Chapitre 5. La charte comme objet discuté : genèse du document et étude des variations
p. 117-164
Texte intégral
Introduction
1Dans ce chapitre, nous proposons d’étudier la façon dont s’effectue l’écriture d’une charte en acte. L’objectif est de montrer quels sont les effets de l’écriture d’une charte sur une organisation sociale et les processus cognitifs.
2Pour mener à bien ce travail de reconstitution, nous étudierons les écrits qui ont précédé la charte, et plus particulièrement les variations de la charte à partir du moment où elle a été évoquée pour la première fois (janvier 2004) jusqu’au moment où elle a été publiquement signée (22 octobre 2004). Ces « écrits intermédiaires » sont considérés comme les projections d’un écrit à venir. Ils préparent le texte, voire le cherchent. L’observation des avant-textes montrera que le texte acceptable, assumé, signé, publié est déjà présent dans les prémices, les avant-textes, c'est-à-dire tout au long du processus d’écriture
3Nous présenterons et commenterons les différentes versions intermédiaires qui ont précédé la version finale de la charte. De façon concrète, nous distinguerons les termes « repris », « transformés » et « nouveaux ». Les termes « repris » étaient ceux qui, émis dans les avant-textes, restaient activés à l’identique en respectant strictement la même formulation linguistique. Les termes « transformés » étaient ceux qui, émis dans les avant-textes, ont fait l’objet de légères transformations stylistiques, mais en respectant le contenu. Enfin, certains termes renversaient totalement les idées explorées par le collectif dans les avant-textes : ils sont nommés « termes nouveaux ».
Les rapports publics et la charte comme instruments d’une lutte pour l’imposition du sens dans l’espace public
4Rappelons que d’un point de vue contextuel, la charte de la diversité apparaît publiquement pour la première fois dans un rapport rendu public par Yazid Sabeg et Laurence Méhaignerie (janvier 2004). Elle a ensuite de nouveau été évoquée dans le rapport de Claude Bébéar, lequel a été commandité et publié par le premier ministre de l’époque, Jean-Pierre Raffarin (février 2004). Ces rapports ont été publiés en janvier 2004 et février 2004, soit 7 et 9 mois avant la version finale de la charte de la diversité (22 octobre 2004).
5Ces deux rapports sont, au même titre que la charte, le support de prise de parole publique d’un collectif d’acteurs économiques. Autrement dit, il s’agit d’un « cadre organisationnel de relations » pour des publics qui ne sont pas encore constitués. Or, ce cadre a été le fruit d’une construction durant laquelle les acteurs ont travaillé pour le stabiliser. L’ensemble de la production textuelle du collectif est mis à l’épreuve du « jugement réfléchissant » d’un public de spectateurs, en premier rang desquels on trouve d’autres collectifs tels que des associations spécialisées dans ce domaine, des organisations syndicales ou l’État.
6Cette parole est également en relation, voire en tension avec d’autres discours sociaux. Ceux-là mêmes lui serviront de point d’appui pour s’inscrire et se reconnaître dans son originalité. Ces discours ont une cohérence partielle : ils s’affrontent et se construisent dans cet affrontement, et par lui, se répondent directement ou indirectement (Delforce, Noyer, 1999 : 22-23). Il existe une véritable compétition des acteurs (entreprises, associations, organisations syndicales, pouvoirs publics) pour assigner à cette problématique une causalité cohérente avec leur vision du monde. Ils mobilisent et sélectionnent tour à tour différents registres d’intelligibilité afin d’assigner une explication au problème des discriminations. Cette quête de sens se construit et se négocie. C’est littéralement un travail sociocognitif et normatif de sélection des données pertinentes à partir d’une simplification plus ou moins grande de ce problème. Cette opération de sélection et de simplification est elle-même déterminée par des grilles de lecture particulières aux acteurs.
7Ainsi, l’initiative patronale consistant à produire des rapports et une charte est une forme de lutte pour l’imposition du sens dans l’espace public. Il s’agit un processus communicationnel critique, autorégulé et non institutionnel, qui pénètre l’espace public au moyen des mass médias afin de mobiliser les acteurs sociaux et d’inciter au traitement économique de cette problématique. Ainsi par le biais de la charte et de ses argumentaires, le collectif s’engage dans une lutte pour l’imposition du sens. En d’autres termes, dans ces textes, se forme une idée de problématisation de la question de la diversité, laquelle contribuera ensuite, de façon décisive, à la construction symbolique d’un espace commun d’appartenance.
Genèse de la charte : les textes qui l’ont précédée
Le rapport « Les oubliés de l’égalité des chances » : les acteurs et l’institution
8Laurence Mehaignerie et Yazid Sabeg ont été chargés d’écrire la charte de la diversité et de coordonner cette action avec plusieurs grandes entreprises. Or c’est également eux qui ont publié le rapport « Les oubliés de l’égalité des chances ». Celui-ci a été rendu public quelques mois avant le commencement de l’élaboration de cette charte (en janvier 2004 alors que la charte a été publiée le 22 octobre 2004). Celui-ci contient un diagnostic du problème des discriminations dans les entreprises mais aussi dans le domaine de l’éducation et du logement. Il contient une série de propositions parmi lesquelles figure la charte de la diversité.
9Ce rapport a été confié par Claude Bébéar à Yazid Sabeg (janvier 2003). Ce dernier a alors constitué un groupe de travail interne à l’Institut Montaigne pour discuter de cette problématique. Dans ce groupe, figurait Laurence Méhaignerie. Cette dernière a été nommée « rapporteuse » du groupe de travail avant d’être reconnue comme « co-auteure ».
La légitimité des auteurs
10Ce rapport a de particulier le fait que ses auteurs n’étaient a priori pas reconnus comme des « experts » de cette question. Yazid Sabeg tire sa légitimité grâce à son expérience en tant que chef d’entreprise et personne issue de l’immigration. D’ailleurs, il signe seul la préface du rapport, en évoquant abondamment son expérience vécue :
« Fondamentalement français, et tout à la fois profondément maghrébin, j’ai cumulé mes deux identités avec grand bonheur. C’est pourquoi, j’attends le jour où l’on me reconnaîtra mes deux identités sans me renvoyer à mes origines. Pour moi et toutes les filles et fils de l’immigration, j’attends le jour où on cessera d’être présentés à la façon des vins d’appellation contrôlée, comme des Français « d’origine étrangère » pour devenir des Français maghrébins ou des minorités franco-maghrébines. Mon pays, la France, m’a apporté beaucoup, elle a fait de moi ce que je suis, un homme d’entreprise. Mais une chose me frappe depuis plusieurs années. Une troisième génération de Maghrébins arrive en âge de travailler et je suis toujours un des très rares Maghrébins à occuper une position significative dans le paysage économique français ».
11Dans cette préface, Yazid Sabeg donne à voir qu’il ne ménage pas son énergie, voire qu’il donne au-delà de ce que l’on pourrait attendre de lui : il se sent investi dans une œuvre commune, qui le concerne personnellement. Son ancienneté dans le monde des entreprises, ses origines, et ses amitiés personnelles sont des gages de la pertinence de ses positions. Il construit aussi cette confiance quant à son statut d’expert dans la mise à disposition de « preuves », c'est-à-dire qu’il exhibe des signes concrets de sa propre vie (fils d’immigré, victime, « un des rares qui s’en sort »). En procédant ainsi, il donne de la vitalité à ce qu’il souhaite transmettre et qu’il tente de communiquer dans une dynamique relationnelle. Il s’agit donc de relier ce qu’il veut dire à ce qu’il perçoit comme faisant partie du champ sociocognitif des responsables d’entreprises. Ainsi Yazid Sabeg est tenu de s’impliquer personnellement pour courtiser le consentement de ses partenaires. Présenté comme une « personnalité hors du commun », il a su s’imposer grâce à son expérience professionnelle, son charisme et ses réseaux.
12C’est tout à fait différent pour Laurence Méhaignerie, co-auteure du rapport. Elle tire sa légitimité du fait de son engagement militant et de sa filiation avec un cadre de l’Union pour le Mouvement Populaire (Pierre Méhaignerie). Dans les documents officiels, elle est désignée comme une « chercheuse » de l’Institut Montaigne. L’Institut Montaigne, en tant que Think tank, est un « titre à parler », un label pour caractériser des discours. Composée en grande partie de chefs d’entreprises, de hauts fonctionnaires, d’universitaires et de représentants de la société civile, l’association se présente comme « un laboratoire d’idées » jouant un « rôle d’acteur du débat démocratique », notamment à travers l’élaboration de propositions et de recommandations sur des enjeux de société.
13Grâce à cette qualification de « chercheuse de l’Institut Montaigne », Laurence Méhaignerie accède au statut d’experte (improvisée) de la diversité. Cette construction de la figure de l’expert est destinée à crédibiliser le rapport des deux auteurs. L’expertise est donc une activité construite et c’est le commanditaire de l’étude (ici, il s’agit de Claude Bébéar en qualité de président de l’Institut Montaigne) qui confère à son mandataire exécutant (Yazid Sabeg et Laurence Méhaignerie), la qualité « d’expert de la diversité » (Desmoulins, 2006).
Le contenu du rapport
14Le rapport véhicule une vision engagée du phénomène des discriminations dans les entreprises. Il recense et présente un ensemble de propositions de résolution du problème : la charte de la diversité fait partie du panel de propositions suggérées. Le rapport constitue en fait un plaidoyer pour la discrimination positive. En préface du document, on y trouve des explications significatives :
« D’autres/certains acteurs, évoquent avec franchise qu’ils sont mal à l’aise face à la discrimination positive, car selon eux, elle va à l’encontre du mérite, et qu’elle représente une forme de discrimination à l’envers […] je (Yazid Sabeg) soutiens qu’il n’en est rien et que ces observations ne résistent pas à une analyse objective. La discrimination positive n’a rien à voir avec la discrimination à rebours. À l’égalité formelle, elle préfère l’égalité réelle. En ce sens, elle est non seulement conforme au principe de justice, mais elle est également un moyen de l’instaurer » (Sabeg, Méhaignerie, 2004 : 58).
15Les auteurs utilisent le terme de « minorités visibles » pour cibler les personnes qui font l’objet des discriminations. En réalité, il s’agit d’un terme inspiré du modèle canadien :
« […] font partie des minorités visibles les personnes autres que les autochtones, qui ne sont pas de race blanche ou n’ont pas la peau blanche ».
16Cette citation est une illustration concrète d’un type de registre discursif où les acteurs tentent de mettre en exergue la spécificité de leurs approches de la question des discriminations. En effet, les auteurs dénoncent les difficultés qu’ont les acteurs publics à formuler l’ampleur du problème.
« Lorsqu’il s’agit de constituer des catégories d’individus visés par la lutte anti-discrimination, c’est l’évitement systématique de toute désignation spécifique qui est de règle ».
17Ils reprochent aux politiques publiques notamment une dissimulation de la question ethnique derrière les questions « d’ordre social ». En utilisant le terme de « minorités visibles », il s’agit d’objectiver les huit millions de personnes nées en France de parents immigrés ou de couples mixtes, les populations africaines, asiatiques et celles issues des DOM TOM.
18Le rapport fait également état d’un « bouleversement orthogonal de la représentation publique de la question de l’assimilation ». Selon les auteurs, le débat sur les discriminations était essentiellement polarisé autour de l’immigration en France ; il faudrait alors le déplacer.
« […] Affronter le tabou du fait ethnique […] la société française ne traite plus simplement les autres différemment à raison de leur statut juridique d’étranger mais à raison de l’altérité qu’on leur reconnaît en fonction de l’appartenance ethnoculturelle qu’ils revendiquent ».
19Cette proposition de déplacement du débat illustre une nouvelle fois comment les auteurs tentent de qualifier le problème des discriminations afin de lui conférer une signification spécifique en cohérence avec leur vision du monde.
20Enfin, un dernier volet du rapport porte sur la promotion de ce qu’ils appellent « l’égalité des chances ». Il est explicitement mis en avant l’intérêt des auteurs pour engager des « actions positives » (terme préféré à celui de « discrimination positive ») :
« La création d’autorités ou de juridictions de lutte contre les discriminations pour enregistrer les plaintes ne suffira pas au rétablissement de l’égalité des chances. L’isolement et l’exclusion impliqueront la mise en œuvre de politiques d’inclusion nettement plus volontaristes, que nous nommons « action positive ».
21À partir d’exemples étrangers et tirant parti de l’expérience française pour corriger les inégalités, le second volet de ce rapport s’attache à démontrer non seulement le bien-fondé, mais aussi et surtout l’urgence de la mise en œuvre des mesures d’actions positives ainsi qu’à « mieux cerner les modalités et les marges de manœuvre existantes ». Il est ainsi précisé que « l’action positive est un moyen de restaurer l’indivisibilité de la République en rendant égales les situations qui aujourd’hui ne le sont pas ». Les auteurs justifient ce positionnement par les effets du « blocage de l’insertion professionnelle ».
22Les auteurs font des analogies avec la question du « plafond de verre » (terme largement répandu dans le cadre du traitement des inégalités entre les hommes et les femmes) pour expliquer les phénomènes de discrimination à l’embauche. Cette stratégie de « mise en équivalence » avec une problématique déjà connue est censée marquer le caractère « évident » de ce problème.
La formulation de propositions pour faire face au problème des discriminations
23Les auteurs énoncent un certain nombre de recommandations : l’une d’entre elles vise à promouvoir la création d’une autorité pour lutter contre les discriminations raciales. Celle-ci serait « dotée d’un pouvoir d’investigation pour diligenter des enquêtes judiciaires et imposer la mise en place de règles de protection des droits des minorités ». Quelques jours après la publication du rapport, cette autorité sera créée sous le nom de la HALDE (Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations Ethniques) par le président de la République de l’époque, Jacques Chirac.
24D’autres mesures sont présentées dans le rapport. Elles témoignent d’une vision engagée sur cette question au-delà de la sphère économique. Par exemple, il est notamment fait allusion à un engagement pour une « action positive à la française » qui revient à orienter la réglementation publique pour instaurer le principe de la « discrimination positive ». En ce sens, le projet porté par les auteurs appelle à une intervention de l’État : ce dernier est appelé à assouplir la loi de manière à rendre légales les pratiques de discrimination positive. Néanmoins, il n’est pas question que l’État fixe des quotas ou des objectifs chiffrés en matière de diversité : les auteurs privilégient une approche volontariste des entreprises. Les propositions insistent pour qu’un temps supplémentaire leur soit accordé pour progresser en la matière. Si aucun progrès manifeste n’intervient, l’État serait invité à intervenir pour corriger le phénomène.
Parmi ces propositions : l’élaboration d’une « charte de la diversité »
25Par ailleurs, le rapport fait explicitement la promotion de la charte de la diversité. Celle-ci n’a pas encore été rendue publique et son contenu n’était pas encore formalisé à l’heure de l’écriture du rapport et lors de sa publication. Pour autant, il s’agit de présenter cette action comme une « action volontaire d’envergure ». À ce moment précis de la formalisation, cette charte est présentée selon ce qu’elle pourrait être si de nombreuses entreprises s’engageaient.
« La charte de la diversité propose aux entreprises publiques et privées de formaliser leurs actions et résultats pour la promotion et le respect de la diversité culturelle, ethnique et sociale de l’entreprise […]. Elle pourrait être une première étape vers la définition d’un label d’inclusivité pour valoriser les entreprises qui mettent en place des pratiques responsables pour la promotion de la diversité ».
26Cette citation montre que, selon ses auteurs, la charte devrait être suivie par d’autres textes, comme celui créant un label de la diversité. Par ailleurs, les auteurs explicitent les attendus ou les mesures complémentaires qui pourraient être apportées :
« Cette charte incite à […] inclure une clause de non discrimination pour les embauches, à mérites, compétences ou talents égaux […]. Il convient de généraliser les plans de carrière sur une base équitable et prohiber tout préjudice, préjugé ou oppression et toute forme de discrimination fondée sur la race, l’ethnicité, la couleur de peau, la religion, la culture, le sexe, la classe sociale ou l’orientation sexuelle […] Les entreprises pourraient faire figurer au bilan social la photographie des 20 à 30 premiers cadres de l’entreprise ainsi que les actions menées en matière de diversité et leurs résultats […]. Les entreprises pourront également mener des actions de sensibilisation et de formation des dirigeants, DRH, et collaborateurs pour la gestion de la diversité (gestion des conflits, lutte contre les discriminations, promotion de l’égalité des chances) pour offrir un climat favorable à la reconnaissance, au respect et à la dignité de la personne dans l’entreprise dans sa diversité culturelle, ethnique et religieuse ».
27Ainsi écrite, cette proposition de charte s’avère être plus ambitieuse par rapport à ce que le document final formalise. Le rapport présente une vision idéale du contenu du document qui va, en réalité, se trouver confronté à quelques réticences provenant des entreprises. On verra notamment qu’il ne sera plus question d’élargir le problème des discriminations à « toutes les discriminations », mais principalement aux cas de discriminations fondées sur l’origine ethnique des individus. Il est important de comprendre que cette charte de la diversité a été négociée avec les entrepreneurs. Au fur et à mesure des rencontres, nombre d’éléments de son contenu ont été supprimés ou reformulés.
Le rapport est discuté au sein de l’Association Française des Entreprises Privées
28En définitive, ce rapport constitue une première amorce de la genèse de l’histoire de cette charte. En effet, il a été présenté par Yazid Sabeg et Laurence Méhaignerie lors d’une réunion organisée au sein de l’AFEP (réunion qui rassemblait une trentaine de chefs d’entreprise du CAC 40). Selon Laurence Méhaignerie, cette réunion remonte à juin 2004.
« C’était au mois de juin dernier, le rapport s’est fait en janvier dernier (le rapport était donc déjà publié), et donc en juin dernier, l’AFEP a organisé une série de réunions dont la première a consisté en la présentation du rapport par Yazid (Sabeg) devant une vingtaine de gros patrons du CAC40. Ils étaient très réceptifs, il y en a même quelques-uns qui ont proposé des choses très concrètes où on disait, qu’il faut y aller maintenant, il faut arrêter cette histoire de discrimination à l’embauche » (entretien Laurence Méhaignerie).
29C’est au fil de plusieurs réunions avec ces responsables d’entreprise, qu’un collectif s’est constitué en vue d’élaborer la charte de la diversité. Avant de détailler les modalités selon lesquelles cette charte a été produite, il est nécessaire de présenter le rapport de Claude Bébéar, publié dans la foulée, car celui-ci a joué un rôle décisif dans la promotion de la charte de la diversité.
Le rapport de Claude Bébéar : « Les entreprises aux couleurs de la France »
30Au cours de la même période que celle de la rédaction du rapport de Yazid Sabeg et de Laurence Méhaignerie, le premier ministre, Jean-Pierre Raffarin, a confié au président de l’Institut Montaigne (et PDG du groupe AXA) l’élaboration d’un rapport sur le phénomène des discriminations dans les entreprises.
31Ce rapport est de la même veine que celui de Yazid Sabeg et Laurence Méhaigneire. Claude Bébéar présente un diagnostic ainsi que les enjeux que peut occasionner la lutte contre les discriminations pour les entreprises françaises. Ce court diagnostic d’une dizaine de pages insiste particulièrement sur six points : l’ampleur du chômage dans les zones urbaines, la pénurie de main-d’œuvre et la tentation du recours à l’immigration, une incitation à l’activité souvent trop faible, la réalité de la discrimination dans les entreprises, l’opacité statistique, etc. Le diagnostic établi par Claude Bébéar mobilise différents registres d’intelligibilité : critique de l’action publique dans le domaine, mise en avant du rôle primordial des entreprises dans la résolution de cette problématique, et responsabilité des discriminés eux-mêmes qui peuvent être incités à « refuser » le travail. De façon générale, le rapport insiste particulièrement sur le rôle décisif que peuvent jouer les entreprises et les pouvoirs publics dans la promotion de la diversité.
32L’auteur appelle de façon explicite à une autorégulation des entreprises sur ce sujet. Dans le même temps, il critique l’action des pouvoirs publics, qu’il accuse de freiner les possibilités d’une lutte plus efficace contre les discriminations. Le principal reproche concerne l’impossibilité de « mesurer » la diversité :
« L’invisibilité statistique et juridique de ces populations, destinée à les protéger contre toute forme de discrimination organisée a-t-elle pour prix un aveuglement social préjudiciable au traitement public des difficultés spécifiques qu’ils rencontrent […]. La loi exige aujourd’hui des entreprises un comportement non discriminatoire sans leur donner les moyens nécessaires à la mesure de l’étendue des discriminations. »
33Par exemple, Claude Bébéar propose de permettre aux entreprises d’évaluer la diversité en leur sein grâce à la mise en place d’outils statistiques. Il suggère d’autoriser les entreprises à réaliser une « photographie statistique de l’entreprise » dans un questionnaire anonyme, chaque salarié déclarant sur une base volontaire s’il appartient ou non à une minorité visible ». Ces photographies statistiques pourraient être insérées dans les rapports de développement durable des grandes entreprises. En soi, cette proposition mettait en question la loi de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés qui interdisait à l’entreprise de recenser la part des minorités visibles en son sein.
34Cette revendication visant à rendre légal l’établissement de statistiques ethniques a été constante tout au long du processus de production et de diffusion de la charte. Cette pression a été entendue par les pouvoirs publics, puisque un groupe de travail interne à la Commission Nationale sur l’Informatique et les Libertés a été mis en place suite à la publication de la charte de la diversité, et la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations (HALDE) s’est ensuite chargée de « construire des outils d’observation et de traitements statistiques partagés et utilisables par tous les organismes et entreprises » (conférence interministérielle sur l’égalité des chances, février 2004).
35Toujours dans le rapport, Claude Bébéar défend avec vigueur le rôle primordial des entreprises dans la résolution de cette problématique. Selon cette perspective, la charte fait partie d’un dispositif plus large qui vise à prouver la capacité des entreprises à s’autosaisir d’une question sociale et à s’autoréguler. En effet, un ensemble de propositions est regroupé sous l’intitulé : « Des initiatives que l’entreprise peut prendre seule ».
36Par exemple, il est proposé de rendre systématiques les CV anonymes (mesure phare qui a fait l’objet d’une large médiatisation), et de rendre compte de cette utilisation dans le rapport de développement durable. Claude Bébéar propose également que les entreprises mettent en place des « contrats de confiance stages » moyennant une aide de l’État sous la forme de crédits d’impôts.
37L’intitulé de ce « contrat » est une illustration concrète de l’importance accordée à la « confiance » dans la régulation de cette question sociale. La charte fait partie de ces mesures qui induisent un nouveau rapport aux contraintes que l’exercice de sanctions traditionnelles. Dans le cas du « contrat de confiance », le témoin est explicitement nommé : « les établissements de formation rempliraient le rôle de tiers de confiance ». Il est clair que la confiance et les dispositions légales sont inversement liées : plus détaillées sont les dispositions légales et les précisions dans les contrats, et moins important est le rôle de la confiance en tant que forme de coordination des acteurs (Thuderoz, 1999).
38D’autres propositions consistent à favoriser la réalisation « d’audits de la diversité », à constituer des réseaux dans le but de mettre en relation les collégiens, lycéens, et étudiants victimes des discriminations avec les entreprises (bourses d’études, tutorat, etc.). Ainsi, ces propositions visent à prouver la bonne foi des entreprises et l’ampleur de leurs actions pour lutter contre ce phénomène. Elles servent donc de justification sur la capacité des entreprises à s’autoréguler :
« L’expérience est probante car les responsables du recrutement des entreprises partenaires ont perçu tout l’intérêt qu’il y avait à prendre en considération les candidatures émanant des minorités visibles ».
39D’autres propositions sont regroupées sous l’intitulé : « des initiatives qui demandent une action conjointe entreprises-autres institutions ». Il s’agit de diversifier l’accès aux grandes écoles, de sensibiliser les personnes en charge de l’orientation afin qu’elles n’orientent pas vers des formations « impasses », instaurer des contrats d’un an pour permettre d’intégrer et former dans les entreprises des personnes en difficulté, sensibiliser les élèves des collèges à la vie des entreprises, et faire mettre en place des campagnes de communication par le gouvernement sur le thème des discriminations, etc.
Promouvoir l’autorégulation des entreprises sur la question de la diversité
40Il n’est pas nécessaire d’approfondir davantage le contenu de ce rapport. Dans l’état de l’avancement de cette étude sur la charte de la diversité, on remarque que les textes qui ont précédé la charte ont en commun de promouvoir le principe de l’autorégulation des entreprises sur le sujet. Grâce à ces rapports, l’Institut Montaigne cherche à fixer ses propres paradigmes de régulation. L’ensemble des propositions contenues dans ces deux rapports apparaissent comme des alternatives à une réglementation contraignante et promeut des mesures « auto-disciplinaires », c’est-à-dire des mesures que les entreprises peuvent prendre seules, ou avec d’autres organisations mais à partir de l’initiative des entreprises, etc. Ce paradigme de l’autorégulation est défendu par l’idée selon laquelle les entreprises sont les premières concernées par ce problème : elles devront faire face à des pénuries de main-d’œuvre. En outre la diversité serait une source de créativité. Il y aurait donc un intérêt économique à s’engager dans ce type de politique. Et, tant les « premières concernées », elles sont les « premières » à pouvoir identifier les solutions requises.
41Par ailleurs, ces deux rapports sont proches sur le plan idéologique, mais aussi sur le plan terminologique : Claude Bébéar emploie également les termes de « diversité », de « minorités visibles », « d’actions positives », de « label » et de « charte ». Les trois auteurs contribuent donc à attribuer au problème des discriminations une causalité en cohérence avec les intérêts des entreprises. En outre, ces deux rapports ont amorcé le processus de production de la charte de la diversité. C’est à la suite de leur publicisation qu’un groupe de travail a été constitué pour élaborer la charte de la diversité. Le rapport de Yazid Sabeg et Laurence Méhaignerie a permis d’objectiver cette question des discriminations, alors que celui de Claude Bébéar a servi à valider et à confirmer ces premières propositions.
42Ainsi, cette étape correspond à l’objectivation du problème. Elle constitue le socle sur lequel le collectif d’entreprises se formera. Celui-ci se forme grâce aux réseaux privés du sujet moteur de l’élaboration des rapports puis de la charte (ce sont les mêmes) : clubs d’entreprise (Institut Montaigne, Association Française des Entreprises Privées, Institut du Mécénat et de la Solidarité), avant de s’ouvrir à d’autres réseaux comme ceux du MEDEF, du Centre des Jeunes Dirigeants, et des ministères de la Cohésion sociale et de la Promotion et de l’Égalité des Chances. Cette phase permet également de faire émerger les principaux thèmes qui seront publiquement portés par le collectif. Les auteurs fragmentent cette problématique afin d’exclure l’opposition potentielle en la dépolitisant, c'est-à-dire en lui enlevant la possibilité d’organisation d’une réelle confrontation sociale. Plutôt que cette dernière, le collectif recherche la puissance du nombre, pour faire masse et exercer ses fonctions de lobbying. Une fois que la charte est publiée, c’est un collectif de chefs d’entreprise (34 responsables d’entreprise) qui fait masse autour d’une proposition commune. Cela est perceptible au travers des signatures des différents responsables d’entreprises adossées à la charte.
43Après avoir retracé la genèse de la charte, il est temps de s’attarder aux différentes versions intermédiaires, qui ont fait suite à la publication de ces deux rapports.
Les versions intermédiaires de la charte de la diversité
44Jusqu’à présent, nous avons vu que la charte de la diversité est apparue publiquement comme un « projet », une « proposition » émanant du monde des entreprises. Le rapport de Yazid Sabeg et Laurence Méhaignerie a circulé au sein du groupe de travail de l’Institut Montaigne, et particulièrement entre les mains de son président, Claude Bébéar. Suite à cette proposition de charte, ce dernier a contacté Bertrand Collomb, président du Groupe Lafarge et de l’Association Française pour les Entreprises Privées (AFEP). C’est au cours d’une réunion organisée par cette association que Yazid Sabeg et Laurence Méhaignerie sont allés défendre leur rapport et leurs propositions. Cette réunion a été déterminante, puisqu’à l’issue de celle-ci, les responsables d’entreprises ont accepté l’idée d’engager une réflexion visant à produire cette charte de la diversité.
« Lors de cette réunion, il y avait une quarantaine de personnes, peut être un peu plus. La réunion s’est très bien déroulée. D’ailleurs, le président (Bertrand Collomb) était là. On a présenté le rapport et le projet de faire une charte et on a discuté […]. On a eu un écho très positif et tout le monde était d’accord pour travailler sur cette charte » (Entretien Laurence Méhaignerie).
45La première version de charte a été écrite le 1er mars 2004. Au final, nous avons répertorié cinq versions de charte entre celles du 1er mars 2004 et celle qui a été rendue publique le 22 octobre 2004. Les deux premières versions ont été écrites et discutées uniquement au sein de l’Institut Montaigne alors que les troisième et quatrième versions l’ont été au sein de l’AFEP avec toutes les futures entreprises signataires.
La première version de charte (01/03/2004)
46Cette première version de charte a été écrite par Yazid Sabeg et Laurence Méhaignerie. Elle n’a pas été discutée par les membres de l’AFEP. C’est seulement à partir de la troisième version que la charte sera discutée avec l’ensemble des futures entreprises signataires.
47Du point de vue du contenu, on remarquera que des éléments ont disparu au fur et à mesure des négociations, à commencer par l’introduction. Celle-ci évoque de façon explicite le fait que la charte est une première étape en vue de l’obtention d’un label de la diversité. Elle justifie également les raisons pour lesquelles les entreprises s’engagent en faveur de la diversité :
« Dans nos sociétés ouvertes, les expériences françaises et étrangères en témoignent, la diversité du recrutement contribue à l’image, la prospérité, et à la productivité de l’entreprise. La charte de la diversité propose aux entreprises et administrations de formaliser leurs actions pour assurer la promotion et le respect de la diversité culturelle, ethnique et sociale en leur sein. La charte de la diversité, première étape vers un label de la diversité, valorise les entreprises qui mettent en place des pratiques efficientes d’équité pour diversifier le recrutement et la formation professionnelle. Est invitée à souscrire à la charte de la diversité, volontairement, toute entreprise de plus de 100 salariés qui s’engage à… » (Extrait première version de la charte).
48Cette introduction justifie les opportunités qu’est susceptible d’ouvrir la charte de la diversité pour les entreprises. Les termes sont plus impliquant. Il est question de « label de la diversité » et de « diversité ethnique ». Cette première version est donc en cohérence avec la proposition formulée dans le rapport de Yazid Sabeg et Laurence Méhaignerie : il s’agit d’une première étape en vue d’instaurer par la suite un label de la diversité.
49D’après Laurence Méhaignerie, ainsi formulée, la charte a provoqué quelques réticences de la part du groupe de travail interne à l’Institut Montaigne.
« Certains responsables d’entreprises étaient gênés qu’on utilise des termes comme ethnique, culturel […] En France, on n’aime pas ces mots là. L’idée de départ était quand même de dire qu’il y a de la discrimination raciale et que celle là, elle est connue. On connaît la notion de race mais on ne connaît pas la discrimination raciale massive […] la population cible, nous on l’a appelée « les minorités visibles ». Mais ça, on a évité d’en parler dans la charte, parce que ce n’est même pas un mot qui sonne familier pour pas mal de gens » (Entretien Laurence Méhaignerie).
50En outre, les engagements sont plus impliquant qu’ils ne le sont dans la version finale. Par exemple, le second article est formulé comme suit :
« Les entreprises s’engagent à […] instaurer et garantir l’application d’une clause de non discrimination à l’embauche fondées sur le patronyme, la couleur de peau, la religion, le handicap, le sexe, l’âge, l’origine sociale ou l’orientation sexuelle » (Extrait de la première version de la charte).
51La nature des discriminations est précisée alors qu’elle ne l’est pas dans la version finale. En outre, à travers le quatrième article, cette première version fait directement écho au principe de la discrimination positive.
« Les entreprises s’engagent à […] refléter dans leur effectif à chaque niveau de qualification la population disponible sur le marché du travail dans sa région d’implantation » (Extrait de la première version de la charte).
52Une telle préconisation suppose que les entreprises reflètent la composition sociologique de leur territoire d’implantation. Ce type d’objectif peut être associé à une obligation de résultat dans le cas présent, mais il n’est pas assorti des moyens nécessaires pour l’atteindre. Dans son sens strict, cette clause rend légale le principe d’une discrimination positive dans le cas où l’entreprise ne reflète pas la composition sociologique de son territoire d’implantation. Le bienfondé des pratiques de discrimination positive est réaffirmé dans le cinquième article :
« Les entreprises s’engagent à […] privilégier à qualifications et talents ou mérites comparables, les candidatures des personnes qui ont eu la capacité à surmonter les handicaps d’origine, et favorisent la représentation de la diversité sociale et ethnique, à tous les postes et niveaux de qualification au sein de l’entreprise » (Extrait de la première version de la charte).
53Les cinquième et sixième articles vont également plus loin que ceux figurant dans la version finale. Le cinquième article recommande que l’entreprise consulte les représentants des personnels sur la mise en œuvre d’un « plan d’équité en matière d’emploi ». Dans la version finale de la charte, cet engagement est plus général :
« Les entreprises s’engagent à […] faire de l’élaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversité un objet de dialogue avec les représentants des personnels » (Extrait de la version finale de la charte)
54Enfin, le dernier article de cette première version comporte un engagement à publier dans le rapport annuel les résultats obtenus par l’entreprise en matière de diversité.
« Les entreprises s’engagent à […]. Diffuser un rapport annuel “contribution à la diversité” pour décrire les résultats en matière de représentation de la diversité dans l’effectif de l’entreprise : méthodes employées, progrès accomplis dans les parts de recrutement, répartition au sein des catégories socioprofessionnelles, promotion professionnelle, coûts et avantages estimés » (extrait première version de la charte).
55Les entreprises sont donc invitées à mesurer et évaluer leurs pratiques en matière de diversité. Devant les contraintes réglementaires liées à la mesure ethnique, la version finale de la charte est encore moins précise sur cet engagement :
« Les entreprises s’engagent à […]. Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif de notre engagement de non discrimination et de diversité : actions mises en œuvre, pratiques et résultats » (Extrait de la version finale de la charte).
56Ainsi, les évolutions entre la première version et la dernière version sont importantes. Les modifications ont en commun de rendre plus flous les engagements figurant initialement dans le document. Les articles ou les termes susceptibles d’engendrer des polémiques sont supprimés au profit d’une formulation plus consensuelle et ouverte. Les intentions déclarées initialement par Yazid Sabeg sont rejetées par le collectif : ce dernier ne souhaite pas prendre le risque d’être accusé de promouvoir la discrimination positive, ce qui ne l’empêche pas d’être favorable à ce principe et de faire ensuite pression pour obtenir l’autorisation des statistiques ethniques.
La seconde version de charte (30/04/2004)
57Cette seconde version est écrite deux mois après la première version. L’introduction est semblable à celle de la première version à l’exception du fait que cette fois-ci, il est précisé que l’entreprise signataire est déjà détentrice du label de la diversité.
« La charte de la diversité adoptée par notre entreprise (administration) a pour objet de formaliser nos actions et nos procédures pour garantir la promotion et le respect de la diversité culturelle, ethnique et sociale dans l’effectif de nos collaborateurs et de notre organisation. Notre entreprise bénéficie du label de la diversité (délivré par….). En reconnaissance de l’efficience de ses pratiques équitables pour diversifier le recrutement et la promotion professionnelle » (Extrait de la seconde version de la charte).
58Cette proposition issue du rapport de Yazid Sabeg et Laurence Méhaignerie a retenu l’attention du collectif qui cherchait un moyen de distinguer les entreprises entre elles. D’après Laurence Méhaignerie, cette proposition de label est apparue dans la négociation avec les entreprises lors de la première réunion au sein de l’AFEP, où les acteurs avaient défendu leur rapport :
« Chacun présentait ses pratiques, et l’idée d’une différenciation de l’implication de chacun à partir d’un référentiel a été retenue […]. Les entreprises étaient séduites par l’idée du label, parce que ça leur permettait de se différencier avec celles qui n’ont fait aucune déclaration d’engagement. D’une certaine manière, c’est une forme de reconnaissance de leur implication, et c’est normal qu’elles puissent le faire valoir vers leurs clients » (Entretien Laurence Méhaignerie).
59L’idée du label de la diversité ne figure plus dans la version finale de la charte. Au moment où cette idée est évoquée, aucune version du label n’est écrite. Dès la signature de la charte, les acteurs de l’Institut du Mécénat et de la Solidarité travailleront sur ce projet. Devant les difficultés liées à la constitution d’un label, ils abandonneront progressivement cette idée. C’est trois ans plus tard, sous l’initiative du Directeur de ressources humaines des Eaux de Paris, qu’un projet de label en partenariat avec l’AFNOR sera effectivement engagé. Nous reviendrons sur ce point plus tard, car les tergiversations à propos de ce label fourniront des indications précieuses sur les dynamiques sociales liées à la production de la charte.
60Parmi les différences avec la première version, le terme de « diversité ethnique » a été supprimé. Ainsi formulé, le premier article est très proche de la version finale :
« Les entreprises s’engagent à […]. Sensibiliser et former ses dirigeants, DRH et collaborateurs impliqués dans le recrutement aux enjeux majeurs de la non-discrimination et de la diversité » (Extrait de la seconde version de la charte).
61Le second article est allégé au profit d’une formulation faisant davantage référence au principe du volontariat : les termes « garantir et promouvoir » l’application de la clause de non discrimination à l’embauche… » sont préférés aux termes « d’instaurer et garantir » (Version 1). Ainsi écrit, le collectif réaffirme le principe du volontariat et la possibilité de déroger à l’instauration d’une clause de non discrimination. Par ailleurs, la nature des discriminations combattues reste inchangée, à l’exception du terme de « phénotype » qui vient remplacer celui de « couleur de peau ».
62Les articles quatre et cinq ne subissent aucune modification substantielle. Plutôt que de « privilégier, à qualifications, talents ou mérites comparables, les candidatures des personnes qui ont eu la capacité à surmonter les handicaps d’origine, et favorisent la représentation de la diversité sociale et ethnique à tous les niveaux de qualification au sein de l’entreprise », les auteurs ont préféré une formulation plus synthétique et dynamique :
« Les entreprises s’engagent à […]. Promouvoir, à qualifications, potentiels ou mérites comparables, les candidatures qui favorisent la représentation de la diversité culturelle et ethnique, à tous les postes et niveaux de qualifications » (Extrait de la seconde version de la charte).
63C’est dans cette seconde version de charte qu’un article a été ajouté :
« Les entreprises s’engagent désormais à […]. Communiquer à l’extérieur et à l’intérieur son engagement en faveur de la non discrimination et de la diversité pour ses recrutements et promotions » (Extrait de la seconde version de la charte).
64Ainsi, il est dorénavant indiqué que les entreprises sont invitées à « rendre public », à se « faire lire par la société ». Cet engagement ne sera pas maintenu dans les versions finales à cause des risques en termes d’image qu’une telle communication pourrait engendrer.
65L’article sept est similaire à celui figurant dans la première version. Plutôt que « d’informer » et « d’inviter » les représentants du personnel à donner leur avis, il est question de « solliciter l’avis des représentants du personnel ».
66Enfin, dans le huitième article, il n’est plus question de produire un rapport annuel intitulé « contribution à la diversité » mais « d’inclure dans son bilan social et dans son rapport annuel un chapitre descriptif de son engagement de non discrimination et de diversité : méthodes et procédures, objectifs et progrès, répartition des catégories socioprofessionnelles, promotion professionnelle ».
Troisième version de charte : imprimée le 26 mai 2004 et négociée au sein de l’AFEP
67Dans cette nouvelle version, l’introduction subit quelques légères modifications par rapport à la version précédente. Les termes « dans nos sociétés ouvertes… » (version 2) sont supprimés et le terme de « prestataires extérieurs » (version 3) est préféré à celui de « clients » (version 2). En revanche, une modification profonde a été apportée ; le projet d’un « label de la diversité » n’est plus mentionné dans la charte. Toutefois, il sera évoqué dans un courrier rédigé par Bertrand Colomb à l’intention de tous les membres de l’AFEP (24 août 2004).
« La charte est un message fort, le gage d’une ouverture, une promesse claire en faveur de la non-discrimination et de la diversité en France. Cette promesse est une avancée importante, mais elle ne suffira pas même si elle est un préalable indispensable. Nous devons trouver les moyens d’une évaluation fiable, pour mesurer l’efficacité des pratiques inclusives mises en œuvre au titre de la charte. Cette évaluation ouvre la voie à la délivrance d’un label de la diversité » (extrait d’un courrier de Bertrand Collomb adressé aux membres de l’AFEP).
68Si le label est présenté comme le prolongement de la charte, il n’est pas évoqué dans celle-ci. Ceci impliquerait la nécessité d’établir des critères de mesure des progrès accomplis dans ce domaine, ce qui est difficilement envisageable. Ainsi, l’idée d’inclure la perspective d’un label (déjà acquis ou en cours d’acquisition par les entreprises) est abandonnée. D’après Laurence Méhaignerie, les entreprises ont rejeté cette idée car un tel projet aurait exigé une réelle implication de leur part sur le plan financier (paiement d’un organisme indépendant pour l’effectuer) et sur le plan organisationnel. Il s’agit donc d’une initiative exigeante : « elle fait trop peur », « c’est trop lourd », « c’est une usine à gaz » (Entretien Laurence Méhaignerie). Cela aurait alors pu compromettre la signature de la charte par les entreprises.
69L’article un de cette troisième version est inchangé par rapport à la seconde version. En revanche, les articles deux et trois réduisent la nature des discriminations visées par la charte : il s’agit de les limiter au « patronyme et au phénotype » (version 3). La non-discrimination fondée sur la « religion, le handicap, le sexe, l’âge ou l’orientation sexuelle » ne fait plus partie des engagements des entreprises. Il y a donc un recentrage autour des discriminations raciales. Ceci permet notamment de distinguer ce problème par rapport aux autres cas de discriminations (sexuelles, âges, handicaps, etc.) et de construire la singularité du document. Le troisième article de la troisième version est formulé ainsi :
« Les entreprises s’engagent à […]. Assurer la formation, l’avancement et la promotion professionnelle des salariés sur une base prohibant toute forme de discrimination fondée sur le phénotype ou le patronyme » (Extrait de la troisième version de charte).
70Il n’est donc plus question « d’assurer la formation, l’avancement et la promotion professionnelle des salariés sur une base égalitaire » (version 2). Cette notion « d’égalité » a été évincée de la charte. C’est aussi un des termes qui est jugé ambigu par Laurence Méhaignerie et Yazid Sabeg ;
« L’idée de diversité, les entreprises peuvent stratégiquement la valoriser, l’égalité, on s’obsède trop dessus. Des fois il faut contourner pour arriver au but » (Entretien Laurence Méhaignerie).
71Les auteurs de la charte savaient pertinemment que cette idée d’égalité faisait partie des revendications des organisations syndicales. Par exemple, une déclaration de presse de François Chérèque datée du 26 février 2004 porte sur les discriminations au travail.
« L’élaboration par les partenaires sociaux d’un état des lieux des discriminations se fait par bassin d’emploi et par branche professionnelle et l’élaboration dans chaque entreprise d’une « charte promotion de l’égalité » avec les représentants des salariés (Sic !). Ces chartes rassembleraient les mesures concrètes pour promouvoir l’égalité. Dans chaque entreprise, elles seraient explicitées à chaque salarié et à tout nouvel embauché, pour éviter les pratiques discriminatoires. L’existence de ce type de charte pourrait être intégrée dans les systèmes de notation sociale des entreprises » (Extrait de la déclaration de François Chérèque du 26/02/2004).
72Cette charte ne verra jamais le jour. De toute évidence, cette proposition est une réponse au rapport de Yazid Sabeg et Laurence Méhaignerie. C’est le début d’un affrontement entre les organisations syndicales et le collectif. Cette référence explicite à « l’égalité » à la place du terme de « diversité » est une manière de positionner l’affrontement à un niveau idéologique. Cette déclaration de François Chérèque, est une prise de parole destinée à contrarier le projet de la charte de la diversité, qui s’explique aussi par le fait que le collectif producteur de la charte a exclu l’idée de la négocier avec des représentants syndicaux. Une fois la charte signée, les organisations syndicales seront invitées à soutenir les initiatives en joignant leur logo ou en participant aux manifestations organisées pour promouvoir la charte. Cette charte sera ensuite en concurrence avec d’autres textes, en particulier avec l’accord interprofessionnel sur la diversité et l’égalité des chances, lequel a été négocié et signé par les partenaires sociaux à l’exception de la CFE-CGC.
73Ainsi, dans la charte de la diversité, la référence à la notion d’égalité est éliminée car il s’agit d’un terme fréquemment utilisé dans le milieu syndical. Dès lors, ce terme est susceptible d’occasionner des débats qui pourraient mettre mal à l’aise nombre de responsables d’entreprises. Cet extrait de la conférence de presse du dirigeant syndical montre que la charte de la diversité est un discours social, en concurrence avec d’autres. (Delforce, Noyer, 1999). En d’autres termes, la charte de la diversité intervient en réponse et en confrontation avec d’autres discours sociaux, en premier lieu desquels on retrouve les discours syndicaux. Le refus d’utiliser le terme « d’égalité » est une illustration de la façon dont les promoteurs de la charte se mettent en opposition avec les discours syndicaux sur la thématique de l’égalité dans le monde du travail.
74En outre, le refus d’un terme discutable montre comment le collectif cherche à adoucir les motifs de conflits, à les fondre dans un discours général, empêchant ainsi la formation d’un débat susceptible de mettre en cause sa vision du monde. Il s’agit d’un refoulement manifeste de la critique par la peur de disparaître, ou de voir perturbé ou contredit le sens que la charte donne au problème des discriminations. Celle-ci met en absence le contradicteur dans la mesure où il n’est pas considéré comme une instance critique et décisive dans la dynamique du collectif.
75L’article quatre de la troisième version de charte est formulé comme suit :
« Les entreprises s’engagent à […]. Rechercher dans son effectif et à chaque niveau de qualification, la diversité de la société française et singulièrement des bassins d’emplois où elles sont implantées » (Extrait de la troisième version de charte).
76Par rapport à la seconde version, les termes de diversité « sociale et ethnique » de la société française ont été supprimés. Ces derniers ont une portée symbolique importante et peuvent engendrer des débats, ne serait-ce que par leur utilisation.
77Dans la seconde version de charte, l’article cinq faisait la promotion de la discrimination positive. Désormais la formulation est plus consensuelle et plus fine :
« Favoriser la représentation de la diversité culturelle et ethnique, à tous les postes et niveaux de qualification » (Extrait de la troisième version de charte).
78Il est ici encore question de discrimination positive, mais la formulation est désormais moins explicite. Enfin, les articles six, sept et huit sont inchangés par rapport à la seconde version.
Adoucir les formulations pour éviter les conflits
79Cette troisième version a été présentée devant les membres de l’AFEP en juin 2004. Les membres du groupe de travail interne à l’Institut Montaigne ont déjà sérieusement allégé le contenu de la charte pour la rendre plus « acceptable » par d’autres entreprises. L’objectif était d’obtenir l’engagement de celles-ci dans un cadre suffisamment souple pour n’en exclure aucune.
80Le collectif travaille sur une formulation où personne ne pourrait faire entendre une voix dissidente. Elle réduit les possibilités d’un débat en supprimant les termes discutables comme ceux « d’égalité », de « diversité ethnique » ou même le « projet d’un label de la diversité ». En ce sens, l’écrit collectif est d’abord un écrit négocié dont les marques scripturales tendent à effacer les divergences pour ne conserver que ce qui fait accord. La charte est un écrit dont la vocation est d’établir du consensus par la création d’une communauté d’appartenance à une vision particulière du monde. L’écrit exprime des valeurs et des idéologies dont l’objectif est de peser dans le débat public. La parole est alors prise dans le conformisme du collectif, qui aspire à « dire ensemble », pour exprimer la puissance du collectif et de l’argumentation. Les entreprises sont appelées à se joindre massivement à cette requête pour montrer que celle-ci ne vient pas que d’un seul acteur. C’est la puissance du nombre qui importe, comme pour prouver qu’on « fait masse », plutôt que la profondeur des engagements et l’efficacité des pratiques d’entreprises.
81La charte est un moyen souple pour s’autoréguler, elle n’est pas une fin en soi et nécessite que les entreprises s’impliquent concrètement sur cette question. Elle ne présente pas un caractère normatif qui prescrirait certaines actions à entreprendre. Elle a donc à la fois la fonction symbolique d’un engagement dont les témoins sont les membres de la société, et d’incitation à l’action en dehors de ce qu’elle contient.
Quatrième version de charte du 21 juillet 2004
82La troisième version de charte a fait l’objet d’une négociation avec les entreprises membres de l’AFEP. Celle-ci a donné naissance à une quatrième version qui sera aussi discutée dans le détail lors d’une nouvelle réunion (juillet) au sein de l’AFEP (le résultat de ces négociations donnera lieu à une cinquième version). Cette cinquième version sera très proche de la version finale.
83L’introduction de la charte est inchangée par rapport à la troisième version. En revanche le document ne contient plus que sept articles au lieu de huit dans les versions antérieures. C’est l’article quatre qui a été supprimé. Celui-ci précisait que les entreprises
« […] s’engagent à […]. Rechercher dans son effectif et à chaque niveau de qualification la diversité de la société française et singulièrement des bassins d’emploi où elle est implantée » (Extrait de la troisième version de la charte).
84Ainsi, cette exigence relativement précise et explicitement favorable à la discrimination positive est supprimée. Cette idée semble faire doublon avec l’article cinq de la troisième version, lequel est maintenu en l’état dans cette nouvelle version. Celui-ci souligne que :
« […] les entreprises s’engagent à […]. Favoriser la représentation de la diversité culturelle et ethnique, à tous les postes et niveaux de qualification » (Extrait de la quatrième version de la charte).
85Formulé ainsi, l’article est plus consensuel et moins explicite sur la nécessité pour les entreprises de respecter dans leur composition sociologique la diversité de la société française. D’autre part, il y a un décentrage progressif de la lutte contre les discriminations « ethniques » au profit de tous les types de discriminations. En effet, les modifications apportées dans le second et le troisième article de la quatrième version portent sur l’ajout des discriminations fondées sur le handicap, le sexe, l’âge ou l’orientation sexuelle.
86Par ailleurs, il convient de noter que le collectif se rapproche des textes de loi. En effet, les nouvelles formulations se rapportent à ce que contient l’article L122-45 du code du travail.
« Les entreprises s’engagent à […]. Garantir et promouvoir l’application de la clause de non-discrimination à l’embauche fondée sur le patronyme, à l’origine réelle ou supposée, le handicap, le sexe, l’âge ou l’orientation sexuelle » (Extrait de la troisième version de charte).
87Ainsi écrit, l’article deux de cette nouvelle version apparaît dorénavant davantage en conformité avec la législation, et en tout état de cause, il n’apporte aucune innovation au regard du droit existant. Dans cette perspective, la charte ne peut plus être associée à un document visant à combattre les discriminations « ethniques et sociales », mais portant sur toutes les formes de discriminations. Il y a alors un net décalage avec les intentions déclarées dans le rapport de Yazid Sabeg et Laurence Méhaignerie, lequel ne portait que sur l’insertion des « minorités visibles », ce terme désignant les personnes issues de familles immigrées.
88Le cinquième article de la quatrième version (article six de la troisième version) a également subi des modifications. Désormais, il n’est plus question de « communiquer à l’extérieur et à l’intérieur son engagement en faveur de la non-discrimination et la diversité » (version 3) mais de « communiquer à l’intérieur » (version 4). Selon Laurence Méhaignerie, il y a eu un débat sur cet aspect :
« Au début, on proposait de communiquer en interne et en externe, après eux (les représentants des entreprises), ils ont dit ok en interne, mais en externe c’est notre choix, on peut ne pas avoir envie de communiquer, sans faire de la publicité, et effectivement c’est louable » (Entretien Laurence Méhaignerie).
89Les acteurs moteurs de la charte se trouvent ici en contradiction avec leur principal argument : celui-ci consiste à présenter les actions en faveur de la diversité comme un des facteurs clés de performance. La performance serait améliorée parce qu’une « équipe plus diverse serait plus créative », et parce que l’engagement public des entreprises pourrait contribuer à l’amélioration de leur image. Les responsables d’entreprises semblent prudents et attentifs aux recherches récentes qui indiquent qu’il n’est pas toujours bénéfique pour une entreprise de communiquer sur ses « activités citoyennes » à ses clients. En effet, cela s’explique par le fait qu’il existe un risque élevé d’avoir à faire face à des accusations (fondées ou non) de comportements « non citoyens » quand une entreprise a communiqué au préalable sur sa citoyenneté. C’est en tout cas ce que nous avons pu relever dans un entretien avec le responsable de la diversité d’une très grande entreprise signataire :
« C’est évident, que plus on en dit, plus on est sollicité par les médias et les associations qui viennent nous interpeller. […] Après notre signature de la charte de la diversité, on a reçu de nombreux appels provenant des personnes issues de l’immigration qui voulaient être embauchées […]. Si nous ne nous étions pas profilés publiquement sur cette question, on n’aurait pas pris le risque d’être critiqués » (Responsable de la diversité dans une entreprise du CAC 40 signataire de la charte).
90Ainsi, le fait de communiquer sur cette question engendre de nouvelles contraintes pour l’entreprise, principalement celle consistant à justifier et « donner la preuve » de son engagement. En outre, les entreprises prennent le risque d’une détérioration nette de l’évaluation de leur image dans le cas où elles auraient à faire face à une situation critique. Leurs représentants n’ont pas souhaité conserver cet engagement dans le cadre de la charte du fait des nouvelles contraintes impliquées potentiellement.
91Le reste de la charte est inchangé par rapport à la troisième version (articles six et sept). Cette quatrième version a de nouveau été discutée par les membres de l’AFEP, et a donné lieu à une cinquième version. Celle-ci date du 24 août 2004.
La cinquième version de la charte du 24 août 2004
92Cette cinquième version a supporté d’importantes modifications. L’introduction s’est vue reformulée par rapport à la précédente version. Le premier paragraphe est désormais formulé comme suit :
Les entreprises s’engagent à […]. Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières est un facteur de progrès pour l’entreprise. Une telle démarche contribue à son efficacité et à la qualité de ses relations sociales. Elle peut avoir un effet positif sur l’image de l’entreprise vis-à-vis de ses clients, de ses prestataires extérieurs et de ses consommateurs, en France et dans le reste du monde » (Extrait de la cinquième version de la charte).
93En dehors de cet ajout concernant les carrières, le sens assigné à l’objet « charte » évolue. Elle n’a plus pour objet de « formaliser nos actions et nos procédures pour garantir la promotion et le respect de la diversité culturelle, ethnique et sociale dans l’effectif de nos collaborateurs, et de notre organisation » (version 4), mais elle a désormais vocation à « témoigner de nos engagements en France, en faveur de la diversité culturelle, ethnique et sociale au sein de notre organisation » (version 5). La charte devient donc un « témoignage », elle illustre l’engagement des entreprises vis-à-vis de cette thématique. La charte est alors appréhendée comme une « action » et sa signature devient son « témoignage ».
94Cette évolution de l’introduction est une indication sur l’absence d’une réflexion initiale de la part de ses rédacteurs sur le sens d’un tel engagement par écrit et prenant la forme d’une « charte ». Les acteurs ont accepté de se rassembler sans s’assurer qu’ils étaient tous en accord avec ce que pouvait être une « charte ». C’est lors de cette nouvelle réunion au sein de l’AFEP (juillet 2004) que cette interrogation fondamentale (car associée au sens même de l’action) est posée. À l’approche de la publication de la charte, les membres du collectif doivent s’assurer qu’ils parleront à l’unisson et qu’ils attribueront un sens identique à leur geste de signature. Ainsi, il en ressort qu’au départ, le collectif s’est constitué sans être engagé dans un dispositif organisationnel stable et sans mobile individuel clair. Autrement dit, l’action n’a pas suivi un plan préétabli, mais celle-ci s’est façonnée au gré des opportunismes circonstanciels. D’ailleurs, Yazid Sabeg et Claude Bébéar publieront un « exposé des motifs » en guise d’accompagnement de la charte. Celui-ci n’a pas été discuté au sein de l’AFEP. Comme son nom l’indique, ce document « expose les motifs » qui pourraient amener les acteurs à la signer :
« La charte de la diversité dans l’entreprise repose sur une idée simple. Nos entreprises ont intérêt à refléter la diversité de la société dans laquelle elles sont implantées. De la même façon que la mixité hommes / femmes au travail est, de fait, un facteur de dynamisme social et un stimulateur de performances, la diversité relève non pas de la compassion mais bien de l’intérêt économique et social de l’entreprise » (Extrait de l’exposé des motifs de la charte de la diversité).
95Ce document est destiné à clarifier le caractère initialement équivoque de la charte. Cette clarification porte principalement sur le potentiel de créativité et de compétitivité des entreprises induit par la diversité. En outre, l’exposé des motifs précise les intentions du collectif et se détache d’éventuelles critiques dont il pourrait faire l’objet, en particulier en matière de discriminations positives :
« Ni quotas rigides et discriminatoires, ni simple bonne volonté vouée à l’échec, la charte de la diversité est la première étape vers une démocratie pluraliste, attachée à la lettre, mais plus encore à l’esprit de notre héritage républicain » (Extrait de l’exposé des motifs de la charte de la diversité).
96Ainsi écrit, les pratiques de discrimination positive sont explicitement rejetées des motifs du collectif. Ce besoin d’écrire s’explique probablement par le fait que Yazid Sabeg et Laurence Méhaignerie avaient publiquement pris position en faveur de ce type de pratiques.
97Au niveau des articles, le premier est formulé ainsi :
Les entreprises s’engagent à […]. Sensibiliser et former nos dirigeants, DRH et collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité » (Extrait de la cinquième version de la charte).
98Ainsi, les domaines de vigilance sont élargis à la formation et la gestion de carrière et ne concernent plus seulement le recrutement.
99Par ailleurs, l’article trois de cette nouvelle version a été supprimé. Il n’est désormais plus question « d’assurer la formation, l’avancement et la promotion professionnelle de salariés sur une base prohibant toute forme de discrimination fondée sur le patronyme, l’origine réelle ou supposée, le handicap, le sexe, l’âge ou l’orientation sexuelle » (version 4). Celui-ci semble avoir été supprimé parce qu’il faisait doublon avec le deuxième article du fait de l’ajout de la référence à « la formation et la gestion des carrières ». Cette suppression n’apporte pas une modification profonde sur le fond.
100En revanche, il apparaît que le collectif tente de fondre cette charte dans un discours général. Cela se traduit notamment par l’élargissement des domaines de vigilance à tous les types de discrimination. Par ailleurs, il a choisi de ne plus détailler les types des discriminations combattues. Cette position est ambiguë car en généralisant le problème, les acteurs annulent la spécificité de la question des discriminations raciales, en même temps qu’ils apparaissent et se disent plus ambitieux. C’est ainsi que le deuxième article de cette cinquième version résume toutes les discriminations par la formulation « la non-discrimination sous toutes ses formes ».
Les entreprises s’engagent à […]. Garantir et promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de gestion des RH que sont notamment l’embauche, la formation, l’avancement et la promotion professionnelle des collaborateurs » (Extrait de l’exposé des motifs de la charte de la diversité).
101Ainsi, cette nouvelle version confirme le refus du collectif de cibler leur engagement sur les discriminations raciales. Cela s’est traduit par la disparition progressive des termes de « discriminations ethniques et sociales », au profit de celui-ci : « toutes les formes des discriminations ».
102Ensuite, dans le troisième article, il n’est plus question de « Favoriser la représentation de la diversité » (version 4) mais de « chercher à refléter la diversité » (version 5). Il y a donc une obligation de moyens qui atténue l’idée de discrimination positive et donc de favoritisme accordé à une catégorie de population particulière.
103Enfin, dans le quatrième article, l’entreprise ne s’engage plus à « communiquer en interne » (version 4) mais auprès de « l’ensemble de ses collaborateurs » (version 5). La référence à un engagement qui consiste à communiquer ses résultats et pratiques à l’externe n’a pas été réintroduite.
104Il se trouve que cette cinquième version de charte est identique à la version finale rendue publique le 22 octobre 2004. La seule différence se situe dans l’introduction, qui a été supprimée. Elle se limite à une seule phrase : « En vertu de cette charte, les entreprises suivantes s’engagent à… » (version 5). Pour le reste, il s’agit essentiellement de modifications mineures sans incidence sur le sens de l’objet. En réalité, l’introduction formalisée dans la cinquième version sera réintroduite dans les versions qui suivront la publication de la charte.
105Il est intéressant de noter que la charte ne cible plus le problème des discriminations raciales, mais toutes les formes de discrimination. Pour autant, les documents ne portent que sur cette dimension, et les entreprises signataires savent qu’en signant, c’est sur ce sujet qu’elles s’engagent. Cet élargissement dans les discriminations visées est un moyen pour agréger de nouvelles mobilisations, particulièrement pour celles qui sont réticentes à n’évoquer que ce sujet.
Enseignements tirés de l’étude des variations de la charte
106Nous avons étudié un « processus » en tant que la production du texte se fait par étapes préparatoires. Le texte s’écrit tout en se préparant. Dans ce processus, les acteurs travaillent à stabiliser la logique interne à la démarche proposée. Pour y parvenir, ils ont besoin de se justifier « entre eux » et de s’accorder sur un « exposé des motifs ». La dénomination « exposé des motifs » est particulièrement significative : les motifs ont vocation à être exposés, c'est-à-dire donnés à lire au plus grand nombre.
Un collectif « joueur »
107Le texte final (la charte) sert à témoigner de la reconnaissance effective d’un problème social par les chefs d’entreprises. Autrement dit, l’avènement de cette charte est une « preuve » de cette reconnaissance. En l’appelant « charte », le collectif tend à lui attribuer une portée contractuelle qu’il ne peut pourtant pas lui donner. Or, ce travail de légitimation se fait dans un espace propre aux entreprises : elles l’ont librement façonné sans contraintes extérieures, particulièrement de contraintes légales. Les chefs d’entreprises viennent valider le problème des discriminations dans un espace qui leur est propre, dans leurs agendas, et en le bornant par une terminologie précise et négociée. En premier constat, on pourrait dire que le collectif communique peu sur ce qu’il fait : ses membres construisent leur espace propre, restent à l’abri des regards, cultivent l’art du secret de la fabrication de « leur texte », de la rétention. Ils jouent un jeu dont ils veulent surtout rester les maîtres. Ce collectif est « joueur » dans le sens où il connaît ses trajectoires passées, et est capable de les dire. Parfois, il use de la rétention, de l’investissement, voire du travestissement. Par exemple, plutôt que de parler de discrimination positive, il parle « d’actions positives à la française », ou alors de « promotion de la diversité » à la place de « lutte contre les discriminations », de « performance » au lieu de « justice » ou « d’égalité », etc.
108Il ne fait donc aucun doute qu’il y a une portée stratégique à cette initiative. Mais cet agir n’est pas toujours donné à l’avance. Le collectif agit, sous la contrainte de son environnement, sur le succès de ses alliances ou sur le retrait de certains d’entres eux. Il agit au gré des opportunismes circonstanciels, et il travaillera à occulter les conflits pour éviter de briser les alliances. Ses écrits sont produits dans le but ultime de rassembler et de créer de nouvelles capacités d’action en dehors des contingences légales. En faisant cette déclaration par le biais d’une charte, les acteurs ne se réfèrent plus à la loi. Celle-ci va être associée au vécu des acteurs de ce collectif et sera donc un point d’appui pour les déclarations futures du collectif.
109Or, pour être écrite, la charte doit être discutée. C’est au terme de plusieurs échanges qu’une version finale a pu être retenue. On pourrait écrire que la production d’une charte nécessite une « réflexion préparatoire » : d’abord, il s’agit pour le collectif de s’assigner des buts, notamment rédactionnels. Ensuite, un nombre restreint d’acteurs (deux ou trois, guère davantage) recherche à récupérer des idées pertinentes à partir de leurs propres expériences ou des modèles qu’ils ont en souvenir. Enfin, il y a la création d’un « espace de communication » pour discuter du contenu de ce texte et de la stratégie générale de déploiement.
L’évitement du conflit
110Ces rencontres organisées pour écrire la charte sont le moment de l’apprentissage de l’autre plus que de la confrontation sociale. Les acteurs se choisissent une volonté commune tant pour se rassembler que pour se protéger des autres (une situation critique, des dénonciations, des revendications syndicales, des pouvoirs publics, etc.). Or, cet apprentissage est incertain : nul ne peut prédire si le texte va bel et bien être produit car chacun s’engage volontairement en dehors de ses activités de travail. En effet, les responsables d’entreprises qui viennent aux réunions de l’AFEP vont dans un « club », dont les engagements s’apparentent à des formes d’autodétermination. Les acteurs ne sont tentés de rejoindre le groupe qu’à la condition qu’ils sentent leurs intérêts protégés.
L’espace de communication est un « espace de perception mutuelle »
111Dans le cas de la charte, l’engagement correspond à l’inscription dans le collectif, qui se traduit concrètement par une obligation d’assister aux réunions organisées au sein de l’AFEP. Cela suppose une forme de surveillance mutuelle, que ce soit au moment de ces réunions, ou lorsque chacun remonte des informations concernant ses propres pratiques. L’espace de communication est donc un espace de perception mutuelle qui a de particulier le fait que chacun est tenu d’accepter l’indétermination de l’autre. C’est seulement lorsque la charte est signée, c'est-à-dire lorsqu’il y a un basculement de l’indétermination à la prise de position, que l’acteur est « engagé ». C’est une des raisons qui explique l’exclusion décidée par le collectif de certains acteurs, susceptibles de contrarier cette constitution fragile d’un « nous » qui se doterait d’un vouloir commun.
112Il en ressort que le type d’interaction au moment de la production de la charte peut être associé à un univers relationnel bien particulier. En effet, éphémère et très circonscrite dans le temps, l’existence d’un collectif d’acteurs et l’univers des relations qui s’y rattachent, participe à l’ordre de la « communauté » en quête de fusion : c’est un « nous » qui se construit et qui s’accorde sur une vision du monde. Le collectif, pour exister, emprunte des voies formelles (clubs d’entreprises, associations patronales) ou encore informelles, c'est-à-dire des relations qui se tissent spontanément au cours des activités de travail des dirigeants (rencontres fortuites ou sur un tout autre sujet). Cette construction combine toujours les deux formes.
Des remaniements destinés à effacer les conflits potentiels
113Se forger ainsi une existence dans l’indétermination amène le collectif à un évitement constant du conflit. Dans la description des différentes versions de la charte, le texte a fait l’objet de remaniements dont l’essentiel a consisté à effacer les traces de conflits potentiels. Les auteurs vont jusqu’à permettre l’existence de plusieurs versions finales. En effet, depuis la publicisation de la charte, circulent plusieurs versions de charte présentant des formulations différentes. Pour l’essentiel, les variations ne concernent que l’introduction de la charte. En l’occurrence, l’introduction est ce qui vient donner sens au reste des engagements. Plus tard, d’autres collectifs se réapproprieront la charte, et modifieront aussi sa formulation. Par exemple, l’association Alliances a fait une large promotion de cette charte auprès de ses membres (responsables de PME). Elle les a incités à signer la charte et a promis de les accompagner dans leur démarche. Il se trouve que la charte diffusée est une version antérieure au texte final. Celle-ci comprend une ancienne introduction, dont un passage a été supprimé dans la version qui a suivi.
« La charte de la diversité adoptée par notre entreprise doit contribuer à la lutte contre toutes les formes de discriminations, qu’elles soient, notamment, fondées sur le patronyme, l’origine réelle ou supposée, le handicap, le sexe, l’âge ou l’orientation sexuelle » (Extrait de la charte diffusée par l’association Alliances).
114Le passage introductif n’apparaît dans aucune autre version finale. Ainsi, plusieurs versions finales sont en circulation. En outre, certaines entreprises signataires publient la charte de la diversité en leur sein. Dans la plupart des cas, elles ajoutent leur logo en en-tête du document et l’accompagnent d’un argumentaire justifiant leur signature et leurs objectifs en la matière. C’est par exemple le cas des entreprises Total et Talent People.
115Ces exemples montrent que la charte n’est pas un texte immuable, mais que celui-ci est constamment modifié et adapté. Il se différencie de l’écrit monumentalisé, immuable, décrit par Marcel Détienne :
« […] sur les stèles apparaît l’autoréférence. L’écrit a sa propre lettre, il recommande l’obéissance à ce qui est écrit. Dans toute une série d’indices, des vertus de l’écrit se font jour : son intégrité, que rien ne doit être retranché et rien n’y être ajouté. Son acribie : qu’elle est exacte, impose la mesure, la précision et la rigueur » (Détienne, 1992 : 18-19).
La charte n’est pas un texte immuable
116La charte n’a pas toutes les vertus de l’écrit : on peut lui retrancher ou lui ajouter des formulations. Le texte sert de modèle pour de nouvelles écritures au sein des entreprises ou d’autres collectifs. Il est fort probable qu’il inspire d’autres chartes portant sur d’autres questions. En cela, l’ensemble des documents de communication publié au moment de sa diffusion régit l’exploitation possible et les transformations envisageables en configurant l’argumentation défendable pour une entreprise. La charte devient un « architexte » ; ce terme désigne les formes écrites qui sont à la source des écritures tout en les régissant. « Un architexte forme une pensée, un style, des rapports de communication » (Jeanneret, Le Marec, Souchier, 2003 : 52).
117Cela étant, il y a des points fixes comme les six articles d’engagement. La part variable du texte concerne l’introduction et les argumentaires qui accompagnent le texte. Ainsi, les acteurs ont la liberté de transformer le sens de l’objet grâce à la réécriture des argumentaires et des introductions. La charte a donc des points fixes comme les engagements et des points variables dans lesquels ils les contextualisent, ce qui leur permet de réécrire leurs justifications, d’adapter le sens de leur geste de signature à leurs propres pratiques, etc.
118Par exemple, une charte spécifique a été écrite lors d’un « Tour de France de la diversité ». L’introduction du document est différente car elle vise principalement les PME :
« Promouvoir la diversité au travers des recrutements et de la gestion de carrières, c’est avant tout se concentrer sur des critères explicites et pertinents de recrutements et de promotion. Cette démarche permet aux PME d’élargir leurs sources de recrutement et de bénéficier des compétences des meilleurs collaborateurs. La diversité devient une source de performance. Enrichies par l’apport de collaborateurs, issus d’horizons divers, les PME améliorent leur efficacité et leurs capacités d’innovation. Enfin, en favorisant la diversité et en luttant contre les discriminations, les PME contribuent à la cohésion sociale de la Nation » (Extrait de la charte du Tour de France de la Diversité).
119Cette introduction est conforme à l’argumentaire défendu par le collectif moteur de l’élaboration de la charte. Il s’agit d’envisager cette question comme un facteur clé de succès, et de penser l’entreprise dans sa capacité à contribuer aux politiques de justice et de cohésion sociale. En fin du document, figure la mention « en présence de Monsieur Azouz Begag, ministre délégué à la Promotion de l’égalité des chances ». Cette référence sert à conférer une garantie supplémentaire quant à la fiabilité de l’engagement promis par les entreprises.
120Ainsi, le texte circule, se reproduit, et se transforme sans pour autant être dénaturé. Tout comme la lecture, la charte est bien un « braconnage » au sens où les lecteurs reprennent le sens. Cette reprise se traduit par une nouvelle écriture, et témoigne d’une capacité à créer dans un espace imposé. La charte est médiatisée, elle devient donc un espace organisé et visible. Si elle expose un ordre, elle se laisse approprier, doter de sens et détourner parce qu’elle n’est pas seulement écrite pour être lue (ce qui supposerait déjà une reprise du sens), mais pour être également signée. La question essentielle reste alors celle de la contrainte de l’initiative (chapitre 7).
121C’est ainsi que les porte-parole du collectif, Yazid Sabeg et Laurence Méhaignerie, sont tenus de décoder les enjeux stratégiques pour les différents acteurs, et d’anticiper les tensions et les conflits potentiels. De sorte que, si le processus parvient à son terme, s’il aboutit à une définition consensuelle des engagements à formaliser, ce n’est que parce que subsiste une part d’ambiguïté sur le sens que chaque partenaire confère à la charte (Weick, 2001). En effet, les engagements sont souples et le collectif n’opère aucune sélection par rapport au niveau d’engagement mais par rapport au « nom du signataire ». La formulation finale convient autant aux partisans de la discrimination positive qu’à ceux qui s’y opposent. Il en ressort que le processus de discussion privilégie la figure du consensus.
Évitement des termes relevant du langage syndical
122Cet évitement du conflit s’exprime également par le fait que l’espace de communication est clos. Le collectif exclut la possibilité d’inclure les pratiques d’autres acteurs sociaux que celles des responsables d’entreprises, si bien qu’aucune contradiction n’est susceptible d’infléchir le processus ;
« On a contacté François Chérèque de la CFDT et Bertrand Thibaut de la CGT […]. Ils ne veulent pas entendre parler de diversité mais d’égalité […]. Si on les avait intégrés, le processus aurait été trop long, ils auraient bloqué toutes les avancées […] et puis, les entreprises auraient eu peur. C’est une initiative des entreprises, on n’a pas nécessairement besoin des organisations syndicales » (Entretien d’un rédacteur de la charte).
123Ainsi, les auteurs évitent soigneusement les termes relevant du langage syndical : par exemple, le terme « d’égalité » a été supprimé au cours du processus de production. Pour agréger de nouvelles mobilisations, les auteurs s’efforcent de rester entre eux. C’est aussi la raison pour laquelle les premières discussions ont lieu dans un club d’entreprises : un lieu où chacun se connaît et a l’habitude de discuter, dans un cadre idéologique connu et revendiqué. C’est une sociabilité qui s’exprime principalement par des formes de relations informelles (petits déjeuners, repas d’affaires, téléphones, solidarité de classe).
124Ainsi, dans ces échanges, se constitue un « nous », lequel se démarque voire s’oppose à un « eux », un « les autres » ou « d’autres ». C’est le sens du fonctionnement par exclusion et de la mise en absence des acteurs sociaux concernés par ce sujet. Par exemple, les organisations syndicales sont perçues comme des acteurs nuisibles, susceptibles d’empêcher le bon déroulement de la phase de sensibilisation. Pour autant, les chefs d’entreprises et les représentants des salariés poursuivent un objectif similaire : lutter contre les discriminations. En revanche, les auteurs de la charte dénoncent la « machine syndicale », trop « lente » et « lourde », s’opposant ainsi à la réactivité des chefs d’entreprises. Ensuite, ils leur reprochent de penser différemment les moyens d’action, en particulier de faire trop rapidement appel aux sanctions et à la loi.
125Dans cette dynamique d’exclusion, les acteurs se méconnaissent malgré tout entre eux et ont tendance à rechercher dans ce repli le confort de l’entre-soi. Le « soi » est entendu comme une communauté sociale relativement homogène. De façon fondamentale, ce type de repli sur soi pèse sur le lien social car il engendre une communauté exclusive, incapable de reconnaître l’autre semblable hors des frontières que le collectif s’est lui-même fixé. L’espace de communication où est traitée la charte relève de la communauté relativement homogène (chefs d’entreprises) et est hostile à des collectifs réputés « faire peur ». En procédant ainsi, l’échange est affaibli au profit de l’institution d’un quasi monopole sans réciprocité et sans possibilité de confrontation langagière.
126Si le collectif est fermé, il ne vit pas en vase clos. Il se construit aussi en rapport avec cet « autre ». L’altérité est consubstantielle de l’identité du collectif. Or, cette construction identitaire requiert l’existence d’un autre, c'est-à-dire d’autres collectifs dans une relation (ici, de mépris), grâce à laquelle s’actualise l’identité du collectif. Cet « autre » représente des collectifs modèles (grandes entreprises, associations canadiennes de promotion de la diversité, associations patronales), des collectifs de soutien (des associations patronales adosseront leur logo à la charte comme le MEDEF, le Centre des Jeunes Dirigeants, Entreprise et Personnel, et l’Institut du Mécénat et de la Solidarité). Plus tard (juin 2005), ce sont des institutions publiques qui vont devenir des soutiens (Le ministère de la cohésion sociale, et le ministère délégué à la Promotion et l’Égalité des Chances). Enfin, il existe des collectifs adversaires comme les organisations syndicales, les associations traditionnelles (SOS Racisme notamment) jugés comme n’étant pas assez pédagogues. C’est ainsi que le collectif construit des liens de solidarité (alliances, ententes avec des acteurs socioéconomiques) ou d’hostilité (ce qui s’exprime par une mise en absence des collectifs « dangereux »).
127Ainsi, le premier enseignement auquel nous parvenons est que le processus de discussion privilégie la forme du consensus, qui n’a de légitimité que parce qu’il est constitué par le dialogue. Au terme de plusieurs réécritures, les membres du collectif aboutissent à une version finale. Le mode d’écriture d’une charte repose donc sur la recherche du consensus. Ce mode s’explique en grande partie à cause de la fragilité propre du collectif.
Un collectif fragile et non protégé
128La fragilité est un trait propre à l’action d’écrire une charte. Cette écriture ne dure qu’aussi longtemps qu’il y a des acteurs pour la produire et la promouvoir (des moteurs, des porte-parole) et d’autres pour être témoins (spectateurs, acteurs ou encore auteurs). Cette fragilité se manifeste par le fait que le porteur de l’action est un collectif composé d’individualités, dont chacune a une forme de dépendance à l’égard du réseau des relations humaines du collectif. Chacun se connaît et se fréquente dans d’autres lieux. De manière plus fondamentale, la charte elle-même reflète la fragilité de l’action du collectif. Pour défier cette fragilité, le collectif cherchera à s’organiser (création d’associations, ouverture de postes pour gérer la charte, organisation de cérémonies de signatures, etc.).
Les acteurs souffrent de l’détermination
129Le collectif est fragile car nul ne peut prédire l’engagement des uns et des autres. Personne ne sait qui signera effectivement ou qui viendra à la seconde réunion organisée au sein de l’AFEP lorsqu’il s’agira de discuter de la première version de charte. Il ne faut pas appréhender cette fragilité uniquement comme la difficulté à prédire les conséquences logiques de l’action d’écrire une charte. Le sens ne se révèle pleinement que quand l’action s’achève : c'est-à-dire, lorsque l’on sait qui signe, ou lorsqu’on connaît la réception d’un tel projet, etc. C’est à ce moment que les acteurs reconstituent une histoire (bien souvent, celle-ci n’est racontée qu’à partir du moment de la signature officielle), en s’attribuant mutuellement des intentions, des buts et des motifs en décalage avec le projet initial (Weick, 2001). Par exemple, le collectif produit un « exposé des motifs » parce qu’il sait que la charte va être signée.
130L’espace de la charte est instable parce qu’il disparaît au moment de la dispersion de quelques-uns de ses membres fondateurs. Théoriquement, ce qui sape et finit par tuer le collectif, c’est son impuissance, c'est-à-dire l’absence d’actes ou de paroles, entendus comme des nécessités pour établir des relations mutuelles. Il se trouve que dans la charte de la diversité, cette proposition est contrariée par le fait que quatre ans plus tard (avril 2008), le collectif n’a pas encore disparu. Dans le chapitre suivant, on verra qu’il doit cette pérennité à son organisation.
Inciter les acteurs à aller « au bout » du processus
131À ce stade de la réflexion, il est seulement nécessaire de préciser que le collectif doit mobiliser ses membres pour en faire des participants de rencontres autocontrôlées. Il mettra un ensemble textuel en place de sorte que tout nouvel entrant puisse « apprendre » ce qu’il faut penser des discriminations grâce à des exposés d’experts, à la mise en avant de « bonnes pratiques ». Celui-ci servira également à ce que chacun puisse les reconnaître et à faire montre de fierté. Des cérémonies officielles sont organisées au cours desquelles les entreprises signent leurs engagements. Elles ont pour but d’assurer la pérennité du collectif en protégeant les acteurs et en les formant à répondre de leurs engagements. Le collectif inculque ce qu’il faut dire sur le sujet selon « une approche entreprise » (Entretien Laurence Méhaignerie), les relations qu’il peut être utile de nouer, l’identification des possibles alliés ou au contraire des adversaires. Ce travail de formalisation est aussi propice à une phase d’introspection : le collectif se constitue en association, il se cherche un nom, il met en place un secrétariat général où est assurée la promotion de la charte, etc.
132De notre point de vue, l’ensemble de ces dispositifs est une manifestation concrète de la tentative du collectif à surmonter sa fragilité. En effet, l’opération est instable : aucune garantie, ni légitimité n’est conférée au collectif a priori. Cette légitimité est produite par les circonstances. On pourrait aller plus loin en disant que la charte est tributaire des circonstances favorables. Cette instabilité ne tire pas sa source dans ses tensions internes (celles-ci sont niées), mais par les multiples relations que chacun entretient dans d’autres espaces.
133En effet, le collectif créé à l’occasion de la production de la charte de la diversité n’est pas seul. Il en existe d’autres dans lesquels les acteurs d’entreprises réfléchissent à ce problème. C’est par exemple le cas de la Halde qui a en son sein un groupe de travail sur le sujet. Un courrier adressé par le président de la Halde, Louis Schweitzer, annonce le démarrage d’une réflexion sur un cadre d’action en matière de diversité. Il invite les entreprises à contribuer à la réalisation de ce cadre au cours de réunions au sein de la Halde.
« De nombreuses grandes entreprises ont signé la charte de la diversité. Elles sont également nombreuses à s’engager dans des accords-cadres et conventions sur notamment l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ou encore l’emploi des personnes handicapées et je m’en réjouis. Dans le cadre de la mission qui lui a été confiée, la haute autorité entend faire connaître et promouvoir des procédures et pratiques de nature à faire progresser l’égalité réelle des droits et des chances » (Lettre de Louis Schweitzer adressée aux « entreprises ») (Extrait d’un éditorial de Louis Schweitzer).
134En dehors de cette initiative de la Halde, un accord interprofessionnel sur la diversité et l’égalité des chances a été signé le 11 octobre 2006 au cours d’une année de négociation. Chacun de ces espaces peut être en concurrence : mais tous ont leurs propres formes d’organisation et leurs « bonnes pratiques ». Ces espaces en concurrence sont les résultats du fonctionnement par exclusion du collectif de la charte de la diversité. En effet, en fonctionnant ainsi, cela a provoqué un émiettement des espaces de communication. Cet éclatement participe à l’instabilité de l’espace d’interlocution. En d’autres termes, en refoulant certains acteurs, se constituent d’autres espaces dans lesquels sont élaborés des contre-projets. Certes, cette pluralisation a pour bénéfice d’objectiver cette problématique, mais il place le collectif en concurrence avec d’autres initiatives, ce qui aurait pu diluer son influence et provoquer son dessaisissement.
135Ainsi, par ces mécanismes d’exclusion, le collectif en constitue d’autres. C’est par exemple le cas de l’accord interprofessionnel de la diversité et de l’égalité des chances, où les représentants syndicaux sont présents. Cela étant, un même acteur peut se trouver dans plusieurs espaces similaires. D’ailleurs, cette appartenance multiple contraint le collectif à se situer différemment dans l’espace en marquant sa différence et en démontrant son caractère indispensable alors que rien n’est acquis d’avance. En effet, une entreprise qui négocie un accord professionnel sur le sujet n’a pas besoin de signer « en plus » la charte de la diversité. C’est par exemple ce qu’a réalisé le groupe PSA : du fait de leur négociation d’un accord sur le sujet, ils ont refusé de signer la charte de la diversité.
Les chartes transcendent l’espace des médiations traditionnelles
136Par ailleurs, la forme de communication des chartes contraste singulièrement avec les formes communicationnelles propres au dialogue social traditionnel (négociation collective). Les chartes sont des formes aléatoires et non organisées au préalable, ce qui les oppose au processus réglementé par le droit du travail, qui soumet la discussion à des règles formelles.
137Dans le cas de la charte de la diversité, l’élaboration des engagements a lieu en dehors du cadre des médiations habituelles des relations socioprofessionnelles. Le processus se différencie des formes traditionnelles de confrontation sociale (négociation collective, etc.). Ces normes « autoproduites » participent ainsi à reconfigurer les relations sociales en commençant par modifier les modalités de la confrontation : négociation à huis clos, sélection aléatoire des participants, contournement possible des représentants du personnel, dérégulation du cadre communicationnel des relations sociales, etc. Christophe Dupont a mis en évidence une des spécificités de la négociation traditionnelle : les stratégies y sont contraintes par le fait que les acteurs ne se sont pas choisis. Chacun doit composer avec l’autre, quel que soit l’historique des relations entre les partenaires. Dans le cas des chartes, la décision de gestion du social n’est plus le monopole d’une instance légitime (dialogue social) : elle est le fruit des stratégies d’influence des groupes sociaux.
138Ainsi, l’espace social créé par le collectif de la charte de la diversité a une signification implicitement critique, dans la mesure où les résultats des politiques en matière de discriminations sont mis en cause. Enfin, il comprend des mécanismes d’exclusion dont la légitimité démocratique peut être examinée. En constituant un espace d’autoréflexion, il a pu produire de la créativité sociale, rompant ainsi avec les routines. Cependant, les tenants des positions dominantes ne sont tentés de s’engager qu’à la condition qu’ils sentent leurs intérêts protégés. À titre d’exemple, la présence des organisations syndicales dans le processus aurait inévitablement affecté la nature de la discussion. L’espace social aurait été sous-tendu par une mise en scène plus ou moins réglée d’avance. Les rituels, l’expression des rapports de place plus ou moins stabilisés entre les acteurs sociaux auraient en partie déterminé la teneur de la discussion. En cela, on peut dire que les restrictions que l’on trouve dans le cadre de la négociation traditionnelle, dont on peut dire qu’elle bride les élans de la socialisation communicationnelle (espace de confrontation ritualisé, rapports inégalitaires, contraintes de négociation, etc.), sont ici éclatées dans un cadre « extra-institutionnel » fécond mais fragile.
139Dans le cas de la charte, il n’y a aucune contrainte à l’argumentation. C’est une des différences fondamentales avec le dialogue social traditionnel, dans la mesure où pour ce dernier, des mesures institutionnelles visent à maintenir un rapport interne à la pratique argumentative : les acteurs travaillent leurs argumentations selon leurs intérêts stratégiques. Si les formes communicationnelles n’ont pas grand-chose à voir avec la communauté de parole théorisée par Jürgen Habermas, on observe une institutionnalisation juridique des conditions générales de la formation d’un compromis. Les acteurs débattent, ont un temps de parole et marquent leurs différences. Ils doivent se comprendre pour espérer un compromis. Par exemple dans le cadre de l’accord interprofessionnel sur la diversité, les partenaires de la négociation ont commencé par solliciter l’audience de plusieurs experts sur le sujet. Ce travail de mise en commun était nécessaire pour qu’une réelle confrontation émerge dans la compréhension des arguments des uns et des autres.
140Un tel dispositif institutionnel a l’avantage d’interrompre le court-circuitage avec les préférences immédiates dans le particularisme des intérêts organisés au sein des parties prenantes (Habermas, 1996). Autrement dit, les négociateurs disposent de talents particuliers (au moins des stratégies de négociation) pour influer sur le partenaire et faire dominer leur point de vue. La négociation est une situation de communication durant laquelle les intérêts en présence sont amenés à être dépassés pour parvenir à un compromis jugé acceptable par les participants. En revanche, ce dispositif a l’inconvénient majeur de briser les élans de la socialisation communicationnelle, car les flux de communication ne sont jamais spontanés mais toujours programmés en lien avec la décision.
141En définitive, la production d’une charte représente une forme de « domestication » de la production normative dans la mesure où celle-ci est dépendante des préférences et des valeurs des acteurs sociaux, et n’est pas soumise au contrôle des États (Habermas, 1996). Celle-ci s’effectue en dehors du cadre habituel des médiations traditionnelles. Dès lors, la construction d’une charte constitue une forme de communication propre aux nouvelles régulations qui est intégrée dans une histoire non linéaire des rapports sociaux, des interactions entre acteurs, des rapports de force, des procédures de détermination, des lieux incontournables de négociation, des opérations de coordination plus ou moins organisée. Nous faisons l’hypothèse de voir dans la charte de la diversité des enjeux pour l’action collective, au-delà du fait de parvenir à faire ou décider quelque chose. Il s’agit plutôt de dire ce « quelque chose » à plusieurs. L’enjeu principal du dialogue mené entre les chefs d’entreprises est d’abord de « dire à plusieurs » des lignes de conduite générales, et moins de « négocier » de nouvelles normes en matière de diversité.
142Ainsi, dans le cas de la charte de la diversité, il ne s’agit pas d’une situation de communication habermasienne au sein de laquelle les acteurs, initialement en conflits, cherchent à formuler de manière réflexive une solution qui transcende, au moins pour un temps, les désaccords. Il serait donc impropre d’utiliser le terme de négociation pour caractériser les discussions entre les chefs d’entreprise.
143D’après cette réflexion, le collectif s’auto-organise, crée un espace de discussion, et attise les consciences sur une thématique (la diversité). Il agrège autour de lui des mobilisations. Il exprime une forme de vigilance critique (importance du problème des discriminations), et traduit en forces sociales sa réflexivité ; en écrivant, il fait masse. Mais du fait que la finalité de la charte est d’être exposée publiquement, le collectif s’empêche d’être dans un processus de délibération véritable.
Une écriture publique qui contraint la créativité du collectif
144La charte de la diversité impose son efficacité à l’espace politique. Elle est exposée dans les endroits les plus en vues, sur les sites d’entreprises les plus visibles. En mars 2008, soit trois ans après la signature, un dossier complet sur la diversité et sur la charte a été publié dans le magazine « 20 minutes ». Y figure une interview de Claude Bébéar qui prétend vouloir « dix fois plus d’entreprises signataires » :
« Pour 80 % des entreprises signataires (sur 1680 entreprises) ce sont des PME. Et presque tous les groupes du CAC 40 ont franchi le pas. Mais il faudrait dix fois plus de signataires. D’un autre côté, je suis satisfait car lorsque nous présentons la charte aux entreprises, elles sont généralement d’accord pour la signer. Il nous suffit d’entrer en contact avec elles. Pour aller à leur rencontre, nous allons organiser cette année de nouvelles tournées dans toute la France » (Interview de Claude Bébéar, Journal 20 minutes, mars 2008).
145Avant que la charte soit publiée, le collectif avait pour objectif de mettre par écrit ses engagements et de les rendre publics. Il contribue à aménager l’espace de la publicité, et il conforte la présence de l’écrit au centre du politique : par exemple, Yazid Sabeg et Claude Bébéar seront invités à intervenir au cours d’une conférence interministérielle sur l’égalité des chances, puis devant les députés de l’Assemblée Nationale (3 février 2005). Cette charte représente donc la forme maximale de la publicité : l’objet écrit est placé au cœur de l’espace commun. Les engagements du collectif « doivent » être visibles : il faut les donner à voir à qui veut. L’horizon de cet écrit à produire est celui d’une écriture publique au nom d’un collectif (Fraenkel, 2002). Par exemple, dans le dossier de presse qui annonce les premières signatures de la charte, quelques actions d’entreprises sont mentionnées. On peut en déduire qu’une forme de concurrence à l’exposition est menée entre les membres signataires : toutes les bonnes initiatives sont bonnes à prendre et à être dites.
Une prise de parole politique
146La finalité de cette prise de parole est politique. Elle vise à transformer ces ensembles de pratiques d’entreprises en un outil d’affirmation collective. Le principal problème auquel se trouve confronté le collectif est qu’il instrumentalise cette exposition publique. En effet, il s’agit de penser l’écriture en tant qu’elle peut être une création. Or, dans le cas de la charte de la diversité, le collectif doit arriver à une « œuvre », c'est-à-dire un texte. Il faut le construire et le terminer. Pendant qu’il écrit dans la conscience d’une publicisation future, l’écriture est à tout instant aplatie, banalisée, conditionnée par le but auquel il faut bien concourir : être publique (Fraenkel, 2002). En d’autres termes, sa visibilité est une fin en soi. Cela le conduit à accroître le nombre de signataires (et pour cela, « il suffit d’entrer en contact avec les entreprises »), à produire des événements sur mesure (ils organiseront un « tour de France de la diversité »), etc. Au final, il n’y a pas vraiment de réflexion tangible sur les conditions internes de son exposition.
147Ainsi, la description du processus de production de la charte est une analyse de la façon dont un collectif se façonne une scène d’apparition propre, et où accèdent à la visibilité publique aussi bien des acteurs, que des événements et des problèmes sociaux. Du fait de cette publicisation, la proposition du collectif est soumise au regard de tous. Cela suppose l’existence d’un public doté d’un intérêt pour la chose publique, d’une capacité de jugement et de perception, et d’une capacité d’initiative ou de réaction. C’est essentiellement à cela que réfléchit le collectif : comment attirer l’attention du public ? Comment se trouver des spectateurs ?
148L’objectif du collectif est d’apparaître, d’être vu et entendu par d’autres, et de trouver les moyens à mettre en place pour jouir de la plus grande publicité possible. C’est une prise de parole publique dont la vocation est d’être accessible par tous et qui bénéficie d’une large publicité. Or, avant de prendre publiquement la parole, le collectif se constitue dans la « face cachée » du domaine public. Les membres du collectif façonnent un lieu pour échapper à la publicité, pour se cacher et être à l’abri de « l’indiscrétion publique » ou à l’abri d’éventuelles sollicitations d’acteurs qui auraient des exigences sur le sujet. Le collectif a besoin de discrétion et il construit ce lieu de discrétion. L’AFEP est un lieu par excellence où aucun journaliste n’a pu pénétrer. Il y a peu d’intermédiaires dans les relations. Par exemple, Claude Bébéar contacte directement Bertrand Collomb (Président de l’AFEP). Ce dernier adresse les courriers aux responsables des entreprises sans avoir à passer par de multiples intermédiaires. Le collectif essaie de construire un espace radicalement différent de l’espace traditionnel d’interlocution des rapports sociaux, pour paraître en public sans à avoir à négocier avec des formes sociales hétérogènes et traditionnellement contradictoires.
149Au bout d’un certain temps, le collectif apparaît, se rend visible au moyen de la parole et de l’action (la charte). Il révèle aussi son identité au sens d’un collectif réuni autour d’un projet commun. Cette étude sur les chartes a de particulier le fait qu’elle ne retient de l’action pas uniquement ce qui est tombé dans le domaine public, contrairement à la plupart des études. On accède alors à ce qui n’est pas visible au bout du processus de production.
Conclusion
150Dans ce chapitre, nous avons tenté de montrer que l’activité réflexive engagée par le collectif producteur de la charte passe par des écrits, par des mots qui circulent, se transforment et disparaissent. À un moment donné, le collectif parvient à stabiliser une formulation intelligible de son engagement. Ses membres s’engagent au sens où ils basculent de leur indétermination initiale (« je suis là juste pour voir ») à la prise de position qui se manifeste par la signature. Pour cela, ils vont puiser dans les ressources du langage, vont s’exposer en utilisant les instruments médiatiques, vont argumenter et publiciser leurs argumentations. Il en ressort alors une formulation intelligible du problème objectivé, lequel a une prétention à la justice, qui peut susciter pour « d’autres » le souhait de réagir, au sens où il n’est compris que comme un point de vue d’un collectif particulier.
151Ainsi, la charte est une énonciation collective et nécessite que chacun communique. Elle est l’élément le plus vivant du processus puisqu’elle prend la forme d’échanges pour se coordonner, se mettre d’accord et se reconnaître. Ces échanges ont lieu dans des réunions formelles (AFEP) ou informelles (contacts interpersonnels). On a vu qu’ils restaient malgré tout bridés sur le plan de la créativité à cause de leur visée stratégique : les discussions portent principalement sur les réseaux de diffusion, sur la manière dont il faut mettre en scène les engagements ou sur les moyens à mettre en œuvre pour pérenniser le texte, plutôt que sur une réflexion et une confrontation à plusieurs sur le sens d’une telle initiative. En ce sens l’écrit peut certes susciter de la discussion (pour l’écrire et après sa diffusion), mais il peut aussi l’empêcher. Il impose un cadre pré-structuré dans lequel l’échange a du sens. En d’autres termes, il configure les échanges ultérieurs. Dans le cas de la charte de la diversité, elle a pour conséquence le fait d’affirmer la légitimité des entreprises à s’autosaisir de cette question.
152Elle inspirera d’autres écrits ultérieurs en stabilisant une terminologie (diversité) et une argumentation (économique). C’est particulièrement le cas des écrits ultérieurs des entreprises signataires. En la signant, elles sont tenues de produire de nouveaux écrits : argumentaires, descriptions des pratiques, déclarations d’intentions, etc. Ces écrits peuvent être une déclinaison des engagements promus par le collectif selon le contexte de l’entreprise, ou plus simplement une mise en conformité avec les ambitions générales du collectif. C’est la raison pour laquelle le collectif « prescrit » la manière de rendre compte de ses pratiques.
153La signature de la charte engendre donc de nouveaux écrits si bien que les entreprises sont tenues d’avoir quelque chose à dire sur l’objet de leur signature. Elles vont produire des argumentaires spécifiques, consacrer un titre au sein de leur rapport annuel, correspondre avec le collectif pour actualiser leur démarche et répondre aux sollicitations diverses (journalistes, personnes discriminées, équipes syndicales, etc.). Nous approfondirons cet aspect dans le chapitre six où nous montrerons que l’un des effets de la charte a consisté à engendrer de nouveaux écrits. Ici, on s’aperçoit que la charte codifie les pratiques scripturales futures.
154Avant cela, il est nécessaire d’aborder la seconde phase de mobilisation qui consiste pour l’essentiel à organiser des cérémonies de signature de la charte.
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