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Prologue. Un marché du travail hétérogène

p. 25-52


Texte intégral

1L’analyse des trajectoires suppose, dans un premier temps, de reconstituer pas à pas les carrières, en décomposant les différents épisodes d’emploi1 effectués par chaque salarié de l’échantillon. Ce long travail de reconstruction des itinéraires permet de dresser une sorte de photographie instantanée des emplois occupés par les natifs de Tunisie, toutes périodes confondues. Dans ce tableau d’ensemble, quelles formes dominantes d’emploi se dégagent ? Existe-t-il des formes spécifiques aux étrangers et aux femmes ? Quelles règles de fonctionnement du marché du travail aboutissent à la construction de ces figures d’emploi particulières ? Tels sont les éléments de description que ce prologue se propose d’établir, avant d’entrer dans l’analyse des mécanismes complexes qui font la dynamique du système et aboutissent à ces configurations particulières du marché du travail.

L’hétérogénéité des espaces de travail, facteur déterminant des vies au travail

2Avant de constituer un tout, analysable a posteriori en terme de « carrière », la vie au travail d’un individu prend la forme d’une succession d’emplois plus ou moins cohérente. César Di Pietro2 est né à Bizerte en 1930. Arrivé en France en 1954, il travaille comme maçon, boiseur ou cimentier, puis comme chef d’équipe pendant une quinzaine d’années, avant d’être employé comme maçon hautement qualifié à partir des années 1980. À la lecture de ce parcours, l’attention est attirée tout d’abord par le métier exercé par César, celui d’ouvrier du bâtiment, et ensuite par la forme, ascendante puis descendante, de sa trajectoire. Pour dégager des lignes de cohérence pertinentes, il semble donc qu’intuitivement, l’interprétation cherche à embrasser l’ensemble de la trajectoire et à évaluer la position d’un individu à l’aune de ses déplacements le long de l’échelle des catégories socioprofessionnelles.

3Les difficultés d’interprétation surgissent dès lors que le schéma de carrière perd de sa simplicité. Né en 1925 dans le sud-est de la Tunisie, Azzedine Zghaier3 arrive en France en 1967. Il travaille d’abord comme manœuvre du bâtiment jusqu’en 1973. Son univers professionnel est à cette date assez proche de celui de César, même si leurs niveaux de qualification diffèrent. Mais, au début des années 1970, les pistes d’interprétation commencent à se brouiller. En 1971 et 1972, il occupe un emploi d’ouvrier agricole, tout en continuant à travailler dans le bâtiment. En 1973, sa trajectoire subit une nouvelle inflexion : Azzedine est embauché par une mairie de la banlieue parisienne, où il travaille comme agent d’entretien jusqu’à sa retraite. Le parcours d’Azzedine, composé de « métiers » différents et dont on ne sait s’il faut le qualifier d’ascendant ou de descendant, invite dès lors à reconsidérer celui de César.

4La cohérence décelée dans la trajectoire de César est liée au fait que l’obser­vateur tend à la réduire à une figure particulière du marché du travail, celle de l’ouvrier du bâtiment. À l’inverse, l’incohérence d’une trajectoire est souvent lue à la lumière d’une association inattendue entre deux figures du marché du travail, comme celles d’ouvrier du bâtiment et d’agent de voirie. Ces figures sont construites par regroupement de formes d’emploi considérées comme allant ensemble et qui constituent, pour ainsi dire, les unités élémentaires d’observation. L’analyse des trajectoires des migrants de Tunisie montre que la compréhension de ces épisodes d’emploi ne peut émerger que de la prise en compte conjointe de leurs trois éléments de définition : l’individu, l’entreprise et la relation d’emploi. Fondée sur cette approche croisée, l’exploration des données conduit à s’éloigner de l’interrogation traditionnelle sur les emplois occupés pour s’intéresser à la notion d’espace de travail.

Les ouvriers du bâtiment : hétérogénéité des qualifications ouvrières ou hétérogénéité des espaces de travail ?

5L’analyse menée sur le bâtiment vise à pénétrer au cœur de la figure centrale du marché du travail qu’est l’ouvrier étranger du bâtiment4. Depuis le xixe siècle, le bâtiment est en effet un gros pourvoyeur d’emplois pour les migrants, d’abord intérieurs puis, de plus en plus souvent, étrangers5. Ce mouvement n’a fait que s’accen­tuer au cours du xxe siècle, le BTP employant un quart des étrangers de notre échantillon, selon une proportion similaire à celle observée dans l’ensemble de la population étrangère en 19756. Parmi les individus masculins des cohortes suivies, c’est ainsi près d’un Tunisien sur deux qui a travaillé au moins une fois dans ce secteur d’activité7. Les bribes de vies professionnelles qui parviennent jusqu’à nous sont caractérisées par la diversité des parcours.

6Habib Toumi8, ouvrier non qualifié du bâtiment, est arrivé en France en 1958 ; en 1971, il est embauché comme OS par une entreprise de serrurerie du bâtiment et y reste, toujours au même poste, jusqu’à son départ à la retraite en 1990. Azzedine Zghaier9 est arrivé en France dix ans après Habib ; il est lui aussi ouvrier non qualifié du bâtiment et travaille comme manœuvre jusqu’en 1973, avant de changer de secteur d’activité. À partir d’une position initiale comparable, la trajectoire d’Abdallah Gharbi10 connaît une évolution différente : s’il occupe des emplois de manœuvre pendant ses quatorze premières années de travail en France, sa carrière prend un tour nouveau en 1974, date à partir de laquelle il est employé à des postes d’ouvrier qualifié, comme ferrailleur de niveau 3. Salah Berriri11, arrivé la même année que Habib, ne présente ni la même position de départ ni la même évolution de carrière ; embauché d’abord comme ouvrier qualifié, il devient chef d’équipe coffreur en 1973.

7Ce qui frappe à l’énoncé de ces cas individuels, c’est d’abord la diversité des expériences individuelles et, en premier lieu, des qualifications. Les ouvriers tunisiens du bâtiment sont loin d’être tous des ouvriers sans qualification ; certains occupent des postes d’ouvrier qualifié ou hautement qualifié, voire des postes d’encadrement. Leurs expériences professionnelles semblent pouvoir être analysées en combinant deux facteurs, la position initiale (ouvrier qualifié ou non) et la trajectoire suivie à partir de ce point de départ (mobilité ascendante ou non). De ce point de vue, le parcours de Habib apparaît comme très différent de celui d’Abdallah, qui, parti de la même position initiale, parvient à celle d’ouvrier qualifié, tandis que Habib reste ouvrier spécialisé (OS) toute sa carrière. Habib semble en revanche davantage ressembler à Azzedine, du moins jusqu’à ce que ce dernier quitte le secteur du bâtiment. De prime abord, on est donc tenté d’interpréter ces parcours professionnels à la lumière des différences de qualification. La plupart des études insistent d’ailleurs sur la structuration du secteur en fonction de ce critère12. L’analyse factorielle13 des épisodes d’emploi effectués dans les entreprises de notre échantillon du bâtiment invite toutefois à adopter une vision quelque peu différente14.

8L’analyse factorielle (voir fig. 1) fait en effet apparaître trois pôles. Situé à gauche du graphique, le premier pôle est constitué par les entreprises très instables (indice de sédentarité dans l’entreprise inférieur à 20 % des effectifs et durées d’emploi dans l’entreprise inférieures à six mois) et composées presque exclusivement de travailleurs étrangers (pourcentage de main-d’œuvre étrangère dans l’entreprise supérieur à 70 voire 80 %). Il s’oppose à un deuxième pôle, situé dans la partie supérieure droite, qui est constitué d’entreprises stables (indice de sédentarité supérieur à 50 % de la main-d’œuvre), plutôt petites (moins de 25 salariés) et qui emploient majoritairement des ouvriers français (pourcentage d’étrangers inférieur à 50 % de l’effectif) ; la transition entre ces deux espaces est réalisée par un pôle médian, en termes de mobilité des effectifs et de pourcentage d’étrangers.

9Ce sont ces trois espaces de travail qui contribuent à la différenciation des trajectoires individuelles. L’impression initiale qui ressortait de l’énoncé de chaque cas était que ce qui distinguait Habib Toumi, OS d’une entreprise de serrurerie du bâtiment, d’Abdallah Gharbi, manœuvre devenu ouvrier qualifié ferrailleur de niveau 3, était le niveau de qualification atteint. L’analyse factorielle nous montre que cette impression est inexacte et qu’elle masque le principal facteur : ce qui permet de caractériser un emploi du bâtiment, c’est avant tout l’espace de travail dans lequel le salarié évolue. Du type d’entreprise dans lequel on travaille dépendent la durée de l’emploi que l’on occupe, mais aussi le type d’emploi proposé par l’entreprise et les revenus qu’il procure. Les quelques cas individuels évoqués en début de section peuvent dès lors être relus à la lumière de cette grille d’interprétation. La principale caractéristique de l’activité de Habib dans le bâtiment tient moins à sa faible qualification ou à sa carrière stagnante qu’à son espace de travail ; c’est le fait de rester dans la même entreprise de serrurerie du bâtiment de 1971 à 1990 qui donne à la carrière de Habib sa tonalité particulière. L’entreprise de serrurerie du bâtiment qui l’emploie est représentative des entreprises stables, relativement petites et employant plus de 85 % d’ouvriers français. Les épisodes d’emploi qu’elles proposent sont dès lors plus longs et plus sûrs en termes de revenus15. En 1973 et 1974, Habib perçoit un salaire annuel de 66 939 et 71 598 francs de 1997. Ces revenus salariaux, équivalents à 60-65 % du plafond de la Sécurité sociale, sont relativement faibles par rapport aux salaires observés pour l’ensemble de notre échantillon ; mais, rapportés aux salaires ouvriers, ils semblent davantage dans la norme, puisqu’ils représentent entre 85 et 90 % du salaire ouvrier moyen de 1973 et 197416. Le salaire ouvrier moyen occupe en effet une position intermédiaire entre le plafond de la Sécurité sociale, légèrement supérieur au salaire moyen toutes catégories socioprofessionnelles confondues17, et le salaire minimum légal, équivalent à la moitié du plafond de la Sécurité sociale et dont le montant est largement inférieur aux minima conventionnels jusqu’au début des années 1970 (fig. 2)18.

Figure 1. Analyse des correspondances multiples des épisodes d’emploi des salariés des entreprises du bâtiment traversées par les individus de notre échantillon : représentation des axes 1 et 2

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Figure 2. Montant des salaires moyens, du salaire minimum et du plafond de la Sécurité sociale entre 1960 et 1990

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10Les salaires offerts dans les grandes entreprises instables sont en apparence plus attractifs : sur le graphique (voir fig. 1), les catégories de salaires s’échelonnent de haut en bas, allant des salaires les plus faibles, versés par les petites entreprises ou pour les postes d’ouvriers, aux salaires les plus élevés, versés par les grandes entreprises instables ou pour les postes les plus qualifiés. Calculés en salaire journalier, les salaires touchés par les employés des entreprises les moins stables sont élevés. Si les salariés de ces entreprises travaillaient toute l’année pour le même employeur, ces emplois donneraient lieu à des revenus salariaux annuels égaux au plafond de la Sécurité sociale. Mais l’absence de stabilité de ces entreprises a justement pour conséquence que les forts salaires journaliers coïncident avec de faibles revenus annuels. Azzedine Zghaier est, on l’a vu, ouvrier non qualifié du bâtiment. Si l’on s’attache au niveau de qualification, le type d’emploi qu’il occupe le rapproche de Habib Toumi, mais l’espace de travail dans lequel il évolue est totalement différent et marque de son empreinte sa trajectoire. En janvier 1972, Azzedine est embauché par une entreprise de taille moyenne qui l’emploie deux mois comme manœuvre à temps partiel ; pour compléter son revenu, il travaille quelques jours en février, toujours comme manœuvre, dans une autre entreprise qui emploie plus de 500 salariés, en majorité étrangers19, et qui se situe dans l’espace des entreprises instables. Fin février, son contrat dans la première entreprise s’achève et Azzedine reste sans emploi jusqu’en juillet, date à laquelle il est embauché pendant un mois et demi par une autre entreprise de travaux publics présentant le même profil20. De contrat en contrat, Azzedine travaille ensuite de façon presque ininterrompue d’août à décembre. Au total, au cours de l’année, il aura travaillé pour six entreprises différentes, pour des salaires relativement élevés21. S’il avait travaillé toute l’année, Azzedine aurait perçu un salaire supérieur au salaire ouvrier moyen, et supérieur de 20 % au salaire de Habib. Mais précisément, Azzedine n’a pas travaillé tout le temps et, à la fin de l’année, il a touché plus de deux fois moins que Habib22. Dès lors que l’on raisonne en revenus annuels et non plus en salaire horaire, le sursalaire apparent versé par les entreprises à fort turn-over fond comme neige au soleil et aboutit à des revenus annuels incertains et extrêmement faibles pour les ouvriers non qualifiés. Ce qui vaut pour les ouvriers non qualifiés comme Azzedine vaut aussi pour les ouvriers qualifiés. Mohamed Arrami23, ferrailleur qualifié de niveau 3, travaille lui aussi pour des grandes entreprises à fort turn-over. En 1974, six entreprises font appel à ses compétences ; cette année-là, Mohamed travaille un peu plus de sept mois et complète son activité par du travail intérimaire. S’il avait travaillé toute l’année, ses revenus salariaux auraient atteint entre 70 000 et 103 000 francs de 1997. Mais, pour lui aussi, l’écart entre les salaires horaires et le revenu final est important ; de 1972 à 1974, ses revenus annuels s’échelonnent de 32 000 à 45 000 francs de 1997. Pourtant très qualifié, Mohamed n’atteint pas la moitié du revenu ouvrier moyen et touche des revenus près de deux fois inférieurs à ceux de Habib, ouvrier non qualifié de la petite entreprise stable.

11L’organisation interne du bâtiment n’est donc pas fondée en premier lieu sur une hétérogénéité des qualifications individuelles ; les épisodes d’emploi s’y différencient avant tout par le type d’entreprise dans laquelle on travaille.

Un principe d’organisation commun à tous les espaces sectoriels

12Qu’il s’agisse des secteurs à dominante masculine et française, comme la construction mécanique et électrique24, des secteurs d’activité à dominante féminine et française par acquisition, comme le textile-cuir-habillement25, ou des secteurs à dominante féminine et étrangère, comme l’hygiène-ménage, tous les espaces sectoriels répondent aux mêmes principes d’organisation, fondés sur la combinaison changeante de trois facteurs, la mobilité des salariés, la taille de l’entreprise et le type de main-d’œuvre.

13Principal secteur d’emploi des Françaises de Tunisie mais aussi des Tunisiens naturalisés français, les entreprises du textile-cuir-habillement ayant employé un individu de notre échantillon26 sont implantées en très grande majorité à Paris intra-muros27, en particulier dans le Nord-Est parisien qui regroupe 80 % d’entre elles. Au sein de cette zone, l’implantation géographique répond à un principe de forte concentration territoriale, autour du Sentier, quartier traditionnel de la confection parisienne qui compte à lui seul près de 50 % des entreprises de l’habillement employant les individus de notre échantillon. Pour les originaires de Tunisie, le secteur du textile-cuir-habillement correspond donc avant tout aux activités de confection, dans ou autour du Sentier28. Son organisation fait ressortir trois espaces de travail aux règles de fonctionnement différentes, qui reposent sur des combinaisons spécifiques de mobilité, de taille et de pourcentage de femmes dans l’entreprise.

14Le premier espace de travail regroupe les plus grandes entreprises du secteur. Employant plus de 45 salariés, elles sont pour l’essentiel des entreprises de fabrication, recourant à une main-d’œuvre majoritairement jeune et féminine29 et pratiquant une gestion flexible de la main-d’œuvre : moins de 20 % de leurs salariés sont employés à l’année. Les « grandes » entreprises instables constituent ainsi un type particulier d’espace de travail, caractéristique de la confection depuis le xixe siècle ; la recherche d’une adaptation constante à la mode et aux exigences du marché s’y traduit par une flexibilité de la main-d’œuvre. Ces grands ateliers de confection représentent un quart des entreprises de notre échantillon et emploient en moyenne 80 salariés au cours de l’année, le plus souvent pour des périodes courtes. Une partie de ces épisodes correspond en effet à des emplois d’ouvriers à domicile, ou plutôt d’ouvrières à domicile, qui se traduisent par une nette prédominance des femmes dans ces ateliers. Les petites entreprises de l’habillement, comportant au maximum 8 salariés, se situent à l’opposé de cet espace et constituent un domaine plus masculin, plus âgé et moins flexible30. Ce deuxième type d’entreprises présente des caractéristiques différentes en termes de localisation, de taille et de spécialisation. Si les implantations dans le Nord-Est parisien sont toujours majoritaires, elles sont moins liées au Sentier, qui ne représente que 12 % des localisations31, et un quart de ces entreprises est installé en banlieue nord. Il s’agit, en outre, d’entreprises spécialisées dans la vente plutôt que dans la fabrication. Le troisième pôle, l’espace intermédiaire, est composé d’entreprises de la confection, de taille moyenne pour le secteur (entre 15 et 45 salariés) et présentant des moyennes d’âge et des pourcentages de femmes et de salariés sédentaires tout aussi moyens.

15L’organisation de la construction mécanique et électrique32 repose également sur l’existence de trois pôles, l’organisation triangulaire du secteur étant fondée, ici aussi, sur la taille des entreprises, le type de main-d’œuvre employée et la stabilité de la relation salariale. Le premier type d’entreprise est représenté par les grandes entreprises de la construction automobile ou électrique. Ces grandes entreprises, comptant plus de 500 salariés, sont aussi celles qui offrent les salaires les plus élevés, supérieurs aux trois quarts du plafond de la Sécurité sociale. Le deuxième pôle est composé d’entreprises de taille moyenne, spécialisées plutôt dans l’outillage mécanique et frigorifique. Le troisième pôle est celui des petites entreprises, qui développent surtout des activités de mécanique générale. Les épisodes d’emploi s’y distinguent par leur relative instabilité – les épisodes les plus courts, d’une durée d’un mois, sont en effet nettement ancrés à proximité de cet espace de travail des petites entreprises ; ils sont également caractérisés par un faible niveau relatif de salaires. Ces différences de taille et de salaires se doublent d’une répartition hétérogène de la main-d’œuvre. Le pôle des grandes entreprises de la construction automobile emploie ainsi autour de 20 % d’étrangers33. L’importance de la main-d’œuvre étrangère dans l’industrie automobile n’est pas seulement numérique, elle revêt aussi une forme symbolique. La présence étrangère dans l’automobile a en effet donné naissance à une figure particulière des Trente Glorieuses, celle de l’« OS immigré », qui a tendu à prendre le pas sur les autres figures du travail des étrangers34. Pourtant, les grandes entreprises de l’automobile ne sont pas celles qui, relativement, recourent le plus à une main-d’œuvre étrangère. Le pôle des petites entreprises est en effet caractérisé par la présence de salariés étrangers encore plus nombreux, qui représentent souvent plus de 50 % des effectifs.

16Au milieu des années 1970, Mabrouk Ben Younes, Mansour Trabelsi et Roger Hagège35 travaillent tous trois dans le secteur de la construction mécanique et électrique. Mabrouk et Mansour, tunisiens, sont OS, Roger, français, est attaché commercial. Les positions salariales occupées par ces trois hommes sont moins liées à leur poste qu’à l’espace de travail qui les emploie. En 1975, Mansour est embauché par une petite entreprise de mécanique de banlieue parisienne, qui compte 28 salariés, dont un tiers d’étrangers. Ce type d’entreprise propose en général des épisodes d’emploi relativement courts et mal rémunérés : Mansour n’y travaille que de juin à novembre, pour un revenu salarial annuel équivalent à 58 000 francs de 1997, inférieur aux trois quarts du plafond de la Sécurité sociale. Ce salaire est comparable à ceux perçus par les autres OS de l’entreprise, qui touchent entre 48 000 et 80 000 francs de 1997 de revenu salarial annuel et restent pour la plupart un mois ou deux dans l’entreprise. Mansour ne partage donc avec Mabrouk que la qualification de son poste ; ce dernier, lui aussi OS, évolue dans un tout autre espace de travail. Employé sur les chaînes de montage d’une grande entreprise de construction automobile, Mabrouk correspond parfaitement à l’image de l’OS immigré des Trente Glorieuses. Mais à ce poste d’OS, il touche un salaire annuel équivalent au plafond de la Sécurité sociale, soit en 1975 un peu moins de 115 000 francs de 1997. Pour les OS, il est donc préférable de travailler dans les grandes entreprises de la construction automobile et électrique que dans les petites entreprises. Ici aussi, les écarts de salaires entre les espaces de travail sont tels que l’avantage de travailler dans une grande entreprise persiste même à des niveaux de qualification différents. Ainsi les ouvriers qualifiés qui travaillent dans la petite entreprise aux côtés de Mansour touchent entre 72 500 et 90 500 francs de 1997, c’est-à-dire moins que Mabrouk, OS de l’industrie automobile. Même Roger, qui est pourtant cadre moyen mais dans une petite entreprise parisienne de 10 personnes – dont 3 étrangers – ne touche en 1976 qu’un peu plus de 100 000 francs de 1997 d’équivalent de salaire annuel, quand Mabrouk perçoit, à la même date, 120 509 francs. Par leurs effets sur le niveau de revenus et la stabilité de la relation salariale, les espaces de travail impriment ainsi leur marque sur les emplois des salariés et tendent à leur donner une tonalité particulière.

17Enfin, l’étude de l’hygiène et du nettoyage révèle une même structuration ternaire. L’analyse des épisodes d’emploi fait en effet ressortir un premier espace, constitué par les emplois de ménage effectués dans des structures de petite taille, chez un particulier ou dans un syndic de copropriété36 ; la forme de relation salariale y est caractérisée par l’intermittence des déclarations auprès des organismes sociaux et par la faiblesse des revenus salariaux que cette activité génère. Le deuxième pôle est celui des entreprises privées de nettoyage, souvent grandes, qui connaissent un fort turn-over. Enfin, les activités de nettoyage effectuées dans les collectivités territoriales constituent le troisième pôle : elles donnent lieu aux plus hauts revenus salariaux du secteur et aux emplois les plus stables. La différenciation des emplois tient ici au statut des entreprises qui emploient les salariés. Si tous les salariés de l’hygiène et du nettoyage relèvent du régime général du secteur privé, ceux du troisième pôle exercent leur activité dans des entreprises du secteur public. Toutefois, en raison de la condition de nationalité française exigée par le statut de la fonction publique, les Tunisiens qui travaillent dans les collectivités territoriales sont des salariés sous contrat de droit privé37. Les emplois d’éboueurs ou d’agents de voirie qu’ils occupent sont de ce fait des postes de contractuels, sans titularisation possible quelle que soit l’ancienneté dans l’emploi. Ces différences de statut prolongent, au cœur même des entreprises, la mosaïque de régimes d’assurances38 qui s’est construite sur une série d’oppositions entre travail salarié et travail indépendant39, ou entre privé – relevant du régime général – et public – où dominent les régimes dits spéciaux40.

18Nos observations empiriques sur la structuration des secteurs d’activité font donc apparaître un marché du travail hétérogène, tant sur le plan des types d’entreprises que sur celui de la main-d’œuvre employée. Cette caractéristique des emplois des natifs de Tunisie invite à discuter plus en détail les principes de fonctionnement du marché du travail mis en lumière par les théories de la segmentation41.

Marché du travail et segmentation : théories et pratiques

19Pour les théoriciens du dualisme du marché du travail42 comme pour les tenants de l’analyse sociétale43, l’hétérogénéité du marché du travail est le signe de la coexistence, sur un même marché du travail, de plusieurs formes de rapport salarial. Quelle que soit la forme qu’il revêt, chaque espace de travail apparaît en effet comme le « lieu de cristallisation des tendances fortes du rapport salarial tel qu’il se constitue dans une société donnée44 ». Dès l’origine, les théoriciens de la segmentation ont montré que l’hétérogénéité des formes de rapport salarial constituait un principe générique d’organisation du marché du travail, valant pour toutes les échelles d’analyse et s’appliquant à la hiérarchie des emplois au sein d’une même entreprise, aussi bien qu’à l’organisation du marché du travail dans son ensemble, tous secteurs confondus45.

Figure 3. Analyse des correspondances multiples des épisodes d’emploi des individus de l’échantillon : représentation des axes 1 et 2

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Segmentation horizontale et segmentation verticale

20L’analyse factorielle menée sur l’ensemble des épisodes d’emploi de notre échantillon générationnel46 (voir fig. 3) met en lumière une forte hétérogénéité du marché du travail, fondée sur une combinaison entre type d’entreprise et type de main-d’œuvre. Le principal critère de distinction des épisodes d’emploi repose en effet sur une opposition entre emplois ouvriers et emplois non ouvriers47, qui recoupe en grande partie une opposition entre étrangers et nationaux.

21La distinction entre l’espace « français » du travail non manuel, situé à gauche, et l’espace « étranger » du travail manuel, situé à droite, met tout d’abord en jeu une segmentation « verticale » des emplois, c’est-à-dire une inégale répartition des différentes catégories de main-d’œuvre dans la hiérarchie des catégories socio­professionnelles. La majorité des Français de Tunisie occupe ainsi des emplois de cols blancs, plus souvent d’ailleurs que l’ensemble de la population active48. En leur sein, les emplois de cadres, et de cadres supérieurs en particulier, sont très nettement surreprésentés49. À l’inverse, les emplois ouvriers, qualifiés ou non (OS ou manœuvres) concentrent 80 % des épisodes d’emploi réalisés par les Tunisiens et les Italiens de Tunisie de notre échantillon, selon un pourcentage à peine plus élevé que la proportion de 77,5 % d’ouvriers recensés parmi l’ensemble des actifs tunisiens résidant en France en 1975.

22Cette segmentation « verticale » se conjugue avec une segmentation « horizontale » des emplois, en termes de secteur d’activité. Certains secteurs, comme les banques et assurances ou les services publics50, sont en effet caractérisés par le recours à une main-d’œuvre presque exclusivement nationale et sont de ce fait nettement ancrés dans le pôle « français » de l’espace factoriel. Au sein de ces secteurs d’activité privilégiés des Français, le secteur des banques et assurances ainsi que le textile-cuir-habillement constituent des implantations sectorielles spécifiques des migrants de Tunisie, qui y travaillent plus souvent que la population active nationale51. À l’opposé, les secteurs d’activité des Tunisiens et des Italiens de Tunisie présentent moins de spécificités, comparés à l’ensemble de la population active étrangère pendant les Trente Glorieuses. Dans notre échantillon, le bâtiment apparaît ainsi sans surprise comme un secteur « étranger », où les épisodes d’emploi sont occupés à près de 70 % par des non-nationaux. Le développement des emplois intérimaires, occupés également à 70 % par des Tunisiens dans notre échantillon, est tout aussi caractéristique de l’évolution de l’emploi étranger depuis les années 1970, et en particulier de l’emploi maghrébin52.

23Cette double segmentation horizontale et verticale a une conséquence directe sur les niveaux de salaire observés : le niveau de salaire maximum est nettement situé dans l’espace « français », tandis que les emplois de l’espace « étranger » donnent lieu le plus souvent à des revenus salariaux inférieurs aux trois quarts, voire à la moitié, du plafond de la Sécurité sociale53. De fait, les trajectoires professionnelles des migrants de Tunisie mettent en lumière un fort écart de salaires entre Français et étrangers (voir fig. 4). Entre 1960 et 1990, les hommes de nationalité tunisienne perçoivent des revenus salariaux médians54 équivalant à 68 % des salaires touchés par les hommes français de naissance. L’écart observé entre les femmes et les hommes français de naissance est comparable : les salaires médians féminins correspondent à 70 % du montant salarial médian perçu par les Français de naissance. Segmentation des postes de travail et segmentation sectorielle se combinent ainsi de façon étroite pour donner naissance à une opposition entre « bons » emplois, occupés par des Français de Tunisie, et « mauvais » emplois, occupés par des Tunisiens ou des Italiens de Tunisie. La nationalité apparaît donc comme un critère déterminant de la segmentation, horizontale et verticale, du marché du travail.

24Dans ce schéma d’ensemble, les femmes occupent une position particulière, liée à une caractéristique des migrantes de notre échantillon : françaises dans leur écrasante majorité55, elles sont de ce fait ancrées dans l’espace français du travail non manuel. Toutefois, au sein de cet espace, elles sont rejetées à proximité des emplois de cols blancs les moins qualifiés (employés), dans le pôle supérieur droit du graphique. Les deux catégories socioprofessionnelles d’employé et de cadre intermédiaire regroupent à elles seules 60 % des épisodes féminins de notre échantillon ; elles correspondent essentiellement à des emplois de bureau et de commerce. Identifiée depuis longtemps, cette concentration des emplois féminins constitue un principe fort de l’organisation du marché du travail56. L’augmentation du niveau de scolarisation des femmes et leur entrée massive sur le marché du travail n’ont pas infléchi la tendance : bien au contraire, à la fin des années 1990, sur les 31 catégories socioprofessionnelles que distingue l’Insee, les 6 catégories les plus féminisées regroupent 61 % de l’emploi féminin contre 52 % en 198357. Comme chez les hommes, cette spécialisation professionnelle va de pair avec une concentration sectorielle, en vertu de laquelle les services publics, le textile et l’hygiène-santé-ménage regroupent plus de 60 % des épisodes féminins de notre échantillon. Dans ce dernier secteur, la figure de la femme de ménage, plutôt employée dans des petites structures – notamment au service de particuliers – côtoie celle de l’ouvrier nettoyeur étranger, plus souvent salarié d’une société de nettoyage. Ces deux figures de travailleurs de l’hygiène se rejoignent dans les services publics, autour des emplois de femme de service dans les cantines scolaires ou d’agent d’entretien des mairies (éboueurs et femmes de ménage).

Figure 4. Montant des revenus salariaux annuels médians des individus de l’échantillon selon le genre et la nationalité, entre 1960 et 1990

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25Le marché du travail des natifs de Tunisie s’organise ainsi en plusieurs espaces : un espace français plutôt masculin, non ouvrier et qualifié, un espace français plutôt féminin, non ouvrier et peu qualifié, et enfin un espace étranger, dont la spécificité tient moins à l’absence de qualification qu’à la présence quasi exclusive d’emplois ouvriers. Dans l’ensemble, la configuration du marché du travail des migrants de Tunisie reproduit la segmentation observée pour l’ensemble de la population active employée en France. Elle met en particulier en lumière la surreprésentation des Tunisiens dans les métiers ouvriers, constante de l’emploi des étrangers en France depuis les débuts de la révolution industrielle. Les secteurs traditionnels d’emploi des travailleurs immigrés et des femmes, notamment le bâtiment et la confection, sont également bien représentés chez les natifs de Tunisie. En revanche, une nouvelle figure du marché du travail fait son apparition dans le paysage des Trente Glorieuses, celle de l’ouvrier nettoyeur étranger, salarié d’une société de nettoyage ou d’une collectivité territoriale. Cette figure prend en quelque sorte le relais des emplois domestiques et des emplois de ménage, qui étaient auparavant l’apanage des femmes, souvent migrantes. La fin de la période voit également se dessiner la figure du travailleur étranger intérimaire58.

26Hétérogène, ce marché du travail est-il pour autant segmenté ? Dans la théorie de la segmentation, celle-ci prend principalement la forme de différences de mobilité d’un espace de travail à l’autre. Or, les secteurs appartenant aux espaces de travail « étrangers » sont aussi les secteurs où la mobilité est la plus forte : à partir de 1971, les salariés du bâtiment restent en moyenne quatre ans et deux mois dans la même entreprise. Ces secteurs se distinguent ainsi des secteurs intermédiaires, tels que la construction mécanique et les transports, dans lesquels la durée moyenne passée chez le même employeur après 1971 dépasse les huit ans : ces secteurs intermédiaires en termes de mobilité sont également les secteurs qui, dans le graphique d’ensemble, occupent une position charnière, à la frontière des espaces français et étranger. À l’opposé, la banque, secteur le plus « français » sur le graphique, est un secteur particulièrement stable, puisque ses salariés passent en moyenne près de treize ans chez le même employeur, entre 1971 et leur départ en retraite, la sédentarité étant ici plus de trois fois supérieure à celle des secteurs les plus instables comme le bâtiment. La forte adéquation entre nos observations et les théories de la segmentation invite par conséquent à recourir à la terminologie employée par les économistes pour dénommer les espaces de travail des natifs de Tunisie. Les différences de terminologie d’un courant à l’autre59 constituent toute­fois un obstacle à cette opération de classement.

À la recherche d’une terminologie

27L’organisation ternaire de nos espaces de travail incite tout d’abord à se tourner vers la terminologie utilisée par l’analyse sociétale. Forts de leurs travaux comparatifs sur les marchés du travail occidentaux, François Eyraud, David Marsden et Jean-Jacques Silvestre distinguent en effet trois formes d’organisation du marché du travail : les marchés internes, les marchés professionnels et les marchés inorganisés60. Les marchés professionnels et inorganisés ont en commun d’être des espaces de travail plus instables que les marchés internes, la distinction entre ces deux espaces reposant sur un critère de qualification61. Toutefois cette terminologie s’applique mal à nos données. En dehors du niveau de qualification, le bâtiment, apparenté à un marché professionnel, présente plus de points communs que de différences avec les sociétés de nettoyage, qui relèvent des marchés inorganisés : que les emplois proposés soient qualifiés ou non, la logique dominante dans ces deux cas est celle de l’instabilité de la relation salariale. De plus, l’analyse factorielle effectuée sur le bâtiment a montré que ce secteur était structuré en plusieurs pôles. L’emploi uniforme du terme de marché professionnel tendrait donc soit à gommer cette tension, soit à opposer un pôle instable, relevant du marché professionnel, à un pôle stable, qui, en empruntant à la terminologie de Eyraud, Marsden et Silvestre, ne pourrait alors être qualifié que de marché interne ; or, cette dénomination s’applique mal aux petites entreprises du bâtiment. On est alors tenté de se tourner vers la terminologie employée par les tenants du dualisme du marché du travail. Cette terminologie, qui repose sur la distinction entre un segment primaire et un segment secondaire, a l’avantage de la simplicité. Sur le marché primaire, assimilé au marché interne, les emplois sont caractérisés par une faible mobilité et un bon niveau de salaire, tandis que le marché secondaire présente un fort turn-over et propose des emplois interchangeables et généralement faiblement qualifiés. La bipartition, mise en valeur par nos analyses factorielles, entre « bons » emplois et « mauvais » emplois semble donc conforter l’hypothèse d’un dualisme du marché du travail. Toutefois, cette terminologie s’adapte mal à l’organisation ternaire de nos espaces de travail.

28La difficulté consiste dès lors à trouver une terminologie générique qui rende compte du caractère essentiellement relatif de la différenciation entre primaire et secondaire, tout en permettant d’établir une comparaison entre tous les espaces de travail. Nous proposons donc d’employer une typologie empruntée à la théorie du dualisme et de distinguer trois types d’espaces de travail, désignés respectivement par les termes de marché primaire, marché intermédiaire et marché secondaire. La distinction entre ces trois types de segments rappelle que tous les espaces de travail sont soumis à une tension entre un pôle secondaire et un pôle primaire. Dans l’articulation de ces deux pôles au sein d’un marché du travail d’ensemble, le segment intermédiaire, constitué par les espaces de travail instables des secteurs les plus stables et par les espaces stables des secteurs les plus instables, permet de rendre compte de ces formes en marge, qui correspondent souvent aux petites entreprises. À partir de cette typologie, l’appartenance d’une entreprise à un segment du marché du travail peut donc être définie soit en fonction des critères de mobilité et de composition de la main-d’œuvre, lorsque l’on dispose de données précises sur l’entreprise, soit en fonction de la position moyenne du secteur d’activité dans l’analyse factorielle d’ensemble62. Une fois réalisé, ce travail de catégorisation invite à s’interroger sur les mécanismes qui produisent ces espaces différenciés.

Les fondements des gestions différenciées de la main-d’œuvre

29Au-delà de certains points communs, les analyses de l’hétérogénéité du marché du travail présentent d’importantes divergences théoriques63, dont les différences de terminologie sont une manifestation64. Si les données dont nous disposons ne nous permettent pas d’analyser de façon approfondie les raisons qui conduisent au choix d’un mode de gestion de la main-d’œuvre, il est possible de formuler quelques hypothèses à la lumière des informations recueillies sur les marchés du travail des migrants de Tunisie.

Le point de vue d’un entrepreneur sur la mobilité : des qualités naturelles aux pratiques entrepreneuriales

30Les entretiens réalisés avec Claude Bellaiche65 offrent l’occasion d’une première plongée dans les pratiques entrepreneuriales. Professeur de physique à la retraite, il consacre une partie de son temps, depuis plus de vingt ans, à la gestion d’un restaurant tenu par sa femme et son beau-frère. Invité, lors du premier entretien, à évoquer les questions de mobilité du personnel, il met en lumière un changement survenu entre le premier et le second restaurant tenu par la famille Bellaiche. Dans le premier restaurant, implanté dans le nord de Paris, la rotation rapide du personnel, essentiellement composé de Tunisiens, semblait la règle. Dans le second en revanche, la dizaine de salariés, en majorité sri lankaise, est « assez stable ». Désormais, « les Sri Lankais sont partout dans la restauration, ils sont efficaces et ont bon esprit. On sent qu’ils se sentent concernés, ça leur fait plaisir que ça marche […] Depuis cinq ou six ans, l’équipe est inchangée. C’est très agréable d’ailleurs. […] Avant, les salariés étaient plus jeunes, ils restaient six mois pour avoir les indemnités [de chômage] ; ils restaient six mois tranquilles puis ils commençaient à dévier. Dans le quartier, il y avait beaucoup de jeunes Tunisiens. Ceux qu’on recrutait, on les connaissait dans le quartier. C’était pas du tout la même chose, parce qu’il y avait plein de restaurants tunisiens. » Puisque l’évolution du turn-over correspond à un changement de personnel, Claude met ce phénomène sur le compte des qualités « naturelles » des salariés, le meilleur esprit des Sri Lankais étant la garantie de leur plus grande stabilité. Le premier entretien se clôt sur cette analyse. La question de la mobilité du personnel est à nouveau abordée lors du second entretien. Concession faite à mon insistance ? Temps nécessaire à la réflexion ? L’interprétation que Claude propose est un peu différente. « La mobilité plus forte avant ? C’était peut-être dû à une inexpérience de notre part. L’inexpérience fait qu’on ne voit pas les qualités de ceux qui peuvent rester longtemps, on réagit [au gré] des événements. Deux ou trois retards et on s’enflamme, alors que l’essentiel, c’est de prendre le temps, de voir à long terme. » Claude centre désormais son regard sur ses propres pratiques de gestion du personnel, qui font voir sous un autre jour les « déviances » des salariés par rapport aux règles. Les retards ne sont plus interprétés comme l’indice d’une volonté manifeste du salarié de quitter l’entreprise, conduisant « logiquement » à son départ. Ils perdent alors de leur gravité, l’« essentiel » étant ailleurs.

31« Prendre le temps, voir à long terme », c’est instaurer une relation de confiance, en particulier apprendre à déléguer les responsabilités. En cuisine, c’est Michèle, l’épouse de Claude, qui fait les compositions et qui occupe le poste de chef cuisinier. Un salarié, un Sri Lankais, a cependant « su y faire » et gagner une position particulière. On apprend à cette occasion qu’il a remplacé au poste de cuisinier un Tunisien, resté dans le restaurant jusqu’à l’âge de la retraite ; ce dernier semble ainsi avoir perdu, entre les deux entretiens, les caractéristiques d’instabilité attribuées à son groupe d’origine. Le mouvement de déconstruction de l’interprétation proposée lors du premier entretien se poursuit. Le cuisinier sri lankais est jeune, alors que la jeunesse avait été présentée comme un frein à la stabilité. En dépit de son jeune âge, il « a plus d’ambition. Il a vu comment ma femme travaillait » et a appris à faire les plats tunisiens proposés à la carte ; grâce à sa présence en cuisine, le restaurant peut fonctionner même en l’absence de Michèle. « Voir à long terme », c’est donc reconnaître les « qualités » personnelles des employés. Cette reconnaissance est aussi salariale : du fait de sa compétence, le jeune Sri Lankais qui a su conquérir des responsabilités en cuisine est « payé plus cher que les autres, même s’il est arrivé après ». La reconnaissance n’est pas une simple affaire de relation employeur-employé, elle met aussi en jeu les relations entre les salariés du restaurant. Le fait qu’un des employés touche un salaire plus élevé que les autres « ne crée pas de problèmes » entre les salariés ; « les autres le reconnaissent, il est plus compétent ». On comprend ainsi mieux le lien qu’il faut établir entre deux remarques juxtaposées sans autre justification lors du premier entretien : les Sri Lankais, « on sent qu’ils se sentent concernés, ça leur fait plaisir que ça marche. Il faut savoir anticiper. Pour un chef d’entreprise, c’est ça qui est important, c’est l’anticipation, il faut prendre les devants. » Prendre les devants, c’est en particulier anticiper les demandes d’augmentation de salaire. On voit aussi comment, dans ce processus de reconnaissance réciproque, salaires et mobilité de la main-d’œuvre vont ensemble et sont deux facettes complémentaires d’un même mode de gestion du personnel.

Formes d’organisation et modes d’insertion sur le marché du produit

32Plusieurs types d’explication ont été avancés pour expliquer l’existence de différents modes de gestion de la main-d’œuvre. Pour les tenants de la théorie dualiste, les contraintes techniques, au premier rang desquelles l’intensité capitalistique, jouent un rôle essentiel dans la segmentation du marché du travail. Ce critère de l’intensité capitalistique est toutefois insuffisant pour comprendre l’hétérogénéité du marché du travail : il ne permet pas d’expliquer les variations temporelles66 et géographiques67 des modes d’organisation des entreprises. La notion de mode d’insertion sur le marché du produit68, proposée par la théorie de la régulation, semble échapper à cet écueil.

Flexibilité interne et sous-traitance : modernité et organisation du travail dans la confection

33L’exemple de la confection remet en cause la vision linéaire de l’industrialisation, et notamment l’adéquation entre modernisation et mise en place d’un lien salariale de type fordiste, autour de la grande usine rationalisée. Dans la confection, l’organisation rationnelle du travail repose en effet sur la combinaison originale d’une mécanisation légère – permise par la machine à coudre – et d’une importante division du travail, au sein d’une nébuleuse de petites entreprises. Le maintien d’un mode de relation salariale concurrentiel et flexible n’est donc pas le signe d’un retard industriel, mais au contraire la condition d’une adaptation constante à la demande, face à l’engouement pour le prêt-à-porter qui caractérise les Trente Glorieuses69.

34En 1979, Antoinette Di Martino70 travaille quelques jours comme ouvrière à domicile chez Sacha Confection71. Dans cette entreprise de 46 salariés, qui emploie 93 % de femmes, seuls 20 % des salariés sont employés à l’année. Les trois niveaux hiérarchiques, allant des ouvriers à domicile aux ouvriers qualifiés d’atelier et au poste de chef d’atelier, dessinent trois formes différentes de rapport salarial, dont la combinaison a pour fonction d’assurer l’adaptation de l’entreprise à un marché du vêtement cyclique. Les périodes d’embauche sont en effet calquées sur la saisonnalité du marché autour de deux temps forts, la collection d’été et la collection d’hiver. À l’atelier, trois coupeurs sont embauchés en renfort soit entre janvier et mars, soit entre mi-août et fin novembre. Intervenant en amont de la division du travail opérée par cette entreprise, ils préparent les pièces qui seront ensuite assemblées par les ouvriers à domicile. Ces derniers, embauchés de janvier à mars, puis d’août à septembre, supportent l’essentiel de la flexibilité de l’entreprise. Une fois assemblé à domicile, l’ouvrage est renvoyé à l’atelier où il est achevé par deux mécaniciens et une finisseuse, dont le travail conditionne la qualité finale du produit et qui sont embauchés à l’année.

35L’adaptation aux mouvements cycliques de la production est également visible dans l’organisation du travail dans les Établissements Jackie. Composée à 90 % de femmes, cette entreprise est encore plus flexible que Sacha Confection : en 1973, seuls 6 % des 118 salariés sont embauchés à l’année et la durée moyenne de présence des ouvriers d’atelier est d’un mois et demi, contre trois mois chez Sacha Confection. La circulation des produits entre l’atelier et le domicile des ouvrières répond à un calendrier encore plus serré. Une première période d’embauche a lieu en mars-avril : trois coupeuses préparent le travail pour les ouvrières à domicile qui sont sollicitées entre mars et mai. Ce travail occupe ainsi Marie Trovato72 pendant cinq jours à la mi-mars. En mai, l’entreprise embauche deux finisseuses pour terminer la collection. Après un creux de juin à août, la production repart en septembre : deux coupeurs sont alors embauchés, les pièces préparées étant à nouveau emportées par les ouvrières à domicile avant d’être ramenées à l’atelier, qui embauche trois finisseuses en octobre. Puis, nouveau creux et nouveau cycle d’embauche de coupeuses et de finisseuses en décembre. Dans les Établissements Jackie, les cycles de production sont donc à la fois plus courts et décalés dans le temps par rapport à l’alternance entre collection d’hiver et collection d’été. Il faut sans doute y voir le signe d’une entreprise encore plus engagée dans le « système Sentier », qui se met en place à la fin des années 1950 et qui est caractérisé par l’accélération de la production : « la rapidité est devenue inséparable de la nouveauté : il faut créer constamment de nouveaux modèles, réassortir en permanence pendant la saison, et donc maintenir des rythmes de production frénétiques73 ». La flexibilité de la main-d’œuvre n’en est que plus forte. Comme chez Sacha Confection, les ouvrières à domicile représentent un peu plus de la moitié des salariés, mais, dans les Établissements Jackie, les embauches à l’année sont rares, même à l’atelier où le rapport entre renforts et ouvriers stables s’inverse. La plus ou moins grande flexibilité semble donc résulter de formes particulières d’insertion sur le marché du produit.

36Le dernier exemple confirme cette idée. James Créations emploie Zouiza Maarek74, Tunisienne de notre échantillon, comme chef de vente de 1972 – date de création de l’entreprise – à 1978 – date à laquelle Zouiza prend sa retraite. L’entreprise est née de la transformation en SARL d’une première entreprise, Nelly Confection, par un de ses dirigeants, qui entraîne dans son sillage six salariés de l’entreprise. Par sa taille, la composition de ses effectifs et la relative stabilité de ses relations salariales75, l’entreprise est apparentée au segment intermédiaire du secteur. Ainsi, chez James Créations, il n’y a pas d’ouvrières à domicile, qui concentreraient l’essentiel de la flexibilité. La hiérarchie des qualifications s’articule en trois niveaux, des postes de manutentionnaires aux emplois d’ouvriers qualifiés et au poste de chef d’atelier. L’entreprise est pourtant bien spécialisée elle aussi dans la confection, mais elle semble avoir fait un choix d’organisation différent, fondé sur un resserrement de l’activité autour de la conception des modèles, l’entreprise recourant à la sous-traitance pour la fabrication76.

37La plus ou moins grande stabilité du rapport salarial semble donc dépendre du mode d’insertion de l’entreprise sur le marché, un même marché de produits pouvant faire l’objet de plusieurs organisations possibles. Dans les entreprises de la confection, on observe ainsi au moins deux modes d’organisation différents. Les entreprises peuvent faire le choix, comme Sacha Confection et les Établissements Jackie, d’une intégration de la production dans l’entreprise, l’adaptation à un marché volatile prenant alors la forme d’un recours à une main-d’œuvre particulièrement flexible, les ouvrières à domicile. Les entreprises peuvent également suivre la voie de James Créations : la relative stabilité des salariés de l’entreprise, spécialisée dans la conception des modèles, s’articule à un recours à la sous-traitance, qui repousse la flexibilité en dehors de l’entreprise. Par ces formes diverses d’insertion sur les marchés, les petites entreprises de la confection parviennent ainsi à maintenir leur avantage économique et leur rentabilité, en dépit de leur taille relativement petite77.

Conquête des marchés publics et concurrence exacerbée dans le BTP

38Dans le bâtiment, l’existence de plusieurs rapports salariaux dépend également de la façon dont les entreprises du secteur sont insérées sur le marché. Ces particularités de la relation salariale selon le type d’activité et d’entreprise semblent résulter des contraintes du marché, plus que de déterminismes techniques et économiques à proprement parler. En effet, en termes d’investissement, les grandes entreprises les plus instables, souvent spécialisées dans les travaux publics, sont sans nul doute celles qui ont le plus investi dans l’amélioration de la productivité. Elles ont donc une plus forte intensité capitalistique que les petites entreprises générales du bâtiment ; pourtant ce sont elles qui développent le mode de relation salariale le plus flexible.

39L’entretien réalisé avec Abdelmajid et Salah Bellamine78 est riche d’enseignements sur le fonctionnement de ces grandes entreprises. Durant son premier séjour en France, de 1957 à 1978, Abdelmajid a travaillé comme maçon coffreur puis comme chef d’équipe coffreur dans plus d’une dizaine d’entreprises, pour la plupart de taille moyenne. Son frère Salah, venu le rejoindre en 1965, a lui aussi travaillé dans ce type d’entreprises. Quelle que soit leur taille, ces entreprises ont pour point commun un recours massif à une main-d’œuvre étrangère. Les ouvriers des chantiers sur lesquels les deux frères ont travaillé étaient portugais, algériens, marocains, tunisiens, turcs. Rarement français, « au maximum un sur dix ». Plus tard au cours de l’entretien, Salah utilise spontanément un mot en portugais – « moi, j’ai la cabeça » – et, joignant le geste à la parole, il montre sa tête en riant. Ce mot portugais fait remonter ses souvenirs : « Moi j’apprends toutes les langues : le turc, bonjour mon ami en turc, c’est… » Abdelmajid ajoute : « le portugais aussi. Les ouvriers, ils sont bien obligés quand ils parlent ensemble. » Sur les chantiers, tous ces hommes apprennent à communiquer entre eux et créent une sorte de sabir, mêlant français, arabe et portugais, qui leur permet de s’échanger les outils ou des boissons. Cette surreprésentation des étrangers dans l’entourage professionnel d’Abdelmajid et de Salah s’observe à toutes les étapes de leur séjour en France : à la sortie du centre de formation de Rennes par lequel Abdelmajid a commencé son apprentissage professionnel, ils étaient sept à décider de « descendre à Paris, parce qu’à Rennes, il y a pas de travail à cette époque-là » ; sept ou plutôt huit puisqu’« il y avait un Breton, un Français qui était avec nous en formation ». Ces entreprises, nous dit Abdelmajid, pratiquent une gestion de la main-d’œuvre particulièrement flexible ; « elles embauchent beaucoup [d’ouvriers à la fois] ; elles sont pressées. Quand le chantier est fini, ils licencient. » Mais ces entreprises licencient toujours les ouvriers avant qu’ils atteignent six mois d’ancienneté « pour payer aucun droit. On touche que le chômage. » Ces pratiques de licenciement collectif en fin de chantier ou avant six mois d’ancienneté s’appliquent de façon différente selon la catégorie de main-d’œuvre : « Quand le chantier est fini, ils licencient […] Ils virent les ouvriers, sauf les anciens. Eux, ils sont licenciés que s’il y a des difficultés. » Parmi les anciens figurent en priorité les chefs d’équipe et chefs de chantier, qui sont mensualisés et échappent aux règles de licenciement qui s’appliquent aux contrats de chantier. Pour les ouvriers, du fait de ces règles particulières, « il faut changer d’entreprise tout le temps ».

40Conséquence des fréquents changements d’entreprises, le nom des employeurs tend à se perdre dans les méandres d’un passé éloigné de près de trente ans. En revanche, les ouvrages réalisés par Abdelmajid et Salah se détachent nettement dans leurs souvenirs. Non sans fierté, Abdelmajid se souvient : « [Le long de] la Seine, j’ai fait tout le pavage, le pavage en V, avec l’entreprise X. » Pour la même entreprise X., Salah a quant à lui « fait le Parc des Princes, l’autoroute qui passe sous le Parc des Princes ». La liste des ouvrages réalisés se poursuit : écoles publiques, coffrage pour les citernes d’essence de postes de police, parkings, souterrains ou non, dont celui des Invalides, chantier de la tour Montparnasse, voies publiques, etc. Cet inventaire permet de mieux situer les entreprises qui emploient Abdelmajid et Salah ; celles-ci mêlent activités de construction et activité de travaux publics. Au-delà de leur apparente hétérogénéité, ces activités ont en commun d’être fondées sur les commandes publiques, profitant du soutien apporté au marché par les politiques de modernisation et de construction d’équipements publics et de logements sociaux. Jusqu’au milieu des années 1970, les trois quarts des marchés de la construction dépendent en effet des commandes publiques79, qui jouent également un rôle essentiel hors du territoire national. Les grands groupes français du BTP qui se constituent au cours des Trente Glorieuses construisent une partie de leur réussite sur la conquête de marchés à l’étranger80, ce qui leur permet de se positionner parmi les principaux leaders mondiaux du secteur81. En 1964-1965, Abdelmajid est ainsi sollicité par l’un de ses employeurs pour travailler sur deux chantiers tunisiens et participe, pendant deux ans, à la construction d’un barrage et d’une aciérie comme chef d’équipe coffreur. Le pôle des entreprises les plus instables présente donc de fortes particularités, en terme de main-d’œuvre – majoritairement étrangère –, de type d’activité – plutôt orientées vers les commandes publiques – et de relation salariale – fondée sur une forte mobilité interentreprises.

41On peut s’étonner de l’importance de la main-d’œuvre étrangère dans ces entreprises. Le travail dans les entreprises participant aux marchés publics fait en effet l’objet d’une réglementation spécifique, depuis la fin du xixe siècle. Dans un contexte de protection naissante du marché du travail national, les décrets Millerand de 189982 ont, les premiers, introduit le principe d’un pourcentage maximal de main-d’œuvre étrangère dans les entreprises ayant obtenu des contrats publics. Ce principe, remis à l’honneur par la loi du 10 août 193283, est réaffirmé dans le premier code des marchés publics de 196484. Défaut de mise en œuvre d’une réglementation inapplicable en l’état du marché du travail, relèvement par l’administration des pourcentages autorisés dans la construction, absence de décret d’application pour le bâtiment ? Quelle qu’en soit la raison, le principe de protection de la main-d’œuvre nationale est peu appliqué aux marchés publics de la construction85.

42La forme d’insertion sur le marché du produit, définie par le mode de concurrence et la plus ou moins grande incertitude des acteurs économiques, semble ainsi jouer un rôle déterminant dans l’émergence de formes différentes de relation salariale : de ce point de vue, si le marché secondaire s’oppose au marché interne, c’est sans doute moins par sa faible intensité capitalistique que par le type de marché, fortement concurrentiel, tandis que les marchés primaires sont caractérisés par une plus forte concentration économique86 et par la mise en place d’un rapport salarial de type monopoliste87. Comme nous l’avons vu pour la confection, la forme du marché n’est cependant pas donnée une fois pour toutes ; elle est sujette à des inflexions et à des évolutions, qui dépendent du contexte institutionnel. Le mode de gestion du personnel dépend ainsi d’un équilibre particulier entre marché du produit et marché du travail, qui donne naissance à des formes de relation de travail hétérogènes.

43Dans ce schéma, l’hétérogénéité de la main-d’œuvre apparaît comme un élément de définition des segments tout aussi central que la stabilité de la relation salariale. En France, du fait de la lenteur du processus d’industrialisation, la main-d’œuvre s’est en effet « constituée d’apports successifs […] étalés dans le temps et hétérogènes par leur origine (étrangers, ruraux, femmes)88 ». Si ces différentes strates ont toutes participé au mouvement d’industrialisation, elles l’ont fait chacune de façon spécifique89, conduisant très tôt à des différences d’insertion sur le marché du travail, du point de vue des secteurs d’activité comme des types d’emploi occupés. Phénomène historique majeur, l’hétérogénéité de la main-d’œuvre s’observe donc dans la plupart des études menées sur le marché du travail. Celle consacrée par Alain Desrosières et Michel Gollac aux ouvriers de l’agglomération d’Amiens pendant les Trente Glorieuses met ainsi en lumière une structuration en trois pôles90, l’hétérogénéité du marché du travail s’accompagnant ici aussi d’une hétérogénéité de la main-d’œuvre91. Étudiant les trajectoires d’ouvrières parisiennes nées à la Belle Époque, Catherine Omnès distingue elle aussi trois types de marchés, qui donnent lieu chacun à une forme particulière de relation salariale92 et qui reflètent une hétérogénéité des trajectoires géographiques et sociales93. Hétérogénéité des entreprises, hétérogénéité de la relation de travail et hétérogénéité de la main-d’œuvre semblent donc être une constante des marchés du travail français au xxe siècle94. Les liens entretenus par ces différents facteurs invitent dès lors à analyser les chemins, individuels et collectifs, qui conduisent à la construction de ces formes distinctes de relation d’emploi. L’hypothèse explorée est que la position spécifique occupée par les migrants de Tunisie sur le marché du travail parisien trouve ses racines dans la façon dont leurs identités sociales se sont élaborées, dans la Tunisie coloniale puis en France, pour aboutir à des configurations socio-économiques inégales.

Notes de bas de page

1 Le terme d’épisode d’emploi est emprunté à la terminologie utilisée par l’analyse des séquences (Abbott, 1995). Articulés les uns aux autres, les différents épisodes d’emploi d’un même individu forment une séquence, appelée plus communément « carrière ».

2 ACNAV, dossier no 12121852. Tous les noms de personne et de lieu mentionnés dans ce travail sont fictifs. Afin de faciliter les renvois aux passages où les trajectoires individuelles sont évoquées, un index des noms de personnes est présenté en fin de volume.

3 ACNAV, dossier no 13220900.

4 Voir Campinos-Dubernet, 1985 ; Jounin, 2004 et 2008 ; Verhaeren, 1977 et 1985, p. 69-79 ; Willard, 1984.

5 Voir Corbin, 1999 et Nadaud, 1998. Pour les migrants étrangers, voir Colin, 2001 ; Martini, 2002 et Blanc-Chaléard, 2001b.

6 26 % des épisodes d’emploi occupés par les Tunisiens et les Italiens de Tunisie sont réalisés dans le bâtiment ; pour l’ensemble de la population active étrangère en France, ce pourcentage était de 27 % en 1975, alors qu’en 1901, la proportion d’ouvrier étrangers et naturalisés employés dans la construction et le terrassement n’était que de 15 % (Blanc-Chaléard, 2001a).

7 La proportion de Français, de naissance ou par acquisition, ayant travaillé dans le bâtiment est quant à elle inférieure à 10 %.

8 ACNAV, dossier no 1108095.

9 ACNAV, dossier no 13220900.

10 ACNAV, dossier no 11377184.

11 ACNAV, dossier no 11437306.

12 Fondées sur une observation de la trajectoire individuelle, les grandes enquêtes de la statistique publique centrent leur attention sur le niveau de qualification de l’individu et ne recueillent que des caractéristiques sommaires sur l’environnement de travail. La prise de conscience de l’intérêt des données appariées, mettant systématiquement en rapport la trajectoire individuelle et les caractéristiques de l’entreprise, est très récente (Abowd et Kramarz, 1996 ; Abowd et al., 2000).

13 Pour une présentation de la méthode d’analyse factorielle, on se reportera à l’annexe 8.

14 L’analyse menée sur l’échantillon d’entreprises du bâtiment porte sur 4 366 épisodes d’emploi, réalisés par les individus de notre échantillon ainsi que par leurs collègues de travail (soit 3 826 individus différents).

15 Chaque cas observé correspond ici à un emploi particulier occupé dans une entreprise donnée du secteur étudié. Pour les besoins de la comparaison, les revenus salariaux qu’il procure ont été convertis en équivalents de salaire annuel.

16 Le salaire ouvrier moyen pris comme référence tout au long de cette étude est le salaire ouvrier moyen en francs courants, calculé par Piketty, 2001a, annexe E, tableau E-1. Ces salaires moyens calculés pour un emploi ouvrier à temps complet ont ensuite été convertis en francs constants de 1997 selon l’indice des prix de l’Insee.

17 Le salaire annuel moyen, toutes catégories confondues, correspond également au salaire calculé par Thomas Piketty (Piketty, 2001a, tableau E-3).

18 Nous reviendrons en détail sur ces questions dans le chapitre 5.

19 79 % des 516 salariés de l’entreprise sont étrangers.

20 Cette entreprise est également une entreprise de taille moyenne, dans laquelle les étrangers sont majoritaires.

21 Selon les contrats, le salaire journalier qu’il perçoit s’échelonne entre 190 et 340 francs de 1997 pour les épisodes d’emploi les plus courts.

22 Son revenu salarial annuel s’élève à 26 700 francs de 1997, soit un quart du plafond de la Sécurité sociale et un peu plus d’un tiers du salaire ouvrier moyen.

23 ACNAV, dossier no 13715816.

24 Parmi les secteurs employant une main-d’œuvre masculine, à dominante française et à minorité étrangère, la construction mécanique était le secteur qui comportait le plus d’épisodes d’emploi, devant celui des transports et celui du commerce-restauration. Au sein de l’échantillon générationnel, un tiers des Tunisiens naturalisés français a travaillé au moins une fois dans ce secteur d’activité, qui arrive ainsi en troisième position des secteurs d’emploi, tout comme pour les Français de naissance, dont près d’un individu sur cinq a travaillé un jour dans ce secteur. Parmi les Tunisiens de l’échantillon générationnel, c’est plus d’un individu sur quatre qui est passé, au cours de sa vie active, par ce secteur d’activité, la construction mécanique arrivant en cinquième position pour cette catégorie de population.

25 Au sein de notre échantillon par cohortes, c’est près d’un Français sur cinq qui a un jour travaillé dans ce secteur d’activité ; cette proportion est encore plus élevée pour les Françaises et pour les Tunisiens naturalisés français de nos cohortes, puisque près de 30 % d’entre elles et un tiers d’entre eux ont été un jour salariés du textile.

26 L’échantillon d’entreprises du textile-cuir-habillement se compose de 95 entreprises différentes et compte 1 262 épisodes d’emploi.

27 Paris regroupe 85 % des implantations.

28 Green, 1998 ; Montagné-Villette, 1990 ; ou encore Ma Mung et Simon, 1990.

29 Les salariés de moins de 25 ans ainsi que les entreprises présentant une moyenne d’âge inférieure à 35 ans sont situés du côté du pôle des forts turn-over. Dans ces entreprises où la main-d’œuvre est majoritairement jeune, les pourcentages de femmes au sein de l’effectif dépassent souvent les 75 %.

30 Les salariés de ces entreprises, dont plus de 75 % sont employés toute l’année par le même employeur, comportent moins de 20 % de femmes dans leurs effectifs. Employant plus fréquemment que les autres des individus âgés de plus de 35 ans, ces entreprises ont une moyenne d’âge supérieure à 43 ans – seuil maximal retenu pour l’analyse.

31 Les quartiers parisiens d’implantation sont davantage les 10e et 18e arrondissements.

32 En raison de l’absence d’échantillon d’entreprises dans ce secteur, les informations recueillies pour la construction mécanique et électrique sont beaucoup moins riches que celles dont on dispose pour le bâtiment et la confection. L’analyse se fonde uniquement sur les 1 161 épisodes d’emploi réalisés par les individus de notre échantillon aléatoire et de notre échantillon générationnel.

33 En 1978, Citroën, connue pour employer plus d’étrangers que les autres entreprises automobiles, en compte 30 %, Peugeot 18 % (chiffres cités par Loubet, 1994). Les résultats du recensement général de la population de 1975 font apparaître un pourcentage moyen de 21 % d’étrangers parmi les salariés de l’automobile.

34 Abdelmalek Sayad (1999b) a consacré de très belles pages, désormais célèbres, à cette figure particulière de l’histoire du travail et de l’histoire de l’immigration. Sur le recours des entreprises automobiles à la main-d’œuvre coloniale et étrangère, on se reportera en particulier à Pitti, 2002 ou à Sainsaulieu et Zehraoui, 1995.

35 ACNAV, dossiers nos 12285973, 13114919 et 12364913.

36 Ce pôle correspond à celui des « gens de maison », qui font l’objet d’un mode de déclaration salariale spécifique et, par conséquent, d’un traitement particulier dans les DADS.

37 Sur les 623 épisodes d’emploi relevant des services publics, 476 sont des emplois non statutaires.

38 En 1957, on ne comptait pas moins de 5 000 régimes de retraite (voir Rioux, 1983, p. 221). Plus généralement, sur la lente construction du système de protection sociale, voir Murard, 1993 ou Merrien, 1997, ainsi que Hatzfeld, 1989 et Gueslin et Guillaume, 1992.

39 Sur la difficile mise en place de la protection sociale des travailleurs indépendants, voir Gresle, 1977.

40 Castel, 1995 ; Le Goff, 2004. Sur les salariés de droit privé employés par les entreprises publiques, et les nombreuses entorses au code du travail que cette présence occasionne, voir Le Goff, 2001, p. 16-23 et p. 113-182.

41 Pour une présentation synthétique de ces théories, voir Perrot, 1998, en particulier, chap. 5 ; Gautié, 2002 ; ou encore François Michon, « Segmentation, marchés professionnels, marchés transitionnels : la disparition des divisions de genre », in Laufer, Marry et Maruani, 2003, p. 238-258.

42 Doeringer et Piore, 1971 ; Piore, 1978.

43 Maurice, Sellier et Silvestre, 1982 ; Marsden, 1989 ; Favereau, 1989.

44 Maurice, Sellier et Silvestre, 1982, p. 14.

45 Maurice, Sellier et Silvestre, 1982, p. 316.

46 L’analyse des correspondances multiples décrite ici a été menée sur 3 109 épisodes annuels d’emploi effectués entre 1971 et 1997.

47 Les deux premiers axes expliquent respectivement 5,5 et 4,2 % de l’inertie totale. Si, dans les analyses en composantes principales, le pourcentage d’inertie expliquée permet de mesurer la qualité de la représentation, dans l’analyse des correspondances multiples, ce pourcentage est moins directement interprétable (Bouroche et Saporta, 1980, p. 103).

48 Au recensement de 1975, les cols blancs représentent un peu plus de 57 % des actifs français hors agriculture, alors que ce pourcentage s’élève à 66 % des Français de notre échantillon.

49 Les emplois de cadres occupent plus d’un Français de Tunisie sur trois. Quant aux emplois de cadre supérieur, ils représentent 14 % des épisodes d’emploi occupés par les Français de notre échantillon, contre 7 % dans l’ensemble de la population active française au recensement de 1975.

50 11,5 % des épisodes des Français de Tunisie sont effectués dans les services publics ; cette proportion est très proche de la part représentée par les services de l’État et des collectivités territoriales, qui occupent 13,5 % de la population active française en 1975.

51 Le textile-cuir-habillement occupe 9,9 % des Français de Tunisie de notre échantillon, alors qu’il n’emploie en 1975 que 4 % de la population active française.

52 En 1996, 23,6 % des personnes ayant effectué au moins une mission d’intérim sont des étrangers. Les Algériens, Marocains et Tunisiens représentent 7 intérimaires étrangers sur 10 (CERC, 1999, p. 16).

53 Les salaires inférieurs à la moitié du plafond de la Sécurité sociale sont à peine supérieurs au minimum légal, qui est bien en deçà des salaires ouvriers moyens pratiqués jusqu’aux années 1970. Sur les salaires, voir Baudelot, 1983, ainsi que François, 2005, Marry et Silvera, 2005 ou encore Bayet et Demailly, 1996a et 1996b.

54 La médiane, qui sépare la distribution des revenus salariaux en deux parties égales, présente l’avantage d’éviter les distorsions liées aux valeurs extrêmes, contrairement à la moyenne, qui se révèle particulièrement inappropriée pour étudier des déclarations de revenus soumises à un montant plafonné.

55 Parmi les 64 femmes de notre échantillon générationnel, 47 sont françaises de naissance, 8 le sont devenues par naturalisation.

56 Ainsi, dans l’ensemble des pays de l’Union européenne, trois catégories de métier, celle des employées de bureau (dont les secrétaires), celle des employées du commerce et de la restauration (vendeuses et serveuses) et celle des techniciennes, infirmières, nourrices et enseignantes, regroupent 59 % des femmes au travail (chiffres cités par Maruani, 2000, p. 40).

57 Il s’agit des employés de la fonction publique, des entreprises, du commerce, des personnels de service aux particuliers, des instituteurs et des professions intermédiaires de la santé (Maruani, 2000, p. 37).

58 Pour cette raison, l’intérim sera analysé dans le chapitre 5.

59 Zucker et Rosenstein, 1981.

60 Cette entreprise collective vise tout d’abord à comparer la France avec l’Allemagne (Maurice, Sellier et Silvestre, 1982). La comparaison est ensuite étendue à la Grande-Bretagne (Eyraud, Marsden et Silvestre, 1990), au Japon et aux États-Unis.

61 Les marchés professionnels allient en effet une forte qualification spécifique à une relative instabilité de la relation d’emploi : les qualifications ne sont pas attachées au poste de travail occupé dans une entreprise particulière, mais sont attachées au salarié qui les possède ; sanctionnées par un système de diplômes professionnels, elles sont dès lors reconnues sur l’ensemble du marché du travail, permettant aux salariés de circuler d’une entreprise à l’autre sans perdre leur niveau de qualification. Quant aux marchés inorganisés, s’ils présentent également une instabilité des emplois, le niveau de qualification est faible et les individus qui le composent apparaissent donc comme interchangeables.

62 Ont ainsi été comptées parmi les entreprises appartenant au marché secondaire les entreprises de plus de 50 salariés des secteurs du bâtiment, de l’hygiène et du nettoyage, de la restauration et du textile-cuir-habillement ainsi que les entreprises de travail intérimaire. Le segment intermédiaire peut être défini comme l’espace des petites entreprises à stabilité moyenne ; il regroupe les entreprises de tous les secteurs comptant moins de 50 salariés. Enfin, le segment primaire est constitué par les entreprises du pôle le plus stable dégagé par les analyses factorielles de ce prologue : il comprend les entreprises de plus de 50 salariés des secteurs définis comme stables, à savoir le secteur des banques et assurances, la construction mécanique et électrique, le secteur « autre », le secteur du commerce, la santé, les services publics et les transports.

63 Smith, 1990.

64 Michael Piore, « Le message de Jean-Jacques Silvestre : une conversation interrompue », in Gazier, Marsden et Silvestre, 1998, p. 3-7.

65 Entretiens réalisés les 24 et 31 mars 2006.

66 Symbole du fordisme pendant les Trente Glorieuses, la construction automobile n’a pourtant pas toujours fondé son mode de développement sur cette forme de relation salariale. Ainsi, dans les années 1930, alors que l’intensité capitalistique y est déjà forte, Renault présente un mode de relation salariale hybride, empruntant à un mode de relation salariale concurrentiel et à un mode de relation institutionnalisé (Phan, 1991). De même, à partir des années 1980, les entreprises de construction automobile s’éloignent du mode de relation salariale fordiste (Boyer et Freyssenet, 2000).

67 Les travaux du Laboratoire d’économie et de sociologie du travail (LEST) ont fondé leur critique du modèle dualiste sur les comparaisons internationales. L’étude fondatrice de ce courant a en particulier montré qu’en présence de contraintes techniques et économiques comparables dans le secteur de la métallurgie, les entreprises françaises développent une organisation de type interne, tandis que les entreprises allemandes mettent en place des marchés professionnels (Maurice, Sellier et Silvestre, 1982).

68 Dans la théorie de la régulation, les formes d’organisation de l’activité économique dépendent en effet de l’articulation entre un régime d’accumulation, appelé aussi mode de croissance, une organisation du marché du produit et un mode de relation salariale (voir Boyer, 2004, p. 52-55 ; Boyer et Freyssenet, 2000, p. 10-17).

69 Voir Green, 1998, en particulier chap. 1 et 3.

70 ACNAV, dossier no 12433915.

71 Tous les noms d’entreprise sont des noms d’emprunt. Le nom des grandes entreprises a été conservé lorsque la seule mention de la nationalité ou du poste de travail ne permet pas de révéler l’identité des salariés.

72 ACNAV, dossier no 11131232.

73 Green, 1998, p. 144.

74 ACNAV, dossier no 2645145.

75 En 1978, 62 % des salariés sont employés toute l’année dans l’entreprise.

76 L’essentiel des postes correspond en effet à des emplois de patronnière, de mannequin et de commerciaux.

77 Aux côtés de la spécialisation technologique et de la sous-traitance, la constitution de niches est ainsi une forme particulière d’insertion sur le marché du produit, qui permet aux petites et moyennes entreprises de pallier l’inconvénient de leur taille pour fonder leur dynamisme économique (Lescure, 1999, p. 149-153 et 1996, p. 75-113).

78 Entretien réalisé le 1er septembre 2005, au domicile d’Abdelmajid, dans la région rurale du nord-ouest de la Tunisie.

79 Dominique Barjot, « Les industries d’équipement et la construction », in Lévy-Leboyer, 1996, p. 428.

80 À la fin des années 1950, les entreprises de construction réalisent la moitié de leur chiffre d’affaires hors de métropole (Dominique Barjot, « Les industries d’équipement et la construction », in Lévy-Leboyer, 1996, p. 430).

81 Barjot, 1992.

82 Noiriel, 1988b et Blanc-Chaléard, 2001a, p. 17.

83 Bonnet, 1976.

84 En particulier dans les articles 114 et 116.

85 On pourrait faire la même remarque à propos des sociétés de nettoyage, qui se sont développées à la faveur des contrats passés avec des entreprises publiques comme la RATP.

86 La concentration technique, qui définit l’organisation de la production dans des établissements de grande taille, est d’une moindre importance en regard de la concentration économique (Lescure, 1999, p. 145-146).

87 Boyer, 2004, p. 19.

88 Sellier, 1984, p. 17.

89 Sur le rôle structurel joué par la main-d’œuvre étrangère dans l’industrialisation de la France, voir Noiriel, 1986a et 1992.

90 L’espace de travail des OS « abrités » est composé par les emplois d’ouvriers des services publics, caractérisés par la sécurité de l’emploi et par un revenu plutôt élevé. Il constitue le pôle des « bons » postes, opposé au pôle des « mauvais » postes, qui regroupe surtout les emplois d’OS dans les petites entreprises, emplois plus précaires et donnant lieu à des salaires moins élevés. Le pôle des OS de la grande industrie constitue le troisième espace de travail (Desrosières et Gollac, 1982, p. 49-53).

91 Ainsi, les OS abrités se recrutent de façon privilégiée parmi les ouvriers urbains et les cols blancs, tandis que « les OS de l’industrie sont largement issus du milieu rural » (Desrosières et Gollac, 1982, p. 52).

92 Les trois types de marché distingués sont : les marchés indifférenciés, qui sont caractérisés par une extrême mobilité de la main-d’œuvre ; les marchés internes, qui se définissent au contraire par une forte stabilité des effectifs ; et les marchés sectoriels, qui occupent une position intermédiaire (Omnès, 1997, p. 37-68).

93 Omnès, 1997, p. 263-288.

94 L’analyse factorielle menée sur les emplois de la Société métallurgique de Normandie dans la première moitié du xxe siècle révèle une même conjonction entre type de main-d’œuvre, type de poste et durée de la relation salariale (Costey, 2006, p. 52).

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