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Des mondes de confiance

 | 
Vincent Mangematin
, 
Christian Thuderoz

Première partie. Questions de confiance

Chapitre 2. Confiances sociales et promesses d’emploi : déclinaisons wébériennes

Michel Lallement

Texte intégral

  • 1 À la fin des années 1990, en France, l’objectif emploi est cité dans un sixième des accords sur le (...)

1Cette contribution explore la dynamique de la confiance à partir d’un cas singulier qui est celui de l’emploi ou, plus exactement, des négociations relatives à l’emploi. Un tel choix se justifie doublement. En premier lieu, et comme en témoignent notamment les grandes options retenues aujourd’hui en faveur de la construction de l’Europe sociale, l’emploi a acquis un réel statut de bien commun. Reconnu comme une question sociale d’importance, classé sur le registre des priorités, l’emploi ne fait plus seulement figure de simple résultante économique mais il justifie plus que jamais un fort volontarisme politique. Pour des raisons similaires, l’emploi est devenu en second lieu un véritable objet de négociation au sein des entreprises au point d’ailleurs, dans certains cas, de pouvoir prétendre au statut de nouvel équivalent général des échanges (Bélanger et Thuderoz, 1998)1. Dans une période où, en dépit de la création de nombreux emplois, le chômage reste une réalité sociale pesante, les organisations syndicales acceptent ainsi bien plus qu’hier de s’engager dans des transactions de type donnant-donnant avec, pour contrepartie, promesse de l’employeur de sauver ou de créer des emplois. Qu’elles soient effectives ou parfois purement fictives, ces formes d’échanges, ces gouvernances de l’emploi, constituent un fait social suffisamment original pour stimuler la curiosité.

2Le fait est d’autant plus étonnant que, comme le souligne justement Christian Morel (1998), la négociation d’entreprise ne va pas de soi en France, et encore moins lorsqu’il s’agit pour les acteurs de s’engager de façon précise et durable sur des objectifs qui impliquent une confiance réciproque. Dans les entreprises, les acteurs syndicaux répugnent traditionnellement à produire des promesses (celle, par exemple, de ne pas mobiliser leurs troupes pendant une certaine période, de ne pas revenir sur ce qui vient d’être négocié...) en raison de leur faiblesse. Divisés, peu dotés en moyens d’expertises, parfois dépassés par la base, comment pourraient-ils en effet tenir des engagements qu’ils n’ont pas les moyens d’honorer ? L’hypothèse qui informe le présent chapitre est que les négociations sur l’emploi ont quelque peu changé la donne et incité à davantage d’implication et de confiances réciproques. Nous sommes certes bien loin, on le verra, d’un basculement complet en faveur d’arrangements locaux toujours vertueux. Mais l’intérêt d’une telle entrée est bien de travailler la notion de confiance à partir d’un matériau précis. A cette fin, nous allons commencer par revenir sur la promesse, cette « mémoire de la volonté » qui, selon Nietzsche (1964), est véritablement constitutive de l’action humaine. En marchant sur des brisées wébériennes, nous distinguerons ensuite trois types-idéaux de confiance à même de nous aider à rendre plus intelligibles des situations de transactions mettant l’emploi en jeu. Pour conclure, nous évoquerons la question des liens entre confiance, négociation de l’emploi et modes d’échange.

Ce que promettre peut faire

3Comme l’a bien montré Herbert Simon (1951), la subordination est une condition de l’efficacité du contrat de travail car, contrairement à ce que présuppose la théorie économique standard des contrats complets, l’on ne pourrait imaginer de décrire a priori une liste exhaustive des états potentiels du monde afin d’y associer des obligations précises engageant, pour chaque cas de figure, employeur et salarié. Toutes proportions gardées, c’est d’une même logique que relèvent aujourd’hui de multiples négociations qui se nouent autour de l’emploi. Pour des raisons qui tiennent autant à l’existence d’un taux de chômage toujours élevé qu’aux transformations d’un système de régulation qui autorise de plus en plus des négociations de type « donnant-donnant », l’emploi – nous venons de le suggérer précédemment – peut aussi être analysé comme un objet de transaction. En France, depuis le début des années 1980, et plus encore avec la multiplication d’accords d’entreprise impulsés selon des modalités différentes par les lois quinquennale (1995), Robien (1996), Aubry I (1998) et Aubry II (2000), les acteurs sociaux peuvent explicitement lier l’emploi à d’autres paramètres de négociation (le temps de travail au premier chef) et cela par l’entremise de dégrèvements sur les charges sociales en cas de sauvegarde et/ou de création de postes de travail. Or, dans de nombreux cas, la ratification d’un accord d’entreprise relève pour les organisations signataires d’un véritable pari : les employeurs s’engagent en effet à jouer la carte de l’emploi mais sans qu’aucune certitude ne soit établie quant à leur comportement futur. La question est bien en effet de savoir si la promesse vaut toujours alors que la conjoncture a évolué. Or, en la matière, les principes de droit français restent incertains : « Dans une affaire, où l’employeur avait pris l’engagement d’éviter de nouveaux licenciements avec clause de renégociation, la Cour de cassation a admis qu’il pouvait néanmoins engager une nouvelle procédure de licenciement, sans renégocier l’accord, dans la mesure où les licenciements étaient inévitables. Le pouvoir de gestion a donc primé sur l’engagement contractuel mais il est vrai que la rédaction de la clause était plutôt obscure. Dans deux autres affaires au contraire, la Cour de cassation a, cette fois sans équivoque, sanctionné la violation d’un engagement d’emploi que l’employeur avait méconnu » (Morin, Terssac et Thoemmes, 1998, p. 204-205).

4L’incertitude des cadres juridiques ne signifie pas que l’ensemble des négociations qui mettent l’emploi en balance soit complètement inhibé par le caractère imprévisible de la conjoncture économique qui s’imposera aux contractants. Hormis les incitations à même d’encourager les employeurs à profiter d’aubaines financières, il est aussi des conditions extra-économiques qui soutiennent les engagements contractuels en faveur de l’emploi. La capacité à produire une promesse relève typiquement de ce registre. Comme le note Hannah Arendt (1983), la promesse est un puissant moyen de dissiper l’incertain dans la mesure où elle se propose de dominer une double « obscurité des affaires humaines » : d’une part, la « faiblesse fondamentale des hommes qui ne peuvent jamais garantir aujourd’hui qui ils seront demain » et, d’autre part, « l’impossibilité de prédire les conséquences d’un acte dans une communauté d’égaux où tous ont la même faculté d’agir » (Arendt, 1983, p. 274). Ces deux figures sont bien connues des sciences sociales. Dans le premier cas, l’on retrouve typiquement les comportements qu’Oliver Williamson a qualifiés d’opportunistes. Pour sa part, Williamson (1993) ne croit guère – pour ne pas dire pas du tout – aux vertus de la confiance dans les situations intéressées, id est des situations où les acteurs peuvent calculer des gains et des risques associés aux différentes opportunités d’action qui s’offrent à eux. Quelle est la plus-value intellectuelle que nous apporte la notion de confiance, note-il, dans des configurations où l’interaction est viable parce que chaque partie y trouve son intérêt bien compris ? La question est pertinente mais l’objection qui la sous-tend n’est pas réellement satisfaisante. Les travaux critiques sur la théorie des jeux nous le confirment : des intérêts convergents et réciproques ne constituent pas une garantie suffisante pour susciter une transaction, un accord, un échange... « Sans la confiance des hommes les uns envers les autres, la société tout entière se disloquerait – rares en effet sont les relations uniquement fondées sur ce que chacun sait de façon démontrable de l’autre, et rares celles qui dureraient un tant soit peu, si la foi n’était pas aussi forte, et souvent même plus forte, que les preuves rationnelles » (Simmel, cité par Orléan, 1994 a, p. 19). En conséquence, si l’on exclut même les apories propres au schéma opportuniste (être trop opportun, c’est par exemple se condamner à avoir mauvaise réputation et donc se priver à l’avenir d’occasions de contracter), la promesse constitue bien un moyen privilégié d’éviter les travers d’un économicisme qui assimile trop souvent les acteurs sociaux à des « victimes d’une nécessité automatique fort semblable aux inexorables lois qui, pour les sciences d’avant-hier, passaient pour caractériser essentiellement les processus naturels » (Arendt, 1983, p. 277).

5Le deuxième cas de figure distingué par Hannah Arendt n’est autre que celui de l’effet émergent bien analysé en sociologie par R. Boudon. En raison de la force morale qui lui est attachée, la promesse est un dispositif capable de contrecarrer les effets pervers produits par l’agrégation d’actions exclusivement motivées par des intérêts individuels bien compris. Ce n’est certes pas le seul ; pour ne citer que ceux-là : les incitations, la sanction, la socialisation, les croyances, les routines, etc., sont autant d’instruments dont l’une des vertus consiste précisément à rendre viable une société d’hommes commandés dans leurs pratiques par un principe d’ « insociable sociabilité ». Si les préoccupations d’Arendt croisent bien celles de sciences sociales, la philosophie politique de cette dernière se déprend résolument, en revanche, de toute tentation déterministe. « Dans la mesure où la morale est plus que la somme des mœurs, coutumes et normes de comportement solidifiées par la tradition, validées par le consentement, tradition et consentement qui changent avec le temps, elle ne peut s’appuyer, politiquement du moins, que sur le ferme propos de contrecarrer les risques énormes de l’action en acceptant de pardonner et de se faire pardonner, de faire des promesses et de les tenir. Ces préceptes moraux sont les seuls qui ne soient pas appliqués de l’extérieur à l’action, du haut d’une faculté supposée plus élevée ou à partir d’expériences situées hors de la portée de l’action. Ils proviennent directement au contraire de la volonté de vivre avec autrui dans la modalité du parler et de l’agir » (ibid., p. 276). C’est à ce point exact de l’analyse que nous quittons les chemins tracés par l’auteur de Condition de l’homme moderne. Moins kantien qu’Hannah Arendt, nous faisons l’hypothèse qu’il existe des conditions sociales de possibilité à la production de promesses crédibles. Sans aucunement prétendre à la recension exhaustive de ces conditions, les lignes qui suivent font de la qualité des acteurs et des formes d’interactions deux variables déterminantes de la force des promesses en faveur de l’emploi.

  • 2 Pour être tout à fait conséquent avec la typologie wébérienne qui nous inspire, il conviendrait de (...)

6Pour se persuader du bien-fondé d’une telle démarche, commençons par préciser que la promesse entretient avec la confiance une relation similaire à celle qui lie le langage à la langue. La métaphore ne vaut qu’à condition, ici encore, d’écarter tout postulat ontologique et de renoncer par là même à la dichotomie individuel-social que Ferdinand de Saussure utilise pour fonder ses catégories linguistiques. Sur la base d’une telle inflexion, nous dirons que promettre est une faculté sociale mobilisée par des acteurs afin de produire de la confiance, système de relations qui, à la façon de la symphonie évoquée dans le Cours de linguistique générale, est une réalité indépendante de la façon dont on l’exécute. L’analyse des pratiques concrètes de négociation, soit l’équivalent de la parole dans le registre linguistique, s’impose alors comme le plus sûr moyen d’éprouver les typologies de confiances, véritables langues sociales grâce auxquelles peuvent être institués des ordres publics locaux. Constatons à ce propos que, dans les travaux sur la confiance, l’on a précisément coutume de multiplier les distinctions : confiance verticale vs confiance horizontale, confiance ascendante vs confiance descendante, confiance mutuelle, partagée ou réciproque... Retenons, pour notre part, une autre dichotomie au moins aussi décisive que les précédentes, celle qui oppose confiance individuelle et confiance systémique. La première est à la fois le produit et la condition du bon fonctionnement de relations interpersonnelles, la connaissance mutuelle des personnes en présence et la qualité de celles-ci fournissant l’assurance de pouvoir éviter les effets de défiance ou d’opportunité. La seconde assure aux institutions la capacité à faire converger des comportements, des croyances et des anticipations réciproques : ego accepte de recevoir telle pièce de monnaie en gage de paiement car il est persuadé qu’autrui fera également confiance à ce médium de communication. En généralisant le raisonnement, l’on voit bien que ce mode d’échange peut advenir et perdurer à condition de croire aux vertus de l’institution mais aussi d’avoir confiance en la confiance des autres (Luhmann, 1979). Même si elle n’a jamais été formalisée comme telle, cette dualité n’est certainement pas sans lien avec les idéaux-types d’action et de domination distingués par Max Weber. C’est en tous les cas l’hypothèse que nous nous proposons maintenant de travailler en distinguant trois formes de confiance : une confiance de type affectuelle, une confiance rationnelle en valeur et, enfin, une confiance rationnelle en finalité2.

Vertus et limites de la confiance affectuelle

7Convenons de nommer confiance affectuelle un cadre social forgé par l’action charismatique d’un acteur capable de produire des promesses qui font foi par la seule qualité reconnue à celui qui les énonce. Le caractère idiosyncrasique des propriétés individuelles est ici décisif. C’est ce que relève par exemple Lucien Karpik lorsqu’il note que, dans certaines relations contractuelles, « la méfiance n’est levée que par un jugement sur la qualité de la personne, en tant qu’elle seule paraît pouvoir garantir, dans les situations inattendues, la permanence de l’équilibre du contrat : “We can trust old Max”. Dans sa forme extrême, elle lie si étroitement l’échange à la personne singulière qu’elle conduit à associer le changement du partenaire à la renégociation du contrat » (Karpik, 1996, p. 541).

8Nous avons pu observer ce type de configuration à l’occasion de l’étude d’une entreprise pionnière dans le passage aux quatre jours (Anxo et al., 1998 ; Lallement, 1999). Les racines historiques de cette firme sont inséparables de celles d’un petit village de trois cent habitants situé au cœur de la Normandie. En 1974, deux fils du boulanger local décident de transformer le commerce paternel en entreprise industrielle. Le pari est aujourd’hui gagné puisque, forte de dix filiales et de 1 200 salariés, cette dernière est désormais le leader du marché sur lequel elle s’est spécialisée (la briocherie industrielle en l’occurrence). Le site de production qui a retenu notre attention est l’établissement d’origine. Situé en pleine zone rurale, l’établissement emploie quelque 170 salariés et il est doté d’outils de production sophistiqués et de moyens de transport efficaces qui permettent de produire et de livrer rapidement des produits frais. En 1994, le directeur de l’établissement (Serge P., un des fils du boulanger) souhaite profiter des opportunités offertes par la loi quinquennale pour mettre en place une semaine de quatre jours et un nouveau modèle de travail en équipe. L’accord est signé formellement en 1995 après que 73 % du personnel se fut prononcé en faveur des dispositions proposées. L’accord prévoit plus explicitement une réduction généralisée du temps de travail de 15 %, une réduction des salaires (d’environ 4 % pour les plus bas revenus) et une annualisation de la durée du travail. En contrepartie, la direction s’engage à créer 37 emplois sous contrat à durée indéterminée.

9La dimension territoriale et la figure charismatique de l’employeur sont deux paramètres clefs pour comprendre la dynamique qui s’est ici enclenchée en faveur de l’emploi. La proximité a d’abord été déterminante. Ce sont en effet d’anciens salariés sous contrat à durée déterminée qui ont été embauchés en priorité. Le fait de les avoir déjà côtoyés dans l’atelier ou simplement de les connaître par ailleurs en tant que voisins ou anciens camarades d’école a été, dans bien des cas, un élément de sensibilisation pour la grande majorité des salariés interrogés à ce propos. Ensuite, il faut bien convenir de l’existence d’une réelle hégémonie de l’entreprise sur le village, ce dernier dépendant largement sur le plan de sa survie économique de l’activité briochère. D’où un amalgame qui incite d’autant plus à faire coïncider intérêts privés et publics que l’enracinement local et le charisme du directeur de l’entreprise poussent nettement dans la même direction. La conviction de Serge P. est que, dans l’entourage de chacun (et notamment le sien), il y a des jeunes en situation difficile qu’il convient d’aider. « Je connais bien Serge, explique une technicienne produit, il se sent responsable pour la commune ; sincèrement, même si le passage aux quatre jours ça sert aussi pour l’image de marque de l’entreprise, c’est pas le genre ici... » En raison des difficultés des jeunes à trouver du travail sur place, la déstabilisation du système local facilite enfin la mobilisation sur le thème de l’emploi. « Pour l’entreprise, la réduction du temps de travail, c’est surtout pour “faire” des emplois, on avait pas mal de contrats à durée déterminée et on hésitait à embaucher. Mais c’est de la responsabilité de l’entreprise... Quand on a des enfants, et que l’on voit comment cela se passe, il faut faire quelque chose » (une conductrice de ligne).

10Dans un univers où se mêlent tout à la fois des traces de paternalisme à l’ancienne, des tensions irréductibles entre secteurs d’activités et des oppositions larvées entre hommes et femmes, la négociation a pris corps. Cela est d’autant plus remarquable que l’histoire de l’entreprise est marquée par l’absence de toute activité contractuelle officielle (un seul syndiqué CGT sur le site au moment de l’enquête, les élections professionnelles sont habituellement sanctionnées par un constat de carence syndical au premier tour...). C’est donc avant tout dans un climat de confiance affectuelle que l’accord « temps de travail et emploi » voit le jour après six mois de discussions internes et d’hésitations. Et en dépit de l’opposition formelle de son union locale, le délégué CGT ratifie lui aussi la proposition d’une semaine de quatre jours. Empressons-nous d’ajouter que la proximité n’exclut pas pour autant le risque d’iniquité et ne gomme pas plus les faits de domination. A l’occasion de l’accord, l’on impose ainsi à des salariées à temps partiel de l’établissement une réduction du temps de travail similaire à celle des temps pleins. Le tout est assorti d’une baisse de salaire dont celles-ci auraient volontiers fait l’économie. Quoi qu’il en soit, c’est bien le charisme d’un acteur de la négociation qui, en plus des enjeux associés (l’emploi des proches), peut être considéré comme la pièce maîtresse constitutive d’une véritable confiance affectuelle. Le type d’interaction sociale qui fonde ici la promesse relève typiquement du registre des liens forts au sens où l’entend Mark Granovetter. Certes, l’intensité et les émotions ne sont pas comparables à celles qui tissent certains liens familiaux mais ils reposent sur une connaissance suffisante des qualités de la personne pour justifier l’engagement et nourrir une confiance réciproque.

11À l’examen d’une telle illustration, l’on pressent que des interactions fondées sur des liens sociaux plus faibles encore que ceux qui bénéficient des seules vertus charismatiques d’un acteur singulier peuvent également contribuer à la construction d’une confiance fondée sur la connaissance personnelle des interactants. Tel est typiquement le cas au sein des réseaux, dispositifs socio-techniques dont la prise en compte décale d’un cran vers le haut le curseur qui nous indique le degré d’objectivation des relations sociales. Quelle que soit son incarnation concrète (organisation des anciens d’une même école, associations de bénévoles, relations de coopération entre entreprises...), le réseau est en effet un vecteur qui conjugue modernité, efficacité et confiance mais sans que l’on puisse jamais avoir l’assurance, là encore, que le simple fait d’être en « connexion » éradique toute relation de domination ou risque d’opportunisme. Les multiples travaux actuels le montrent avec suffisamment de pertinence pour qu’il ne nous faille être plus loquace à ce sujet (Degenne et Forsé, 1994 ; Boltanski et Chiapello, 1999 ; Neuville, 1998). C’est pourquoi, dans le répertoire classique des actions sociales typées par Weber, nous suggérons de gagner dès maintenant l’ordre du « rationnel ».

Promesses d’emploi et confiances légales-rationnelles

12Lorsqu’il évoque le contenu significatif d’une relation sociale par engagement mutuel impliqué dans un tel registre, Max Weber explique que « ceux qui participent à cette relation se font (entre eux ou d’une autre manière) des promesses [Versprechungen] valant pour leur comportement futur. Chaque participant compte alors normalement – pour autant qu’il considère les choses rationnellement sur le fait que (avec une certitude variable) l’autre orientera son activité dans le sens que lui-même (agent) donne à l’entente. Il oriente son action en partie d’une façon rationnelle en finalité (suivant le cas, d’une manière plus ou moins significativement “loyale”) d’après cette expectation, en partie d’une façon rationnelle en valeur d’après le “devoir” de “respecter” l’entente intervenue conformément au sens qu’il vise lui-même » (Weber, 1995). Dans ce cas de figure, la confiance repose donc moins sur les vertus attribuées aux qualités personnelles du partenaire de l’interaction que dans le pari que ce dernier tiendra ses promesses et obéira à un cosmos de règles générales par sens du devoir ou par intérêt. Cette interaction n’a cependant de chance d’advenir et de perdurer que si elle est instrumentée par ce que Karpik nomme des dispositifs normatifs, « agencements symbolico-matériels qui portent des principes d’orientation de l’action partagés par les partenaires de l’échange, intériorisés (plus ou moins) par chacun d’entre eux, associés à des sanctions sociales généralement diffuses et qui ont pour effet, malgré l’incertitude, de maintenir l’esprit des engagements initiaux et donc la continuité de l’échange dans le temps » (Karpik, 1996, p. 542). Dans les lignes qui suivent, nous allons porter intérêt à deux formes particulières de tels dispositifs normatifs : la conscience professionnelle d’une part (les valeurs sont alors le motif dominant pour faire respecter une promesse), les normes institutionnelles d’autre part (parce qu’il serait trop coûteux de les contester ou de les aménager, l’intérêt est au fondement du respect des règles instituées et des promesses négociées).

L’engagement par les valeurs professionnelles

13Afin de fournir une illustration des conditions et des effets propres à la confiance rationnelle en valeur, nous allons retenir le cas des luttes et négociations qui, il y a quelques années déjà, ont agité le monde de la santé publique. Notre point de départ sera plus exactement le « protocole Durieux » (15 novembre 1991). Produit parmi d’autres des actions collectives conduites par les infirmières au mitan de la décennie 1980, ce protocole promeut la réduction du temps de travail nocturne de 39 à 35 heures et il promet la création de 4 000 emplois ainsi que l’augmentation du quota de recrutement des élèves infirmières. Pour donner corps à cet échange entre aménagement-réduction du temps de travail et création d’emplois, diverses circulaires ministérielles sont rédigées dans la foulée. Ces dernières se déclinent ensuite en autant de documents qui, dans chaque hôpital, fournissent des instructions visant à mettre en œuvre une nouvelle organisation et un nouveau décompte du temps de travail. A priori, aucun obstacle ne paraît rédhibitoire afin de consacrer dans la pratique les termes d’un engagement négocié au niveau national entre le ministère et les représentants des intérêts infirmiers. Dans les faits, la promesse de changement a du mal à être tenue partout. La raison en est que, avec cet accord, les infirmier(ère)s de nuit réduisent certes leur temps de présence à l’hôpital (ils font une nuit en moins) mais subissent en contrepartie un alourdissement de leurs conditions de travail. Désormais, les infirmier(ère)s et les aides-soignant(e)s travaillent deux heures de plus par nuit.

14Sachant que le travail de nuit à l’hôpital n’est ni de tout repos ni nécessairement valorisant sur le plan statutaire, il n’est guère étonnant que certains services n’aient pas franchi le pas. Reste que d’autres ont effectivement transformé la promesse initiale (modifier le temps de travail pour gagner des emplois) en pratiques effectives. Comment rendre raison de ce passage à l’acte ? La première motivation est d’ordre utilitaire : de nombreux salariés ont trouvé un véritable intérêt à diminuer leur temps ouvré de quatre heures par semaine et ils ont pu justifier par là même l’acceptation de nouvelles conditions de travail. Mais ce type d’argument n’épuise pas toute l’explication. La preuve au moins partielle que nous pouvons avancer en ce sens est que, dans le service particulier auquel nous nous sommes intéressé (Lallement, 1997), la conviction partagée par le personnel soignant était la suivante : le passage aux 35 heures implique peut-être un allongement des temps de présence nocturnes mais il s’agit là d’un engagement moral qui oblige d’autant plus la profession que cette dernière a fermement bataillé pour obtenir gain de cause en matière d’emploi. Pour assumer une telle promesse, la conscience d’appartenance à une groupe professionnel à l’identité affirmée a alors servi de levier d’action. L’observation du travail de ces salarié(e)s nous en a convaincu. Le groupe d’infirmier(ère)s et d’aides-soignant(e)s a pu assumer des nuits plus longues en renforçant les coopérations : se donner un coup de main pour changer un malade, s’épauler pour assumer les corvées administratives, gérer collectivement des périodes de récupération dont bénéficient celles et ceux qui supportent le plus mal l’absence de sommeil... Le prix à payer pour faire vivre de la sorte cette communauté de travail est un viol plus flagrant que jamais de certaines des règles formelles qui régissent l’organisation. En théorie, par exemple, le règlement interdit aux personnels de se retrouver à plusieurs en salle de repos. Mais comment imaginer que le service puisse fonctionner sans moments de dense sociabilité ? Aussi, bien que prohibés, les repas, les pots, les fêtes et anniversaires... sont autant de rituels qui continuent de rassembler régulièrement l’ensemble des infirmier(ère)s et aides-soignant(e)s et qui donnent sens à l’engagement dans le collectif de travail. C’est donc, en bref, une morale professionnelle nourrie au quotidien de gestes d’entraide et de solidarité qui a servi ici de dispositif normatif aux fins d’assurer la transformation d’une promesse générale en autant de pratiques concrètes au service, in fine, de la création d’emplois nouveaux.

Intérêts réciproques et ajustement des pratiques

15Considérons maintenant le dernier volet de notre triptyque, à savoir la confiance rationnelle en finalité. On trouve de nombreuses illustrations d’un telle confiance à l’examen des modalités concrètes d’application des récentes lois Robien et Aubry sur le temps de travail. Parce que les dispositifs qui se sont succédé au cours de ces derniers années incitent fiscalement les entreprises à s’engager sur la création et/ou la sauvegarde d’emplois, il n’est guère étonnant que ce thème ait été placé au centre de nombreuses négociations. Il ne faut pas cependant surestimer le phénomène. Tout d’abord, d’une loi à l’autre, les encouragements en faveur de la sauvegarde et de la création d’emplois ont des portées variables (Brunhes et al., 2001). Dans la mesure, ensuite, où les injonctions à la négociation sont le produit d’un acteur extérieur (l’État en l’occurrence), de nombreuses entreprises ont mis l’emploi dans la balance mais sans que, du côté salarié comme du côté employeur, l’on sente toujours une réelle volonté d’en faire une priorité de gestion absolue. Dans ce cadre, les uns et les autres respectent volontiers les nouvelles normes imposées par le législateur, profitent le cas échéant d’une telle opportunité pour réviser des modes de fonctionnement (organisation du travail, classifications...). Mais, ici, la confiance n’est ni fondée sur des qualités personnelles, ni actualisée par le biais de valeurs à même de motiver et de justifier l’action. La négociation fonctionne davantage sur la base de la croyance partagée en vertu de laquelle se conformer aux exigences institutionnelles et faire le pari que l’autre aura intérêt à faire de même constitue le meilleur moyen de stabiliser les relations sociales dans l’entreprise.

16Afin de donner une illustration empirique de cette configuration particulière, intéressons-nous au cas de Netgame, une entreprise de la banlieue parisienne spécialisée dans la confection de jeux informatiques. Au moment de son passage aux 35 heures (juin 1999), Netgame compte 150 salariés d’une moyenne d’âge d’à peine 28 ans. Les plus investis dans le travail, mais aussi les plus jeunes, sont les ingénieurs-développement. Fraîchement issus du système scolaire, célibataires pour la plupart, ces derniers ne font guère de différence entre temps de travail et de hors-travail. Par exemple, c’est avec la bénédiction de l’entreprise que plusieurs dizaines d’entre eux utilisent quotidiennement les ordinateurs de Netgame pour, par jeux interposés, s’affronter entre midi et deux heures, en soirée et même le week-end. Il n’est pas nécessaire d’évoquer les questions relatives à la mesure du temps de travail que ce type de pratique a pu susciter, ni même de narrer par le menu les conditions de fixation du nombre d’emplois promis en échange du passage aux 35 heures, pour comprendre que, dans un univers professionnel où compter les heures de présence n’a guère de sens et où le chômage n’est pas vraiment un risque, la négociation n’a guère mobilisé les salariés. Au vrai, ce sont davantage les conditions de travail (mise en place d’un système de pointage sur ordinateur, attribution d’un jour de repos mensuel supplémentaire...) que le thème de l’emploi qui ont retenu l’attention de ces derniers. Deux facteurs expliquent que l’emploi n’ait été ici qu’un ingrédient formel de la négociation. Dans l’informatique, tout d’abord, la conjoncture surdétermine les stratégies de recrutement et de licenciement, si bien qu’il est quelque peu illusoire de s’engager sur ce terrain de manière prospective. En dépit de fortes variations, le marché du travail, ensuite, est plutôt porteur pour des ingénieurs dont la transférabilité de l’expérience et des qualifications ne pose pas problème.

17Dans cet univers professionnel, les promesses relatives à l’emploi ont donc plutôt un statut que l’on pourrait qualifier de « réglementaire ». A Netgame, il convenait d’intégrer cette variable dans la négociation parce que les textes y incitent. Mais, de fait, et tout comme d’autres thèmes tels que le compte épargne-temps ou le travail à temps partiel, l’emploi n’a pas fait l’objet d’un engagement fort. A l’instar de nombreuses autres entreprises qui ont appliqué à l’économie des normes qu’elles vivent comme imposées par l’État ou par la branche, le type de rapport qui se noue ici est double. Il est à la fois stratégique et bureaucratique. Stratégique car l’on négocie sur des dispositifs qui, le cas échéant, pourraient s’avérer utiles si le besoin s’en faisait sentir ; bureaucratique car, de l’aveu de la directrice des ressources humaines, « les 35 heures, on les a anticipées mais, pour nous, c’était vraiment pas une opportunité. Donc on a appliqué des règles sans vraiment chercher à en savoir plus ou à remuer toute l’entreprise pour cela ». Même son de cloche côté salarié : alors qu’ils valorisent à l’extrême les relations conviviales qui existent au sein de l’entreprise, les jeunes ingénieurs ne souhaitent pas s’impliquer dans des discussions qu’ils jugent peu stimulantes. Aussi délèguent-ils volontiers aux instances légales le soin de bricoler le passage aux 35 heures. La direction et les quelques délégués impliqués conviennent quant à eux que, bien qu’imparfaites ou même malvenues, les nouvelles règles du jeu méritent confiance dans la mesure où chacun y trouve son intérêt. L’entreprise se met en conformité avec la loi et les règles sont suffisamment simples à appliquer pour ne pas véritablement perturber la bonne marche des affaires. A condition qu’ils le veuillent vraiment, les salariés y gagnent pour leur part en temps libre. Mais, on l’aura compris, l’engagement réciproque sur l’emploi est minimal. De façon consensuelle, charge est donnée au marché de déterminer le volume de main-d’œuvre nécessaire et mission est confiée à la direction d’en assumer la régulation conjoncturelle.

Emploi et échange social

18Nous sommes parti, en introduction, de l’hypothèse en vertu de laquelle les transformations actuelles du marché du travail et des relations professionnelles inclinaient davantage les acteurs sociaux vers l’implication et la confiance réciproques. Au terme de ce parcours, il convient d’évaluer la portée d’une telle assertion. La négociation locale de l’emploi est bien une réalité mais les arrangements que nous pouvons observer révèlent en fait une variété de logiques d’accommodement et, par voie de conséquence, une pluralité des formes de confiance. S’il n’est guère prudent, à l’énoncé de ce constat, d’inférer des conclusions trop générales sur la dynamique de la confiance dans le champ des négociations d’entreprise, il est en revanche un résultat qui nous paraît plus assuré. Les différents dispositifs (qualité idiosyncrasique des personnes, réseau, morale professionnelle, normes) que nous avons distingués constituent bien le moyen d’assurer la transformation de promesses en pratiques effectives. L’intérêt premier de ces outils est en effet de limiter les tentations d’opportunisme des acteurs engagés dans des relations de transaction. Ce sont, en d’autres termes, des supports privilégiés pour la construction de relations de confiance. Grâce à eux, des négociations sur l’emploi peuvent voir le jour et aboutir à des types de compromis, répétons-le à dessein, extrêmement variés d’un secteur ou d’une entreprise à l’autre. A côté des dispositifs de promesse que nous venons d’évoquer, Karpik (1996) distingue des dispositifs de jugement, soit des supports d’informations (réseaux, classements, appellations, guides...) à même de favoriser l’ajustement entre différents protagonistes engagés dans un échange. L’étude de cette seconde sorte de dispositif serait d’autant plus pertinente à mettre en œuvre dans le cas des négociations sur l’emploi que l’on aborderait rapidement des questions auxquelles se confronte actuellement la sociologie du travail : celles, en l’occurrence, de la qualification et des compétences comme modes d’évaluation concurrents de la valeur des postes et des personnes.

19Mais il est une autre dimension qui, du point de vue de la confiance, conditionne aussi largement les négociations sur l’emploi et que nous n’avons pas non plus évoquée. Il s’agit des cadres de la transaction. L’emploi, nous disent à ce propos les économistes, est un rapport qui organise un échange entre du travail et un salaire et dont le marché, les organisations, les institutions... sont autant de supports concrets sans lesquels les transactions ne pourraient voir le jour. Si l’emploi est bien, à ce titre, prétexte à échanges économiques, il fait également l’objet de ce que, à la suite de sociologues comme Peter Blau, nous pouvons appeler un échange social (Lallement, 1999). Par définition, l’échange social est un compromis qui se distingue de l’échange économique par les traits suivants. En premier lieu, aucun accord préalable ne permet d’assurer que la transaction sera réalisée effectivement, instantanément et selon des termes bien prédéfinis. En second lieu, l’échange social relève du symbolique, du don – contre-don... puisque, sans pour autant disparaître – bien au contraire –, l’obligation de rendre n’est pas immédiate et engage personnellement les individus impliqués. L’échange social fonctionne de surcroît par ajustement souple : le remboursement de la dette n’est pas nécessairement immédiat ni fixé de façon stricte mais s’opère lorsque l’occasion se présente. Enfin, dans un échange économique, la créance peut être cédée à un tiers, ce qui n’est pas possible en revanche dans le cas d’un échange social.

20Tel qu’il peut se négocier au niveau de l’entreprise, l’emploi est bien soumis à cette forme de transaction qui implique, pour avoir quelque chance de réussir, une confiance réciproque entre les protagonistes concernés. Jean Saglio (1991) a mis en évidence, par exemple, le rôle de ce type d’échange dans la dynamique de certains systèmes de production industrielle qui bénéficient d’un fort ancrage communautaire. Dans le cas des districts italiens ou français, les prestations et contre-prestations ne s’effectuent pas immédiatement, l’obligé n’est pas désigné en tant que tel, c’est la communauté tout entière qui prend en charge la gestion des règles... Mais cette façon d’agir collectivement a pris une ampleur encore plus conséquente avec la croissance du chômage. Les premiers travaux sur les processus locaux de partage du travail ont tôt mis en évidence le fait que les stratégies économiques ne sont plus guère contestées par les organisations syndicales, que ces dernières prennent plus l’initiative qu’auparavant de négocier sur le temps de travail et que ce thème, enfin, est globalisé dans des négociations où sont mis en balance le chômage partiel, les heures supplémentaires, la formation, l’organisation du travail et, bien sûr, l’emploi (Bloch-London et al., 1994). Ces travaux ont également pointé la diversité des configurations et des logiques de négociation. Mais il a fallu attendre l’évaluation de nombreuses autres expériences pour se persuader qu’en raison du succès croissant de négociations multi-thématiques de type « donnant-donnant », l’échange social était devenu un cadre de plus en plus déterminant des transactions sur l’emploi. Qu’ils s’insèrent dans des univers marchands ou non, monétaires ou non..., les modes de transaction privilégiés constituent donc à l’évidence une des variables qu’il conviendrait de convoquer plus activement encore afin de rendre raison du sentiment accru de confiance envers autrui que signalent, dans bien des pays, les enquêtes sur les valeurs menées au cours de ces dernières années (Forsé, 2001).

Notes

1 À la fin des années 1990, en France, l’objectif emploi est cité dans un sixième des accords sur le temps partiel tandis que, dans les accords d’annualisation, la sauvegarde de l’emploi fait partie des buts prioritaires affichés lors de la négociation. Il est vrai, cependant, que la rhétorique qui légitime de tels arrangements dissimule des transformations dont la portée sur les flux de main-d’œuvre s’avère en réalité bien faible. Ajoutons que, derrière l’enjeu « emploi », se négocient en fait tout en même temps : les salaires, les qualifications, l’organisation du travail...

2 Pour être tout à fait conséquent avec la typologie wébérienne qui nous inspire, il conviendrait de traiter de la confiance traditionnelle, confiance qui assure la transformation de promesses en engagements crédibles sur la base de croyances en la « validité de ce qui a toujours été ». Parce que l’objet qui nous retient invite avant tout à observer le changement organisationnel, ce type de confiance n’est guère pertinent pour l’analyse.

© CNRS Éditions, 2004

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