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La négociation sociale

 | 
Christian Thuderoz
, 
Annie Giraud-Héraud

Première partie. Jeux, règles et régulation sociale

L’obligation de négocier de bonne foi dans les droits du travail nord-américains

Jean Bernier

Texte intégral

INTRODUCTION

1La notion de bonne foi dans la négociation collective est une notion qui peut paraître, à première vue, étonnante, voire paradoxale. En effet, on peut raisonnablement se demander comment il est possible de concilier la bonne foi avec la négociation alors qu’il est de la nature même de la négociation collective d’être un jeu qui fait une large part au bluff, à la « frime », aux faux-fuyants, aux exagérations, aux feintes stratégiques, etc. On se trouve ici à la confluence de la sociologie, de l’éthique, du droit puisqu’on réfère à des attitudes, des comportements, voire à des règles juridiques. En effet, les législateurs nord-américains, tant aux Etats-Unis qu’au Canada, sont allés jusqu’à en faire une obligation légale aux acteurs patronaux et syndicaux dans le cadre de la négociation en vue de la conclusion ou du renouvellement d’une convention collective de travail.

2S’il s’agit d’un concept sur lequel il est relativement facile de s’entendre dans l’abstrait, il n’en demeure pas moins qu’il devient beaucoup plus difficile à saisir dans la pratique « quotidienne », pour ainsi dire, de la négociation collective. En effet, une convention collective peut intervenir entre deux parties alors qu’au moins une d’entre elles est de mauvaise foi, alors que deux parties de bonne foi peuvent négocier ardemment et longuement sans parvenir à s’entendre. C’est donc dire, dès le départ, que le résultat de la négociation ou l’absence de résultat est, en soi, un bien mauvais indicateur de la bonne ou de la mauvaise foi des acteurs.

3D’ailleurs, l’existence de cette obligation fort ancienne ne manque pas de soulever plusieurs questions, notamment sur son origine historique et son fondement, et sur les raisons qui peuvent expliquer pourquoi l’on retrouve une telle obligation légale en Amérique du Nord et non en France ou dans d’autres pays européens.

4De plus, comment peut-on apprécier la bonne foi lorsque les dispositions légales qui l’imposent n’emportent pas d’obligation de résultats ? Aussi, comment peut-on prétendre imposer la bonne foi par la voie légale ? Quels sont les problèmes ou les difficultés que pose le contrôle de la mise en œuvre d’une telle obligation ? Existe-t-il des moyens visant à « faciliter » l’exercice de la bonne foi dans les phases ou les moments où elle risque le plus d’être mise à mal ?

5Enfin, on peut s’interroger sur l’efficacité d’une telle mesure ou encore sur les facteurs qui font que les acteurs sociaux respectent, ou ne respectent pas, cette obligation, ou encore sur sa signification dans le contexte nouveau créé par le recours à des techniques ou à des approches nouvelles, telle la négociation dite « raisonnée », ou fondée sur les intérêts mutuels.

6Avant d’aborder la nature de l’obligation de négocier de bonne foi, de même que la sanction ou les correctifs en cas de défaut de la part de l’une ou l’autre des parties, il convient de rappeler les origines historiques de cette obligation de même que son fondement.

L’ORIGINE ET LE FONDEMENT D’OBLIGATION DE BONNE FOI

7Cette obligation apparaît formellement dans les textes, aux États-Unis, pour la première fois en 1935, lors de l’adoption de la loi Wagner créant, dans le cadre de ce que l’on a appelé le « New Deal » du président Roosevelt, un nouveau régime de rapports collectifs du travail. Cette législation nouvelle, adoptée dans le contexte des années qui suivirent immédiatement la crise économique du début des années 1930, avait pour objectif d’établir les conditions propres à la réalisation d’un certain équilibre entre les parties patronale et syndicale en obligeant les employeurs américains à reconnaître les syndicats et à négocier avec eux des conventions collectives de travail. Ce modèle constitue la pierre d’assise de ce que deviendront tous les régimes de rapports collectifs du travail, aussi bien aux États-Unis qu’au Canada. En effet, les principes qui sous-tendent le régime des relations professionnelles mis en place par la loi Wagner seront repris et précisés dans la loi Taft-Hartley de 1947.

8De plus, dans les années d’immédiate après-guerre, le Parlement fédéral canadien, suivi en cela par les législatures de chacune des dix provinces canadiennes, mettra en place, par voie législative, des régimes de rapports collectifs du travail reposant sur les mêmes principes, à quelques variantes près d’un état provincial à un autre.

9Ce cadre de négociation a les principales caractéristiques suivantes. Il s’agit d’un cadre très décentralisé, les négociations se déroulant essentiellement au niveau de l’entreprise ou de l’établissement (mis à part un certain nombre d’exceptions, surtout aux États-Unis où, dans certains secteurs d’activités, se pratique la négociation dite multi-employeurs, mais à un niveau inférieur à celui de la branche d’activité) ; à l’intérieur d’un régime de rapports collectifs du travail où le syndicat majoritaire se voit reconnaître, par une procédure dite d’accréditation, le monopole de représentation pour un groupe donné de salariés à l’intérieur de l’entreprise ; où les conventions collectives sont toutes à durée déterminée ; où l’obligation de négocier porte sur l’ensemble des conditions de travail ; et où le droit de grève est conçu comme un droit collectif, qui ne peut être exercé, tout comme le droit de lock-out, qu’à l’occasion d’une négociation en vue de la conclusion ou du renouvellement d’une convention collective.

10L’élément central de ce modèle de relations professionnelles, c’est la double obligation qui est faite à l’employeur de reconnaître le syndicat majoritaire comme le représentant exclusif des salariés de son entreprise et de négocier avec lui une convention collective de travail. Bien qu’il n’y ait pas d’obligation de résultats, tout est ordonné en vue de faciliter la mise en place de mécanismes de négociation et la poursuite du dialogue. De cet élément central découle tout le reste : la procédure de détermination et de reconnaissance du syndicat majoritaire, la définition de l’unité appropriée pour fins de négociation, c’est-à-dire le regroupement de salariés le plus adéquat, rassemblant ceux qui ont une communauté d’intérêts suffisante (employés de bureau, ouvriers de la production, techniciens ou autres) pour favoriser la négociation collective, le recours à la grève (ou à sa contrepartie, le lock-out) comme moyen de faire pression sur la partie adverse dans le cadre d’une négociation collective, la mise en place de procédures de conciliation et de médiation en vue d’aider les parties à en venir à une entente.

11C’est dans ce contexte que se situe l’obligation de bonne foi dans la conduite de la négociation collective. Cette obligation paraît s’imposer tout naturellement dès lors que l’employeur a l’obligation de reconnaître le syndicat comme représentant exclusif de ses salariés et que les deux parties ont l’obligation légale de se rencontrer et de discuter des « salaires, des horaires de travail et des autres conditions de travail ». La bonne foi chez l’une et l’autre partie apparaît comme une condition nécessaire à la pratique de la négociation obligatoire et indissociable de l’obligation de reconnaissance.

12Ce modèle présuppose néanmoins la reconnaissance d’une certaine prépondérance des droits collectifs sur certaines libertés individuelles, notamment par l’existence d’un monopole de représentation reconnu au syndicat majoritaire, par la légalité, à certaines conditions dans certains États, des clauses dites d’appartenance syndicale et de précompte des cotisations, par le caractère effectif, et non minimal, des conditions de travail ainsi négociées.

13Il s’agit donc d’un modèle de relations professionnelles qui repose sur des bases très différentes de celles du modèle français et de la plupart des* pays européens. Et c’est probablement là que se trouve l’explication la plus plausible à l’absence de textes de droit français sur l’obligation de bonne foi dans la négociation.

14En effet, en France, existe un régime qui, tout en reconnaissant les droits collectifs, accorde une primauté aux droits individuels (cela se voit notamment dans la place prépondérante accordée au contrat individuel de travail par rapport à la convention collective, dans les modalités d’exercice de la liberté syndicale ou encore du droit de grève) ; un régime où la négociation collective, laissant place au pluralisme syndical, est largement volontaire et en partie centralisée. Néanmoins, depuis quelques années, elle tend vers une certaine décentralisation au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, et comporte certains éléments de négociation obligatoire.

15Il y a plus. En effet, si le droit du travail français s’est intéressé depuis fort longtemps à la convention collective de travail, ce n’est que plus récemment qu’il a commencé d’aborder de façon explicite la négociation collective comme telle et le concept de négociation obligatoire. En simplifiant un peu, on pourrait caractériser les deux types de régime par l’énoncé suivant : « La France a un droit de la convention collective ; le Québec et les autres États d’Amérique du Nord, un droit de la négociation collective. » Pendant longtemps en France, la négociation collective s’est faite sur une base strictement volontaire, la volonté étant aidée à l’occasion par des mouvements de grève, différentes mesures législatives venant encourager et favoriser la conclusion de conventions collectives. Toutefois, les lois Auroux de 1982 sont venues créer une obligation de négocier annuellement sur les salaires, la durée du travail sans autrement préciser la portée de cette obligation. Et qui plus est, comme nous le verrons plus loin, cette forme de négociation obligatoire, quoique limitée quant aux objets, emporte une certaine obligation de loyauté (Pélissier, 1997).

LA NATURE DE L’OBLIGATION DE NÉGOCIER DE BONNE FOI

16Selon le Dictionnaire canadien des relations du travail de Gérard Dion (1986), la bonne foi peut être définie comme suit : « Intention sincère d’en arriver à une entente dans la négociation d’une convention collective. Cette intention peut se manifester dans l’attitude des parties et dans la nature de leurs demandes et de leurs offres. »

17Quant à la négociation de bonne foi, le même auteur en donne une définition qui reprend à son compte les principaux enseignements de la jurisprudence canadienne et québécoise en la matière : « Pourparlers que les parties poursuivent avec diligence, avec sérieux et sans réticence et au cours desquels elles ne négligent aucun effort en vue de trouver sur chaque point les formules de compromis qui leur apportent au bout du compte une satisfaction mutuelle. La négociation de bonne foi n’exclut pas la fermeté dans les revendications, mais celle-ci s’appuie sur des faits et des arguments solides. »

18Sans la définir ou la décrire de façon aussi précise, les législateurs, aussi bien aux États-Unis que dans les diverses provinces du Canada, en ont affirmé le principe, certains allant même jusqu’à inclure dans la loi elle-même certains éléments de son contenu.

La loi

  • 1 National Labor Relations Act (Taft-Hartley Act), 1947, article 8 (d).

19Dans le droit fédéral des États-Unis (loi Taft-Hartley), l’obligation de bonne foi est tout simplement évoquée au passage dans la définition que le législateur donne de la négociation collective : « Par négociation collective, on entend l’obligation mutuelle de l’employeur et des représentants des salariés de se rencontrer à des moments mutuellement acceptables, et de discuter de bonne foi, de la négociation d’un contrat collectif et des divergences qui peuvent survenir pendant l’exécution de ce contrat... ; mais une telle obligation ne contraint pas les parties à accepter une proposition ni à faire une concession1. »

  • 2 Sur cette question, voir notamment Sophie Jauffret-Epstein (1982, p. 1133).

20Cette définition donne toutefois certaines indications quant aux éléments de contenu qui ne peuvent échapper à la « discussion de bonne foi », à savoir les salaires, les horaires et les autres termes et conditions d’emploi. Plus tard, la jurisprudence américaine établira certaines distinctions entre ce qu’il est convenu d’appeler les matières obligatoires de négociation et les matières autorisées, précisant que l’obligation de négocier de bonne foi ne vise que les sujets obligatoires2.

  • 3 Pour une étude comparative entre les approches canadienne et américaine en matière de loyauté dans (...)
  • 4 Code du travail, L.R.Q., c. C-27, article 53.

21Au Canada, certaines législatures se sont limitées à affirmer dans la loi cette obligation de loyauté3. C’est le cas notamment du Québec, dont le Code du travail est beaucoup plus sibyllin dans sa formulation. Après avoir précisé que la partie qui désire entamer les négociations en vue de la conclusion ou du renouvellement de la convention collective doit servir à l’autre partie un avis de négociation, le Code affirme simplement que « les négociations doivent commencer et se poursuivre avec diligence et bonne foi4 »

22Dans d’autres provinces du Canada, la législateur aura spécifié que l’obligation de loyauté comporte de « faire tout effort raisonnable » pour en arriver à un accord. C’est le cas notamment de l’île du Prince-Édouard, du Manitoba, du Nouveau-Brunswick et de la Nouvelle-Écosse. La législation fédérale canadienne, pour sa part, est plus explicite encore en ce qu’elle identifie certains comportements que doivent avoir les parties en vue de favoriser la conclusion d’une convention collective : « Une fois l’avis de négociation collective donné (...), les règles suivantes s’appliquent :

  1. sans retard et, en tout état de cause, dans les vingt jours qui suivent ou dans un délai éventuellement convenu par les parties, l’agent négociateur et l’employeur doivent : (i) se rencontrer et entamer des négociations collectives de bonne foi ou charger leurs représentants autorisés à le faire en leur nom ; (ii) faire tout effort raisonnable pour conclure une convention collective ;
  2. tant que les conditions des alinéas 89-1 a) à d), définissant les conditions relatives à l’exercice du droit de grève, n’ont pas été remplies, l’employeur ne peut modifier ni les taux de salaires ni les autres conditions d’emploi, ni les droits ou avantages des employés de l’unité de négociation ou de l’agent négociateur, sans le consentement de ce dernier5. »

23Dans cette disposition, on retrouve rassemblées tout à la fois l’affirmation du principe de la bonne foi, l’obligation de diligence de même que celle de faire les efforts raisonnables en même temps que l’interdiction de modification unilatérale des conditions de travail par l’employeur.

La jurisprudence

24Comme le texte de loi se limite la plupart du temps à affirmer le principe de la bonne foi et à en créer l’obligation et que, par ailleurs, il est bien difficile de prouver ou de démontrer sa bonne foi, c’est dans la jurisprudence qu’il faudra chercher les contours de cette obligation dans la pratique concrète de la négociation collective. Et en particulier dans celle des instances spécialisées en relations du travail telles que le National Labor Relations Board (NLRB) aux États-Unis, les divers Conseils ou Commissions de relations du travail au Canada ou le Tribunal du travail, au Québec. La bonne foi y est généralement définie comme étant la volonté d’en arriver à un accord, volonté que l’on déduit du comportement suivi par les parties au cours des négociations (Jauffret-Epstein, 1982, p. 1125).

25Elle réfère à l’obligation qu’ont les parties de rechercher ensemble la conclusion d’une convention collective sans que cette obligation n’implique pour autant celle de s’entendre (Gagnon, 1996, p. 367). Comme il est très difficile de prouver la bonne foi, celle-ci s’infère donc le plus souvent de l’absence de comportements de mauvaise foi. Mais elle implique aussi, à l’occasion, l’obligation de poser certains gestes ou d’avoir certaines attitudes, par exemple, se présenter à la table des négociations, prévoir un calendrier de rencontres s’étendant sur une durée raisonnable, étudier les demandes ou les propositions qui sont faites par l’autre partie, formuler et présenter des contre-propositions (Bemmels, Fischer et Nyland, 1986, p. 597). L’absence de bonne foi s’appréciera rarement en fonction d’un seul comportement fautif, mais le plus souvent en regard d’un ensemble de gestes et attitudes dont l’examen tendra à démontrer que la partie en cause a ou non l’intention de conclure une convention collective.

26Chaque situation constituant un cas d’espèce, il est évidemment illusoire de prétendre les décrire toutes. Néanmoins, il demeure possible d’identifier certains de ces comportements que la jurisprudence, soit canadienne, soit américaine, a retenu comme étant des indicateurs d’un comportement de mauvaise foi. Il s’agit de comportements qui visent la plupart du temps soit à éviter de négocier réellement, soit à « démontrer l’inutilité du syndicat et mettre en péril sa viabilité ». Ainsi, seront considérées comme des manifestations de mauvaise foi par la jurisprudence, ou par la pratique :

  1. la modification unilatérale des conditions de travail par l’employeur durant la période des négociations. Cette manœuvre pourra être perçue comme une mesure de représailles à l’endroit des salariés qui exercent un droit que leur reconnaît la loi, ou encore comme une façon de créer le mécontentement et d’affaiblir ainsi la crédibilité du syndicat vis-à-vis des salariés qu’il représente (Jauffret-Epstein, 1982, p. 1127) ;
  2. les tactiques dilatoires. Par exemple : le refus de rencontrer les représentants du syndicat, le report inconsidéré et sans raisons valables des rencontres prévues au calendrier des négociations, l’insistance pour prolonger indûment la discussion sur des points de détail secondaires ;
  3. l’imposition de conditions préalables à la négociation, tel le retrait d’une plainte déposée par le syndicat devant une instance judiciaire ou quasi judiciaire compétente6 ; la formulation de certaines exigences eu égard à la composition du comité de négociation de la partie adverse ;
  4. la tentative de négocier directement avec les salariés. Cette tactique parfois utilisée par les employeurs prend diverses formes. Elle consiste le plus souvent à s’adresser directement aux salariés (par la poste ou autrement) ou à négocier avec un groupe de salariés « par-dessus la tête du syndicat » pour les convaincre que les « dernières » propositions de l’employeur sont raisonnables et que les demandes syndicales mettent en danger la survie de l’entreprise. Cette pratique s’appelle le boulwarism7 lorsqu’elle prend la forme d’une offre finale et définitive (de type : « À prendre ou à laisser » « Take it or leave it ») accompagnée d’une campagne publicitaire destinée à faire comprendre aux salariés qu’ils n’obtiendront pas davantage et qu’ils ne peuvent faire mieux, dans les circonstances, que d’insister auprès de leurs dirigeants syndicaux pour qu’ils acceptent cette dernière offre ;
  5. le refus d’une proposition sans offrir de contrepartie. Par sa nature même, la négociation collective repose sur l’échange de propositions et de contre-propositions en vue d’en arriver à un compromis. Le refus d’examiner les propositions de l’autre partie, voire le refus des telles propositions sans rien offrir en échange, sera considérée comme un acte de mauvaise foi, à moins que ce refus ne se situe au terme d’une période normale de négociations au cours de laquelle des propositions et contre-propositions ont pu être échangées ;
  6. le refus de fournir des informations. Le refus d’une proposition emporte l’obligation de fournir des explications, voire de communiquer les renseignements qui sont nécessaires à la partie adverse pour lui permettre d’exercer pleinement son rôle d’agent négociateur ;
  7. le refus de consigner par écrit. Lorsqu’une entente est déjà intervenue à la table de négociation, une partie ne peut refuser de la consigner par écrit. Pourra également être considéré comme déloyal le fait de retirer la parole donnée en cours de négociation, cette tactique étant susceptible de déstabiliser la partie adverse ;
  8. l’imposition de conditions additionnelles. De la même manière, une fois que la partie adverse a fait d’importantes concessions en vue d’en arriver à une entente, il est déloyal de tenter d’imposer des conditions additionnelles avant d’accepter une proposition à laquelle on a déjà consenti ;
  9. la formulation de propositions nettement déraisonnables, compte tenu des pratiques et des conditions existantes dans la branche d’activité concernée ;
  10. toute manœuvre visant à discréditer le syndicat. Par exemple, accorder aux salariés faisant partie d’une unité de travail ou d’un établissement non syndiqué de la même entreprise un traitement plus favorable que celui que l’employeur propose au syndicat avec lequel il négocie, de manière à convaincre les salariés de l’inutilité du syndicat8.

LE CONTRÔLE DE LA BONNE FOI

27Si, dans l’ensemble, eu égard à la nature de cette obligation, la jurisprudence des instances compétentes permet de relever beaucoup d’éléments communs aussi bien aux Etats-Unis que dans les diverses provinces du Canada, au plan du contrôle de sa mise en application, on distingue deux approches bien différentes l’une de l’autre.

L’approche corrective fondée sur le pouvoir d’ordonnance

28Elle s’opère par un tribunal administratif qu’on appelle National Labor Relations Board (NLRB) aux États-Unis, ou Commission ou Conseil des relations du travail au Canada. Ces tribunaux administratifs sont ceux qui ont compétence pour reconnaître le syndicat majoritaire dans une entreprise comme le représentant exclusif des salariés ou d’un groupe de salariés de cette entreprise. Ce sont eux qui sont appelés, le cas échéant, à définir ce que l’on appelle une unité de regroupement appropriée pour fins de négociations (v.g. soit l’ensemble des salariés de l’entreprise ou de l’établissement, soit une catégorie professionnelle donnée à l’intérieur de l’entreprise : les « cols blancs », les « cols bleus », les techniciens, etc.). Ils ont également compétence pour statuer sur certaines pratiques interdites telles que le licenciement pour activités syndicales, par exemple.

29Ces commissions disposent de très larges pouvoirs qui leur permettent d’intervenir directement dans le processus de négociation pour tenter d’apporter un remède en ordonnant à la partie fautive de modifier son comportement lorsqu’elles en arrivent à la conclusion qu’une partie a un comportement déloyal envers l’autre. Elles ont en effet le pouvoir « d’ordonner de faire ou de cesser de faire » ; c’est le « cease and desist order ». Elles peuvent ainsi ordonner à la partie fautive de fournir des renseignements ou des explications, d’accélérer le rythme des négociations, et même ordonner, en certains cas, le versement de certaines compensations pour le préjudice subi par la partie adverse (par exemple le versement des cotisations syndicales).

30Deux grandes difficultés se posent dans l’exercice de cette compétence : l’une au niveau de l’appréciation de la bonne (ou de la mauvaise) foi dans les situations dites de négociations serrées (hard bargaining), l’autre au niveau de l’exercice du pouvoir d’ordonnance.

  1. En effet, compte tenu de la nature même de cet exercice qu’est la négociation collective, il peut être particulièrement difficile de distinguer entre ce qui est un comportement de négociateur habile et fin stratège, et celui d’un négociateur de mauvaise foi ou qui se livre à ce qu’on appelle la négociation de surface (surface bargaining). Le fait de faire « à l’autre partie une proposition inacceptable ou “probablement inacceptable” n’est pas suffisant en soi pour inférer qu’il y a “négociation de surface” »9. En effet, selon une jurisprudence constante aussi bien au Canada qu’aux Etats-Unis, si l’obligation de bonne foi dans la négociation implique la recherche sincère d’un compromis et l’obligation d’avoir une attitude qui favorise cette recherche, la négociation de bonne foi ne doit pas être interprétée comme comportant l’obligation pour l’une ou l’autre des parties d’accepter une proposition ni de faire une concession (Bemmels, Fischer et Nyland, 1986, p. 604).
  2. Une autre des difficultés rencontrées par ces commissions se situe au niveau du remède à apporter. En effet, même si une Commission ou un Conseil de relations du travail a le pouvoir d’ordonner aux parties de faire certaines choses propres à assurer la conduite des négociations dans la bonne foi, comment contraindre une partie à modifier son comportement à la table des négociations sans pour autant intervenir au plan du contenu de la négociation et sans changer indûment l’équilibre dans le rapport de force entre les acteurs ? Cela montre bien la difficulté et la limite de l’intervention de telles instances.

L’approche pénale

  • 10 Code du travail, L.R.Q., c. C-27, article 141.
  • 11 Code du travail, L.R.Q., c. C-27, article 53.
  • 12 Sur l’approche québécoise, voir notamment Fernand Morin et Jean-Yves Brière (1999, p. 906).

31C’est celle qui a été suivie par le Québec. Le Code du travail du Québec prévoit, pour sa part, un recours devant le Tribunal du travail qui examine la question de savoir s’il s’agit d’un défaut de reconnaissance du syndicat10 ou d’un refus de négocier de bonne foi11 et qui imposera, le cas échéant, une amende pour chaque jour ou fraction de jour que dure l’infraction12.

32a) Cette approche ne s’est pas avérée très fructueuse pour deux raisons : la jurisprudence s’est perdue dans les distinctions que fait la loi québécoise entre le refus de reconnaître le syndicat et le refus de négocier de bonne foi ; et lorsqu’elle est condamnée, la partie fautive se contente le plus souvent de payer l’amende, sans rien changer à son comportement.

33Contrairement à ce qui a pu se passer ailleurs au Canada et aux Etats-Unis, les organisations syndicales ont, semble-t-il, renoncé en quelque sorte à la voie judiciaire pour « imposer » la bonne foi, lui préférant celle de l’exercice du rapport de force et, le cas échéant, du conflit ouvert. En conséquence, on observe qu’il y a eu relativement peu de plaintes pour « mauvaise foi » et aussi très peu de littérature juridique ou sociologique sur la question.

34b) Toutefois, le Québec a mis en place deux types de mécanismes qui contribuent à réduire considérablement les cas de négociation de mauvaise foi, les uns obligatoires, l’autre facultatif.

35Les mesures obligatoires sont de deux types : le gel statutaire des conditions de travail et l’arbitrage dit de « la première convention collective ».

  • 13 Code du travail, L.R.Q., c. C-27, article 59.

36Le gel statutaire des conditions de travail est un des moyens utilisés par les employeurs pour discréditer le syndicat ou, à tout le moins, pour nuire au processus de négociation ; il consiste à modifier unilatéralement les conditions de travail des salariés durant la période de négociation, par exemple les horaires de travail. Cette attitude, la décision unilatérale, est justement le contraire de la négociation. Pour parer aux difficultés posées par ce type de comportement, le législateur québécois a jugé à propos de l’interdire. C’est ce qu’on appelle le gel statutaire des conditions de travail, en vertu duquel « tant que le droit de grève ou de lock-out n’est pas exercé (...), un employeur ne doit pas modifier les conditions de travail de ses salariés sans le consentement écrit de chaque association requérante et, le cas échéant, de l’association accréditée13 ».

37Les négociations les plus difficiles et souvent les plus dures sont celles qui surviennent à l’occasion de la négociation d’une première convention collective. Toutes les négociations se poursuivant au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, il n’est pas rare que l’implantation d’un premier syndicat dans une entreprise suscite méfiance, insécurité, voire hostilité de la part de l’employeur. Dans la meilleure des hypothèses, les négociations seront longues et se dérouleront plutôt mal à cause de l’inexpérience des interlocuteurs, du sentiment d’insécurité qui les habite, surtout du côté patronal. Dans d’autres cas, elles donneront lieu à une lutte des plus âpres entre les parties, laquelle se terminera parfois par la « mort » d’un des deux combattants ; le plus souvent, ce sera le syndicat au terme d’une grève longue et coûteuse. Ces situations ont engendré parfois, dans le passé, des actes de violence à l’occasion de conflits ouverts. On se trouve alors bien loin des objectifs d’une véritable négociation. Les concepts de « bonne foi » et de « loyauté dans la négociation » paraissent étrangers à cette lutte entre les acteurs.

  • 14 Code du travail, L.R.Q., c. C-27, article 93.1.
  • 15 Code du travail, L.R.Q., c. C-27, article 93.4.

38Dès lors, même si, en principe, le processus de négociation n’emporte pas d’obligation de résultat, le législateur québécois a voulu faire exception à cette règle dans le cas où les parties n’arrivent pas à s’entendre à l’occasion de la négociation d’une première convention collective de travail. Il a voulu s’assurer, en quelque sorte, que des facteurs ou des objectifs étrangers à la détermination des conditions des travail ne viennent pas empêcher la mise en place dans l’entreprise d’un régime de rapports collectifs du travail axé autour de la convention collective. C’est pourquoi il a prévu ce que l’on a appelé l’arbitrage de la première convention collective, introduit en 1977 : « Dans le cas de la négociation d’une première convention collective pour le groupe de salariés visés par l’accréditation, une partie peut demander au ministre de soumettre le différend à un arbitre après que l’intervention du conciliateur se sera avérée infructueuse14. » « L’arbitre doit décider de déterminer le contenu de la première convention collective lorsqu’il est d’avis qu’il est improbable que les parties puissent en arriver à la conclusion d’une convention collective dans un délai raisonnable. Il informe alors les parties et le ministre de sa décision15. »

39Une fois cette première convention collective imposée par l’arbitre, il est à espérer que, durant la vie de cette convention, les parties pourront faire l’apprentissage de leur nouveau mode d’organisation des rapports de travail et arriver mieux préparées, et, qui sait, peut-être mieux disposées à entreprendre « de bonne foi » les négociations en vue du renouvellement de cette première convention.

  • 16 Pour un examen plus détaillé de cette question, on pourra se référer à une étude récente et très d (...)

40Au-delà de ces moyens obligatoires existent aussi certaines mesures facultatives susceptibles non seulement d’encourager mais aussi de faciliter la négociation de bonne foi. Afin de faciliter aux acteurs l’atteinte d’une entente, le ministère du Travail maintient ainsi à la disposition des parties un service de conciliateurs professionnels permanents auxquels les parties n’hésitent pas à recourir. Bien que facultatifs, les services de ces personnes sont largement utilisés par les parties afin de les aider à trouver un terrain d’entente16.

CONCLUSION

41En conclusion, il est peut être intéressant de se demander ce qui a pu favoriser l’émergence de cette obligation de négocier, de même que les facteurs qui ont pu en faciliter la mise en œuvre ou le respect.

42À la première question, l’étude du droit comparé apporte déjà des éléments de réponse qu’on ne saurait négliger. On note au départ que l’exigence de la bonne foi est apparue dans les textes dès le moment où la négociation des conventions collectives a cessé d’être facultative pour devenir obligatoire, et ce aussi bien aux Etats-Unis qu’au Canada. En fait, dans les deux cas, l’apparition de l’exigence de bonne foi est liée étroitement à l’obligation de négocier, comme si on ne pouvait concevoir de négociation obligatoire susceptible de conduire à un résultat sans imposer aux parties certaines règles du jeu, dont celle de la loyauté de l’une envers l’autre durant le processus de la négociation.

43Une étude récente de la situation en France tend à démontrer qu’une certaine évolution s’amorce dans le même sens. En effet, même si le régime français des relations professionnelles a été longuement caractérisé par le caractère volontaire de la négociation collective, il demeure que l’obligation de négocier, au moins sur certaines questions, a fait son apparition il y a maintenant près de vingt ans. Même si l’obligation de loyauté ou de bonne foi n’est pas aussi clairement affirmée dans les textes français que dans ceux qui régissent les régimes nord-américains de relations du travail, il demeure que la loi française impose certaines obligations aux parties. Jean Pélissier (1997) soulignait notamment l’obligation de loyauté dans le choix des interlocuteurs, de même que certaines obligations dans la conduite de la négociation, dont « l’interdiction des décisions unilatérales de l’employeur en cours de négociation ». Sur ce dernier point, on n’aura pas manqué de faire le rapprochement avec le gel statutaire des conditions de travail prévu par le Code du travail du Québec et imposé par la jurisprudence dans d’autres provinces canadiennes ainsi qu’aux États-Unis.

44Quant aux facteurs qui ont pu favoriser l’efficacité de ces règles, bien peu d’études ont été réalisées sur cet aspect de la question, ce qui amène à formuler quelques hypothèses. Si la jurisprudence – davantage celle du Canada anglais et des États-Unis – a pu contribuer à mieux définir les contours de cette obligation, l’expérience tend à démontrer que son respect tient davantage à la capacité des parties, et en particulier celle du syndicat, de l’imposer dans ce rapport de force particulier que constitue le processus de négociation collective de type nord-américain. Il apparaît que la capacité du syndicat d’exercer pleinement son rapport de force l’emporte sur la contrainte légale elle-même.

45En effet, des expériences récentes dans le secteur de la restauration rapide ont démontré les limites de l’approche légale dans l’imposition de ce type de négociation face à un employeur qui refuse obstinément de reconnaître un syndicat et de négocier avec lui une convention collective. Il ne semble pas que la crainte de sanctions liées à la non-observance de la règle soit suffisante pour imposer la rectitude de la conduite.

46Il n’en va pas de même, cependant, dans les entreprises ou les secteurs d’activité possédant une longue tradition de rapports collectifs du travail, et où la pratique de la « bonne foi » et sa proclamation par les deux parties semblent rapporter, à long terme, des dividendes intéressants à l’un et à l’autre, en termes de climat de travail et de relative sérénité dans leurs rapports.

Notes

1 National Labor Relations Act (Taft-Hartley Act), 1947, article 8 (d).

2 Sur cette question, voir notamment Sophie Jauffret-Epstein (1982, p. 1133).

3 Pour une étude comparative entre les approches canadienne et américaine en matière de loyauté dans la négociation, voir Brian Bemmels, E.G. Fischer and Barbara Nyland (1986).

4 Code du travail, L.R.Q., c. C-27, article 53.

5 Code canadien du travail, L.R.C. (1985), c-L-2, article 50.

6 Syndicat canadien de la fonction publique, division du transport aérien, section locale 4027 et Iberia, Lignes aériennes d’Espagne, S.A. (1990) 80 di 165. Voir aussi : Royal Oak Mines Inc. c. Canada (Conseil canadien des relations du travail), (1996) 1 R.S.C. 369.

7 Du nom de Lemuel R. Boulware, ancien président de General Electric, à qui on attribue la paternité de cette méthode de négociation.

8 Syndicat canadien de la fonction publique, division du transport aérien, section locale 4027 et Iberia, Lignes aériennes d’Espagne, S.A. (1990) 80 di 165.

9 Banque royale du Canada, Kénogami (Québec) et autres (1980), 41 di 199 et (1982) LRBR 16 (CCRT n°267).

10 Code du travail, L.R.Q., c. C-27, article 141.

11 Code du travail, L.R.Q., c. C-27, article 53.

12 Sur l’approche québécoise, voir notamment Fernand Morin et Jean-Yves Brière (1999, p. 906).

13 Code du travail, L.R.Q., c. C-27, article 59.

14 Code du travail, L.R.Q., c. C-27, article 93.1.

15 Code du travail, L.R.Q., c. C-27, article 93.4.

16 Pour un examen plus détaillé de cette question, on pourra se référer à une étude récente et très détaillée du Conseil économique et social dans lequel se trouve une comparaison entre les pratiques de la médiation en France, où elle est à peu près inexistante, et au Québec, où elle joue un rôle très important. Voir Conseil économique et social, Prévention et résolution des conflits du travail, rapport présenté par Guy Naulin, Les Éditions des Journaux officiels, 1998, 175 pages.

Auteur

Bernier Jean, université Laval, Québec

© CNRS Éditions, 2000

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