques.

36Des recherches menées dans cette perspective suggèrent que cet espace de discussion ne se constitue pas dans un cadre institutionnel – la réunion du staff au début de chaque prise de poste, par exemple – mais dans des occasions informelles, supposées vouées exclusivement à la convivialité ordinaire (repas, « arrosages », pauses, casse-croûte, vestiaire, cuisine, etc.) où, en fait, fonctionne une publicité bien tempérée.

37La construction des règles de travail permettant de gérer la fraude, même lorsqu’elle est possible, n’aboutit jamais à la stabilité. En effet les équipes se renouvellent, les gens changent, vieillissent et les règles doivent être recomposées. D’autre part, les installations aussi se modifient, les réglementations s’alourdissent constamment, le travail se transforme et les « arrêts de tranche » (opérations de maintenance) ne sont jamais exactement identiques entre eux. Lorsque le processus permettant l’évolution des règles est entravé par l’effacement de « l’espace de discussion », du fait de modifications dans le commandement, du désengagement des agents vis-à-vis de cet espace, ou des deux simultanément, les opérateurs s’efforcent de poursuivre la discussion dans l’espace plus limité de collectifs restreints.

Le travail entre technique et pratique

38Il n’est pas possible d’évaluer le degré de généralisation possible de ce qui a été présenté à propos de la maintenance des centrales nucléaires. Mais ce n’est pas une situation unique car dans d’autres enquêtes, nous avons retrouvé les mêmes caractéristiques. L’organisation du travail apparaît donc foncièrement contradictoire, et à certains égards, instable et énigmatique. Du fait de l’inefficience relative de l’organisation prescrite et de l’impossibilité d’une maîtrise technique parfaite du process, l’organisation réelle ne peut être le fait que d’un compromis exigeant discussion, débat, confrontations d’opinions, arbitrages et décisions. En d’autres termes, les limites rencontrées par les sciences de l’ingénieur dans leur capacité à résoudre tous les problèmes posés par l’organisation du travail, conduisent inévitablement à faire appel à la mobilisation humaine, aux relations intersubjectives entre supérieurs et subordonnés, comme entre collègues. Bref, l’organisation réelle relève autant de la raison pratique que de la raison technique et instrumentale.

39Or le travail est classiquement considéré comme ne relevant pas de la raison pratique ou de l’action. Notons, à ce propos, que plusieurs auteurs reprochent à Habermas de reprendre tel quel le discours dominant sur la technoscience et d’opposer raison technique et raison pratique (comme dans La technique et la science comme idéologie, par exemple). Ils considèrent en effet que la technique elle-même est toujours foncièrement humaine et qu’elle ne peut donc pas être accolée à la science : la technique est une pratique et il n’existe pas de « technique scientifique » stricto sensu (Tibon-Cornillot, 1986 ; Sigaut, 1991). Sigaut, par exemple, considère que l’histoire des techniques et la technologie relèvent de l’anthropologie et des sciences sociales, et non des sciences de l’ingénieur ou des sciences de la nature. Il montre comment la dimension humaine-technique (soit la dimension proprement technologique), est couramment, sinon systématiquement, occultée par les analyses des sciences humaines autant que par les sciences de la nature. Pour lui, il n’y a pas de relation entre les hommes, entre ego et autrui, qui ne soit médiatisée par la technique. De même, n’y a-t-il pas de rapport entre ego et le réel, qui n’implique un rapport avec autrui. En d’autres termes, les relations entre les hommes impliqueraient toujours le recours à la technique, et les relations entre l’homme et la technique impliqueraient toujours des relations avec d’autres hommes.

40Il faut donc bien reconnaître ici la place de l’opinion. C’est par l’opinion que « nous connaissons le contingent, le changeant, les choses qui peuvent être autre chose que ce qu’elles sont, précisément parce qu’elles ne dépendent pas totalement de la nature et de sa nécessité, ni d’ailleurs du hasard, mais de la société et de ses choix » (Ladrière, 1990, p. 27). Ainsi le rapport entre action éthique et production technique doit-il être reconsidéré au vu de ce que révèlent les enquêtes menées sur le terrain du travail : un rapport de distinction, voire d’opposition, récurrent tout au long de l’Histoire et que pourtant notre expérience récuse. « Aristote, dit Ladrière, accorde une grande importance à la distinction de l’action éthique (praxis au sens strict) et de la production technique (poïesis). La production est extérieure à son agent. L’action lui est interne. » (Ibid., p. 33).

La fiction de la maîtrise technique

  • 5 On distingue la maintenance, c’est-à-dire l’entretien et la révision des installations nucléaires, (...)

41« Le propre de la raison pratique est de délibérer. La délibération est propre à la phronesis. Elle est étrangère à la sphère de la techne […]. La délibération qui précède la décision ne peut porter que sur l’indécis, l’incertain, l’indétermi. » (Ibid., p. 33). Mais les situations de travail comme celles que nous avons envisagées ne comportent-elles pas une part d’indéterminé ? Si nous envisageons la conduite5 des centrales (par opposition à la maintenance), nous serons plus enclin encore à considérer qu’il s’agit bien parfois de prendre des décisions sur de l’indécis, de l’incertain et de l’indéterminé. La décision qui précède l’intervention technicienne relève-t-elle uniquement de la raison instrumentale ou implique-t-elle aussi une activité normative ? Il semble en effet indûment réducteur de considérer la difficulté rencontrée par les opérateurs de conduite ou de maintenance comme relative au seul acte technique. Il n’y a pas de rapport simple homme/tâche, contrairement à ce que pensent nombre de spécialistes, notamment dans les sciences de l’ingénieur. Le rapport à la tâche implique fondamentalement le rapport aux collègues, aux autres ; il est tout entier pris dans l’interaction symbolique.

42L’analyse que Gadamer fait d’Aristote va dans le même sens que celle de Ladrière : la techne serait fondamentalement hétérogène à la phronesis (Gadamer, 1960). Depuis Aristote, on considère que la technique met en jeu la metis plutôt que la phronesis. Et encore ! La conception moderne du travail est tellement réductrice, elle pense si radicalement la division entre conception et exécution, que la metis elle-même est souvent exclue de l’analyse des tâches du type de celles que nous avons rencontrées dans le nucléaire. Si elle devait avoir un espace d’apparition, ce serait chez les concepteurs, pas chez les soi-disant exécutants !

43Même Habermas qui, pourtant, distingue techno-science et raison technique d’un côté, raison pratique de l’autre, ne développe son argumentation que pour les questions relatives à la marche de la cité (Habermas, 1968). Il ne revient pas sur la question du travail qu’il considère comme non-énigmatique, et qu’il abandonne finalement à la raison technique.

44Dans ce débat sur les rapports entre science et technique, il faut tenir compte des étapes qui ont été franchies par l’Histoire.

Pour les Grecs, la technique, dont le concept sert à caractériser la sagesse pratique, ne correspond pas à ce que nous entendons aujourd’hui par ce terme. Sciences et techniques ne sont pas proches l’une de l’autre, comme c’est le cas pour nous actuellement. Les Grecs valorisent surtout la contemplation (theoria). La science est fondamentalement pensée, et la pensée n’est pas humaine ; elle est d’essence divine. Les Grecs n’ont nullement l’idée de loi scientifique. C’est pendant le Moyen Âge que commence à surgir l’idée d’un lien entre la science et la technique, et c’est avec Descartes (Discours de la méthode) que s’établit le lien entre science, technique et « action utile à la vie », la raison scientifique étant assujettie à la raison technique. Descartes définit même la science comme technique. La science apparaît alors comme opératoire, ce qui constitue une véritable révolution mentale. Chez les Grecs, la rationalisation de la technique reste artisanale, elle ne passe pas par la science.
Plus tard, au xviiie siècle, on revient à une partition académique ; la hiérarchie chère aux Grecs entre le contemplatif, le théorétique et la pratique est rétablie, et les innovations techniques sont plutôt le fait d’ingénieurs et de techniciens, voire d’autodidactes, pas de penseurs ni de scientifiques. Au xxe siècle, au contraire, ce sont des mathématiciens et des penseurs qui produisent les progrès techniques (par exemple, la bombe atomique). (Bourg, 1991)

45En définitive, il s’agit de savoir quelles sont les sources du développement technique. Pour les uns, ce développement est le fait d’une raison technique souveraine, dans laquelle l’homme ne figure que comme instrument, comme intermédiaire entre les idées qui s’imposent à lui et la nature sur laquelle il opère. La technique échappe alors au contrôle humain, parce qu’elle n’est pas d’origine humaine. Pour d’autres, au contraire, le développement de la technique est foncièrement piloté par la science, la technique n’étant qu’une application de la science.

46Aucune de ces analyses ne fait de place au travail. Or, l’organisation du travail contribue puissamment à l’évolution des techniques. Des exemples patents en sont donnés par l’automatisation et la robotisation. Aucun ingénieur n’a été capable de concevoir un robot peintre-pistoleteur, susceptible de remplacer l’ouvrier spécialisé, supposé simple exécutant. On a seulement réussi à capturer son savoir-faire, son mode opératoire, en le couvrant d’électrodes-palpeurs, enregistrant ses mouvements. Il a été alors possible d’en tirer un robot copiant l’homme.

47Il en est de même en ce qui concerne les progrès de l’ergonomie cognitive. L’essentiel des acquis récents, au registre de l’évolution des techniques, est dû à la mise au point de moyens permettant d’extraire les connaissances et les processus cognitifs d’opérateurs qui ont bel et bien inventé préalablement les modes opératoires ; non seulement ces opérateurs sont dépossédés de leur savoir-faire, ils voient aussi celui-ci leur revenir sous la forme d’automatismes et de robots donneurs d’ordres, voire de « prothèses cognitives ».

48En d’autres termes, la technique doit son développement, pour une bonne part, à la pratique collective des travailleurs et à leur pouvoir d’innovation en matière d’organisation du travail, qu’il s’agisse de la mise au point, de la transformation, de l’amélioration de l’organisation du travail ou des objets techniques eux-mêmes.

49La chaîne de montage fordienne n’aurait pas pu être inventée si elle n’avait pas été précédée par la rationalisation taylorienne des tâches. C’est dire que l’organisation du travail, en tant que produit des rapports sociaux de travail, précède l’évolution technique et non l’inverse. Ce n’est pas la science qui inspire ici la technique. Ce n’est pas non plus la technique qui se développe selon son génie propre.

50Le discours « apocalyptique » (pour reprendre l’expression de Dominique Bourg) sur la technique peut donc être critiqué. Que le développement des techniques échappe au contrôle humain n’est pas exact. Il échappe effectivement souvent aux ouvriers et aux ingénieurs eux-mêmes, parce qu’il procède par extraction de savoirs construits dans des pratiques sociales. Cette confiscation se fait toujours dans le même sens : elle implique des ingénieurs spécialisés, qui finalement sont responsables et bénéficiaires de l’évolution technique (et non pas le pouvoir obscur d’une causalité du destin).

51Il n’y a, dans cette perspective, aucune justification à considérer le progrès technique comme inexorable. Il apparaît plutôt piloté par des hommes – cogniticiens, concepteurs, gestionnaires et patrons – pour lesquels il constitue un enjeu de pratiques, celles qui visent à conserver le pouvoir d’initiative dans l’entreprise.

52Cela étant, on voit bien, dans l’exemple cité plus haut, que l’organisation du travail réelle peut connaître des orientations différenciées en fonction des collectifs qui la produisent (« équipe des rouges », « équipe de G.I. », etc.). Que cette diversité soit mal tolérée par la direction, ne l’empêche nullement de se développer. À tel point que deux usines construites exactement à partir du même procès technique de production, divergent d’une manière significative après quelques années. Leur usure, leurs incidents, leurs réparations leur confèrent à terme des différences telles qu’elles ne sont plus identiques, même au plan matériel.

53Il n’est donc pas certain, qu’en dépit des procédures efficaces de désappropriation, d’extraction, de confiscation des savoir-faire issus de la pratique de l’organisation du travail, les opérateurs ne soient que des exécutants (Taylor), des intermédiaires (Heidegger), ou des jouets passifs manipulés par une logique qui les dépasse. La technique est puissamment traversée par les pratiques sociales qui contribuent à en déterminer l’évolution. Et le lieu privilégié de ces pratiques est le travail des hommes, indûment exclu des analyses.

54S’il est vrai, comme l’affirme Leroi-Gourhan qu’il existe du fait de la révolution industrielle, un risque d’extériorisation de la technique et de l’outil par rapport au corps et au cerveau, ou que l’homme unidimensionnel de Marcuse hante les sociétés industrielles, ou que la techno-science risque de se constituer comme rationalité autonomisée (Habermas), alors il importe qu’il y ait réappropriation du développement technique, et qu’elle passe selon ce que suggère l’analyse de l’organisation du travail, par la perméabilité de l’espace de discussion dans l’entreprise, et par le débat sur le travail et l’activité ; ceux-ci donneraient lieu à des décisions et à des compromis fournis sur la base de délibérations collectives.

55À partir de cette contradiction entre exigence systémique de la technique et exigence « praxique » de l’humain, il conviendrait de donner une définition nouvelle du travail. Dans notre perspective, le travail est, avant tout, ce qui est inventé par les hommes pour combler l’écart entre l’organisation prescrite et l’organisation réelle. Le travail serait « l’activité déployée par les hommes et les femmes pour faire face à ce qui n’est pas déjà donné par l’organisation prescrite du travail ». Cette définition implique d’une part que le travail relève fondamentalement de l’humain et non de l’ordre machinal, d’autre part qu’il requiert toujours la mobilisation de l’intelligence et de la personnalité, ainsi que leur coordination et leur régulation collective. Le travail suppose donc l’engagement de la créativité (poïesis) et celui de l’action morale (praxis).

56Par ailleurs l’écart entre le prescrit et le réel soulève des questions qui impliquent les subjectivités singulières, mais aussi les relations intersubjectives et les accords entre les personnes. En d’autres termes, le travail s’enracine tout entier dans le monde vécu. Sous la description qui en a été donnée, il est fondamentalement un travail vécu (cette expression faisant écho au monde vécu de Habermas).

Restriction de l’espace de discussion et psychopathologie : l’individualisme en question

57Pour autant l’espace de confrontation des opinions, nécessaire à l’exercice du travail, peut-il être considéré comme un espace de discussion stricto sensu ? Une difficulté vient de ce qu’un espace de discussion, tout comme un espace public suppose une multiplicité de finalités. Or dans le cas du travail, une finalité unique est affirmée : produire. Pourtant à partir de ce qui a été déjà envisagé à propos de la souffrance, et de ce qui sera discuté plus loin sur le plaisir au travail et la reconnaissance, il s’avère que « le travail vécu » mobilise les hommes sur d’autres finalités que la seule production.

58Nolens volens, des enjeux relatifs à l’identité, à la santé, à la justice et à l’équité sont aussi engagés dans la pratique du travail. En d’autres termes, c’est précisément parce que la production elle-même est problématique, et qu’elle ne peut pas être intégralement maîtrisée par le savoir scientifique, qu’elle fait surgir, dans la situation de travail une pluralité de finalités : produire mais aussi assurer la sécurité des personnes et la sûreté des installations, optimiser le vécu du travail, développer des relations intersubjectives, conquérir une identité, donner sens au travail.

59Lorsque, dans la situation de travail de maintenance nucléaire décrite plus haut la discussion n’est plus possible, ce qui se rencontre parfois, il ne reste plus qu’à assumer dans la solitude la souffrance engendrée par la fraude nécessaire. Entre ces deux extrêmes, il n’y a de place que pour la mobilisation des subjectivités dans des stratégies défensives individuelles et collectives évoquées plus haut, (notamment le secret). On assiste alors au déploiement d’une logique où s’affrontent des stratégies défensives propres à chaque collectif, qui ne permettent plus de communiquer. Cette logique peut aller jusqu’à la violence physique, la casse, le vandalisme, voire le sabotage, comme il nous a été donné de le voir dans certaines de nos enquêtes. Mais ces conduites paradoxales en apparence, témoignent encore d’une volonté de lutter contre les incohérences de l’organisation du travail (Dejours & Jayet, 1991). Elles ont encore un caractère d’opposition, même s’il est alors très difficile de remonter à la source qui les a engendrées.

60Lorsqu’une telle situation dure trop longtemps, le non-sens du rapport au travail conduit progressivement les agents à se désengager des responsabilités collectives. Chacun se replie sur son espace privé. En lieu et place de l’élucidation du processus pathologique, surgit dans les discours une thèse nouvelle qui va boucler la problématique : celle de l’individualisme triomphant. Reprise aussi bien par l’encadrement que par les opérateurs de la base, elle fait consensus.

61Cette thèse ne fait l’unanimité que lorsque les tensions et les idéologies défensives se sont stabilisées depuis un certain temps, et qu’elles ont laissé place au découragement et à la résignation devant une situation qui ne génère plus de plaisir, mais de la souffrance et des sentiments d’injustice. La situation est devenue inintelligible pour les opérateurs. Le lien entre l’affirmation fausse de la maîtrise routinisée et les logiques défensives qu’enclenche cette affirmation abusive est désormais totalement occulté. C’est à n’y rien comprendre.

  • 6 Il faudrait ici aborder une discussion sur l’intégration de l’individualisme à l’imaginaire social. (...)

62L’interprétation des faits se redéploie alors à partir de la situation actuelle, sans référence possible à l’histoire qui l’a produite. L’occultation de la diachronie joue ici le rôle d’une clef verrouillant l’intelligibilité pour les acteurs. L’interprétation de la situation désastreuse, désormais bloquée malgré les efforts de certains, amène tout naturellement à naturaliser la causalité. D’endogène et de diachronique, la rationalité devient exogène et naturelle. L’individualisme ne peut plus s’expliquer à partir de la situation effective ; il est assigné à une fatalité naturelle – l’évolution culturelle, les transformations de la société dans son ensemble, la décadence de la civilisation, etc. Il semble qu’on peut reconnaître dans ce processus complexe ce que Habermas, reprenant Hegel, analyse sous le nom de « causalité du destin » (Flynn, 1985, p. 67-68). Ce qui est exclu de la raison communicationnelle revient sous la forme d’une causalité exogène. Si on se réfère à cette analyse, on peut considérer l’invocation de l’individualisme comme un critère pragmatique de la distorsion de la raison communicationnelle, et au-delà, comme le signe d’une désappropriation qu’on rapportera en psychopathologie à une forme cardinale d’aliénation6.

63La thèse de l’individualisme introduit une séparation nette entre espace privé et espace de discussion dans l’entreprise. Or l’idée d’une telle séparation est fallacieuse. Car l’engagement dans l’espace de discussion retentit immédiatement sur les espaces habituellement considérés comme privés qui s’avèrent investis par la parole sur le travail et par ses enjeux subjectifs. Une analyse plus poussée mettrait par exemple en évidence une forte dépendance entre situation de travail et fonctionnement de l’économie familiale, jusque dans l’éclosion des formes majeures de pathologies (Bensaid, 1990).

64Nous arrivons ainsi à une conclusion inverse de la thèse individualiste : le degré d’ouverture de la discussion sur l’organisation du travail joue un rôle essentiel dans l’économie privée de la santé mentale et de la psychopathologie. La perméabilité de l’espace de discussion dans l’entreprise apparaît comme une condition cruciale pour la préservation de la santé mentale des agents. À l’inverse on peut envisager comment l’économie subjective, la rationalité des conduites relatives à l’identité et à l’accomplissement de soi retentissent sur la construction de l’espace de discussion.

Travail vécu, rationalité subjective et engagement dans l’espace de discussion

65La question qui se pose est en effet de savoir comment se constitue et se renouvelle un espace de discussion dans les situations de travail. Cet espace, semble-t-il, ne se décrète pas. Il est plutôt le fait d’une coordination collective de volontés singulières. Mais alors comment comprendre cet engagement des volontés singulières dans la constitution et le maintien d’un espace de discussion dans l’entreprise ? Certes, les volontés singulières ne sont pas une condition suffisante de cette constitution ; mais elles en sont néanmoins une condition nécessaire. « Dans le jeu, dit Ricœur, l’acceptation de la règle résulte du seul désir de jouer, donc de vivre selon le modèle ludique articulé par la règle. » (Ricœur, 1989). Les analyses laissent souvent de côté la question du désir, et lui substituent la question du consentement. Notre hypothèse est que, lorsque les agents s’engagent dans la discussion sur l’organisation du travail, c’est non seulement pour défendre leurs intérêts, mais aussi pour construire le sens de leur souffrance au travail, et pour pouvoir risquer la question de leur identité dans le champ social de l’entreprise.

66Dans la situation de travail citée plus haut, s’en tenir à l’exécution des consignes, en sachant qu’elles aboutissent à un travail de mauvaise qualité, conduit à la peur –la sécurité est en effet fonction de la qualité du travail (Cru, 1983) – mais porte aussi atteinte à l’identité singulière, car la mauvaise qualité du travail renvoie le sujet au non-sens de ses efforts et à un vécu d’absurdité. La qualité du travail est une condition du plaisir au travail et, au-delà, de la santé mentale et de l’identité singulière des agents : compte tenu des conditions organisationnelles évoquées, cette qualité du travail passe par une construction collective de l’organisation du travail ; elle dépend donc d’une coopération.

La coopération

67La coopération suppose bien-sûr l’acceptation de règles de travail communes aux agents. Mais cette acceptation ne suffit pas. Il faut aussi que soient réunies les conditions permettant à ces règles d’accéder à une effectivité sociale. Nous allons d’abord supposer que les travailleurs ont le « désir de coopérer » (ce qui ne va pas de soi). La coopération n’est possible que s’il existe des relations de confiance mutuelle entre les travailleurs. Comment s’instaure cette confiance dans les collègues, les subordonnés, les supérieurs hiérarchiques, les chefs, les responsables ? Elle nécessite d’abord, semble-t-il, une visibilité des manières de travailler. Dans un collectif de travail on n’accorde sa confiance de façon durable à des collègues qu’à condition d’avoir une idée précise de la façon dont ils travaillent, de pouvoir évaluer la qualité des tâches qu’ils « exécutent ». Il faut que chacun puisse se rendre compte de la façon dont les collègues respectent les règles de travail, les règles de sécurité, les règles de métier. Or, dans la pratique, l’exécution de la tâche exige souvent, comme nous l’avons vu, de tricher ou de frauder avec les règles. Chacun doit donc rendre visible aux autres la façon dont il triche, la manière dont il prend des libertés avec les règles tout en respectant leur esprit. Ce qui implique, entre autres choses, une mise en scène, une dramaturgie (au sens Goffmanien du terme) passant tant par la gestuelle que par la discussion.

68Pour atteindre la coopération à partir des règles, nous avons donc la séquence suivante : règles de travail => visibilité de la pratique du travail => confiance => coopération. Cette séquence représente en quelque sorte les conditions sociales et communicationnelles de la coopération. Mais elle laisse entière la question du désir de coopérer, elle ne thématise pas les conditions psycho-affectives de la coopération, les conditions du « désir de jouer » évoqué par Ricœur.

69La contribution des agents à l’organisation du travail réelle et à la construction des règles de travail est, nous l’avons vu, placée sous le signe du risque personnel et de la souffrance. Cette contribution n’est pas apportée par la force des choses, mais par des sujets dans l’espoir d’obtenir une rétribution en contrepartie de leur contribution. La rétribution attendue n’est pas tant, du moins dans nos enquêtes, une rétribution matérielle – sous forme de primes, de salaires ou d’avantages matériels, – qu’une rétribution morale : la reconnaissance. Le « désir de jouer » prend ici la forme d’un désir de reconnaissance. En échange de leur souffrance, de leurs efforts, de leur ingéniosité, de leur engagement dans le travail collectif, les travailleurs attendent une reconnaissance, au double sens du mot : une reconnaissance de la réalité de ce qu’ils font (soit l’inverse d’un déni de réalité) et de la gratitude.

70Dans les situations étudiées, on a pu constater que les ouvriers ont bénéficié d’une telle reconnaissance pendant la phase de mise en route des installations. Mais après quelques années de fonctionnement, lorsque les premières craintes ont été vaincues, cette reconnaissance s’est évanouie : désormais le personnel n’est plus considéré que comme simple exécutant, subordonné à une technique dont la maîtrise est désormais supposée routinière.

Reconnaissance, jugement et sens du travail

71Les enquêtes de psychodynamique du travail auxquelles nous nous sommes livrés suggèrent que la reconnaissance passe par deux types de jugement :

  • le jugement d’utilité : il porte sur l’utilité sociale, économique et technique des contributions singulières et collectives des sujets à l’élaboration de l’organisation du travail. Il est émis par la hiérarchie et se traduit éventuellement, par des primes, des augmentations de salaire, ou des avancements. Ce jugement est capital dans la quête d’identité du sujet dans son aspiration à apporter sa contribution à l’entreprise et à la société (Pharo, 1991).

  • le jugement de beauté : il est lui-même double. Le premier volet consiste à reconnaître que le sujet travaille correctement, conformément aux règles de l’art. Il a une importance capitale dans la quête d’identité du sujet : c’est par cette reconnaissance que celui-ci est intégré à un collectif ou à une communauté d’appartenance. Le second volet consiste à attribuer au sujet des qualités qui le distinguent des autres : originalité, ingéniosité, c’est-à-dire tout ce par quoi quelqu’un est différent de tout autre. C’est à ce niveau que se joue la question de l’identité singulière stricto sensu dans les rapports intersubjectifs de travail. Qui est en mesure de porter un tel jugement ? Les enquêtes montrent que la hiérarchie n’est pas en mesure d’accorder la reconnaissance qu’il implique. Il n’a de valeur que si cette reconnaissance émane de ceux qui connaissent le travail, ses règles et ses difficultés de l’intérieur, c’est-à-dire les pairs.

72Les éléments sur lesquels s’appuie le jugement de beauté sont toujours relatifs au faire, c’est-à-dire au travail effectué qui porte à sa surface les traces des règles de métier, du savoir-faire et de l’originalité. Le jugement d’utilité quant à lui ne porte que sur l’efficacité ; il relève de la rationalité instrumentale. Le jugement de beauté prend en compte, outre le respect des normes, des règles et des valeurs du métier (rationalité pratique), l’apport singulier lié à la créativité et à l’originalité (rationalité subjective). A propos d’une démonstration de géométrie, les collègues peuvent émettre un jugement de beauté sous la forme : « c’est une démonstration élégante ». Il en va de même pour une démonstration expérimentale en biologie : les autres biologistes peuvent qualifier l’expérience d’élégante désignant par là son dépouillement, sa simplicité, l’économie des moyens et des hypothèses. Mais on retrouve tout aussi bien ce jugement pour un tableau électrique : « çà c’est un beau tableau » déclare l’électricien, pour un ouvrage de maçonnerie : « çà c’est un beau béton », etc.

73Les jugements d’utilité comme les jugements de beauté portent sur le travail et ses résultats, non sur le sujet. En d’autres termes, la rétribution dans le registre de l’identité, c’est-à-dire dans le registre de l’être, est obtenue par retour des effets de la reconnaissance dans le registre de l’avoir. Ce point est, dans le monde du travail, d’une importance capitale. Toute reconnaissance directe dans le registre de l’être est dénoncée comme illégitime et foncièrement injuste (évaluation en fonction de la « gueule », conformisme à l’esprit maison, compromission, servilité, etc.).

74Tous ces éléments qui interviennent comme médiations de la coopération suggèrent que la reconnaissance dans le rapport au travail suppose d’accorder le primat à la raison pratique. C’est à cette condition que la souffrance liée à la fraude inévitable peut prendre sens. Car, dans le monde subjectif, le sens du travail est fondamentalement arrimé à des enjeux d’identité et d’appartenance et pas seulement à des enjeux d’intelligibilité dans le registre cognitif.

75La méconnaissance de cette dimension subjective-identitaire du sens du travail a des conséquences majeures dans le champ de la santé, notamment de la santé mentale. Elle condamne une dynamique sans laquelle la souffrance risque d’être sans issue. Celle-ci devient pathogène et peut aboutir, comme c’est souvent le cas dans nos enquêtes, au-delà des souffrances individuelles, au déploiement de stratégies défensives collectives ruinant toute l’économie intersubjective, avec des décompensations psychiatriques singulières ou des violences collectives (Dejours, 1989 ; Jayet, 1991). En revanche lorsque le jeu de la reconnaissance est possible, la souffrance prend sens par rapport à la conquête de l’identité, elle peut donc être subvertie en plaisir, et reversée au compte de ce qui constitue le centre de gravité de la santé mentale (voire somatique, si l’on fait référence à la théorie psychosomatique).

76En d’autres termes, nos enquêtes suggèrent que dans les formes d’organisation du travail impliquant une forte coopération entre les agents, dynamique de la qualité du travail et dynamique de la santé mentale ont partie liée. L’articulation de ces deux dynamiques semble passer électivement par la perméabilité d’un espace de discussion où l’organisation du travail peut être débattue. Cette perméabilité dépend des possibilités effectivement offertes au sujet d’investir, dans la situation de travail, son désir de reconnaissance.

Espace de discussion et espace public

77Quelles sont les relations possibles entre l’espace de discussion, interne à l’entreprise, et l’espace public au sens strict ? Les éléments d’enquête présentés suggèrent que l’engagement des sujets dans cet espace de discussion contribue à motiver leur participation à des activités associatives hors-travail, tandis que l’effacement de cet espace génère un repli individualiste sur la sphère privée. Mais pour pouvoir défendre cette hypothèse, il faudrait rassembler des données empiriques plus substantielles.

78On peut toutefois penser que les enjeux de la discussion sur l’organisation réelle du travail ne sont pas strictement locaux. Cette discussion soulève en effet outre la question de la sûreté, celle de la place de l’homme dans le travail.

79De la qualité de la discussion sur l’organisation du travail, et sur les règles de travail, dépendent la qualité du travail et la sûreté des installations. Certes, cette sûreté intéresse d’abord les agents, en tant qu’ils pourraient être les premières victimes en cas d’accident. Mais elle concerne aussi les familles des ouvriers, techniciens et ingénieurs qui demeurent à proximité du site. Elle concerne, beaucoup plus largement, la santé et la survie des populations ainsi que l’avenir de l’environnement pour les générations futures. Un réel débat public, avant la mise en œuvre de la production nucléaire en France, aurait permis de délibérer et de prendre des décisions en fonction d’une estimation des avantages et des risques de cette technique de production d’énergie. Or ce débat n’a pas eu lieu. Seuls les arguments économiques et techniques ont véritablement été pris en compte. De ce fait, aujourd’hui, ne contribuent, individuellement et collectivement, à la gestion sensée et rationnelle de la sûreté et de la sécurité que les agents qui assurent la maintenance et la conduite des installations. À ce titre, le débat qui a lieu quotidiennement parmi les travailleurs du nucléaire, sur la manière de faire fonctionner ces installations concerne tous les citoyens ; il constitue un noyau autour duquel pourrait se déployer un espace public.

80En effet, pour qu’un espace public s’ouvre, il faut que des informations soient mises à la disposition des citoyens. Or, lorsque ces informations portent essentiellement sur la technique, la science et ses incertitudes, elles s’avèrent difficilement assimilables par le public, qui a tendance à abandonner la discussion aux spécialistes. Au contraire, lorsque l’évaluation des incertitudes de la science et de la technique inclut des considérations sur leurs conséquences humaines, en particulier lorsque science et technique sont rapportées aux drames humains ordinaires (au sens de Politzer) et au « travail vécu », c’est-à-dire lorsqu’elles sont réintégrées dans le monde vécu, elles offrent une prise beaucoup plus facile à la compréhension. Grâce à la mise en perspective effectuée dans le cadre du travail, les acteurs extérieurs peuvent plus aisément se reconnaître dans les questions posées et se sentir concernés par le débat. En retour lorsque les travailleurs du nucléaire voient leurs préoccupations quotidiennes relayées par des débats à l’extérieur de l’entreprise, il semble qu’ils s’engagent avec davantage d’énergie dans la discussion publique.

81Le second enjeu de la discussion sur l’organisation du travail concerne la place de l’homme dans les tâches de production telles qu’elles sont redéfinies dans un contexte de « nouvelles technologies ». Ces situations de travail génèrent-elles un modèle de l’homme au travail comme exécutant assujetti à la machine, voire contrôlé, encadré par l’ordre machinal, ou bien génèrent-elles un modèle de l’homme comme point de départ, destinataire et acteur de tout projet de production ? La question est d’importance. Il y va de toute la signification du travail dans la cité moderne. Travail comme production matérielle ou travail comme action humaine ? Homme instrument de la technique, ou technique instrument de l’homme ? Des technologies aussi dangereuses que le nucléaire sont peut-être de celles où la réflexion et la discussion sur le travail ont un caractère décisif. C’est du moins ce que suggèrent nos dernières enquêtes dont l’existence même pourrait avoir des conséquences sur la réouverture d’un débat public (Gatié, 1991 ; 1992).

Bibliographie

Arendt Hannah (1958), Condition de l’homme moderne, Paris, Calmann Lévy.

Bensaïd Annie (1990), « Apport de la psychopathologie du travail à l’étude d’une bouffée délirante aiguë », Communication aux xxie Journées nationales de Médecine du travail, Rouen, in Archives des maladies professionnelles, Paris, Masson, p. 307-310.

Bourg Dominique (1991), « L’approche philosophique de la technique et les discours apocalyptiques modernes », in Les Cahiers du MIRSHT, 1, CNAM-CNRS, p. 83-109.

Cru Damien (1983), « Les savoir-faire de prudence dans les métiers du bâtiment. Nouvelles contributions de la psychopathologie du travail à l’étude de la prévention », Cahiers médico-sociaux, 27, Genève, p. 239-247.

Daniellou François, Laville Antoine & Catherine Teiger (1983), « Fiction et réalité du travail ouvrier », Les Cahiers Français, 209, p. 39-45.

Dejours Christophe (1980), Travail : Usure mentale. Essai de Psychopathologie du Travail, Paris, Éditions du Centurion.

Dejours Christophe (1989) « Travail et santé mentale : de l’enquête à l’action », Prévenir, 19, p. 3-19.

Dejours Christophe & Claude Jayet (1991), Psychopathologie du travail et organisation réelle du travail dans une industrie de process.

Detienne Marcel & Jean-Pierre Vernant (1974), Les ruses de l’intelligence. La metis chez les Grecs, Paris, Flammarion.

Flynn Bernard Charles (1985), « Reading Habermas, Reading Freud », Human Studies, 8, p. 57-76.

Gadamer Hans-Georg (1960), Wahrheit und Methode, trad. fr. Paris, Seuil, 1976.

Gatie N. (1991), « Rapport sur les tricheries ordinaires », Libération, 23 Octobre.

Gatie N. (1992), « L’initiative perdue des surprotégés », Libération, 31 Mars.

Habermas Jürgen (1968), La technique et la science comme idéologie, Paris, Gallimard.

Ladriere Paul (1990), « La sagesse pratique », in P. Pharo et L. Quéré (eds) Les formes de l’action. Sémantique et sociologie, Paris, Éditions de l’EHESS (« Raisons Pratiques », 1), p. 15-38.

Pharo Patrick (1991), Politique et savoir-vivre, Paris, Éditions l’Harmattan-Corlet.

Ricœur Paul (1990), « Pouvoir et violence », in M. Abensour et al. (eds), Ontologie et politique. Actes du colloque Hannah Arendt, Paris, Tierce, p. 141-159.

Sigaut François (1991), « Folie, réel et technologie », Technique et culture, 15, p. 167-179.

Tibon-cornillot Michel (1986), « Des automates aux chimères », Milieux, 23-24.

Notes

1 Ce terme renvoie à un courant de recherche plus connu sous le nom de psychopathologie du travail.

2 Quelques passages de ce chapitre ont été extraits d’un article consacré à « Santé mentale et travail : de l’enquête à l’action » (Dejours, 1989).

3 Il est essentiel de saisir ici que la disparition de la convivialité ordinaire a bien été déclenchée par la crise de la coopération et du rapport psychique au travail qui l’a précédée.

4 Il y a donc un paradoxe certain à envisager des questions relatives à l’espace public à propos d’une entreprise. Mais la contradiction est moins théorique qu’empirique.

5 On distingue la maintenance, c’est-à-dire l’entretien et la révision des installations nucléaires, notamment dans les périodes d’arrêt de tranche des installations, de la conduite qui consiste à commander, surveiller, guider, contrôler le fonctionnement des installations en phase de production électro-nucléaire.

6 Il faudrait ici aborder une discussion sur l’intégration de l’individualisme à l’imaginaire social. La thèse de l’individualisme a en effet, en fin de compte les caractéristiques suivantes :
- l’individualisme est une explication de l’évolution sociale et de la crise des rapports sociaux de travail, voire des rapports sociaux en général.
- l’individualisme est naturalisé, il est tantôt considéré comme relevant d’une logique immanente à l’évolution des sociétés, tantôt considéré comme enraciné dans le biologique.
- l’individualisme est une version spécifique et actualisée de la vieille causalité du destin.
- l’individualisme est un poncif qui a la particularité d’entraîner l’adhésion de personnes appartenant à toutes les couches sociales, professionnelles, et aux deux sexes.
- enfin l’individualisme est relayé et doté de toute une imagerie dont la publicité, l’art et la littérature se nourrissent abondamment.
En d’autres termes, l’individualisme est typiquement une formation appartenant à l’imaginaire social. Comme tout imaginaire, il occulte les rapports sociaux, joue dans le sens d’une désappropriation de l’intelligibilité et du pouvoir sur l’acte.

Auteur

Psychiatre, psychanalyste, médecin du travail, professeur de psychologie du travail et directeur du laboratoire de clinique et psychopathologie du travail au Conservatoire national des arts et métiers, Paris.

© Éditions de l’École des hautes études en sciences sociales, 1992

Conditions d’utilisation : http://www.openedition.org/6540

Cette publication numérique est issue d’un traitement automatique par reconnaissance optique de caractères.