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La liberté au prisme des capacités

 | 
Jean de Munck
, 
Bénédicte Zimmermann

Les capacités en situation

De la dimension collective de la liberté individuelle1

L’exemple des salariés à l’heure de l’économie de services

Isabelle Ferreras

Texte intégral

  • 1 L’auteure souhaite remercier chaleureusement les coordinateurs de ce numéro, Jean De Munck et Bénéd (...)

1Dans toute son œuvre, Amartya Sen cherche à évaluer la situation de l’individu au regard de l’idéal de sa liberté. Il propose une approche souple et créative qui, disposant d’unités de base bien identifiées, explore de nouvelles manières de parler de la société. Quel rôle, en effet, pour les sciences sociales, sinon celui de faire parler la société ? Mais il leur manque bien des mots encore pour décrire plus exactement comment se constitue le monde social aujourd’hui.

2L’approche par les capacités permet-elle d’éclairer une question qui n’a cessé de hanter les sciences sociales : celle de la part que joue la dimension collective de la vie humaine dans la liberté individuelle ? L’enquête sociologique constituera le terrain à partir duquel l’approche de Sen sera, sur ce point, discutée et complétée. Le traitement de cette question dans le cadre de la présente contribution sera bien trop limité. L’enjeu est ici de marquer quelques jalons pour avancer dans l’analyse de la question, en montrant en quoi l’approche de Sen en constitue un socle heuristique prometteur.

  • 1 À cet égard, reprendre la distinction proposée par Robeyns (2005) entre les trois usages – méthodol (...)

3La question de la dimension collective de la liberté est chargée d’un poids historique qui en rend l’abord difficile. L’histoire du xxe siècle nous a appris à nous méfier de son traitement en termes de « collectivisation ». Aujourd’hui pourtant, il paraît opportun de remettre cette question sur le devant de la scène. D’entrée de jeu, précisons donc que notre souci d’identifier la part collective de la liberté individuelle n’a rien à voir avec une entreprise, prescriptive, de collectivisation de la liberté1.

4Cette contribution débutera par un bref rappel de quelques concepts-clefs de l’approche de Sen. À ce point, je constaterai la prise en compte insuffisante de la dimension collective de l’action dans son modèle. La discussion se poursuivra plus concrètement ensuite sur l’action dans un champ social, le travail salarié, et plus précisément le cas des salariés de la grande distribution (celui des caissières de supermarché en Belgique). Pour faire face aux besoins de la description de cette réalité, je proposerai de développer, à partir de Sen, les concepts de capacité « collective » et de ressources « distribuées ». Nous étudierons alors un exemple emblématique dans lequel la capacité collective est bien le véhicule d’accomplissements individuels – la capacité collective à jouir d’une articulation la plus harmonieuse possible entre les horaires de la vie professionnelle et les responsabilités privées. Ensuite, traitant du cas plus général de la capacité collective des travailleurs salariés à l’action collective, je chercherai à généraliser l’enjeu des ressources nécessaires à la constitution de cette capacité collective.

L’approche de Sen : au service de la liberté de l’individu

  • 2 Sen s’inscrit dans la grande tradition de la philosophie libérale. Par cet idéal de liberté, c’est (...)

5Sen a développé des concepts décisifs pour rendre compte de la liberté des individus, saisie au moyen de leurs capacités à mener la vie qu’ils souhaitent. Son approche se donne pour objectif de rendre compte de la liberté (freedom) dont les individus disposent en vue de « choisir la vie qu’ils ont des raisons de valoriser » (to choose lives they have reason to value) (Sen, 1992, p. 81)2. Ses concepts ont été pensés pour remédier aux limites d’une théorie du choix social qui, en économie, travaille principalement sur les agrégats et peine à réconcilier le niveau macro-social avec les situations individuelles et les comparaisons interpersonnelles. On touche ici à l’originalité de la pensée de Sen : la fécondation de l’approche économique par l’héritage de la philosophie libérale centrée sur le sort de l’individu, déployée par un chercheur interpellé, avant toute chose, par la réalité sociale et les inégalités, et qui assume et explicite le poids de la normativité qui l’anime. Son cadre analytique représente également, on le comprend donc, un cadre évaluatif performant pour traiter des enjeux de la justice sociale.

  • 3 C’est la valeur « intrinsèque », selon Sen, de la démocratie. Voir la contribution de Jean-Michel B (...)

6La théorie économique du choix social s’est heurtée à l’impasse – théorisée par Arrow (1951) sous la forme du théorème d’impossibilité – qui résultait de la mise en évidence du fait qu’il n’existe pas de fonction de choix social qui permette d’agréger les préférences individuelles en une préférence sociale certaine. Pour pallier cette difficulté, Sen emprunte une voie originale : pour penser le bien-être social, il repart de la mesure – descriptive – du bien-être individuel en la mettant en perspective avec une finalité assumée – normative –, celle de la promotion de la liberté de tous et de chacun, liberté entendue comme la capacité à mener la vie de son choix. Pour penser les choix collectifs, Sen invite à décrire le plus exactement possible la situation des individus. Par ailleurs, du point de vue du choix social, il considère la démocratie comme le seul mode d’organisation permettant d’effectuer des choix de manière légitime, en ce qu’elle constitue le seul mode de choix fondé sur le respect et la promotion de la liberté de l’individu – finalité au service de laquelle Sen met son travail. Dès lors, pour Sen (2006, p. 70), la liberté politique, en tant que capacité de participation à l’exercice démocratique, doit être garantie au maximum3.

7D’autres contributions dans ce volume examinent plus en détail les éléments de l’approche proposée par Sen pour décrire la situation de l’individu. Je m’en tiendrai donc à rappeler le schéma analytique de base : l’individu dispose de ressources (revenu, biens, services…) qui constituent des moyens pour mener une vie libre (means to achieve). Grâce à différents facteurs de conversion (conversion factors), qui peuvent être de divers ordres – personnel (caractéristiques physiques…), social (rôles de genre, hiérarchie sociale, etc.), environnemental (géographie, localisation…) – l’individu se trouve plus ou moins capable de faire usage de ces ressources qui se transforment alors en capacités à mener une vie libre, la vie de leur choix (capability sets, ou capabilities). Mais, avant de générer un réel accomplissement (achieved functionning), ces capacités à mener une vie libre (de l’ordre du freedom to achieve) passent par un filtre : elles font l’objet d’une décision, d’un choix (choice) sur lequel pèsent un contexte social, des mécanismes de préférence individuelle et sociale, une histoire personnelle, etc. Dès lors, la capacité est de l’ordre du potentiel et l’accomplissement, lui, est de l’ordre de la réalisation ; l’accomplissement réalise une capacité dont l’individu fait usage dans un sens spécifique.

8Ainsi, la liberté de l’individu se réalise à ce carrefour, lieu de l’accomplissement : à l’interaction entre un ensemble de capacités et de choix à poser qui sont, tous, influencés par un contexte social (l’histoire personnelle, les droits, les normes en vigueur dans la société, le comportement d’autrui, etc.). À ce carrefour intervient la discussion critique et constructive que j’aimerais faire de Sen, en vue de mobiliser son approche pour explorer la dimension collective de la liberté de l’individu.

La dimension collective de la liberté

9Le concept qui permet à Sen de rendre compte ou, plus exactement, de s’approcher de la dimension sociale, ou collective, de la vie humaine est celui d’agency (1993, p. 117-158 ; 229-270). On peut traduire le concept d’agency par ce qui est de l’ordre de la capacité à agir de manière autonome (versus hétéronome) et à se coordonner à autrui. À distinguer de la notion de goal-agency, qui porte sur la capacité à poser des choix quant aux objectifs de sa propre vie, la notion d’agency utilisée par Sen est synonyme de process-agency (Robeyns, 2005, p. 102-103). Ce concept vise la capacité à influencer la société, quelle qu’en soit l’échelle : de l’accès de la femme à la décision des priorités d’investissement du ménage, par exemple (Sen, 1999), à l’agenda politique de la société mondialisée, via, autres exemples, la participation à une manifestation contre l’OMC (Robeyns, 2005) ou la mise en place d’un groupe de discussion sur Internet en soutien aux paysans sans terre. Le concept d’agency traduit empiriquement les notions normatives qui sont au cœur de la théorie des droits de l’homme de Sen (2004) : liberté de parole, d’information, de circulation et de manifestation, et encore la liberté d’expression comme « capability for voice » développée à la suite de Sen (Bonvin & Farvaque, 2005).

10Cependant, bien que riche et comprenant ces multiples facettes, la notion senienne d’agency reste insuffisante car elle ne rend compte des problèmes de la coordination et du conflit social qu’au travers de l’entrée par l’individu. Ainsi, comme James Bohman (1997, p. 336) repris ici même, il nous faut constater que :

Sen se focalise sur l’action individuelle. Cela laisse pendante la question de l’action collective (social agency) puisque l’égalité des capacités se préoccupe de l’étendue de la liberté qu’ont les agents de réaliser les objectifs choisis par chacun d’entre eux. L’extension de la liberté individuelle d’action de chacun est identique à l’ensemble des capacités de chacun. On ne peut pas en dire autant de la liberté politique (political freedom) de chacun. Dans ce cas, ce qui est central, c’est la mesure dans laquelle les personnes ou les groupes peuvent initier et donner forme à la procédure et aux résultats d’un processus coopératif de délibération. C’est pourquoi la liberté collective réelle (effective social freedom) n’est ni une sous-catégorie ni le substitut de la liberté individuelle d’agir.

  • 4 Voir la contribution de Jean De Munck, ici même, p. 21-49.

11Identifier ce point aveugle dans le schéma de Sen est capital non seulement en vue d’améliorer la description du réel qu’il permet, mais également du point de vue du rôle qu’il joue en tant que « théorie évaluative »4. Car, comme le dit Bohman, « la nature spécifique de la liberté collective (social freedom) a des répercussions sur la manière dont nous devons concevoir la correction des inégalités politiques » (ibid., p. 336) – situations pour lesquelles Bohman suggère de parler de « pauvreté politique » (ibid., p. 335).

12Dans un effort de clarification des concepts, je propose de parler de la « dimension collective de la liberté » pour traduire et donner un contenu précis à la notion de « social freedom » proposée par Bohman. Afin de lever toute ambiguïté, il semble préférable de réserver le mot « liberté » à la liberté individuelle et de distinguer parmi ses dimensions constituantes, une dimension collective qui la rend possible. On insiste ainsi sur le fait qu’au plan de l’ontologie du social, c’est bien l’individu qui agit, le collectif n’étant pas une entité essentialisée, sujet agissant en tant que tel. Je propose dès lors d’identifier le concept de « dimension collective de la liberté » au contenu suivant : 1) c’est grâce à sa coordination à autrui que l’individu est porteur de certaines capacités (appelées dans ce cas « capacités collectives ») ; 2) sans intégrer dans l’analyse cette dimension collective de la liberté, on ne peut rendre compte de manière satisfaisante de la liberté individuelle, telle qu’elle s’exprime au travers des accomplissements individuels. Ce sont, au final, ces deux dimensions, tant individuelle que collective, de l’action qui permettent la liberté de l’individu.

13Chez Sen, le collectif reste compris comme une collection coordonnée d’individus où seuls ces derniers sont dépositaires des capacités qui, après choix, sont génératrices d’accomplissements. Or, cette conceptualisation manque une dimension de l’exercice de la liberté de l’individu qui dépend, précisément, d’un groupe de personne – le collectif dont il est question ici – en ce que l’articulation à autrui joue un rôle fondamental dans la détermination de l’étendue de la liberté individuelle. L’objectif de cette contribution est à présent de mettre en évidence le fait qu’il importe de parler de l’équipement en capacités non seulement de l’individu (ce que fait Sen) mais également du groupe, du collectif, car c’est bien cet ensemble d’individus, contingent et situé, qui est le véhicule de certains accomplissements (achieved functionings) ; sans lui, la liberté individuelle n’est pas la même, sans lui, certains accomplissements individuels seraient impossibles car c’est lui qui est le siège de certaines capacités dont dépend la réalisation de ces accomplissements individuels.

Explorer la capacité collective et ses ressources : le cas des salariés au travail

  • 5 Les résultats présentés ici proviennent d’une enquête ethnographique menée auprès des caissières de (...)

14Afin de mettre en évidence l’enjeu et le rôle pris par la dimension collective de l’action dans l’exercice de la liberté de l’individu, je propose de traiter du cas des salariés au travail5. Les concernant, la question de la dimension collective de l’action a été largement reconnue comme déterminante pour la promotion de la liberté individuelle. L’histoire sociale des sociétés industrielles peut en effet se lire, à certains égards, comme une longue chronique de l’action collective des salariés. Ainsi, la sociologie du travail et les relations industrielles enregistrent-elles, depuis leurs origines, l’importance de l’action collective dans la dynamique des relations et de l’évolution de ce champ de la vie sociale. Par ailleurs, la tradition du modèle social européen sanctionne par le droit du travail l’existence d’une représentation collective des travailleurs salariés, nécessaire et souhaitable, face aux intérêts de l’actionnaire, représenté par le pouvoir patronal.

15Aujourd’hui pourtant, les structures sociales sont marquées par une individualisation croissante – tant des parcours de vie que des représentations que s’en font les individus. Le travail est le lieu d’une individualisation croissante des conditions de vie, qu’autorise une série de pratiques d’organisation du travail qui tendent vers plus de flexibilité. La sociologie, toute occupée à la chronique désabusée de ces transformations, a perdu de vue le travail que Sen l’invite à faire : penser une théorie de la liberté individuelle – forcément, normative – à l’aune de la dimension collective de l’action.

La capacité collective : l’exemple du dispositif des « îlots caisses »

16Penchons-nous sur un exemple. Prenons le cas de la capacité d’un salarié, bénéficiant de la flexibilité horaire, d’établir un temps de travail compatible avec les responsabilités exercées dans la vie privée. Il s’agit, dans la perspective développée ici, non d’une capacité individuelle, mais d’une capacité collective, génératrice d’accomplissements individuels. Examinons le cas d’un hypermarché, en Belgique, au sein duquel nous avons mené une enquête de terrain. Ce magasin a mis sur pied un mode participatif de gestion des horaires variables, pour la centaine de caissières qui y travaillent.

17Les caissières de cet hypermarché sont unanimement enthousiastes quant à un tel mode de gestion, participatif, des horaires (dont le fonctionnement est exposé ci-après). Leur évaluation du dispositif est en effet très positive, et plus encore quand on la compare à celle des caissières d’autres magasins qui, comme dans beaucoup d’entreprises, sont soumises à des horaires tout aussi flexibles mais imposés par l’employeur. Le gain que les caissières font en termes de capacité à jouir d’une articulation la plus harmonieuse possible entre les horaires de la vie professionnelle et les responsabilités privées est considérable et, dès lors, le sentiment de réappropriation de leurs vies professionnelle et privée s’en ressent.

18Un « îlot caisse » est un groupe d’une vingtaine de caissières, l’hypermarché en compte cinq au total. La répartition au sein des îlots se fait en fonction du profil des caissières. La responsable répartit les caissières dans les groupes, de façon à rendre ceux-ci les plus hétérogènes possible du point de vue des profils de caissières qu’ils rassemblent. Ainsi, les préférences quant aux horaires sont les plus variées et donc complémentaires possibles (nombre d’heures au contrat, statut marital, charge de famille, âge des enfants, distance domicile/lieu de travail, préférences horaires, etc.). Dans la salle îlots, pour chaque groupe, trois grands tableaux représentent les trois semaines pour lesquelles les horaires ont été effectués, sont en cours, restent à faire. Ces panneaux affichent les plages horaires à couvrir et chaque caissière positionne le pion qui la représente sur les plages qui lui conviennent le mieux. Ensuite, une fois qu’elles sont toutes positionnées, on vérifie que l’îlot est bien ajusté à la charge horaire dessinée par la direction du magasin. En cas de problèmes (plages trop remplies ou désertées), les caissières repassent dans la salle îlots et cherchent – plus ou moins – à coopérer pour trouver un accord entre elles, car c’est leur meilleure garantie d’obtenir l’horaire qui les arrange. Une « animatrice d’îlot » veille à ce que les caissières règlent effectivement les problèmes éventuels.

  • 6 Ce dispositif est le fruit d’une initiative patronale. En effet, la lutte contre l’absentéisme, qui (...)
  • 7 Pourquoi ne pas simplement considérer le collectif comme un « facteur de conversion » ? Cela ne ren (...)

19On peut parler d’accomplissements au plan individuel (achieved functionings) engendrés par une capacité collective, permise ici par un dispositif institutionnel (le mode de gestion participatif des horaires, dit par « îlots caisses »). En effet, les individus pris séparément ou non organisés au travers de ces îlots caisses – c’est le cas de l’immense majorité des salariés soumis à des horaires variables imposés par leur employeur6, ne disposent pas de cette capacité à bénéficier d’une articulation vie professionnelle-vie privée aussi satisfaisante. C’est cette capacité collective qui permet la liberté de l’individu. Le groupe d’individus est le véhicule de l’accomplissement individuel, d’une plus grande liberté dans l’organisation de la vie de l’individu, d’une meilleure compatibilité entre les exigences du travail et de la vie privée (toutes choses qui échappent aux caissières qui travaillent dans des supermarchés à gestion classique des horaires variables – imposés par leur hiérarchie)7.

Les ressources distribuées : l’exemple de la capacité collective à l’action collective

  • 8 C’est le cas classique d’une très petite équipe syndicale volontaire et d’un ensemble de salariés p (...)

20Pour Sen, les capacités accessibles à un individu dépendent des ressources auxquelles il a accès et des facteurs de conversion à sa disposition pour transformer ces ressources en réalisations effectives. L’exercice des capacités dont le collectif est dépositaire dépend pareillement des ressources. Mais, dans le cas de la capacité collective, ces ressources doivent être distribuées entre les membres du collectif. Je propose de parler de ressources « distribuées » car cette distribution représente le facteur de conversion central des ressources en une capacité collective. En effet, la simple coordination des ressources ne suffit pas, il faut un certain partage des ressources, c’est-à-dire leur distribution entre les membres du collectif concerné par l’exercice de la capacité, pour que celle-ci soit possible. Sans distribution partagée des ressources (y compris l’existence même du dispositif organisationnel et l’obligation d’y prendre part, celui des îlots caisses par exemple) au sein du collectif, l’exercice de la capacité collective ne pourra généralement se produire (aussi efficacement, à tout le moins). Il s’agit là de la situation typique des groupes de salariés dans l’entreprise contemporaine : les ressources nécessaires à la capacité collective des travailleurs font défaut, ou sont présentes mais peu, ou pas distribuées entre les membres du collectif des travailleurs8. Dans ce cas, la capacité collective ne sera pas produite car le collectif est – pour paraphraser Bohman – pauvre en capacité, faute de ressources partagées.

21Plus généralement, à présent, afin d’approfondir la notion de « capacité collective », je propose de traiter du cas de l’action collective des salariés, entendue au sens traditionnel de la sociologie du travail et des relations industrielles, comme capacité des salariés à s’organiser et à peser sur les conditions de leur vie – dans ce cas – au travail. L’intérêt de l’exemple est que l’on peut considérer l’action collective comme la manifestation par excellence de la « capacité collective ». En effet, l’action collective des salariés n’est fondamentalement rien d’autre que l’accomplissement d’une capacité à l’action collective, porteuse de choix et d’opportunités nouvelles. Cette capacité collective à l’action collective est permise par des ressources, distribuées parmi les membres du collectif de travail.

  • 9 Une première formulation de cette liste a été élaborée dans De Munck & Ferreras (2004), puis Ferrer (...)

22Dans le champ du travail, ces ressources distribuées sont, au moins, de deux ordres9. Elles sont, d’une part, cognitives (comprendre la situation des salariés dans l’entreprise, accéder à l’information et la discuter entre collègues, etc.) et, d’autre part, pratiques (protections du droit du travail, droit de tenir des assemblées du personnel pendant le temps de travail et sur le lieu de travail, droit de grève ou astreintes, état d’endettement des travailleurs, avoir du temps disponible pour s’informer, etc.). Sans ces ressources, distribuées largement au sein du collectif, la capacité collective ne pourra pas se développer.

  • 10 Inspiration historique de la reconnaissance des ressources nécessaires à la capacité collective d’a (...)
  • 11 On a fait le constat par ailleurs (Ferreras, 2007, ch. 5) d’une homologie entre le type de régime d (...)

23On reconnaît les ressources distribuées nécessaires à la capacité collective des salariés dans l’esprit de ce qui a été accordé aux délégués syndicaux par l’État et, en Belgique, via les négociations entre partenaires sociaux10. Si l’on comprend aujourd’hui que l’exercice des capacités collectives, et les accomplissements individuels qui en découlent, dépendent de la distribution des ressources au sein des collectifs, il conviendrait d’étendre la jouissance de ces droits-ressources à l’ensemble des salariés. Du point de vue de l’action syndicale traditionnelle, une telle prise de conscience, de la nécessité de développer les ressources distribuées pour augmenter les capacités collectives, donc les accomplissements individuels, implique une révolution culturelle11 : à savoir le passage d’une logique strictement représentative à une logique participative. Commençons par les trois ressources d’ordre pratique, à distribuer au sein du collectif afin de le rendre « capacitant » : les ressources en terme de visibilité et réunion du collectif de travail, ressources de temps et ressources de communication.

Ressource distribuée de visibilité et de réunion du groupe de travail

24La ressource de visibilité et de réunion du groupe de travail est particulièrement importante à l’heure de la flexibilité du travail. En effet, dans tout groupe de travail organisé selon des horaires flexibles – la norme aujourd’hui dans l’entreprise –, les différents membres du groupe se retrouvent rarement ensemble. Bien souvent, aucune réunion de l’ensemble du groupe n’a lieu ; sauf à de rares occasions, historiques, comme par exemple lors du passage à l’euro en 2002 dans le cas des caissières… Et, habituellement, aucun lieu de rencontre n’est explicitement prévu par la hiérarchie (parfois, une cafétéria peut jouer, de manière informelle, ce rôle). Cela signifie qu’il n’est pas possible pour un salarié de connaître l’ensemble du groupe de travail dont il fait partie. Sans cette connaissance, l’employé ne peut pas sortir d’un rapport strictement individuel au travail, frein à toute capacité à l’action collective. Ainsi, les mouvements de grogne ou de grève dans le secteur de la distribution partent généralement des rayons et non des caisses. Et ce n’est pas un hasard, car dans les rayons, il existe au moins un moment de réunion – informel –, celui de la pause-café du matin. En quelques jours, chaque membre de l’équipe des rayons s’est retrouvé en pause avec l’ensemble de ses collègues. Du point de vue de la motivation des employés et de la transmission efficace des informations entre collègues, de tels moments de réunion du groupe de travail, au statut même informel, peuvent également représenter une décision managériale profitable. Cela dit, aujourd’hui, le déficit en termes de ressource de réunion est tel que, du côté syndical, on entend souvent dire que la grève est le seul opérateur de visibilité des collectifs de travail ; elle représenterait le seul moment de prise de conscience des contours du collectif. Une responsable nationale pour le secteur commerce du syndicat CSC-CNE en Belgique explique :

C’est effectivement quand il y a une grève dans un magasin, que tu le fermes et que les gens viennent voir ce qui se passe et discuter, que les gens se rencontrent entre eux. Il y en a qui travaillent ensemble depuis cinq ans, qui occupent parfois la même caisse […] Elles occupent le même poste de travail, mais elles ne se connaissent pas. C’est au cours d’une grève qu’elles prennent conscience qu’elles travaillent dans la même entreprise.

Ressource distribuée de temps

25La ressource de réunion est un minimum sans lequel toute capacité collective, du point de vue des travailleurs, ne peut se construire. Elle est à compléter par des ressources en temps (ou financières, l’autre face du même problème) : les caissières sont toujours en train de courir une fois leur travail terminé. Elles doivent aller récupérer leur enfant à la crèche, rentrer cuisiner, s’occuper d’un parent malade… les responsabilités familiales pèsent lourdement. Aucune caissière rencontrée, travaillant à temps partiel, n’a un autre contrat ailleurs. Étant donné les caractéristiques du travail de caissière (horaire flexible ou susceptible de varier), elles ne peuvent en effet pas prendre d’engagement en dehors de leur travail. Mais leur budget trop serré se traduit par une course accélérée : celles qui travaillent au noir combinent leurs horaires et sont toujours pressées et les autres ne le sont pas moins étant donné le faible revenu dont elles disposent pour couvrir les frais de garde et ceux de la vie courante. Dans ces conditions, il ne leur viendrait même pas à l’idée de prendre du temps pour se réunir afin de discuter de leurs problèmes communs. En dehors de leurs heures de travail, elles ne pourraient pas se permettre de se rendre à une réunion. De manière significative, à l’exception de quelques-unes dans chaque magasin, aucune caissière n’est engagée dans des associations (club sportif, association de parent, etc.). Le motif invoqué n’est pas le manque d’envie ou d’intérêt, c’est le manque de temps.

Ressource distribuée de communication

26Les ressources financières jouent également un rôle important dans la troisième grande catégorie de ressource distribuée nécessaire à l’équipement en capacité collective des salariés : la ressource de communication, celle qui permet d’entretenir le contact avec les collègues. Imaginons des caissières qui se connaissent et, d’une manière ou d’une autre, parviennent à sauver un peu de temps pour discuter entre elles. Il est fort probable qu’elles doivent compter sur la communication à distance pour poursuivre leurs contacts, c’est-à-dire utiliser le téléphone a minima. Or, elles n’ont pas de budget pour ce faire. En effet, les frais engendrés par l’usage du téléphone portable posent problème. Pourtant, disposer d’instruments de communication (quels qu’ils soient) à l’intérieur des groupes de travail est déterminant pour développer des capacités collectives qui permettent des accomplissements au bénéfice des salariés.

  • 12 La convention no5 du Conseil national du travail de Belgique énonce que les délégués syndicaux ont (...)

27Ces trois ressources distribuées de visibilité et de réunion du groupe de travail, de temps et de communication sont nécessaires mais ne suffisent pas à équiper les salariés en capacité collective à l’action collective. Deux ressources complémentaires, de nature cognitive, sont également nécessaires, l’une d’ordre informationnel et l’autre de généralisation, qui permettent l’émergence d’une capacité collective à l’action collective des travailleurs – véhicule des futurs accomplissements. Ainsi, en Belgique, le législateur et les partenaires sociaux ont-ils admis la nécessité pour exercer un mandat de représentation syndicale du développement de ressources spécifiques à la compréhension de la situation dans laquelle les salariés sont impliqués12. Aujourd’hui le délégué syndical n’est plus le seul à devoir développer ces ressources, c’est l’ensemble des salariés. Car sans leur partage, c’est-à-dire sans cette compréhension de la situation par le salarié lui-même, aucune capacité collective à l’action collective ne se développe – raison pour laquelle on a parlé de la nécessité de distribuer les ressources, et pas seulement de les coordonner.

Ressource cognitive distribuée d’ordre informationnel

28Alors qu’elle travaille dans le magasin depuis déjà vingt-huit ans, M., l’assistante chef caissière qui gère les horaires de l’hypermarché ne connaît pas les grandes dates de l’histoire du magasin… Elle ne connaît même pas le nombre de caissières bien qu’elle gère leurs horaires… La majorité des caissières sont incapables de dire combien il y a de caissières ou de salariés dans leur magasin, qui en est le propriétaire ou de quelle commission paritaire relève l’entreprise, donc leur contrat de travail… Or, sans représentation fidèle de la réalité, sans ces ressources cognitives d’ordre informationnel, comment pouvoir réellement l’évaluer ? Le sentiment commun d’« engluement » dans les rapports interpersonnels est total. Il traduit la pauvreté des ressources cognitives distribuées et, dès lors, l’incapacité à l’action collective dans laquelle se trouvent les salariés et les groupes de travail aujourd’hui dans l’entreprise.

Ressource cognitive distribuée de généralisation

29Le dernier type de ressource distribuée touche à la possibilité de sortir cognitivement du rapport interpersonnel – on peut l’appeler, ressource de généralisation. Pour construire la capacité collective des salariés, il importe que l’individu fasse preuve de décentrement, qu’il quitte le rapport de type interpersonnel (« mon chef et moi »), et construise un discours plus général sur la situation du salarié dans l’entreprise, dans le secteur d’activité qui le concerne, dans l’économie de son pays, européenne, voire globalisée. Cette ressource cognitive de généralisation, appuyée par le volet informationnel des ressources cognitives, doit permettre l’identification d’un interlocuteur. Une telle identification par l’ensemble des salariés (pas uniquement par leurs délégués), résultat de ce travail cognitif, est nécessaire à l’entrée dans l’action collective qui ouvre la voie à la conquête d’autres capacités et accomplissements.

Pour conclure : avancer avec Sen

30Comme exemple de capacité collective des salariés, nous avons pris la capacité à bénéficier d’un horaire de travail le plus compatible possible avec les responsabilités privées. Ainsi, nous l’avons vu, dans le cas des groupes de caissières réunies dans les « îlots-caisses », c’est le collectif lui-même, via cette capacité, qui est le véhicule d’accomplissements dont bénéficie l’individu. Les individus pris séparément, ou non organisés au travers de ces îlots caisses, ne disposent effectivement pas de cette capacité – c’est le cas de l’immense majorité des salariés soumis à des horaires variables établis par leur employeur. Ici, cette capacité dont est équipé le collectif des caissières permet de profiter d’un éventail de choix plus large, en un mot : de jouir d’une plus grande liberté dans l’organisation de sa vie, assurant une meilleure compatibilité entre les exigences du travail et les responsabilités de la vie privée.

31Afin de généraliser le propos, j’ai traité de l’enjeu de la capacité collective à l’action collective des salariés, considérée comme le cas par excellence de la capacité collective pour le travailleur salarié. C’est elle, en effet, qui permet de créer de nouvelles opportunités de choix dans le contexte de la mise au travail salarié. J’ai alors passé en revue, en amont de la constitution de la capacité collective, cinq types de ressources – a minima – qu’il semble crucial de distribuer parmi les membres des groupes de travail si l’on veut permettre l’émergence de cette capacité collective.

32L’incomplétude de sa propre théorie, recherchée par Sen, ainsi que sa définition du principe d’« objectivité de position » (1993) comme seule conception du principe d’objectivité qui tienne pour l’étude des faits sociaux, impliquent que, logiquement, son schéma analytique puisse être, doive être utilisé, en vue d’être complété. Les concepts de ressources distribuées et de capacité collective que j’ai suggérés dans cette contribution pour penser la dimension collective dont dépend la liberté de l’individu visent à compléter le schéma analytique proposé par Sen.

33Le cas de la gestion des horaires de travail d’un groupe de caissières est emblématique, car la mesure de la charge d’interdépendance qui lie les parties prenantes est évidente. Il est raisonnable de penser que les phénomènes politiques, qui prennent place dans les milieux de travail ou, plus largement, au sein de la société, ne fassent pas moins preuve de ce caractère d’interdépendance. La conceptualisation de la liberté proposée par Sen permet d’attirer l’attention sur le fait qu’une théorie de la liberté et de la démocratie, aujourd’hui, ne peut plus ignorer le rôle décisif joué par la dimension collective de la vie sociale. Contrairement à l’aveuglement pratiqué par la théorie économique orthodoxe et les tenants d’un individualisme méthodologique fétichisé, la complexité des bases théoriques proposées par Sen rend caduque une conception purement solipsiste de la liberté. Mais point n’est besoin d’« ontologiser » le collectif pour autant.

34Complétée par une analyse de la dimension collective de la liberté, l’approche par les capacités permet de prendre en compte finement les dispositifs sociaux de l’action. Dans le champ du travail salarié en particulier, elle permet de mettre l’accent sur les obstacles concrets rencontrés aujourd’hui par les travailleurs (en particulier par les organisations syndicales) dans un contexte déterminé par l’« arbitraire patronal » où les collectifs se trouvent peu « capacitants ».

35Bien que pétri de tradition libérale, Sen propose une approche de la liberté qui ouvre la voie à une conception beaucoup plus riche de l’individu et de son action que la caricature esquissée par ses collègues économistes. J’espère en avoir convaincu le lecteur, l’approche de Sen mérite d’être considérée par les sociologues qui s’attachent à décrire le social et l’évaluer. On trouve en effet chez le prix Nobel d’économie, si l’on veut bien faire un peu de chemin avec lui, des bases nécessaires pour dénouer, sans le briser, le nœud – descriptif et normatif – de la vie sociale qui unit individu et collectivité.

Bibliographie

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Bohman James (1997), « Deliberative Democracy and Effective Social Freedom : Capabilities, Ressources, and Opportunities », in J. Bohman & W. Regh (eds), Deliberative Democracy, Essays on Reason and Politics, Cambridge, MIT Press, p. 321-348.

Bonvin Jean-Michel & Nicolas Favarque (2005), « What Informational Basis for Assessing Job-Seekers ? Capabilities vs. Preferences », Review of Social Economy, 63 (2), p. 269-289.

De Munck Jean & Isabelle Ferreras (2004), « Collective Rights, Deliberation and Capabilities. An Approach to Collective Bargaining in the Belgian Retail Industry », in R. Salais & R. Villeneuve (eds), Europe and the Politics of Capabilities, Cambridge, Cambridge University Press, p. 222-238.

Ferreras Isabelle (2007), Critique politique du travail. Travailler à l’heure de la société des services, Paris, Presses de Sciences Po.

Heirman Jean-Claude (1995), Le droit collectif de travail, Bruxelles, ministère de l’Emploi et du Travail.

Robeyns Ingrid (2005), « The Capability Approach : A Theoretical Survey », Journal of Human Development, 6 (1), p. 93-114.

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Sen Amartya Kumar (1999), « La distinction entre les sexes et les conflits de coopération » in Id., Éthique et économie, Paris, Presses universitaires de France, p. 229-270.

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Sen Amartya Kumar (2006), La démocratie des autres, Paris, Payot & Rivages.

Notes

1 À cet égard, reprendre la distinction proposée par Robeyns (2005) entre les trois usages – méthodologique, ontologique et éthique – de l’individualisme permet également de lever toute ambiguïté dans le contexte de la présente contribution. Dégager la part collective dans l’exercice de la liberté se joue, ici, au plan méthodologique – au sens visé par Robeyns.

2 Sen s’inscrit dans la grande tradition de la philosophie libérale. Par cet idéal de liberté, c’est bien de l’idéal d’émancipation de l’individu dont il traite. Là n’est pas le moindre de ses mérites de proposer une approche normative et opérationnelle qui permet d’enrichir les débats sur la liberté de l’individu ou son émancipation qui tournent parfois à vide, faute d’instruments adéquats pour évaluer, mesurer cette « émancipation ».

3 C’est la valeur « intrinsèque », selon Sen, de la démocratie. Voir la contribution de Jean-Michel Bonvin (ici même, p. 237-261).

4 Voir la contribution de Jean De Munck, ici même, p. 21-49.

5 Les résultats présentés ici proviennent d’une enquête ethnographique menée auprès des caissières de la grande distribution en Belgique. La recherche s’est axée sur l’étude de trois cas : les trois groupes de caissières de trois magasins, deux supermarchés et un hypermarché, intégrés à trois des plus grandes chaînes de distribution en Belgique et en Europe. Ces magasins font partie du segment primaire, aux conditions de salaire et d’emploi les plus enviables du secteur. Une soixantaine d’interviews approfondies ont été réalisées dans ces trois établissements situés en Belgique francophone (provinces de Brabant wallon et de Namur), qui emploient à 98 % des femmes au « poste caisses ». L’immense majorité (entre 80 et 90 %) des employés à ce poste ont un contrat à temps partiel et à durée indéterminée et quasi 100 % sont affiliés à un syndicat. Pour plus de détails, voir Ferreras (2007).

6 Ce dispositif est le fruit d’une initiative patronale. En effet, la lutte contre l’absentéisme, qui avait pu atteindre le taux extrêmement élevé de 10 % aux caisses, a incité la direction de l’hypermarché à instaurer ce dispositif au cours de la seconde moitié des années 1990. Pour les responsables du magasin, le gain est réel. Son coût est largement compensé par l’accroissement de la motivation au travail qu’il engendre. Le taux d’absentéisme a chuté et la qualité du service, de même que le climat social et, au final, la productivité s’en sont trouvés grandement améliorés.

7 Pourquoi ne pas simplement considérer le collectif comme un « facteur de conversion » ? Cela ne rendrait pas compte de la réalité, clairement en jeu via cet exemple : sans le groupe, l’individu ne dispose pas de la capacité à bénéficier d’un horaire de travail compatible avec les responsabilités exercées dans la vie privée. C’est bien le groupe qui est dépositaire de la capacité. Un facteur de conversion permet la transformation de ressources en capacité. Dans cet exemple, le facteur de conversion est par exemple de nature institutionnelle et organisationnelle : il est cet état de l’entreprise, caractérisé par une situation juridique, une politique managériale, un état du dialogue social qui permet la formulation d’une telle politique de gestion des horaires par îlots-caisses. Ainsi, les groupes « îlots-caisses » ne peuvent pas être traités au plan analytique comme des facteurs de conversion car ils ne transforment aucune ressource en capacité, au contraire, sièges de la capacité, ils produisent les accomplissements au niveau des individus.

8 C’est le cas classique d’une très petite équipe syndicale volontaire et d’un ensemble de salariés peu mobilisés. Les ressources cognitives (on y revient plus loin) nécessaires à la compréhension de leur situation sont trop inégalement réparties : les délégués sont très informés, la majorité des salariés ne comprend pas les enjeux. À part dans le cas, peu plausible aujourd’hui, où les travailleurs seraient prêts à suivre leurs délégués en vertu de leur autorité charismatique, les salariés risquent de ne pas être capables de mener des actions collectives qui sont, sans doute, pourtant nécessaires à leur liberté – capacité à mener la vie de leur choix.

9 Une première formulation de cette liste a été élaborée dans De Munck & Ferreras (2004), puis Ferreras (2007), sans que l’articulation ressource-capacité ne soit discutée comme elle l’est ici ; elle était alors présentée comme une liste de capacités élémentaires. La présente discussion indique combien mon point de vue a évolué.

10 Inspiration historique de la reconnaissance des ressources nécessaires à la capacité collective d’action collective des salariés, la convention no5 du Conseil national du travail de Belgique, art. 21, précise les « temps et facilités » à accorder par l’entreprise aux délégués syndicaux. Il est prévu, en effet, dans cette convention collective signée par les partenaires sociaux que les membres de la délégation syndicale disposent du temps et des facilités nécessaires pour l’exercice collectif ou individuel de leurs missions et activités syndicales, en particulier, qu’ils puissent participer à des cours et des formations organisés par leur syndicat et destinés à parfaire leur formation économique, sociale et technique. Apparaît ici la reconnaissance implicite des ressources pratiques et cognitives nécessaires à l’exercice de leur mandat. Dès lors, le temps qui est consacré à ces missions est rémunéré comme temps de travail (convention du CNT no5, art. 21 et 22). La convention précise également que l’entreprise doit fournir – ressource pratique – à la délégation l’usage (permanent ou occasionnel) d’un local (convention du CNT no5, art. 21, alinéa 2). Enfin, les délégués bénéficient d’une protection contre le licenciement pour des motifs inhérents à l’exercice de leur mandat (convention du CNT no5, art. 18, alinéa 1).

11 On a fait le constat par ailleurs (Ferreras, 2007, ch. 5) d’une homologie entre le type de régime d’interaction interne aux organisations syndicales (de type « commandé ») et celui mis en œuvre par l’entreprise capitaliste (de type « domestique »). Or aucun de ces régimes n’a d’affinités avec une logique participative pourtant nécessaire, on l’a compris, à l’augmentation des possibilités de choix et de la liberté des individus au travail.

12 La convention no5 du Conseil national du travail de Belgique énonce que les délégués syndicaux ont le droit, dans le cadre de leur mission (donc rémunérés par l’entreprise) de participer à des cours et des formations organisés par leurs syndicats et destinés à parfaire leur formation économique, sociale et technique (Heirman, 1995, p. 51).

Notes de fin

1 L’auteure souhaite remercier chaleureusement les coordinateurs de ce numéro, Jean De Munck et Bénédicte Zimmermann, pour leur remarquable travail d’édition et de soutien aux auteurs. Elle remercie également deux referees anonymes pour la qualité de leurs commentaires. La présente contribution a bénéficié de la participation de l’auteure au projet européen EUROCAP ; que son coordinateur, Robert Salais, et les participants à ce projet trouvent ici un témoignage de vive reconnaissance pour les échanges qu’il a permis. Les limites de la présente contribution restent de l’entière responsabilité de l’auteure.

Auteur

Sociologue, Université catholique de Louvain.

© Éditions de l’École des hautes études en sciences sociales, 2008

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