Retour sur la relation salariale
p. 323-378
Texte intégral
1Trois inflexions majeures de la relation paternaliste ressortent de l’étude des dynamiques les plus récentes des petites entreprises industrielles de milieu rural : une insertion croissante dans le registre du droit ; le délitement du système d’engagements réciproques sanctionnant la fin du pacte patronal de protection et la montée d’exigences sans contrepartie ; la fin d’une conjonction possible entre flexibilité et stabilité. Plutôt qu’isolées et spécifiques à ces organisations, ces inflexions doivent être vues comme autant de révélateurs des grandes tendances d’évolution de la relation salariale dans lesquelles elles s’inscrivent, mais qu’elles tendent à exacerber particulièrement. À travers les tensions spécifiques qu’elles font porter sur cette forme de la relation salariale, se révèlent les principaux nœuds problématiques attachés aux transformations en cours.
2Nous observons que reviennent aujourd’hui à l’ordre du jour les questions associées à l’émergence et au développement du salariat industriel dans le courant du XIXe siècle. Ce phénomène est tantôt interprété comme un retour à des formes, pratiques et représentations archaïques ou, à l’inverse, comme l’apparition de phénomènes radicalement nouveaux. D’un côté, les auteurs qui avaient ignoré la persistance dans le temps d’une diversité des formes de la relation salariale sont tentés de n’y voir que de la nouveauté. De l’autre, ceux qui insistent sur le caractère irréductible de cette diversité ont plutôt tendance à minorer la portée des tendances générales de long terme. La remontée dans l’histoire de la relation salariale proposée dans ce travail via le filtre du paternalisme invite à relativiser ces deux positions. Elle fait ressortir la façon dont cette histoire a été traversée par un jeu à trois éléments (entre deux orientations de la domination rationnelle légale, l’une fondée sur les principes du pur contrat et l’autre sur ceux d’un droit social, d’une part, et les principes de la domination traditionnelle, d’autre part). Les tensions suscitées par ce jeu à trois avaient trouvé leur solution sous la forme d’un compromis particulier (un droit du travail dans lequel les principes du contrat sont associés à un statut collectif). Dans la période la plus récente, ce sont les termes de ce jeu à trois qui se posent à nouveau. Ils se posent cependant dans un contexte renouvelé : transformation des rapports sociaux (amplification du registre rationnel-légal combinée à un mouvement massif d’individualisation) et des dynamiques du capitalisme (régime de néo-libéralisation orientant de façon spécifique les voies et le sens de la rationalisation). L’objectif du présent chapitre est d’examiner la façon dont les termes du débat sont aujourd’hui réinvestis en abordant trois questions : la question de la juridicisation de la relation salariale, la question du compromis salarial et des sources de la protection des travailleurs, la question de la subordination. Quel sens donner aux tensions et contradictions qui émergent à nouveau ? Dans un tel contexte, le paternalisme est-il définitivement invalidé ou, comme le pensent certains auteurs, fait-il lui-même son retour en trouvant à se régénérer ?
Un mouvement renouvelé de juridicisation
3L’observation des petites entreprises industrielles de milieu rural témoigne de l’approfondissement des logiques rationnelles-légales dans ces univers teintés de traditionalisme. Le droit tient une place croissante dans la relation salariale. Les relations entre employeurs et salariés se distancient, la législation du travail devient une référence de plus en plus mobilisée, les parties prenantes entretiennent un rapport plus aisé avec le droit. On observe l’éclatement de conflits, très rares auparavant, qui se règlent devant les tribunaux et à l’occasion desquels les salariés se syndiquent. Ces observations s’inscrivent dans une tendance générale qui concerne aujourd’hui la relation salariale dans son ensemble, celle d’un mouvement renouvelé de juridicisation. Cette pénétration du juridique dans des sphères sociales qui, jusqu’à présent, le tenaient particulièrement à distance aussi bien dans la pratique qu’au plan idéologique, s’opère cependant à un moment où celui-ci est en train de se transformer de façon peut-être radicale. Il faut donc s’interroger sur le sens de ce mouvement. Son examen révèle particulièrement ce que J. Pélisse1 définit comme une « inversion » du sens de la juridicisation de la relation salariale par rapport aux décennies d’après la Seconde Guerre mondiale : renversement de la hiérarchie des normes et des sources du droit, sortie de logiques collectives et universalisantes au profit d’une individualisation et de la prise en compte des particularismes, mise en avant d’une négociation « à froid » au détriment de la conflictualité… Si les fondements du droit social semblent aujourd’hui attaqués, s’agit-il pour autant d’un retour au pur contrat de travail de face à face ? Non, car dans ce mouvement, c’est aussi la nature même du contrat de travail qui change et, avec elle, celle des agencements dans lequel il s’insère.
Une juridicisation « inversée »
4La juridicisation est une tendance majeure de l’évolution de la relation salariale de ces dernières décennies, que l’on peut entendre comme la poursuite d’un mouvement de longue durée mais dont le sens aurait changé. Elle se révèle de différentes façons.
5Elle peut, d’une part, être entendue comme « une formalisation juridique accrue des relations sociales, une extension du droit comme modèle et référence pratique pour les actions », qui se révèle à un double niveau2. Il existe une « juridicisation collective », repérable au niveau institutionnel de la relation salariale du fait d’un élargissement des domaines, de l’ampleur et du sens de la négociation collective. Incitée par la loi elle-même, elle conduit à déléguer de façon croissante aux partenaires sociaux de la branche ou de l’entreprise la charge et la responsabilité d’élaborer les règles, par obligation ou par incitation, qui se traduit par la multiplication des occasions de négocier et des accords, et entraînant de ce fait une intensification et une diversification des pratiques contractuelles. La juridicisation est aussi individuelle, insérée dans un mouvement général dans lequel la dimension individuelle du contrat de travail se renforce, et répressive, avec le renforcement du recours au droit par les directions dans le règlement des conflits individuels3.
6Elle se révèle d’autre part à travers l’intensification de la production juridique. Celle-ci correspond très précisément aux visées de flexibilisation du marché du travail et de la relation salariale qui, de façon paradoxale en apparence, n’ont pas réduit l’activité réglementaire mais, au contraire, l’ont considérablement accrue. Comme le souligne A. Supiot, « dérèglementer n’est pas cesser de réglementer mais c’est choisir de réglementer autrement4 ». À ce mouvement de libéralisation fait écho, pour reprendre les termes employés par E. Dockès, une « inflation législative délirante5 » dont une des cibles est le Code du travail qui doit justement son gonflement à l’intégration d’un nombre croissant de dérogations et d’exceptions, introduites de façon ponctuelle et partielle à travers ce que ce même auteur qualifie de « méthode stroboscopique de réforme6 ».
7Ce processus s’accompagne d’un ensemble de transformations profondes qui concernent tant les sources que les orientations et les contenus du droit tels qu’ils avaient pu se constituer au cours de la longue période qui avait vu l’émergence d’un droit social du travail et l’institutionnalisation du rapport salarial. C’est dans ce sens que J. Pelisse évoque l’idée d’une véritable « inversion du sens de la juridicisation » : « Après une juridicisation conflictuelle à initiative syndicale et salariée […] se développerait une juridicisation appuyée par des négociations « à froid », impulsée par l’État et les employeurs, dérogeant de plus en plus souvent au Code du travail, dans une logique d’autoréglementation patronale7. »
Mutations dans les sources du droit et dans leurs hiérarchies
8Depuis les années 1980, la décentralisation de la négociation collective a conféré au niveau de l’entreprise un rôle accru. Elle sanctionne une réduction du poids de l’État et un affaiblissement du pouvoir de la loi. Cette décentralisation fut encouragée par les pouvoirs publics eux-mêmes, plaçant ainsi la loi dans une nouvelle position vis-à-vis de l’activité contractuelle et d’un droit dont l’origine est conventionnelle. Les lois Auroux de 1982 ont ouvert ce mouvement caractérisé par une production législative et réglementaire qui appelle de façon systématique à la négociation au sein des branches et des entreprises. Dans un contexte où les principes légaux sont considérés comme devant désormais être en mesure de s’adapter à chaque situation concrète, l’État s’efface en laissant aux partenaires sociaux le soin de produire les normes, voire le droit8. Dans ce déplacement de « l’hétéronomie vers l’autonomie » qui accompagne le processus de flexibilisation, les acteurs de terrain sont considérés comme étant plus à même de prendre en compte les spécificités de chaque organisation et les aspirations individuelles des salariés et de faire les adaptations jugées nécessaires9.
9L’articulation entre la loi et la négociation collective se trouve ainsi réagencée. Le législateur lui-même a donné un pouvoir accru à la négociation collective sur la loi, faisant en sorte que « le pouvoir des négociateurs collectifs ne cesse de s’accroître au détriment de celui du législateur » : réduction de la force de la loi, avec la définition de lois dites supplétives qui ne s’appliquent qu’en l’absence de convention collective ; soumission des lois concernant le domaine du travail à une négociation collective préalable ; instauration d’une « négociation légiférante » quand la loi reprend un accord interprofessionnel10. C’est aussi le caractère obligatoire de la loi qui est affaibli avec la remise en cause de la hiérarchie des sources de droit (dans laquelle la loi prévalait sur la convention collective et celle-ci sur le contrat de travail individuel) et du principe de faveur (chaque niveau de source ne pouvant pas contenir des dispositions moins favorables à celles de la source considérée comme lui étant supérieure). La loi offre désormais la possibilité de déroger à ce principe via des accords introduisant des dispositions moins favorables aux salariés et des accords dérogatoires aux dispositions des sources considérées comme étant de niveau supérieur. Cette possibilité, qui existe depuis 1967, a été systématisée en 1982 et, encore soumise à des conditions, elle a été réitérée dans les lois récentes (Loi Fillon de 2004). Elle concerne des domaines croissants.
10A. Supiot11 fait ressortir un autre élément de brouillage des sources et des hiérarchies du droit avec l’importance croissante donnée à la norme. On assiste, dans la période récente, à une montée des normes patronales (livrets d’accueil, chartes sociales, codes d’éthique, usages, notes de service…) dans laquelle cet auteur voit les signes d’une « autoréglementation patronale ». Ces normes sont selon lui ambiguës, notamment dans leur rapport avec le droit, la loi et la réglementation ou encore avec le droit conventionnel : elles peuvent combiner des dispositions émanant de la loi et d’autres émanant de l’entreprise ; leur statut n’apparaît pas clairement. Ce brouillage tend à s’approfondir quand la jurisprudence confère une valeur juridique à ces normes ou, plus largement, quand le législateur fonde son travail de production des droits en s’inspirant de ces normes et en s’y référant (en l’occurrence la référence croissante qui est faite à des normes de gestion dans la confection des lois limite le travail du législateur à la mise en forme juridique de ces normes et de la pensée gestionnaire qui les sous-tend) ou encore, comme dans le cas de l’Union européenne, par la posture du « renvoi aux normes » comme modalité principale d’édiction des règles. A. Supiot voit dans ces processus les risques d’une dérive gestionnaire de la pensée juridique qui le conduit à s’interroger sur le devenir du sujet de droit lui-même. Selon lui, en effet, dans la démarche normalisatrice et dans la pensée gestionnaire qui lui est associée, le sujet de droit risque de disparaître au profit d’une confusion avec l’individu, celui-ci étant rapporté à une pure « unité de compte ». Le tiers de la relation n’est plus le droit mais les experts, garants de la légitimité des décisions au regard de la norme. Enfin, la profusion de normes participe au brouillage et au manque de visibilité des règles. Elle favorise les situations d’hypernomie qui, en définitive, équivalent à une absence de droit et dans lesquelles « aucune place vivable n’est assignée au sujet de droit12 ».
Acteurs et orientations
11Le mouvement de juridicisation est sous-tendu par une double volonté : donner plus de flexibilité au droit du travail, à la gestion de la relation salariale et au marché du travail lui-même ; donner plus d’autonomie aux acteurs parties prenantes dans la gestion de leurs propres affaires et dans leurs relations et, ceci, afin de mieux prendre en compte la particularité de chaque situation, qu’elle concerne les individus ou les organisations. Si cet ensemble de considérations s’inscrit dans l’évolution générale de la société, et dans le mouvement général d’individualisation qui la traverse, il procède de l’expansion de l’idéologie néo-libérale qui suppose, à tout le moins dans sa rhétorique, une moindre intervention de l’État, une moindre prégnance de la loi, une plus large autonomie des acteurs. Par-là, il engage une critique et une remise en cause des pratiques et cadres de la période antérieure et, ce faisant, un processus de dérèglementation, au sens de remise en cause de la réglementation construite par le passé.
12Le mouvement de juridicisation est porté par des acteurs. L’État a joué un rôle direct dans son orientation. À travers la loi elle-même, il a explicitement encouragé ce renversement des hiérarchies des sources du droit, favorisé la décentralisation de la négociation collective et donné un pouvoir accru aux acteurs de terrain. Avançant sur ce double registre de la libéralisation et de l’autonomie, le patronat a été particulièrement offensif dans la critique et la remise en cause des constructions du passé. Le projet de refondation sociale engagé par le Médef au début des années 2000 en a été l’expression privilégiée. Il s’agit de rompre avec l’interventionnisme de l’État en redonnant toute sa force au contrat de travail individuel. A. Jobert13 y voit une tentative du patronat pour s’affranchir de la notion d’ordre public social, pour affranchir les règles issues de la négociation collective de leur soumission à l’ordre public de l’État. A. Supiot, quant à lui, y voit l’expression d’une volonté de refonder les relations sociales sur une reconnaissance juridique de la place des partenaires sociaux dans les sources du droit social qui est exprimée plus largement que par le seul patronat. Ainsi, l’accord de position commune « sur les voies et moyens de l’approfondissement de la négociation collective » que l’organisation patronale signe avec la plupart des syndicats de salariés en 2001 peut être vu comme l’expression d’une revendication de ces acteurs d’un « véritable droit à participer à l’œuvre législative » et comme « une consécration institutionnelle de leurs attributions normatives face à celles du législateur14 ». Dans cet accord, sont distingués trois domaines qui font l’objet d’attributions différenciées. Un premier domaine est réservé au législateur, il concerne la fixation des principes généraux. Un second est partagé par le pouvoir et les partenaires sociaux, il concerne la négociation de l’application des principes généraux. Enfin, un troisième est réservé aux seuls partenaires sociaux, il a pour objet l’amélioration des dispositions d’ordre public et la création de droits nouveaux. Le développement de la pratique contractuelle a pu être vu de façon favorable par certains syndicats dans la mesure où il donnait l’occasion de s’avancer vers un modèle de relations professionnelles plus proches des pratiques des pays d’Europe du Nord (cogestion à l’allemande par exemple), perçu comme plus responsable pour les organisations de salariés et moins conflictuel, de ce fait plus « moderne ».
13S’il est l’occasion de donner plus d’autonomie et de poids aux acteurs de la négociation collective décentralisée, le mouvement de juridicisation sanctionne aussi une visée individualisante du droit. Les droits, qu’ils relèvent de la loi ou des dispositifs issus de la négociation collective, sont en effet accordés à des individus plutôt qu’à des ensembles ou associés à des statuts collectifs, ils visent à prendre en considération les situations particulières plutôt qu’à les homogénéiser via leur caractère universalisant. Ils concernent des individus pris dans la longue durée de leur trajectoire professionnelle ou « tout au long de leur vie », plutôt que des salariés attachés à un moment donné à une entreprise par un contrat de travail et un emploi. Cette logique d’individualisation qui, pour A. Jobert15, pouvait apparaître comme inconcevable il y a dix ou vingt ans, transparaît particulièrement dans l’accord sur la formation professionnelle tout au long de la vie qui a été repris par la loi de mai 2004. Celui-ci privilégie une conception individualisée de la formation professionnelle, dont le droit est désormais attaché à la personne comprise dans l’ensemble de sa trajectoire professionnelle, plutôt qu’occupant un emploi donné à un moment donné dans une entreprise donnée. Cette individualisation fait écho aux pratiques internes aux entreprises, qui suivent les mêmes tendances : individualisation des rémunérations et des qualifications, avec la mise en place de la gestion par les compétences par exemple16. Elle est associée à une tendance à la diversification des statuts juridiques des salariés marquant, comme le souligne A. Supiot, une « individualisation de la condition juridique des salariés » qui est la conséquence de tout ce mouvement de décentralisation des sources du droit17. Elle peut aussi être vue comme la conséquence de la montée d’un régime croissant de l’exception et de la dérogation au sein même du droit du travail avec, notamment, la multiplication des contrats de travail « spéciaux » ou dérogatoires18.
Entre formalisation juridique et affaiblissement du droit
14En recherche de flexibilité, les entreprises utilisent massivement les contrats de travail temporaire pour embaucher leur main-d’œuvre. Depuis les années 1970, des contrats considérés comme « atypiques » sont intégrés de façon croissante dans le droit du travail, qu’il s’agisse de donner un statut juridique à des pratiques existantes ou de rapprocher l’ensemble des conditions salariales d’un standard commun. Cette activité de formalisation juridique des contrats temporaires, ou « spéciaux », est au cœur du mouvement de juridicisation de la relation salariale. Elle caractérise particulièrement notre pays. Mais ses implications ne sont pas sans ambiguïtés.
Une spécificité française
15Les contrats temporaires ont fait leur entrée dans le droit du travail dans le courant des années 1970. Le travail intérimaire a été l’objet d’une première loi en 1972 et le contrat à durée déterminée (CDD) en janvier 1979. Il s’agit, par là, de légaliser des pratiques existant de longue date, mais qui étaient restées en dehors du droit. Comme le souligne A. S. Beau, ces années « ne sont pas celles de la naissance de ces modes d’emploi mais celles de leur inscription dans la loi, inscription qui leur permet de devenir visibles et lisibles19 ». Cette inscription dans le droit marque une volonté de rendre légales des pratiques de flexibilité du travail et de l’emploi, elle permet à la fois d’en contrôler l’usage qui en est fait par les entreprises en les réglementant, de placer les travailleurs sous la protection de la législation du travail et de leur donner accès aux protections sociales liées à l’emploi.
16Ce choix de la formalisation juridique caractérise particulièrement notre pays et, plus largement, les sociétés européennes, notamment par comparaison avec ce qui s’observe dans d’autres continents. Dans les pays industrialisés d’Amérique latine par exemple, la voie privilégiée de flexibilisation du marché du travail et de réduction des coûts de main-d’œuvre a été, à l’inverse, celle de l’informalisation de la relation salariale.
17Par contraste avec notre pays, un exemple intéressant est celui de l’Aire métropolitaine de Monterrey (AMM) au nord du Mexique20. Troisième agglomération du Mexique en nombre d’habitants et parmi une des plus développées du pays, elle a été industrialisée dès la fin du XIXe siècle. Depuis, elle compte la présence de grandes entreprises industrielles et d’un salariat en nombre important inséré dans des marchés internes. Par ailleurs, le Mexique est un pays dans lequel la relation salariale connaît un haut niveau d’institutionnalisation (législation du travail ; système de relations professionnelles, de négociation et de contrats collectifs ; accès des salariés aux prestations sociales). Comme l’ensemble du Mexique, l’AMM a fait une entrée brutale dans la mondialisation. Crise de la dette du début des années 1980, appel au FMI en 1982, entrée dans le GATT, signature du Traité de libre commerce avec les USA et le Canada, sanctionnent l’ouverture des frontières, le désengagement de l’État et la réduction des dépenses publiques dans un pays où l’économie était protégée de la concurrence extérieure et fortement soutenue par l’État. Contrairement à ce qui est observé en France, l’échafaudage juridique et institutionnel encadrant la relation salariale n’a pas été modifié, et ce malgré différentes tentatives de réformes. Cette situation est généralement expliquée par la difficulté des politiques à toucher à ce qui relève d’un symbole, à un des piliers institutionnels et historiques du pays. C’est à ce titre que M.-C. Bayón21 évoque une flexibilisation sans réforme, ou encore un changement institutionnel « par la petite porte » : pas de réforme formelle, juridique, le modèle hérité de la période postrévolutionnaire reste en vigueur dans la loi. La flexibilisation a lieu dans les faits, dans la pratique, avec un écart croissant entre le cadre législatif et les situations réelles, par ailleurs toléré par les autorités publiques. À bien des égards, l’appareillage juridique devient un simple habillage et on se retrouve face au paradoxe suivant, souligné par cet auteur : alors que le Mexique possède une législation du travail parmi les plus rigides de toute l’Amérique latine, le marché du travail, quant à lui, se caractérise par une très grande flexibilité pratique. Cette flexibilité est le résultat d’un processus d’informalisation de la relation salariale formelle. Il se caractérise par une dégradation des conditions et des termes de la relation salariale : réduction de la portée et de la force du système de relations professionnelles, dégradation des salaires. Les entreprises ont développé des pratiques d’informalisation : en interne, en direction de leurs propres salariés (entreprise qui cesse de déclarer ses salariés, embauche des salariés sans les déclarer, sous-déclaration des heures travaillés, sous-déclaration du salaire, couverture sociale non permanente…) ; en externe, avec le recours à la sous-traitance via des intermédiaires (contratistas qui correspond à des formes de marchandage) et des prestataires indépendants (por honorario, por cuenta propria) qui ne se déclarent pas nécessairement. Ce processus sanctionne aujourd’hui l’existence d’un nombre croissant de salariés qui se trouvent en dehors de la protection de la législation du travail et sans accès aux prestations sociales (près de 30 % en 2008).
18Au contraire de ce qui s’observe dans l’AMM, les sociétés européennes ont refusé la progression de situations de non-droit et « investi les espaces qui hier seraient restés dans l’informalité par des dispositifs légaux de contrôle et de mesure22 ». Pourtant cet investissement n’est pas à même hauteur selon les pays européens. Une comparaison avec certains pays d’Europe du Nord fait, là aussi, ressortir les particularités françaises23. On observe ainsi que la réglementation du travail temporaire et des agences d’intérim est très variable d’un pays à l’autre. En France, il est particulièrement régulé, puisque les conditions du recours à ces contrats, leur durée et leur renouvellement sont fixés par la loi. Bien qu’ils soient dans des conditions pratiques plus défavorables, les salariés temporaires ont accès aux mêmes droits et aux mêmes prestations sociales que les permanents (qu’il s’agisse des congés, de l’assurance maladie, de la retraite…). De plus, ils bénéficient d’une prime de précarité de 10 % de leur salaire. De ce fait, le travail temporaire coûte relativement cher en France. Dans certains secteurs comme les industries agroalimentaires, il n’est pas une voie d’accès à une main-d’œuvre bon marché entrant directement en concurrence avec la main-d’œuvre permanente. Ceci n’est pas le cas dans d’autres pays européens (notamment Royaume Uni, Allemagne et Pays-Bas) dans lesquels le travail temporaire est peu régulé et les salariés n’ont pas accès aux mêmes avantages sociaux que les permanents, ce qui en fait une main-d’œuvre particulièrement flexible et bon marché. Aux Pays-Bas, les agences de travail temporaire ont connu un développement important à partir de 1998 qui a fait suite à l’abolition de l’obligation de posséder une licence pour exercer ; le travail temporaire est moins cher (les travailleurs n’ont pas accès à la couverture retraite, aux primes, les agences n’ont pas l’obligation de verser le salaire minimum), des agences de travail temporaire polonaises interviennent dans le cadre de la prestation de services au sein de l’Union européenne. En Allemagne, les restrictions du recours au travail temporaire et aux contrats à durée déterminée ont été supprimées ; des accords spécifiques sur les salaires des temporaires sont autorisés, ce qui fait que ces salariés gagnent 42 % de moins que les permanents, en 2002. Le Royaume Uni se caractérise par l’absence de régulation des agences de travail temporaire ; les travailleurs n’ont pas accès à certains droits et avantages : pas de contrat de travail, le salaire minimum s’applique mais les travailleurs n’ont pas droit aux congés payés, pas de primes ni couverture maladie... Ceci conduit au fait, notamment, que l’on observe des pratiques différenciées de mise en œuvre de la flexibilité dans les entreprises de ces pays, qui tiennent à un jeu différencié entre flexibilité interne et flexibilité externe, et types de flexibilité interne (numérique, fonctionnelle…)24.
Exceptionnalité et dérogations : l’affaiblissement du droit du travail ?
19L’introduction croissante, dans le droit du travail, de contrats considérés comme atypiques a d’autres effets et conséquences que de permettre un accès des travailleurs concernés aux protections standards. Elle possède une certaine ambivalence : trop de formalisation juridique finit par affaiblir le droit.
20En France, le Contrat à durée indéterminée (CDI) est considéré dans le Code du travail comme « la forme normale et générale de la relation de travail » (Code du travail art. L1221-2C). Il représente la norme de l’emploi stable et, en tant que tel, il apporte au salarié des garanties contre les ruptures et les licenciements. Toutes les autres formes d’emploi sont réglementées par rapport à cette référence, à ce standard, d’où leur qualification d’atypiques. Par rapport à la norme du CDI, ces contrats sont principalement définis sous le régime de l’exceptionnalité : leur recours est exceptionnel, il répond à un événement exceptionnel (irrégularité de l’activité, absence ou départ d’un salarié, licenciement, accident…). Avec eux, le droit légalise l’exceptionnalité25. Par ailleurs, il intègre des formes de dérogation au droit commun : légales, car certains de ces contrats dérogent légalement à certaines conditions du droit commun (de licenciement par exemple pour le CDD) ; dans les faits, car la difficulté d’application du droit dans certains cas (droit à l’ancienneté et à la formation qui sont conditionnés au retour dans une même entreprise, indemnisation en cas de chômage…) et les pratiques abusives des employeurs qui ne respectent pas les cadres et conditions légales conduisent à minorer les protections dont ces salariés bénéficient effectivement26.
21Par ailleurs, à travers les mesures de politique d’emploi et de réduction du coût du travail, le législateur a créé en nombre croissant de contrats « spéciaux » ou « aidés » (combinant réduction des charges et dérogations par rapport au droit). E. Dockès souligne ainsi que, aux contrats « initiative emploi », « emploi solidarité », « local d’insertion », « vendanges », « de retour à l’emploi », « d’accès à l’emploi », « emploi consolidé », « de conversion », « de professionnalisation » ou « d’insertion-revenu minimum d’activité » se sont ajoutés au cours de la seule année 2005, les contrats « d’accompagnement dans l’emploi », « d’avenir », « d’insertion dans la vie sociale », « de mission à l’exportation » et de « volontariat de solidarité internationale ». C’est le droit des contrats à durée déterminée qui sert de référence à ces contrats qui insèrent dans le droit autant de « petits statuts particuliers27 ». Les Contrats Nouvelle Embauche (CNE) et Contrats Première Embauche (CPE), créés sous le gouvernement Villepin et n’ayant eu qu’une existence éphémère, ont explicitement visé à introduire un statut dérogatoire par rapport aux protections du droit du travail (notamment licenciement sans motif).
22Malgré une tendance à la baisse, le CDI reste le statut majoritaire dans l’emploi salarié aujourd’hui en France, puisque 86 % des salariés sont employés sous cette forme en 2004 (91 % en 1975). Les contrats considérés comme atypiques concernent plus particulièrement certaines catégories de population, les jeunes notamment, nouveaux entrants sur le marché du travail et l’ensemble des salariés au moment de leur embauche. Les contrats temporaires tendraient ainsi à sortir de leur caractère d’exceptionnalité pour devenir la norme effective du recrutement et de l’emploi de certains actifs, les jeunes en particulier28.
23Pour toutes ces raisons, la formalisation juridique des contrats temporaires possède un caractère ambigu, qui pose question. S’agit-il plus particulièrement de permettre à certains salariés l’accès à la protection de la législation et aux prestations sociales liées à l’emploi ? Ou bien s’agit-il de légaliser une exceptionnalité qui permettrait de faire sortir du droit commun, en toute légalité, certaines catégories d’actifs (les jeunes, les « seniors », les chômeurs de longue durée en retour en emploi…) ? Dans ce sens, sont-ils la cause d’une fragmentation sociale nouvelle ou bien contribuent-ils à faire apparaître au grand jour des situations qui existent de longue date ? Pour l’heure, ces questions restent ouvertes. Alors que les tentatives évoquées au chapitre 3 pour faire accéder les salariés non permanents des industries de la conserve aux avantages sociaux s’inscrivaient dans une visée générale de réduction des particularismes, la tendance récente semble avoir changé de sens : il s’agirait, au contraire, d’intégrer la diversité des situations et les particularités de façon croissante dans le droit.
Le retour du contrat de face à face ?
24Les spécialistes du droit du travail sont aujourd’hui particulièrement réservés sur les effets des transformations d’ensemble introduits dans ce mouvement renouvelé de juridicisation de la relation salariale et des termes de sa négociation. Ils le sont notamment au regard de l’argument selon lequel, en donnant une plus grande latitude d’action et plus d’autonomie aux acteurs parties prenantes, les nouvelles modalités de la négociation collective et la réarticulation des hiérarchies entre les sources du droit auraient revitalisé la négociation et favorisé le dialogue social. En définitive, c’est l’entreprise et le patronat qui en ressortent comme les principaux bénéficiaires. Pour E. Dockès, ces mutations peuvent être interprétées comme « un pas de plus vers la satisfaction de cette revendication patronale, toujours présente, d’un droit du travail composé de conventions collectives vaguement agrémentées de quelques lois supplétives, d’un droit du travail ainsi réduit aux protections expressément consenties par les employeurs29 ». Pour A. Supiot également, l’entreprise est la grande gagnante de ce processus : il ouvre en effet les possibilités d’une autoréglementation patronale croissante. Ce sont ensuite les conditions mêmes du dialogue social qui sont posées. Pour se saisir des possibilités de négociation offertes, il faut bien évidemment posséder les ressources nécessaires. Or, les acteurs ne sont pas égaux de ce point de vue. La faiblesse des syndicats dans les entreprises françaises ne favorise pas un rapport de force équilibré. J. Pelisse30 souligne ainsi que la juridicisation de la relation salariale nécessite une capacité des acteurs à se saisir des droits et des outils qui lui sont associés, ce qui est loin d’être le cas pour tous les salariés et leurs représentants. Il observe par ailleurs que l’intensification des pratiques contractuelles est largement subie par les représentants du personnel : ils ne sont pas forcément demandeurs de négociation et, bien souvent, celle-ci se transforme en pure formalité.
25Ces auteurs font le constat que le mouvement de juridicisation a pour effet un affaiblissement du droit et du niveau des protections. Pour E. Dockès, la méthode « stroboscopique » de réforme a entraîné la destruction de pans entiers du droit du travail. Contrairement aux réformes brutales qui ont eu lieu dans d’autres pays européens (le Royaume-Uni notamment), elle a permis selon lui, en procédant de façon progressive et par petits bouts, de rendre quasi inaperçues des modifications qui finissent par être radicales. La décentralisation de la négociation et l’individualisation ont été les principaux vecteurs de ces reculs du droit : les règles et la loi ont moins de force ; la décentralisation de la négociation au niveau de l’entreprise où les syndicats sont faibles produit le contraire de son objectif affiché : le renforcement du pouvoir patronal au détriment de l’autonomie31. Au final, les protections du droit du travail ont connu des régressions importantes (licenciements plus faciles, contrats dérogatoires…) à peine compensées par quelques progrès sociaux (35 heures et application des droits de l’homme aux relations de travail par exemple)32 ; les garanties traditionnelles se sont effritées, les solidarités collectives se sont affaiblies avec la remise en cause des identités collectives portées par des statuts professionnels communs33...
26En définitive, ces évolutions reposent la question du rapport entre égalité formelle et égalité concrète, qui avait été au cœur de la construction du droit social. Pour A. Supiot34, les deux faces de l’égalité tendent aujourd’hui à être séparées à nouveau, mais d’une façon particulière. D’un côté, des tentatives sont faites pour émanciper l’égalité concrète de la tutelle de l’égalité formelle : c’est par exemple le cas dans le traitement social du chômage (contrat personnalisé entre le demandeur d’emploi et l’institution). À l’inverse, c’est l’égalité formelle qui prend le pas dans d’autres situations. Il évoque à ce propos l’arrêt de la cour européenne de justice sur le travail de nuit des femmes qui a été autorisé au nom d’un pur principe d’égalité formelle. Cet événement révèle, selon lui, la façon dont le droit du travail est aujourd’hui traversé par de nouvelles tensions entre rationalité formelle et rationalité matérielle. M. Lallement35 fait le même constat en voyant dans les nouveaux réagencements des relations professionnelles et l’inflation des dispositifs réglementaires le risque d’une perte de cohérence. En cherchant à répondre à des attentes, des intérêts et des objectifs différents (favoriser la compétitivité et satisfaire au principe d’égalité par exemple), l’architecture formelle perd sa cohérence. Dans le contexte d’un surplus de rationalisation externe et formelle, les inégalités prennent de nouvelles tournures.
27Alors, dans ce nouveau contexte de déstabilisation du droit social, assiste-t-on à un retour du contrat individuel de face à face ? C’est une interprétation fréquente qui est donnée à la situation actuelle qui verrait le contrat regagner du terrain au détriment de la loi. A. Supiot répond négativement à cette question. En effet, la pratique contractuelle qui se développe depuis 20 ans s’accompagne d’une inflation des lois et d’un poids grandissant des juges. En fait, pour lui, nous assistons à la redéfinition concomitante de la loi et du contrat, et à l’émergence de nouveaux concepts et de nouvelles techniques juridiques qui les réagencent. La loi se soumet à la pratique contractuelle mais reste déterminante dans la mesure où c’est encore la loi qui dit ce qui peut être soumis à négociation. Ce déclin apparent de la force de la loi et de l’État (qui lui-même entre dans une logique contractuelle), ne signifie pas plus de pouvoir et de liberté aux puissances contractantes, bien au contraire. En effet, « la contractualisation d’une obligation légale s’accompagne d’obligations de contracter qui viennent bousculer le principe de liberté contractuelle36 ». Les contractants sont soumis à des impératifs définis par ailleurs. C. Bessy situe ses observations à un autre niveau, celui de l’entreprise, mais aboutit à des conclusions voisines37. Il constate un renouveau du contrat individuel dans les relations entre employeurs et salariés depuis le courant des années 1990. Cette individualisation de la relation salariale a été favorisée par la loi elle-même, qui souvent a donné plus de droit au salarié dans sa relation individuelle à l’employeur. La jurisprudence (plus grande protection du salarié face aux modifications du contrat par l’employeur), la loi française (plus de garanties individuelles sont données au salarié) et l’Union européenne (directive sur l’information du salarié) ont joué dans ce sens. Ce faisant, elles ont contribué à étendre les droits individuels, à donner plus de force et une plus grande légitimité au contrat dans la relation salariale. Cet ensemble de transformations fait du salarié un « co-contractant malgré lui » et n’est pas sans ambiguïté. Le salarié se voit offrir une protection individuelle plus grande dans le même temps qu’il est placé plus en face à face avec son employeur, sans toujours avoir le pouvoir de négociation suffisant. Pour C. Bessy, cette situation repose la question de l’égalité concrète et fait ressortir les contradictions de ces dispositions. Il en est ainsi de la directive européenne qui, dans le même temps qu’elle reconnaît l’asymétrie de la relation en cherchant à protéger le salarié, repose sur une vision de la relation fondée sur la fiction de l’égalité formelle. C’est dans ce sens que l’auteur évoque une « contractualisation forcée » de la relation de travail dans le contexte d’une instrumentalisation du droit au profit de l’employeur : « En l’absence de pouvoir de négociation individuel ou collectif, les salariés sont astreints à une flexibilité tous azimuts et à une forme de responsabilisation accrue de leur activité, sans contrepartie réelle38. »
Un « introuvable » compromis salarial ?
28Les décennies 1980-2000 ont sanctionné le délitement de la relation salariale paternaliste là où elle avait perduré, notamment dans les entreprises de petite taille en milieu rural. Le compromis salarial fondé sur le système d’engagements réciproques et tacitement établis est déstabilisé. C’est la fin du pacte patronal de protection qui était au cœur même du paternalisme. L’idée de compromis salarial repose sur la considération selon laquelle la relation salariale, pour être tenable, nécessite un compromis à l’occasion duquel chaque partie prenante fait des concessions à l’autre tout en y trouvant, peu ou prou, son compte. Le paternalisme en avait été une forme, le compromis salarial « fordien » en avait été une autre. Fondé sur des règles et des relations formalisées, ce dernier supposait l’engagement des salariés dans la productivité contre la redistribution des gains via une augmentation des salaires qui leur permettait d’accéder à la consommation.
29Force est de constater que l’un et l’autre de ces compromis ne tiennent plus, sans pour autant que l’on voie de nouvelles constructions s’établir. En effet, les fondements d’un nouveau compromis salarial semblent aujourd’hui « introuvables ». C’est au quotidien que l’on observe les conséquences d’une relation de plus en plus déséquilibrée entre capital et travail : exigences accrues pour lesquelles les contreparties ne sont plus au rendez-vous (exigences de productivité qui se traduit dans une intensification du travail particulièrement élevée en France39) ; demande de « sacrifices » (en salaire, en temps de travail) sans que les promesses qui les justifiaient ne soient tenues ; injonctions paradoxales qui conduisent à des problèmes de santé, à des suicides… Tout se passe comme si les dirigeants d’entreprises ne souhaitaient plus s’engager dans la relation salariale et, quand ils s’engagent, ne se sentaient plus tenus de respecter leurs engagements. Ce phénomène s’exprime particulièrement aujourd’hui dans une problématique en termes de « reconnaissance », principalement posée à l’occasion des restructurations et des licenciements massifs des décennies 1990 et 2000. Permet-elle de dégager certaines des conditions qui prévaudraient à l’élaboration d’un nouveau compromis salarial ?
30Plus largement cependant, poser la question du compromis salarial revient à poser celle de la protection et de la sécurité des travailleurs. Le paternalisme et le compromis salarial « fordien » apportaient des sécurités aux salariés en les basant sur des fondements différents : discrétionnaire, personnelle, reposant sur une confiance informelle, dans le premier ; fondée sur une confiance formalisée dans des dispositifs, des règles et relations institutionnalisées et des garanties collectives, dans l’autre. Sur ces plans aussi, on assiste aujourd’hui à un désengagement des entreprises, un report sur l’extérieur, sur la société et d’autres institutions, sur le salarié lui-même chargé de veiller aux conditions de son employabilité. S’opère en quelque sorte une externalisation de la protection et de la sécurité des travailleurs. Elle se manifeste particulièrement avec les thématiques de « flexicurité » ou encore de « sécurisation des parcours professionnels ». N’est-ce pas là un abandon même de toute condition de possibilité d’établir un nouveau compromis salarial ?
Attachement, reconnaissance et réciprocité en défaut
31Paradoxalement, c’est quand le lien de l’entreprise avec le salarié se rompt que semble se révéler la substance même de la relation salariale. C’est en effet le mérite des travaux sur les licenciements massifs qui ont suivi les restructurations et les fermetures d’usine que de faire ressortir certains des ressorts qui fondent cette relation. La rupture du lien avec l’entreprise met au jour l’attachement que les salariés ont vis-à-vis de leur entreprise et sur lequel repose leur propre engagement. Attachement et engagement ont cependant des conditions : les nécessaires reconnaissance et réciprocité qu’ils appellent en retour.
Attachement et reconnaissance : des ressorts de la relation salariale
32En étudiant la disparition de l’entreprise Moulinex, M. Roupnel-Fuentes40 s’intéresse particulièrement à donner sens à la notion d’attachement des salariés à leur usine, qui se manifeste de façon exacerbée au moment de la fermeture. La première chose qui doit être soulignée c’est que la relation salariale n’est pas qu’un lien marchand ordinaire, mais plus que cela « un lien social complexe entre employeurs et salariés ». L’engagement des salariés dans le travail ne concerne pas que leur seule force de travail, c’est aussi engagement de soi, au plan à la fois collectif et individuel41. C’est pour ces raisons que la fermeture d’une usine peut être ressentie comme une violence extrême.
33M. Roupnel-Fuentes voit trois aspects dans l’attachement des salariés, chacun se rapportant à une dimension particulière du rapport à l’entreprise. L’attachement, entendu ici comme « lien a-temporel qui perdure entre l’individu et son entité employante » est « affectif », en tant qu’il renvoie aux relations sociales et symboliques qui se nouent entre l’individu et son groupe d’appartenance qui sont elles-mêmes chargées d’affectivité (l’entreprise peut être humanisée, idéalisée…). L’attachement affectif est conditionné à des attentes réciproques de bienveillance et de respect. L’attachement est « calculé » : il relève d’un calcul de type coût/avantage (gains, avantages et sacrifices escomptés à maintenir ou à rompre la relation), au plan monétaire (ne pas perdre des avantages acquis) mais pas seulement (souci de conserver une réputation et la reconnaissance d’un savoir-faire acquis tout au long d’une carrière). Il est normatif, enfin, dans la mesure où il est fondé sur le partage d’un ensemble de buts et de valeurs.
34Dans les mécanismes qui prévalent à l’apparition du sentiment d’attachement chez un salarié, l’auteur voit l’identification à l’organisation, le sentiment d’appartenance à un groupe, la culture d’entreprise. De même, la considération qu’on a de lui est fondamentale : non pas tant reconnaissance en tant qu’individu mais comme membre d’un collectif qui contribue à son bon fonctionnement, et qui s’obtient dans l’interaction avec autrui. Etre reconnu c’est ainsi être considéré, valorisé et identifié. Les conditions pour que s’opère et perdure l’attachement vont bien au-delà des droits et obligations d’ordre juridique qui régissent la relation. Plus largement, cette relation engage un contrat moral, lui-même implicitement contenu dans le contrat juridique. Le Code civil et la jurisprudence contiennent certaines obligations pour l’employeur vis-à-vis de ses salariés : loyauté et volonté de pérenniser l’activité et l’emploi (il s’agit là d’un véritable « pacte social implicite »). La réciprocité est ici centrale : le sentiment que des relations équilibrées existent entre les deux parties favorise l’implication et l’attachement ; le sentiment d’une réciprocité de la part de l’employeur (respect de ses droits et devoirs) encourage sentiment de dignité, respect de soi et fierté. Enfin, l’attachement est associé à la durée du lien, à sa permanence. La rupture de cette réciprocité, notamment à travers la rupture du lien avec l’entreprise dans le cas du licenciement, induit à l’inverse un sentiment d’injustice et de trahison.
35L’absence de reconnaissance des efforts réalisés, de l’engagement et de l’implication du salarié dans l’organisation, d’une part, l’absence de réciprocité (absence de contreparties, le fait que l’employeur ne respecte plus ses engagements moraux, ne remplit plus ses droits et obligations, ne tient plus ses promesses) produit un déséquilibre dans la relation. Nous l’avons vu au chapitre précédent, dans ce contexte, les salariés eux-mêmes ne se sentent plus tenus de respecter leurs propres engagements. La méfiance s’installe, les salariés ne s’impliquent plus que de façon purement formelle, et, en définitive, le droit peut prendre le dessus dans la relation. Il y aurait nécessité à réfléchir sur le coût (social et économique, pour l’entreprise et pour la société en général) de ce type de relations, dans laquelle le salarié est réduit à un pur facteur de production dont on se débarrasse dès lors qu’on ne lui reconnaît plus d’utilité immédiate.
La problématique de la reconnaissance sociale
36La question de la reconnaissance déborde bien largement le seul champ de la relation salariale. Elle constitue aujourd’hui une clé de lecture des rapports sociaux dans leur ensemble. Des philosophes et des sociologues la situent au cœur de la société42. A. Caillé voit dans l’émergence de la problématique de la reconnaissance un renversement des valeurs, des attentes et des comportements : « Pendant au moins deux siècles, l’essentiel du conflit social dans les sociétés modernes a porté sur les inégalités économiques. Depuis les deux ou trois dernières décennies, il s’organise au premier chef à partir de la question de la reconnaissance43. » Il s’agit de voir reconnue et respectée son identité, qu’elle concerne le genre, l’origine culturelle, ethnique, ou la religion…, reconnaissance qui devient le principal facteur de la dignité et de l’estime de soi. On est donc aujourd’hui dans un contexte où se développe « la demande de reconnaissance », entendue comme « demande de la confirmation de la valeur des actions et des capacités de la part d’un individu (ou d’un groupe) lorsqu’il éprouve un doute à ce sujet et qu’il s’adresse à son environnement social afin d’obtenir cette confirmation44 ». Le « mépris social » est alors l’affectation d’une valeur négative ou un jugement dépréciatoire, il est absence de reconnaissance ou reconnaissance dépréciative45.
37Cette théorie générale de la reconnaissance sociale trouve aujourd’hui à expliquer les déséquilibres de la relation salariale. Pour A. Honneth en effet, la reconnaissance sociale renvoie à l’idée de « juste récompense des prestations », ce que les salariés ne rencontreraient plus aujourd’hui tant du point de vue des salaires qu’au plan symbolique. Par ailleurs, elle permet de pointer certains paradoxes du capitalisme aujourd’hui, qui se révèlent particulièrement dans le comportement des dirigeants. Toujours pour A. Honneth, la reconnaissance doit s’accompagner d’actions confirmées par des attitudes correspondantes, elle doit trouver à se réaliser. Or, et c’est bien ce qui pose problème aujourd’hui, on a tendance à en rester aux simples mots, aux énoncés symboliques, à la rhétorique. Il y aurait donc un leurre sur l’engagement et la capacité de réciprocité de la part des employeurs, ceux-ci en restant au niveau d’un pur discours et de promesses qui n’engagent que celui qui les croit46.
38Un autre développement associé à la problématique de la reconnaissance sociale fait écho aux transformations de la relation salariale. Elle concerne le rapprochement réalisé par certains auteurs entre reconnaissance et don. A. Caillé pose explicitement la question : le don n’est-il pas le moyen par lequel s’opère la reconnaissance d’autrui ? Dès lors, ne peut-on considérer la reconnaissance du travail et par le travail comme « un cas particulier […] au sein d’une relation plus générale entre don et reconnaissance47 » ?
La relation salariale : une affaire de don et de contre-don ?
39C’est cette interprétation de la relation salariale que reprend S. Malsan48 dans l’analyse qu’elle fait de la fermeture d’une usine d’Alcatel en Basse Normandie en 2006. L’auteur propose en effet de penser celle-ci dans les termes d’une anthropologie de la dette et du don. Elle invite ainsi à dépasser la conception de l’échange sous sa forme marchande et contractuelle pour l’insérer dans des relations sociales et symboliques. Sa lecture de l’échange qui se noue à l’occasion du travail privilégie une entrée par le don pour saisir ce qui se joue dans la réciprocité de l’échange, plutôt que de ne prendre en considération que le contrat et l’échange marchands. Le don est placé au cœur du contrat de travail et de l’échange qui s’instaure à son occasion. Est ainsi mise en avant une conception des relations marchandes et économiques comme étant avant tout des relations sociales, chargées de liens symboliques. Ainsi, la relation salariale va bien au-delà des simples obligations juridiques, elle comporte une forte dimension symbolique. La relation salariale est plus qu’un lien économique, il s’agit d’une relation de confiance qui s’est nouée de longue date avec l’entreprise. Les échanges qui s’opèrent à l’occasion du travail ne sont pas que purement marchands, à travers la salaire, il s’agit aussi de lien social, interconnaissance, confiance, reconnaissance. L’entreprise, de son côté, est insérée dans une société locale qui est pour elle une source d’obligations et d’un ensemble de relations sociales qui dépassent le seul cadre de l’activité économique : « Les patrons, les ouvrières, les élus politiques et les autres acteurs sociétaux ne faisaient pas partie du même monde, mais ils se connaissaient et se côtoyaient, formant une microsociété avec ses marques de reconnaissance qui s’exprimaient dans des rapports de don/contredon49. » La reconnaissance qu’elle donnait directement ou indirectement à ses salariés se traduisait par une identité collective, un statut social dans la localité, l’assurance de l’embauche de leurs enfants pour lesquels l’avenir semblait assuré. Dans cette relation, les salariés ne donnent pas que leur force de travail, cela va au-delà, il s’agit d’un « don non contraint50 ».
40De ce fait, la rupture de ce lien social complexe, qu’opère le licenciement ne peut trouver réparation dans le seul règlement des indemnités fixées conventionnellement. Si la direction entend payer sa dette économique en versant ces indemnités, pour les salariées, il s’agit de bien plus que cela, d’une dette symbolique, au regard de ce qu’elles ont donné à l’entreprise. Elles expriment donc, à travers la surenchère qu’elles vont faire sur le montant des indemnités, une exigence de réparation de l’injustice qui leur est faite. Cette dette symbolique renvoie à l’idée des ouvrières qu’elles ont sacrifié une partie de leur vie pour l’usine, elles y ont laissé une partie d’elles-mêmes au cours des années qu’elles y ont passées, elles ont contribué à la prospérité de l’entreprise, ont donné des années de bons et loyaux services et cela, en quelque sorte, n’a pas de prix. Dans cette fermeture, les ouvrières perdent plus que leur emploi : une identité professionnelle et une reconnaissance sociale, l’appartenance à un collectif. Le contexte accroît ce ressentiment : l’entreprise ferme alors qu’elle fait du profit, ce qui est ressenti comme une injustice qu’on leur fait, l’expression d’un mépris, et s’apparente à une violence symbolique très forte (« sentiment d’avoir donné beaucoup et de ne recevoir en retour que mépris51 »). Elle est source d’une « injure morale causée par la négation des années de vie passées à l’usine ». En marquant ainsi leur absence de reconnaissance de la position de donatrice des ouvrières, les dirigeants rompent le cycle du don et du contre-don. Décidée dans de telles conditions, la rupture du contrat de travail équivaut au refus du don et les ouvrières en ressortent comme d’éternelles débitrices.
41Rétablir le cycle du don/contre-don suffirait-il à rétablir un équilibre acceptable de part et d’autre ? Qui peut décider des termes de ce cycle ? On reste dubitatif devant cette conception qui voit la relation salariale à travers la double problématique de la reconnaissance et du don. Si elle a le mérite de réintroduire des dimensions qui dépassent le seul échange marchand et contractuel elle a aussi le défaut inverse, celui de les évacuer par trop, comme elle évacue le conflit et la domination des termes de la relation. C’est pour cela que la notion de compromis nous semble mieux à même d’en rendre compte. Elle permet de penser ensemble les conditions marchandes (salariales notamment) et non marchandes, symboliques, qui président à une relation jugée acceptable de part et d’autre pour que chaque partie y trouve son compte. Et c’est bien l’engagement des entreprises sur ces deux conditions en même temps qui fait défaut dans la situation actuelle. La demande d’engagement adressée aux salariés est une pure rhétorique qui cherche à activer la corde symbolique sans que la contrepartie marchande et pratique ne soit au rendez-vous.
Protections collectives et sécurité des travailleurs : vers une externalisation ?
42Un autre élément du contexte qui est aujourd’hui central dans la question des bases possibles pour un nouveau compromis salarial concerne le retrait plus général des entreprises de leurs engagements de long terme avec leurs salariés. Dans une sorte de mouvement d’externalisation, les protections et la sécurité apportée aux travailleurs sont de plus en plus reportées vers l’individu lui-même, vers les collectivités et les pouvoirs publics et dissociées de la relation salariale. Flexicurité, sécurisation des parcours professionnels, individualisation et « portage » des droits sont les crédos de cette orientation. D’ores et déjà, de nouveaux droits et dispositifs sont mis en place dans ce sens.
Flexicurité et sécurisation des parcours
43Depuis le milieu des années 1990, en effet, ont fleuri les rapports et propositions en termes de « flexicurité » et de « sécurisation des parcours » des travailleurs. Il s’agit tout à la fois de prendre acte de et/ou d’organiser la flexibilité du marché du travail, tout en apportant une sécurité aux travailleurs. Reposant sur le présupposé selon lequel l’emploi stable ferait désormais partie d’un passé révolu et que les carrières professionnelles seront inexorablement plus chaotiques, car marquées plutôt par la mobilité et la circulation entre différentes situations (emploi, chômage, formation, inactivité) que par la stabilité, ces propositions entérinent l’idée selon laquelle cette sécurité ne résiderait plus dans le lien d’emploi avec une entreprise en particulier. C’est donc au niveau du parcours individuel de chaque travailleur qu’il conviendrait de l’organiser (en conjuguant notamment la continuité des droits et la protection des transitions). Il est ainsi remarquable, comme le souligne particulièrement C. Ramaux52, que ces propositions reposent toutes sur le même diagnostic et voient un remède identique aux maux identifiés, alors même qu’elles relèvent d’orientations et d’ambitions contrastées. Elles s’inscrivent en effet dans trois grands courants de pensée.
44Le premier se fonde sur une critique explicite du Code du travail pour dénoncer les rigidités qu’il produirait dans la relation salariale (réglementation du licenciement notamment). Rigidité réglementaire et coût du travail sont pour les auteurs de ce courant les deux principales causes du chômage. Les propositions visent principalement à garantir aux entreprises les conditions d’une plus grande flexibilité de leur usage de la main-d’œuvre, la sécurité offerte en échange venant en quelque sorte en compensation de cette flexibilité accrue. S’inscrivent dans cette visée les nombreux rapports ayant récemment proposé d’apporter des modifications substantielles au Code du travail ou encore d’instaurer de nouveaux types de contrat, suggestions qui ont été plus ou moins reprises par la loi. Ainsi, dès 1995, le rapport Boissonnat53 proposait le contrat d’activité. D’une durée de 5 ans, il visait une mutualisation du parcours de la personne concernée entre différents employeurs et les institutions, publiques et privées, en charge des phases hors emploi, la formation notamment, et ceci afin de pouvoir assurer une certaine continuité du parcours tout en répondant aux besoins de flexibilité des entreprises. Le rapport de Virville54, en 2004, préconisait une simplification de la législation du travail et la création d’un « contrat de projet » ou « de mission », en direction plus particulière des cadres et des personnels qualifiés. Dans ce contrat se rapprochant des conditions du travail indépendant, la durée est conditionnée à la réalisation d’un projet spécifique et, de ce fait, n’est pas fixée. Dans un ordre d’idée voisin, le rapport Cahuc et Kramartz55, publié la même année, réfléchit à l’instauration d’un contrat unique, fusionnant CDI et CDD, aux contraintes réglementaires allégées (notamment suppression de la règlementation du licenciement économique). En échange, il s’agirait de mettre en place les éléments d’une sécurité professionnelle pour les travailleurs, pour laquelle les entreprises qui licencient seraient financièrement mises à contribution. La loi reprend pour partie ces propositions, avec la création du CNE en 2005 (Contrat Nouvelle Embauche, réservé aux entreprises de moins de 20 salariés, ce CDI prévoit que l’employeur peut rompre le contrat à tout moment, et sans motif) et du CPE en 2006 (Contrat Première Embauche, il reprend le principe du CNE pour les jeunes de moins de 26 ans et l’élargit à toutes les entreprises). Ces deux contrats ont aujourd’hui disparu, le premier a été condamné par les tribunaux français et l’Organisation internationale du travail en 2007, le second a été retiré suite au mouvement de forte opposition qu’il avait déclenché. Les orientations privilégiées par l’Union européenne s’inscrivent elles-mêmes dans cette première veine. Comme le souligne C. Guitton56, la flexicurité fait office de politique de l’emploi au niveau communautaire. On peut en voir l’expression dans le rapport de la « task force pour l’emploi » présidée par W. Kok57. Apparue dès la fin des années 1990, l’idée de concilier flexibilité et sécurité est reprise sous le terme de flexicurité au milieu des années 2000. En 2007, le Conseil de l’Europe adopte un ensemble de « principes communs de flexicurité ». Dans ce contexte, la flexicurité sert en priorité un objectif économique inscrit dans une orientation libérale, dans lequel se conjuguent souplesse et sécurisation des dispositions contractuelles, formation tout au long de la vie, politique active de l’emploi et « modernisation » des systèmes de protection sociale.
45Dans la seconde orientation, c’est le travailleur qui est au centre des préoccupations. Il s’agit de lui garantir un certain nombre de droits dans un contexte de dégradation des conditions de l’emploi. Pour ce faire, c’est le droit lui-même qu’il faut adapter, non pas tant pour dérèglementer que pour renforcer les garanties apportées aux travailleur. C’est le sens visé, entre autres, par A. Supiot58 dans son rapport de 1999. Prenant acte de la multiplication des situations d’activité atypiques par rapport au droit commun, il préconise l’instauration d’un « état professionnel » des personnes, qui intègrerait toutes les situations (emploi salarié, travail indépendant, bénévolat, formation…) susceptibles d’être rencontrées par un individu au cours de sa vie professionnelle. Cet état professionnel donnerait à chacun l’accès à un certain nombre de droits pouvant être cumulés et conservés indépendamment de sa situation du moment et seraient garantis dans les périodes de transition entre situations. Ces « droits de tirage sociaux » donneraient à la personne la possibilité de se former, d’entreprendre, de se consacrer à sa famille ou encore à la vie associative, selon son choix, tout en étant assurée de retrouver sa place sur le marché du travail. Pour A. Supiot, ce statut permettrait de concilier la liberté, du travailleur (de changer d’entreprise) et de l’employeur (de licencier son salarié), avec une sécurité assurée par la continuité des droits indépendamment des situations rencontrées.
46Les propositions faites par les principales organisations syndicales poursuivent un même type d’objectif. Celui-ci repose sur le rejet des perspectives de flexicurité, perçues comme des outils plutôt au service de la flexibilité qu’à celui de la sécurité. La CGT a été la première à revendiquer un « nouveau statut du travail salarié » dès le début des années 2000 et à proposer l’instauration d’une « sécurité sociale professionnelle ». Ce statut est vu comme le nouveau socle à un ensemble de garanties professionnelles et de droits (à la formation, à la santé, à l’emploi, à la retraite, à une carrière, à la démocratie sociale…) qui concernent tant une amélioration de la situation des salariés en emploi (droit à une carrière salariale par exemple, élargissement des prérogatives des comités d’entreprises, contrôle plus grand des décisions prises par les directions…) que la possibilité de les transférer d’une entreprise à l’autre. De son côté, la CFDT se distingue de la CGT en se focalisant sur un objectif de sécurisation des trajectoires professionnelles plutôt que du contrat de travail. La sécurisation des parcours se fonde ici sur des garanties collectives et donne une importance centrale à la négociation collective (responsabilité partagée entre l’entreprise, les pouvoirs publics, les partenaires sociaux et les salariés vus eux-mêmes comme des acteurs de leur propre trajectoire). La formation est au centre des dispositifs de sécurisation (idée de « passeport formation »). Dans cette optique de partage des responsabilités, la CFDT se montre prête à accepter, de son côté, certains assouplissements du contrat de travail59.
47Enfin, la troisième orientation présente une ambition plus vaste, il s’agit de réfléchir à travers ces propositions à ce qui pourrait préfigurer les bases d’un nouveau modèle social. Au début des années 2000, G. Schmid et B. Gazier60 avancent la notion de marché transitionnel, fondée sur une idée de flexicurité à la fois collective et structurée. C’est dans ce sens que ces auteurs critiquent les visions étroites, essentiellement vues comme un allègement des contraintes des entreprises en échange de contreparties pour les travailleurs. La flexicurité s’intègre ici dans une conception et une ambition plus vastes. Elle est l’occasion de formuler de nouvelles propositions concernant les politiques de l’emploi, les relations professionnelles, le rôle des partenaires sociaux. Cette conception accorde une place centrale aux acteurs territoriaux : les transitions professionnelles sont organisées et gérées à un niveau décentralisé et impliquent des institutions qui ne sont pas traditionnellement des acteurs de la négociation collective ni des politiques d’emploi (les collectivités locales par exemple). Cette vision de la flexicurité est aussi l’occasion d’élargir la problématique à des situations qui dépassent les seules activités professionnelles, mais aussi, et plus largement que ne le fait A. Supiot, pour laisser toute sa place à l’expression des modes de vie, des projets familiaux et personnels, favoriser les investissements hors travail et valoriser de nouvelles solidarités.
La mise en place de nouveaux droits et dispositifs : « portabilité » et individualisation
48Dans ce mouvement vers la flexicurité et la sécurisation des parcours, de nouveaux droits et de nouveaux dispositifs se sont d’ores et déjà mis en place. Ils rendent tangibles certaines de ces propositions qui ont influencé un certain nombre de lois du début des années 2000. Dans ce contexte, on voit l’émergence de nouveaux types de droits : « portabilité » et individualisation les caractérisent. En effet, ceux-ci ne sont plus liés à des garanties collectives offertes à une personne dès lors qu’elle occupe, en tant que salarié, un emploi dans une entreprise. Ils sont attachés à l’individu considéré dans la durée de sa trajectoire, détaché de son statut de salarié et d’un emploi particulier occupé dans une entreprise particulière. Ils peuvent être cumulés au cours de différents emplois et conservés dans des situations différenciées. P. Auer et B. Gazier61 font remarquer que ces droits sont déjà nombreux. En effet, droits au recyclage, au congé formation, aux congés parentaux, à la validation des acquis professionnels, au reclassement, à bénéficier d’un coaching, droit individuel à la formation…. viennent compléter les formes anciennes de protection sociale fondées sur des garanties issues du Code du travail, la négociation collective et la sécurité sociale. Ils accompagnent désormais les carrières tant professionnelles que personnelles.
49Ainsi, la loi relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, publiée au Journal officiel du 25 novembre 2009, conjugue les trois ingrédients, droit individuel, portabilité, conciliation entre mobilité et sécurité, comme en atteste la présentation qui en est faite sur le site de Centre Inffo : « En huit titres et 62 articles, elle marque une nouvelle étape du processus de réforme du système français de formation professionnelle continue. Elle relance notamment le droit individuel à la formation (Dif) en prévoyant sa portabilité, et apporte de nouvelles modifications quant au plan de formation. Elle développe le « bilan d’étape professionnel », l’« entretien en milieu de carrière » ou encore le « passeport orientation et formation ». Elle répond aux besoins de sécurisation des parcours par la création d’un Fonds paritaire dédié, pour la formation des demandeurs d’emploi et des salariés les moins qualifiés. Des « contrats de plan régionaux » vont remplacer les PRDF. Le nombre d’Opca n’est pas autoritairement réduit par la loi, mais de nouvelles missions sont confiées aux collecteurs, et les agréments seront effectivement réexaminés (au plus tard le 1er janvier 2012). Des mesures, qui, avec le recul, correspondent aux grandes lignes de ce que le président de la République appelait de ses vœux en lançant cette réforme, en septembre 2007 : « Concilier mobilité et sécurité passe par un système de formation professionnelle efficace. Le nôtre est à bout de souffle, dans son organisation comme dans son financement. Il n’est pas du tout en mesure d’assurer la reconversion des hommes et des territoires. Il n’est pas assez centré sur ceux qui en ont le plus besoin, en particulier les chômeurs et les salariés les moins qualifiés. Il est éclaté entre de trop nombreux commanditaires et financeurs. Et il n’a pas de cohérence territoriale, alors que c’est au niveau de la Région que se bâtissent les stratégies de développement économique et de l’emploi. Je souhaite qu’à l’occasion de leurs négociations sur la sécurisation des parcours professionnels les partenaires sociaux s’emparent de ce sujet et qu’avec eux et les Régions, le gouvernement mène à bien cette réforme. » La loi avait été définitivement adoptée par le Parlement le 14 octobre dernier, au terme d’une « procédure accélérée » engagée par le gouvernement le 29 avril62. »
50La création du Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) accompagne ces dispositions entérinées par la loi. Il émane de l’accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels, largement repris par la loi de novembre 2009. L’objectif de ce fonds est de permettre la qualification, la requalification des salariés ou des demandeurs d’emploi par la mise en place d’actions adaptées à la fois aux bénéficiaires et à leurs projets professionnels, en accordant la priorité aux salariés et chômeurs peu qualifiés, considérés comme les plus éloignés de l’accès à l’emploi. Dans cet accord, les partenaires sociaux ont formulé l’objectif de former chaque année 500 000 salariés supplémentaires parmi les moins qualifiés et 200 000 demandeurs d’emploi. Ce Fonds doit être alimenté par une contribution obligatoire des entreprises.
Un nouveau compromis salarial est-il encore possible ?
51Ces propositions ne sont pas sans déclencher débats et controverses. C’est l’unanimité implicite dont elles procèdent qui est interrogée, à la fois dans ses fondements et dans ses implications.
Les implications d’un diagnostic de départ
52Une première série de critiques porte sur le diagnostic même sur lequel reposent ces propositions, celui d’une fin de l’emploi stable, avec comme conséquences une montée inéluctable de la précarité et de la mobilité des travailleurs. C’est sur cette base qu’elles tentent d’apporter une réponse au problème du chômage, la formation étant placée au centre de dispositifs qui concerneraient tant les demandeurs d’emploi que la reconversion des travailleurs en cours de mobilité. Ce faisant, elles contiennent aussi l’idée que les politiques traditionnelles de l’emploi ne sont plus efficaces pour faire face à de nouvelles situations.
53Ce sont ces attendus que C. Ramaux63 se propose de réfuter. Pour lui, en effet, ces propositions se fondent sur une analyse erronée des évolutions de l’emploi et des causes du chômage. Il faut renverser les termes de l’analyse, nous dit-il. Chiffres à l’appui, il montre que les emplois ne sont pas plus instables que par le passé mais bien que ce sont les formes de la mobilité qui ont changé, du fait du poids même du chômage. Avec d’autres, il soutient la thèse selon laquelle la flexibilité n’est pas la conséquence des transformations du marché du marché mais l’inverse, elle en est la cause. E. Dockès64 partage ce point de vue en soulignant lui-même que l’idée d’une montée inexorable de la précarité est erronée : la réduction du nombre des emplois stables n’est que le résultat de l’affaiblissement de la protection des salariés contre un pouvoir de fait des employeurs qui s’accroît.
54Ce sont les orientations libérales des propositions en termes de flexicurité qui sont la cible des critiques les plus sévères. J. Gautié65 critique ainsi une analyse du chômage qui porte essentiellement sur la dénonciation des protections de l’emploi (réglementation des licenciements, indemnisation du chômage, encadrement des contrats temporaires…). Perçues comme autant de rigidités sur le marché du travail et causes principales du chômage, car empêchant les employeurs aussi bien de recruter que de licencier, elles doivent être assouplies, voire disparaître. J. Gautié exprime tout son scepticisme face à cette interprétation simpliste de pure cause à effet. Selon lui, il convient de considérer l’articulation complexe des mécanismes de protections de l’emploi et d’indemnisation du chômage et de réfléchir aux conditions amont de la flexicurité (repenser dans leur ensemble systèmes de protection sociale et de protection de l’emploi).
55Mais, plus largement, les auteurs de ce courant critique de la flexicurité voient dans l’ensemble des propositions qui sont faites, de quelque orientation qu’elles soient, un certain nombre d’implications allant bien au-delà de l’intention de certaines d’entre d’elles. De ce fait, elles ne sont pas sans risques. C. Ramaux voit dans le succès que rencontrent ces propositions le fait qu’elles refusent de se positionner dans les débats opposant économistes libéraux (accent sur les rigidités du marché du travail et le coût du travail) et keynésiens (insistance sur le circuit global de l’économie). Comme si, en quelque sorte, elles se situaient au-delà de ces considérations. Ce faisant, elles s’enferment dans une analyse interne du fonctionnement du marché du travail qui fait l’économie d’une vision globale. Abandonnant l’idée d’un plein emploi, elles font l’impasse sur l’insuffisance de création d’emplois et sur ses causes. En définitive, leur apparente neutralité contribue à entériner, légitimer et véhiculer la pensée dominante sur la question, selon laquelle « la flexibilité et l’insécurité seraient devenues la norme » et que la recherche de nouveaux types de protection focalisés sur la continuité des trajectoires serait la solution66. Même quand elles sont chargées des intentions les plus louables de donner des droits et une sécurité à ceux qui risqueraient d’en être les plus privés, certaines de ces propositions se développent comme des utopies qui sont formées dans un contexte qui risque de leur donner un tout autre sens, souligne J.-P. Durand67, à savoir : non pas tant un nouveau modèle de société que la légitimation des analyses sur l’instabilité généralisée de l’emploi. Le remède pourrait ainsi être pire que le mal en abondant dans le sens d’une remise en cause des sécurités contenues dans le droit du travail. E. Dockès68 y voit se dérouler un jeu de dupe du fait d’un échange dont les termes seraient tronqués. La notion de flexicurié, dont par ailleurs il considère qu’elle relève d’un effet de « domination terminologique », renvoie à un échange qui verrait compenser l’acceptation de plus de précarité par une sécurité plus grande apportée aux parcours professionnels. Mais il s’agit en fait d’une véritable « falsification » : d’un côté, la contrepartie à la sécurisation des parcours repose sur une contribution financière publique et donc sur un effort de l’ensemble des citoyens quand, de l’autre, les entreprises obtiennent plus de flexibilité sans apporter de contrepartie. Avec ce propos, on retrouve la question du compromis salarial et des termes de l’échange qui seraient à même de le soutenir. Qu’est-ce qui, dans ces nouvelles configurations, est échangé de façon acceptable et profitable pour tous, et par qui ? D’une certaine façon, ces propositions entérinent le désengagement des entreprises dans la relation salariale et le report sur l’extérieur (les collectivités locales, les citoyens, les pouvoirs publics et les individus) de responsabilités qu’elles avaient assumées jusqu’alors.
Le désengagement des entreprises
56S. Monchatre69 montre particulièrement comment ce désengagement se développe au sein même des entreprises, dans les modalités nouvelles de gestion de la main-d’œuvre, et comment ces pratiques internes s’articulent avec les projets de sécurisation des parcours professionnels.
57La gestion par les compétences introduite de façon récente dans les entreprises traduit plus généralement la mise en place des termes d’une nouvelle régulation de la relation salariale, selon cet auteur, plutôt qu’un retour à de pures logiques libérales. Un des éléments en est la décentralisation de la négociation collective qui rend possibles des politiques différenciées et une gestion individualisée des salariés au sein des entreprises. Dans l’entreprise, le salarié est invité à devenir un acteur de la construction et de l’entretien de sa propre employabilité (co-investissement dans la formation professionnelle), mettant d’ores et déjà en perspective l’idée qu’elle trouvera à se valoriser non pas tant sur un poste en interne mais sur le marché au cours d’une trajectoire d’ensemble. Le travailleur doit ainsi participer à la construction de son propre parcours, dans et hors de l’entreprise. L’instauration de nouveaux droits individuels en constitue un autre élément, droits qui visent à « équiper » les personnes dans une optique de parcours, actant du fait que la gestion des compétences dépasse le seul cadre de l’entreprise et fait l’objet de régulations qui la débordent. Enfin, la mise en place de dispositifs prenant en charge ces parcours sur le marché du travail est la troisième pierre de cet édifice d’ensemble. Cette nouvelle régulation de la relation salariale entérine le fait que l’entreprise n’est plus à même de garantir durablement l’emploi et que l’employabilité ne peut pas être en totalité assumée au sein de l’entreprise. Elle sanctionne le glissement d’une logique de carrière entendue au sens de progression au sein d’une même entreprise qui s’inscrit dans la durée, au profit d’une logique de parcours au sens de « cheminement professionnel libre de toute attache » avec l’entreprise. Ce basculement révèle le passage d’un enjeu autour de la stabilisation de la main-d’œuvre dans l’entreprise appuyée sur des garanties et solidarités collectives, à un enjeu de flexibilisation régulée selon une logique de parcours individuel, dégagé de toute perspective d’emploi durable, et encadré à l’échelle territoriale ou sectorielle, avec une intervention et une responsabilité croissantes de l’acteur public.
58Ce faisant, l’entreprise se désengage de son lien avec le salarié, de la relation salariale. Elle le reporte sur l’extérieur, sur la société, les institutions locales et les individus n’assumant la formation de ses salariés que pour la partie qui la concerne très directement. Elle se désengage d’un lien durable avec ses salariés et de toutes les implications qui pouvaient en découler. D’une certaine façon, comme le souligne S. Monchatre, cette évolution traduit une gestion de la relation d’emploi qui se fait désormais en dehors de tout lien de subordination (encadrement juridique du développement des compétences en dehors du contrat de travail), avec une intervention d’institutions tiers qui « organisent la traçabilité des compétences acquises en cours de vie professionnelle » et leur transférabilité d’une entreprise à l’autre. De ce fait, on voit que les termes d’un compromis salarial, si compromis salarial il peut encore y avoir, ne repose plus sur les engagements des deux parties, les salariés et les employeurs, notamment à travers leurs représentants respectifs. Il s’élargit en minimisant l’engagement et la part qu’y prend l’entreprise. Le lien du salarié avec l’entreprise se distend et on peut penser que, de ce fait, les conditions de son engagement et de son attachement à l’entreprise ne sont plus totalement réunies. Faut-il penser les termes d’un nouveau compromis salarial désormais en associant toutes les institutions tiers et les intermédiaires, avec des configurations locales qui pourront être très différenciées ?
59Est-ce à dire que dans le capitalisme actuel, les entreprises ne se préoccuperaient plus de la stabilité de leur main-d’œuvre ? Est-ce à dire, pour reprendre les termes de M. Weber, que ce capitalisme ne se préoccuperait plus de la calculabilité et de la prévisibilité de la main-d’œuvre qui lui ont été nécessaires et qu’il a organisées au cours du temps et dans l’espace de façon différenciée ? Non, car en définitive, il reporte sur son extérieur et sur les individus le soin de construire et d’organiser cette calculabilité et prévisibilité en rendant disponible sur le marché du travail en permanence une main-d’œuvre répondant à ses exigences. Il externalise ainsi la responsabilité et le coût de la calculabilité et de la prévisibilité. Ce processus s’exprime aujourd’hui dans la force de cette vision en termes de parcours et par l’ensemble des équipements qui la supporte, qu’ils agissent au plan idéologique (inéluctabilité de l’affaire) ou encore au plan pratique (droits et institutions). Il passe aussi par d’autres manifestations qui invitent à faire retour sur la question même de la subordination.
« Au-delà » de la subordination salariale ?
60Aujourd’hui se reposent donc des questions déjà présentes au moment de l’émergence d’un salariat industriel qui allaient se généraliser70. Il s’agit d’un rapport social d’une nature nouvelle qui se profile à cette occasion. Alors particulièrement mouvant et diversifié dans ses expressions, encore ancré dans les formes de relation qui l’avaient précédé, les modalités sur la base desquelles il va se généraliser ne sont pas données d’avance. Elles ont suivi tout un processus de construction sociale et historique, au cours duquel la relation salariale a été associée à un ensemble de garanties et de droits autour d’un statut collectif. Les questions aujourd’hui sont multiples : assiste-t-on à un retour de formes « archaïques » (i.e. antérieure à cette entrée dans le droit social) d’exploitation, de domination, de relation (le marchandage par exemple) ? Revient-on à une multiplicité des modalités de la relation de travail débordant largement la relation salariale stricto sensu ? Ces formes anciennes font-elles plus ou moins l’objet d’un renouvellement dans un contexte qui a changé ou bien observe-t-on, au contraire, l’émergence de rapports d’un type complètement nouveau dans lequel pourrait se jouer le « pire » comme le « meilleur » ? Le contrat de travail, qui avait progressivement intégré la notion de subordination et celle de responsabilité de l’employeur, s’efface-t-il au profit d’un retour au contrat commercial, et avec lui, à la figure du « travailleur marchand de sa force de travail » décrit par B. Mottez71 ?
61Derrière toutes ces interrogations, se réactualisent la question de la nature de la relation qui se noue, du contrat qui la régule et celle de la nature même de la subordination qui se joue dans la relation de travail (entre nouvelles formes de la subordination salariale et nouvelles formes de la subordination du travail)… Elles témoignent d’un brouillage des catégories de la pratique et des catégories juridiques, et plus largement, de leurs frontières. Elles invitent, nécessairement, à revenir sur les catégories à travers lesquelles la relation salariale était jusqu’alors principalement pensée dans les sciences sociales.
Réactivation de formes anciennes ou émergence de nouvelles formes ?
62Quand on évoque l’idée de changement ou de nouveauté, il est préférable d’être clair sur la référence sur laquelle on se fonde pour accorder ce statut de nouveauté. C’est peut-être une étape du raisonnement que beaucoup de sociologues et économistes du travail ont eu tendance à évacuer, en donnant notamment du passé une vision par trop homogénéisée et univoque. Ainsi, on peut considérer que le diagnostic d’une réactivation de formes archaïques de domination et d’exploitation tient pour partie au fait que sont redécouvertes aujourd’hui des formes de relation qui ont perduré dans le temps mais qui avaient été invisibilisées et ignorées, ou bien encore que ces formes anciennes ont donné lieu à des interprétations par trop réductrices. Plusieurs auteurs font aujourd’hui retour sur ces conceptions et renouvellent le regard sur la subordination et la relation salariales. Peut-on alors penser les changements actuels en termes de réagencement des invariants de la relation salariale ou bien considérer que quelque chose de radicalement nouveau s’invente ?
Revenir sur la subordination
63Selon les termes de P. Fridenson72, les visions de l’industrie, du salariat et du travail ouvrier du XIXe siècle, et le paternalisme, nous l’avons vu, font aujourd’hui l’objet de « révisions déchirantes » chez les historiens. Ils reviennent sur certaines représentations de la subordination, héritées notamment de M. Foucault, qui en ont donné une vision « aplatie » (principalement à travers le filtre du contrôle et surveillance). Ces visions sont aujourd’hui relativisées et nuancées. Ces travaux permettent aussi de remettre en lumière la grande variété que connaissent à l’époque les formes de travail, de rémunération et de subordination, à la mesure même de la diversité des modes d’organisation productive. La relation avec les entreprises n’est pas alors univoque, elle se déploie sur la base variée d’incitations marchandes, de négociation de tarifs, de sous-traitance, du travail aux pièces et à domicile, qui associent la subordination et le contrôle à la commande et à la rémunération. Dans ce contexte, les ouvriers ne sont pas livrés à la pure volonté des patrons, il existe des régulations locales, le Code civil est longtemps mobilisé comme référence juridique (contrat de louage et contrat de service), il n’existe pas partout de règlement intérieur et, quand il existe, il peut faire l’objet de négociations. Enfin, l’instauration légale du contrat de travail est initialement perçue comme une régression par rapport aux usages locaux établis par des collectifs d’ouvriers.
64C’est aussi sur la subordination perçue dans ses relations avec le contrat de travail que C. Didry et R. Brouté73 proposent de revenir en remontant l’histoire. Le contrat de travail n’est pas, initialement, associé à l’expression d’une subordination. À l’inverse, il est la garantie d’une liberté de part et d’autre. Expression de la reconnaissance d’une liberté pour les ouvriers, qui trouve son origine à la Révolution française avec la remise en cause des sujétions personnelles de l’Ancien Régime. Cette liberté consiste notamment dans la possibilité qu’ils ont désormais de pouvoir quitter leur ancien maître. Le contrat de travail entre alors dans la catégorie des contrats de louage du Code civil, qui donne la liberté à chaque partie de pouvoir y mettre fin de manière unilatérale. Le contrat de travail sanctionne plutôt la continuité d’une relation que la subordination. C’est à partir des années 1930 que la subordination en devient un critère, non pas tant pour marquer l’expression d’une domination que pour identifier l’employeur afin de juger à qui incombent les obligations qui lui sont liées. À de nombreuses reprises, en effet, dans les premières décennies du XXe siècle, cette question avait été au cœur d’affaires portées devant la justice (dans le cas du marchandage et du tâcheronnage, notamment). Avec la montée de la législation du travail, il fallait pouvoir imputer les obligations légales à la partie responsable et donc pouvoir l’identifier clairement. Ce faisant, avec le temps, se distinguent plus fortement contrat de travail et contrat d’entreprise (commercial) qui pouvaient jusqu’alors entretenir certaines proximités et certains recouvrements. Dans ce sens, selon les auteurs, le contrat de travail ne doit pas tant être considéré comme la reconnaissance d’un pouvoir de direction à l’employeur que la limitation de ce pouvoir en permettant de lui imputer certaines obligations et responsabilités au regard de la loi. En définitive, de ce point de vue, la norme du droit commun, le CDI, doit cesser d’être vue comme l’équivalent d’un statut protecteur, mais plutôt comme la garantie d’une liberté de rupture de part et d’autre alors même que, à l’inverse, le contrat à durée déterminée implique un respect du terme fixé.
Flexibilité et discontinuité ne sont pas nouvelles
65Les conceptions du passé sont aussi revisitées du point de vue des formes de la relation salariale et de la relation d’emploi. Ainsi peut-on considérer que la flexibilité, les discontinuités et la précarité qui sont présentes dès les débuts du salariat ne disparaissent pas avec la montée du droit social et l’institutionnalisation du rapport salarial. En critiquant la vision proposée par Marx d’un salariat associé aux grandes concentrations industrielles, P. Cingolani74 fait ressortir son caractère hétérogène et son inscription durable dans des situations héritées du passé. Le salarié est un travailleur ponctuel, paysan qui travaille en cherchant un revenu d’appoint, travailleur occasionnel à domicile inscrit dans des formes de pluriactivité. Dans les centres urbains même, les formes de contractualisation sont marquées par l’irrégularité et les aléas : travail à la journée, à la commande, travail à la tâche ou aux pièces, marchandage… Ainsi, si la précarité n’est pas un phénomène nouveau, elle n’a pas non plus complètement disparu au cours du temps : travailleurs saisonniers, travailleurs à domicile, apprentis, formes diverses du travail clandestin sont là pour en témoigner. Certaines catégories de la population active sont plus particulièrement concernées. La discontinuité et l’intermittence caractérisent de façon structurelle les trajectoires féminines sur le marché du travail75. La flexibilité, quant à elle, est une pratique traditionnelle dans certains secteurs d’activité, comme nous l’avons déjà vu. La restauration « traditionnelle » correspond bien à ce cas de figure, comme le fait ressortir par exemple A. Fellay76 en notant que le caractère structurel de cette flexibilité n’a pas attiré l’attention des sociologues du travail peu intéressés par ce type d’activité. Il invite à relativiser l’étendue des mutations en cours, nous dit l’auteur en attirant l’attention sur la « face cachée des permanences ». Aborder ainsi la restauration sous l’angle de la flexibilité permet de renverser le regard sur un secteur longtemps considéré comme artisanal et archaïque : en la matière, il possède un caractère pionnier77.
66À l’image de ces cas, la discontinuité, la flexibilité et la précarité actuelles pourraient-elles être vues comme le révélateur de la permanence et de la récurrence de formes un peu trop rapidement reléguées au passé (P. Fridenson) et/ou comme le suggère F. Vatin un réagencement d’invariants de la relation salariale ? Cet auteur voit un caractère cyclique à une histoire au cours de laquelle les employeurs ont tenté à certaines périodes de stabiliser leur main-d’œuvre (avec le fordisme par exemple) quand, à d’autres, ils ont cherché à se défaire des contraintes de long terme (la période actuelle). Ce caractère cyclique est aussi vrai pour les travailleurs, qui cherchent à certains moments à se défendre contre la dépendance dans laquelle les employeurs voudraient les installer et, à d’autres, au contraire, ils sont désireux de voir garantie la stabilité de leur condition. Pour F. Vatin, l’institution salariale fait ainsi preuve d’une grande plasticité, dont témoigne la diversité des formes qu’elle a pu prendre dans le temps. Mais, alors même que des combinaisons s’inventent à chaque époque, cette tension entre stabilité et relâchement des liens constitue un invariant de la relation salariale et constitue en quelque sorte une grammaire des formes possibles qui peuvent s’inventer. Leur nombre en est donc limité.
67Pour autant, la généralisation de la discontinuité et de la flexibilité à un ensemble plus large de populations que celles qu’elles ont traditionnellement concernées (les femmes et les travailleurs de certains secteurs d’activité) serait-elle le révélateur d’une transformation plus radicale de la relation salariale dans la période contemporaine ? Certaines formes de cette relation, jusqu’alors relativement marginales, deviendraient paradigmatiques des transformations récentes. C’est l’interprétation proposée par P.-M. Menger78 sur la base du travail artistique. Plus largement, certaines pratiques d’entreprises allant dans ce sens correspondraient à de nouveaux comportements et de nouvelles attentes de certaines populations sur le marché du travail.
Le travail artistique : paradigme des nouvelles orientations de la relation salariale ?
68Pour P.-M. Menger, de par sa double caractéristique de singularité et d’exemplarité, le travail artistique possède une valeur heuristique pour saisir les « mutations les plus significatives du travail et des systèmes d’emploi modernes », car elles s’y révèlent particulièrement : « Fort degré d’engagement dans l’activité, autonomie élevée dans le travail, flexibilité acceptée voire revendiquée, arbitrages risqués entre gains matériels et gratifications souvent non monétaires, exploitation stratégique des manifestations inégalitaires du talent […]79. » Le travail artistique peut être vu comme emblématique des orientations et attentes formulées à l’égard du travail, d’une façon générale : il engage en effet des ressources et compétences, telles la mise en œuvre de connaissances, l’innovation et la créativité individuelle…, qui font aujourd’hui l’objet d’une valorisation qui le dépasse largement puisqu’elle se diffuse dans l’ensemble des activités productives. Ainsi, « les valeurs cardinales de la compétence artistique sont régulièrement transportées vers d’autres mondes productifs (imagination, jeu, improvisation…) ». Derrière le créateur se révèle la « figure exemplaire » du nouveau travailleur. Les comportements et capacités qu’il déploie sont ceux-là mêmes qui sont aujourd’hui attendus potentiellement de tout travailleur : il est qualifié, inventif, mobile, motivé, entrepreneur de sa propre carrière, capable de prendre des risques et, exposé à la concurrence individuelle, il sait en tirer profit. C’est sa prestation individuelle qui est évaluée. Ce secteur possède aussi un caractère exemplaire des mutations en cours, d’un point de vue organisationnel : travail par projet et en équipe, importance de l’insertion dans des réseaux dans un contexte où priment forte concurrence individuelle et inégalités de réussite. Il l’est encore pour les modes de fonctionnement de son marché du travail et les systèmes d’emploi qui y sont privilégiés. Les travailleurs combinent une pluralité de statuts et de situations signifiant, selon l’auteur, plutôt que la montée du travail indépendant, « une diversification » du salariat. Intérim, missions de portage, temps partagé, emploi dans des groupements d’employeurs, travail en free-lance, comme prestataire indépendant, en société… s’articulent dans un continuum de situations pouvant aller du salariat traditionnel jusqu’au travail indépendant, dans « une variété croissante de formules d’emploi combinant des caractéristiques du salariat flexible et des caractéristiques de l’indépendance statutaire ou de la non-subordination dans le travail80 ». Ces situations multiples s’appuient sur les combinaisons possibles offertes par le droit du travail, la protection sociale, le droit fiscal et le droit commercial. Elles font écho aux possibilités de « sécurisation des parcours professionnels » avant l’heure offertes par le secteur artistique (statut de l’intermittence et prise en charge par les assurances chômage) et dont il peut être considéré comme pionnier. Ici, le travail s’inscrit dans cette « équation magique » aujourd’hui recherchée par nombre d’employeurs : flexibilité, créativité, responsabilité, sécurisation des trajectoires…
69Ces caractéristiques ne sont pas le seul fait des employeurs. Les pratiques des entreprises font écho à de nouveaux comportements de certaines populations sur le marché du travail. Ils alimentent ce type de situation, et pas seulement dans le monde artistique. C’est le cas de certains intérimaires qui trouvent dans ce statut d’emploi la possibilité d’une distanciation vis-à-vis des contraintes du salariat et une forme de liberté81. C’est le cas de ces « professionnels autonomes » dans les services qualifiés aux entreprises étudiés par E. Reynaud82. Motivés par le souhait de sortir des relations classiques d’emploi, les attentes de ces professionnels peuvent s’articuler avec les pratiques d’externalisation de certains services par les entreprises. Souvent inscrits dans des situations « hybrides » entre travail salarié et travail indépendant, caractérisés par la diversité des statuts juridiques dans lesquels ils peuvent se trouver (travailleur indépendant, salarié en CDD, à domicile, d’une association, en portage salarial…) ils sont à même de combiner une pluralité de situations avec les différents modes d’indemnisation du chômage. Ce « bricolage institutionnel » permet à ces travailleurs d’organiser une sorte d’auto-sécurisation de leur parcours tout en accroissant leurs réseaux professionnels et en diversifiant leurs risques.
70Au-delà des mutations de la relation salariale, ces situations témoignent d’un véritable brouillage des catégories, entre divers statuts d’activité et d’emploi, entre travail salarié et travail indépendant. Plutôt que débat entre réactivation de formes anciennes et émergence de formes nouvelles, n’est-ce pas cette considération qui doit être mise au cœur des transformations de la relation salariale, révélatrices d’autant de brouillages de cette relation elle-même que du salariat en général ?
Le brouillage des catégories
71Le brouillage des catégories est, en premier lieu, à travers les pratiques des entreprises et les restructurations du tissu productif, un brouillage de la relation salariale en tant que sont opacifiées la figure de l’employeur et celle du salarié. Mais, plus largement, c’est la catégorie même du salariat qui se brouille avec la multiplication de situations combinant des statuts d’activité différents et avec la porosité croissante entre ces statuts. Les catégories juridiques « classiques » sont elles-mêmes mises à mal, comme en témoignent l’orientation de la jurisprudence qui fait écho à des débats anciens et la recherche de nouveaux statuts permettant de rendre compte de nouvelles pratiques. Quel sens accorder à ces propositions qui, non plus seulement cherchent à intégrer contrats dérogatoires et exceptions dans le Droit du travail, mais reviennent sur la définition et les frontières mêmes de la subordination ? Faut-il voir là, dans une sorte de retour cyclique, les signes de tentations et de tentatives de revenir à des pratiques de marchandage à partir desquelles et contre lesquelles avaient été définis le contrat de travail et le type de subordination qu’il engage ? Faut-il y voir un phénomène d’une nature et d’une ampleur toutes différentes ?
Pratiques des entreprises et restructurations du tissu productif : un brouillage de la relation salariale
72Les mouvements de restructuration du tissu productif ont été intenses au cours des dernières décennies. Le système productif se décompose, se recompose, faisant émerger de nouvelles formes organisationnelles et de nouvelles formes de gestion de la force de travail avec des conséquences directes sur la relation salariale.
73Premièrement, ces transformations ont accru l’existence d’une gestion indirecte de la main-d’œuvre. Celle-ci passe par les processus d’externalisation, de filialisation, de recours à la sous-traitance et de nouveaux liens entre entités productives qui en placent certaines sous le contrôle d’autres, qui influencent la façon dont ces dernières gèrent leur main-d’œuvre. L’entreprise employeur est prise dans un ensemble de liens qui font peser des contraintes plus ou moins directes sur sa gestion interne. Cette gestion indirecte passe aussi par le recours à des formules comme l’intérim pour lesquelles l’entreprise utilisatrice intervient dans la gestion et la direction des travailleurs avec lesquels elle n’est pas dans une relation d’emploi. Dans ces cas de figure, où « la relation de subordination employeur-salarié est affectée par des rapports de dépendance qui dépassent l’entreprise », la subordination directe à un employeur se double d’une subordination indirecte de nature économique et financière. À travers ces pratiques et reconfigurations dans lesquelles l’employeur de fait se dissocie de l’employeur de droit, se défait un des piliers de base de la relation salariale qui est la subordination directe à l’employeur et l’entreprise comme pôle d’imputation des responsabilités (par ailleurs unité de décision autonome). L’employeur lui-même est subordonné à des injonctions extérieures dans le même temps qu’il exerce son pouvoir sur un collectif éclaté83.
74Ces transformations de l’organisation productive font ressortir un phénomène particulièrement frappant, dans lequel non seulement l’entreprise et l’employeur tendent à se désengager de leurs responsabilités comme nous l’avons vu en le reportant sur le collectif et/ou sur le travailleur lui-même, mais dans lequel c’est aussi la figure même de l’employeur qui se « floute », qui tend à échapper à toute prise, à tout critère tangible. Et, là aussi, très clairement, c’est la question de l’imputation de la responsabilité qui est en jeu. Les cas nombreux de restructurations récentes illustrent ce phénomène où, en définitive par le jeu combiné des filialisations, de la sous-traitance en cascade, il est particulièrement difficile d’identifier qui est l’employeur réel. Ils font ressortir aussi des situations nouvelles dans lesquelles l’employeur n’est pas forcément le décideur et la responsabilité du sort de ses travailleurs ne peut donc pas lui être imputée. C’est aussi la décision quant au droit qui s’applique qui n’est pas simple, notamment dans le cas de la prestation de service transnationale qui se développe au niveau européen. Le rôle de ce dernier dans les régulations de l’emploi, même s’il reste indirect, n’est pas sans accentuer ce phénomène de brouillage. La mise en œuvre du détachement des travailleurs de l’Union européenne pose question dans des pays dont les législations et les systèmes de relations diffèrent, et dont le contrôle est particulièrement difficile (accès au terrain, une partie des obligations de la relation s’opère dans un pays différent du lieu du travail effectif, difficultés liées à la langue…). Pour toutes ces raisons, l’enchevêtrement des formes et des natures de la subordination deviendrait une situation de plus en plus courante pour un salarié.
75Les nouvelles formes de segmentation du marché du travail observées dans les entreprises, comme tente d’en rendre compte le modèle de la centrifugation proposé par J.-P. Durand84, révèlent particulièrement ces enchevêtrements. Cet auteur met en évidence la façon dont se concentrent, sur un même lieu de travail, des salariés employés par des entreprises différentes et appartenant à différents cercles concentriques plus ou moins éloignés du noyau dur représenté par les permanents. Salariés en CDI à temps plein de l’entreprise, salariés en CDD, salariés des sociétés sous-traitantes, intérimaires, stagiaires, personnes employées en contrats aidés… partagent un même lieu de travail mais des conditions d’emploi et de salaires bien différenciées. Plus largement, dans ce contexte, les marchés internes changent de sens : autrefois orientés vers la stabilisation des salariés, ils serviraient plus aujourd’hui une stratégie de « maximisation de l’effort des salariés », comme le souligne P. Lemistre85. Par ailleurs, avec la réduction des contraintes attachées au licenciement, le CDI est en quelque sorte vidé de substance, il n’est plus nécessairement le signe et le garant d’un emploi durable (des CDD sont plus durables, comme ceux du secteur public, le CDD est en définitive plus contraignant…)86.
Une porosité croissante entre statuts d’activité
76Dans ce contexte, cependant, c’est plus largement que se brouille la relation salariale stricto sensu. En combinant recherche de flexibilité et report des coûts et des responsabilités sur l’extérieur, les entreprises ont privilégié le recours à des formes mobilisation de la main d’œuvre allant bien au-delà du seul emploi salarié, développant des pratiques qui ont contribué à brouiller les frontières entre ces différents statuts, ainsi que la nature et les sources de la subordination.
77Tout à la fois substitution du contrat commercial au contrat de travail, réduction de la réversibilité de la relation d’emploi, recherche d’une diminution des seuils légaux et de « subordination sans subordination » (exercice d’un contrôle sur les objectifs, les moyens et les manières de travailler tout en limitant les responsabilités qui leur sont associées) peuvent caractériser l’orientation de ces nouvelles pratiques87. Le recours à des entreprises tiers (sous-traitantes, agences d’intérim) ou encore au travail indépendant traduit une tendance générale que de nombreux auteurs interprètent comme une volonté de retour à un contrat marchand et de substituer aux règles attachées au droit du travail les règles du droit commercial. Dans ce processus, cependant, les formes indépendantes ont tendance, dans leur usage, à se rapprocher du salariat à travers des formes de subordination déguisée sous une indépendance juridique (comme par exemple dans le cas des petits sous-traitants évoqué par F. Lefresne88). Dans le même temps que les formes de mobilisation des travailleurs se diversifient, les frontières entre statuts d’activité deviennent plus poreuses, notamment entre travail salarié et travail indépendant. H. Petit et N. Thévenot89 peuvent ainsi lister tout un ensemble de situations de travailleurs qui n’ont pas nécessairement le statut qui leur donnerait accès aux protections attachées au salariat mais qui se trouvent dans une multiplicité de liens de subordination : para subordination, dépendance de fournisseurs juridiquement indépendants, salariés dans des situations de changement de groupe sans changement d’entreprise, travail dépendant au sein de relations interentreprises… Les sources et la nature de la subordination elles-mêmes se multiplient et se diversifient : subordination technique (cas des relations interentreprises de sous-traitance), hiérarchique (cas de la sous-traitance de site), de gestion (filialisation), financière90…
78Pour de nombreux auteurs, cette tendance peut être interprétée comme le retour à des formes archaïques de la relation de travail, ou à des formes pré-salariales comme le marchandage ou le tâcheronnage. F. Lefresne91, cite le cas des « marchandisers » de la grande distribution. H. Petit et N. Thévenot92 évoquent les franchisés, qui sont des indépendants propriétaires de leurs actifs sans en avoir cependant le droit d’usage et fortement dépendant du point de vue économique en tant que distributeur exclusif. A. Morice93 s’intéresse au cas des bûcherons salariés payés à la tâche qui passent au statut d’entrepreneur et dans lesquels il voit de faux indépendants confrontés à la « réinvention du système ancestral de la tâche ». Dans l’agriculture, des commissions départementales spécifiques de « levée de présomption de salariat » ouvrent la possibilité à ces salariés de s’installer comme indépendants tout en contractant avec l’entreprise qui les employait auparavant, celle-ci étant désormais dégagée de toutes ses responsabilités d’employeur. En définitive, pour cet auteur, la mise en indépendance formelle accroît la subordination réelle. Plus largement, pourrait-on s’interroger comme le suggère Y. Moulier-Boutang94, sur la possibilité d’une réactivation des formes de travail non libre, ou de « salariat bridé ». En insistant sur le double caractère du travail dépendant (libre et non libre) et en montrant en quoi le travail non libre peut aussi être mobilisé structurellement par le capitalisme, il nous invite à réfléchir à des formes de mobilisation actuelle de certains travailleurs, celui des étrangers notamment. Avec les migrations internationales, semblent s’accroître des formes de recours au travail non libre, qu’il s’agisse des étrangers clandestins, bien sûr, mais aussi de ceux qui travaillent en toute légalité dans un pays. Ce ne sont pas des travailleurs libres car leur séjour dans le pays est conditionné à un contrat de travail nominalement attaché à un employeur en particulier. Ils ne peuvent pas changer d’emploi ni séjourner dans le pays après leur contrat sans tomber immédiatement dans l’illégalité (voir à ce sujet le contrat délivré sous contrôle de l’Office des migrations internationales, OMI, évoqué par A. Morice95).
Les catégories juridiques mises à mal et réinventées
79Ces pratiques viennent interroger de façon frontale les catégories juridiques, comme en témoignent la jurisprudence et les affaires venant devant la justice. Le brouillage des catégories, la porosité des frontières entre les différents statuts d’activité, les enchevêtrements dans lesquels sont prises les entités productives, les restructurations, ont conduit à la multiplication des situations ambiguës. De nombreuses affaires qui, de ce fait, ont été portées devant la justice réitèrent à nouveaux frais les questions autour de la nature de la subordination et/ou de l’identification de l’employeur. Des affaires concernant des chauffeurs de taxi, des conducteurs routiers sous-traitants et des sociétés de portage ont ainsi abouti à ce que des contrats commerciaux et des prestations de service soient requalifiés en contrat de travail. À plusieurs reprises, la loi a fluctué sur le statut à accorder à certains entrepreneurs individuels particulièrement liés à une société donneuse d’ordre, et dont par ailleurs ils pouvaient être d’anciens salariés. La « présomption de non salariat » retenue par la loi Madelin de 1994, abrogée pendant un temps puis réintroduite en 2004, accorde d’emblée une telle présomption à ces travailleurs et c’est à l’administration ou au travailleur lui-même de faire la preuve de l’existence d’une subordination96.
80D’autres problèmes de nature juridique apparaissent aujourd’hui sur le devant de la scène. La question du prêt de main-d’œuvre, qui avait trouvé un cadre juridique avec la loi de 1972 (interdiction du prêt de main-d’œuvre à but lucratif, réglementation des agences d’intérim), refait surface avec les pratiques multiples de sous-traitance et d’externalisation. Elle fait directement écho aux débats et jugements du XIXe siècle sur le marchandage. Mais, plus largement comme le souligne A. Lyon-Caen97, les situations nouvelles liées à la « décentralisation productive » conduisent le juriste à s’interroger sur le critère même de la subordination pour juger de la qualité de la relation et sur les frontières du salariat : faut-il élargir la définition du salariat pour intégrer certaines de ces situations nouvelles d’indépendants aux limites (franchisés, indépendants de réseau, prestataires de services…) ou, à l’inverse, revoir la conception classique de la subordination ? L’élargissement de la notion même de subordination à des situations dépassant le statut de salarié apparaît aujourd’hui comme la condition pour trouver solution aux problèmes nouveaux qui se posent. La création d’une nouvelle catégorie juridique semble inévitable aux yeux de nombreux auteurs. Le travail para subordonné, ou encore le travail économiquement dépendant, sorte de statut hybride entre travail salarié et travail indépendant, est au cœur de ces propositions. À travers elles, c’est l’extension du salariat qui se joue, puisqu’il s’agirait par-là de donner accès aux protections associées à ce statut (prestations sociales, droit du travail) à des catégories qui sont à ses marges (voir C. Ramaux, qui propose le critère du « travail pour autrui », A. Supiot qui propose un « droit commun du travail » pouvant s’adapter à une diversité de situations…). Le rapport au ministre de l’emploi rédigé par P.-H. Antonmattei et J.-C. Sciberras98 en 2008 abonde dans le même sens de créer dans le droit français une troisième forme juridique de la relation de travail, le travail économiquement dépendant. Le travailleur est alors juridiquement indépendant et il exerce seul son activité, sa dépendance économique est définie par trois critères liés à la relation qu’il entretient avec un donneur d’ordre en particulier (pourcentage du chiffre d’affaires, durée de la relation, dépendance technique). Le but visé est, là aussi, d’améliorer la situation de travailleurs indépendants qui ne bénéficient que d’une faible protection sans toutefois leur donner accès aux mêmes droits que les salariés (salaire minimum par exemple). R. Dalmasso99 pointe dans cette proposition le risque de voir se créer en toute légalité un statut inférieur, celui d’un travailleur dépendant mais ne disposant que d’une protection minimale. Cette catégorie hybride entre travail indépendant et travail dépendant est d’ores et déjà intégrée dans le droit de certains pays : en Italie, avec un « contrat de projet », et en Espagne, avec le « travail autonome ». De son côté, la Commission européenne conduit ses propres réflexions avec le projet de généraliser, à terme, l’existence de cette catégorie100.
81Avec ces combinaisons multiples entre travail salarié et travail indépendant, le salariat se diversifie et se brouille. Entre le salarié qui bénéficie d’une grande autonomie dans la réalisation de son travail et le travailleur formellement indépendant mais placé dans une situation de subordination économique et organisationnelle, les cas de figure de la déclinaison possible de formes d’indépendance du salarié et de subordination de l’indépendant sont nombreuses. Elles nous incitent à observer les évolutions du salariat d’un nouveau point de vue : non plus tant en termes d’oppositions simples entre précarité/stabilité, indépendance/subordination – ces catégories elles-mêmes doivent être repensées –, mais du point de vue de sa diversification interne, de son extension et de ses intrications avec d’autres statuts d’activité qui relèvent tant des pratiques des entreprises que de comportements des populations sur le marché du travail. Plus largement, plutôt que la réémergence de formes archaïques de la relation de travail, nous voyons dans ces combinaisons multiples le fait que sont replacées au centre des situations qui ont été longtemps considérées comme marginales, ou atypiques, et ignorées. On voit donc l’intérêt et l’importance de les reconsidérer dans le temps long des dynamiques de la relation salariale pour donner tout leur sens aux situations qui se présentent aujourd’hui.
Qu’en est-il alors du paternalisme dans cette configuration nouvelle ?
82Cet ouvrage a débuté en soulignant le caractère ambigu du paternalisme en tant que fondant une relation salariale dans le capitalisme moderne. Cette ambiguïté réside dans le fait qu’il a pour caractéristique de mobiliser les principes de la domination traditionnelle dans un rapport social inscrit, par « nature », dans le registre de la domination rationnelle-légale. On a vu comment, de ce fait, le paternalisme a pu être considéré comme un anachronisme dans le capitalisme rationnel ou incompatible avec lui. L’ensemble de la réflexion conduite dans ce travail invite à considérer l’inverse. Nous ne voyons pas le paternalisme, défini ici comme mode de régulation d’une relation salariale permettant d’en assurer régularité, prévisibilité et calculabilité, comme se déployant en dehors du capitalisme. Il en est un support, plus ou moins privilégié, fonctionnel ou remis en cause selon les moments. Il est donc à distinguer d’autres manifestations de la domination traditionnelle : la mobilisation de principes traditionnels se spécifie dès lors qu’elle s’applique à la relation salariale. Nous avons vu qu’elle a revêtu une pluralité de sens et d’orientations et s’est manifestée sous des formes différenciées dans le temps. Ici activée explicitement pour servir de purs intérêts patronaux, là s’inscrivant dans une continuité avec le passé, là encore proposée comme alternative aux conséquences du régime manufacturier... Le développement progressif d’un droit spécifique, l’orientation du mouvement de juridicisation de la relation salariale, son institutionnalisation dans les années 1960, ont été autant de facteurs de tension avec ces principes et ces pratiques. L’approfondissement du registre rationnel-légal dans les rapports sociaux, intrinsèquement associé aux logiques de développement du capitalisme rationnel a rendu de plus en plus difficile la réunion des conditions qui les rendaient possibles.
83On peut alors se demander si les transformations récentes de la relation salariale ne sont pas à nouveau favorables au déploiement de certaines expressions et manifestations du paternalisme ou, plus exactement, si elles n’en sont pas plus ou moins un reflet ? C’est à tout le moins le point de vue défendu par certains auteurs. Ces travaux reflètent une double tendance. D’une part, il s’agit de la fin du paternalisme « classique » (paternalisme de grandes entreprises héritier du système de la ville usine notamment) et d’une arrivée aux limites de certaines manifestations du « paternalisme réel », que nous avons observée dans les petites entreprises industrielles de milieu rural. D’autre part, sont évoquées des formes de redéploiement de pratiques ou idéologies inspirées du paternalisme là où on ne l’attendait pas, tout à la fois dans les références communautaires du management par la culture d’entreprise des années 1980 et 1990 et dans des formes de sujétion personnelle « brutale ». Un changement radical s’est toutefois opéré. Dans le premier cas, le retour de valeurs traditionnelles opère aux seuls niveaux rhétorique et symbolique en visant à mettre en scène les conditions de l’engagement des salariés dans des organisations de plus en plus volatiles, et sans contrepartie. Dans le second cas, il se délite et se dénature à la fois en jouant sur la corde symbolique et en organisant des dépendances physiques, permettant un attachement des salariés sans que le patron ne se sente tenu de remplir ses propres obligations. Un engagement à sens unique devient possible. S’exprimerait là à nouveau, cette fois poussé à l’extrême puisqu’il n’a plus de contrepartie, le côté manipulateur et mystificateur du paternalisme.
84On peut en effet voir dans les évolutions des dernières décennies des conditions favorables à ce « redéploiement ». Celles d’un droit plus compatible avec des relations de face à face, individualisées, qui réintègre en son sein les particularismes et la diversité des situations. Celles d’une négociation collective décentralisée qui, a fortiori quand les syndicats sont absents ou faibles et qu’elle prend un aspect purement formel, équivaut à redonner toute latitude aux pratiques discrétionnaires des directions. L’inflation des normes patronales n’en est-elle pas un révélateur ? Par ailleurs, le paternalisme n’a-t-il pas toujours été un moyen particulièrement efficace pour conjuguer fiabilité et disponibilité des salariés, attachement et flexibilité, conjugaison attendue par nombre d’entreprises aujourd’hui ? On n’abondera pourtant pas dans ce sens et ceci pour deux raisons. La première est que ces transformations s’inscrivent dans un mouvement de formalisation intense, qui transforme en profondeur les relations et les pratiques. La seconde est que le paternalisme se caractérise, dans son essence pourrait-on dire, par un système d’engagement réciproque et de contreparties qui, s’ils disparaissent avec la « rupture du pacte patronal de protection », ne nous autorisent plus à parler de paternalisme.
85Plutôt qu’un éventuel retour du paternalisme sous des formes renouvelées et/ou dénaturées, il faut voir dans les situations qui se font jour la manifestation de transformations intrinsèquement liées aux dynamiques du capitalisme rationnel telles qu’elles trouvent à s’orienter dans un régime de néo-libéralisation. Les figures du travailleur proposées par B. Mottez101 peuvent nous aider à caractériser ces formes de la relation salariale et plus largement de travail. Cet auteur distinguait, en effet, « l’ouvrier entrepreneur » (associé à la pratique du marchandage) et « l’ouvrier marchand de son travail » (associé au salaire à la pièce) de « l’ouvrier membre de la famille » (associé à l’intéressement et à la participation). Dans les deux premières figures, le travailleur se caractérise par son autonomie et une capacité à négocier avec celui qui fournit le travail, il est libre de se déplacer, il n’est pas attaché, il est son propre maître. Il fait écho aux visions qui guident aujourd’hui nombre de politiques publiques, pratiques d’entreprises et certains comportements sur le marché du travail et dont la troisième figure serait, en quelque sorte l’antithèse ou le contre-modèle (le travailleur qui cherche protection et stabilité). On assiste, au moins aux plans de l’idéologie et de la rhétorique, au triomphe d’un travailleur « homo oeconomicus », rationnel et maxi-misateur qui sait accroître son « capital humain » et son capital social. Il est en capacité d’activer les ressources juridiques, statutaires et de protection sociale pour gérer au mieux sa propre trajectoire professionnelle. On rejoint là les figures de l’artiste ou du « port folio worker » évoquées par P.-M. Menger (travailleur « appelé à se comporter en entrepreneur de sa propre carrière au prix d’une forte individualisation de son système personnel d’activité et d’une gestion rationalisée de ses capitaux personnels en temps, efforts, compétences, employabilité, réputation102 ») ou encore de certains travailleurs de la « post-informalité » évoqués dans le cas du Mexique par J.-J. Cervantès et A.-K. Acharya103. Quand le travailleur n’a pas ces capacités ou n’est pas dans cette posture, il est malgré tout tenu de s’inscrire dans ce modèle. Quand les entreprises ne se sentent plus en position de respecter leurs engagements et que l’on en revient aux « engagements temporaires » du régime manufacturier, les dispositifs de « sécurisation des parcours » sont censés venir compenser, pour ces travailleurs, les protections collectives et traditionnelles qui se délitent. Dans certains secteurs, dans certains segments de l’organisation productive, ils se retrouvent dans des situations de face à face dans lesquelles c’est un droit « nu » et a minima qui s’applique et, sans les garde-fous de garanties collectives ou de principes moraux, ils peuvent effectivement se retrouver dans des situations de sujétion personnelle « brutale ».
Notes de bas de page
1 Pelisse J. (2009), « Judiciarisation ou juridicisation ? Usages et réappropriations du droit dans les conflits de travail ».
2 Ibid., p. 76.
3 Comme le souligne Bessy C. (2007), La contractualisation de la relation de travail.
4 Supiot A. (2002), op. cit., p. 183.
5 Déclaration faite sur Rue89 (www.rue89.com) le 12 novembre 2007 à propos de la nouvelle mouture du Code du Travail.
6 Cette méthode opère par petits bouts qui peuvent passer inaperçus ce qui permet de réduire les résistances (Dockès E. (2005), « Le stroboscope législatif »).
7 Pelisse J. (2009), op. cit., p. 80.
8 Dockes E. (2008), « Perte du sens et effritement du droit du travail ».
9 Supiot A. (2002), op. cit.
10 Dockes E. (2009), op. cit.
11 Supiot A. (2002), op. cit.
12 Ibid., p. 233.
13 Jobert A. (2007), « Transformations du salariat et nouveaux enjeux du dialogue social ».
14 Supiot A. (2003), « Un faux dilemme : la loi ou le contrat », p. 61.
15 Jobert A. (2007), op. cit.
16 Monchatre S. (2007), « Des carrières aux parcours… en passant par la compétence ».
17 Supiot A. (2002), op. cit.
18 Dockes E. (2005), op. cit.
19 Beau A.-S. (2004), Un siècle d’emplois précaires. Patron-ne-s et salarié-e-s dans le grand commerce (XIXe-XXe siècle) citée par Cingolani P. (2007), « Le travail précaire est-il nouveau ? Esquisse d’une rétrospection des points de vue engagés », p. 11.
20 Lamanthe A. (2010), « Entre informalisation de la relation salariale et économie informelle. L’aire métropolitaine de Monterrey au Mexique : un analyseur des recompositions des normes d’emploi et de travail dans la mondialisation ».
21 Bayón M.-C. (2009), « Mexique : persistance d’un système porteur d’exclusion ».
22 Cingolani P. (2005), La précarité, p. 33.
23 Voir Lamanthe A. (2009b), Impact des régulations européennes sur la gestion de l’emploi peu qualifié et à bas salaire. Une comparaison internationale à partir du cas des IAA.
24 Voir Caroli E. et al. (2010), « Delivering flexibility : Contrasting Patterns in the French and the UK Food Processing Industry » ; Lamanthe A. (2009b), op. cit.
25 Cingolani P. (2007), op. cit.
26 Cingolani P. (2005), op. cit.
27 Dockes E. (2009), op. cit.
28 Lefresne F. (2006), « Le contrat de travail en question ».
29 Dockes E. (2005), op. cit., p. 71.
30 Pelisse J. (2009), op. cit.
31 Jobert A. (2007), op. cit.
32 Dockes E. (2008), op. cit.
33 Jobert A. (2007), op. cit.
34 Supiot A. (2002), op. cit.
35 Lallement M. (2000), op. cit.
36 Supiot A. (2003), op. cit., p. 67.
37 Bessy C. (2007), op. cit.
38 Ibid., pp. 298-299.
39 Voir, à propos de cette caractéristique française Caroli E., Gautié J., Lamanthe A. (2009a), op. cit. ; Caroli E., Gautié J., Lamanthe A. (. (2009b), « The French food-processing model : High relative wages and high work intensity » ; Gautié J., Schmitt J. (2010), Low Wage Work in the wealthy world.
40 Roupnel-Fuentes M. (2007), op. cit.
41 Malsan S. (2007), « Licenciements collectifs : le prix d’une dette symbolique ».
42 Voir, par exemple, Honneth A. (2000), La lutte pour la reconnaissance ; (2006), La société du mépris. Vers une nouvelle Théorie critique.
43 Caillé A. (2004), « De la reconnaissance. Don, identité et estime de soi, Présentation », p. 5.
44 Lazzeri C., Caillé A. (2004), « La reconnaissance aujourd’hui. Enjeux théoriques, éthiques et politiques du concept », p. 9.
45 Honneth A. (2000), op. cit.
46 Honneth A. (2006), op. cit.
47 Caillé A. (2004), op. cit., p. 18.
48 Malsan S. (2007), op. cit.
49 Ibid., p. 171.
50 Selon Godbout J. (2000), Le Don, la dette et l’identité. Homo donator versus Homo oeconomicus cité par Malsan S. (2007), op. cit., p. 171.
51 Malsan S. (2007), op. cit., p. 173.
52 Ramaux C. (2006), Emploi : éloge de la stabilité. L’État social contre la flexicurité.
53 Boissonnat J. (1995), Le travail dans vingt ans.
54 De Virville M. (2004), Pour un code du travail plus efficace.
55 Cahuc P., Kramartz F. (2004), De la précarité à la mobilité : vers une sécurité sociale professionnelle.
56 Guitton C. (2009), « Chronique de la flexicurité ».
57 Kok W. (2003), L’emploi, l’emploi, l’emploi. Créer plus d’emplois en Europe.
58 Supiot A. (1999), Au-delà de l’emploi. Transformations du travail et devenir du travail en Europe, rapport pour la Commission européenne.
59 Bouffartigue P. (2009), « À propos des alternatives revendicatives de sécurisation ».
60 Schmid G., Gazier B. (2002), The Dynamics of Full Employment. Social Integration through Transactional Labour Markets.
61 Auer P., Gazier B. (2006), L’introuvable sécurité de l’emploi.
62 (http://www.centre-inffo.fr/blog/reforme/spip.php?article223, consulté le 11.02.2010).
63 Ramaux C. (2006), op. cit.
64 Dockes E. (2008), op. cit.
65 Gautié J. (2005), « Les économistes contre la protection de l’emploi : de la dérégulation à la flexicurité ».
66 Dockes E. (2008), op. cit.
67 Durand J.-P. (2004), La chaîne invisible. Travailler aujourd’hui : flux tendu et servitude volontaire.
68 Dockes E. (2008), op. cit.
69 Monchatre S. (2007), op. cit.
70 En témoignent la publication de deux ouvrages collectifs, dont nous nous inspirerons largement ici : celui dirigé par H. Petit et N. Thévenot (Petit H., Thevenot N. (2006), Les nouvelles frontières du travail subordonné. Approche pluridisciplinaire) qui revient sur la question de la subordination principalement du point de vue de l’économie, et celui dirigé par F. Vatin (Vatin F. (2007), op. cit.) qui revient sur le salariat.
71 Mottez B. (1966), Système de salaire et politiques patronales. Essais sur l’évolution des pratiques et des idéologies patronales.
72 Fridenson P. (2006), « Les transformations des pratiques de subordination dans les entreprises et l’évolution du tissu productif en France ».
73 Didry C., Brouté R. (2006), « L’employeur en question, les enjeux de la subordination pour les rapports de travail dans une société capitaliste ».
74 Cingolani P. (2005), op. cit.
75 Letablier M.-T., Nicole-Drancourt C. (2007), « Le salariat féminin et le modèle de l’intermittence »
76 Fellay A. (2007), La restauration commerciale traditionnelle : une branche pionnière en matière de flexibilité.
77 Ibid., p. 9.
78 Menger P.-M. (2002), Portrait de l’artiste en travailleur. Métamorphoses du capitalisme.
79 Ibid., p. 8.
80 Ibid., p. 78.
81 Faure-Guichard C. (2000), L’emploi intérimaire, trajectoires et identités.
82 Reynaud E. (2007), « Aux marges du salariat ».
83 Petit H., Thevenot N. (2006), op. cit.
84 Durand J.-P. (2004), op. cit.
85 Lemistre P. (2002), Transformation des marchés internes et emplois en France.
86 Ramaux C. (2006), op. cit. ; Chauvin S. (2010), Les agences de la précarité. Les journaliers à New York.
87 Beaujolin-Bellet R. (2006), « Des subordinations et des transformations du travail : quelles régulations ? ».
88 Lefresne F. (2006), op. cit.
89 Petit H., Thevenot N. (2006), op. cit.
90 Beaujolin-Bellet R. (2006), op. cit.
91 Lefresne F. (2006), op. cit.
92 Petit H., Thevenot N. (2006), op. cit.
93 Morice A. (1999), op. cit. ; (2002), Les salariés payés à la tâche dans le forestage : portée actuelle d’un modèle réputé archaïque.
94 Moulier-Boutang Y. (1997), Le salariat bridé, origines des politiques migratoires, constitution du salariat et contrôle de la mobilité du travail.
95 Morice A. (2008), « Quelques repères sur les contrats OMI et ANAEM ».
96 Didry C., Broute R. (2006), op. cit.
97 Lyon-Caen A. (2006), « Droit du travail, subordination et décentralisation productive ».
98 Antonmattei P.-H., Sciberras J.-C. (2008), Le travailleur économiquement dépendant, quelle protection ?
99 Dalmasso R. (2009), Salariés, travailleurs indépendants et travailleurs économiquement dépendants : vers une troisième catégorie juridique régissant la relation de travail ?
100 Livre vert de la commission des communautés européennes « Moderniser le droit du travail pour relever les défis du 21e siècle », 2006 (cité par Dalmasso R. (2009), op. cit.).
101 Mottez B. (1966), op. cit.
102 Menger P.-M. (2002), op. cit., p. 80.
103 Cervantes J.-J., Acharya A.-K. (2009), Nueva tesis sobre los empleos informales : la « posinformalidad ».
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