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La formation professionnelle en Allemagne

 | 
René Lasserre
, 
Alain Lattard

V. Financement et coût de la formation dans le système dual

Texte intégral

1La dualité du système, qui combine une formation dispensée en milieu scolaire au sein de la Berufsschule et une formation dispensée dans l’entreprise d’accueil de l’apprenti, se retrouve dans la mixité du financement Etat/entreprises. Néanmoins, dans ce financement mixte, l’entreprise supporte de loin la plus grande part de l’effort.

Répartition de l’effort de financement

2Au titre de l’obligation scolaire jusqu’à 16 ans et, au delà de cet âge, du droit de tout apprenti de continuer à bénéficier d’une formation générale pendant toute la durée de sa formation (loi de 1969), le financement de la formation scolaire incombe naturellement à la puissance publique, en l’occurrence aux Länder qui, dans le cadre du fédéralisme, détiennent en la matière une compétence exclusive.

3Le financement de la formation dispensée en entreprise, quant à elle, incombe logiquement à l’entreprise formatrice qui, sauf cas particuliers (jeunes en difficulté et aides spécifiques aux PME pour la création de centres inter-entreprises), l’assure intégralement. De même qu’il n’y a pas d’obligation pour l’entreprise de former des apprentis, le financement de la formation se fait sur une base strictement volontaire, hors de tout mécanisme de financement collectif socialisé ou para-fiscal.

4Sur cette base juridique de volontariat intégral, il est par conséquent difficile de chiffrer l’effort global que les entreprises allemandes consacrent à la formation initiale (la difficulté est identique pour la formation continue qui repose sur le même principe). On ne dispose que d’enquêtes menées auprès des entreprises formatrices et d’estimations réalisées tous les 2 ou 3 ans par les organismes consulaires ou patronaux. L’Institut fédéral pour la formation professionnelle (BIBB) mène actuellement une enquête nationale systématique sur l’effort de formation des entreprises, mais celle-ci est encore inachevée.

5La répartition et les caractéristiques respectives des séquences de formation permettent cependant de mettre en évidence une clé de répartition de l’effort national au niveau global. Le temps passé à la Berufsschule représente en règle générale le tiers de la durée totale de l’apprentissage, mais comme l’enseignement y est de caractère général et plus théorique, il est en moyenne moins coûteux en frais d’équipement et de fonctionnement que la formation technique dispensée en entreprise, de sorte que la répartition globale Etat/entreprises s’établit autour d’un rapport de 1 à 5.

  • 1 Cf. Bundesministerium für Bildung und Wissenschaft, Berufsbildungsbericht 1992, Bad Honnef, 1992, (...)

6D’après les dernières estimations disponibles, l’effort global de formation initiale des entreprises (ouest-)allemandes s’établissait à 29,3 milliards de DM (100 milliards de FF) en 1991, ce qui représente 1,12 % du PNB. De leur côté, les collectivités publiques (Länder et communes) ont consacré la même année 9,3 milliards de DM à la formation professionnelle dans le cadre scolaire1, soit un peu plus de 21 % de l’effort global de formation professionnelle initiale. Pour l’ensemble de l’économie, tous secteurs confondus, le coût annuel moyen d’un apprenti s’établissait en 1991 à environ 22 000 DM, dont 18 000 DM pour l’entreprise d’accueil et à 4 000 DM pour les collectivités publiques.

La contribution de l’Etat

7Dans la partie scolaire placée sous la tutelle exclusive des Lander, l’effort est supporté concurremment par les collectivités publiques régionales et locales. Le ministère de l’Education du Land assure intégralement la rémunération (et les retraites) des enseignants des Berufsschulen et participe, sous forme d’une contribution complémentaire calculée au prorata des effectifs, au financement des équipements et du fonctionnement matériel des établissements, lequel est de la responsabilité principale des communes et/ou des cantons.

8Cette responsabilité directe des collectivités locales dans l’équipement, l’entretien et le fonctionnement matériel des établissements a fait ses preuves pour la bonne tenue des écoles, même si la situation est moins favorable dans les grandes agglomérations où la charge financière est importante. En revanche, des problèmes sérieux se posent par suite d’arbitrages budgétaires défavorables à l’enseignement professionnel au niveau régional (Länder) : les établissements manquent de postes et surtout ont de plus en plus de difficultés à les pourvoir, car le statut de professeur de l’enseignement technique demanderait à être revalorisé.

9Indépendamment de sa responsabilité financière directe pour la partie scolaire de la formation, l’Etat participe au financement de la formation professionnelle initiale par l’intermédiaire de différentes actions de soutien complémentaires. Ces aides s’adressent d’une part aux entreprises en vue d’améliorer le dispositif de formation existant et prennent la forme de subventions à la création de centres de formation inter-entreprises pour les PME (117 millions de DM en 1990 par l’intermédiaire du ministère fédéral de la Formation et de la Science, BMBW) ou à la création de places ou de cursus d’apprentissage dans l’artisanat (environ 68 millions de DM distribués aux PME en 1990 par l’intermédiaire du ministère fédéral de l’Economie). L’Etat apporte d’autre part un soutien spécifique individuel aux apprentis (bourses d’internat, indemnités de frais de transport, etc.) et à certaines catégories de jeunes en difficulté sous forme d’aides à la formation professionnelle dans le cadre de programmes d’insertion par l’intermédiaire de l’Office fédéral du travail (Bundesanstalt fur Arbeit). Ces aides ont atteint un montant total de 1 milliard de DM en 1991 pour les Länder de l’Ouest.

Les dépenses de formation de l’entreprise

10L’entreprise supporte de son côté l’intégralité des dépenses engagées par la formation des apprentis effectuée en son sein, ce qui inclut, par importance décroissante :

1. La rémunération des apprentis

11Elle est fixée contractuellement par la convention collective de la branche et varie selon les secteurs. Elle augmente également au cours des années de formation. La rémunération moyenne, tous secteurs et années de formation confondus, s’élevait à 838 DM en 1991, ce qui recouvrait un large éventail, allant de 503 DM pour l’apprenti-coiffeur, à 959 DM pour l’apprenti-mécanicien industriel, 1 240 DM pour l’apprenti-agent d’assurance et à 1 322 DM pour l’apprenti-maçon. Ici joue à la fois le niveau de rémunération moyen de la branche (la rémunération de l’apprenti est de l’ordre de 30 à 40 % du salaire conventionnel de base) et le degré de rareté des apprentis dans des branches moins attractives, lesquelles cherchent à attirer les candidats par des rémunérations plus élevées, comme c’est le cas dans le bâtiment. Les rému-nérations augmentent d’environ 10 % par année de formation, des suppléments sont parfois accordés aux apprentis de plus de 18 ans. Ces rémunérations sont considérées comme des dépenses normales de personnel et supportent les charges sociales de droit commun (environ 38 % du salaire de base) payées en Allemagne pour moitié par le salarié et pour moitié par l’employeur. Le poste rémunération des apprentis, charges sociales comprises, représente en moyenne la moitié de la dépense de formation de l’entreprise. Dans les professions commerciales ou tertiaires, où les dépenses en équipement et matériel sont moins élevées que dans l’industrie et où les apprentis sont souvent mieux payés du fait d’un niveau de formation plus élevé (les apprentis y sont souvent en majorité bacheliers), la part relative à la rémunération des apprentis s’élève jusqu’à 75 % de la dépense de formation.

2. La rémunération des formateurs de l’entreprise

12Il s’agit presque toujours exclusivement de la rémunération des formateurs à temps plein, les chargés de formation ou tuteurs à temps partiel exerçant généralement leur activité de formateur dans le cadre de leur fonction principale, sans que cela donne nécessairement lieu à des primes ou suppléments spécifiques (ces fonctions de tuteurs sont cependant parfois prises en compte pour les promotions).

13Les salaires des formateurs à temps plein sont censés tenir compte d’une qualification spécifique et reconnue de formateur, venant en plus d’une qualification et d’une expérience professionnelles effectives de contremaîtres (Meister) d’au moins 5 ans, et sanctionnée par un brevet spécifique de formateur. Les salaires des formateurs sont également fixés dans la convention collective et s’échelonnent entre 4 000 et 5 000 DM nets de charges sociales. Cela les situe à un niveau comparable à celui des traitements des professeurs fonctionnaires des Berufsschulen, lesquels ont cependant pour la plupart une formation de niveau universitaire et des horaires moins contraignants (22 ou 24 heures hebdomadaires). Néanmoins, dans les grandes entreprises, les formateurs exerçant des fonctions de coordination perçoivent des rémunérations sensiblement plus avantageuses qui les placent tout en haut de l’échelle des contremaîtres (Meister) et qui peuvent dépasser les 6 000 DM, avantages extra-conventionnels non compris. A ces rémunérations nettes viennent également s’ajouter pour l’entreprise les charges sociales habituelles. En moyenne, la rémunération des formateurs représente environ 20 % des dépenses de formation.

3. Les frais de formation

14Les frais de formation, c’est-à-dire les frais d’installation (locaux), d’équipement (machines et outillages), les fournitures (énergie, matières premières) ainsi que les frais généraux divers (entretien, maintenance, administration) constituent les 30 % restants. Dans le cas des formations industrielles “pointues” faisant appel à des technologies sophistiquées (machines à commande numérique, informatique lourde, procédés automatisés) les postes équipement-machines, maintenance et fournitures représentent une part sensiblement plus élevée pouvant atteindre, voire dépasser les 40 %. Dans les formations tertiaires, les frais divers de formation sont très nettement inférieurs, et par conséquent la dépense totale de formation sensiblement moins élevée (de l’ordre de 30 %).

Tableau 4. Exemples de coût/apprenti (pour l’année 1990)

Bosch (électro-technique)
professions du secteur technique et industriel : 34 800 DM
professions commerciales : 28 600 DM

Bayer (chimie)
professions chimiques et biologiques : 33 000 DM
professions techniques : 41 100 DM
professions commerciales : 23 300 DM
coût moyen : 36 500 DM

Deutsche Bank
professions bancaires : 28 000 DM en moyenne
(dont 19 000 pour la rémunération des apprentis, à 75 % bacheliers)

15Selon l’importance numérique relative des apprentis (population des apprentis rapportée à l’effectif global), la part des dépenses de formation initiale dans la masse salariale varie entre 2,5 et 5 %. Ainsi chez Bayer AG (Allemagne), qui employait en 1990, 4 103 apprentis sur un effectif de 63 568 salariés (6,45 % de l’effectif), la part de la dépense de formation initiale dans les dépenses totales de personnel (pensions comprises) s’établissait à 2,8 %. Dans le cas de la Deutsche Bank, dont le “taux d’apprentissage” est un des plus élevés d’Allemagne (11 % de l’effectif !), l’effort de formation initiale représente 5 % des frais de personnel.

La prestation productive de l’apprenti

16L’ensemble de ces coûts constitue ce que l’on appelle en Allemagne la dépense brute de formation dont il convient de défalquer la prestation productive réalisée par les apprentis au cours de leur formation, principalement dans la seconde période au cours de laquelle ils sont progressivement affectés à des postes de travail (généralement à partir de la troisième année dans les grandes entreprises industrielles, plus tôt, généralement dès la deuxième année, dans les PME, l’artisanat et les formations tertiaires).

17Cette prestation productive est naturellement difficile à évaluer, car elle varie à la fois selon les formations et le profil des apprentis, selon les secteurs et selon la taille de l’entreprise. Elle est générée principalement par le travail effectif de l’apprenti lorsqu’il est affecté à un poste de travail. Elle ne peut cependant être calculée simplement à partir des heures de travail correspondantes, car pendant ces séquences il faut tenir compte du temps consacré au tutorat, à la fois par le tuteur et l’apprenti, et d’une productivité moindre de ce dernier.

18Il n’en reste pas moins que dans les PME et les entreprises artisanales, où pour l’essentiel, une fois les techniques de base acquises au cours de la première année, l’apprentissage consiste à acquérir un savoir-faire “on the job”, la prestation productive de l’apprenti est substantielle. Le fait que l’apprenti ait une productivité inférieure à celle d’un salarié normal est d’emblée compensé par sa rémunération moindre, si bien que l’on peut considérer qu’il est “moyennement” productif pour l’entreprise pendant tout le temps qu’il passe en poste de travail au cours des 2 dernières années et demie de sa formation (environ les 2/3 de son temps de formation, puisqu’il continue à fréquenter l’école 1 jour et demi par semaine). L’apprenti est ainsi “moyennement” productif pendant 20 mois sur les 42 mois que dure sa formation.

19Mais si l’on considère que, dans les 12 ou 15 derniers mois, il est “doublement” productif, puisqu’il est pour ainsi dire en mesure d’assurer les tâches d’un ouvrier qualifié alors qu’il perçoit moins d’un demi-salaire, on peut conclure que l’apport de l’apprenti au cours de sa dernière année et demie de formation compense entièrement, sinon plus, la charge intégrale qu’il représente pendant les 12 premiers mois de sa formation. De sorte que globalement, dans le cas des PME et de l’artisanat, on peut considérer que le coût net de l’apprenti est nul, voire négatif, ce qui signifie que la charge qu’il représente est entièrement compensée, sinon plus, par sa prestation productive.

20Cela est dû pour l’essentiel au fait que la durée de formation est suffisamment longue pour pouvoir assurer et “amortir” l’investissement-formation, c’est-à-dire à la fois donner à l’apprenti une formation suffisamment solide et lui permettre de l’appliquer efficacement dans l’entreprise. On retrouve une “rentabilité” sensiblement analogue pour les formations commerciales ou tertiaires, dans lesquelles les frais fixes sont moins élevés et le passage de l’apprenti au poste de travail en situation opérationnelle est également relativement précoce (environ à mi-parcours du temps de formation, en moyenne).

21La situation est moins favorable dans les grandes entreprises industrielles dans lesquelles l’encadrement est plus structuré, les frais fixes sont nettement plus élevés, et la formation technique est plus sophistiquée, et donc plus longue, avant que l’apprenti ne puisse être “lâché” en situation productive. Cela n’intervient généralement qu’au cours de la troisième année, sur une douzaine de mois effectifs tout au plus. Dans ce cas de figure, la prestation productive ne compense au mieux que 40 à 50 %, parfois moins, de la dépense brute de formation.

22Etant donné que les grandes entreprises forment un nombre élevé d’apprentis (souvent plusieurs milliers) à des coûts nets relativement élevés, elles se montrent de plus en plus attentives à l’efficacité de leur dépenses de formation initiale qui se chiffre souvent à plus d’une centaine de millions de DM (Bosch : 173 millions de DM, Bayer : 134 millions de DM en 1990). Aussi les dépenses des services de formation (initiale et continue) des grandes entreprises font-elles l’objet d’un contrôle de plus en plus strict. Ainsi le service de formation central de Bosch s’est-il vu étoffer d’un service de contrôle de gestion-formation chargé de veiller, dans l’ensemble du groupe, à une formation dispensée au meilleur coût. Signe évident, confirmé à plusieurs reprises par nos divers interlocuteurs, que, dans les grandes entreprises où la formation a bien souvent un caractère pilote, son coût atteint progressivement les limites de l’effort financier qu’il est possible de consentir dans un contexte de concurrence internationale de plus en plus vive.

23En outre, le fait qu’une partie seulement des entreprises – en moyenne de 20 à 25 % d’entre elles – soient habilitées à assurer la formation initiale, et ce pour l’ensemble de l’économie, est de plus en plus lourd à supporter pour les entreprises formatrices. Aussi réfléchit-on, dans les milieux patronaux, à un système de mutualisation des charges au sein des branches professionnelles dans lesquelles les entreprises formatrices bénéficieraient d’un fonds de soutien auquel cotiseraient les entreprises non-impliquées dans la formation. Cette solution, qui existe déjà sous une certaine forme dans le bâtiment, est cependant âprement débattue. Nombre de responsables patronaux redoutent que cette forme de socialisation du financement de la formation initiale soit la porte ouverte à un financement public ou para-fiscal et incite les entreprises à se décharger progressivement de leur responsabilité formatrice.

24De cette analyse des coûts dans le système allemand ressort cependant une conclusion essentielle : la formation en entreprise n’est pas, comme on le pense généralement en France, plus coûteuse parce qu’elle est plus longue. Bien au contraire : plus la période passée en entreprise est courte, moins la dépense est rentable, simplement parce que, d’un côté, les coûts fixes par apprenti, rapportés au temps de formation, sont proportionnellement plus élevés, et que, de l’autre côté, la formation est à la fois moins bonne et plus difficilement amortissable. En formation comme ailleurs, il n’y a pas d’investissement rentable “au rabais”. Pour n’être pas uniquement une charge pour l’entreprise d’accueil, et pour être réellement formatrice pour le jeune en formation, l’alternance nécessite donc des séquences en entreprise suffisamment longues. En dessous d’un certain seuil, qu’en Allemagne on considère être de deux tiers temps sur au moins 2 ans (formule appliquée aux apprentis déjà bacheliers), l’alternance relève davantage de l’initiation à la vie professionnelle (qui n’est en soi pas inutile, mais reste finalement peu efficace professionnellement) que d’une véritable formation. C’est sans doute ce qui, du point de vue de l’entreprise, la fait davantage considérer en France comme une “prestation sociale” devant légitimement donner lieu à compensation par voie d’exonérations que comme un réel investissement, qu’il conviendrait à la fois d’amortir et de rentabiliser par une mise en œuvre efficace.

La rentabilité indirecte de l’investissement-formation initial

25Au delà de la démarche comptable, qui consiste à procéder au calcul du coût net de la formation, doit également entrer en ligne de compte une appréciation “économique” de l’investissement-formation incluant ses effets d’opportunité pour l’entreprise. Ceux-ci sont évidemment plus difficilement mesurables, mais méritent cependant d’être mentionnés :

  1. La rentabilité de l’investissement-formation est à calculer sur la durée de présence ultérieure dans l’entreprise des apprentis recrutés. En règle générale, les entreprises recrutent leurs apprentis diplômés dans plus de 75 à 80 % des cas à l’issue de leur formation. Et, du fait de la d’intégration et de socialisation de l’apprentissage, les jeunes apprentis restent en général plusieurs années dans l’entreprise. Le taux de fidélité est naturellement variable selon les professions, selon les qualifications et les entreprises. La fluctuation est plus forte dans le tertiaire, notamment pour les bacheliers qui sont tentés de reprendre des études (ce qui ne signifie d’ailleurs pas qu’ils quitteront définitivement l’entreprise), ou de chercher à améliorer leur situation en étant mobiles. La fluctuation est également relativement plus élevée dans les PME industrielles. Elle est beaucoup plus faible dans les grandes entreprises où la durée moyenne d’emploi dans l’entreprise tourne autour de 10 à 12 années. Rapporté à une durée moyenne globale d’emploi que l’on peut estimer avec vraisemblance, d’après nos observations, à 5 ou 6 ans, le coût relativement élevé de la formation initiale se trouve ramené à quelques milliers de marks par an, ce qui représente finalement un coût minime pour des salariés généralement très bien qualifiés et qui, entre temps, continuent d’élargir leur expérience. Enfin, le coût que représente la formation initiale des apprentis exerce une “contrainte vertueuse” du point de vue de la politique de développement du personnel et de la gestion des compétences : pour fidéliser et motiver les jeunes salariés qu’elle a elle-même formés, bref pour rentabiliser son investissement formateur, l’entreprise doit s’efforcer de leur proposer un parcours professionnel qui permette de valoriser leurs compétences et leur assurer des voies de promotion (cf. chapitre VI).
  2. De ce coût d’amortissement de la formation initiale, il convient en outre de déduire le coût qu’aurait représenté le recrutement externe (petites annonces, procédure de recrutement) des jeunes salariés correspondants, puis celui de leur initiation-adaptation et éventuellement de la formation complémentaire de quelques mois qu’il aurait fallu leur dispenser avant qu’ils ne deviennent entièrement opérationnels dans l’entreprise.
  3. En outre, une formation initiale qui assure une qualification technique de très bon niveau dispense l’entreprise de dépenses de formation continue à des fins de rattrapage ou de mise à niveau. Ces dépenses constituent en France, on le sait, une part non négligeable de l’effort de formation des entreprises qui doivent compenser, souvent dès le départ, les insuffisances de la formation scolaire. C’est sans doute ce qui explique qu’en règle générale, comparées aux dépenses de formation des entreprises françaises, celles des entreprises allemandes représentent un pourcentage moins élevé de la masse salariale : la différence est d’environ 1 à 2 points pour des entreprises de taille comparable. En Allemagne, la formation professionnelle continue peut, de ce fait, se concentrer sur sa fonction principale : le perfectionnement professionnel et l’acquisition de nouvelles compétences sur la base d’un socle solide de qualification préexistant.
  4. La présence d’une main d’œuvre hautement qualifiée aussi bien au niveau de la production que du secteur administratif et commercial a, par ailleurs, des effets positifs sur la structure de commandement et le nombre des échelons hiérarchiques. Des salariés hautement qualifiés et opérationnels à tous les niveaux, et en particulier à celui des opérateurs, disposent d’une plus grande autonomie dans l’organisation et l’exécution de leur travail, ce qui permet de faire l’économie de fonctions d’encadrement et de contrôle à tous les échelons. De ce fait, la maîtrise et l’encadrement ont des effectifs moindres et sont davantage impliqués dans l’organisation de la production et le management proprement dits. C’est sans doute aussi ce qui explique le taux d’encadrement moindre et des échelons hiérarchiques moins nombreux constatés par tous les observateurs dans les entreprises allemandes, par comparaison avec les entreprises françaises2. L’investissement-formation initial contribue ainsi à une structure salariale plus productive, en permettant de faire l’économie d’échelons inutiles, qui sont non seulement coûteux en masse salariale, mais également facteurs de rigidité dans l’organisation.
  5. La formation initiale est en outre un puissant facteur de production et de transmission de la culture technique de l’entreprise, principalement par l’intermédiaire des formateurs et tuteurs qui constituent en quelque sorte la mémoire de l’entreprise et la transmettent de génération en génération. Fonction irremplaçable que la formation continue à elle seule, et encore moins une politique de communication interne, aussi coûteuse et efficace soit-elle, ne sauraient réellement remplacer.
  6. Enfin, du point de vue macro-économique et macro-social, le système de formation duale offre le meilleur rapport coût-efficacité :
    • pour l’allocation des moyens de formation, en particulier pour les équipements techniques lourds nécessaires à la formation. Intégrés à l’entreprise, ils sont plus modernes et mieux adaptés, leur renouvellement est plus fréquent et à moindre coût unitaire pour la collectivité (les machines sont renouvelées avec le parc de l’entreprise, donc plus fréquemment à prix moindre que dans un établissement scolaire) ;
    • pour l’insertion des jeunes : pour une dépense éducative globale à peu près comparable à celle de la France (RFA : 6 % du PIB, France : 5,65 % du PIB en 1990)3 mais répartie différemment entre les collectivités publiques et les entreprises, le système allemand parvient à un taux de chômage des jeunes nettement inférieur. A la grande différence de la France où le taux de chômage des jeunes de moins de 25 ans est environ le double du taux de chômage moyen, en Allemagne celui-ci ne s’est que faiblement écarté du taux de chômage moyen tout au long des années 80, et ce en dépit des variations conjoncturelles (cf. chapitre VI).

26En outre, le système allemand conduit à une insertion professionnelle nettement plus précoce, puisque la presque totalité des apprentis, soit plus des deux tiers d’une classe d’âge, est employée à l’âge de 20 ans ; ce qui n’est pas sans conséquences du point de vue financier, puisque cela permet de faire l’économie d’un dispositif d’insertion professionnelle des jeunes de plus en plus complexe dont le coût énorme est en outre difficile à chiffrer exactement et dont l’efficacité demeure limitée. Cela représente également un avantage du point de vue du taux d’activité effectif, puisque cela permet non seulement d’utiliser au mieux les ressources de main-d’œuvre disponibles, mais fournit également une base de recettes plus large pour l’impôt et le financement de la protection sociale.

Notes

1 Cf. Bundesministerium für Bildung und Wissenschaft, Berufsbildungsbericht 1992, Bad Honnef, 1992, p. 160.

2 Cf. Burkhardt Lutz, “Bildungssystem und Beschäftigungsstruktur in Deutschland und Frankreich. Zum Einfluß des Bildungssystems auf die Gestaltung betrieblicher Arbeitskräftestrukturen”, in : H. G. Mendius et al., Betrieb, Arbeitswelt, Qualifikation, Francfort s. M., 1976 et M. Maurice/F. Sellier/J.-J. Silvestre, Politique d’éducation et organisation industrielle en France et en Allemagne, Paris, PUF, 1982.

3 D’après la comparaison des chiffres fournis par le ministère de l’Education nationale, Repères et références statistiques sur les enseignements et la formation, éditions 1990 et 1991, et par le Bundesministerium für Bildung und Wissenschaft, Grund- und Strukturdaten 1990/91, Bad Honnef, 1990.

© IFAEE, 1993

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