Version classiqueVersion mobile
OpenEdition Books

La formation professionnelle en Allemagne

 | 
René Lasserre
, 
Alain Lattard

IV. Une offre de formation différenciée, mais de qualité

Texte intégral

1Fondé sur la libre initiative des entreprises, le système dual présente l’avantage essentiel lié à cet engagement volontaire de l’économie dans la formation : il est générateur de professionnalisme, ce qui profite tant aux employeurs (cf. aussi chapitre V) en termes d’efficacité économique, qu’aux salariés en termes d’insertion (cf. à ce sujet chapitre VI). Mais cet avantage ne peut pleinement jouer que grâce à une forte régulation du marché de l’apprentissage : non seulement les règlements de formation homogénéisent l’offre, mais encore les mécanismes institutionnels, décrits au chapitre précédent, et surtout l’esprit dans lequel les partenaires sociaux les utilisent depuis le milieu des années 70 ont permis une forte amélioration du niveau des formations et un développement de la polyvalence.

Une offre de formation différenciée

  • 1 Pour l’influence de la politique de formation sur le fonctionnement du marché du travail, cf. Burkh (...)

2Comme nous l’avons vu, l’apprentissage dual repose fondamentalement sur un mécanisme de marché, puisque les entreprises décident librement si elles veulent former ou non. Cette décision dépend d’un calcul qui tient compte des coûts et des apports de la formation (cf. chapitre V), ceux-ci dépendant évidemment du type de spécialité dans laquelle il s’agit de former, mais devant être aussi considérés en termes de coûts d’opportunité. L’élément-clé est l’offre de main d’œuvre sur le marché du travail local. L’insuffisance de celle-ci prime tous les autres facteurs, car l’entreprise ne peut attendre que le système scolaire forme à sa place. De plus, les employeurs ont intérêt à éviter une situation de pénurie de main d’œuvre qui pourrait faire monter le niveau des revendications salariales1.

Tableau 3. Repartition des apprentis par catégorie d’établissement

Tableau 3. Repartition des apprentis par catégorie d’établissement

(1) Le terme d’établissement est compris tous secteurs confondus (y compris professions libérales). Le nombre de personnes affiché inclut les apprentis.
(2) Part des apprentis dans le personnel de l’établissement en %. Pour la catégorie 1-4 personnes le taux a été établi en excluant les établissements de 1 ou 2 personnes.
D’après : Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis, 4/1990

  • 2 Dans cette statistique, le terme de “personne” inclut les apprentis éventuels. Pour tous les chiffr (...)
  • 3 Le taux d’apprentissage est le rapport du nombre d’apprentis au chiffre total du personnel.

3Selon le recensement des lieux de formation fait en 1987 (qui inclut entreprises, mais aussi administrations et professions libérales), environ 20 % des établissements ont une activité de formation initiale. Les établissements de 1 à 4 personnes2, bien que représentant la majorité des lieux de travail, ne réunissent que 7,1 % des apprentis. Par contre, dans les catégories de 10 à 199 personnes, 50 à 75 % des établissements ont choisi de former. C’est là qu’on trouve près de la moitié des apprentis. Les établissements de plus de 1 000 personnes forment à plus de 85 %. Mais compte tenu de leur nombre réduit et d’un taux d’apprentissage3 plutôt inférieur à la moyenne (4,8 % contre 6,5 %), ils ne drainent qu’à peine 10 % des apprentis.

4L’offre d’apprentissage est par ailleurs sensiblement différente sur le plan qualitatif selon le secteur et la profession dans le secteur, les deux pôles étant les formations administratives et commerciales du secteur banque/assurance qui sont intellectuellement les plus exigeantes et, à l’opposé, les formations du commerce de détail ou de la coiffure.

5Ce critère de différenciation doit être en outre croisé avec celui de la taille de l’entreprise. On peut ici opposer schématiquement les petites entreprises, où la formation est plutôt intégrée dans le processus de production, aux grands établissements qui, en ce qui concerne les formations industrielles, disposent d’ateliers d’apprentissage. Dans ce dernier secteur, la formation s’est séparée de l’activité de production dans la mesure où elle est conçue et réalisée par un service propre avec un grand nombre de formateurs à plein temps. Une partie importante (en règle générale la première phase) de la formation en entreprise est effectuée dans un atelier d’apprentissage très bien équipé et permettant la mise en œuvre de méthodes didactiques élaborées. L’entreprise organise par ailleurs souvent un enseignement théorique qui complète celui de l’école professionnelle.

6En revanche, les petites entreprises du secteur manufacturier, même si elles ont installé des “coins d’apprentissage” (Lehrecken), intègrent très vite leurs apprentis dans le processus de production. Quand, dans l’artisanat, le seul formateur agréé est le maître artisan, il est clair que les apprentis doivent souvent travailler sous la direction des ouvriers qui ne sont pas forcément préoccupés de pédagogie. La formation est par conséquent moins systématique et moins théorique. En conclure qu’elle est forcément plus mauvaise serait un peu rapide, car, dans la mesure où la division du travail y est moins poussée que dans une grande unité de production, la petite entreprise peut mettre l’apprenti dans des situations plus variées, donc lui apprendre plus rapidement une certaine forme d’autonomie et de polyvalence.

  • 4 Dans les années 70, les abus ont suscité des protestations d’apprentis qui ont même été jusqu’à con (...)

7Il est vrai cependant que les petites entreprises attendent plus souvent des jeunes qu’ils soient rapidement une main-d’œuvre rentable. Les taux d’apprentissage évoqués plus haut montrent bien que, à la différence des grandes entreprises, qui, supportant des coûts de formation élevés, raisonnent en termes d’investissement-formation strictement calculé pour couvrir leurs besoins de qualification, les petites ont tendance à recruter plus d’apprentis qu’il n’est à cet égard nécessaire. Ainsi, on a pu observer dans le passé qu’en période de fléchissement conjoncturel la part relative de l’artisanat dans le total des jeunes en apprentissage a toujours sensiblement augmenté. Compte tenu de ces faiblesses4 qu’on ne peut négliger, car la majorité des apprentis se trouve dans des établissements de moins de 50 salariés, il est d’autant plus important que les formations soient réglées par des référentiels professionnels nationaux (Ausbildungsordnungen).

Les règlements de formation (Ausbildungsordnungen) : vecteurs de diffusion d’une culture professionnelle

8Ces règlements comprennent la liste des tâches que l’ouvrier doit être en mesure d’effectuer une fois qualifié, un plan de formation tant systématique que chronologique, enfin la définition des épreuves de l’examen terminal. Ils fixent donc des exigences minimales de formation et opèrent une standardisation des professions, à laquelle n’échappe aucun secteur de l’économie.

  • 5 C’est aussi pourquoi le discours sur les fonctions sociales du système dual est longtemps resté rét (...)

9Il est intéressant de noter qu’historiquement le principe des référentiels professionnels n’a nullement été imposé par l’Etat. L’idée d’homogénéiser les formations est née dès avant la Première Guerre mondiale au sein de l’industrie (la première prise de position en ce sens émane du “Comité allemand pour la scolarité technique” — DATSCH, Deutscher Ausschuβ für Technisches Schulwesen, qui date de 1911) et a été mise en œuvre par l’industrie elle-même à partir des années 20. Pour un grand nombre d’entreprises, malgré l’émergence, au tournant du siècle, de formes d’organisation du travail déqualifiantes liées aux progrès de la mécanisation, les origines artisanales n’étaient pas oubliées et le métier restait une valeur de référence5. Par ailleurs, cette attitude s’explique aussi par la propension de l’industrie, fortement marquée à l’époque, à s’organiser pour limiter la concurrence — une tendance qu’illustrent aussi le développement des normes de fabrication et surtout la forte cartellisation.

  • 6 Cf. B. Lutz, in : Möbus/Verdier, op. cit.

10Le système des Ausbildungsordnungen contribue de manière décisive au fonctionnement d’un marché dont on peut dire avec Burkhardt Lutz qu’il est “assez subtil”. En effet, “la marchandise produite et achetée par les employeurs, la qualification, est liée à une personne, donc volatile. […] L’entrepreneur-employeur fait un investissement en capital humain sans pouvoir assurer le retour d’investissement sur la personne même”6. En RFA, si le salarié quitte l’entreprise avant que son apprentissage soit amorti, l’employeur n’a pas tout perdu : grâce aux règlements de formation, qui assurent la diffusion d’une culture professionnelle homogène à l’ensemble de l’économie, il peut plus facilement le remplacer en embauchant un salarié formé par la concurrence. Dans la mesure où chacun peut espérer profiter de l’effort collectif auquel il participe, la formation peut véritablement être qualifiée d’“impératif catégorique”.

Figure 3. Procédure d’élaboration des règlements de formation

Figure 3. Procédure d’élaboration des règlements de formation

D’après : H. Benner : Ordnung der staatlich anerkannten Ausbildungsberufe. Berichte zur beruflichen Bildung, Heft 48, Berlin, 1982, p. 67.

L’élaboration des règlements de formation (Ausbildungsordnungen)
Il s’agit d’une procédure longue et complexe, car elle suppose l’intervention et l’accord d’un grand nombre d’acteurs. Y participent des représentants des Länder, des syndicats de salariés et des organisations d’employeurs (confédérations, mais aussi fédérations de la branche où le règlement de formation est en discussion), ainsi que du ministère fédéral de la Formation et de la Science et du ministère fédéral concerné (selon le cas le ministère de l’Economie ou de l’Agriculture). L’Institut fédéral pour la formation professionnelle (Bundesinstitut für Berufsbildung – BIBB) joue également un rôle central, non seulement en tant que pôle d’expertise, mais aussi comme cadre institutionnel. Discussions et votes se déroulent notamment au sein de sa commission centrale (Hauptausschuβ), ou d’une sous-commission de celle-ci, la commission régionale (Länderausschuβ), où sont représentés les partenaires sociaux, les autorités fédérales et les Länder. Une autre instance importante est la commission de coordination (Koordinierungsausschuβ), où ne siègent que des représentants des ministères fédéraux et des ministères de l’Education des Länder.
Toute élaboration d’un nouveau règlement de formation ou refonte d’un règlement déjà existant, qui peut être demandée par les syndicats, le patronat ou le BIBB, suppose l’accord préalable de ces trois parties. S’ouvre alors une phase initiale qui dure habituellement 6 mois. Elle débute par une première négociation que le ministère fédéral concerné (le plus souvent le ministère de l’Economie) organise entre les partenaires sociaux, des membres du BIBB, des représentants des ministères fédéraux et de la conférence des ministres de l’Education régionaux (Kultusminister konferenz — KMK, une instance permanente, non prévue par la Constitution fédérale et ne remettant donc pas en cause l’autonomie des Länder en matière d’éducation, mais à laquelle ceux-ci participent volontairement pour coordonner leur politique dans ce domaine). Cette négociation doit permettre de dégager un accord sur cinq points fondamentaux (Eckdaten) : la désignation exacte de la profession, la durée de la formation, les principales caractéristiques de la qualification, la structure du cursus de formation et les étapes ultérieures du processus de négociation. A partir de cette trame, le BIBB rédige ensuite un document préparatoire, qui est soumis à la commission régionale (Länderauschuβ) et au ministère fédéral concerné. C’est à ce dernier, qui détient le pouvoir réglementaire pour la formation en entreprise, qu’il incombe de rédiger la demande officielle de révision (ou d’élaboration) du règlement de formation en tenant compte de l’avis du Ldnderausschufi. Mais il faut l’accord préalable de la commission de coordination (Koordinierungsausschuβ) avant que ne s’engage la phase d’élaboration proprement dite.
Cette phase d’élaboration, qui dure normalement 16 mois, comprend les étapes suivantes : mise au point parallèle, d’une part, d’un projet de règlement de formation entre les experts des partenaires sociaux et ceux du BIBB, d’autre part, d’un projet de programme-cadre pour les écoles professionnelles (Berufsschulen) au sein d’une commission ad hoc de la conférence des ministres de l’Education régionaux (KMK). Ce programme-cadre fixe les grands traits de l’enseignement des Berufsschulen, tout en laissant à chaque Land une marge d’interprétation conforme au fédéralisme éducatif. Les deux documents, dont le premier est d’abord soumis à l’appréciation des confédérations syndicales et patronales et, par leur intermédiaire, à celle de leurs fédérations concernées, aux chambres économiques et à certaines entreprises, sont ensuite discutés par les deux groupes d’experts siégeant ensemble. Enfin, ils sont examinés par la commission régionale et la commission centrale du BIBB.
Les ministères fédéraux (ministère de la Formation et de la Science et ministère de tutelle du secteur économique concerné) peuvent, dans un troisième temps, passer à la promulgation, processus qui dure généralement 2 mois, car il comporte une ultime consultation de la commission de coordination. Le programme-cadre pour les écoles professionnelles fait quant à lui l’objet d’une promulgation par les ministres de l’Education des Länder. Cependant, les deux textes sont aussi publiés au journal officiel fédéral.

  • 7 Pour une approche plus théorique du fonctionnement des marchés “professionnels” du travail et du ca (...)

11Du point de vue du salarié, ce fonctionnement du marché facilite la mobilité. Bien que l’apprentissage à l’allemande s’appuie sur une formation largement assurée par et dans une entreprise, le salarié peut changer d’employeur en limitant le risque de déqualification s’il garde le même métier. Sur ce point, on est à l’opposé du système de formation sur le tas et “d’emploi à vie”, largement pratiqué dans les grandes entreprises japonaises. Cela signifie que les patrons allemands sont moins assujettis que leurs concurrents nippons aux contraintes qu’impose l’organisation d’un marché interne du travail7. Il est vrai que ce mode allemand de gestion du personnel correspond aussi au mode d’organisation collective du salariat : l’Allemagne ne connaît pas le syndicalisme d’entreprise.

12Au total, le principe des Ausbildungsordnungen exerce une contrainte vertueuse : contrainte pour l’entreprise, car elle est tenue d’aligner les contenus de son apprentissage sur un niveau général, indépendant de ses besoins immédiats ; mais vertueuse, car constituant un garde-fou qui préserve les salariés de formations au rabais, et à ce titre facteur de légitimation essentiel du système dual. Cela dit, toute entreprise qui estime ne pas pouvoir supporter les coûts correspondant à cette exigence garde la liberté de ne pas faire de formation – tout comme inversement, rien n’empêche une entreprise d’offrir plus que le minimum du référentiel.

L’évolution vers la polyvalence des qualifications

13Bien que l’élaboration de règlements professionnels nationaux conduise par définition à généraliser à partir des pratiques de diverses entreprises, le système des Ausbildungsordnungen peut sanctionner des spécialités très pointues. Ce sont entre autres les “professions parcellaires” (Splitterberufe), profils très étroits acquis par des apprentissages courts que critiquent les syndicats dès l’entre-deux-guerres.

  • 8 L’étude comparative du LEST d’Aix-en-Provence et de l’ISF de Munich sur le système de formation et (...)

14Mais pour peu qu’intervienne un élargissement des champs professionnels, le système des Ausbildungsordnungen est un vecteur de diffusion puissant du gain de polyvalence induit. Un tel processus s’est amorcé en Allemagne dès les années 60. Alors que la discussion sur les conséquences de 1’automation et la nécessité d’une formation professionnelle de base bat son plein, le besoin de qualifications plus larges apparaît en effet dans les grandes entreprises des secteurs technologiquement en pointe8.

15La loi de 1969 sur la formation professionnelle (Berufsbildungsgesetz) a favorisé ensuite le mouvement vers la polyvalence en associant les représentants syndicaux à l’élaboration des référentiels. La procédure, qui, conformément à la complexité institutionnelle du système dual, doit assurer un triple équilibre entre le privé et le public, les salariés et le patronat, l’échelon fédéral et les régions, est certes d’une extrême lourdeur. Le référentiel suppose non seulement l’accord entre les partenaires sociaux, mais il implique aussi d’une part l’intervention des ministères de l’Education des Länder qui, en tant qu’autorité de tutelle des Berufsschulen, fixent les grandes lignes du cursus scolaire parallèle à l’apprentissage en entreprise, et d’autre part la mise au point minutieuse des programmes et du curriculum d’apprentissage avec l’aide des spécialistes de l’Institut fédéral pour la formation professionnelle (Bundesinstitut für Berufsbildung – BIBB).

  • 9 Les chiffres cités ici (qui proviennent de Bundesministerium für Bildung und Wissenschaft, Berufsbi (...)

16En dépit de cette complexité, il ne faut pas perdre de vue que l’essentiel, à savoir l’initiative de refondre une Ausbildungsordnung et le contenu même du nouveau profil professionnel, dépend de l’accord des partenaires sociaux. Or, il est clair que les organisations de salariés plaident pour la polyvalence parce qu’elles veulent assurer à leurs membres la mobilité individuelle sans déqualification, mais aussi améliorer le statut professionnel en augmentant le niveau de formation. Il n’est donc pas étonnant qu’à l’intérieur de ce cadre la refonte d’un grand nombre d’Ausbildungsordnungen (à l’entrée en vigueur des règlements en cours de promulgation, 246 des 374 professions actuellement reconnues, soit 2/3, ont été redéfinies depuis 19699) ait permis, par la volonté même des partenaires sociaux, un développement de la polyvalence.

1. Le bâtiment

17Les premiers – et les plus spectaculaires – changements ont été opérés dans le bâtiment. La nouvelle organisation des formations, promulguée en 1974, est aujourd’hui encore la seule à intégrer dans un schéma commun la majorité des métiers d’une branche, artisanat et industrie confondus. Elle prévoit une spécialisation progressive en trois étapes. La formation de base commune occupe toute la première année, la distinction de trois grandes disciplines (terrassement – Tiefbau, construction au dessus du sol – Hochbau, et aménagement – Ausbau) s’opérant seulement en deuxième année. Enfin, après le passage d’un examen éliminatoire, une spécialisation fine dans l’un des 14 métiers qu’intègre la réforme constitue la phase terminale de formation, qui dure 9 mois et se clôt par le passage du certificat professionnel (cf. figure 4). L’examen en fin de deuxième année opère une sélection, ce qui conduit à qualifier ce modèle de formation par niveaux (Stufenausbildung).

Figure 4. Formation par niveau pour 14 professions du bâtiment

Figure 4. Formation par niveau pour 14 professions du bâtiment

1 Maçon
2 Constructeur de béton et de béton armé
3 Constructeur de cheminées et de foyers
4 Charpentier
5 Façonneur en dalles de béton et briquetterie
6 Stucateur
7 Carreleur
8 Poseur d’enduits de sol
9 Monteur en isolation
10 Monteur d’éléments décoratifs ou de protection acoustique
11 Constructeur de routes
12 Poseur de conduites
13 Constructeur de canaux et de canalisations
14 Constructeur de puits

D’après : W. Streeck : Steuerung und Regulierung…, Berlin, 1987.

18Parallèlement, le bâtiment se singularise en mettant en place un système de financement collectif des dépenses de formation, au moment même où la confédération patronale rejette formellement les propositions du gouvernement social-démocrate/libéral allant dans ce sens. Mais dans une branche qui comporte un grand nombre de petites entreprises, le patronat lui-même ne voit pas d’autre voie pour assumer les conséquences du principe de spécialisation progressive. La mutualisation des ressources permet en effet de mettre en place et de faire fonctionner rapidement un grand nombre de centres de formation inter-entreprises, qui peuvent seuls dispenser les enseignements du tronc commun. De plus, les fonds, collectés et gérés par les caisses sociales de la branche, permettent de rembourser aux employeurs une partie du manque à gagner occasionné par la réforme. En effet, pendant la première année de formation, la contribution de l’apprenti à la production est des plus réduites, puisque, entre le centre d’apprentissage inter-entreprises et la Berufsschule, il ne passe en tout guère plus de 6 semaines dans son entreprise.

  • 10 Pour cette analyse, cf. Wolfgang Streeck et al., Steuerung und Regulierung der beruflichen Bildung. (...)

19Malgré les contraintes considérables que la réforme impose, on comprend que les patrons du bâtiment aient trouvé un intérêt à la polyvalence et aux centres inter-entreprises. La très étroite spécialisation des professions de la branche s’était toujours mal accommodée de la nécessité pour les différents corps de métier de coopérer de façon flexible sur un chantier. De plus, compte tenu du caractère parfois spécialisé des travaux à effectuer et du fait des aléas de la météo, il était difficile de pratiquer l’apprentissage sur le tas en respectant un plan de formation. Quant au financement collectif, outre les raisons mentionnées plus haut, il se justifie aussi par l’importante fluctuation de la main-d’œuvre, qui empêche souvent à une seule entreprise d’amortir ses frais de formation. Enfin, au début des années 70, sévissait une crise de recrutement très sérieuse sur le marché de l’apprentissage, à laquelle les partenaires sociaux, traditionnellement coopératifs dans cette branche, se sentaient tenus de faire face de concert10.

2. La transformation des métaux et l’électrotechnique industrielles

20La situation est différente dans la transformation des métaux et l’électrotechnique, où patronat et syndicat, qui ont des rapports traditionnellement plutôt tendus, s’opposent au départ sur deux points fondamentaux. L’IG Metall ne veut pas entendre parler d’un système par niveaux (Stufenausbildung) comme dans le bâtiment, parce qu’il implique pour une partie des apprentis l’échec en cours de route, donc un statut professionnel dévalué. En outre, il existe un désaccord profond sur l’appréciation des besoins de qualification futurs, le patronat prévoyant une différenciation et une déqualification partielle, ce qui le conduit, à l’inverse du syndicat, à réclamer des formations très éclatées. La conclusion d’un accord après de très difficiles négociations n’en a que plus de valeur.

21S’agissant de la métallurgie industrielle, où les référentiels datent des années 40 et même pour certains des années 30, les négociations sont longues et difficiles. Démarrées en 1975, elles n’aboutissent à un accord de principe qu’à la fin de 1978 et ne se traduisent par l’entrée en vigueur de nouvelles Ausbildungsordnungen qu’en… 1987 ! Le résultat n’en est pas moins remarquable, car il représente bien davantage que le plus petit commun dénominateur des deux points de vue initiaux. Certes, l’éventail des spécialités définies, qui reste relativement large, reflète bien un compromis entre les positions patronales et syndicales ; mais sur la structure même des formations, l’entente aurait été impossible si les industriels de la métallurgie n’avaient pas entre temps changé de stratégie et décidé de parier sur des qualifications élargies.

22Cette option reflète clairement un choix anti-taylorien : pour les patrons, il importe désormais qu’au delà de la simple exécution des tâches l’apprentissage développe les capacités d’analyse, de planification et de contrôle des opérations de production. En d’autres termes, les nouveaux référentiels valorisent l’autonomie et la responsabilité dans le travail. Les syndicalistes sont d’autant plus prêts à accepter cet objectif qu’ils en espèrent une plus grande stabilité de l’emploi, une réduction des risques en cas de mobilité, mais aussi une meilleure capacité des ouvriers à revendiquer un droit de cogestion sur le choix des techniques et l’organisation du travail.

Figure 5. Nouvelles professions de la transformation des métaux - industrie

Figure 5. Nouvelles professions de la transformation des métaux - industrie

D’après : IG-Metall (éd.) : Neue Berufe, anderes Lemen. Schriftenreihe der IG-Metall
Heft 111, Francfort 1987, p.21

Figure 6. Nouvelles professions de l’électronique - industrie

Figure 6. Nouvelles professions de l’électronique - industrie

D’après : H. Benner : Ordnung der staatlich anerkannten Ausbildungsberufe. Berichte zur beruflichen Bildung, Heft 48, Berlin, 1982, p. 22.

23Quels que soient les intérêts en partie divergents qui réunissent les partenaires sociaux autour de la nouvelle formule, la définition de la qualification d’ouvrier professionnel qui figure dans le protocole d’accord de 1978 sur les caractéristiques fondamentales (Eckdaten) du nouveau référentiel se lit comme un manifeste pour la polyvalence. Selon le texte, la qualification d’ouvrier professionnel permet :

  • d’exercer la profession apprise dans différentes entreprises et différentes branches, ainsi que le cas échéant des activités d’ouvrier professionnel de nature voisine, après acquisition des savoir-faire manquants ;

  • de s’adapter de façon flexible à des structures de travail, des méthodes de production et des technologies nouvelles, avec l’objectif de préserver la qualification professionnelle ;

    • 11 Cf. Karlwilhelm Stratmann/Manfred Schlösser, Das duale System der Berufsbildung. Eine historische A (...)

    de participer à des mesures de formation permanente, continue et de recyclage pour préserver la qualification professionnelle et la mobilité11.

24Sur une telle base, la réorganisation des professions aboutit à une formation opérant une spécialisation progressive, mais, à la différence du bâtiment, sans examen intermédiaire sélectif. Après un tronc commun d’1 an, viennent 6 mois de formation plus spécifique, préparant à un groupe de professions (ainsi, les contenus sont par exemple communs à la mécanique industrielle et la mécanique-outil ou à la mécanique de construction et la mécanique des installations productives). La troisième phase, de 6 mois également, est propre à chacune des 6 professions, tandis que la spécialisation ultime à l’intérieur de celles-ci s’effectue dans l’an et demi qui reste. Toutes les professions concernées par la refonte ont donc une formation de 3 ans et demi. Les 37 professions “monovalentes” d’ouvrier qualifié (Monoberufe) qui existaient initialement sont remplacées par 6 professions polyvalentes, qui, mise à part la mécanique automobile, regroupent selon les cas, 3 ou 4 spécialisations. Et même si l’on considère comme le patronat que le profil professionnel donné par la formation est finalement la spécialité acquise pendant les 18 derniers mois d’apprentissage, et non la profession comprise au sens large, le gain de polyvalence saute aux yeux, puisqu’on passe de 37 à 17 subdivisions pour le champ professionnel qualifié de la métallurgie (cf. figure 5). Ceci dit, 14 formations d’une durée de 2 ans, qui débouchent sur un statut d’ouvrier semi-qualifié (Anlernberuf), ne sont pas remises en cause par la réforme.

25Après l’avancée du protocole d’accord de 1978, les principes acquis pour les professions industrielles des métaux, peuvent être appliqués rapidement à celles de l’industrie électrotechnique, qui relèvent des mêmes organisations patronales et syndicales. Les Ausbildungsordnungen, qui sont également promulguées en 1987, obéissent à la même logique que celles de la métallurgie : des 12 “monoqualifications” d’avant la réforme, on passe à 4 professions regroupant au total 8 spécialisations (cf. figure 6).

3. La transformation des métaux et l’électrotechnique artisanales

  • 12 Pour cette analyse, cf. Stratmann/Schlösser, op. cit. ; Streeck, op. cit. et Ernst Neumann, “Neuord (...)

26Enfin, les solutions adoptées dans l’industrie sont reprises bientôt dans l’artisanat, tant pour la transformation des métaux que pour l’électrotechnique. Le regroupement des professions y est beaucoup moins radical, voire quasiment inexistant (de 19 à 17 dans le travail des métaux, maintien du même nombre dans l’électrotechnique), ce qui s’explique à la fois par les traditions et par l’obligation, à moins de recourir à un acte législatif, de respecter la liste des professions telle qu’elle est inscrite dans le code de l’artisanat. L’essentiel est cependant l’adoption du tronc commun et de la spécialisation progressive, qui constituent une modernisation considérable. On notera que la régulation de l’entrée en apprentissage par les mécanismes de marché a été ici particulièrement favorable à la diffusion de la polyvalence. En effet, dans un contexte démographique déjà favorable, les responsables patronaux se sont laissés convaincre de l’opportunité d’une réforme au moins autant par la crainte que “leurs” candidats à l’apprentissage soient captés par des formations d’autres branches réformées, donc plus attrayantes, que par la conscience des nécessités de l’évolution technique. C’est la concurrence, notamment des professions de l’industrie, qui a créé un effet d’entraînement12.

Figure 7. Nouvelles professions de la transformation des métaux - Artisanat

Figure 7. Nouvelles professions de la transformation des métaux - Artisanat

D’après : K. Stratmann/M. Schlösser : Das Duale System der Berulsausbildung. Francfort s.M., 1990, p. 273.

Figure 8. Nouvelles professions de l’électronique - Artisanat

Figure 8. Nouvelles professions de l’électronique - Artisanat

D’après : IG Metall (éd.), Elektrohandwerk - Neue Berufe.
Arbeitshilfen, Heft 2. Düsseldorf, 1988, p. 9.

  • 13 Les Ausbildungsordnungen des principales professions administratives et commerciales avaient été ré (...)

27L’évolution dans les services et les professions de bureau montre bien que le mouvement amorcé dans le bâtiment et la métallurgie est en train de s’étendre à l’ensemble de l’économie. Face à une évolution technologique rapide, qui contraint à rénover des référentiels pourtant en partie récents13, l’économie définit des profils de qualification dont la caractéristique est d’être plus larges et d’intégrer la dimension de l’adaptation. Les formulations du protocole d’accord patrons/syndicats de mai 1988 sur la refonte des Ausbildungsordnungen professions de bureau (services publics exclus) sont particulièrement caractéristiques : il y est question de compétences professionnelles (connaissances et méthode), mais aussi de compétences personnelles et sociales, seule la combinaison des unes et des autres assurant l’autonomie professionnelle. L’accent mis sur ce que sociologues ou pédagogues appellent selon les cas “savoir-faire extra-fonctionnels”, “qualifications transdisciplinaires” ou plus souvent “qualifications-clés” (Schlüsselqualifi-kationen) montre bien qu’on tourne le dos à une démarche taylorienne pour miser, dans la recherche de la productivité maximale, sur la polyvalence.

28L’idée souvent avancée par certains et complaisamment reprise en France selon laquelle le système dual allemand resterait marqué par une spécialisation professionnelle très poussée d’inspiration artisanale, puis taylorienne est donc non seulement contredite par la logique institutionnelle du système, mais également par l’analyse concrète des contenus des professions.

29Ce choix de la polyvalence, particulièrement important dans la perspective de la réorganisation du travail dans l’industrie, a permis en outre de ressouder le consensus des partenaires sociaux sur l’apprentissage en entreprise, qui avait été fortement ébranlé dans le courant des années 70. Compte tenu de l’importance primordiale de ce consensus pour le bon fonctionnement du système dual, on peut même dire que c’est en grande partie grâce à la rénovation des référentiels professionnels entreprise depuis le début des années 80 que le modèle allemand de formation professionnelle a retrouvé stabilité et légitimité.

  • 14 On en compte actuellement près de 600. Ces lieux de formation sont en règle générale sous la respon (...)

30On n’oubliera pas cependant que l’élévation du niveau de la formation professionnelle et l’élargissement des profils de qualification nécessitent un effort soutenu des entreprises. Les nouveaux référentiels ont d’ailleurs dissuadé certaines d’entre elles de continuer à former. Pour les PME qui ne disposent pas toujours de toutes les techniques requises, la solution peut être le recours aux centres inter-entreprises. Leur nombre a pu considérablement augmenter ces dernières années, notamment grâce au soutien des pouvoirs publics14.

Notes

1 Pour l’influence de la politique de formation sur le fonctionnement du marché du travail, cf. Burkhardt Lutz, in : Martine Möbus/Eric Verdier (dir.), Le système de formation professionnelle en RFA, résultat de recherches françaises et allemandes, Paris (CEREQ : Collection des études n° 61, février 1992, p. 141 sq.)

2 Dans cette statistique, le terme de “personne” inclut les apprentis éventuels. Pour tous les chiffres qui suivent, cf. Rudolf Werner, “10 % der Auszubildenden in Großbetrieben”, in :Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis, 4/1990, p. 35.

3 Le taux d’apprentissage est le rapport du nombre d’apprentis au chiffre total du personnel.

4 Dans les années 70, les abus ont suscité des protestations d’apprentis qui ont même été jusqu’à constituer un mouvement organisé.

5 C’est aussi pourquoi le discours sur les fonctions sociales du système dual est longtemps resté rétrograde : jusqu’au début des années 60, beaucoup de pédagogues et de responsables économiques continuaient de présenter le choix de la profession comme l’expression d’une vocation pour un métier (les deux notions sont exprimées en allemand par le même mot : Beruf) et donc le choix d’une position dans l’Ordre social. Or, il est clair qu’à l’époque l’orientation professionnelle répondait déjà de plus en plus à des critères pragmatiques et utilitaristes, d’autant que l’accélération de la modernisation conduisait déjà un nombre croissant de salariés à changer une ou plusieurs fois de profession au cours de leur vie active.

6 Cf. B. Lutz, in : Möbus/Verdier, op. cit.

7 Pour une approche plus théorique du fonctionnement des marchés “professionnels” du travail et du cas de la RFA, système “mixte”, dans la mesure où existent aussi des éléments concourant à la formation de marchés internes, cf. Werner Sengenberger, Struktur und Funktionsweise von Arbeitsmärkten, die Bundesrepublik Deutschland im internationalen Vergleich, Francfort s. M./New York, 1987, 126 sq. et 180 sq.

8 L’étude comparative du LEST d’Aix-en-Provence et de l’ISF de Munich sur le système de formation et l’organisation du travail en France et en Allemagne (Burkhardt Lutz, “Bildungssystem und Beschäftigungsstruktur in Deutschland und Frankreich. Zum Einfluß des Bildungssystems auf die Gestaltung betrieblicher Arbeitskräftestrukturen”, in : Hans-Gerd Mendius et al., Betrieb, Arbeitsmarkt, Qualifikation, Francfort s. M., 1976 ; et Marc Maurice/François Sellier/Jean-Jacques Silvestre, Politique d’éducation et organisation industrielle en France et en Allemagne, Paris, 1981), dont les données empiriques avaient été collectées en 1971-72, diagnostiquait déjà une polyvalence des ouvriers qualifiés plus grande en Allemagne qu’en France.

9 Les chiffres cités ici (qui proviennent de Bundesministerium für Bildung und Wissenschaft, Berufsbildungsbericht 1992, Bad Honnef, 1992, p. 91) concernent les professions donnant une pleine qualification (gelernt et non angelernt), pour lesquelles, selon la jurisprudence, une formation de plus de deux ans est nécessaire. A peu près 96 % des apprentis du système dual sont aujourd’hui formés dans des professions dont les règlements ont été modernisés.

10 Pour cette analyse, cf. Wolfgang Streeck et al., Steuerung und Regulierung der beruflichen Bildung. Die Rolle der Sozialparteien in der Ausbildung und beruflichen Weiterbildung in der Bundesrepublik Deutschland, Berlin, 1987.

11 Cf. Karlwilhelm Stratmann/Manfred Schlösser, Das duale System der Berufsbildung. Eine historische Analyse seiner Reformdebatten, Francfort s. M., 1990, p. 261.

12 Pour cette analyse, cf. Stratmann/Schlösser, op. cit. ; Streeck, op. cit. et Ernst Neumann, “Neuordnung der Berufsausbildung in den Metall- und Elektroberufen”, in : Berufsbildung, 45 (1991)7/8.

13 Les Ausbildungsordnungen des principales professions administratives et commerciales avaient été révisées à la fin des années 70 et au début des années 80.

14 On en compte actuellement près de 600. Ces lieux de formation sont en règle générale sous la responsabilité des chambres économiques ou des syndicats patronaux, mais peuvent recevoir des subventions publiques pour peu qu’ils soient cogérés par des représentants syndicaux. Cf. Wolf-Dietrich Greinert, Das duale System in der Berufsausbildung in der Bundesrepublik Deutschland, Struktur und Funktion, Eschborn, 1992.

Table des illustrations

Titre Tableau 3. Repartition des apprentis par catégorie d’établissement
Légende (1) Le terme d’établissement est compris tous secteurs confondus (y compris professions libérales). Le nombre de personnes affiché inclut les apprentis.(2) Part des apprentis dans le personnel de l’établissement en %. Pour la catégorie 1-4 personnes le taux a été établi en excluant les établissements de 1 ou 2 personnes.D’après : Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis, 4/1990
URL http://books.openedition.org/cirac/docannexe/image/903/img-1.jpg
Fichier image/jpeg, 68k
Titre Figure 3. Procédure d’élaboration des règlements de formation
Légende D’après : H. Benner : Ordnung der staatlich anerkannten Ausbildungsberufe. Berichte zur beruflichen Bildung, Heft 48, Berlin, 1982, p. 67.
URL http://books.openedition.org/cirac/docannexe/image/903/img-2.jpg
Fichier image/jpeg, 404k
Titre Figure 4. Formation par niveau pour 14 professions du bâtiment
Légende 1 Maçon2 Constructeur de béton et de béton armé3 Constructeur de cheminées et de foyers4 Charpentier5 Façonneur en dalles de béton et briquetterie6 Stucateur7 Carreleur8 Poseur d’enduits de sol9 Monteur en isolation10 Monteur d’éléments décoratifs ou de protection acoustique11 Constructeur de routes12 Poseur de conduites13 Constructeur de canaux et de canalisations14 Constructeur de puits
URL http://books.openedition.org/cirac/docannexe/image/903/img-3.jpg
Fichier image/jpeg, 156k
Titre Figure 5. Nouvelles professions de la transformation des métaux - industrie
Légende D’après : IG-Metall (éd.) : Neue Berufe, anderes Lemen. Schriftenreihe der IG-MetallHeft 111, Francfort 1987, p.21
URL http://books.openedition.org/cirac/docannexe/image/903/img-4.jpg
Fichier image/jpeg, 268k
Titre Figure 6. Nouvelles professions de l’électronique - industrie
Légende D’après : H. Benner : Ordnung der staatlich anerkannten Ausbildungsberufe. Berichte zur beruflichen Bildung, Heft 48, Berlin, 1982, p. 22.
URL http://books.openedition.org/cirac/docannexe/image/903/img-5.jpg
Fichier image/jpeg, 164k
Titre Figure 7. Nouvelles professions de la transformation des métaux - Artisanat
Légende D’après : K. Stratmann/M. Schlösser : Das Duale System der Berulsausbildung. Francfort s.M., 1990, p. 273.
URL http://books.openedition.org/cirac/docannexe/image/903/img-6.jpg
Fichier image/jpeg, 296k
Titre Figure 8. Nouvelles professions de l’électronique - Artisanat
Légende D’après : IG Metall (éd.), Elektrohandwerk - Neue Berufe.Arbeitshilfen, Heft 2. Düsseldorf, 1988, p. 9.
URL http://books.openedition.org/cirac/docannexe/image/903/img-7.jpg
Fichier image/jpeg, 93k

© IFAEE, 1993

Conditions d’utilisation : http://www.openedition.org/6540