Vous l’avez sans doute déjà repéré : sur la plateforme OpenEdition Books, une nouvelle interface vient d’être mise en ligne.
En cas d’anomalies au cours de votre navigation, vous pouvez nous les signaler par mail à l’adresse feedback[at]openedition[point]org.

Précédent Suivant

Chapitre 5. Crise et recompositions du marché du travail

p. 161-186


Texte intégral

1« L’immigré ne peut se concevoir qu’indissociablement lié au travail (un immigré chômeur, ça n’existe pas, comme dirait Robert Desnos)1. » Qu’une crise survienne, et le travailleur immigré perd sa raison d’être. Depuis l’apparition de la figure du travailleur immigré, les conditions de séjour et de travail des étrangers sont ainsi particulièrement sensibles au rythme cyclique de la conjoncture économique. Aux mesures destinées à faciliter la venue de travailleurs étrangers en période d’expansion succède un durcissement des conditions de séjour et de travail en période de récession. La crise des années 1930 occupe une place centrale dans la mise en place de ce schéma d’alternance entre croissance et crise2 : paroxysme des manifestations xénophobes, elle est aussi une étape décisive dans le perfectionnement du contrôle administratif qui s’exerce sur les populations étrangères. Le scénario semble se répéter dans la seconde moitié du xxe siècle. Dès la fin des années 1960 et les premiers signes de ralentissement économique, la politique de l’immigration est sensiblement infléchie3. Les conséquences du premier choc pétrolier viennent conforter ce changement de politique migratoire et aboutissent, en juillet 1974, à la décision de suspendre provisoirement l’immigration. Depuis lors, tout comme le chômage, ce provisoire n’en finit pas de durer.

2En période de crise, le principe d’une protection du marché du travail national fait l’objet d’un relatif consensus dans le débat public : il repose sur l’hypothèse que les emplois seraient une denrée disponible en quantité limitée, qu’il suffirait donc de partager. La persistance d’un chômage de masse a pourtant montré qu’un nombre important de demandeurs d’emploi peut aller de pair avec un nombre élevé d’offres d’emploi non satisfaites dans le même secteur d’activité. Mais les mécanismes économiques sont de peu de poids face aux « évidences » d’une simple soustraction : comment peut-il y avoir un million de chômeurs dans un pays qui compte deux millions de travailleurs étrangers ? Accusés tantôt de profiter du système de protection sociale, tantôt de prendre le travail des nationaux, les étrangers sont jugés, quelle que soit leur situation personnelle, à l’aune de la catégorie générique du travailleur étranger, perçue désormais comme une contradiction.

3De fait, les étrangers semblent touchés en premier lieu par la crise. Entre 1973 et 1979, alors que les effectifs salariés totaux ont augmenté en moyenne de 0,8 %, les effectifs étrangers enregistrent une diminution de 13,5 %4. Cette tendance est générale et touche tous les secteurs, qu’ils connaissent ou non une crise de l’emploi. Ainsi, dans l’industrie automobile, alors que les effectifs globaux ont continué d’augmenter de 3,8 % entre 1973 et 1976, les effectifs étrangers ont quant à eux diminué de 17,4 %5. Les statistiques agrégées rendent compte de cet important mouvement de diminution de l’emploi étranger. Si le nombre d’actifs tunisiens en France progresse légèrement entre les recensements de 1975 et 1982, certaines catégories socioprofessionnelles sont particulièrement affectées par la crise : le nombre de manœuvres et ouvriers spécialisés tunisiens diminue ainsi de 14 %6. Au regard des chiffres agrégés, les étrangers semblent par conséquent plus touchés par la crise.

4Pourtant, la diminution des effectifs étrangers ne s’accompagne pas d’une augmentation proportionnelle du chômage des étrangers. De 1973 à 1979, lorsque les effectifs salariés d’ensemble diminuent d’un individu, la diminution des effectifs étrangers est dans le même temps de seize individus7 ; mais, entre ces deux dates, pour deux chômeurs français supplémentaires, on compte en moyenne un seul chômeur étranger en plus8. De la même façon, chez les natifs de Tunisie, l’analyse toutes choses égales par ailleurs (ou ceteris paribus)9 ne met pas en lumière un surchômage des Tunisiens10. Il semble qu’il faille rechercher une fois encore les causes de ce constat paradoxal dans les structures du marché du travail, soumises à une redéfinition de leurs règles de fonctionnement.

Le segment primaire : la crise des marchés internes

5Les économies industrielles sont caractérisées par un très fort mouvement de créations et de destructions d’emploi11, ces dernières étant désignées sous le terme générique de chômage12. Une des particularités de la crise qui affecte les pays industrialisés en cette fin de xxe siècle tient à l’apparition d’un chômage de masse et de longue durée. De 2 à 3 % de la population active à la fin des années 1960, le taux de chômage passe à 5 % en 1975, franchissant le cap du million de chômeurs. Un nouveau palier est dépassé dans les années 1980 : le taux de chômage est désormais durablement ancré autour de 10 % de la population active. Si l’on examine ce phénomène à l’aune de la segmentation, cette forme de chômage apparaît comme une manifestation de la crise spécifique au segment primaire.

Le chômage de longue durée : une particularité du segment primaire

660 % des individus de notre échantillon générationnel qui travaillent sur le segment primaire connaissent une période de chômage ou de maladie en fin de carrière13. La crise touche particulièrement l’activité industrielle – et les ouvriers qualifiés, plus encore que les OS et les agents d’entretien : ceteris paribus, un ouvrier qualifié a ainsi un risque quatre fois plus élevé de connaître une période de chômage qu’un employé14. Les Tunisiens, naturalisés français ou non, étant surreprésentés dans ce type d’emploi, seuls 20 % d’entre eux échappent au chômage de longue durée en fin de carrière. Plus souvent cadres et plus souvent employés dans les services – comme la banque et les assurances –, les Français de Tunisie finissent en revanche moins souvent au chômage ; la moitié d’entre eux sont encore en emploi au moment de leur retraite.

7Au sein des activités industrielles, la construction mécanique et électrique est particulièrement touchée : toutes choses égales par ailleurs, la probabilité qu’un salarié de ce secteur connaisse le chômage est vingt-quatre fois plus élevée que celle d’un salarié des banques et assurances. Symbole de la croissance fordiste, l’industrie automobile devient à partir du début des années 1980 l’emblème de la crise des sociétés industrielles15. L’arrêt brutal des embauches, conjugué à un mouvement massif de licenciements économiques, conduit à une chute spectaculaire des effectifs : l’automobile perd 70 000 emplois entre 1983 et 199016. Emportés par ce mouvement de restructuration, les deux tiers des individus de l’échantillon qui travaillent dans la construction automobile17 finissent leur carrière au chômage. Dans ce secteur, ceux que la crise conduit au chômage sont très souvent ouvriers : les sept individus, pour la plupart tunisiens18, qui sont demeurés ouvriers toute leur carrière finissent tous au chômage. Les nominations au rang de cadres intermédiaires obtenues par certains ouvriers en fin de carrière permettent ainsi aux promus d’éviter d’être écartés de l’entreprise : en raison des règles discriminatoires qui régissent la mobilité professionnelle, ces individus sont tous français, de naissance ou par acquisition19. Tel est le cas de Gaëtan Loforte20. Cet électricien automobile a travaillé toute sa carrière pour le même constructeur, en Tunisie puis en France. Sa nomination tardive à une fonction d’encadrement apparaît comme une nomination honorifique, récompensant une carrière particulièrement longue au service du même employeur ; elle lui permet de partir en retraite à l’âge de 60 ans, sans avoir connu aucune période de chômage.

8Si la crise touche particulièrement l’activité industrielle et l’emploi ouvrier, elle n’épargne pourtant pas toujours les cadres. Le chômage de fin de carrière n’est pas l’apanage des ouvriers promus au rang de cadres intermédiaires ; il vaut aussi pour les cols blancs qui n’ont jamais travaillé en atelier. L’évolution de la carrière de Serge Saada21 est celle d’un cadre maison parvenu au sommet de la classification professionnelle. Informaticien devenu responsable du centre informatique dans une grande entreprise de l’industrie chimique, il effectue toute sa carrière chez le même employeur. Col blanc dont l’activité est éloignée de la production, salarié d’une branche d’activité qui connaît une baisse d’activité moins forte que la moyenne, il tombe pourtant au chômage à l’âge de 56 ans. Même les cadres de banque ne sont pas épargnés par ce phénomène.

9L’une des particularités du chômage de masse qui apparaît dans les années 1970 est en effet de toucher de façon privilégiée les travailleurs âgés, quel que soit leur poste. Ceteris paribus, un individu âgé de plus de 55 ans a ainsi trois fois plus de chance d’être au chômage qu’un salarié de 54 ans présentant les mêmes caractéristiques que lui. Le rôle joué par l’âge rend donc difficile toute tentative pour dater la crise. Sadok Ghareb22 est le plus jeune de nos enquêtés. À ses yeux, la crise est récente. « Dans le temps, y’avait du boulot. Tu pouvais sortir [d’une entreprise], le lendemain, tu rentrais dans une autre. Moi, [dans ma vie], je ne suis resté qu’une semaine au chômage… Même pas une semaine en fait. » Cet âge d’or sans chômage correspond aux années 1970 et 1980, période pendant laquelle le chômage de masse est déjà bien présent, en particulier pour les travailleurs non qualifiés comme Sadok. Mais, à l’époque, ce dernier est encore jeune et il traverse la crise sans trop de difficultés. En 1990, il est embauché dans une usine d’alimentation, grâce à un cousin qui travaille comme chef d’équipe dans l’entreprise. Pendant treize ans, il occupe divers postes de cariste et de préparateur de commandes. En 2003, Sadok est retiré de la production. Son changement de poste révèle une usure liée à l’âge23 : il a alors 47 ans et commence à sentir le poids des années. « Les autres préparateurs de commandes, ils font 200 colis à l’heure. Un colis, c’est par exemple un pack de lessives qui fait 10-15 kg, ou 15-20 boîtes de conserves. J’arrive plus à le faire, franchement. Ils font 1 000 colis par jour et moi, j’en fais 500 […]. Moi, je dépasse pas les 500 colis. C’est long la journée, il faut marcher. Vous avez un appareil qui vous dit qu’il faut aller chercher deux palettes dans telle rangée. Vous allez dans l’allée 5, vous descendez du chariot, vous prenez le colis, vous montez le colis, vous redescendez, vous remontez, vous redescendez… jusqu’à ce que vous finissiez la palette. Vous collez les étiquettes, vous filmez24 la palette. Vous mettez jusqu’à 50 colis. Et après vous allez les porter à l’endroit où ils vont partir. Et si vous oubliez un colis… C’est très fatigant. »

10En raison de sa faible productivité, il est donc retiré de la production pour être affecté à un poste de gardien. Les emplois de bureau, de magasin ou de surveillance occupent en effet une fonction traditionnelle de repli pour les travailleurs âgés qui souhaitent sortir de la production. Surnommés la « bricole » chez Péchiney ou le « Sénat » chez Peugeot, ces espaces de travail sont souvent désignés par un terme spécifique qui atteste d’une reconnaissance de leur fonction particulière, celle d’assurer le reclassement des travailleurs en fin de carrière25. Le nouveau poste de Sadok présente bien des avantages : « maintenant, je fais gardien. C’est beaucoup moins fatigant. Je m’occupe des gens qui rentrent, je note les camions, je réponds au téléphone. » Ce travail lui procure surtout une certaine indépendance : « L’équipe du matin, elle travaille de 6 heures à 13 heures, avec une pause d’un quart d’heure. Moi je la fais pas, la pause. J’ai pas besoin car je la fais quand je veux. Je suis dehors [en dehors de l’entrepôt], je suis tout seul, avec un autre collègue. On s’arrange entre nous. On est un peu à l’écart, c’est mieux. Par exemple, on pointe pas. » Pour Sadok, cette liberté de gérer son temps comme il le souhaite, sans la contrainte de la pointeuse et sans le contrôle incessant des chefs d’équipe, est le principal avantage de son poste.

11Sadok ayant vieilli, l’âge d’or des années sans chômage est révolu pour lui. S’il perdait son emploi maintenant, il a conscience des difficultés qu’il rencontrerait pour en trouver un autre. Le vieillissement conduit en effet à une usure physique26, mais aussi à un décalage croissant entre les nouveaux usages en vigueur sur le marché du travail et ceux auxquels les anciens ont été habitués depuis le début de leur carrière. Dans le mouvement d’institutionnalisation des formes de recrutement27, les travailleurs les plus anciens ne sont pas forcément les mieux armés. « Avant c’était le chef d’équipe qui embauchait. C’était pas le patron, ni le comptable, ni une agence, comme maintenant. Tu te présentais au chantier, c’était le chef d’équipe qui prenait une décision. Tu travailles pendant une journée, il voit comment tu travailles et puis c’est lui qui décide si c’est bon ou pas. Maintenant, c’est pas pareil, il faut un CV et je ne sais pas quoi […] Je crois que si je quitte mon boulot, c’est fini pour moi. » Pour autant, le chômage des travailleurs âgés résulte-t-il principalement d’un phénomène d’usure au travail qui conduirait à l’éviction des travailleurs les plus fragiles et par là les moins productifs ? Il est permis d’en douter. Les taux d’emploi s’ordonnent en effet de façon très régulière en fonction de l’âge des salariés (voir fig. 6).

Figure 6. Évolution du taux de non-emploi selon l’âge parmi les individus de l’échantillon générationnel (en %)

Image 100000000000049F0000037B144A8E04CD2DD02B.jpg

12Au seuil de la retraite, moins de la moitié des natifs de Tunisie appartenant à la cohorte 1913-1915 est encore en emploi à 64 ans. Dès les années 1970, un individu sur cinq a quitté le marché du travail à 59 ans. Ce mouvement général de réduction de l’emploi des travailleurs âgés, bien avant l’âge de la retraite, n’est pas propre aux migrants de Tunisie28. Après la fixation de l’âge légal de la retraite à 60 ans29, le déclin de l’activité commence désormais dès 55 ans. À 59 ans, près de 60 % des individus des cohortes nées après 1923 sont déjà sortis de l’emploi : si le seuil de la vieillesse sociale a été abaissé, la proportion de travailleurs âgés sortis du marché du travail dans les années précédant leur retraite est restée inchangée. Les départs des travailleurs vieillissants sont donc moins liés à une usure naturelle qu’à un effet du retournement de la conjoncture30 et à une transformation du cadre institutionnel31, qui permet d’accompagner les mutations de la relation salariale et les sorties du marché du travail pour les travailleurs « âgés ».

Gestion des âges et redéfinition de la relation salariale

13La fragilité des plus âgés s’inscrit dans un mouvement global de transformation de la gestion des âges sur le marché primaire, qui traduit, selon Jérôme Gautié, une déstabilisation des marchés internes32. Le développement de ces marchés, caractéristiques du mode de relation salariale des Trente Glorieuses, reposait en effet sur un modèle de « carrière à vie » dans l’entreprise. Seule façon de s’assurer de la présence d’une main-d’œuvre suffisamment formée et abondante, la gestion interne de la mobilité professionnelle permettait de fidéliser la main-d’œuvre dans l’entreprise. Le salaire à l’ancienneté est un élément clé de cette stratégie de stabilisation de la main-d’œuvre ; mais il a aussi pour effet d’entraîner une distorsion entre salaire et productivité individuelle. Pour les salariés arrivés en fin de carrière, l’usure au travail et le décalage avec les nouvelles normes et comporte­ments du marché du travail tendraient à faire diminuer leur productivité réelle : mais, disposant d’une forte ancienneté et ayant souvent gravi les échelons de la hiérarchie interne, les plus âgés disposent de salaires élevés, qui dépassent leur productivité. La même distorsion s’observe chez les plus jeunes33. Ce n’est qu’aux âges intermédiaires que le salarié est au maximum de ses capacités et de sa connaissance du fonctionnement spécifique de l’entreprise. Selon un mécanisme proche de celui à l’œuvre dans les systèmes de protection sociale, mais appliqué ici à l’intérieur de l’entreprise, les marchés internes reposeraient ainsi sur un principe de subventions implicites – c’est-à-dire de transfert de revenus – entre les âges, et entre les différents niveaux de qualification ; si les salariés d’âge intermédiaire acceptent un salaire inférieur à leur productivité réelle, c’est parce que le mode de fixation des salaires et les possibilités de promotion interne leur ouvrent des perspectives d’augmentations salariales tout au long de leur carrière.

14À partir des années 1970, les mutations de l’appareil productif tendent à remettre en cause les deux piliers sur lesquels se fondaient les marchés internes, à savoir la qualification spécifique et les subventions implicites. Le déclin de la qualification spécifique est lié aux progrès de la scolarisation, qui concourent à un meilleur niveau de formation générale. En outre, les entreprises évoluent dans un environnement économique de plus en plus incertain, concurrentiel et dépendant des marchés financiers. L’apparition d’un impératif de production en flux tendus et de réduction maximale des coûts34 conduit les entreprises à remettre en cause le principe des subventions implicites : par conséquent, les réductions d’effectif affectent en premier toutes les catégories payées au-dessus de leur productivité réelle – les plus jeunes et les plus âgés. Les subventions implicites sont dès lors remplacées par des subventions explicites : financées par l’État et le système de protection sociale, celles-ci prennent la forme de subventions à l’emploi des jeunes et d’une prise en charge des travailleurs âgés par les divers dispositifs de cessations anticipées d’activité35. Ces mesures, qui permettent aux employeurs d’externaliser le coût des baisses d’effectifs, sont en particulier mises à profit par les entreprises du segment primaire, où les forts taux de syndicalisation obligent à concevoir des dispositifs concertés de gestion de la crise.

15Les évolutions du taux de rotation de la main-d’œuvre contribuent également à la déstabilisation conjointe des âges et des marchés internes. En période de croissance, les forts turn-over correspondent en partie à une mobilité volontaire des salariés, qui comparent les entreprises en recherchant le meilleur salaire. Ils permettent aussi aux employeurs de se séparer rapidement des salariés jugés les moins « désirables ». En effet, les stratégies de fidélisation développées par les employeurs sont par nature sélectives et ne s’appliquent qu’à un petit noyau de salariés, qui sont jugés suffisamment qualifiés ou suffisamment productifs et auxquels les perspectives de promotions et d’augmentations salariales en cours de carrière sont destinées. Le schéma de la carrière à vie, avec promotions successives, peut donc être défini comme un horizon d’attente offert par les marchés internes en période de croissance. Paradoxalement, alors que la crise est assimilée à une période de développement de la flexibilité, on assiste dans le même temps à une diminution du turn-over et à une rigidification des effectifs, qui n’est pas forcément souhaitée par les employeurs36. Dans notre échantillon, le pourcentage de salariés qui changent d’entreprise au cours de l’année passe ainsi de 35 % au début des années 1970 à 15 % à la fin de la décennie. Les transformations du rapport salarial ont donc un double visage, celui de la flexibilité pour les nouveaux entrants et celui de la stabilisation dans l’emploi pour les insiders. Les marchés internes, qui fonctionnaient tant que la croissance assurait une forte mobilité de la main-d’œuvre, se trouvent déstabilisés, dès les premiers signes de récession, par la présence d’une masse de salariés qui restent dans l’entreprise. Chaque année, ces salariés sédentarisés gagnent en ancienneté – et donc en salaire, ce qui accroît de façon proportionnelle le coût du licenciement. De plus, cette sédentarisation massive crée un effet de file d’attente, un nombre de plus en plus important de salariés pouvant aspirer à une promotion interne. Par ces mécanismes, la diminution du turn-over induite par la crise semble jouer, dans la déstabilisation des marchés internes, un rôle tout aussi important que la disparition des subventions implicites.

16Le changement de poste de Sadok peut ainsi être relu à la lumière de cette déstabilisation des marchés internes. Il révèle certes l’usure des années, mais il est aussi lié à une refonte de l’organisation du travail dans son entreprise. Le rachat de cette dernière par un grand groupe financier marque le début de la restructuration. Depuis, le nombre de colis exigés augmente peu à peu : « Ça monte doucement. » À la faveur du rachat, l’ensemble du dispositif est informatisé : chaque préparateur est désormais muni d’un appareil qui lui indique les colis à charger, ainsi que l’ordre de chargement. Cet appareil permet de contrôler la préparation de la commande grâce à un système de codes-barres. « Le chef, il peut vous suivre. Dès qu’il voit qu’il y en a un qui est arrêté depuis plus d’un quart d’heure, il va voir. Il sait très bien combien chacun a fait. Si un gars, il a fait que 600 colis et qu’il s’arrête plus d’un quart d’heure, il y a un problème, il prend un chariot et il va voir tout de suite. Le chef, avec son ordinateur, il surveille tout ; il sort sa feuille tout de suite et il va le voir pour lui dire : — Dépêche-toi, tu vas pas réussir à faire tant de colis. Ils sont poussés à faire ça. » Si Sadok ne parvient pas à réaliser l’objectif fixé, c’est parce qu’il a vieilli, mais aussi parce qu’il estime que cet emploi est un déclassement par rapport à son poste précédent : « avant, j’étais à la réception, j’avais l’ordinateur ; je rentrais les commandes de viande sur l’ordinateur. Quand X nous a racheté, comme ils avaient pas de place à la réception, ils avaient que ça [à me proposer], les colis. Pour moi, c’était dur. J’avais plus le même poste de travail. Mais je suis pas resté longtemps aux colis, parce qu’après, ils m’ont demandé de faire plus, mais moi je dépasse pas les 500. » Dans sa résistance à la nouvelle organisation du travail, Sadok sait qu’il a le droit avec lui : « De toute façon, ils ont pas le droit, parce qu’on est pas payé au colis, on est payé à l’heure. Donc si on fait 1 000 colis, tant mieux mais sinon, ils peuvent rien dire. » Il n’est d’ailleurs pas le seul à réagir au changement d’organisation : « presque tous les jours, y’a un appareil qui se fait tabasser. Ben oui, c’est normal. Ils donnent un coup de poing et ça y est, il est en panne. Une fois, c’est le système d’antenne qui marche pas, une fois c’est le pistolet qui tombe. Ça fait des dégâts. Maintenant, il y en a moins. Les gars, ils commencent à avoir l’habitude. » Habitude du matériel ou habitude du contrôle informatisé qu’il induit ? Sans doute les deux, le pistolet informatisé et l’objectif de productivité individuelle désignant ici le même phénomène37.

17Dans cette mutation des modes de production, l’individualisation de la rémunération joue un rôle essentiel : « Le boulot, c’est plus comme avant, c’est fini. Maintenant au boulot, tellement ils donnent des primes, les gens, ils ont même plus le temps de dire bonjour, ils ont plus le temps de parler. Des fois, tu croises un mec sur son chariot, il passe sans te voir. » Ce mouvement d’individualisation des primes, caractéristique de la déstabilisation des marchés internes et du salaire à l’ancienneté, s’accompagne d’un encouragement à la polyvalence et à la mobilisation des compétences, qui entre en contradiction avec les grilles de classification établies avant la crise. Ainsi, chez Renault, l’impératif de mobilisation des compétences individuelles qui apparaît dans les années 1980 est un instrument de gestion des aléas d’effectifs : il entraîne la multiplication des postes de « faisant fonction de » confiés à des OS, dont le véritable poste fait appel à des compétences de spécialiste restreint ou de polyvalence élargie, sans pour autant que ce travail n’aboutisse à une promotion reconnue en termes de classification, de salaire et surtout d’un diplôme monnayable sur l’ensemble du marché du travail38. Pour Sadok, l’individualisation de la rémunération et la multiplication des primes ne sont pas justes. « Moi, par exemple, j’ai des primes, et pourtant je fais pas de colis. Avant, [aux colis], je faisais pas beaucoup, j’avais 20 ou 40 euros de prime. Mais depuis qu’ils m’ont changé de poste, j’ai des primes. Ce mois-ci, j’ai touché 184 euros de prime. Comme je suis gardien, je suis rattaché à l’ensemble de l’entrepôt. On se partage les primes au niveau de l’entrepôt ; tous les chefs d’équipe, les agents de maîtrise, même ceux des bureaux, ils se partagent les primes. C’est pas bon, parce que moi je touche alors que je fais pas d’effort. L’autre, le pauvre, il touche sa prime s’il fait des efforts, mais le jour où il fait pas d’effort, il touche rien. » Cette situation n’engendre pourtant aucune protestation des salariés affectés à la production. « Les autres, ils savent pas. On peut pas en parler, c’est top secret. C’est comme pour partir, quand vous prenez votre compte, vous négociez votre salaire. Moi, comme je suis à la porte, j’entends beaucoup de choses. Quand ils savent qu’un gars fait pas assez de colis, ils cherchent à s’en débarrasser. Pour chaque année d’ancienneté, ils payent un mois de salaire. Si le gars, il a une affaire ou une boutique, ils l’aident, ils lui payent une formation. Il faut bien négocier son départ. J’ai un collègue, il a 53 ans, il a obtenu deux ans [de salaire] », le temps d’être pris en charge par les Assédic puis par le dispositif de retraite.

18Qu’elles conduisent à une reconversion professionnelle ou à un changement de poste comme pour Sadok, ces possibilités de négociation ne valent cependant que pour les salariés les plus anciens. « Celui qui veut partir, il travaille moins, ou il fait des erreurs. Au bout d’un moment, ils viennent vous voir pour vous proposer autre chose. Mais c’est que les anciens qui font ça. » Sadok a bien conscience de la protection apportée par l’ancienneté : s’il décide de freiner sa production quotidienne, c’est parce qu’il sait que comme il est « ancien, ils ne peuvent rien faire ». Mais cette protection et cette possibilité de négociation ne valent que pour ceux qui ne sont ni trop vieux, ni trop jeunes. Pour ceux qui sont trop vieux, c’est-à-dire pour ceux qui ont dépassé 55 ans, la sortie d’activité est presque assurée. Les jeunes n’ont quant à eux qu’une faible possibilité de négociation, peut-être parce qu’ils connaissent moins les usages, mais surtout à cause de leur statut. Pour mieux assurer le changement d’organisation, « la plupart des gens qu’ils embauchent maintenant, ce sont des intérimaires. En général, ce sont toujours les mêmes qui reviennent, ils travaillent deux ans et au bout de deux ans, on leur dit de se reposer un peu et de revenir après. Celui qui fait pas assez de colis, il revient pas. Des intérimaires, ils exigent 2 000 colis par jour. » Si l’on tient compte des primes, des départs négociés et du recours à l’intérim, la nouvelle organisation coûte très cher à l’entreprise : l’objectif de la réorganisation semble donc être moins la rentabilité à court terme qu’une modification du rapport salarial39.

19Les transformations des marchés primaires conduisent ainsi à une redéfinition des principes de fonctionnement et à la mise en œuvre d’une nouvelle forme de relation salariale, fondée sur un principe d’adaptation – ou de flexibilité – des salariés à un environnement incertain, car redéfini quotidiennement. Un tel bouleversement incite par conséquent à voir dans la crise des années 1970 et 1980 une crise structurelle40, qui se propage peu à peu à l’ensemble du marché du travail.

Le segment secondaire : mutation profonde ou fin d’un monde ?

20Sur le segment secondaire, les manifestations de la crise sont différentes : elles prennent la forme de variations très fortes de l’emploi selon la conjoncture institutionnelle et économique. Ces mutations, apparemment conjoncturelles, témoignent en réalité d’une profonde transformation du mode de relation salariale qui caractérisait le segment secondaire jusqu’aux années 1970.

Réduction des effectifs et développement de l’intérim

21Les emplois du secondaire connaissent une transformation radicale au cours des années 1970, qui se traduit tout d’abord par une forte réduction des effectifs, en valeur relative mais aussi en valeur absolue41. Secteur particulièrement sensible à la conjoncture, et notamment à la conjoncture des finances publiques, le bâtiment est touché de plein fouet. Dès la première moitié des années 1970, la construction d’équipements publics, comme les autoroutes, entre dans une phase de fin de cycle. En outre, les nouvelles orientations de la politique du logement contribuent à remodeler le marché du BTP. En 1973, la circulaire Guichard annonce l’abandon de la politique des grands ensembles et symbolise le déclin, déjà amorcé depuis la fin des années 1960, des programmes de logements collectifs ; la politique du logement se déploie désormais en direction des incitations à la construction individuelle. Enfin, la réduction des marchés publics résulte des restrictions budgé­taires, imposées par la crise à l’État et aux collectivités territoriales. Ce sont les ouvriers étrangers qui sont le plus touchés ; ils concentrent en effet 99 700 des 113 000 pertes d’emploi qu’a connues ce secteur entre 1973 et 1976 ; en raison de l’importance du BTP dans l’emploi étranger, la diminution du nombre de travailleurs étrangers en France s’explique pour moitié par ces réductions d’effectifs dans le bâtiment42. Cette évolution traduit une transformation profonde de la relation salariale sur ce segment.

22L’entreprise de ferraillage Armatures Construction SA emploie, à partir de 1971, Ali Dridi43 comme ferrailleur ouvrier qualifié de niveau 2. Par sa taille et son indice de stabilité interne, cette entreprise s’apparente initialement au marché secondaire ; en 1971, elle comprend plus de 90 % d’étrangers, et seuls 5 % de ses employés sont présents toute l’année dans l’entreprise. En 1974, le taux de sédentarité des salariés est passé à 33 % de la main-d’œuvre : l’entreprise s’est stabilisée, ce dont témoigne la présence ininterrompue d’Ali de 1971 à 1974. La spécificité de cette entreprise tient également à la forte présence d’ouvriers qualifiés, postes auxquels travaille la quasi-totalité des dix-neuf Tunisiens embauchés pendant cette période. Cette évolution témoigne de la rationalisation du travail qui affecte une partie des grandes entreprises du BTP au début des années 1970 : la stabilisation d’un noyau d’ouvriers qualifiés, désormais nécessaire pour garantir le rendement des équipes, entraîne un mouvement de reconnaissance conventionnelle des quali­fications du gros œuvre44, qui précède le retournement de conjoncture45.

23Les mutations du droit du travail contribuent également à ce processus de transformation des règles sur le marché secondaire. Dans l’élaboration d’un droit du travail qui s’applique à l’ensemble des salariés liés par un contrat de droit privé, les situations d’emploi du segment primaire servent de référence pour la définition d’un modèle d’emploi. Les premières transformations de ce modèle concernent d’abord l’indemnisation, puis la procédure du licenciement46. Dans le bâtiment, cette nouvelle législation rend plus difficile les pratiques de débauchage systématique des ouvriers en fin de chantier et remet en cause les pratiques de gestion du personnel reposant sur une forte rotation de la main-d’œuvre.

24Les transformations du segment secondaire sont également liées aux évolutions des règles de fixation des salaires. La fin des années 1960 voit naître une forte mobilisation syndicale sur le salaire minimum47. De fait, depuis sa création en 1950, le salaire minimum interprofessionnel garanti (Smig) n’avait joué aucun rôle dans l’augmentation du pouvoir d’achat ouvrier, essentiellement due à l’extension du fordisme pendant les Trente Glorieuses. Dans le sillage de mai 1968, le remplacement du Smig par le salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) permet, à partir de 1972, un net relèvement du salaire minimum48, dont l’effet est d’autant plus fort qu’il s’accompagne d’une politique de stabilisation de la rémunération. L’instauration progressive de la mensualisation49, au cours des années 1970, peut être interprétée comme un alignement sur les pratiques des emplois primaires, notamment sur les emplois de cols blancs ; elle met fin à la plus ancienne distinction sur le marché du travail, celle qui séparait les « mensuels », cadres et employés, des « horaires », les travailleurs manuels. Dans les branches restées en marge de la croissance fordiste, c’est-à-dire sur le segment secondaire, la transformation de la législation conduit à un relèvement généralisé des salaires, et c’est désormais le salaire minimum légal, fréquemment supérieur aux minima conventionnels, qui tire les salaires à la hausse50. Cette évolution a pour conséquence une diminution des inégalités salariales sur le segment secondaire, et par là sur l’ensemble du marché du travail. Au début des années 1970, l’écart entre le seuil de revenu des 10 % les moins riches (P10) et le seuil des 10 % les plus riches du segment secondaire (P90) est d’un peu plus de 0,2551 : à cette date, lorsque le plus riche du décile inférieur gagne un franc, le moins riche du décile supérieur gagne quatre francs. Cet écart tend à diminuer au cours des années 1970 et 1980. Entre 1980 et 1985, lorsque le plus riche des moins riches gagne un franc, le moins riche des plus riches gagne seulement un peu plus de deux francs cinquante.

25Le renforcement de la protection de l’emploi par le droit du travail conduit ainsi à une réorganisation du secteur. Auparavant pourvoyeuses d’une multitude d’emplois instables, les grandes entreprises du BTP changent de visage : lorsqu’elles apparaissent à nouveau dans les dossiers de retraite de notre échantillon, les épisodes d’emploi qu’elles proposent sont relativement longs, de l’ordre de plusieurs années. Ils correspondent sans nul doute à des emplois à durée indéterminée qui ont gagné en stabilité. La flexibilité traditionnelle du BTP est ainsi repoussée aux portes de l’entreprise et prend la forme du travail intérimaire ou de la sous-traitance. Les seuls emplois à résister à la crise sont en effet les emplois intérimaires, qui connaissent un développement massif. Parmi les natifs de Tunisie, un individu sur cinq fait l’expé­rience de cette forme d’emploi au cours de sa trajectoire. Si l’on se rapporte aux seuls salariés du segment secondaire, ce sont 41 % des individus de l’échantillon générationnel qui connaissent une période de travail intérimaire à un moment ou à un autre de leur carrière, contre seulement 9 % pour ceux des autres segments52. Les entreprises d’intérim ne font ainsi que perpétuer une gestion flexible de la main-d’œuvre, auparavant pratiquée par les entreprises du BTP, en même temps que ces dernières semblent se convertir à une stabilisation de leur main-d’œuvre.

26En raison de la forte réduction des effectifs sur le segment secondaire, en dehors des emplois d’intérim, on s’attend donc à ce que les salariés du secondaire soient touchés encore plus massivement que les salariés du primaire par le chômage. Pourtant, toutes choses égales par ailleurs, un salarié du primaire a une probabilité d’être au chômage trois fois plus élevée qu’un salarié du secondaire. Ce résultat ne peut être l’indice d’une plus forte résistance du segment secondaire à la crise, contredite par la diminution des effectifs enregistrée sur ce segment. Il témoigne du fait que, sur le segment secondaire, la forte diminution de l’emploi passe par d’autres mécanismes que les licenciements.

Les retours des travailleurs tunisiens

27Dès le déclenchement de la crise, la logique de protection du marché du travail national conduit certains employeurs à jouer sur le fort mouvement de rotation de la main-d’œuvre pour diminuer leurs effectifs, souvent étrangers53, et pour procéder à l’occasion à leur remplacement par des travailleurs nationaux54. Comme dans les années 1930, cette logique est relayée par les pouvoirs publics. En effet, en période de crise, « les décisions administratives prises à l’encontre des étrangers concourent toutes au même résultat, provoquer d’une manière ou d’une autre, d’une manière résignée ou d’une manière imposée, leur départ55. » L’enlisement dans la crise économique conduit les pouvoirs publics à conditionner de plus en plus étroitement le droit au séjour des étrangers à un impératif de protection du marché national du travail. Le décret du 21 novembre 1975 supprime la carte de travail à validité permanente ; surtout, il introduit l’opposition de la situation de l’emploi comme motif de refus d’octroi ou de renouvellement des titres de travail56. Ces nouvelles dispositions pèsent en premier lieu sur les étrangers désireux d’entrer sur le marché du travail ; mais les étrangers résidents risquent également, en cas de non-renouvellement du titre de travail, de se voir refuser le renouvel­lement de leur titre de séjour.

28Loin d’être théorique, la menace d’un non-renouvellement massif des titres de travail, et, partant, des titres de séjour, se fait plus précise à partir de mars 1978, date de l’arrivée de Lionel Stoléru au secrétariat d’État aux Travailleurs manuels et immigrés. Le projet de loi Stoléru, maintes fois remanié, prévoit un retrait automatique des titres de séjour et de travail pour les étrangers au chômage depuis plus de six mois ; surtout, il envisage le retour forcé de plusieurs centaines de milliers d’étrangers. Le retrait des titres de séjour prend en effet un caractère collectif sans aucune considération de la situation particulière des individus au regard de l’emploi ; il vise notamment les Algériens, Marocains et Tunisiens ainsi que les Yougoslaves57. Si l’éventualité des retours forcés est écartée après le rejet du projet de loi, l’incitation au départ n’en reste pas moins l’un des principaux volets des politiques d’immigration.

29Une aide au retour est mise en place en juin 1977. D’abord réservée aux chômeurs étrangers, cette prime de départ de 10 000 francs – le « million Stoléru » – est ensuite étendue aux étrangers salariés depuis au moins cinq ans58. L’arrivée de la gauche au pouvoir ne met pas fin aux mesures visant à favoriser les retours volontaires : généralisation d’une pratique mise en œuvre à partir de 1981 dans quelques entreprises, l’aide à la réinsertion instaurée en 1983 prévoit une prime financée en partie par l’État, en partie par l’employeur59. Cette politique d’incitation aux retours aurait été d’une faible efficacité. Alors que les pratiques de rapatriement forcé60 et les retours spontanés des travailleurs touchés par la crise avaient entraîné une diminution du nombre d’étrangers entre les recensements de 1931 et de 1936, la population étrangère continue d’augmenter entre 1975 et 1982. En outre, les aides auraient bénéficié aux étrangers les moins visés par la mesure, en particulier aux Européens du Sud, le total représentant une faible part des flux de retour des étrangers en période de crise61. Le seul nombre de bénéficiaires des mesures d’aide ne permet donc pas de rendre compte de l’ampleur des retours observés chez les Tunisiens de notre échantillon, ni de la complexité des liens entre retours et dispositifs institutionnels.

L’ampleur des retours

30L’analyse de l’échantillon de retraités de la CNAV met en évidence l’ampleur des retours chez les Tunisiens. L’échantillon générationnel compte 62 hommes de nationalité étrangère – tunisienne ou italienne – parmi eux, on dénombre 22 retours. À l’énoncé de ces résultats, on est surpris tout d’abord par l’importance du phénomène, mais également par la nationalité des individus concernés. L’échantillon aléatoire ne comporte certes pas assez d’Italiens de Tunisie pour leur appliquer un raisonnement statistique, mais parmi les trois individus de nationalité italienne que compte l’échantillon, l’un d’entre eux décide de « rentrer » en Italie, pays que l’on peut définir comme son pays d’appartenance nationale à défaut d’être véritablement son pays d’origine. Michel Mazzassita62, né à Tunis en 1923, travaille comme mécanicien dans divers garages de la région parisienne. Trois de ses quatre enfants sont nés à Tunis, avant la migration de la famille Mazzassita en France en 1956. En 1973, Michel, âgé de 50 ans, quitte la France pour s’installer en Italie, où il continue d’exercer le métier de mécanicien. Les « retours », ou les nouvelles migrations, sont donc une alternative qui s’offre à tous les étrangers, y compris aux Italiens de Tunisie. Autre constatation initiale, dans notre échantillon, les retours sont uniquement le fait d’individus masculins et ne mettent jamais en jeu des femmes, sans que l’on sache si cette observation renvoie à une règle sociologique ou à un simple hasard de notre échantillon63.

31Les individus qui rentrent en Tunisie ne se distinguent pas par leur qualification ou par leurs caractéristiques familiales. À l’image des frères Bellamine, on le verra, ceux qui quittent précocement la France ne sont pas tous des travailleurs non qualifiés et célibataires. La proportion d’ouvriers qualifiés est même plus forte parmi les Tunisiens qui rentrent en Tunisie que parmi ceux qui restent en France64. Les profils familiaux sont très proches : on trouve en particulier dans les deux groupes la même proportion d’individus dont les enfants sont nés en France65. En revanche, les profils se distinguent nettement par la position sur le marché du travail. Les retours en Tunisie apparaissent en effet comme une alternative spécifique du segment secondaire : 80 % des retours sont le fait d’ouvriers du secondaire, alors que ce segment n’a vu passer en moyenne qu’un peu plus d’un Tunisien de l’échantillon sur deux.

32Face aux réductions d’effectifs sur le segment secondaire, une des principales stratégies d’évitement de la crise est de changer de segment. Parmi les salariés qui travaillaient sur le segment secondaire au début des années 1970, 30 % changent de segment après le déclenchement de la crise. Ces stratégies de reclassement varient cependant selon la catégorie de main-d’œuvre. Deux individus sur les trois Français qui sont passés par le secondaire réussissent à changer de segment en cours de carrière66. Maçon devenu chef d’équipe au milieu des années 1960, César Di Pietro67 est le seul Français de notre échantillon à avoir été employé par des entreprises du bâtiment apparentées au segment secondaire. Après une première période de chômage de six mois pendant l’hiver 1979-1980, il retrouve en avril un emploi de chef d’équipe, pour quelques jours. César se tourne alors vers les petites entreprises de l’intermédiaire. Pendant trois ans, il change à plusieurs reprises d’employeur, passant tour à tour du secondaire à l’intermédiaire. En 1983, il n’exerce aucune activité professionnelle et ne touche aucune indemnité de chômage. L’année suivante, il retrouve un emploi, de maçon ouvrier qualifié de niveau 3, dans une petite entreprise proche de son domicile ; il y reste jusqu’à son départ en retraite en 1991, à l’âge de 61 ans. Cette reconversion lui aura permis de traverser la crise, mais au prix d’un déclassement professionnel et d’une diminution de son revenu salarial68.

33Pour les étrangers, les frontières entre segments semblent plus difficiles à franchir. Seul un quart des étrangers du secondaire y parvient, ces individus présentant tous la caractéristique d’exercer des emplois d’ouvriers non qualifiés et de continuer à occuper ce type d’emploi après leur changement de segment. La destinée des ouvriers tunisiens du secondaire fait ainsi apparaître a posteriori le choix d’Azzedine Zghaier69 comme judicieux70. Arrivé en France en 1967, il a travaillé comme manœuvre du bâtiment jusqu’en 1973. Il est alors embauché comme agent de voirie dans une mairie de banlieue parisienne et reste à ce poste jusqu’à sa retraite. En dépit de l’inconvénient de la stagnation professionnelle, cette stratégie permet d’éviter la crise et de conserver une activité professionnelle. Pourtant, peu de Tunisiens de notre échantillon prennent la même décision. En particulier, aucun ouvrier qualifié du secondaire ne parvient à se reclasser sur un autre segment. Les perspectives de reconversion sont en effet d’autant plus faibles que la crise de l’emploi qui affecte le segment primaire est avant tout une crise de l’emploi ouvrier – y compris qualifié –, et elles sont d’autant moins attractives que le changement de segment comporte un risque de déclassement. Pour un chef d’équipe coffreur, il est sans doute difficile de retrouver un emploi similaire dans une petite entreprise. Mais, alors que César a simplement perdu ses fonctions d’encadrement, les ouvriers qualifiés tunisiens risquent d’y perdre leur métier et d’échanger un emploi d’ouvrier qualifié du bâtiment contre un emploi d’ouvrier nettoyeur : en changeant de segment, ils ont en effet de fortes chances d’être embauchés dans un emploi « étranger », et notamment dans des emplois de nettoyage, moins touchés par la crise. Ainsi, après le déclenchement de celle-ci, seuls six salariés tunisiens du secondaire sur dix-huit ont trouvé une solution de reconversion, temporaire ou définitive. Si la plupart d’entre eux ne parviennent pas à sortir du segment secondaire en changeant de segment, c’est qu’ils en sortent d’une façon différente.

34Tous ceux qui ne parviennent pas à se reclasser sur un autre segment rentrent en Tunisie précocement71. La moitié des retours des ouvriers du secondaire intervient entre 1973 et 1978. La seconde vague de retours prend place entre 1983 et 1986. Elle touche Abdallah Gharbi72, qui est installé en France depuis 1960. D’abord manœuvre du bâtiment à son arrivée en France, il est devenu ouvrier qualifié – ferrailleur – de niveau 3. Cette ascension professionnelle intervient cependant à un mauvais moment. Avec la crise, les chantiers se font plus rares et la carrière d’Abdallah présente un premier trou de deux années. À son retour sur le marché du travail, il ne trouve plus que des emplois intérimaires, entrecoupés de périodes d’inactivité non indemnisées. En 1980, il retrouve un emploi d’ouvrier du bâtiment, qu’il conserve jusqu’en 1985, date à laquelle il quitte son employeur et rentre en Tunisie. Abdallah a donc résisté plus longtemps que les autres à la crise mais finit quand même par prendre le chemin du retour. Pour les ouvriers du bâtiment qui sont parvenus à sortir du secondaire et à se faire embaucher par une petite entreprise de l’intermédiaire, la reconversion est également de courte durée puisqu’ils rentrent eux aussi en Tunisie73.

35Observés sur quatre générations de migrants, les retours des travailleurs étrangers dans leur pays d’origine apparaissent donc comme un phénomène d’une grande ampleur. En moyenne, un Tunisien sur trois rentre précocement en Tunisie, le taux de retours s’élevant à 50 % à l’échelle du segment secondaire et à 75 % à l’échelle des ouvriers du bâtiment de ce segment. On comprend mieux dès lors pourquoi aucun effet lié à la nationalité ne ressort de l’analyse du risque de tomber au chômage, alors que les diminutions d’effectifs enregistrées pendant les années 1970 ont particulièrement touché les étrangers. Si, toutes choses égales par ailleurs, les Tunisiens ne sont pas plus touchés par le chômage que les Français de Tunisie, c’est moins en raison d’une réaction similaire à la crise qu’en raison du départ d’une forte proportion de Tunisiens, en particulier du départ des ouvriers des segments les plus touchés par la crise. Quel aurait été leur profil de carrière s’ils n’étaient pas repartis en Tunisie ? Leur probabilité d’être au chômage aurait-elle été plus forte que celle des Français ? Telle est justement la question à laquelle leur retour en Tunisie interdit de répondre. D’autre part, si ces hommes ont quitté la France à un moment où la situation du marché du travail s’est considérablement dégradée par rapport à la période où la plupart d’entre eux sont arrivés dans ce pays, on ne peut pour autant en conclure avec certitude que la crise est la cause de leur départ. Certes, la moitié d’entre eux ont connu une période de chômage ou de maladie avant de rentrer en Tunisie, mais cette situation n’a rien d’exceptionnel à partir des années 1970, et d’autres individus, pourtant dans une situation comparable, ont fait le choix inverse. Si la coïncidence entre la chronologie des départs des Tunisiens et la chronologie des aides au retour invite également à voir un lien entre les deux phénomènes, elle ne constitue pas une preuve d’un rapport de causalité directe entre mesures « incitatives74 » et ampleur des départs. Rien ne dit que sans ces incitations, les taux de retour n’auraient pas été aussi forts ; les mesures d’aide au retour peuvent très bien constituer des opportunités saisies par des individus qui seraient de toute façon repartis.

Les motivations complexes du retour

36L’entretien réalisé avec Salah et Abdelmajid Bellamine75 permet de percevoir la complexité des motivations du retour et les sentiments contradictoires auxquels cette décision peut donner lieu. Ouvriers du bâtiment sur le segment secondaire, ils sont tous deux rentrés en Tunisie à la fin des années 1970. En 1977, c’est d’abord Salah, l’aîné, qui décide de rentrer en Tunisie avec sa femme et ses enfants. Salah se rend à la police : « Voilà ! Merci, mes confrères les Français ! Je veux rentrer chez moi définitivement. Vous m’avez bien accueilli, plus d’une dizaine d’années, mais je veux rentrer chez moi. » Grâce à ses économies personnelles, Salah rentre à Tunis avec le matériel nécessaire à la création d’une entreprise du bâtiment. « J’ai acheté plus de 15 tonnes de matériel, un camion… J’ai fait entrepreneur à Tunis. » Abdelmajid le suit un an plus tard. Il utilise alors l’aide au retour mise en place par l’administration française. « En 1978, ils donnent 10 000 francs contre la carte de séjour. [En échange], on garde juste le reçu donné par le consulat de France à Tunis disant qu’on a eu l’aide au retour. » Avec l’argent du million Stoléru, Abdelmajid achète une bétonnière qui vient augmenter le capital initial de la petite entreprise familiale76.

37Sont-ils rentrés à cause de la crise économique ? Pour Abdelmajid, leur retour n’a rien à voir avec la crise : il y avait bien la crise, mais quand on est chef d’équipe, on trouve du travail sans problème. Ouvrier qualifié, et non chef d’équipe, Salah a-t-il rencontré plus de difficultés qui l’ont incité à rentrer le premier ? En 1977, il n’était en tout cas pas au chômage et touchait un salaire relativement élevé. Les motivations de son retour restent inconnues : Salah garde le silence et laisse son frère poursuivre. Si Abdelmajid est rentré, c’est parce qu’« au bout d’un moment, c’est fini l’envie de rester. La famille manque, et puis j’avais peur de perdre les enfants ». Habitué à vivre avec son frère et sa belle-sœur pendant onze ans, il trouve désormais l’appartement bien grand. Le retour n’est donc pas seulement l’affaire d’hommes venus en célibataires et habitant en foyer. Il concerne aussi des Tunisiens rejoints par leur épouse et suffisamment implantés en France pour y avoir acquis des biens immobiliers, comme Salah et Abdelmajid qui étaient propriétaires de leur appartement parisien.

38Après leur retour en Tunisie, les deux frères travaillent ensemble une dizaine d’années. À terme, la collaboration ne fonctionne pas : « on ne pouvait pas s’entendre. » Encore une fois le plan et le coup d’œil séparent les deux façons de concevoir le travail bien fait77. En 1989, Abdelmajid décide de repartir en France. Mais l’aide au retour est une aide au retour définitif. Il a donc rendu ses cartes ; son frère, lui, les a gardées. Abdelmajid garde une impression amère de ce marché de dupes dans lequel il a échangé ses cartes de séjour et de travail contre une bétonnière qui, finalement, n’a pas fonctionné comme il le souhaitait. On comprend mieux dès lors pourquoi Abdelmajid marque une telle agressivité à la vue des cartes de séjour arborées par son frère : « Elles ne servent plus à rien ses cartes ! Elles sont périmées ! » Cette réaction traduit un sentiment d’agacement à l’égard de son frère mais aussi à l’égard de lui-même et d’un choix qu’il regrette. Il aurait mieux fait de les garder, ses cartes. Ses enfants, d’ailleurs, sont du même avis : « Ils se plaignent du retour. » Ces reproches viennent surtout des plus jeunes78, qui sont pourtant nés en Tunisie après le retour de la famille. Sa plus jeune fille est partie en France après sa licence, obtenue avec la mention très bien. Elle est maintenant inscrite en doctorat et fait la fierté de son père : « C’est une grande famille, les Bellamine. » Son benjamin est dans une situation plus délicate ; de ce fait, c’est lui qui formule les critiques les plus vives à l’encontre du choix de son père : « Il me demande tout le temps : — Pourquoi on est rentrés ? Il a raté le bac et ne veut plus retourner au lycée. Il n’a qu’une idée en tête, aller en France. » Pour Abdelmajid, c’est une folie : « Je lui dis : — Tu veux rester chez qui ? Où tu veux aller ? À l’assistance publique ? » Abdelmajid souhaite sans doute éviter à son fils une situation de clandestinité dont il a lui-même fait l’expérience dans les années 1990.

39En 1989, Abdelmajid regagne la France en passant par l’Italie, sans visa. À son arrivée à Paris, il se rend chez son ancien employeur où il a exercé des fonctions de chef de chantier pendant plusieurs années. Il y travaille un mois, au terme duquel le patron lui réclame ses papiers d’identité. Mais Abdelmajid n’a pas de carte. Son patron lui explique que les temps ont changé et, avec eux, les lois et les pratiques administratives ; en raison des contrôles de l’inspection du travail, il est devenu difficile d’employer un travailleur étranger en situation irrégulière. « Il n’a pas voulu me faire un contrat, il ne pouvait pas […] parce qu’il y avait des chômeurs. » Pour être visé par les services départementaux du travail, le contrat d’introduction d’un travailleur étranger doit en effet correspondre à un poste qu’aucun demandeur d’emploi présent sur le territoire national n’est suscep­tible d’occuper. Obligé de quitter son employeur, il trouve du travail dans des entreprises d’intérim, qui se montrent moins soucieuses des règles imposées par le code du travail. Souvent « ils ne demandaient que la carte de sécurité sociale, ils faisaient une photocopie de la carte et versaient les cotisations sur le compte de l’assuré ». Lorsque l’entreprise d’intérim lui demande de fournir une carte de séjour, Abdelmajid utilise celle d’amis, l’employeur ne donnant guère l’impression d’être gêné par la substitution. Jusqu’à la fin des années 1990, les entreprises d’intérim semblent ainsi à l’abri des contrôles de l’inspection du travail et continuent à embaucher des travailleurs étrangers en situation irrégulière. Cette irrégularité du séjour se double parfois d’une irrégularité du travail : profitant de la position de fragilité à laquelle conduit l’absence de papiers, « certains patrons ne versent pas les cotisations pour les intérimaires ; ils gagnent beaucoup, rien que sur les intérimaires. » Le coût relativement élevé de l’intérim se trouve alors compensé par ces déclarations sociales irrégulières.

40Pendant six ans, Abdelmajid travaille ainsi avec quatre ou cinq entreprises d’intérim, souvent pour le même employeur. « Dans l’intérim, on gagnait bien, on pouvait gagner jusqu’à 20 000 francs par mois. Je gagnais 3 600 francs par semaine, comme chef d’équipe. On a toutes les primes, plus 300 francs par jour de prime [de travail intérimaire]. Ils payent plus que si on était directement embauché par le patron. Le patron, il demande à la boîte d’intérim : — Envoie-moi untel, et on est repris [par le même employeur à la fin du contrat]. » L’entreprise de travail intérimaire n’est ici qu’un intermédiaire, le « patron » restant clairement identifié par Abdelmajid. Pendant ces six années, Abdelmajid fait régulièrement « la navette avec la Tunisie. Je restais quatre ou cinq mois en Tunisie et je repartais en France », en passant toujours par l’Italie. Ces allers-retours prennent fin en 1995 : « le 1er janvier 1995, j’ai été arrêté à un poste frontalier [entre l’Italie et la France], j’ai été refoulé en Italie. Je suis resté une semaine en Italie mais je n’ai pas trouvé de travail. Ils étaient tous boiseurs. » Faute de trouver un emploi dans sa spécialité, sans réseau de relations personnelles sur place, Abdelmajid se résout à rentrer en Tunisie. Pendant les trois ans qui le séparent de la retraite, il travaille à Tunis avec l’un de ses frères, dans le ferraillage et le recyclage de véhicules usagés.

41Le choix du retour apparaît donc comme une décision aux motivations complexes et aux effets contrastés. Si Salah se montre satisfait de son choix pleinement assumé et dont il n’a rien à regretter, le sentiment d’Abdelmajid est une fois encore beaucoup plus amer. Le récit de ce dernier est celui d’une vie passée à expérimenter la force des contraintes statutaires et familiales. Les modifications de l’équilibre familial entremêlées aux contraintes imposées par son identité sociale – et nationale en particulier – l’obligent à redéfinir sans cesse ses projets. Abdelmajid prend très tôt conscience de ces contraintes, qui l’obligent à interrompre sa scolarité primaire en raison de son identité d’« indigène » et de fils d’une famille nombreuse. Son départ en France, au moment du décès du père, constitue pour lui une façon d’effacer son premier échec. Son premier séjour en France est peut-être le seul moment où ses projets ne sont contrariés ni par son identité sociale ni par les aléas de la vie familiale. Du moins jusqu’à ce qu’un nouveau bouleversement de l’équilibre familial, en l’occurrence la décision de Salah de rentrer en Tunisie, incite Abdelmajid à suivre son frère. Si Abdelmajid est rentré en Tunisie sans y être forcé mais non sans regrets, la force des contraintes de statut est finalement moins à rechercher dans les motifs du départ que dans les conséquences de cette décision ; elle s’observe sans conteste dans le caractère définitif qui est exigé de sa décision. Lorsqu’un nouveau bouleversement de l’équilibre familial – en l’occurrence sa mésentente avec Salah – incite Abdelmajid à reprendre le chemin de la France, le caractère définitif d’une décision prise dix ans plus tôt s’impose à lui avec violence. Ayant accepté de rendre sa carte de résident privilégié, Abdelmajid n’a plus d’autre choix que celui de la clandestinité. Il fait alors l’expérience du durcissement des conditions de séjour et de travail des étrangers en France.

42De nombreux éléments manquent encore pour établir de façon rigoureuse le lien entre crise et retour79 et pour prouver que les étrangers ont été volontairement l’objet de mesures de mise à l’écart du marché du travail. Toutefois, que ces départs aient résulté d’une volonté d’éviction systématique des étrangers en période de crise ou qu’ils soient liés à un mouvement naturel de va-et-vient des migrants, ce phénomène a, de fait, entraîné le départ d’une forte proportion de travailleurs étrangers qui ont ainsi disparu du marché du travail – en particulier sur le segment secondaire.

Le segment intermédiaire : un segment à l’abri de la crise ?

43Alors que la croissance économique se fondait, dans les années 1950 et 1960, sur la grande entreprise modernisée et rationalisée, la crise ouvre l’ère du small is beautiful. De symbole d’une organisation archaïque, la petite taille devient un atout80 et ce sont désormais les capacités d’adaptation des petites structures qui sont mises en avant. À l’opposé de cette image d’un segment intermédiaire resté à l’abri de la crise, les carrières des natifs de Tunisie montrent qu’il convient davantage de parler de manifestations de la crise propres à cet espace de travail.

La lente diffusion de la crise au segment intermédiaire

44Les emplois du segment intermédiaire font preuve d’une plus grande résistance à la crise, en valeur relative et absolue. La crise n’atteint ce segment qu’avec un décalage par rapport aux autres segments, comme le montre l’analyse des durées de carrière espérée, par catégorie d’emploi. Estimés selon la méthode des chaînes markoviennes81, les mouvements de sortie d’emploi varient à un rythme différent selon les niveaux de qualification et l’espace de travail. Les ouvriers du secondaire et les ouvriers qualifiés du primaire voient ainsi leur durée de carrière espérée diminuer dès le début des années 1970. Cette crise de l’emploi ouvrier n’atteint le segment intermédiaire qu’avec un léger décalage : le temps que les ouvriers des petites entreprises peuvent espérer rester en activité ne commence à diminuer qu’à partir du milieu des années 1970. Les employés du segment intermédiaire sont également touchés par la crise avec un décalage de quelques années. Alors que les employés du segment primaire atteignent leur durée maximale d’activité espérée au milieu des années 1970, le retournement de tendance ne s’observe qu’au début des années 1980 pour les cols blancs des petites entreprises. Dans ce schéma de diffusion progressive de la crise des emplois ouvriers aux emplois non ouvriers et des segments secondaire et primaire au segment intermédiaire, les cadres supérieurs et les chefs d’entreprise sont les derniers touchés par la diminution des durées d’activité.

45Si la crise de l’emploi n’atteint le segment intermédiaire qu’à retardement, c’est parce qu’elle n’y prend pas la forme d’un chômage massif, contrairement aux autres segments. Sur le segment intermédiaire, les périodes de chômage des travailleurs vieillissants ne sont pas plus rares que sur le segment primaire, mais elles y sont plus courtes d’un an et moins concentrées en fin de carrière. Victor Chiofalo82 est italien de naissance ; il a acquis la nationalité française à la fin des années 1970. Depuis son arrivée en France en 1968, il est employé dans une petite entreprise de construction mécanique, comme chef d’équipe de l’atelier de peinture au pistolet. L’entreprise rencontre cependant d’importantes difficultés à partir du milieu des années 1970 : de 26 salariés en 1975, les effectifs chutent à 11 personnes à la fin de la décennie. En 1980, à l’âge de 48 ans, Victor est licencié ; il reste cinq mois au chômage, avant de trouver un nouvel emploi dans une entreprise de peinture sur métal. Son changement d’employeur induit un déclassement : de chef d’équipe, Victor est devenu simple peintre. Mais il a réussi à retrouver un emploi et sa nouvelle entreprise semble épargnée par la crise ; de 77 personnes en 1989, les effectifs passent à 95 en 1988. Pourtant, en 1989, Victor est à nouveau licencié : à 57 ans, il est alors pris en charge par l’assurance chômage jusqu’à sa retraite. Comme les grandes entreprises du segment primaire, les entreprises de taille moyenne recourent ainsi aux cessations anticipées d’activité pour renouveler leurs salariés, y compris en période de croissance de leurs effectifs. Mais alors qu’aucun ouvrier du primaire ne parvient à rester en emploi jusqu’à son départ en retraite, ces trajectoires sont loin d’être une exception dans les petites entreprises. Trois individus de notre échantillon réalisent la totalité de leur carrière dans les petites entreprises du bâtiment. L’un d’entre eux, français de naissance, s’installe à son compte dans les années 1960 et reste chef d’entreprise jusqu’à son départ en retraite. Salvatore San Filippo83, Italien de Tunisie, est quant à lui ouvrier hautement qualifié. Il reste toute sa carrière chez le même employeur et connaît, vers la fin, plusieurs courtes périodes de maladie : il continue cependant à travailler jusqu’à ce qu’il prenne sa retraite à l’âge de 65 ans. Le dernier individu est Habib Toumi84. Salarié d’un seul employeur, sa fin de carrière le conduit directement de l’emploi à l’inactivité : embauché en 1971 comme OS dans une petite entreprise de serrurerie du bâtiment, il reste à ce poste jusqu’à son départ à la retraite à 65 ans, en 1990. Au regard des autres ouvriers tunisiens du bâtiment, employés sur le segment secondaire, la trajectoire de Habib est donc doublement singulière. Il est non seulement resté chez le même employeur toute sa vie active, mais il parvient aussi à rester en activité jusqu’à la retraite. Ainsi, dans les petites entreprises confrontées à la crise, la spécificité des carrières tient davantage au risque de déclassement85 plus qu’au risque de préretraite. Ce maintien dans l’emploi n’est toutefois pas synonyme de maintien du revenu salarial.

L’augmentation des inégalités salariales

46Le segment intermédiaire est en effet caractérisé par l’existence de fortes inégalités salariales. Au début des années 1970, sur ce segment, les plus riches du décile le moins riche (P10) perçoivent en effet un revenu salarial de deux fois et demie à trois fois inférieur au salaire médian pratiqué sur le segment primaire. Le segment secondaire est à cette date dans une situation relativement proche. Mais, alors que les écarts salariaux restent stables sur le segment primaire et diminuent sur le segment secondaire, le segment intermédiaire tend à devenir de plus en plus inégalitaire. Ce creusement des inégalités au début des années 1980 est essentiellement dû à un effondrement des bas revenus salariaux dans les petites entreprises, alors que le salaire médian continue à progresser sur l’ensemble du marché du travail. Au terme de cette évolution, les bas salaires de l’intermédiaire sont non seulement plus faibles que ceux du segment primaire, mais ils sont même passés en dessous du niveau des bas salaires pratiqués par le segment secondaire. Les salaires des petites entreprises ont ainsi échappé au mouvement général de relèvement des salaires, en raison sans doute d’un recours plus fréquent au travail à durée limitée.

47Le repli de l’emploi sur les petites entreprises ne permet donc pas aux salariés d’échapper aux effets de la crise : sur le segment intermédiaire, la crise ne prend pas la forme d’un chômage de masse, mais celle d’une diminution de salaire, selon les à-coups de la conjoncture. Toutefois, elle ne semble pas remettre en cause le principe d’organisation du travail fondé sur la diversité des salaires et sur la distinction entre patron et salarié86. La résistance du segment intermédiaire à la crise tient peut-être à une meilleure adéquation de ce mode de relation salariale aux nouvelles conditions du marché.

48La crise qui atteint la France à partir des années 1970 affecte donc les règles de fonctionnement du marché du travail ; en ce sens, elle peut être qualifiée de crise structurelle. Sur le segment primaire, le rapport salarial de type fordiste est remis en cause : avec lui, c’est le principe de carrière à vie et de prime à l’ancienneté qui est déstabilisé. Les travailleurs en fin de carrière sont de ce fait les premiers touchés. C’est pourtant ce mode de relation salariale qui sert de modèle à la nouvelle réglementation du travail, au moment même où il est remis en question dans les entreprises du primaire. Le segment secondaire s’en trouve à son tour profondément modifié et les réductions massives d’effectifs sur ce segment ne sont pas entièrement compensées par le développement de l’intérim, qui gagne aussi le marché primaire. Alors qu’auparavant la mobilité était surtout l’apanage du marché secondaire, et constituait même une marque de différenciation des deux segments, les frontières entre les deux segments semblent avoir changé de contours : la flexibilité des emplois est désormais moins liée au type d’entreprise qui emploie le salarié qu’au type de contrat qui relie le salarié à l’entreprise. Quant au segment intermédiaire, il fait figure de refuge pour les salariés en période de crise : le maintien du niveau de l’emploi dans les petites entreprises n’empêche cependant pas l’augmentation des inégalités salariales.

49En raison de l’hétérogénéité des catégories de main-d’œuvre qui accompagne la segmentation du marché du travail, Français de Tunisie, Tunisiens, hommes et femmes ne sont pas affectés de la même façon par la crise économique. Plus souvent employés sur le segment primaire, plutôt cadres qu’ouvriers, les Français de Tunisie ont un profil de carrière ascensionnel souvent interrompu par une cessation anticipée d’activité. Présents en nombre dans l’espace des petites entreprises, les femmes et les Tunisiens ayant acquis la nationalité française connaissent plus fréquemment le maintien dans l’emploi jusqu’à un âge avancé et constituent une grande partie des contingents de vieux travailleurs pauvres. Quant aux Tunisiens, ils sont massivement contraints à une interruption précoce de leur activité, qui prend la forme d’un retour en Tunisie pour les ouvriers du secondaire, ou du chômage de longue durée pour les cols bleus du segment primaire. Les profils de carrière de ceux qui décident de rester mettent également en lumière une stratégie de changement de segment, qui conduit une partie d’entre eux à s’installer à leur compte.

Notes de bas de page

1 Abdelmalek Sayad, « Qu’est-ce qu’un immigré ? », in Sayad, 2006, p. 45.

2 Noiriel, 1988b ; Schor, 1996.

3 Voir chapitre premier.

4 Villey, 1981, p. 50.

5 Villey, 1981, p. 52.

6 La catégorie des OS et manœuvres passe de 38 750 à 32 360 actifs entre 1975 et 1982, alors que l’ensemble de la population active tunisienne passe, entre ces deux dates, de 72 980 à 76 020 personnes.

7 Villey, 1981, p. 50.

8 Villey, 1980, p. 86.

9 Le modèle mis en œuvre pour analyser le risque de tomber au chômage est un modèle de régression logistique multiniveaux. Pour une présentation des résultats complets, se reporter à l’annexe 6 ; pour une présentation de la méthode, voir l’annexe 3.

10 Le coefficient de la nationalité n’est en effet pas significatif. Ces résultats diffèrent donc des conclusions observées dans d’autres études, notamment par Maurin, 1991 ou par Échardour et Maurin, 1993.

11 En France, à la fin des années 1990, on estime en effet que chaque jour, 100 000 emplois sont créés et 10 000 emplois détruits (Cahuc et Zylberberg, 2005).

12 Freyssinet, 1998.

13 Ces périodes durent en moyenne quatre ans et huit mois, pour une carrière de vingt-six ans et trois mois. Ces estimations sont proches de celles observées pour l’ensemble de la population active (Burricand et Roth, 2000).

14 De même, pour les générations nées entre 1922 et 1936, la probabilité de finir sa carrière en emploi est de 60 % pour les cadres et les employés, mais seulement de 45 % pour les ouvriers (Burricand et Roth, 2000).

15 Sur la crise de l’industrie automobile à partir des années 1980, voir parmi une littérature abondante, Loubet, 1994 et Hatzfeld, 2002. Pour une analyse d’ensemble de la crise dans ce secteur, on se reportera à Boyer et Freyssenet, 2000.

16 Jean-Louis Loubet, « L’industrie automobile », in Lévy-Leboyer, 1996, p. 460-461.

17 8 individus sur 12.

18 Un seul d’entre eux est de nationalité française.

19 Voir chapitre 4.

20 ACNAV, dossier no 12094911. Sa trajectoire a déjà été évoquée au chapitre 2.

21 ACNAV, dossier no 11417170. Voir chapitre 4.

22 Entretien du 1er juillet 2005.

23 Cottereau, 1983.

24 Il s’agit de mettre un film plastifié pour protéger la palette.

25 Pour une présentation historique sur le temps long de ces pratiques, voir Omnès, 2002c ; voir également les différents éclairages sur les pratiques d’entreprises présentés dans Omnès et Bruno, 2004.

26 L’usure au travail est particulièrement forte pour les catégories ouvrières (Cribier, 1983).

27 Sur les intermédiaires du recrutement, on se reportera à Eymard-Duvernay et Marchal, 1997.

28 En 1975, en France, le taux d’activité des 60-64 ans n’est plus que de 54 %, et près d’un homme sur cinq est sorti du marché du travail entre 55 et 59 ans (Minni et Topiol, 2003).

29 Décidé en 1982, cet abaissement ne prend effet qu’à partir du 1er avril 1983.

30 Pour une analyse générale des liens entre conjoncture économique et gestion de la santé au travail, voir Noel Whiteside, « Chômage et inaptitude en Grande-Bretagne de la fin du xixe siècle aux années trente », in Omnès et Bruno, 2004, p. 224-247.

31 Voir Guillemard, 1993, 1986 et 1972. Voir aussi Catherine Omnès, « Les trajectoires sociales et professionnelles des travailleurs déclarés inaptes au travail de 1941 à nos jours », in Omnès et Bruno, 2004, p. 180-203.

32 Tous les éléments qui suivent sont empruntés à la réflexion développée par Jérôme Gautié (2002 et 2004). Voir aussi Alexandre-Bailly et al., 2004.

33 Les jeunes entrants n’ont, à leur embauche, qu’un faible niveau de formation et aucune expérience du travail dans l’entreprise – ou aucun capital humain spécifique ; dans les premiers temps de leur présence dans l’entreprise, ils n’ont donc pas encore atteint leur productivité maximale. En raison de l’existence d’un salaire minimum, leurs salaires sont cependant fixés à un niveau supérieur au salaire qui correspondrait à leur productivité réelle.

34 Voir Raymond-Alain Thiétard et Luc Marmonier, « Les nouveaux problèmes de structure et de gestion des entreprises » in Lévy-Leboyer, 1996, p. 468-497.

35 Une partie de ces mesures, comme la garantie de ressources licenciement (GRL), s’inscrivait au départ dans une politique générale de réduction des inégalités liées à l’âge (Atkinson et al., 1998) ; avec la crise, elles devinrent très vite un instrument de gestion de la crise et d’éviction des travailleurs âgés. Pour une présentation synthétique de ces dispositifs, voir Kerschen, 1983, Gaullier et Gognalons-Nicolet, 1983, Colin et al., 1981, ainsi que Sellier, 1984, chap. 5.

36 Dans la construction mécanique, la crise « tend à fixer les immigrés au moment même où les entreprises aimeraient s’en séparer pour améliorer leur productivité ou parfois utiliser un personnel plus jeune et plus qualifié » (Jean-Louis Loubet, « L’industrie automobile », in Lévy-Leboyer, 1996, p. 460).

37 Cette résistance aux transformations de l’organisation du travail n’est pas sans rappeler les mouvements de rejet de la mécanisation au xixe siècle (sur le mouvement luddite, voir en particulier Thompson, 1988 et Dewerpe, 1989, p. 62-66).

38 Michel Oriel et Renaud Sainsaulieu, « Projets et parcours d’OS », et Ahsène Zehraoui, « Les OS et la formation : devenir professionnel en perspective », in Sainsaulieu et Zehraoui, 1995, p. 195-229 et p. 231-268.

39 Boyer, 2004 ; Boyer et Freyssenet, 2000.

40 Jean-Jacques Silvestre, « Marché du travail et crise économique : de la mobilité à la flexibilité », in Gazier, Marsden et Silvestre, 1998, p. 147-160.

41 Entre 1971 et 1974, 28 hommes de notre échantillon sont employés sur le segment secondaire ; dans la seconde moitié de la décennie, ils ne sont plus que 24, puis 17 au début des années 1980 et 6 après 1986.

42 Villey, 1980, p. 88.

43 ACNAV, dossier no 13173161.

44 Campinos-Dubernet, 1985, p. 286.

45 Sur cette antériorité des transformations du mode de relation de travail par rapport à la crise du marché du produit, voir Boyer et Freyssenet, 2000.

46 Sellier, 1984.

47 Sellier, 1984, p. 190-202 et Le Goff, 2004, p. 394-398.

48 L’évolution du montant du salaire minimum a déjà été évoquée dans le prologue (voir fig. 2).

49 Voir Le Goff, 2004, p. 398-399.

50 Tallard, 1994, p. 31-47 et, pour la métallurgie, Sellier, 1984, p. 202-213.

51 Pour une présentation de cette mesure des inégalités salariales, voir Piketty, 2001b, chap. 1.

52 19 cas sur 46 individus passés par le secondaire, contre 12 cas sur 132 pour les salariés des autres segments.

53 Villey, 1980, p. 87.

54 Telle est en particulier la politique de gestion du personnel mise en œuvre par certains employeurs après les grèves d’OS immigrés du début des années 1970. Dans les années 1980, certaines municipalités, comme Paris ou Lyon, ont également privilégié, de façon systématique, l’embauche de travailleurs français dans les emplois d’éboueurs (CERC, 1999, p. 45 et Mayère, 1984, p. 41-47). Ainsi, dès 1982, les Français représentent 56,6 % des éboueurs de la ville de Paris, contre seulement 28,2 % en 1975.

55 Sayad, 1979, p. 48. Sur le retour, voir aussi Sayad, « Le retour, élément constitutif de la condition de l’immigré », in Sayad, 1999a, p. 131-192.

56 GISTI, 1976.

57 Weil, 1991, chap. IV.

58 Weil, 1991, p. 109-111.

59 Weil, 1991, p. 212-214.

60 Voir Ponty, 1988 et Rygiel, 2004.

61 27 % des retours entre 1977 et 1981 selon l’étude de François Zamora et André Lebon, citée par Patrick Weil (1991, p. 210-211).

62 ACNAV, dossier no 1755153. Voir chapitre 4.

63 Le faible nombre de femmes étrangères dans l’échantillon générationnel – 5 individus au total – interdit tout raisonnement statistique.

64 38 % des retours sont le fait d’ouvriers qualifiés, alors que ces derniers ne constituent que 27 % des Tunisiens restés en France jusqu’à l’âge de la retraite.

65 Lorsque le lieu de naissance des enfants est connu, environ 15 % des Tunisiens ont des enfants nés en France. Ces retours en famille posent de fréquentes difficultés d’adaptation aux enfants qui sont nés ou sont venus très jeunes en France, où ils ont grandi et se sont socialisés. L’adaptation à un nouveau système éducatif oblige souvent les parents à scolariser leurs enfants dans les écoles françaises de Tunisie, payantes et dont les élèves ont un profil social qui n’a pas grand-chose à voir avec celui de ces « enfants d’immigrés ».

66 Un seul d’entre eux, coupeur dans diverses entreprises de confection, reste sur le segment secondaire jusqu’à son départ à la retraite en 1984.

67 ACNAV, dossier no 12121852. Voir chapitre 4.

68 Lors de ses dernières années d’activité comme chef d’équipe sur le secondaire, à la fin des années 1970, César percevait un salaire annuel moyen de 107 000 francs de 1997. Dans la petite entreprise du segment intermédiaire où il est embauché comme maçon à partir de 1984, son salaire oscille, selon les années, entre 95 000 et 106 000 francs de 1997.

69 ACNAV, dossier no 13220900. Voir le prologue.

70 Azzedine n’est pas compté parmi les Tunisiens du bâtiment dont la carrière est examinée plus haut. En effet, il n’a travaillé que six ans dans ce secteur d’activité ; les services publics sont donc son principal secteur d’activité.

71 Sur les 12 retours, 10 sont des retours anticipés et 2 concernent des individus de la cohorte 1913-1915, qui sont proches de la retraite au moment où la crise se déclenche et rentrent en Tunisie à un âge avancé.

72 ACNAV, dossier no 11377184. Le début de sa trajectoire a déjà été évoqué dans le prologue.

73 Ce ne sont donc pas 12 mais 14 retours qu’on observe chez les ouvriers tunisiens du bâtiment embauchés initialement sur le secondaire.

74 Le caractère volontaire de certains retours est parfois mis en doute. « Malgré les engagements pris par le gouvernement, beaucoup furent contraints par leur entreprise de se rallier à un mouvement peu spontané » (Weil, 1991, p. 213).

75 Entretien du 1er septembre 2005.

76 La création d’une entreprise est souvent l’une des stratégies poursuivies par les candidats au retour ; l’aide financière sert alors à financer le projet entrepreneurial. Voir Benattig, 1988 et 1989.

77 Voir chapitre 4.

78 Ce clivage générationnel provient sans doute de la dégradation de la situation économique et sociale de la Tunisie à partir des années 1980.

79 En particulier, le faible nombre d’évaluations sur les retours dans les travaux disponibles empêche de comparer nos résultats à des taux de retour observés pour d’autres migrants et dans d’autres contextes.

80 Eck, 1988, p. 82-92.

81 Pour une présentation de cette méthode, se reporter à l’annexe 5.

82 ACNAV, dossier no 12140246.

83 ACNAV, dossier no 12259011.

84 ACNAV, dossier no 1108095. Voir le prologue.

85 Ce risque touche 3 salariés sur 10 sur le segment intermédiaire.

86 Voir chapitre 4.

Précédent Suivant

Le texte seul est utilisable sous licence Licence OpenEdition Books. Les autres éléments (illustrations, fichiers annexes importés) sont « Tous droits réservés », sauf mention contraire.