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Coordination et coordinateurs

 | 
Luc Greffier
, 
Pascal Tozzi

I – L’animateur-coordinateur : émergence d’un cadre intermédiaire

Testo integrale

1La notion de coordination s’est peu à peu imposée comme une façon de définir certains cadres intermédiaires de l’intervention sociale lorsque ceux-ci s’engageaient dans la conception, l’organisation et la gestion de projets sur des territoires urbains, mais aussi ruraux, auprès de publics spécifiques dans les secteurs du développement social et culturel.

2A ce titre, lorsque l’on évoque cette notion de coordination, certaines tendances distinguent les employeurs des salariés. Les premiers argumentent prioritairement sur la fonction de coordination (celle-ci étant considérée comme un ensemble de missions menées à bien par des animateurs professionnels) ; les seconds défendent plus géné-ralement la dimension statutaire de la coordination et la traduction de cette dimension en termes de reconnaissance professionnelle et d’indice de rému-nération. Ces distinctions, avec le questionnement statutaire qu’elles induisent, apparaissent comme autant d’enjeux stratégiques et politiques que nous allons tenter d’appréhender en trois temps : le premier organisé autour des notions de profession (statut et fonction) ; le deuxième selon une approche historique des formations et diplômes ; le troisième à partir des parcours professionnels des acteurs concernés.

1. Profession(s), statut(s), fonction(s)

1.1. Une perspective professionnelle et statutaire

3Si l’animation sociale et socioculturelle a parfois été qualifiée de nébuleuse aux contours flous (GILLET 1995) cela est notamment lié au fait que ce champ agrège de nombreux acteurs agissant dans de multiples secteurs d’intervention couverts par différentes branches professionnelles : celle de la Convention collective nationale de l’animation, celle de la Fonction publique territoriale, celle de la Convention collective du secteur sanitaire et social, et celle de la Convention collective des centres sociaux (pour ne parler que des branches les plus importantes en termes d’emplois).

Fig. 1 : Les cadres conventionnels de l’animation

La Convention collective nationale de l’animation

4Dans un premier temps, nous retiendrons comme cadre d’analyse de la fonction de coordination les acteurs de la branche professionnelle définie par la Convention collective nationale de l’animation (signée en 1988, étendue en 1989) qui concerne aujourd’hui environ 12 000 « entités employeur » et pratiquement 120 000 salariés.

5Les études réalisées par cette branche professionnelle « Animation » (CPNEF, Ithaque 2001, 2005 & 2010) identifient trois grandes familles de métiers regroupées sous les appellations génériques : « animation », « administration » et « technique ». Ces trois entités, observées tout au long de ces dix dernières années, restent, d’un point de vue de la statistique, relativement stables :

  • La « famille animation » est largement majoritaire. Si l’on constate une légère tendance à la baisse de la proportion du nombre d’animateurs, on peut considérer que le poids de cette famille de métiers est stabilisé dans une fourchette allant de 65 à 75 % de la totalité de l’emploi au sein de la branche. Cette évolution à la baisse du poids des métiers de l’animation s’explique par la croissance de la part occupée par les emplois relevant de l’administration ;
  • La part de la « famille administration » a presque doublé entre la première étude de la CPNEF menée en 2001) et l’enquête emploi-formation de 2005 pour se stabiliser en 2010 à un niveau compris entre 15 % et 20 % de la totalité des emplois de la branche ;
  • La « famille technique » reste relativement marginale au sein de la branche animation. Concernant plus ou moins 10 % de la totalité des effectifs, elle évolue faiblement au cours des enquêtes. Cette famille de métiers tend même à décroître, du fait d’une externalisation croissante des activités et du recours de plus en plus fréquent à l’achat de prestations.

6Les coordinateurs, cadres associatifs qui concernent notre propos sont distribués au sein des deux premières familles :

  • On retrouve dans la « famille animation », outre les incontournables « directeurs d’Accueil de Loisirs Sans Hébergement (ALSH) et directeurs d’Accueils Collectifs de Mineurs (ACM) », des « responsables de secteur » (agrégeant les coordinateurs et les chefs de projet) ainsi que des « responsables d’équipement ». Ces deux fonctions « types » qualifiées par le Contrat d’Etude et de Prospective de l’Animation (CPNEF, Ithaque 1998) « d’encadrement intermédiaire » représentent respectivement 3 % et 2 % des emplois de la famille animation ;
  • La « famille administration » regroupe quant à elle les cadres dont les cadres dirigeants (directeurs).

7Ces derniers assument une délégation de responsabilité des instances représentatives institutionnelles (Conseil d’administration – Bureau – Président), en particulier pour ce qui concerne la gestion des ressources humaines.

  • 4 Voir annexe I - Classifications et salaires, avenant n° 46 du 2 juillet 1998, dernière modificatio (...)

8La structure de l’emploi associatif, définie par la Convention collective nationale de l’animation4, est organisée autour de neufs groupes (nommés de A à I) définissant trois grandes catégories statutaires, celle des employés, celle des techniciens et agents de maîtrise, et celle des cadres :

  • La catégorie des « employés » est représentée par les deux groupes : A & B (indices5 245, 255) ;
  • La catégorie des techniciens et agents de maîtrise (cadres intermédiaires statutaires) est organisée en quatre groupes : C, D, E & F, (indices 280, 300, 350 & 375), le groupe F étant « assimilé cadre » ;
  • Les cadres sont quant à eux positionnés dans les groupes G, H & I (indices 400, 450 & 500), ce dernier groupe étant réservé au « cadres dirigeants ».
  • 6 Avenant n° 46 du 2 juillet 1998, modifié par avenant n° 127 du 18 mai 2009, art. 2

9Le premier constat que l’on peut faire à la lecture attentive de la grille des classifications et salaires6 est la quasi-absence d’usage de la notion de « coordination ». En effet, le terme de « coordination » n’apparaît que deux fois au sein de cette grille, et ce au niveau du groupe C (indice 280) qui, bien que faisant partie du cadre général d’emploi des « techniciens et agents de maîtrise », reste à un niveau de reconnaissance statutaire relativement faible. Ce groupe concerne les « salariés pouvant exercer un rôle de conseil et de coordination d’autres salariés, mais qui n’exercent pas d’encadrement hiérarchique ». Dans ce groupe, le salarié « peut être responsable du budget prescrit d’une opération », il « est autonome dans la mise en œuvre des moyens nécessaire à l’exécution de son travail. Le contrôle du travail ne s’exerce qu’au terme d’un délai prescrit ». Le texte précise également que « si le poste comporte habituellement la coordination du travail de quelques personnes, le salarié bénéficie d’au moins 10 points d’indice complémentaires. »

10De ce premier constat découle une tension entre : d’une part cette classification qui ne situe la notion de coordination qu’à un niveau statutaire d’entrée dans la catégorie des techniciens et agents de maîtrise ; d’autre part, une conception du coordinateur que l’on pourrait définir comme « cadre intermédiaire récipiendaire d’une délégation, même partielle, de responsabilité ». Cette dernière posture professionnelle fait quant à elle plutôt référence à des niveaux d’emplois rattachés aux groupes D et plus. C’est-à-dire à un niveau où les salariés agissent dans le cadre d’une « Prise en charge d'un ensemble de tâches d’une équipe ou d’une fonction impliquant une conception des moyens et une bonne maîtrise de la technicité requise par le ou les domaines d’intervention », ainsi qu’une « responsabilité ou une délégation permanente de responsabilité ». Ce sont les groupes qui correspondent à des emplois de type « Adjoint de direction, Responsable d'équipement, Responsable de service ou de secteur ».

  • 7 ORSEU, créé à Bruxelles par Jean-Pierre Yonnet en 1992.

11Le métier d’animateur socioculturel, pas plus que celui de coordinateur, n’étant « protégé » (sauf peut-être en partie dans la Fonction publique territoriale), la logique de la qualification statutaire n’a pas été retenue par les fondateurs et signataires de la Convention collective. Il en découle une absence de typologie stabilisée des emplois. Il n’y a donc pas d’adéquation stricte entre la durée et le niveau des études suivies, les diplômes des salariés, et les intitulés des postes qu’ils occupent. La grille de la Convention collective de l’animation est une grille ouverte à la négociation de gré à gré, qui au-delà du niveau de formation acquis peut permettre d’intégrer des expériences jugées équivalentes. A ce titre l’étude menée par l’Office européen de Recherches sociales7 qui interroge les professionnels de l’animation sur l’intitulé de leur poste de travail dénombre, selon la nature de la structure employeur, selon le statut de l’animateur (public/privé) et sa spécialisation, pas moins de 200 types de réponse (FARVAQUE 2007). Cette grande variété lexicale ne fait que mettre l’accent sur le manque de référentiel commun, y compris pour définir statutairement la fonction de coordination. En même temps, elle peut être interprétée comme un indicateur de la volonté des salariés de se créer localement des identités professionnelles plus précises et valorisantes que celle « d’animateur », telles que « coordinateur », « responsable de secteur », etc.

La Fonction publique territoriale

  • 8 Voir le Cahier de l’action n° 6 (2006), « Projets éducatifs locaux : l’enjeu de la coordination », (...)

12Créée en 1997, la filière animation de la Fonction publique territoriale est organisée en deux catégories, C et B. Il existe deux cadres d’emploi en catégorie C (agents d’animation, adjoints d’animation) et un cadre d’emploi en catégorie B (animateurs territoriaux). La filière « Animation » présente la particularité de ne pas avoir de cadre d’emploi de catégorie A. Tout au plus peut-on passer, dans la filière administrative, le concours d’attaché « option animation » afin d’accéder au cadre d’emploi des « directeurs enfance-jeunesse-éducation » ou des « directeurs d’équipement socioculturel ». Dans ce contexte, c’est la figure du « coordonnateur enfance-jeunesse » (catégorie B) qui semble être la pierre angulaire de la fonction de coordination pour la Fonction publique territoriale8. Appelés aussi coordonnateur temps libre – coordonnateur jeunesse – coordonnateur veille éducative – coordonnateur de réseau rural d’éducation, ceux-ci œuvrent dans le cadre d’une mission de « coordination des activités des établissements et services petite enfance, enfance, jeunesse, éducation, etc. ». S’il semble admis qu’ils assument également une fonction d’interface entre « le projet global de la collectivité, et ses partenaires institutionnels et/ou associatifs », les dernières tentatives administratives (Caisses d’allocations familiales ou Jeunesse et sports) visant à préciser ces profils de postes n’ont cependant pas débouché sur une définition généralisable.

1.2. Une perspective fonctionnelle

13L’approche fonctionnelle de la coordination peut être abordée sur un double registre : celui de la définition des champs d’intervention des coordinateurs d’une part et d’autre part celui de l’identification des missions opérationnelles qu’ils sont amenés à conduire.

  • 9 IUT Michel de Montaigne, Université de Bordeaux 3.

14Concernant le premier registre, on ne peut que noter leur diversité. A titre d’exemple, lorsque les étudiants de la licence professionnelle « coordination de projets de développement social et culturel en milieu urbain9 » analysent les domaines d’intervention des coordinateurs afin d’organiser au mois de juin 2011 la « 2ième Journée des coordinateurs », ils mobilisent des professionnels autour de cinq ateliers thématiques aussi variés que : la participation citoyenne, l’enfance et la jeunesse, les territoires et les réseaux, le développement local et international, ainsi que la formation. Cette liste, révélatrice de la diversité des domaines dans lesquels les coordinateurs agissent, pourrait s’enrichir des pratiques culturelles, des pratiques sportives, de la santé et de la prévention, de l’insertion, du développement social urbain, de l’économie sociale, de la médiation, etc… sans que l’on épuise le sujet.

15Le second registre, celui des missions opérationnelles assumées par les coordinateurs, interroge quant à lui les tâches/missions confiées aux coordinateurs dans le cadre d’une délégation de responsabilités. A ce sujet, nous avons pu caractériser trois ensembles de responsabilités déléguées aux coordinateurs, chacun d’eux pouvant être amené, en fonction des singularités locales, à mobiliser des compétences spécifiques complémentaires :

  • Le premier ensemble regroupe des responsabilités qui font référence au management interne :
    • La gestion des personnels : « recrutement, planning, animation d’équipe, formation » ;
    • La gestion administrative : « gestion financière, comptabilité, traitement partiel des payes, législation du travail, demande de subventions » ;
    • La gestion des équipements : « suivi technique, maintenance, entretien » ;
  • Le deuxième ensemble rassemble des responsabilités de nature relationnelle ou « politique » interne ou externe :
  • L’interface avec les organes de décision : « directeur, conseil d’administration, groupe de pilotage » ;
  • Les relations partenariales : « réunions avec les institutions, avec les familles, les acteurs du territoire » ;
    • Le troisième ensemble est celui qui concerne les responsabilités de nature stratégique ou opérationnelle :
  • La gestion de projets : « conception, réalisation, veille, évaluation » ;
  • Le développement des actions : « démarches commerciales, relations publics/clientèles » ;
  • L’animation directe demandant des compétences spécifiques : « en face à face avec les publics concernés ».

16Dans cet agrégat de responsabilités, les « coordinateurs » interviewés dans le cadre de l’investigation menée en vue de la publication de cet ouvrage expriment de façon affirmée une double réalité :

  • Celle qui concerne la complexité voire l’impossibilité d’articuler des missions d’ordre hiérarchique à des missions d’ordre pédagogique, d’accompagnement et de coordination, la relation hiérarchique verticale, qu’elle soit affirmée ou inconsciente, « polluant » les relations horizontales qui semblent devoir être privilégiées dans le cadre de la coordination ;
  • Celle de la montée en charge des responsabilités liées au management interne, en particulier de gestion « nous devenons de plus en plus des gestionnaires » mais également leur « soumission », lorsque les projets validés par les organismes financeurs ne sont pas totalement aboutis, à des processus de réfaction qui mettent parfois en péril l’ensemble des dispositifs sur lesquels ils interviennent.

2. Historique et formations

17La notion de coordination dans le champ de l’intervention sociale et plus particulièrement celui de l’animation sociale et socioculturelle ne peut être évoquée sans étudier le processus de stratification des diplômes à l’œuvre depuis la fin des années soixante. Ce processus se développe dans un contexte particulier au regard du monde du travail et de la formation puisqu’il est, pour l’animation, structuré autour de deux filières de formation portées par deux ministères distincts :

  • La première de ces filières, qui apparaît en 1967, est organisée à partir du Diplôme Universitaire de Technologie « option animation sociale et socioculturelle ». Ce diplôme, inscrit dans l’offre aujourd’hui proposée par le ministère de l’Enseignement supérieur et de la recherche, forme des animateurs de niveau III (c’est-à-dire titulaires d’un bac + 2), des animateurs « généralistes » (GILLET 1995) positionnés sur des savoirs, des savoir-être, des savoirs d’action, mis en œuvre dans le cadre du triptyque : intervention technique / engagement militant / médiaction ;
  • La seconde de ces filières concerne les diplômes portés à l’origine par le ministère de la Jeunesse et des sports (dont les compétences ont été redistribuées par la RGPP10 dans les trois ministères de l’Education nationale, des Affaires sociales et des Sports). Au sein de cette filière, le diplôme qui nous semble le plus en adéquation avec la fonction de coordination est le Diplôme d’Etat aux Fonctions de l’Animation (DEFA), créé en 1979 et abrogé en septembre 2009. Dans le cadre du processus de rénovation conduit par le ministère de la Jeunesse et des sports au début des années 2000, ce diplôme s’est dissout dans une sorte « d’entre deux » en partie dans le Diplôme d’Etat de la Jeunesse, de l’Education Populaire et des Sports (DE-JEPS) de niveau III et son homonyme le Diplôme d’Etat Supérieur DES-JEPS de niveau II.
  • 11 Acronyme pour Licence / Master / Doctorat.
  • 12 https://www.sup.adc.education.fr/lplst/

18Durant cette même période, l’arrivée de la réforme politico-universitaire consécutive à la déclaration de Bologne (conférence du 19 juin 1999) dite LMD11, et l’opportunité de la création des Licences professionnelles, a conduit un certain nombre d’acteurs universitaires à mettre en place des dispositifs de formation supra DUT. L’intention de départ, qui était de former des cadres intermédiaires de niveau II, s’est matérialisée par la création – plus particulièrement mais pas exclusivement au sein de la spécialité « intervention sociale » – de différents parcours chacun portant un intitulé singulier (55 titres étaient inscrits dans la nomenclature « intervention sociale » du ministère de l’Enseignement supérieur et de la recherche en 201112).

  • 13 Un seul de ces titres fait référence au statut de directeur (de structure de services à la personn (...)

19La nécessité d’identifier professionnellement ces cadres intermédiaires, situés dans une double interface entre d’une part les animateurs (employés), les directeurs (cadres), et d’autre part entre les publics et les institutions, s’est traduite pour 16 de ces 55 titres13 (29 %) par le recours à la notion de coordination. Sur ces 16 licences professionnelles « intervention sociale » utilisant le terme de « coordination » dans leur titulature, 9 emploient le mot « coordonnateur » ; 1 emploie celui de « coordinateur », 3 ont opté pour « coordination », 2 pour « animation », cette dernière désignation étant alors complétée par la notion de « coordination ».

20En ce qui concerne les départements carrières sociales des IUT qui portent certains de ces dispositifs de formation, la création des Licences professionnelles est venue formaliser une double réalité du champ de l’animation :

  • Celle qui consacre l’existence de professionnels cadres intermédiaires d’un niveau de formation supérieur aux DUT qu’ils mettent en œuvre depuis pratiquement 45 ans dans le cadre d’un Programme pédagogique national carrières sociales (PPN) mis-à-jour pour la dernière fois en 2008 (arrêté du 10 avril 2010 du ministère de l’Enseignement supérieur et de la recherche) ;
  • Celle de l’exigence pour ces professionnels d’acquérir les capacités et les compétences nécessaires pour assurer des responsabilités et des difficultés liées à des situations d’intervention sociale qui, depuis de nombreuses années, ont tendance à se complexifier en même temps que la société elle-même. « Quand vous voulez une rémunération conséquente, il vous faut être capable d’assumer les contraintes qui vont avec » nous dit le directeur d’une organisation « inter-régionale atlantique ».

21La légitimité de ces IUT à piloter des Licences professionnelles « intervention sociale » est d’autant plus importante que celles-ci concernent des cadres intermédiaires devant agir dans un univers que ces institutions connaissent bien, en particulier grâce aux nombreuses relations pédagogiques et institutionnelles qu’elles entretiennent avec les praticiens du secteur. Ce rôle des IUT est renforcé par leur capacité à faire évoluer et à pérenniser (depuis 1967 pour le DUT Carrières-sociales option « animation sociale et socioculturelle ») les dispositifs de formation et les diplômes dont ils ont la charge.

3. Des parcours diversifiés

22Le troisième point, qui permet de mieux cerner la notion de coordination pour les cadres-intermédiaires de l’animation, fait référence aux acteurs eux-mêmes et à la façon dont ils ont pu construire leur parcours professionnel. Ces parcours ont été étudiés et analysés dans le rapport d’étude interministérielle sur les emplois de l’animation de niveau II et III réalisé par le CREDOC en 2003 (OLM 2003). Ce document identifie trois trajectoires professionnelles différentes qui illustrent l’accès aux fonctions de coordination et au statut de cadre intermédiaire de l’animation :

  • La première trajectoire fait référence à un parcours de formation « classique » auquel succède un parcours professionnel qui l’est tout autant. Pour les cadres intermédiaires interviewés, ce dernier s’est effectué en trois étapes principales : d’abord animateur, ensuite coordinateur, enfin responsable. Il s’agit de personnes plutôt diplômées (DUT ou DEFA) qui présentent des trajectoires marquées du signe de la stabilité (jusqu’à 20 ans d’ancienneté dans la même structure), le temps mis pour arriver à ce niveau hiérarchique variant de une à quinze années. Cette première trajectoire plutôt féminine, est qualifiée de « classique ascendante stable ».
  • La deuxième trajectoire est l’alliance d’un parcours de formation « non-linéaire » et d’un parcours professionnel « classique ». Hormis le fait que cadres intermédiaires ont redécouvert l’animation après d’autres expériences, les professionnels concernés sont ici aussi marqués par l’idée de progression régulière et de fidélité à une structure. Ils ont pu être recrutés dans le cadre d’un stage en lien avec une formation professionnelle (souvent le DEFA). Ils ont ensuite évolué plus ou moins rapidement vers des postes intermédiaires (coordinateur, chef de service) avant d’accéder à des postes à plus haute responsabilité (directeur, directeur-adjoint, sous-directeur). Cette deuxième trajectoire plutôt masculine, est qualifiée de « non-linéaire stable ».
  • La troisième trajectoire paraît indépendante du cursus de formation. On y trouve aussi bien des « parcours classiques » que des « parcours non-linéaires ». En revanche, le parcours professionnel est assurément riche des multiples emplois occupés. Les individus concernés par cette trajectoire ont vécu des expériences professionnelles diverses (au minimum cinq emplois différents dans cinq structures différentes sur une durée allant de 7 à 19 ans, dit le rapport (Ibid.). Ils sont très rarement restés plus de cinq ans dans chacun de ces emplois et le plus souvent ne les ont occupés que sur une période de 1 à 3 ans. Les champs d’intervention qu’ils ont investis sont différents : Education populaire, mouvements de jeunesse, collectivités territoriales, animation sportive, de loisirs… La dimension hétérogène de leur parcours traduit également par une alternance de postes de responsables et d’emplois intermédiaires au gré de leurs contacts et de leurs attraits. Au cours de leur carrière, entre deux postes d’animation « stricto sensu », il a pu leur arriver de quitter le milieu de l’animation pour exercer une autre profession. Cette troisième trajectoire pourrait être qualifiée d’« éclectique ».

23Ces trois trajectoires professionnelles « classique ascendante stable », « non-linéaire stable » et « éclectique », au-delà de l’intérêt typologique qu’elles présentent et qui atteste de la variété des parcours possibles, révèlent également une constante : l’accès à des postes à responsabilité est en partie fondé sur l’expérience professionnelle. En effet, la seule variable « diplôme » (même de niveau supérieur) ne semble pas permettre d’être recruté comme coordinateur ou cadre.

24Ce constat s’inscrit dans un contexte fortement impacté par l’impulsion des dispositifs « Nouveaux services, emplois-jeunes » (1997-2002), de la Politique de la ville et du Développement social urbain, qui ont promu l’apparition de nouveaux métiers (chefs de projet, animateurs-relais, médiateurs, coordinateurs...) pour lesquels les qualités requises sollicitent parfois plus « l’expérience » (de la rue, des milieux populaires, de la jeunesse) que le diplôme. La contrepartie du dynamisme créatif de ces nouveaux métiers de l’action publique territoriale est l’instabilité des statuts et des parcours : flou des objets, des positions, des emplois.

25Mais ce n’est pas pour autant que la détention d’un diplôme ne facilite pas ou n’accompagne pas l’accès aux responsabilités dans le champ de l’animation : « Si j'ai été recruté c'est parce que c'est une diplômée DUT carrières sociales qui était en poste avant moi et qu'elle avait fait du très bon travail ». Cette bribe d’histoire individuelle, recueillie lors d’un entretien, peut être considérée comme une illustration de l’étude menée en 2008 sur la région Aquitaine par le cabinet Ithaque (ONMAS, Ithaque 2008). Cette étude analyse les parcours de cadres de l’animation et révèle une stratification des responsabilités assez nette selon le niveau de diplôme :

  • Les postes de directeur ou de directeur général sont très largement occupés par des personnes titulaires d’un diplôme de 3ième cycle universitaire, c’est-à-dire de niveau I ;
  • Les postes de directeur de pôle ou de service non administratif correspondent plutôt à des profils mixtes : une formation universitaire souvent au-delà de la licence, couplée avec une expérience ou un diplôme professionnel de l’animation, diplômes de niveau II ou plus ;
  • Les directeurs de centre sont assez bien identifiés au DEFA avec expérience, et leurs adjoints au DUT Carrières Sociales, diplômes de niveau III ;
  • Les responsables de structure (ALSH, Centre de loisirs) ont globalement des niveaux de formation plus modestes : BEATEP, CAP petite enfance, BP-JEPS, diplômes de niveau IV ou moins, quand ils ne sont pas uniquement titulaires du Brevet d’Aptitude à la Fonction de Directeur (BAFD – brevet non-professionnel).

26Pour conclure cette première partie, nous retiendrons que dans certains cas, souvent liés à la taille des structures gestionnaires, la responsabilité d’un équipement et parallèlement la conduite d’une politique d’animation sur un espace territorial donné peuvent être déléguées par le directeur général à un niveau d’encadrement intermédiaire : ainsi apparaissent des coordinateurs qui occupent des postes de responsable d’équipement, de responsable de quartier ou encore de responsable de secteur.

27Bien que complexes et encore non stabilisés, ces profils de « cadre intermédiaire » sont souvent considérés comme des opportunités par les animateurs professionnels : « Je ne suis pas encore au poste de coordinateur mais je ne perds pas de vue cette ambition », nous dit un animateur interviewé. D’autres voient plus loin encore en considérant cette fonction de coordination comme une perspective intéressante d’évolution de carrière qui peut aussi constituer une étape vers un poste d’adjoint de direction ou même de direction dans le champ de l’intervention sociale. Cependant, ce processus ascensionnel, au regard de la taille critique permettant de le mobiliser, représente en même temps une réalité de la promotion sociale dans le champ de l’animation socioculturelle tout en étant quantitativement relativement peu important. En effet, peu d’entreprises associatives, au regard de leur taille – 65 % des entreprises de la branche ont moins de 11 salariés, (CPNEF, Ithaque 2010) – peuvent assumer économiquement et/ou fonctionnellement des postes de cadres-intermédiaires, limitant ainsi les opportunités de promotion interne ou de recrutement.

Note

4 Voir annexe I - Classifications et salaires, avenant n° 46 du 2 juillet 1998, dernière modification par avenant n° 127 du 18 mai 2009 (BO 2009-25), étendu par arrêté du 8 octobre 2009, JORF 17 octobre 2009.

5 Multipliés par la valeur du point (5,83 en 2012, pour la Convention collective de l’Animation), l’indice permet de calculer le salaire brut du salarié.

6 Avenant n° 46 du 2 juillet 1998, modifié par avenant n° 127 du 18 mai 2009, art. 2

7 ORSEU, créé à Bruxelles par Jean-Pierre Yonnet en 1992.

8 Voir le Cahier de l’action n° 6 (2006), « Projets éducatifs locaux : l’enjeu de la coordination », publié par l’Institut National de la Jeunesse et de l’Education Populaire (INJEP).

9 IUT Michel de Montaigne, Université de Bordeaux 3.

10 La révision générale des politiques publiques a été annoncée par une communication en conseil des ministres, le 20 juin 2007, et officiellement lancée le 10 juillet 2007.

11 Acronyme pour Licence / Master / Doctorat.

12 https://www.sup.adc.education.fr/lplst/

13 Un seul de ces titres fait référence au statut de directeur (de structure de services à la personne), deux forment des « responsables de… »

Indice delle illustrazioni

Legenda Fig. 1 : Les cadres conventionnels de l’animation
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