1 Les recherches sociologiques sur les professions artistiques ont bien mis en évidence la situation paradoxale de la formation. Les modes d’exercice professionnel associent le besoin ordinaire d’une formation spécifique, qui dote ses détenteurs en connaissances, en compétences et en signaux de crédibilité sociale et économique, et la mise à distance de cette formation, au motif que le métier s’apprend beaucoup sur le tas, puisqu’il doit être créatif, inventif, exposé au grand vent de la variabilité des situations de travail et des défis novateurs. Voir notamment Menger, 1989, et Moulin, 1992.
2 Nous avions demandé aux comédiens leur opinion sur un système de carte professionnelle : minoritaires, les opinions positives n’augmentaient que parmi les comédiens de plus de quarante ans, qui sont d’autant plus sensibles aux effets négatifs d’une concurrence interindividuelle croissante que la spéculation sur les jeunes talents est allée de pair avec la désintégration du marché de l’emploi artistique. Voir Menger, 1998, chap. 8.
3 Les expériences de salarisation des artistes dans les démocraties occidentales ont été surtout observées en Europe du Nord, où les expérimentations ont été limitées et interrompues en raison des effets pervers du mécanisme, comme aux Pays-Bas pour les plasticiens. Voir à ce sujet, Moulin, 1992, p. 374-376.
4 Ainsi, la création d’un « contrat d’activité » était proposée dans le rapport de Jean Boissonnat en 1995 ; un groupe d’experts européens dirigé par Alain Supiot (1999) recommandait de redéfinir les statuts professionnels des actifs, en élargissant la protection sociale à tous les passages entre diverses formes d’activité, à travers la reconnaissance d’un « état professionnel des personnes » assorti de « droits de tirage sociaux » de divers ordres ; un modèle de marchés transitionnels a été élaboré par Bernard Gazier et Günther Schmid, et présenté notamment dans Gazier, 2003.
5 Le Monde (19 décembre 1996) citait ainsi leurs propos respectifs : « Nous ne sommes pas devant un vrai problème d’indemnisation du chômage, nous sommes devant un problème de financement d’une partie de la politique culturelle du pays, et il faut en tirer les conséquences. Il faudrait inscrire la charge des intermittents au budget de la Culture. C’est pourquoi j’ai proposé à Philippe Douste-Blazy [ministre de la Culture] de sortir de l’ensemble de ce système de l’Unédic, de faire un système propre aux employeurs des gens du spectacle, de lui donner pendant trois ans les 2 à 2,5 milliards de francs qui seront nécessaires pour rendre permanent le système actuel et pour faire la jonction avec l’année 2000, où ces 2 milliards ne devront plus être à la charge de l’Unédic, mais à la charge du budget de la Culture. » (Jean Gandois.)
« On utilise l’Unédic comme une banque qui financerait et subventionnerait la création et la culture. L’État doit prendre ses responsabilités par le biais d’une affectation du budget du ministère de la Culture. » (Marc Blondel.)
6 Le choix de la modalité de cessation de la relation contractuelle est stratégique : alors que la démission du salarié et la rupture du contrat de travail négociées d’un commun accord par l’employeur et le salarié privent ce dernier du droit aux indemnités de chômage, quand un motif économique apprécié par les Assedic fait défaut, le licenciement pour motif personnel peut donner lieu à une transaction qui conduit l’employeur et le salarié à mettre fin à leur litige sans recourir à la justice, et qui préserve le droit du salarié aux allocations de chômage. D’où le constat porté par Cahuc et Kramarz (p. 150-151) : « Les licenciements pour motifs personnels sont fréquemment des licenciements économiques déguisés. Pour l’employeur, l’alibi du motif personnel permet de passer outre les procédures de licenciement économique, voire collectif ; l’employeur est donc incité à invoquer un motif personnel pour licencier, quitte à conclure une transaction avec le salarié, afin que ce dernier abandonne ses droits de recours en contrepartie d’une indemnité. Le salarié, confronté à un environnement juridique incertain, à des procédures de reclassement dont l’efficacité est loin d’être prouvée, préfère le plus souvent empocher l’indemnité de licenciement prévue par la transaction et percevoir ensuite ses droits à l’indemnisation du chômage. Or c’est justement sur ce point que le bât blesse : c’est bien parce que les salariés ont le droit de percevoir l’indemnité chômage que le licenciement pour motif personnel est autant utilisé : il permet de reporter une grande partie du coût du licenciement sur la collectivité, en l’occurrence l’assurance chômage. »
7 Comme l’écrit Pierre-André Chiappori (1998, p. 1037), « la malédiction de l’assurance est qu’elle tend, par nature, à créer des incitations inverses à ses objectifs : l’existence même d’une couverture diminue en proportion l’intérêt qu’ont les agents à réduire le risque couvert. » Voir aussi Chiappori, 1996.
8 Lorsque les partenaires sociaux, en 2002, ont décidé le doublement du montant des cotisations d’assurance chômage des employeurs et des salariés relevant des annexes 8 et 10, les recettes de cotisation n’ont pas doublé, mais ont augmenté de 50 % en 2003. Appliquée uniformément, une majoration des cotisations ne procure aucun véritable gain en responsabilisation effective et constitue avant tout un « choc » à absorber sectoriellement, sans que l’équation du déficit des comptes assurantiels soit résolue.
9 Le rapport établi en 2004 par Bernard Latarjet fournit un ensemble de données statistiques sur le spectacle vivant, ainsi qu’une première tentative de diagnostic chiffré sur un point décisif et particulièrement sensible : la divergence marquée entre la progression très vive de l’offre de spectacles et le comportement de la demande de spectacles, qui a stagné, voire reculé. Alors que le raisonnement selon l’idéal de démocratisation conduit ordinairement à interpréter une telle divergence comme un phénomène de sous-consommation auquel il faut porter remède par un surcroît de médiations et d’incitations, l’analyse produite par Latarjet pointait un phénomène d’excès d’offre, dont le déséquilibre des comptes assurantiels de l’emploi constitue un indice.
10 Sur le système américain d’experience rating en matière d’assurance chômage, voir notamment Fougère et Margolis, 2000.
11 Pour que la réparation des accidents du travail pût échapper aux méandres de la procédure civile dans laquelle un salarié devait mettre en cause son employeur pour faute condamnable afin d’obtenir réparation des dommages, il fallait créer une responsabilité sans faute, et désigner l’employeur comme responsable, tout en le plaçant hors du cadre de l’application du droit commun de la responsabilité. De la sorte, l’employeur était appelé à compenser les dommages subis par la victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, sans passer par une procédure pénale, et la victime se voyait épargner les aléas et les coûts d’un procès qui avaient créé tant d’inéquité dans le traitement des risques professionnels avant la loi de 1898.
12 La tarification individuelle concerne actuellement les entreprises dont l’effectif dépasse 199 salariés et l’algorithme de calcul mentionné plus haut s’applique directement. Pour les entreprises de taille inférieure, une double segmentation opère : par taille (de 1 à 9 salariés, et de 10 à 199 salariés) et par classe de risque. La mutualisation des coûts assurantiels du risque est complète pour les entreprises de petite taille : elles sont classées en fonction de leur activité dans une quinzaine de branches et de la classe du risque auquel leur activité les expose, sur la base d’une nomenclature qui comprend plus d’un millier de catégories de risques. À chaque numéro de risque et à chaque entreprise qui en relève est appliqué un taux collectif, déterminé en divisant les dépenses de prestations et d’indemnités que versent au titre des ATMP l’ensemble des entreprises classées dans la même catégorie de risque, par la masse salariale de ces entreprises. Enfin, pour les entreprises de taille intermédiaire, une tarification mixte est appliquée, composée d’une fraction du taux collectif appliqué aux entreprises de taille inférieure, dans la même catégorie de risque, et d’une fraction du taux individuel (calculé selon le principe décrit pour les entreprises de la taille supérieure) : cette somme de deux fractions est ensuite proratisée selon la taille effective de l’entreprise. Sur le système de tarification, sur le système d’information nécessaire à sa mise en œuvre et sur l’administration du régime, voir notamment Huteau, 2001.
13 Nous ne pouvons pas examiner ici le comportement du régime, et notamment sa tendance à la mutualisation croissante des cotisations, mise en évidence dans le rapport de 2002 de la Cour des comptes sur La gestion du risque ATMP, non plus que les évolutions possibles du régime, face aux critiques sur le caractère forfaitaire de la réparation, conçu comme un progrès à l’origine du régime, mais aujourd’hui comme une insuffisance. Voir à ce sujet le rapport de Michel Laroque (2004). On trouvera dans l’ouvrage de Philippe Askenazy (2004) une analyse économique suggestive du risque ATMP et de son incidence en France et aux États-Unis.
14 Techniquement, il s’agit d’un mécanisme d’appariement qui établit une symétrie entre la situation de l’employeur et celle du salarié : chaque employeur fait apparaître dans ses comptes les contrats de tous ses différents salariés, et chaque salarié fait apparaître dans ses rémunérations et son compte d’heures travaillées tous ses employeurs et tous ses contrats avec leurs caractéristiques spécifiques. La matrice des relations d’emploi de l’ensemble des employeurs avec l’ensemble des salariés est établie à partir de ces comptes individuels symétriques : la règle veut qu’ils soient appariés pour être validés, comme c’est déjà le cas pour le calcul et le versement des indemnités de congé par la Caisse des congés spectacles. À partir de ces appariements, on peut faire le calcul du montant qui est imputable à chaque employeur dans les dépenses d’indemnisation pour les salariés avec qui il a contracté.
15 Ce fonds a pour objet de verser une allocation spécifique aux artistes et techniciens du cinéma, de l’audiovisuel, de la diffusion et du spectacle vivant qui auraient été éligibles, après 2004, à l’allocation chômage des annexes 8 et 10 si les anciennes règles d’admission avaient été maintenues, mais qui ne le sont plus depuis l’application des nouvelles règles.
16 Sur le dispositif d’indemnisation du chômage partiel, voir Dupeyroux, Borgetto, Lafore et Rolande, 2001, p. 1188 sq.