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Chapitre 4. Les gestions différenciées de la qualification et de la mobilité professionnelle

p. 133-159


Texte intégral

1L’hétérogénéité du marché du travail s’accompagne d’une inégale répartition de la main-d’œuvre dans les postes de travail. La notion de qualification, sous-jacente à cette affectation dans les postes, est donc au cœur des mécanismes de segmentation1. Polysémique, le terme de qualification recouvre en partie les expressions connexes de compétence, de qualité du travail, mais aussi de classification ou encore de formation professionnelle2. Il renvoie tout d’abord à la capacité d’un individu à effectuer la tâche qui lui incombe dans le cadre de son activité professionnelle. Cette capacité désigne non seulement les connaissances générales requises pour effectuer la tâche désignée mais aussi des compétences spécifiques – tours de main, astuces et autres routines développés par l’individu à son poste de travail. La qualité du travail d’une personne repose ainsi sur un ensemble de compétences qui dépasse largement le seul cadre professionnel : l’individu mobilise en effet ces capacités en dehors même de son activité professionnelle et n’en utilise qu’une partie dans le processus de production. Les qualités d’un individu ne sont toutefois jamais directement observables. La définition de la qualification repose sur une perception de la qualité du travail, qui met en jeu un acte de jugement3 ou plutôt la rencontre de plusieurs actes de jugements, qui émanent des acteurs du marché du travail – employeurs et salariés – et de la société dans son ensemble, et dont la confrontation soulève des questions de justice et d’équité4.

2Si elle fait l’objet d’une évaluation permanente, la qualification n’est cependant pas redéfinie à chaque instant et la confrontation de différents jugements ne s’effectue qu’en certaines occasions, en particulier au moment de l’embauche, des entretiens annuels ou des changements de poste. Les jugements sur la qualité du travail émis à ces occasions ont peu à peu conduit à l’élaboration de définitions institutionnelles de la qualification, qui contribuent à leur stabilité. La compétence d’un individu peut être attestée par la possession d’un diplôme, par le suivi d’un apprentissage ou par une formation professionnelle (qualification institutionnelle)5 ; elle est aussi fonction de son expérience professionnelle dans l’entreprise – désignée par le terme de qualification spécifique – ou acquise au cours de l’ensemble de la carrière – on parle alors de qualification pratique. La définition institutionnelle, pratique ou spécifique, des qualifications individuelles joue ainsi un rôle de signal pour l’employeur, l’informant de la qualité du travail qu’il peut escompter de l’embauche d’un salarié. La qualification, définie comme une propriété de l’individu, est néanmoins évaluée dans un cadre précis, celui d’une adéquation recherchée avec un poste de travail. La qualité du travail dépend en effet de la mise en relation de la qualification professionnelle du salarié et de la qualification du poste de travail.

3Comme les qualifications individuelles, la qualification du poste a fait l’objet d’une institutionnalisation progressive de ses définitions par le biais des négociations et conventions collectives6. Ce mouvement a en particulier abouti à l’émergence de la notion de classification, dont les catégories socioprofessionnelles de la statistique publique sont une expression. Définie par rapport à l’ensemble des postes, la qualification d’un poste dépend de l’organisation du travail dans l’entre­prise. Reposant sur une conception hiérarchique du travail, la définition d’une classification ordonnée des postes est par conséquent un facteur de hiérarchisation des salariés7. Pour les employeurs, l’établissement de cette classification est aussi un instrument de mobilisation des capacités de travail : le salaire et la position sociale conférés par l’affectation dans un poste donné incitent en effet le salarié à fournir un effort proportionnel à la place qui lui est dévolue mais aussi aux possibilités d’ascension professionnelle que la hiérarchie des postes lui laisse entrevoir. On peut ainsi analyser la façon dont s’objectivent les jugements sur la qualité du travail en s’attachant à la position initiale du salarié mais aussi à ses possibilités de promotion professionnelle. En comparant l’affectation des différentes catégories de main-d’œuvre dans les postes de travail et les possibilités de promotion qui leur sont offertes, il s’agit de dégager les principales manifestations du principe de qualification dans chaque segment.

Les emplois ouvriers du secondaire : les paradoxes de la ségrégation

4La spécificité du segment secondaire tient en premier lieu à la surreprésentation des emplois ouvriers8, qui supportent l’essentiel de l’instabilité de la relation salariale propre à ce segment, et à l’importance numérique de la main-d’œuvre étrangère en leur sein. Sur le segment secondaire, les Tunisiens et les Italiens de Tunisie constituent la très grande majorité (87 %) des ouvriers, tandis que sur les autres segments ils n’en forment que la moitié.

5Cette spécificité s’accompagne d’une hiérarchie particulière des qualifications ouvrières sur ce segment. Dans l’espace ouvrier, la sous-segmentation joue au niveau des postes d’encadrement. L’essentiel des Français de Tunisie se concentre au sommet de la hiérarchie ouvrière, mais, peu nombreux, ils laissent place à une très forte majorité de Tunisiens, présents à tous les postes de travail. On peut donc conclure à un important effet de seuil, qui permet aux nationaux d’éviter les emplois non qualifiés9. Cependant, cet effet de seuil ne se double pas d’un effet de barrière : ce qui frappe, à l’analyse de la hiérarchie ouvrière dans le segment secondaire, c’est la forte proportion d’étrangers et de femmes, majoritaires à tous les postes ouvriers, y compris aux postes de maîtrise10. Chez Sacha Confection, la hiérarchie des emplois s’organise en trois niveaux11. Parmi les ouvriers à domicile, qui supportent l’essentiel de la flexibilité de l’emploi, on compte une écrasante majorité de femmes (80 %)12, les 20 % restant étant composés d’hommes de nationalité étrangère. Chez les ouvriers d’atelier, plus stables, le taux de mascu­linité de la main-d’œuvre est légèrement plus fort (33 %). Mais cette hiérarchie des positions calquée sur une hiérarchie des populations n’empêche pas les femmes d’accéder à des postes d’encadrement et, chez Sacha Confection, le poste de chef d’atelier est occupé par une femme. L’espace des outsiders – ouvriers étrangers ou ouvrières – et l’espace des ouvriers français apparaissent donc comme relativement isolés l’un de l’autre, et leur articulation repose essentiellement sur un principe hiérarchique. Ces différences de répartition dans la hiérarchie résultent des possibilités de promotion offertes aux individus sur le segment secondaire.

Le plan et le regard, récit d’une double ascension professionnelle

6Comment devient-on ouvrier qualifié ou chef d’équipe dans le segment secondaire ? Les promotions à un grade supérieur dépendent-elles de l’ancienneté dans l’entreprise – selon un principe de promotion interne – ou au contraire de l’impor­tation d’une qualification acquise chez un autre employeur – selon une règle de promotion externe ?

7Abdelmajid et Salah Bellamine13 ont effectué la totalité de leur carrière dans des entreprises du BTP appartenant au segment secondaire. Le récit de leur vie au travail est celui d’une double ascension professionnelle. Abdelmajid arrive en France en 1957, dans le cadre de la FPA14. Au terme de six mois de formation dans le centre de Rennes, il gagne Paris et commence son premier chantier. Fort de son certificat de formation professionnelle, il est embauché comme petit compagnon, première étape de son ascension dans la hiérarchie des métiers du bâtiment. Très vite il passe compagnon, puis chef d’équipe et enfin chef de chantier. S’il parvient à se hisser aux postes de chef d’équipe et chef de chantier, c’est parce qu’en raison de sa formation, il a appris à lire les plans. Pour faire partie de l’encadrement ouvrier sur un chantier, il faut en effet « savoir donner le travail à l’équipe. Il faut lire le plan, savoir tracer. Y’a pas grand monde qui sait faire ça. » En devenant chef de chantier, Abdelmajid gravit ainsi la dernière marche qu’il pouvait espérer atteindre. Au-dessus du chef de chantier, il n’y a plus que le conducteur de travaux, « celui qui commande le chantier. Il a un niveau ingénieur. Le conducteur de travaux, il est jamais recruté parmi les ouvriers, il a fait des études de travaux publics. » Chef de chantier est donc le poste le plus haut qu’Abdelmajid ait occupé. « Chef de chantier ? » Parmi les Tunisiens de l’échantillon de la CNAV, aucun ouvrier du bâtiment n’a atteint ce niveau ; cette forte ascension professionnelle apparaît donc comme exceptionnelle. Abdelmajid s’explique : il était chef de chantier, mais « en fait, sur la fiche de paye, c’était marqué chef d’équipe. C’était l’intérêt du patron. » De tels écarts entre la fonction réellement exercée par le salarié et la dénomi­nation indiquée sur la fiche de paye sont fréquents sur les chantiers du bâtiment, en particulier chez les ouvriers étrangers15.

8Salah rejoint son frère en 1965. À son arrivée en France, il est embauché comme manœuvre ; dès 1966-1967, il occupe un poste d’ouvrier qualifié, « maçon boiseur ouvrier qualifié de niveau 3 » pour être plus précis. C’est Abdelmajid qui lui a appris le travail. « C’est lui qui m’a montré, tu fais ça comme ça et ça comme ça. Je mets dans la tête ce qu’ils font, les autres compagnons. Je regarde, j’apprends. » Comme son frère, et en partie grâce à lui, son ascension professionnelle est rapide. « Moi, j’ai la cabeça […] N’importe quel travail, il est là [Salah montre à nouveau sa tête]. Même à celui qui a fait l’école, moi je lui dis : — C’est pas comme ça, le boulot. C’est lui mon chef, mais je lui dis : — C’est pas comme ça. » Abdelmajid précise : « Il a appris en regardant. Alors il doit exécuter ce qu’il a vu. Nous, on a une tolérance. On trouve des difficultés, de temps en temps, alors on joue sur les tolérances. Mais lui, il peut pas jouer sur les tolérances. Il a vu ça comme ça, c’est blanc, c’est blanc. Faut pas lui mettre un peu de gris. Je l’ai vu faire comme ça, il faut que ce soit blanc, donc tu le fais comme ça. » Salah renchérit : « Les Français, comment ils font leur boulot ? C’est le technique qui compte. » « Ils tracent avant, ajoute Abdelmajid. Si c’est pas bon, ils démolissent : — Allez foutez-moi ça en l’air. Je m’en fous du produit, du ciment. J’ai eu un chef, il regarde comme ça et il dit — Ah ! attention Bellamine, c’est pas bon là, il regarde sa méthode, mais moi je sais que j’ai raison. » Il y a donc plusieurs façons d’apprendre le métier, par le plan ou par le regard, et ces modes d’apprentissage différents sont parfois la source de conflits sur les chantiers et entre les deux frères16. Aussi différentes qu’elles soient, les deux voies ont cependant cours sur le marché du travail. Si la méfiance de Salah pour les plans ne lui permet pas de dépasser le niveau d’ouvrier qualifié et d’exercer, comme son frère, des fonctions d’encadrement, il parvient sans difficultés à faire reconnaître sa qualification par les entreprises du bâtiment qui l’emploient jusqu’à la fin des années 1970.

9Au-delà de leur divergence de vue sur le métier et sur ce qu’est un travail bien fait, les frères Bellamine ont un point commun : lorsqu’ils se font embaucher comme ouvrier qualifié ou même comme chef d’équipe, c’est toujours directement à ce poste. Dans ces entreprises où le turn-over est très élevé, les qualifications ne changent pas beaucoup en cours de chantier. Les compétences acquises sur le tas ne peuvent donc être monnayées directement dans l’entreprise où l’apprentissage a été effectué. Alors qu’il est encore manœuvre, Salah apprend le métier de boiseur, avant de se présenter dans une autre entreprise pour un poste d’ouvrier qualifié. C’est la réussite à l’essai professionnel qui lui permet de valider son apprentissage antérieur. L’écart entre les fonctions exercées réellement et le poste indiqué sur le contrat de travail s’explique sans doute en grande partie par ce phénomène de reconnaissance différée de la qualification. En 1972, Salah est embauché comme ouvrier hautement qualifié. L’entreprise « n’a pas trouvé un compagnon qui sa[che] faire les escaliers. Alors ils ont appelé le roi des escaliers. C’est moi ! — Eh Tounsi17, le roi des escaliers ! Tu as un bâtiment, tu vas faire les escaliers, 1er étage, 2e étage, 3e étage. » Il n’a encore jamais occupé ce poste, mais il connaît déjà le métier ; une fois encore « c’est [Abdelmajid] qui m’a montré, surtout les escaliers en escargot ». Ces possibilités de promotion offertes aux étrangers par voie externe, à l’occasion de changements d’employeurs, s’observent sur l’ensemble du segment secondaire.

Un espace de circulation des qualifications et d’ouverture aux outsiders

10Analysés à l’aide des chaînes markoviennes, les emplois ouvriers du segment secondaire révèlent des différences de mobilité selon la nationalité18. Les Français de Tunisie qui exercent un emploi ouvrier dans le secondaire n’occupent jamais un poste non qualifié. De ce fait, leurs chemins de mobilité ne peuvent que les conduire d’un poste d’ouvrier qualifié à un poste d’encadrement. Un Français de Tunisie initialement embauché dans le secondaire comme ouvrier qualifié a ainsi une durée de carrière espérée de quinze ans au poste d’ouvrier qualifié et d’un an et deux mois comme contremaître. D’autre part, les chemins de mobilité des Français sont toujours ascendants. César Di Pietro19 est l’un des rares Français de notre échantillon à travailler sur le segment secondaire. Lorsqu’il arrive en France en 1954, à l’âge de 24 ans, il est déjà ouvrier qualifié et travaille comme maçon, boiseur ou cimentier pour diverses entreprises du bâtiment. À partir du milieu des années 1960, il devient chef d’équipe et touche désormais des salaires atteignant le plafond de la Sécurité sociale. Les entreprises de la construction et des travaux publics qui l’emploient ressemblent à celles dans lesquelles travaillent les frères Bellamine. Il y côtoie un grand nombre d’étrangers, dont certains occupent des emplois très élevés dans la hiérarchie des qualifications. En raison de l’importance du turn-over, César change en général deux ou trois fois d’entreprise chaque année, mais à chaque changement d’employeur, il est embauché directement comme chef d’équipe. Sur le segment secondaire, les promotions répondent donc à une logique de gestion externe des qualifications, typique des marchés professionnels. La mobilité des salariés entre les entreprises qui composent le secteur n’empêche pas en effet une reconnaissance commune des qualifications au niveau du métier dans son ensemble. Avec ou sans diplôme, c’est la pratique de l’essai professionnel qui assure une transférabilité des qualifications d’une entreprise à l’autre.

11En comparaison, les étrangers – Tunisiens ou Italiens de Tunisie – ont des possibilités de mobilité à la fois plus amples et moins ordonnées. Plus amples car ils explorent souvent une large gamme de postes au cours de leur carrière sur ce segment. Un Tunisien embauché initialement comme ouvrier non qualifié peut s’attendre à travailler, au cours de sa carrière, un peu plus de cinq mois comme ouvrier qualifié et même quelques jours comme contremaître. La trajectoire d’Abdallah Gharbi20 illustre parfaitement ces possibilités de promotion offertes aux outsiders par le segment secondaire. En 1960, Abdallah quitte le Sud-Est tunisien. Âgé de 24 ans, il est alors célibataire et s’installe dans la région lyonnaise. Un an et demi plus tard, il gagne Paris et travaille comme manœuvre dans différentes entreprises du BTP. À partir de 1971, il est employé à des postes d’OS, toujours pour de grandes entreprises présentant une forte majorité de salariés étrangers. En raison des spécificités du segment secondaire, il ne connaît pas moins de neuf employeurs différents entre 1971 et 1974. En 1974, à la faveur d’un nouveau changement d’entreprise, Abdallah est embauché pour trois jours au poste de ferrailleur ouvrier qualifié de niveau 3, poste qu’il continuera ensuite à occuper dans les différentes entreprises qui l’emploient jusqu’à son retour en Tunisie en 1985. En moins de quinze ans, Abdallah a exploré une large partie de l’échelle des métiers ouvriers du bâtiment, des emplois de manœuvre à ceux d’ouvrier qualifié de niveau 3.

12Pour les ouvriers étrangers du secondaire, les chemins de mobilité s’orientent toutefois dans de nombreuses directions, qui comportent autant d’opportunités de promotion que de déclassement. Si des possibilités de devenir contremaître sont offertes aux étrangers embauchés comme ouvrier qualifié, elles s’accompagnent toutefois d’une forte probabilité d’occuper aussi, à un moment de sa carrière, un emploi non qualifié. L’exemple de Mohamed Arrami21 le montre. Mohamed est arrivé en France en 1965 ; il occupe très rapidement divers emplois de ferrailleur, spécialité maghrébine des chantiers du BTP. En 1974, sa position d’ouvrier qualifié est pourtant mise à mal une première fois : parmi les neuf entreprises différentes qui l’emploient au cours de cette année, l’une d’entre elles lui offre un poste d’OS. Ce déclassement ne dure que quelques jours, le temps de retrouver un emploi de ferrailleur ouvrier qualifié de niveau 3, mais il témoigne des risques de déclassement que comportent les carrières du secondaire. Les promotions n’étant pas systématiques, ceux qui ne parviennent pas à occuper rapidement un emploi qualifié quittent le segment secondaire22. Sur ce segment, c’est donc la stratégie de l’exit 23 qui prime, qu’elle prenne la forme d’un changement d’entreprise ou celle d’une sortie du marché secondaire. Le faible niveau de salaire et l’importante flexibilité des emplois du secondaire ne semblent en effet acceptés que tant que les perspectives de promotion professionnelle sont fortes. Pour les non-qualifiés qui ne parviennent pas à se hisser dans la hiérarchie des emplois, les carrières du secondaire ne présentent qu’un faible intérêt. Tel est le cas d’Azzedine Zghaier24. Arrivé en France en 1967, il est embauché comme manœuvre dans le bâtiment. Au bout de cinq ans de présence en France, il n’est toujours pas parvenu à s’élever dans la hiérarchie professionnelle du bâtiment. Les revenus qu’il tire de son activité sont, nous l’avons vu, faibles25. En 1972, Azzedine travaille dans six entreprises différentes et ne perçoit qu’un revenu salarial équivalent à un peu plus d’un tiers du salaire ouvrier moyen. Sans espoir de promotion et sans compensation salariale suffisante, il préfère alors saisir l’opportunité que lui offre son réseau personnel. Originaire d’une ville du Sud-Est tunisien dont beaucoup de natifs exercent le métier d’éboueur dans une municipalité de banlieue parisienne, il décide en 1972 d’entrer dans le service de voirie de cette mairie. Les revenus qu’il perçoit dans son nouvel emploi atteignent presque le plafond de la Sécurité sociale. Tous n’ont pas la chance d’Azzedine et une partie des Tunisiens de l’échantillon reste beaucoup plus longtemps sur le segment secondaire pour y occuper des emplois non qualifiés. Parmi ces emplois, on trouve en particulier ceux d’ouvrier nettoyeur, qui n’offrent aucune perspective de promotion. La présence de sociétés de nettoyage vient rappeler que, sur le marché secondaire, les entreprises apparentées à un marché professionnel coexistent avec des entreprises du marché inorganisé.

Les emplois primaires : le monde de la hiérarchie

13À l’opposé du segment secondaire, fondé sur un principe de mobilité externe largement ouverte aux outsiders, le segment primaire apparaît comme un monde fortement hiérarchisé, dans lequel les perspectives de promotion profitent surtout aux insiders. Les emplois primaires sont caractérisés par une plus forte hétérogénéité que les emplois secondaires. Ils comprennent en effet les emplois ouvriers des entreprises du primaire, auxquels se mêlent les emplois non ouvriers des entreprises du primaire et du secondaire. Cols blancs et cols bleus du primaire présentent des caractéristiques communes : la plus forte mixité sociale d’ensemble se conjugue ici avec une hiérarchie de la main-d’œuvre fondée sur un effet de barrière aux postes d’encadrement.

14L’espace non ouvrier est aux deux tiers féminin26. Mais les femmes y sont cantonnées aux niveaux inférieurs ou intermédiaires de la hiérarchie, la position de cadre supérieur constituant une barrière infranchissable pour les femmes27.

15La hiérarchie des qualifications ouvrières présente quant à elle une plus forte mixité sociale. Les emplois ouvriers du primaire sont certes occupés majoritairement par des hommes de nationalité étrangère, mais un ouvrier sur cinq est un Français et un sur quatre est une ouvrière28. Pourtant, cette relative mixité se conjugue avec une hiérarchie de la main-d’œuvre tout aussi forte. Si, dans notre échantillon, les Tunisiens constituent 80 % des OS et 60 % des ouvriers qualifiés du primaire, on n’en trouve aucun à un poste d’encadrement ouvrier, qui constitue une barrière infranchissable pour les étrangers. Dans le segment primaire, le principe de hiérarchisation de la main-d’œuvre est donc essentiellement fondé sur une barrière de genre, pour les cols blancs, et sur une barrière de nationalité, pour les emplois ouvriers. Cette caractéristique est liée aux mécanismes de mobilité qui président à la répartition des salariés dans les emplois.

Posséder la nationalité française : une condition nécessaire de la mobilité ascendante ?

16Tandis que, dans le secondaire, la stratégie de la défection prédomine, sur le marché primaire, c’est la logique de loyauté qui est privilégiée. En France, le marché primaire est en effet dominé par une logique de marché interne, dans laquelle les hauts salaires et les perspectives de promotion interne sont autant d’avantages susceptibles de fidéliser les salariés dans l’entreprise. À cet égard, le paternalisme29 apparaît comme une forme ancienne de marché interne : système total, clos et hiérarchisé30, il visait en effet à instaurer des pratiques de fidélisation de la main-d’œuvre destinées à faire diminuer le turn-over et à assurer la permanence d’une main-d’œuvre qualifiée. Le marché interne reprend ce principe de gestion différenciée de la main-d’œuvre.

17L’analyse des mobilités professionnelles sur le marché primaire montre tout d’abord une spécificité du recrutement des cadres supérieurs31. Dans notre échantillon, les Français de Tunisie qui travaillent dans le segment primaire sont très souvent recrutés directement comme cadres intermédiaires ou supérieurs et passent le plus souvent leur carrière au poste pour lequel ils ont été embauchés, sans jamais connaître de déclassement. Quant aux cadres supérieurs recrutés par voie de promotion interne, ils sont tous français de naissance. Serge Saada32 est un exemple type de cadre maison parvenu au sommet de la classification professionnelle à la suite de promotions successives. Arrivé en France en 1963, il est recruté à un poste de programmateur informatique par une grande entreprise de l’industrie chimique. Cinq ans plus tard, il est déjà responsable du service d’exploitation informatique, emploi classé dans la catégorie des cadres supérieurs. Sa progression dans l’entreprise se poursuit et le conduit au poste de chef du centre informatique. Il travaille ainsi trente ans pour un seul et même employeur entre son arrivée en France et son départ à la retraite.

18Pour les Français de naissance, ce principe de promotion interne s’applique dès le début de leur carrière, en Tunisie. Georges Azzopardi33, né en 1932 dans le Sud-Est tunisien, débute sa vie active comme apprenti, à 17 ans. À 20 ans, il est embauché par la Compagnie des phosphates et des chemins de fer de Gafsa, qui fonctionne, pour les ouvriers européens et français, selon un principe de marché interne34 : la hiérarchie de l’entreprise privilégie les Français aux postes de cadres et les Italiens aux postes d’ouvriers qualifiés, réservant les emplois de manœuvres aux Tunisiens, Libyens, Marocains et Algériens35. Les perspectives de promotion sont donc rapides dans cette entreprise qui, pendant la période coloniale, éprouve des difficultés à recruter des ouvriers français. Embauché comme aide électricien, Georges devient très rapidement électricien, puis contremaître. À son arrivée en France en 1963, Georges trouve à s’embaucher comme ouvrier professionnel dans une grande entreprise de construction électrique de banlieue parisienne. L’accès à l’encadrement étant lié, sur les marchés internes, à l’acquisition d’une qualification spécifique, la migration et le changement d’entreprise comportent un risque de déclassement. Cependant, ouvrier qualifié et français, Georges a de bonnes chances de gravir à nouveau les échelons. De fait, un peu plus de dix ans après son entrée dans l’entreprise de construction électrique, il parvient à nouveau à se hisser à un poste d’encadrement.

19Les Français par acquisition connaissent également une importante mobilité professionnelle. En dehors de ceux qui sont employés directement comme cadres supérieurs ou intermédiaires, tous les Français par acquisition de notre échantillon passent en général la majorité de leur carrière à un niveau hiérarchique supérieur à celui auquel ils ont été embauchés. Leur mobilité professionnelle est en outre de forte amplitude : tous les postes d’embauche, y compris ceux d’ouvriers non qualifiés, présentent des passerelles vers les emplois de contremaîtres. En moyenne, un Français par acquisition entré comme ouvrier qualifié dans le primaire peut espérer passer la moitié de sa carrière à ce poste ; il passera le reste de sa carrière pour partie au rang de contremaître et pour partie au rang de cadre intermédiaire. Les Tunisiens naturalisés Français semblent ainsi tirer avantage de leur situation d’entre-deux. Si leur proximité initiale avec les étrangers explique leur présence dans un espace de production où les Français de naissance sont peu nombreux à travailler, leur proximité avec la nationalité française facilite leur accès à la maîtrise. Vincent Giudicelli36, Italien né à en 1937 dans le Sud tunisien, arrive en France en 1964. Il trouve immédiatement un emploi dans une usine d’agroalimentaire de banlieue parisienne. Dès son embauche, il fait partie de l’élite ouvrière puisqu’il travaille à l’entretien des machines. En moins de cinq ans, il est déjà devenu chef de groupe à l’entretien. En 1974, il occupe des fonctions de chef d’équipe ; trois ans plus tard, il est nommé contremaître et obtient, à peu près à la même date, la nationalité française. Pendant les dix ans qui suivent, il gravit les différents échelons de l’encadrement ouvrier, avant d’être finalement promu à un poste de technicien supérieur du service de maintenance, comme responsable de l’entretien. Entré au poste d’ouvrier qualifié, Vincent est ainsi parvenu en vingt-cinq ans d’entreprise à se hisser au rang de cadre intermédiaire.

20Il est cependant difficile d’analyser les raisons de la forte mobilité ascendante observée chez les Français par acquisition. Si la quarantaine apparaît comme l’âge de la maturité professionnelle et sociale37, il est hasardeux de conclure à un lien de cause à effet entre naturalisation et ascension professionnelle. Une naturalisation trop tardive ôte en effet toute chance à son bénéficiaire de tirer un avantage professionnel quelconque de ce changement d’état civil. Sadok Ghareb38 en est bien conscient. Ayant obtenu depuis peu la nationalité française, sa démarche ne doit rien à un projet d’ascension sociale par la mobilité statutaire. S’il a accepté de faire les lourdes démarches39 que comporte une demande de naturalisation, c’est « parce que… J’ai compris que… D’abord on peut donner notre avis, pour voter. Parce que finalement on paye, alors on a le droit comme tout le monde. On paye les impôts, on paye tout, donc moi je trouve que c’est pas plus mal. C’était surtout pour voter parce que sinon à quoi ça sert ? C’est juste pour voter. Mais c’est parfois utile pour le travail, non ? Non, non, pour moi, c’est fini. Quand je l’ai prise, j’avais 50 ans, c’est fini. Peut-être pour mes frères, oui par la suite, parce qu’ils ont 35 ou 40 ans. Mais pour moi c’est fini. » La naturalisation témoigne d’une prise de conscience du caractère durable de la migration. Débarrassés du mythe du retour définitif, les naturalisés sont susceptibles d’investir davantage leur séjour en France. Sadok évoque cette prise de conscience tardive, constitutive de l’immigration-émigration40 : « quand on arrive de là-bas, on a tout le temps l’impression qu’on va repartir. C’est pour ça qu’on n’a pas réagi vite, pour acheter, pour faire des commerces. On se dit qu’on va juste voir comment c’est et chaque année, on se dit — Encore cette année et puis… ça tourne, la roue. »

21La perception que Claude Bellaiche41 a de sa migration et de sa naturalisation est bien différente. Juif tunisien, scolarisé dans une école française dès son jeune âge, Claude n’a jamais été un Tunisien comme les autres42, ni aux yeux des autorités coloniales, ni aux yeux des autorités de la nouvelle République indépendante. Lorsqu’il quitte la Tunisie, il sait très bien que son départ est définitif. Dès ce moment, « on savait qu’on devait faire les dossiers pour demander la naturalisation ». Claude n’a alors d’autre choix que de construire son avenir familial et professionnel en France. Sa réussite professionnelle est-elle due à sa naturalisation en 1975 ? Elle résulte en réalité d’un processus enclenché bien avant, dès sa décision de quitter son pays, et peut-être même dès son enfance en Tunisie. De la même façon, Vincent Giudicelli a déjà entamé son ascension professionnelle et vient d’être nommé à un poste de contremaître lorsqu’il obtient la nationalité française, en 1978. Les liens entre naturalisation et mobilité professionnelle témoignent donc moins d’un effet de causalité que d’un effet de sélection, résultant sans doute de projets migratoires et professionnels spécifiques chez les naturalisés. Quelle que soit la complexité de ces liens, le fait est que les naturalisés connaissent fréquemment des formes d’ascension professionnelle que les Tunisiens ne parviennent pas à égaler.

Les étrangers et les femmes : les laissés-pour-compte de la promotion interne

22La construction mécanique, et en son sein la construction automobile, constitue un secteur phare de la seconde industrialisation, sur le plan du système technique, de l’organisation du travail et de la gestion du personnel43. Dans la France des Trente Glorieuses, les constructeurs automobiles ont fait figure de promoteurs du système fordiste, caractérisé par la recherche de gains de productivité maximaux44 et par la mise en place d’une politique sociale particulière, faite de hauts salaires et de perspectives de promotion interne. Symbole de la société industrialisée du xxe siècle, l’industrie automobile incarne aussi la figure de l’OS immigré des Trente Glorieuses45 ; exemplaire à bien des égards, elle a, de ce fait, été la première à attirer l’attention des contemporains sur les pratiques de gestion discriminatoire à l’encontre des travailleurs étrangers.

23Dans la construction automobile, les différentes catégories de main-d’œuvre font en effet l’objet d’une gestion différenciée, qui prend la forme d’une affectation des étrangers dans les postes les moins qualifiés et dans les ateliers les plus pénibles, mais aussi d’un freinage de leur mobilité professionnelle46. Les ouvriers tunisiens parviennent au mieux à se hisser à un poste d’ouvrier qualifié. Sur les quinze Tunisiens de l’échantillon aléatoire qui travaillent comme ouvriers dans ce secteur, neuf restent OS pendant toute leur période d’emploi. Les six autres ouvriers tunisiens47 sont promus en cours de carrière au rang d’ouvrier qualifié. Loin d’être nulle, cette proportion d’ouvrier professionnel est cependant deux fois plus faible que chez les Français de Tunisie48 qui occupent initialement des emplois ouvriers dans le secteur ; chez ces derniers, on compte quatre individus promus au rang d’employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) pour un seul resté ouvrier professionnel toute sa carrière.

24L’existence d’un « plafond de verre » n’est pas propre à la construction mécanique. Dans les emplois ouvriers du primaire, la barrière de l’encadrement fait qu’aucun étranger n’est promu au rang de contremaître. Un Tunisien recruté comme ouvrier qualifié passera en effet 89 % de sa carrière à ce poste, alors qu’un Français par acquisition n’y restera qu’un peu plus de 50 %. D’autre part, lorsqu’un Tunisien change de niveau de qualification, c’est parfois pour occuper un poste moins qualifié, alors que pour les Français, de naissance ou par naturalisation, le changement de poste signifie dans la quasi-totalité des cas une promotion à un poste plus élevé. Ainsi, la fréquence des carrières stagnantes observée pour la construction automobile vaut pour toutes les entreprises du primaire. Elle s’applique en particulier à la trajectoire professionnelle du frère de Sadok Ghareb. Recruté en 1960 pour occuper un emploi d’ouvrier du bâtiment, il décide très vite de quitter les chantiers. Il effectue alors un court passage aux Halles de Rungis. À ces emplois emblématiques du travail immigré, le frère de Sadok préfère le monde de l’usine et sa stabilité. Il entre alors comme ouvrier dans une grande entreprise de cosmétiques fonctionnant selon un principe de marché interne. Il y effectue la totalité de sa carrière au même poste, celui de préparateur de commande. La stabilité de l’emploi se conjugue, pour le frère de Sadok, avec une stagnation professionnelle, à laquelle il aurait sans doute échappé s’il était resté dans les entreprises secondaires du bâtiment.

25Sur le segment primaire, certains Tunisiens parviennent à devenir cadre moyen par promotion interne, mais ces profils de carrière sont très rares. Parmi les ouvriers tunisiens de notre échantillon travaillant dans le primaire, un seul d’entre eux réalise ce parcours49. Au terme d’une carrière effectuée entièrement dans la même entreprise, il obtient une promotion finale qui le conduit de la position d’ouvrier hautement qualifié à celle de technicien50 quelques années avant de partir à la retraite. Il s’agit donc, dans son cas, d’une promotion de fin de carrière et de la seule exception à la règle du plafond de verre. Ce qui vaut pour les étrangers vaut aussi pour les femmes. Dans la construction mécanique, « lorsque le compagnon de travail que [les étrangers] ont à leur côté n’est pas un autre immigré, il y a de fortes chances pour que ce soit une Française51 ». Le plafond de verre s’exerce de façon encore plus nette pour ces ouvrières que pour les étrangers. Dans notre échantillon, trois femmes occupent des emplois ouvriers dans les grandes entreprises de la construction mécanique et électrique ; aucune ne parvient à dépasser le rang de manœuvre ou d’OS.

26Le plafond de verre auquel se heurtent les femmes et les étrangers constitue une entorse au principe général de promotion interne qui prévaut sur le marché primaire. Cet effet de barrière ne peut être l’indice d’une simple différence de formation et de qualification. Certes, ces différences existent et jouent en défaveur des femmes et des étrangers. La vision de la qualification qui prévaut en France tend en effet à privilégier la formation maison, et par là l’ancienneté dans l’entre­prise ; de ce point de vue, les hommes de nationalité française sont dans une situation plus avantageuse que les étrangers et les femmes, souvent plus mobiles. En outre, dans un système social qui privilégie le niveau atteint dans le système d’enseignement général52, les étrangers sont, en règle générale, désavantagés par rapport aux nationaux. Pour autant, ces facteurs ne peuvent à eux seuls expliquer la totalité des écarts observés. Dans la France des Trente Glorieuses, les Français ne sont pas nombreux à avoir obtenu le certificat d’études primaires (CEP), y compris parmi ceux qui sont parvenus à un poste d’encadrement ouvrier53. D’autre part, le niveau de formation n’explique pas pourquoi les carrières féminines sont elles aussi soumises au plafond de verre, alors que les femmes ne sont pas nécessairement moins bien formées que les hommes54. Même à niveau de scolarité égale, elles parviennent moins facilement à des postes de cadres sur le marché primaire55. De façon similaire, la comparaison avec le marché secondaire met en lumière que, sur ce segment, les étrangers sont capables de parvenir à des postes d’encadrement ouvrier, ce qui ne se produit jamais dans le primaire. Les différences de trajectoires ne peuvent dès lors s’expliquer par la seule règle du niveau atteint dans l’enseignement général.

27Pour comprendre pourquoi la promotion interne fonctionne essentiellement pour les hommes nationaux, il faut bien supposer l’existence d’une règle de discrimination, qui s’ajoute aux critères du niveau de formation générale et de l’ancienneté. Dans la construction automobile, c’est ainsi la hiérarchisation des salariés en fonction de caractéristiques sociales qui est à l’origine de la barrière infranchissable de l’encadrement. Chez Renault56 ou à Peugeot Sochaux, la gestion du personnel repose sur une hiérarchie des populations, « dont les ressorts sont en grande partie extérieurs à l’entreprise » et dans laquelle les Maghrébins, « en butte à une stigmatisation spécifique », occupent une des positions les plus basses57. Sur le marché interne, la « qualité » du travail est donc définie par défaut comme une propriété masculine et nationale58. Dans cette conception particulière des capacités de comman­dement, le privilège des hommes nationaux renvoie à une acception plus large du pouvoir politique, qui leur est en grande partie réservé59. La définition des métiers et des qualifications se construit ainsi sur des rapports sociaux de sexe et de nationalité60, qui trouvent leur justification dans les qualités « naturelles » attribuées au salarié, en particulier dans son absence supposée de qualification.

28Pour expliquer la persistance de ces hiérarchies, la théorie de la discrimination61 met l’accent sur les anticipations et les croyances des employeurs et des salariés62. Si les employeurs observent que généralement, les travailleurs discriminés sont moins qualifiés que les non-discriminés, ils ne recruteront un salarié discriminé que si celui-ci se situe très au-dessus du niveau des autres candidats. Cette croyance ne fait alors que renforcer la faible qualification moyenne des discriminés et se transforme en prophétie autoréalisatrice, la population discriminée ayant tendance à adapter son comportement aux croyances des employeurs et à ne pas rechercher d’emploi qualifié sauf en cas de compétences supérieures à la moyenne. En insistant sur le rôle joué par les croyances dans les mécanismes économiques, la théorie de la discrimination tend ainsi à se rapprocher de certaines analyses sociologiques, en particulier de la théorie de la domination développée par Bourdieu63.

29Peut-on pour autant qualifier les mécanismes de discrimination de règles implicites ? Le terme d’implicite semble peu approprié. Dans l’automobile, les fondements sociaux de la hiérarchie professionnelle sont tellement connus qu’il suffit de quelques jours à un jeune établi pour en connaître l’existence. C’est ainsi de la bouche de ses collègues de travail que Robert Linhart apprend les mécanismes d’une gestion de la main-d’œuvre qu’il qualifie de « raciste » : « les Noirs sont M1 [manœuvre de niveau 1] tout en bas de l’échelle. Les Arabes sont M2 ou M3. Les Espagnols, Portugais et les autres immigrés européens sont en général OS1. Les Français sont, d’office, OS2. Et on devient OS3 à la tête du client, selon le bon vouloir des chefs. Voilà pourquoi je suis ouvrier spécialisé et Mouloud manœuvre64. » La véracité de ces renseignements lui est très vite confirmée : à son arrivée dans l’usine, l’établi a pourtant échoué à s’adapter au poste de soudeur à l’étain. « Inapte à la soudure à l’étain ? Qu’à cela ne tienne, il y a tant de postes équivalents, tant de boulons à serrer, tant d’objets à transporter ! Noir ou Arabe, je n’aurais sûrement pas droit à un autre essai : on me collerait un balai dans les mains ou des chariots surchargés à pousser. Mais je suis Français. Même OS, même maladroit, je devrais pouvoir faire mieux que pousse-balai65. » La qualification a ainsi un état civil, selon une définition politico-ethnique mais aussi sexuée. Les outsiders eux-mêmes ne manquent pas d’être informés des qualités de la population à laquelle ils sont assignés, se laissant parfois convaincre du bien-fondé de cette hiérarchie.

30L’entretien réalisé avec Sadok Ghareb commence par l’annonce d’une prophétie autoréalisée : « c’est normal, en tant qu’immigrés, on n’a pas de profession. » Telle est la deuxième phrase prononcée spontanément par Sadok pour commencer le récit de sa vie au travail. Il se contredit d’ailleurs immédiatement. « C’est vrai que, quand j’ai commencé, j’ai commencé dans une imprimerie et j’ai appris un métier. Imprimeur, c’est un métier. Même en travaillant, j’ai appris un métier. » Sadok présente donc le même début de carrière que Georges Azzopardi et son apprentissage professionnel lui permet d’entrevoir une promotion au rang d’ouvrier qualifié. Mais, en tant qu’apprenti, il est très mal payé ; de plus, la division du travail qui règne dans l’imprimerie l’informe tout de suite de ses faibles chances de promotion. Les postes les plus valorisés y sont en effet occupés par de jeunes Français, lui et son ami tunisien sont apprentis. Il y avait aussi un Malien : « lui, il avait le travail le plus dur ; il lave le sol, les machines. » La hiérarchie des populations semble donc être marquée du sceau de la constance. Sadok décide alors de changer d’employeur. Il envoie une candidature spontanée dans une grande imprimerie de la région parisienne, mais il n’a pas le temps d’attendre la réponse. Deux jours plus tard, il a déjà trouvé du travail ailleurs, dans une grande entreprise pharmaceutique. Son entrée dans le segment primaire ne lui offre pas beaucoup de perspectives d’avancement. Sadok reste dans la même entreprise pendant quatorze ans et y occupe continûment un poste de préparateur de commandes, comme son frère. « Préparateur de commandes, c’est pas un métier. » Pas plus que les emplois de cariste ou de gardien que Sadok a occupés par la suite. « J’ai tout fait. » Mais justement, tout faire, ce n’est pas exercer un métier, c’est-à-dire avoir une qualification reconnue sur le marché du travail, qui permette de gagner correctement sa vie et d’accéder à des postes à responsabilité.

31Comme Sadok l’a dit dès le début de l’entretien, « c’est normal, en tant qu’immi­grés, on n’a pas de profession […] On n’a pas fait d’études ». Son frère aîné et lui sont pourtant allés à l’école, contrairement à la plupart des habitants de leur ville qui ont émigré en France. Et c’est même parce que son frère « a fait des études qu’il s’est bien débrouillé et qu’il est allé tout de suite dans les usines ». On voit ici tout le paradoxe de la stratégie mise en place par les frères Ghareb : persuadé qu’une scolarité plus longue que la moyenne doit le conduire dans un espace de travail moins « étranger » et plus adapté à ses compétences, le frère de Sadok décide de quitter le bâtiment, dans lequel il aurait eu plus de chance de progresser dans la hiérarchie des qualifications. À son arrivée en France, Sadok emprunte le même parcours que son frère et connaît la même stagnation professionnelle.

32L’échec de leur stratégie explique sans doute les contradictions internes au récit de Sadok : s’ils n’ont pas une position sociale plus élevée, ce n’est pas parce qu’ils ne sont pas allés à l’école, mais plutôt parce que, étant allés à l’école, ils ont fait un choix qui n’était peut-être pas le bon pour des travailleurs immigrés. Avec un niveau de formation équivalent, les frères Bellamine sont devenus, sans trop de difficultés, ouvrier qualifié et chef d’équipe sur le segment secondaire. L’équivalence entre immigrés, absence de formation et travail non qualifié semble donc être un triptyque propre au segment primaire, et parfaitement intégré par Sadok. Les deux plus jeunes frères de Sadok ont sans doute compris les impasses du raisonnement de leurs aînés : arrivés en France plus de dix ans après Sadok, ils ont eu le temps d’observer les conséquences de leur choix et ont préféré apprendre un métier… du bâtiment. L’un est devenu carreleur, l’autre électricien. Aux yeux de Sadok, ils ont ainsi la chance d’avoir un métier et de bien gagner leur vie.

33Ceux que la réalité statistique n’a pas réussi à convaincre de leurs moindres chances de promotion sont parfois rappelés à l’ordre. Après avoir réussi un concours de la fonction publique, Jacqueline Choquet66 débute sa carrière comme enseignante au Sénégal. Elle aurait certes préféré le poste de Yaoundé, nouvellement créé, où elle aurait pu faire preuve de ses talents d’organisatrice. Pour la direction du ministère dont elle dépend, il est cependant hors de question d’y envoyer une fille. C’est donc quelque peu contrainte, mais finalement « sans regrets », qu’elle « choisit » Dakar. Elle aurait également préféré entrer immédiatement dans la haute fonction publique. Mais son ancien supérieur hiérarchique, censé être son principal soutien, tente de l’en dissuader : il pose « comme une évidence » que se lancer dans une carrière de haut fonctionnaire n’est pas souhaitable… pour une fille67 ; dans son cas, il est bien préférable de chercher une situation, entendons par là de se marier. Jacqueline comprend en partie sa réaction : « à l’époque, les femmes ne travaillaient pas ; c’était pas dans les habitudes. » Mais Jacqueline sait que le plus grand regret de sa mère est de n’avoir jamais travaillé – et de n’avoir jamais conduit. Soutenue par sa mère – « elle m’a beaucoup poussée pour que je travaille » –, Jacqueline s’entête, non sans mal, à vouloir maîtriser ses choix professionnels.

34À son retour de Dakar, elle parvient à imposer son choix initial et à obtenir un poste à responsabilité dans un service chargé des questions d’enseignement. Elle paye cependant quelque peu son entêtement. Sans soutien suffisant, elle est d’abord affectée dans le nord et dans l’est de la France ; pendant plus de dix ans, elle fait la navette avec Paris, où son mari, fonctionnaire lui aussi, a obtenu immédiatement sa nomination. Son éloignement prend fin en 1968. Ironie du sort, c’est le même homme, réticent quelques années plus tôt à l’aider dans ses choix, qui lui conseille de demander sa mutation en région parisienne et la soutient dans sa démarche. Pourquoi un tel revirement de conviction ? Pour Jacqueline, il fait peu de doute que ce changement d’attitude tient une fois encore à sa « nature » féminine. À la faveur de la crise de Mai 68, les mêmes caractéristiques sociales qui constituaient un handicap au début de sa carrière sont devenues un atout, et la nomination d’une jeune femme permet à une haute fonction publique masculine et vieillissante de présenter un nouveau visage.

Le segment intermédiaire : atouts et inconvénients de la petite taille

35Le segment intermédiaire apparaît comme un espace de travail mixte, quoique, parmi les natifs de Tunisie, il emploie plus souvent des Français, de naissance ou non, que des étrangers. Ainsi, deux tiers des Français par acquisition ont travaillé sur ce segment du marché, contre un peu plus de la moitié des Français de naissance et un tiers des étrangers. Les règles d’affectation dans les postes et les règles de mobilité professionnelle diffèrent sensiblement par rapport aux deux segments précédents.

La conciliation de la mixité et de l’égalité ?

36Le segment intermédiaire se différencie tout d’abord par un moindre effet de seuil et un moindre effet de barrière. Il semble toutefois qu’il faille voir dans cette répartition plus « égalitaire » un effet des structures particulières du segment intermédiaire, plus qu’une capacité spécifique de ce segment à réconcilier le principe de mixité sociale et d’égalité.

37Sur le marché intermédiaire, la répartition des salariés dans les emplois ouvriers apparaît comme équilibrée. En moyenne, dans notre échantillon, les emplois ouvriers de ce segment sont occupés à 45 % par des étrangers, à 31 % par des hommes de nationalité française et à 24 % par des femmes. Si l’on entre dans le détail de la hiérarchie des qualifications, on observe ici aussi une surreprésentation des étrangers aux postes de manœuvre et d’OS. Mais, à la différence des segments primaire et secondaire, les hommes de nationalité française ne sont pas absents du bas de la hiérarchie ouvrière, puisqu’ils représentent un manœuvre sur six et un OS sur quatre. Dans les petites entreprises du segment intermédiaire, on ne trouve donc pas d’effet de seuil en faveur des Français. L’impression de répartition équilibrée ressort encore plus aux postes d’ouvriers qualifiés, où les hommes étrangers et les hommes français constituent chacun un peu plus de 35 % des effectifs, et les femmes près de 30 %. Il est plus difficile de juger de la répartition des salariés au niveau de l’encadrement ouvrier ; dans notre échantillon, seuls deux individus, français, occupent un emploi de cadre sur ce segment. La principale conclusion que l’on peut en tirer est celle du faible nombre d’emplois d’encadrement dans l’espace intermédiaire. Plus que par un véritable effet de barrière ou de seuil, la hiérarchie est donc caractérisée, dans le segment intermédiaire, par son caractère plus « plat ».

38Le profil des postes non ouvriers confirme la plus grande mixité des espaces de travail sur le segment intermédiaire. Les emplois de cols blancs n’y sont pas réservés aux seules femmes, qui n’occupent qu’un emploi non ouvrier sur trois. Cette particularité du segment intermédiaire est liée aux types d’emplois proposés dans cet espace de travail, et notamment à l’importance des emplois de vendeurs et de magasiniers68. La vente et les magasins étant moins féminisés que les bureaux69, on trouve ainsi deux fois plus d’hommes parmi les employés du segment intermédiaire que sur les autres segments70. L’entreprise Marcy Tricots illustre bien cette répartition sexuée des tâches dans le segment intermédiaire. Dans cette entreprise de commerce de vêtements implantée au cœur du Sentier, tous les postes de travail sont liés à la vente, à la manutention des produits et à la gestion de l’entreprise. Tout au long des années 1970, elle compte autour de 10 salariés. Dans les bureaux, la gestion de l’entreprise est assurée par un PDG, assisté de deux femmes, une attachée de direction et une comptable. L’espace de la vente est, comme celui des bureaux, un espace mixte, composé pour moitié de femmes et d’hommes, parmi lesquels Raymond Haddad71 ; la hiérarchie y est cependant fondée sur un principe inverse, puisque les vendeurs et aide-vendeurs sont placés sous la direction d’une femme, première vendeuse. Quant aux réserves, elles constituent un espace de travail entièrement masculin, autour des emplois de magasiniers et de coursiers. En raison de ces spécificités, le marché intermédiaire fait ainsi figure de marché moins hiérarchisé et moins segmenté, français, étrangers et femmes se trouvant mêlés à tous les postes de travail. Cette répartition particulière résulte de la combinaison de principes de mobilité empruntés aux deux autres segments.

L’espace des petites entreprises : les inconvénients d’une hiérarchie plate

39Les étrangers employés par les petites entreprises connaissent, au cours de leur carrière, une stagnation similaire à celle que l’on observe sur le segment primaire. Les cinq ouvriers qualifiés étrangers qui travaillent sur le segment intermédiaire restent toujours à ce poste. Tel est en particulier le cas des mécaniciens auto­mobiles. Michel Mazzassita72, Italien né à Tunis en 1923, occupe depuis son arrivée en France en 1956 divers emplois de mécanicien dans des garages de la région parisienne. Jean Sangenaro73 a une trajectoire très similaire ; Italien de Tunisie lui aussi, il arrive en France en 1957, à l’âge de 32 ans. Il travaille tout d’abord dans un garage automobile en province pendant deux ans avant de s’installer dans une ville de grande banlieue parisienne : il occupe alors un emploi de mécanicien automobile et reste chez le même employeur jusqu’à la fin de sa carrière. En revanche, les Français de Tunisie, de naissance ou par acquisition, peuvent espérer connaître une mobilité de forte amplitude. Les postes de patron-gérant ou de cadre leur sont ainsi accessibles à partir de toutes les positions initiales, y compris celle d’ouvrier non qualifié. Mais, dans un espace de travail où les possibilités de promotion interne sont faibles, les trajectoires stagnantes ne sont pas rares, y compris pour les Français de naissance, qui passent l’essentiel de leur carrière au poste par lequel ils ont commencé leur carrière. Tel est le cas d’Antoine Lipuma74, qui arrive en France en 1952, à l’âge de 22 ans. Les premiers emplois qu’il occupe sont des emplois de commis aux Halles. Il évolue dans ce monde des petites entreprises de commerce pendant une vingtaine d’années, travaillant comme commis, manutentionnaire ou chauffeur-livreur. Au début des années 1970, Antoine effectue un passage par le segment primaire, travaillant comme chauffeur pour une entreprise de transports. Mais deux ans plus tard, il retourne dans le monde de la petite entreprise commerciale. Les Halles ayant quitté le cœur de Paris, c’est désormais à Rungis qu’il travaille. Antoine n’est plus un jeune homme, il a dépassé la quarantaine. Tour à tour commis, chauffeur, livreur, manutentionnaire ou réceptionniste, il occupe des emplois qui sont tous classés parmi les catégories socioprofessionnelles d’agent d’entretien, d’OS ou de manœuvre. Sur le segment intermédiaire, les carrières d’OS – il faut plutôt dire ici d’ouvrier non qualifié – à vie ne sont donc pas l’apanage des étrangers. En outre, les possibilités de promotion vont de pair avec un possible déclassement, y compris pour les nationaux.

40Ces fréquents allers-retours entre différentes catégories socioprofessionnelles tiennent toutefois à une forme d’indistinction dans la désignation des postes. Tel est le cas des emplois occupés par Raymond Haddad75 chez Marcy Tricots. Les postes d’encadrement sont ici attribués selon un principe de proximité avec le fondateur, les deux cadres de l’entreprise – le PDG et une assistante de direction – étant nés dans le même pays d’Europe de l’Est. En dehors de ces deux postes, la désignation des emplois est soumise à une certaine fluctuation. En 1971, l’entreprise déclare employer Raymond comme vendeur. Berthe L. figure dans les déclarations sociales de l’entreprise comme vendeuse. Six ans plus tard, la dénomination a changé ; Raymond est devenu magasinier et Berthe première vendeuse. Ces changements de dénomination entraînent une modification de leur position dans la grille des catégories socioprofessionnelles. En 1971, Berthe et Raymond sont classés dans la catégorie des employés ; en revanche, les termes de magasinier et de première vendeuse, utilisés en 1977, renvoient respectivement à un emploi d’ouvrier non qualifié et à une position de cadre intermédiaire. Est-ce l’indice d’un changement dans l’organisation du travail ? La hiérarchie des salaires en 1971 montre que, dès cette date, Berthe est payée davantage que les autres vendeurs. En 1974, les vendeurs et manutentionnaires perçoivent un salaire annuel moyen de 60 000 francs de 1997 ; Berthe, l’attachée de direction et le PDG de l’entreprise sont les seuls à atteindre le plafond de la Sécurité sociale, qui s’élève alors à 108 400 francs de 1997. Quant à Raymond, le changement de désignation de son poste n’entraîne aucune diminution de salaire. Dans les petites entreprises, la hiérarchie des emplois, et des salaires, semble donc se fonder moins sur la dénomination des postes que sur la distinction entre patrons et salariés et sur la plus ou moins grande proximité avec le chef d’entreprise. De ce fait, l’installation à son compte est la principale voie de mobilité pour les salariés du marché intermédiaire, empruntée par 20 % d’entre eux. Jusqu’à la crise, les femmes et les étrangers restent toutefois largement à l’écart de cette forme de mobilité, puisque seuls 10 % d’entre eux ouvrent leur entreprise, contre 30 % des Français de Tunisie employés sur ce segment76. Cette différence constitue la seule entorse au principe de relative égalité qui prévaut dans les petites entreprises.

41Les règles d’affectation des salariés à leur poste de travail varient donc d’un segment à l’autre. Sur le segment secondaire, les outsiders sont certes affectés en priorité aux postes les moins qualifiés, mais la rareté des insiders leur offre la possi­bilité d’accéder également à des postes à responsabilité. Sur le marché primaire, c’est le principe de hiérarchie et de discrimination qui l’emporte, la hiérarchie des qualifications épousant la hiérarchie des populations. Quant au segment intermédiaire, il fait figure d’espace de plus grande mixité et de plus grande égalité. En outre, du point de vue des règles de mobilité, on observe une préférence des segments secondaire et intermédiaire pour la promotion externe, tandis que sur le segment primaire, c’est la promotion interne qui domine. Ces différences traduisent-elles une hétérogénéité des comportements des employeurs selon le segment auquel ils appartiennent ? Le recours à un modèle simple77 offre des éléments de réponse à cette question.

Les mêmes règles ne produisent pas toujours les mêmes effets

42Trois types d’entreprise sont modélisés, représentant chacun un segment du marché (voir tab. 1). Les effectifs initiaux sont répartis en trois niveaux hiérarchiques. Sur les trois segments, le niveau supérieur, celui de l’encadrement, constitue 10 % des effectifs initiaux, conformément aux observations tirées de nos données78. Dans les segments primaire et secondaire, le second niveau – le niveau qualifié – compte 30 % des effectifs, les 60 % restant étant embauchés au niveau 3, celui des travailleurs non qualifiés. En revanche, dans le segment intermédiaire, le resserrement autour des qualifications intermédiaires entraîne une inversion des proportions : 60 % des effectifs sont embauchés au niveau qualifié et 30 % au niveau non qualifié. La proportion de population discriminée varie également d’un segment à l’autre. Fixons que, dans l’entreprise du primaire, les membres de la population non discriminée (insiders) représentent initialement la totalité des salariés du niveau 1, les deux tiers au niveau 2 et la moitié au niveau 3. Dans l’entreprise du secondaire, la répartition initiale est spécifiée de façon différente : la population non discriminée représente la totalité des effectifs au niveau 1, mais la moitié seulement au niveau 2 et un tiers au niveau 3. Enfin dans l’entreprise du segment intermédiaire, la population non discriminée constitue la totalité des cadres, 80 % des qualifiés et la moitié des non qualifiés. La dernière différence a trait à la taille des effectifs : conformément à la définition des segments, l’entreprise du marché intermédiaire ne compte initialement que 20 salariés contre 100 dans les entreprises des autres segments. À partir de ces paramètres initiaux, l’évolution de la répartition des salariés dans les trois niveaux hiérarchiques dépend de trois facteurs : la proportion de salariés qui quittent l’entreprise au cours de l’année, le taux de croissance des effectifs et les mouvements de promotion interne. Le taux de croissance des effectifs, qui détermine les effectifs à atteindre pour remplir l’objectif de production, est fixé à 5 % de croissance annuelle pour les trois segments. En revanche, le turn-over varie fortement d’un segment à l’autre : le taux de départ annuel a été fixé à 70 % des effectifs dans le secondaire, à 30 % dans l’intermédiaire et à 20 % dans le primaire.

43Chaque année, les salariés qui quittent l’entreprise libèrent des places aux trois niveaux hiérarchiques, qui comportent donc des effectifs inférieurs à l’objectif fixé par le taux de croissance. Ces places libres peuvent être remplies en embauchant de nouveaux salariés ou en promouvant des salariés du niveau inférieur. Nous supposons que les entreprises adoptent une préférence pour le marché interne, quel que soit le segment du marché sur lequel elles se trouvent. Le recours au recrutement externe n’est ainsi prévu dans le modèle qu’au niveau inférieur, celui des non qualifiés (règle 1). Nous supposons aussi que, dans ce mouvement de promotion interne, les entreprises font toutes preuve d’une attitude discriminatoire, les promotions étant accordées de préférence aux membres de la population non discriminée (règle 2). Une fois les paramètres initiaux et les règles de promotion et d’embauche des salariés fixés, le modèle permet de calculer la répartition des effectifs à chaque pas de temps supplémentaire.

Tableau 1. Paramètres initiaux du modèle d’évolution des effectifs par segment

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Tableau 2. Répartition simulée des effectifs par segment et niveau de qualification au bout de dix ans

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44Au bout de dix ans (tab. 2), l’entreprise du primaire doit compter 162 salariés pour répondre à ses objectifs de croissance. Si elle suit les règles de recrutement et de promotion spécifiées, la population non discriminée représentera toujours la totalité des salariés du niveau 1, constitués soit des membres de l’encadrement qui n’ont pas quitté l’entreprise au cours de la période, soit d’anciens salariés du niveau intermédiaire promus au rang de cadres. Tous les postes de cadres peuvent ainsi être pourvus par promotion interne, sans avoir à recourir à un recrutement externe aux niveaux des salariés qualifiés et de l’encadrement. En revanche, dans les entreprises des segments secondaire et intermédiaire, les mêmes règles de promotion interne ne suffisent pas à assurer un effectif conforme aux objectifs de croissance. Étant donné l’importance du turn-over sur le segment secondaire, si l’entreprise se conformait à la seule règle de promotion interne, elle ne compterait que 11 membres de l’encadrement – contre les 16 nécessaires pour faire fonctionner l’entreprise. Celle-ci doit donc recruter des cadres sur le marché externe. En suivant les mêmes règles, il lui manque également 19 salariés qualifiés pour compléter ses effectifs au niveau 2, alors que les effectifs de l’entreprise du segment primaire sont complets à chaque niveau hiérarchique.

45D’autre part, sur le secondaire, le nombre important de départs à tous les niveaux de la hiérarchie fait que, si l’on privilégie la règle de l’ancienneté dans l’entreprise, même la main-d’œuvre discriminée peut bénéficier d’un mouvement de promotion interne. De ce fait, on trouve parmi les 11 membres de l’encadrement, 4 représentants de la population discriminée (3,72), alors que, sur le segment primaire, les faibles taux de départ permettent à la règle d’une préférence pour la main-d’œuvre non discriminée de fonctionner sans remettre en cause l’équilibre global de l’entreprise. En dix ans, sur le segment secondaire, les salariés discriminés constituent ainsi la moitié de l’encadrement et des effectifs qualifiés. Sur le segment intermédiaire, le taux de départ, pourtant faible, conduit également à une hémorragie des effectifs, qui rend inopérante la règle de promotion interne. Les entreprises du segment intermédiaire doivent donc elles aussi recourir au marché externe pour combler leurs effectifs. En revanche, la petite taille induit de faibles possibilités de promotion pour toutes les catégories de main-d’œuvre. Qu’il s’agisse d’insiders ou d’outsiders, seuls trois individus seront recrutés en externe comme cadres.

46La mise en œuvre de ce modèle simple permet de tirer plusieurs conclusions. Tout d’abord, on voit qu’il n’est pas besoin de supposer des règles différentes de gestion de la main-d’œuvre pour rendre compte des différences observées d’un segment à l’autre. À supposer que les mêmes règles guident initialement toutes les entreprises dans leur gestion du personnel, les différences de turn-over obligent les employeurs à adapter ces règles pour assurer le bon fonctionnement de leurs entreprises. Si les entreprises du secondaire ou de l’intermédiaire recourent au marché externe pour leurs emplois qualifiés ou de cadres, ce n’est pas nécessairement parce qu’elles marquent une préférence pour le marché externe, mais plutôt parce que les règles de promotion interne ne suffisent pas à fournir des effectifs suffisants. De la même façon, si les discriminés parviennent à des postes d’encadrement sur le secondaire, c’est bien parce que, par la force des choses – en particulier par la force des départs – les employeurs doivent aussi promouvoir des salariés discriminés s’ils veulent faire fonctionner leur entreprise.

47Au terme de ce chapitre, il ressort que les perspectives de mobilité professionnelle et le niveau de revenus varient selon le segment du marché auquel l’individu appartient, plus qu’en fonction des qualités professionnelles du salarié. Le marché primaire se caractérise ainsi par le haut niveau relatif de salaires, la stabilité de la relation employeur-employé et l’importance de la promotion interne. Le segment secondaire apparaît comme un parfait négatif du segment primaire, en termes de règles de fonctionnement et de composition de la main-d’œuvre. Espace de travail privilégié des outsiders féminins et étrangers, il repose sur une flexibilité du rapport salarial. Dans l’espace des petites entreprises, la spécificité de l’organisation du travail repose quant à elle sur une hiérarchie fondée sur la diversité des salaires et des statuts, selon une distinction entre patron et salarié. Ces différences de position et de trajectoires ne sont pas l’indice d’une hétérogénéité des qualifications individuelles, qui expliquerait l’affectation des étrangers et des femmes aux postes les moins qualifiés, pas plus qu’elles ne sont l’indice de comportements différents de la part des employeurs, certains présentant un goût plus prononcé que d’autres pour la discrimination. Elles traduisent bien plus des différences de relation salariale, c’est-à-dire des équilibres différents entre mode de gestion du personnel, système de relations professionnelles, système de formation et organisation du travail dans l’entreprise et sur l’ensemble du marché (voir fig. 5).

Figure 5. Schéma synthétique des modes de définition de la qualification

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48Dans ce cadre, la position sociale d’un individu est moins un indice direct de ses qualités personnelles – et de sa qualification professionnelle en particulier –, qu’un reflet de son adéquation supposée avec le poste auquel il est affecté. Dans la définition de cette position, les caractéristiques sociales de l’individu interviennent par deux canaux distincts. Tout d’abord, la concurrence à laquelle se livrent les entreprises pour attirer la main-d’œuvre a pour effet une affectation différenciée de chaque catégorie de main-d’œuvre dans les segments, les insiders, premiers venus sur le marché, se réservant les emplois les plus valorisés qui, souvent, sont aussi les plus stables et les mieux rémunérés. Dans cette affectation préférentielle, il faut donc davantage voir un effet des mécanismes de pénurie sélective qu’un effet de discrimination pure. En revanche, les caractéristiques sociales du salarié qui régissent les règles de mobilité professionnelle relèvent à proprement parler de comportements discriminatoires à l’égard des étrangers et des femmes. Dans un système social où la faible reconnaissance et la rareté des qualifications institutionnalisées vont de pair avec une préférence pour les qualifications spécifiques, la position de l’individu dans la hiérarchie des populations peut constituer un indice indirect de la qualité du salarié, fonctionnant selon un principe de discrimination collective qui trouve ses fondements en dehors du marché du travail.

49Ces mécanismes de discrimination déterminent les stratégies que les individus sont susceptibles de mettre en œuvre. Les Tunisiens ont ainsi à arbitrer entre une perspective de carrière stagnante, mais pourvoyeuse de stabilité – en termes d’emploi et de salaires –, et une trajectoire professionnelle placée sous le signe de l’incertitude de l’emploi et des revenus, mais avec une plus forte probabilité d’ascension professionnelle. En revanche, pour les Français, l’avantage des hauts salaires offerts par le segment primaire se couple à des perspectives d’ascension rapide. Ces stratégies sont cependant bouleversées par le déclenchement de la crise qui modifie en profondeur les règles de fonctionnement du marché du travail.

Notes de bas de page

1 Elle occupe de ce fait une place centrale tant dans la théorie du dualisme que dans l’analyse sociétale (voir Maurice, Sellier et Silvestre, 1982, p. 18 et p. 316-317).

2 La typologie des définitions de la qualification se fonde sur l’analyse proposée par M. Freyssenet dans « Peut-on parvenir à une définition unique de la qualification ? », in La division du travail, Actes du colloque de Dourdan, 9-11 mars 1977, Paris, Galilée, 1978. Voir aussi Erbès-Seguin, 2004, p. 64-73 et Pitti, 2004.

3 Eymard-Duvernay, 2004, chap. 4.

4 Eymard-Duvernay, 2004, chap. 5 ou encore Dubet, 2006.

5 Omnès, 2001.

6 Sur l’émergence et le développement de cette logique de classification, voir Le Goff, 2004, Didry, 2002 et Jobert, 2000.

7 Au cours du xxe siècle, la définition des qualifications individuelles a tendu peu à peu à coïncider avec la définition de la classification professionnelle.

8 Si le segment secondaire propose essentiellement des emplois d’ouvriers aux individus de notre échantillon (215 emplois de cols bleus enregistrés dans notre échantillon contre 47 emplois de cols blancs), les deux autres segments présentent un plus grand équilibre entre ces deux types d’emploi, le segment intermédiaire comptant 63 emplois de cols bleus pour 66 emplois de cols blancs et le segment primaire 96 postes ouvriers pour 104 postes non ouvriers.

9 Cette caractéristique des emplois ouvriers du secondaire n’est pas propre aux individus de notre échantillon, elle vaut pour l’ensemble des salariés du segment secondaire. Dans l’échantillon d’entreprise, parmi les salariés des entreprises du bâtiment rattachées au segment secondaire, les différences entre les Français et les étrangers s’observent surtout aux extrémités de la hiérarchie ouvrière : les Français constituent ainsi les trois quarts des effectifs employés aux postes d’encadrement ouvrier, mais moins d’un quart des ouvriers non qualifiés.

10 Les Tunisiens occupent les trois quarts des postes d’encadrement de notre échantillon.

11 Voir le prologue.

12 18 ouvriers à domicile sur les 23 que compte l’entreprise sont des femmes.

13 Entretien du 1er septembre 2005.

14 Sur son recrutement et son arrivée en France voir les chapitres 1 et 2.

15 Selon les résultats d’une étude menée dans les années 1970 et 1980, « 12 % des ouvriers enquêtés exercent en fait des métiers plus qualifiés que celui renseigné sur la fiche de paye et pour lequel ils étaient payés » (Verhaeren, 1977, p. 5).

16 À leur retour en Tunisie, c’est cette même opposition entre le plan et le regard qui viendra troubler l’association des deux frères et entraîner le départ d’Abdelmajid de l’entreprise qu’ils ont créée. Nous en reparlerons dans le chapitre suivant.

17 Tunisien.

18 Pour une présentation de la méthode et des résultats des chaînes markoviennes, on se reportera à l’annexe 5.

19 ACNAV, dossier no 12121852.

20 ACNAV, dossier n11377184.

21 ACNAV, dossier n13715816.

22 Leur durée totale de présence sur le segment secondaire est de l’ordre de deux ou trois ans, alors qu’elle est de six ou sept ans pour les ouvriers qualifiés ou les contremaîtres.

23 Pour recourir à la célèbre distinction établie par Hirschman entre stratégies d’exit, de loyauté et de revendication (Hirschman, 1995).

24 ACNAV, dossier no 13220900.

25 Voir le prologue.

26 Cet espace compte, en moyenne, moins de 5 % d’étrangers. Dans les entreprises du secondaire, le contraste est donc frappant entre les postes ouvriers, où près de 9 ouvriers de notre échantillon sur 10 sont étrangers, et les postes non ouvriers, où les étrangers représentent moins d’un individu sur 20. Cette opposition entre cols blancs et cols bleus est d’ailleurs le premier facteur de différenciation entre le primaire et le secondaire.

27 Dans ces emplois de cols blancs, la proportion d’hommes croît à mesure que l’on s’élève dans la hiérarchie des qualifications : les hommes constituent 30 % des employés, 50 à 55 % des cadres intermédiaires et 100 % des cadres supérieurs.

28 Dans notre échantillon, les étrangers, tunisiens ou italiens, constituent 54,39 % des ouvriers du primaire, les femmes 24,56 % et les hommes de nationalité française 21,05 %.

29 Sur le paternalisme, on se reportera au numéro spécial du Mouvement social (Debouzy, 1988), en particulier Noiriel, 1988a. Voir aussi Gueslin, 1992b.

30 Ces caractéristiques de clôture et de hiérarchie se retrouvent sur les marchés internes. En revanche, la personnalisation de l’autorité, centrale dans le paternalisme, n’est pas nécessaire dans les marchés internes.

31 Les résultats des chaînes markoviennes pour chaque segment sont présentés en annexe 5, tableaux 11 à 13.

32 ACNAV, dossier no 11417170.

33 ACNAV, dossier no 12175257.

34 Baduel, 1980b et Liauzu, 1978.

35 Liauzu, 1978.

36 ACNAV, dossier no 11425657.

37 Les Tunisiens naturalisés obtiennent en moyenne la nationalité française à 43 ans et 8 mois. Les salariés de notre échantillon qui deviennent contremaître sont promus en moyenne à l’âge de 43 ans.

38 Entretien du 1er juillet 2005.

39 À entendre Sadok, le dépôt d’un dossier de naturalisation s’apparente à un véritable parcours du combattant. « Moi j’ai mis deux ans pour l’avoir. Quand vous voyez les dossiers qu’il faut faire…, moi j’ai dit : — j’arrête […] C’est pour ça qu’il y a des gens qui le font pas, c’est trop de paperasserie et puis c’est trop long. Moi combien de fois j’ai hésité. Beaucoup de fois j’ai arrêté. Ils vous donnent rendez-vous pour dans un an, ou dans six mois. Des fois, tu oublies le rendez-vous. Maintenant on l’a tous. Sauf Raouf, ils l’ont pas accepté parce qu’il arrivait à ses 18 ans, ils lui ont dit : — Il faut que tu déposes un dossier tout seul. Il a mis un an à avoir ses papiers. » Ces difficultés administratives, liées en particulier aux délais et à la lourdeur des dossiers, semblent fréquentes. Sur ce point, voir Weil, 2002, p. 249-256.

40 Adbdelmalek Sayad, « Qu’est-ce qu’un immigré ? », in Sayad, 2006, p. 31-79.

41 Entretien du 24 mars 2006.

42 Voir chapitre premier.

43 Jean-Louis Loubet, « L’industrie automobile », in Lévy-Leboyer, 1996, p. 434-464. Sur l’articulation entre système technique, stratégie entrepreneuriale et système social, on se reportera à Hatzfeld, 2002.

44 Sur la rationalisation du travail dans l’automobile, voir Fridenson, 1998 et 1987 ainsi que Moutet, 1983.

45 Sayad, 1999b.

46 Voir Pitti, 2002, en particulier p. 86 et p. 91 ; Hatzfeld, 2002, surtout p. 119, p. 133 et p. 173.

47 Soit 40 % des Tunisiens travaillant dans les entreprises du secteur rattachées au segment primaire.

48 Qu’ils soient français de naissance ou par acquisition.

49 ACNAV, dossier no 13429253.

50 Il est donc compté parmi les effectifs non ouvriers, comme cadre moyen.

51 Sayad, 1999b, note 2, p. 238.

52 En France, les critères de promotion interne privilégient le niveau de qualification générale atteint par le salarié, tandis qu’en Allemagne, c’est le niveau de formation professionnelle qui guide la mobilité des individus (Maurice, Sellier et Silvestre, 1982, chap. 1).

53 En 1968, 59 % des actifs français ont arrêté leurs études avant l’âge de 14 ans inclus et 37,7 % de la population active ne possède aucun diplôme (Marchand et Thélot, 1997, p. 225-230). Parmi les effectifs ouvriers de l’enquête de Marc Maurice, François Sellier et Jean-Jacques Silvestre (1982, p. 22 et p. 44), 41 % n’ont aucun diplôme et seulement 23,5 % sont titulaires du CEP ; chez les contremaîtres, ces proportions sont encore respectivement de 25,4 % de salariés n’ayant aucun diplôme et de 23,5 % de titulaires d’un simple CEP.

54 L’hypothèse selon laquelle les femmes auraient été moins scolarisées que les hommes ne résiste pas à l’analyse. En 1968, les femmes actives ont des durées de scolarité plus longues que les hommes actifs et sont plus souvent titulaires d’un diplôme que les hommes. 54,6 % des actives ont arrêté leur scolarité avant 14 ans inclus, contre 61,5 % des actifs de sexe masculin. De plus, seulement 34,7 % des actives n’ont aucun diplôme, tandis que ce pourcentage atteint 39,2 % pour les actifs masculins. Chiffres cités par Marchand et Thélot, 1997, p. 225-230.

55 Maruani, 2000, en particulier p. 41-43.

56 Pitti, 2005, p. 92.

57 Au sein de la population des Maghrébins, la direction de Peugeot Sochaux établit une sous-distinction, les « Marocains étant facilement considérés comme de meilleure composition que les Algériens par leur hiérarchie » (Hatzfeld, 2002, p. 119).

58 La référence à une hiérarchie des populations s’exerce également aux dépens des femmes (voir notamment Burdy, Dubesset et Zancarini-Fournel, 1987, p. 51).

59 L’obtention de la citoyenneté active par les femmes en 1944 est certes un premier pas dans la conquête de l’égalité civique, mais les incapacités qui les touchent persistent jusqu’à la fin des années 1960 et transparaissent sur le marché du travail (Perrot, 1987). Ainsi, la figure de la secrétaire, modèle même de la « relation sociale de dépendance », ne se conçoit qu’en rapport avec celle du « chef », « autre masculin » auquel elle doit son existence (Pinto, 1987).

60 Parmi une littérature abondante sur la définition des emplois typiquement « féminins », voir les exemples cités par Maruani, 2000, p. 43-50. À ce sujet, voir aussi Omnès, 1997, chap. 5 et Perrot, 1987.

61 Arrow, 1998.

62 Pour une présentation synthétique des théories de la discrimination, on se reportera à Piketty, 2001b, p. 80-81.

63 La théorie de la domination accorde en effet une place particulière au phénomène des prophéties autoréalisatrices.

64 Linhart, 1978, p. 24.

65 Linhart, 1978, p. 27.

66 Entretien réalisé le 16 mars 2005.

67 Ces considérations de genre sont fréquentes à l’énoncé des professions exercées (voir, à propos des enseignants, Cacouault, 1987).

68 Sur le segment intermédiaire, la catégorie « employé » est composée à 80 % de vendeurs et de magasiniers, contre moins d’un tiers dans les segments primaire et secondaire.

69 Dans les petites entreprises commerciales et artisanales de notre échantillon, les hommes représentent ainsi plus de la moitié des vendeurs et la totalité des magasiniers. À l’inverse, en France, au milieu des années 1980, le métier de secrétaire est féminisé à 98 % et occupe 10 % de la population active féminine (voir Pinto, 1987 et Gardey, 2001).

70 Les postes d’employés sont occupés à plus de 45 % par des Français de Tunisie, contre 20 % dans les autres segments.

71 ACNAV, dossier no 11196423.

72 ACNAV, dossier no 1755153.

73 ACNAV, dossier no 3859259.

74 ACNAV, dossier no 11095578.

75 ACNAV, dossier no 11196423.

76 Nous verrons au chapitre 6 que cette situation change avec la crise.

77 Je remercie Noël Bonneuil de m’avoir aidée à concevoir le programme permettant de simuler les évolutions du personnel. Merci aussi à Mehdi Ben Jelloul pour son aide dans la mise en œuvre de la programmation.

78 Les pourcentages de contremaîtres parmi l’effectif ouvrier sont également de l’ordre de 10 % dans les entreprises industrielles analysées par M. Maurice, F. Sellier et J.-J. Silvestre.

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