1898. – À la différence de celui des collaborateurs occasionnels, le recrutement des fonctionnaires est l’un des principaux problèmes de l’administration internationale.

2Il se heurte en effet à des difficultés multiples et sérieuses : attitude politique des gouvernements et recherche d’une répartition géographique équilibrée des postes d’administrateurs et de directeurs, expatriation, rupture avec certaines attaches nationales et risque de séparation des familles, nécessité de connaissances linguistiques souvent approfondies, diversité des formations et des qualifications suivant les origines et difficulté d’un jugement objectif et informé sur les candidatures, insécurité de l’emploi et absence de véritable carrière, niveau des rémunérations et problème de la pension de retraite1.

3899. - L’absence de politique de formation et de recrutement à long terme et d’ensemble ne contribue pas à faciliter la solution de ces questions, alors surtout que les offres d’emploi peuvent se situer dans un contexte international délicat2. D’ailleurs l’insuffisance des méthodes de recrutement des institutions internationales a été fréquemment signalée et critiquée.

4Quant aux gouvernements, ils cherchent tous ou presque tous, lorsque l’occasion leur en est donnée, à faire prévaloir leurs intérêts immédiats et n’acceptent pas volontiers la mise en place d’une politique de recrutement dont l’objectivité, la publicité et le sérieux seraient des garanties de qualité. (968)

5900. - L’avenir verra se définir des méthodes plus sûres de préparation, de sélection et de nomination fondées sur une coordination entre des institutions aussi nombreuses que possible, qui répartisse plus largement les risques et les chances.

6C’est la pratique à l’ONU depuis 1997 pour certains recrutements. Il faut espérer qu’alors les critères des choix seront stabilisés, mieux connus et mieux appliqués, les jeunes davantage intéressés aux emplois internationaux3, le résultat des vérifications mis en commun et systématiquement exploité, les préparations professionnelles, linguistiques ou générales, perfectionnées, facilitées et égalisées, les grades et les carrières harmonisés4. A Turin, l’École des Cadres de l’ONU facilite la formation et le recrutement pour le compte de plusieurs institutions en y incluant des stages de formation spécialisés5.

7901. – Un principe doit cependant être maintenu : la liberté du choix de ses collaborateurs par chaque organisation internationale, sans aucune dépendance extérieure, ce qui implique la possibilité de faire appel aux nationaux des pays membres sans intermédiaire ni restriction. Ce principe n’est ni reconnu ni appliqué, par tous les gouvernements. (306)

8Il appartient aussi à chaque organisation de déterminer les catégories d’agents qu’elle entend recruter sur le plan local, par opposition aux recrutements soumis à la compétition internationale et à la répartition géographique (ONU règlement, disp. 104.6 et 7 et appendice B) : dans mainte institution les conditions, voire le lien de service, ne sont pas uniformes, notamment sur le plan financier. (255, 1079, 1105)

Section I. - Les besoins de l’administration

9902. – Pour recruter, pour assigner à chaque agent des fonctions et un lieu d’affectation, l’autorité administrative doit connaître les besoins des services6.

10Quoique la détermination d’une politique du personnel soit souhaitable, si possible à moyen terme, il faut bien reconnaître qu’elle manque dans la plupart des organisations internationales. Les recrutements et les promotions y sont faits de façon mal programmée, en ce qui concerne tant le nombre et l’échelonnement des offres d’emploi que le niveau des qualifications requises. Une prévision suffisante des besoins de l’administration n’est pas souvent effectuée, et lorsqu’elle est faite, elle est rarement appliquée. Quant à la révision périodique des postes, elle est assez théorique.

11Même au sein de l’Union européenne, chaque institution règle et organise son propre recrutement de personnel dans le cadre fixé par le statut général, en 2004 (AIPN). (154,168, 221, 916)

12903. – Si l’on ajoute à cette constatation celles de l’évolution des missions et des structures7 et de l’extraordinaire diversité des institutions intergouvernementales, mondiales ou régionales, on comprend pourquoi sont incertaines les règles et méthodes de recrutement de l’administration internationale.

13904. - Le principe est d’ailleurs qu’il entre dans la prérogative et la responsabilité du chef de chaque institution de déterminer les tâches à remplir, les conditions du travail, et en conséquence l’organisation des services et le classement des postes (ONU statut, art. 2.1), ensemble de facteurs qui conditionnent le recrutement. Ces évaluations et leurs conséquences ne sont pas sujettes à contrôle juridictionnel (TAOIT 26-5-1970, Dadivas, 153, BO 1970, 432) et peuvent être discrétionnairement modifiées en fonction de l’intérêt du service (CROECE 26-4-1950, 3). (713)

§ 1. – La description d’emploi

14905. - À ses débuts, l’administration internationale a été dominée par la notion de contrat : le recrutement s’y est effectué sur la base de la description des emplois, comme la promotion d’ailleurs (v. CJCE 4-3-1964, Lassalle, Rec. 57, concl. Lagrange).

15La délimitation plus ou moins détaillée des tâches à remplir et la formulation des qualifications souhaitées des candidats impliquaient naturellement des spécifications d’autant plus précises, diverses et dès lors nombreuses que chaque organisation se développait et que ses missions étaient larges et durables. L’administration est liée par les exigences et qualifications professionnelles inscrites aux avis de concours (TANU 30-9-2003, Lopes Braga, 1122).

16906. – Aujourd’hui encore, dans nombre d’organisations, la description des tâches assurées par chaque individu sert de justification aux demandes de création des postes permanents, inspire les documents administratifs et budgétaires, par exemple le classement des emplois en fonction des crédits ou du règlement, et conditionne le recrutement et le salaire (TAOEA 30-5-1974, Garcia, 6).

17À l’égard des candidats (CJCE 7-2-1990, Mullers, 81/88, Rec. 249 ; avis de vacances), cette description des fonctions doit être en premier lieu recherchée dans le contrat ainsi que dans son application, qui peut éventuellement entraîner une modification de la fonction (TAOIT 5-5-1975, Routier, 252, BO 1975, C 1, 71) ou de l’affectation (TAOIT 15-10-1968, Danjean, 126, BO 1969, 135). En effet l’application d’un tableau de description des fonctions ne saurait exclure une certaine marge d’appréciation (CJCE 24-2-1965, Jullien, Rec. 2). (693)

18907. – Quoique les gouvernements tiennent au maintien de ces pratiques, qui leur permettent d’avoir une connaissance précise des vacances d’emploi, notamment lorsqu’il s’agit de postes de responsabilités dont la détention donne lieu à compétitions nationales et lorsqu’il leur est demandé de proposer des candidats de valeur pour des missions intéressantes, nombreuses sont les critiques formulées contre elles par exemple dans les divers rapports qui ont été rédigés au sujet du Secrétariat général des Nations unies (v. récentes résolutions et rapports sur la gestion du personnel au sein de l’ONU, incluant A/C.5/59/L. 30 du 21-12-2004 ; 58/296 du 18-6-2004 ; 57/305 du 15-4-2003 ; 55/258 du 14-6-2001 ; 53/221 du 7-4-1999 ; 52/252 du 8-9-1998 ; 52/219 du 22-12-1997 ; 51/226 du 3-4-1997 ; 49/222 du 23-12-1994 ; ainsi que les rapports A/59/263 du 13-8-2004, A/59/446 du 20-10-2004, A/59/399 du 1-10-2004 et A/51/656 du 5-11-1996).

19908. – Le système d’énumération statique des postes, même assoupli, aboutit à la spécialisation, à la cristallisation et au compartimentage des tâches et oblige à choisir entre la brièveté des engagements ou la rigidité des cadres. Il implique que toute évolution des missions et des méthodes soit traduite par la modification des conditions d’emploi des agents. Il n’assure pas une suffisante information des candidats (CJCE 28-3-1968, Kurrer, Rec. 188) ou bien il reporte sur ceux-ci l’initiative, voire la charge des spécifications, l’administration attendant d’eux la description de leurs aptitudes, de leurs souhaits, voire de l’emploi sollicité (CROTAN 24-2-1972, 39, Clunet 1973, 984 : questionnaire d’emploi). Quant aux fonctionnaires, il fige leurs attributions alors que l’administration a intérêt à leur perfectionnement, à leur mobilité, à l’accroissement de leurs tâches, de leurs responsabilités, de leur rendement : faute de pouvoir les transférer d’un emploi supprimé à un autre, elle peut être appelée à les licencier.

20909. – Il existe d’ailleurs peu de descriptions d’emploi assez détaillées pour justifier et commander l’attribution de tous les grades (CJCE 16-6-1965, Brus, Rec. 455, RTDE 1972, 276, com. Dubouis) ; lorsqu’elles le sont trop, elles paralysent la gestion et mécontentent les agents (TAOIT 5-5-1975, Routier, 252, BO 1975, C 1, 71). Dans une administration en évolution, c’est de la qualification du fonctionnaire que résulte souvent sa meilleure utilisation : aussi admet-on parfois, du moins théoriquement, que l’intéressé demande le réexamen du niveau de son poste.

21910. - Sans abandonner complètement le système de la description des tâches, les organisations internationales ont donc progressivement modifié les bases de leur gestion8.

22Un début de solution a été recherché dès 1950 aux Nations unies, dans la définition des catégories de personnels. D’abord au nombre de quatre, ces catégories ont été réduites à trois, exception faite des postes hors grade : postes de direction et d’encadrement, emplois d’administrateurs professionnels, services généraux.

23La description d’emploi subsiste, mais s’intègre à cette classification, à laquelle on reproche alors d’être étanche et d’aboutir de ce fait soit à la surgradation des agents, soit à la paralysie des carrières. Sur la proposition de la Commission de la fonction publique internationale, certaines organisations ont déjà accepté (ex. : PNUD) de faire disparaître cette étanchéité entre groupes d’emploi en faveur d’une nouvelle nomenclature unique. L’Union européenne a, en 2004, sensiblement modifié les conditions de gestion de son personnel. (218, 228, 238)

§ 2. – L’emploi budgétaire

24911. – Il est compréhensible que l’administration internationale ait évolué vers une conception objective de l’emploi, du type de celle qui sert de base à la gestion des personnels dans beaucoup d’États. L’emploi est une notion de caractère à la fois juridique et financier : il s’agit d’une fonction administrativement et budgétairement isolée de façon à être confiée à une personne. Du regroupement de ces emplois résulte un tableau d’effectifs approuvé par l’organe délibérant. Ce tableau fixe le nombre d’emplois existant dans l’organisation, à chaque grade ou groupe de fonctions (CE statut, art. 6, rédaction de 2004). (65)

25912. – La gestion budgétaire des organisations internationales est fondée sur la notion d’emploi (OIT statut, art. 2. 1 : les fonctionnaires titulaires sont nommés à des postes inscrits au budget de l’organisation ou aux postes créés au moyen de fonds spéciaux). Il en a été de même pour la gestion juridique ou du moins pour certains de ses aspects (CROTAN 10-6-1971, 26, Clunet 1973, 945 : si le poste occupé ne figure pas au tableau d’effectifs de l’organisation, une interprétation stricte du règlement du personnel empêche de reconnaître au titulaire d’un contrat imprécis la qualité d’agent de l’organisation).

26913. – Dans les organisations européennes, où la situation des agents est fondée sur la notion de statut, la définition des emplois a pratiquement réduit la portée de la description des tâches (CE statut, art. 5. 4 : description des emplois-types). La nomination y est définie comme la collation d’un emploi défini au budget (CJCE 19-3-1964, Schmitz, Rec. 163) et vacant (CE statut, art. 4). Le recrutement et la carrière s’y organisent suivant un classement des emplois dont la structure et la hiérarchie est commandée par la répartition des fonctions au sein de l’organisation (quatre catégories dans un ordre hiérarchique). Dans les autres institutions on combine tant bien que mal cette méthode avec celle de la description des tâches, particulièrement lors du recrutement : les avis de vacance d’emploi contiennent une description suffisante du poste (ASE instructions, art. 7.1.1.1).

Le classement

27914. - L’autorité administrative est compétente pour apprécier le type et le niveau des fonctions à remplir, et, en conséquence, pour établir le tableau des emplois, avec leur classement en catégories, en grades, en échelons éventuellement (OCDE statut, art. 10 a ; UNESCO, statut, ch. II), conformément aux directives qui résultent des décisions de l’organe délibérant.

28Certains classements sont fixés dans le statut du personnel (OIT statut, art. 2.2) ; dans d’autres statuts les grandes catégories sont seules mentionnées (CE statut, art. 5 : deux groupes de fonctions) ; parfois le classement résulte du règlement. (218, 1031)

29À ce classement, il est d’usage d’ajouter les postes de linguistes, traducteurs et interprètes, qui se distinguent généralement des autres.

30915. – Il incombe à l’administration de faire correspondre de la façon la plus irréprochable possible les fonctions et les emplois ainsi classés (TANU 25-7-2002, Thomas, 1099 ; TAOIT 29-1-1991, Glenn, 1067 ; CJCE 10-12-1969, Mulders, Rec. 561, RTDE 1972, 376, com. Dubouis, n° 18). En principe, les agents appartenant à la même catégorie ou au même grade sont soumis aux mêmes conditions de recrutement (CE statut, art. 5.5). (988, 1080)

31916. – Les organisations internationales ont cherché à harmoniser la hiérarchie des emplois. Cela a été fait dans le système des Nations unies (et de l’OEA) où, mis à part les postes les plus importants, l’on distingue les postes de direction (catégories D1 et D2 : directeur principal et administrateur général), la catégorie des administrateurs (P1 à P5) et les services généraux (G1 à G5, G7 ou G8) : employés de bureau, techniciens, personnel de service9. Dans les institutions coordonnées, à partir de 1958, trois catégories (A, B et C) subdivisées en grades ont remplacé des classements très différents les uns des autres (OECE : 13 grades ; UEO : 15 grades ; OTAN : 15 grades). (68, 910)

32Ces niveaux tendent à se rapprocher dans toutes les organisations internationales, en fonction de l’harmonisation des diplômes.

33Dans l’Union européenne, c’est le statut commun qui a fixé des règles uniques par un classement qui est différent de celui des institutions coordonnées : à la place de l’ancien classement des emplois, distinguant par ailleurs le cas des « linguistes », la réforme décidée par le Conseil en 2004 (règlement 723/2004) distingue deux groupes de fonctions selon leur nature et leur niveau : celui des administrateurs (AD : douze grades) et celui des assistants (AST : onze grades). Les qualifications requises varient suivant les groupes de fonctions et le grade au sein de ce groupe. Les emplois sont distribués suivant cette classification : les conditions de recrutement, de carrière, de rémunération en résultent. (218, 238, 1026)

34L’équivalence des anciennes et nouvelles carrières fait l’objet d’une procédure de vérification (statut, art. 6 nouveau). Les affectations résultent de ces nouvelles règles (art. 7 modifié). Des procédures consultatives sont prévues. (117,154, 221, 492, 503, 689, 952)

35À côté de ces classifications existent des postes ou des engagements spéciaux : ils sont souvent assimilés ou rattachés à un grade de la hiérarchie. (73)

L’attribution

36917. – En fonction de son recrutement, c’est-à-dire de sa qualification, l’agent se voit conférer un grade (ou une classe) qui lui donne droit à prétendre à un emploi d’un certain niveau et à une certaine rémunération, quel que soit par ailleurs le titre particulier qui peut lui être conféré (CRESRO 27-7-1972, 29, Clunet 1973, 984). Sauf dérogation (CE statut, art. 31) le recrutement se fait au grade de base. (502)

37918. – La correspondance entre le grade et l’emploi s’impose naturellement dans les organisations où la situation des agents et leurs émoluments sont déterminés de façon unilatérale et statutaire (CJCE 15-12-1965, Klaer, Rec. 1296 : CECA ; 28-5-1970, Peco, Rec. 361 : après la fusion des exécutifs ; 28-6-1972, Jamet, Rec. 483)10. Au Nations unies, une nouvelle procédure prévoit les règles applicables en matière de classification des postes, lorsqu’un agent ou l’administration estime qu’il y a lieu d’en réviser le niveau et les émoluments qui s’y rattachent. Cette procédure élimine tout appel devant les commissions paritaires de recours, les décisions qui en résultent étant sujettes à recours devant le Tribunal, uniquement pour irrégularité majeure de procédure ou vice de fond.

38Alors qu’elle vient d’être atténuée dans la fonction publique européenne (Conseil, 22-3-2004, règlement 723/2004 ; réforme du statut, art. 31 et s.), cette correspondance s’est progressivement étendue à d’autres institutions, dès lors que le grade trouvait un fondement juridique précis, par exemple dans le contrat (TAOIT 18-10-1967, Nowakowska, 115, BO 1968, 120), ou dans l’attribution de la qualité de titulaire (CROCDE 24-7-1963, Doronzo, 35 : a contrario). Des statuts prévoient le transfert d’un agent à des fonctions inférieures à son grade, dans des cas exceptionnels (OIT statut, art. 6.11). (201, 502)

39919. – La notion d’emploi a d’autres conséquences sur la situation de l’agent. En effet l’autorité administrative, compétente pour modifier l’organisation des services en fonction des nécessités, l’est pour transférer un emploi en conséquence (CJCE 16-6-1971, Vistosi, Rec. 535, RTDE 1972, 376, com. Dubouis, no 11). L’agent peut donc être muté, à condition que soient respectés les droits qu’il tient de son grade statutaire ou contractuel. (698)

40920. - L’autorité peut aussi être contrainte à procéder à des suppressions d’emplois, par exemple pour effectuer des économies réelles (TAOIT 17-3-1969, Hermann, 133, BO 1969, 392) et durables (TAOIT 3-11-1969, Chuinard, 139, BO 1970, 160). L’emploi peut être vacant, et la décision n’affecte aucun droit (CJCE 24-6-1969, Fux, Rec. 145) ; il peut être occupé, et le contrat ne sera pas reconduit (TAOIT 5-7-1975, de Sanctis, 251, BO 1975, C 1, 68) ou pourra être résilié sous le contrôle du juge (CROECE 7-6-1955, 21). Dans la notion de poste, on peut dès lors distinguer la délimitation des tâches qu’elle implique, de leur attribution à un agent (TAOIT 12-4-1976, Gracia de Muñiz, 269). (35, 635)

41La notion d’emploi recouvre souvent plutôt l’autorisation d’offrir un contrat permanent que la définition d’une tâche durable : les compressions d’effectifs peuvent alors entraîner le licenciement d’agents titulaires d’engagements permanents. (1139)

42Le choix des postes à supprimer est effectué par l’autorité compétente : il peut avoir des conséquences particulièrement graves pour les fonctionnaires de carrière (TABM 12-11-202, Perra, 326). (636, 1131)

Section II. - La formation des fonctionnaires

43921. – Il est maintenant établi que les collectivités publiques et notamment l’État, ne sauraient se désintéresser de la formation de leur personnel, quelles que soient par ailleurs les modalités de celle-ci11.

44Mais cette constatation n’est pas aussi générale dans toutes les organisations internationales : en raison de ses sujétions et de son coût, la formation est peu compatible avec les systèmes administratifs fondés sur une rotation rapide du personnel et la brièveté des carrières. Ainsi, outre l’École des cadres de Turin, à l’ONU, au PNUD, à l’UNICEF et ailleurs existent certains cours et programmes de perfectionnement, de formation en gestion ou en langues dont la liste est publiée annuellement. Toutefois, le nombre d’agents qui peuvent y être admis est fort limité, la plupart devant assumer eux-mêmes leur propre perfectionnement professionnel ou technique, à leurs propres frais. Un programme de congés sabbatiques existe aussi dans la plupart des organisations, mais dont les processus de sélection, les critères et, surtout, les résultats demeurent souvent inconnus (ex. : ONU, circulaire 2000/4 du 5-4-2000 sur les congés sabbatiques).

45922. – Par bien des aspects, en effet, la fonction publique internationale apparaît comme un phénomène second. Elle ne se recrute pas nécessairement par appel direct à des candidatures, mais largement au contraire grâce au détachement d’agents provenant d’administrations nationales, parfois de milieux professionnels avertis, et donc déjà formés à leurs fonctions principales, administratives, financières, techniques, scientifiques. Il est d’ailleurs souhaitable que les organisations internationales puissent utiliser directement, sans conditions ni problèmes, une large partie des collaborateurs auxquels elles font appel pour des tâches spécifiques. (278, 968)

46923. – La nomination au coup par coup, selon la distribution géographique des postes et la description des emplois, est contraire à tout effort de formation, exception faite des cours de langue. Elle se justifie davantage pour les missions spécialisées que pour les services administratifs classiques. Pour ceux-ci, un aménagement des méthodes de recrutement pourra permettre d’accroître l’initiation aux fonctions internationales qui est nécessaire au développement d’un esprit nouveau dans la fonction publique internationale. (908)

47924. – On voit apparaître le souci de modifier les méthodes de recrutement de certaines grandes institutions européennes ou mondiales en faisant appel à des jeunes. Des formations spécialisées apparaissent donc dans de nombreux pays, à l’initiative des gouvernements, des universités, d’organismes privés et aussi avec le concours et l’appui de certaines institutions internationales.

48Il s’agit de cycles d’études organisés sur le plan linguistique, administratif et juridique, financier ou économique, au profit de candidats issus de l’enseignement. Il existe aussi des stages de perfectionnement dans les disciplines et pratiques internationales au profit de personnes ayant déjà un bagage professionnel.

49925. – Plusieurs organisations européennes ou mondiales se sont préoccupées du problème. Outre la Banque Mondiale, qui a institué un système de formation très développé, non seulement pour satisfaire ses besoins, mais pour améliorer le niveau financier des experts nationaux, diverses institutions recrutent au bas de la hiérarchie des collaborateurs dont elles assurent le perfectionnement de façon pragmatique.

50Mais le manque de temps et de moyens limite l’extension de ce type d’expérience sur le plan de la préparation comme sur celui de la sélection, alors qu’il devrait permettre la nomination et la promotion de fonctionnaires provenant du tiers monde. Il est d’ailleurs souvent difficile d’assurer une situation pécuniaire confortable à des jeunes agents expatriés.

51Tandis que le manque d’homogénéité des recrutements internationaux interdira longtemps aux institutions mondiales d’entreprendre elles-mêmes la formation directe pour l’emploi des candidats dans leurs services, elles sont parfaitement à même d’exécuter une politique de perfectionnement et de promotion dans l’emploi.

52926. – Dans l’incertitude qui règne quant à l’ampleur et à l’échelonnement des débouchés dans l’administration internationale, méritoires mais limités sont les efforts de préparation à ces fonctions, en Europe comme ailleurs. Il convient qu’ils soient ouverts à de multiples types d’emplois et de candidats et soient aussi peu orientés que possible12.

53Le statut des fonctionnaires de l’Union européenne fait place à la promotion des agents (statut, art. 65 bis), par exemple au passage de la catégorie des assistants à celle des administrateurs. (916)

54927. – Dans le cas d’un recrutement sur titres, il est admis que l’autorité administrative n’est pas contrainte de se limiter à l’examen des qualités et diplômes des personnes qui postulent à un emploi : l’expérience professionnelle peut être légitimement prise en considération (CJCE 14-7-1965, Filippo, Rec. 971) à condition qu’elle soit plausible : la vérification permet de contrôler la réalité des qualifications prétendues. (652)

55928. – La pratique a conduit les organisations internationales à donner une importance particulière aux stages dans la formation et la sélection de leur personnel. Le temps d’épreuve qu’ils constituent est où devrait être un temps de préparation à l’emploi, ou au moins à l’emploi international.

56Mais le caractère parcellaire des tâches correspondant au système de recrutement généralement utilisé, de même que l’origine récente et l’objet imprécis de certaines activités internationales opposent de sérieuses difficultés aux efforts de formation, même dans l’administration européenne (service de la formation et des stages)13.

57À côté des cycles de préparation ou de perfectionnement en économie et en informatique, dans la plupart des organisations, la formation s’est surtout développée dans le domaine linguistique.

58929. – Encore faut-il alors que le stage soit régulièrement mené, l’agent étant dirigé et encouragé avec la diligence désirable (TAOIT 21-10-1974, Santoni, 241, BO 1975, C 1, 16) et jugé en toute connaissance de cause (CJCE 12-12-1956, Mirossevitch, Rec. 369). A ces conditions ses résultats peuvent être pris en considération dans les critères requis pour la nomination définitive (CJCE 12-5-1971, Nagels, Rec. 365). La formation a été valablement alliée à la sélection. (500, 658)

59930. – De son côté, le fonctionnaire a le devoir de développer ses compétences de façon à suivre l’évolution normale des fonctions attachées à son poste (CROTAN 29-1-1976, 70). On lui en reconnaît aussi théoriquement le droit, dans le cadre d’une politique de promotion sociale.

60Certaines organisations prévoient et facilitent donc le perfectionnement de leurs collaborateurs (notamment du sexe féminin) et en tiennent parfois compte dans le déroulement des carrières (CE statut, art. 24 et 24 bis, rédaction de 2004 ; ASE statut, art. 14 et règlement d’application). Des congés ou des crédits d’heures sont attribués, des enseignements assurés à cette fin, mais souvent sans un succès suffisant. Aux Nations unies, les processus de notation et d’évaluation du comportement professionnels comportent toujours un chapitre consacré aux souhaits de formation de l’agent, ainsi qu’aux commentaires de son supérieur sur les besoins de formation de l’intéressé. Il en résulte une obligation, pour le fonctionnaire, d’assurer un suivi, souvent par ses propres moyens, pour répondre à ses propres besoins de formation ; à défaut de quoi les notations des années suivantes pourront souffrir.

61931. – La préparation des candidats à la fonction publique internationale devrait tenir compte de l’environnement général dans lequel s’exercera leur métier. Elle pourrait ainsi les armer contre les difficultés psychologiques et professionnelles à prévoir, notamment lorsqu’ils sont jeunes : dépaysement, isolement, frustrations, compétition, conflits de devoirs ou d’intérêts14.

62D’une façon générale, il n’est pas douteux que c’est d’une bonne formation que dépendra le développement de l’esprit de service international, du sentiment de la mission pour le compte de la communauté des nations, non seulement dans les organisations intergouvernementales mais aussi dans les nombreux organismes privés qui se consacrent à des tâches internationales.

Section III. - La sélection

63932. - Il est de principe que le choix de l’autorité administrative s’exerce librement dans le cadre des normes qui le réglementent : en l’absence de restrictions édictées par les organes délibérants de l’institution internationale, c’est donc à celui qui dirige une administration de fixer les conditions dans lesquelles doivent être recrutés ses agents15.

64933. - L’autorité investie du pouvoir de nomination n’est jamais obligée de pourvoir un emploi, sauf texte contraire (CJCE 24-6-1969, Fux, Rec. 145, RTDE 1970, 123, com. Dubouis). Elle apprécie dès lors discrétionnairement l’opportunité d’organiser un recrutement, par exemple un concours (CJCE 14-12-1965, Morina, Rec. 1260 ; 19-3-1975, Van Reenen, Rec. 445). Elle n’est pas tenue de motiver cette appréciation (CJCE 31-3-1965, Ley, Rec. 143).

§ 1. – Les conditions du choix

65934. – Il faut reconnaître que, dans la pratique de nombreuses organisations, le choix des fonctionnaires est encore largement discrétionnaire (TAOIT 4-10-1976, Reda, 280), sous réserve du respect des conditions objectives du recrutement : âge, aptitude physique, éventuellement connaissances linguistiques ou spéciales, nationalité (voir CE statut, art. 28), etc. Il en est toujours ainsi pour les plus hauts emplois (CE statut, art. 29, rédaction de 2004 : postes de direction) et pour les collaborateurs occasionnels ainsi que dans tous les cas où la description du poste est spécifique.

66935. – Lorsque les statuts disposent que les candidats doivent posséder les plus hautes qualités de compétence, d’intégrité, d’aptitude professionnelle, de moralité, d’efficacité, de rendement, ils n’apportent pas de réelle et précise limitation au pouvoir d’appréciation de l’autorité, hors le cas d’erreur de fait ou de droit, volontaire ou non, mais manifeste, sur les caractères réels d’une personne (TAOIT 5-5-1975, de Sanctis, 251, BO 1975, C 1, 68).

67L’appréciation par l’autorité compétente des mérites et du travail d’un agent est discrétionnaire, à condition que l’autorité ait respecté les dispositions réglementaires applicables ainsi que les principes généraux du droit, que la procédure suivie ait été correcte (TACE 5-12-2003, 312/2003), et que des conclusions erronées n’aient pas été tirées des éléments de fait (TACE 27-1-1997, 216/1996 ; 9-6-1999, 250/1999). Aussi les juridictions veillent-elles à ce que la gestion du personnel soit d’une transparence suffisante (CRCE 1-12-1988, 851/88 ; 24-2-1995, 186/94 ; v. TAOIT 1-2-1995, Savopoulos, 1378 : entretien d’évaluation), ce qui implique une certaine extension de sa compétence à des éléments de fond (arbitraire : TACE 3-12-2003, 311/2003  ; détournement de pouvoir, par exemple).

68936. – Dans la vérification de l’aptitude physique le même problème se posait, compte tenu de l’impossibilité pour la juridiction, de contrôler le jugement porté sur ce point par une autorité compétente (TAOIT 13-11-1972, Baracco, 192, BO 1973, 160). Mais les statuts ont presque tous prévu des garanties d’examen médical valable et impartial en faveur des candidats comme de l’organisation, sur la base de normes établies à l’avance (ONU statut, art. 4.6) et grâce au concours des praticiens (OIT statut, art. 4. 10 ; CE statut, art. 33 ; TAOIT 3-5-1971, Zednik, 175, BO 1972, 174 : certificat médical pour le renouvellement d’un engagement). (351)

69937. – Les qualités intellectuelles et morales sont beaucoup plus difficiles à vérifier de façon objective, par rapport à des critères précis et définis à l’avance. En revanche, toutes les administrations nationales appliquent des méthodes, souvent éprouvées, de contrôle des connaissances. Il s’agit que ces méthodes soient étendues aux organisations internationales, dans la mesure où celles-ci ont la possibilité de choisir chaque collaborateur parmi plusieurs postulants. Le tribunal attend de l’administration qu’elle vérifie elle-même les qualifications des candidats avant le recrutement, le service ne peut les remettre en cause si elles s’avèrent erronées ou si elles sont corrigées en temps opportun par l’agent concerné (v. TANU 19-11-1999, Masri, 981).

70Le recours au stage est devenu général, sous réserve d’emplois désignés ou de grades précis (CE statut, art. 34, rédaction de 2004). (718)

71938. – Le principe est fixé de la mise en compétition des candidats, dans toute la mesure du possible (ONU statut, art. 4. 3 et cire, du 23-4-2002 sur le système de sélection). Il faut alors l’appliquer de façon impartiale, compte tenu de la libre détermination, par l’administration, des critères du choix (CJCE 16-10-1975, Deboeck, Rec. 1123 ; TAOIT 29-1-1991, Castillo : préférence irrégulièrement accordée à un agent temporaire). (334)

72939. – La première condition de la compétition est la plus large publicité du recrutement, de ses modalités et aussi des facteurs divers à prendre en considération (âge, ancienneté, diplômes)16. Il s’agit là d’une opération souvent prescrite par les statuts, sous la dénomination d’avis de vacance d’emploi ou d’avis de concours de recrutement, porté à la connaissance de certains intéressés (CE statut, art. 4, modifié en 2004 ; ASE statut, art. 7) , des gouvernements parfois (CJCE 28-2-1989, Rec. 511 ; C. de l’Europe, statut, annexe II, art. 7 : publicité des emplois) ou d’un public plus large, notamment s’il ne s’agit pas d’un recrutement interne : en cas de contestation, la juridiction en vérifie le respect (TAOIT 9-5-1967, Passacantando, 107, BO 1967, 397 ; CJCE 22-3-1972, Costacurta, Rec. 163). L’avis de vacance doit appliquer le statut (CJCE 4-3-1964, Lassalle, Rec. 57). Aux Nations unies, l’Assemblée générale a réitéré par résolutions successives (AGNU res A/55/258 para. IV du 27-6-2001, A/51/226, para. 5 du 25-4-1997, A/C. 5/59/L.30 para. II-5, etc.) l’obligation de rendre publics tous les postes vacants et les avis de concours (à l’exception des postes au cabinet du Secrétaire général).

73Un nouveau système informatisé (ONU : Galaxie) rend publics les postes vacants et les avis de concours, mais ce système complexe n’est pas accessible aux candidats qui n’ont pas accès à la téléinformatique, en particulier ceux des pays en développement.

74940. – Certaines organisations remboursent les frais de voyage et de séjour légitimement exposés par les candidats, afin d’assurer une large ouverture géographique du recrutement.

75941. – La concurrence n’est valable et légitime que si elle aboutit à une sélection véritable ; mais chaque organisation l’organise à sa façon : stage, examen, entrevue, concours sur titres, concours sur épreuves, sans que ces dénominations recouvrent partout le même contenu. La meilleure garantie serait dans tous les cas de soustraire l’appréciation à l’autorité qui nomme, ou au moins de l’assortir de la consultation d’un organisme indépendant.

76942. – La désignation du candidat le plus valable est subordonnée à des garanties d’impartialité. La discrimination entre les concurrents ne doit être fondée que sur l’appréciation des qualifications personnelles et professionnelles. Cette appréciation doit être équitable, effectuée sur des bases comparables (TANU 30-9-2003, Kiruna, 1117 ; 31-1-2005, L., 1217 ; CJCE 23-1-1975, de Dapper, Rec. 35 : absence d’un rapport de notation) et connues à l’avance (CJCE 22-3-1972, Costacurta, Rec. 163). L’administration ne peut invoquer pour écarter un candidat, une enquête qu’elle tarde conclure ; elle doit attendre le résultat de cette enquête avant de se prononcer sur l’ensemble des candidatures (TANU, 22-11-2000, Mezoui, 988).

77943. – Toutefois beaucoup d’organisations cherchent à donner à leurs agents des assurances de carrière. Elles sont dès lors amenées à instituer en leur faveur des priorités de recrutement ou de promotion aux emplois vacants de la hiérarchie (C. de l’Europe, statut, annexe II, art. 6 ; TAOEA 21-11-1974, Mendoza, 9). Il en résulte parfois que certaines sélections sont purement fictives ou que le principe de répartition géographique est écarté (TAOEA 13-6-1975, Caserta, 14).

78Dans beaucoup d’organisations, la promotion interne est privilégiée et constitue même une obligation plutôt que le recours à une procédure de recrutement extérieur (TACE 22-10-1999, 251/1999 ; TANU 27-7-1995, Khubchandani, 701 : « vœu de carrière »). Cette préférence n’est pas inconditionnelle (TACE 9-3-2001, 259/2000) et l’administration conserve son pouvoir d’apprécier les capacités professionnelles de chacun de ses agents (TACE 31-1-2002, 267/2001).

79L’appel aux candidats extérieurs à l’organisation internationale n’est donc pas la règle pour pourvoir aux vacances. Il a cependant été recommandé pour assurer un recrutement aussi large que possible de l’administration, en vue de concilier la répartition géographique des agents et la vérification de la meilleure aptitude. La priorité interne ne devrait jouer qu’à égalité de qualification (TAOEA 13-6-1975, Caserta, 14).

80944. – Dans les organisations, l’ordre de priorité réglementaire varie ; mais il respecte dans l’ensemble le schéma suivant (OIT statut, art. 4.2) : réemploi de fonctionnaires licenciés par suite de compressions d’effectifs, mutations intérieures, promotions internes, candidatures d’agents ayant déjà collaboré à l’institution ou provenant d’une organisation internationale qui pratique des priorités en réciprocité, transferts d’agents entre organisations-sœurs (CE statut, art. 29, rédaction de 2004 : compétence de chaque institution communautaire). La préférence joue surtout au bénéfice des fonctionnaires recrutés sur le plan géographique.

81945. – La préférence marquée par les statuts en faveur de la promotion interne du personnel ne saurait interdire à l’autorité compétente de recourir au concours externe si elle estime qu’il répond mieux aux intérêts du service, notamment dans les postes de début. Une priorité ne constitue pas une obligation (TAOIT 9-5-1967, Passacantando, 107, BO 1967, 397). Il appartient aux responsables de déterminer, dans chaque cas, les mesures de nature à aboutir à la nomination d’une personne possédant les plus hautes qualités de compétence, de rendement et d’intégrité (CJCE 31-3-1965, Ley, Rec. 143).

82Dans certaines institutions, des organismes cherchent à équilibrer les recrutements internes et externes. C’était le cas du comité des nominations et promotions de l’ONU jusqu’en 2002, époque où il a été remplacé par un organe central de contrôle, auquel les syndicats s’abstiennent de participer (circulaire 2003/1/1).

§ 2. – Les procédés de recrutement

83946. – Le recrutement doit s’effectuer suivant les conditions et dans les formes prévues aux statuts (CJCE 13-5-1970, Fournier, Rec. 249), mais ceux-ci laissent souvent une large liberté à l’administration.

84Les conditions de droit ou de fait sont non seulement celles qui doivent être réunies en vue de la nomination en général, mais aussi des exigences d’ordre personnel et professionnel qui motivent l’admission à concourir pour la sélection aux emplois considérés. Quant aux formalités, certaines d’entre elles constituent des protections essentielles offertes aux candidats, qu’il s’agisse du recrutement initial ou de la promotion au choix.

85947. – Certains statuts font précéder le recrutement de consultations, parfois pour des raisons de politique générale (OIT statut, art. 4. 2 : consultation du bureau du Conseil d’administration pour les hauts postes), le plus souvent pour obtenir un avis de caractère technique ou professionnel (OCDE instructions, art. 107/7 ; OEA règlement : comité de sélection) ou même assurer le filtrage et le classement des candidatures (OIT statut, art. 4. 2 : rôle des syndicats)17. (890)

86Non seulement la consultation du personnel permet une meilleure sélection des candidats ; elle rappelle les besoins de la promotion interne et atténue l’effet d’éventuelles pressions nationales. Si l’autorité conserve la totalité de sa liberté de choix, cette affirmation devient théorique lorsque l’avis qui lui est remis a beaucoup de poids, par exemple s’il est unanime dans un organisme paritaire. En cas d’urgence, d’impossibilité, de qualifications techniques très rares, l’autorité peut être habilitée à se soustraire aux procédures consultatives.

87948. – Le statut peut préciser que certains emplois, en raison de leur nature, ne sont pourvus qu’après un examen ou un concours professionnel (OIT statut,art. 4-2 et annexe I). Il s’agit le plus souvent des postes d’interprète, traducteur, réviseur de traduction, et des postes d’informaticiens ou d’agent de secrétariat, postes pour lesquels existent des méthodes vérifiées de contrôle des aptitudes.

88L’examen professionnel s’apparente au concours (UNESCO, statut, art. 4. 3. 2 : avis de vacance et emploi) lorsqu’il aboutit à la préparation d’une liste des candidats rangés suivant leur mérite, mais il est de principe que dans les organisations internationales, en raison de la recherche de l’équilibre national, l’ordre de classement ne s’impose pas, même si les agents sont en situation statutaire.

89Le concours est souvent utilisé pour les postes de début, dans lesquels aucune expérience professionnelle particulière n’est nécessaire.

90949. – Dans d’autres cas, notamment pour des postes de haute qualification, l’examen ou le concours se font sur titres : présentation de diplômes, de certificats, justification de résultats antérieurs ou d’une expérience particulière, conclusions d’une entrevue avec un responsable (OCDE instructions, art. 107/6 ; CJCE 1-4-1971, Rabe, Rec. 304). Les formulaires de candidature tendent à faciliter ce choix, qui est largement discrétionnaire. Plusieurs organisations reçoivent maintenant les candidatures par téléinformatique, sur leurs sites Internet (v. rapport à ce sujet à l’AGNU : A/591446 du 20-10-2004).

91Aussi l’appréciation des titres est-elle souvent confiée à un jury dont l’activité est soumise à des règles de procédure protectrices des droits des candidats et qui, notamment, fait connaître à l’avance les critères et conditions du choix (CE statut, annexeIII, modifiée en 2004 ; Conseil de l’Europe, annexeIII).

92950. – Enfin, des procédures réunissent toutes ces précautions en un ensemble (OIT annexe I au statut ; CE annexeIIIau statut) : l’examen des titres permet d’établir la liste des candidats admis à subir certaines épreuves dont le déroulement est alors réglementé de façon à assurer à tout moment l’égalité des candidats (TAOIT 9-5-1967, Passacantando, 107, BO 1967, 397 ; mais CROCDE 17-12-1974, Ferguson, 52, Clunet 1975, 898, com. Ruzié).

93951. – Dans les institutions européennes, les règles de recrutement étaient assez strictes (CE statut, art. 29 et 30, annexe III  ; v. Boisson, AFDI 1966, p. 193). Elles ont été sérieusement assouplies en 2004 (Conseil, règlement, 22-3-2004, 723/2004). Les concours internes ou externes restent la règle fondamentale du recrutement des titulaires (CJCE 26-5-1971, Bode, Rec. 465). (228, 916)

94952. – Le statut des fonctionnaires de l’Union européenne autorisait l’administration à se soustraire à cette obligation dans certains cas (art. 29 : postes de direction et emplois nécessitant des qualifications spéciales). Ces dispositions ont été substantiellement modifiées en 2004 ; promotions, mutations internes sont facilitées, ainsi que tous procédés de recrutement pour les postes d’encadrement supérieur (statut, art. 29, modifié et complété). (228, 916)

§ 3. – Le concours

95953. - L’avis de recrutement ou de vacance d’emploi est indispensable à l’ouverture d’une compétition égalitaire. Certains textes précisent son contenu (CE annexe III au statut, art. 1 ; OIT statut, annexe I). (939)

96Il s’agit d’une importante mesure de publicité (CJCE 7-4-1965, Alfieri, Rec. 337, AFDI 1966, 193, com. Boisson), notamment à l’égard des candidats extérieurs à l’organisation (CE annexe III au statut ; TAOIT 11-7-1996, 1527 : absence de déclaration de vacance de poste et légalité de la nomination en résultant).

97954. - L’avis peut être critiqué du fait de son libellé (CJCE 19-6-1975, Küster, Rec. 725), par exemple s’il entraîne l’exclusion de certaines candidatures ou s’il fixe des conditions non réglementaires pour postuler (CJCE 4-3-1964, Lassalle, Rec. 57).

98955. – De toute façon les conditions du concours doivent être fixées et connues avant les épreuves (OCDE instructions, art. 107/4), c’est-à-dire en principe à la clôture des inscriptions ou déclarations de candidature ; il en est ainsi des limites d’âge (CJCE 22-3-1972, Costacurta, Rec. 163 : absence de limite d’âge). Il faut éviter l’éviction de candidats sur la base de conditions qu’ils ne connaissent pas (CJCE 30-10-1974, Grassi, Rec. 1099, RTDE 1975, 288, com. Dubouis).

99956. – L’appréciation des titres et des épreuves peut être confiée à un collège indépendant, en principe nommé par l’autorité chargée du recrutement, et avec la participation de la représentation du personnel (Conseil de l’Europe, statut, annexe II, art. 12 : jury de recrutement et jury de notation et de promotion ; CE statut, art. 30 et annexe III).

100Il faut dès lors que la compétence, l’impartialité et l’objectivité du jury soient assurées (TANU 31-1-2005, L, 1217 ; TAOIT 9-5-1967, Passacantando, 107, BO 1967, 397), notamment par le choix de ses membres, qui incombe à l’autorité chargée de nommer. On a parfois proposé d’institutionnaliser certains jurys de recrutement, et même de créer un bureau central de recrutement des fonctionnaires européens.

101957. – Les délibérations du jury sont secrètes. Elles ont lieu en toute connaissance de cause, dans le respect des droits de chaque intéressé (CROTAN 19-11-1971, 34, Clunet 1973, 980 : interventions personnelles sans influence décisive ; CJCE 16-10-1975, Deboeck, Rec. 1123 : consultation d’un tiers). Aussi ses membres doivent-ils participer personnellement de façon complète aux opérations (CJCE 1-4-1971, Rabe, Rec. 304, Clunet 1973, 980 ; TCE 17-9-2003, T 233/ 02 : respect des règles qui président aux travaux du jury). Le principe de motivation des actes administratifs ne saurait porter atteinte à la règle de confidentialité des délibérations de jurys (TACE 24-2-1995, 186/1994).

102958. – Le jury ou la commission de sélection veille à l’organisation des épreuves éventuelles et en désigne les examinateurs, conformément au règlement du concours ou de l’examen. Dans le cas du concours sur titres et épreuves, son rôle est double : examen des titres et établissement de la liste des candidats admis aux épreuves, puis appréciation du résultat des épreuves (CE statut, annexe III, art. 5).

103959. – Les candidatures sont rassemblées par le service compétent. Elles peuvent faire l’objet d’une vérification, non seulement pour l’application des dispositions qui régissent le recrutement, mais aussi en fonction d’un premier examen des titres et qualifications requises pour le grade (OIT annexe I au statut ; CE annexe III au statut ; CJCE 4-4-1974, Serio, Rec. 341) : il en résulte alors une admission à concourir en fonction des références présentées, mais cette décision n’a pas le caractère d’ordre public que lui reconnaissent certains droits internes (TAOIT 9-5-1967, Passacantando, 107, BO 1967, 397). Tous les candidats remplissant les conditions doivent d’ailleurs être mis en mesure de concourir (TAOIT 21-10-1974, Zoganas, 238, BO 1975, C 1, 5).

104Quel que soit le lieu où ils se présentent, tous les candidats à un concours doivent être placés dans les mêmes conditions d’égalité en ce qui concerne le déroulement des épreuves (TACE 24-3-1994, 172/1993).

105960. – Le jury dresse procès-verbal des épreuves (TACE 23-11-1995, 202/95 : signature du président) et présente un rapport, dont on exige souvent qu’il soit motivé de façon à éclairer le choix de manière aussi complète que possible (CE statut, annexe III, art. 5 ; CJCE 14-12-1965, Morina, Rec. 1279, AFDI 1966, 194, com. Boisson) : il s’agit de comparer les titres ou les épreuves avec les qualifications requises par l’avis de concours (CJCE 15-3-1973, Marcato, Rec. 361, Clunet 1973, 980 : notamment si l’avis de concours est vague sur ce point). Cette appréciation est discrétionnaire (CJCE 14-6-1972, Marcato, Rec. 427, RTDE 1975, 285, com. Dubouis).

106961. – Ce rapport comporte en principe un classement des candidats par ordre de mérite (CE statut, art. 30), classement que le jury effectue compte tenu de tous les éléments dont il peut légalement disposer selon les textes en vigueur (CJCE 4-4-1974, Serio, Rec. 341 : titres ; TAOIT 21-10-1974, Zoganas, 238, BO 1975, C 1, 5 : expérience professionnelle ; CJCE 28-6-1972, Brasseur, Rec. 499 : aptitude à la fonction ; OIT statut, annexe I, art. 4 : ancienneté, CE statut, art. 29 modifié en 2004 : services dans une autre institution communautaire). Il y a des cas dans lesquels le jury peut dès lors rompre l’anonymat des épreuves (TAOIT 21-10-1974, Zoganas, 238, AFDI 1974, 407, com. Knapp). (993)

107962. – Le jury n’est pas obligé de retenir autant de noms qu’il y a de postes à pourvoir (TAOIT 21-10-1974, Zoganas, 238, BO 1975, C 1, 5). Parfois il lui est demandé d’en proposer davantage (CE statut, annexe III, art. 5 : nombre double). En principe, il publie le résultat de ses travaux (OIT annexe I au statut).

108963. – L’ordre de classement ne s’impose pas, à la différence de ce qui est souvent décidé en droit national ; il en est même ainsi dans l’administration européenne (CJCE 28-6-1972, Brasseur, Rec. 499). Mais l’autorité ne saurait annihiler la notion même de concours en s’éloignant substantiellement du résultat sans de sérieuses raisons (CJCE 15-12-1966, Serio, Rec. 814, AFDI 1966, 195, com. Boisson)  : la nationalité peut jouer le rôle de critère préférentiel lors du choix entre des candidats (CJCE 4-3-1964, Lassalle, Rec. 57). (261)

109964. – Est dès lors légale la constitution d’une réserve de recrutement (CE statut, art. 29, rédaction de 2004), à partir des tests d’aptitude, réserve au sein de laquelle peuvent être prélevés des agents destinés à pourvoir des fonctions différentes (CJCE 9-10-1974, Campogrande, Rec. 957) : tous les candidats inscrits sur cette liste n’ont pas droit à être nommés (CJCE 24-6-1969, Fux, Rec. 145), mais s’ils le sont ils doivent l’être aux emplois correspondant aux qualifications que l’on a exigées d’eux (CE statut, art. 31).

110965. – Dans le système statutaire des Nations unies, seuls les candidats internes ont qualité pour contester les règlements relatifs au concours, solution qui n’est pas adoptée partout (CJCE 31-3-1965, Vandevyvere, Rec. 205, AFDI 1966, 197, com. Boisson), ainsi que ses opérations à l’occasion de la communication de son résultat (CJCE 14-12-1965, Morina, Rec. 1279). Les actes constituant la procédure de recrutement forment un tout, mais leur régularité peut être critiquée par voie d’exception (CJCE 31-3-1965, Ley, Rec. 143). (495, 1374)

§ 4. – Le recrutement direct

111966. – Il peut être institué des procédures exceptionnelles de recrutement direct, par exemple en cas de création d’une organisation internationale, ou de modification profonde de la situation de ses agents : tel a été le cas lors de l’introduction du statut des fonctionnaires de la Communauté européenne.

112La plupart des institutions internationales réservent cependant le recrutement direct pour certains des postes les plus élevés de la hiérarchie. Les vacances sont alors communiquées aux États membres notamment par le canal de leurs représentations permanentes (Conseil de l’Europe, règlement II, art. 25). Des procédures particulières peuvent également être instituées pour des fonctions spécifiques (greffier de la Cour européenne des droits de l’homme, ou membres de cabinets de directeurs ou secrétaires généraux).

113967. – L’application de ces mesures dérogatoires doit s’inspirer autant que possible des principes généraux d’appréciation des qualifications, selon les critères des besoins du service et de l’objectivité du jugement (CJCE 22-6-1967, Willame, Rec. 200), conformément aux règlements et en s’efforçant de ne pas porter atteinte aux situations légitimes (CJCE 15-12-1966, Moreau, Rec. 664), d’assurer un examen des cas impartial (CJCE 8-7-1965, Prakash, Rec. 678) et complet (CJCE 8-7-1965, Luhleich, Rec. 728), mais sans aller jusqu’à la transposition du formalisme disciplinaire (CJCE 8-7-1965, Willame, Rec. 804).

114968. – Une grande partie du personnel international provient des diverses administrations publiques nationales. Ce passage est hautement souhaitable à bien des points de vue. Tout en étant libre de contraintes ou de restrictions de la part du gouvernement intéressé, ce recrutement ne saurait intervenir en violation des règles qui permettent la mobilité de ses fonctionnaires et des autorisations requises de la part des supérieurs hiérarchiques. En fait il procède d’ailleurs souvent de recommandations ou de propositions nationales18. (38, 307)

115Tant que les systèmes nationaux resteront très variés à tous les points de vue : juridique, financier, administratif ou autres, la fonction publique internationale devra s’adapter à une grande diversité des situations individuelles de ses membres : les efforts d’unification du régime du détachement des fonctionnaires n’ont pas encore abouti, même au niveau européen. (478)

116969. – Il faut notamment concilier la règle de l’indépendance des agents à l’égard des gouvernements, avec l’attribution de situations suffisamment attrayantes pour assurer et maintenir le recrutement des cadres. Mais il faudrait aussi que les gouvernements s’inspirent de principes semblables ou communs de nature à assurer le respect de l’impartialité et des missions des organisations internationales.

117Ces questions se posent avec une particulière acuité lorsque des gouvernements placent des fonctionnaires au service des organisations internationales, tout en les maintenant en service dans leur propre administration.

118970. – Les régimes juridiques nationaux prévoient généralement le détachement ou le congé des fonctionnaires nationaux. Ils évitent la rupture du lien et admettent donc des formules temporaires plus souples : mise à disposition, autorisation, mission. L’institution internationale doit alors tenir compte des conditions du détachement, de sa durée statutaire, de sa possibilité de renouvellement, des conséquences de son expiration, du régime de la notation. Il faut aussi assurer à l’agent un certain nombre de garanties personnelles et familiales : réintégration, avancement, reconstitution de carrière, pension de retraite et autres prestations sociales19. Un recrutement de qualité est à ces conditions, dont les gouvernements n’ont pas toujours pleine conscience, par exemple lorsqu’ils n’assurent pas au fonctionnaire international ou à l’expert une convenable réinsertion dans la hiérarchie administrative nationale à la fin de sa mission. (306)