La réforme de la « constitution interne de l'entreprise » en Allemagne
p. 371-388
Résumé
Dans l'agenda social du gouvernement Schröder, les dossiers épineux se succèdent. Avant même d'en avoir terminé avec les retraites, le ministre du Travail Walter Riester aborde, avec la « constitution interne de l'entreprise » (Betriebsverfassung), une réforme tout aussi complexe et surtout non moins controversée. Le projet de loi du ministère était à peine publié au début décembre 2000, donc le débat médiatique à peine lancé, que des voix s'élevaient déjà dans le camp patronal pour dénoncer une atteinte à la libre entreprise et demander le retrait de leurs organisations représentatives du « Pacte pour l'emploi ». Toute gesticulation rhétorique mise à part, la réaction est significative. Le caractère très technique de la matière ne doit en effet pas cacher son importance stratégique. Le conseil d'entreprise (Betriebsrat) est l'un des principaux vecteurs de la codécision (Mitbestimmung) et, à côté de la convention collective de branche (Flächentarifvertrag), le deuxième pilier des relations professionnelles allemandes1.
Texte intégral
1Si l'urgence de traiter un problème comme les retraites est évidente, pourquoi toucher au Betriebsrat, alors que l'institution est bien acceptée et souvent même louée par le patronat pour son efficacité dans la gestion sociale des restructurations ? Comme pour d'autres dossiers sociaux, ce sont, là aussi, les évolutions économiques qui jouent le rôle moteur. Non seulement les mutations du monde productif confrontent la Mitbestimmung à des défis nouveaux, mais elles sapent partiellement sa capacité à résoudre les problèmes anciens. Maintenir le statu quo revenait donc à tolérer sans réagir une érosion progressive de la codécision, perspective inacceptable pour un gouvernement ancré à gauche. La réforme est doublement périlleuse : d'abord parce qu'il sera difficile d'adapter modes de représentation et règles de négociation à la flexibilité croissante des organisations productives ; ensuite parce qu'avec la remise en cause des normes actuelles, qui fait craindre un changement des rapports de force, la constitution interne de l'entreprise, question jusque là pacifiée, redevient un sujet d'affrontement.
Le conseil d'établissement/d'entreprise dans le système des relations professionnelles
2Pour évaluer la réforme en chantier, il faut d'abord prendre la mesure de l'institution qui est au centre de la « Constitution interne de l'entreprise » allemande : la Betriebsverfassung - définie dans la loi correspondante, la Betriebsverfassungsgesetz, BVG. Le conseil d'établissement (ou d'entreprise si celle-ci ne comporte qu'un établissement) a en effet une importance bien plus grande que le Comité d'entreprise français (CE). Trois grandes différences institutionnelles doivent être tout d'abord soulignées.
Unicité, légitimité électorale du Betriebsrat, et « collaboration confiante »
3La première est l'unicité du Betriebsrat comme organe représentatif dans l'établissement ou l'entreprise. Alors qu'en France y coexistent une pluralité d'institutions, traces successives des grandes étapes de l'histoire sociale (délégués du personnel, comité d'entreprise, section syndicale), en RFA, toutes les fonctions correspondantes, y compris celle du Comité d'hygiène et de sécurité, sont exercées par le seul conseil d'établissement. Les commissions spécialisées, telles que la représentation des jeunes et des apprentis (Jugend-und Auszubildendenvertretung) ou, à partir de 100 salariés, la commission économique (Wirtschaftsausschuss) ne sont que ses satellites. Une telle centralisation concourt à la clarté et la lisibilité des décisions, alors que dans certains cas, la configuration française suscite confusion des tâches ou même querelles de compétences, à moins que les institutions ne soient en panne, faute d'un vivier militant suffisant.
4Deuxième particularité, du fait de ce monopole institutionnel, toutes les fonctions exercées par la représentation salariée dans l'entreprise sont, en Allemagne, fondées sur un seul et même type de légitimité, qui est électorale. Le Betriebsrat, organe élu tous les 4 ans par scrutin de liste dans tous les établissements de 5 salariés et plus, ne comporte donc pas comme son homologue français de représentants désignés par les syndicats. C'est d'autant moins le cas qu'il n'y a ni section syndicale, ni délégué syndical dans l'entreprise. Si le syndicalisme n'a dans l'entreprise ni la reconnaissance ni la dotation de ressources (local, affichage, crédit d'heures,...) dont il jouit en France, il n'est pas pour autant absent des lieux de production. Il a parfois, surtout dans les grandes entreprises, ses « délégués » (Vertrauensleute), nommés ou élus, toutefois (sauf exception, dans la chimie) ceux-ci ne sont que des militants, certes reconnus par l'organisation, mais n'ayant pas d'autre statut au regard de l'entreprise que celui de salarié ordinaire. La présence syndicale officielle dans l'établissement est prévue par le Betriebsverfassungsgesetz dans un certain nombre de cas, dont l'implication dans la procédure électorale, avec évidemment le droit de présenter des listes, ou encore la participation à titre consultatif à des séances du conseil d'entreprise, à la demande d'un quart des membres de celui-ci. Mais cette présence syndicale apparaît avant tout comme venant « de l'extérieur ». Donc, même si les « conseillers d'entreprise » sont majoritairement syndiqués (aux deux tiers pour l'ensemble des membres, et presque aux trois quarts pour les présidents), ils ne peuvent se prévaloir d'un mandat syndical dans l'exercice de leurs fonctions.
5Une telle séparation des sphères d'influence prend toute sa signification à la lumière de la troisième spécificité du Betriebsrat. Aux termes de la loi, il est tenu de travailler « dans un esprit de collaboration confiante » avec l'employeur « pour le bien des salariés et de l'entreprise » (c'est nous qui soulignons - BVG art. 2). L'article 74 de cette même loi est encore plus explicite : l'employeur et le conseil doivent négocier « sur les questions litigieuses avec la volonté sérieuse de trouver un accord », et surtout « le déclenchement de conflits du travail entre employeur et conseil d'établissement est interdit ».
Branche et entreprise, deux sphères de négociation distinctes
6Le système allemand des relations du travail distingue donc clairement deux univers, gouvernés par des logiques opposées, qu'il s'agisse des acteurs impliqués, des moyens de parvenir à un accord ou de la portée de celui-ci. On a, d'une part, les relations contractuelles, qui sont du ressort d'organisations à libre adhésion : les syndicats de salariés et les syndicats patronaux, lesquels peuvent exprimer leur rapport de force jusqu'au conflit ouvert (grève ou lock-out) et concluent des accords (Tarifverträge, l'équivalent de nos conventions collectives) qui n'engagent a priori que leurs mandants. Cette activité contractuelle se situe normalement au niveau de la branche. En revanche, au niveau de l'établissement ou de l'entreprise, la négociation n'implique que l'employeur et le Betriebsrat ; elle doit s'opérer par des moyens pacifiques. Les accords d'établissement (ou d'entreprise) sui generis qui en résultent (appelés Betriebsvereinbarungen), étant cosignés par l'employeur et la représentation élue de tous ses employés, s'appliquent à tous les salariés de l'entreprise, sans qu'il leur soit possible d'y échapper en quittant l'organisation signataire, comme c'est le cas au niveau contractuel.
7Dans l'ordre public social allemand, ces deux niveaux s'articulent sans interférer, dans le cadre d'une hiérarchie qui donne la primauté à la négociation collective. Les normes de branche définies à l'échelon régional ou national s'imposent aux entreprises et à leurs établissements et circonscrivent l'espace de négociation en entreprise. La législation verrouille cette hiérarchie des normes en rappelant que « des accords (d'entreprise) s'écartant de la convention collective ne sont licites que si cette dérogation est autorisée par la convention collective elle-même ou si les accords modifient les dispositions en faveur du salarié » (loi sur les conventions collectives Tarifvertragsgesetz –TVG art. 4, al. 3). De même, elle balise soigneusement les territoires de négociation en statuant (BVG art. 77 al. 3) que « les rémunérations et autres conditions de travail, qui sont en l'occurrence ou habituellement définis par convention collective, ne peuvent être l'objet d'un accord d'entreprise (Betriebsvereinbarung) ». Rien à voir donc avec la situation française où les syndicats négocient à la fois au niveau de la branche et dans l'entreprise, où la validité des accords conclus dépend des jeux du pluralisme syndical et des problèmes de représentativité qu'ils génèrent et où, enfin, il existe aussi un « principe de faveur », mais qui, du fait de certaines évolutions législatives récentes, ne génère plus une hiérarchie des niveaux de négociation complètement stricte.
8Dans ces trois spécificités institutionnelles transparaît le souci de maintenir l'entreprise, unité de base de la production, le plus possible à l'écart des affrontements macrosociaux. La dualité des intérêts au sein du monde économique n'est pas niée, puisque le Betriebsrat est une représentation forte des salariés face à leur employeur, et dont un détail souligne d'ailleurs l'autonomie plus marquée que celle du Comité d'entreprise français : le fait qu'il soit présidé par un salarié, et non comme en France par le chef d'entreprise. Mais les intérêts salariaux qui s'expriment par son canal s'inscrivent dans une logique d'entreprise. Leur défense ne doit pas altérer la Betriebsfrieden, c'est-à-dire à la fois ‘la paix sociale dans l'établissement’ et ‘le calme qui permet de produire’. En d'autres termes, derrière la reconnaissance de l'identité et des droits salariaux, prévaut la conception d'une communauté de production. Le trait est suffisamment fondamental pour que certains en aient fait le signe distinctif de la culture socio-économique allemande, une culture centrée sur la production (produktionszentriert), par opposition à celle des pays latins, d'essence patronale et à celle de l'espace anglo-saxon, dominée par les considérations financières et le respect de mécanismes de marché (Altmeyer 2000).
9Conformément à sa position institutionnelle de représentation unique des salariés, le Betriebsrat a des compétences très larges. On les regroupe traditionnellement en trois catégories : les questions économiques, la politique du personnel et les questions sociales. Ce n'est pas tant l'étendue de ces compétences qui distingue l'Allemagne de la France, mais leur distribution. Prises ensemble, les institutions représentatives du personnel françaises couvrent presque le même champ. Les questions relatives à l'embauche et au licenciement individuel, où le conseil d'établissement allemand a des possibilités d'intervention plus grandes, font exception, comme inversement les questions sociales, où les activités sociales et culturelles du Comité d'entreprise fondées sur un budget propre, apparaissent comme une spécificité française. Ceci dit, les évolutions de la législation du travail hexagonale depuis 1982 ont rendu largement obsolète le cliché d'un Comité d'entreprise avant tout en charge de l'arbre de Noël et de la crèche. En matière de droit d'information économique ou de recours à des experts extérieurs, les représentants français n'ont plus rien à envier à leurs homologues allemands.
Les pouvoirs du Betriebsrat
10Il y a cependant une différence essentielle entre nos deux pays, c'est le poids du Betriebsrat sur les décisions. Différentes typologies sont possibles, mais pour s'en tenir au vocabulaire du Betriebsverfassungsgesetz, on observe dans ce que les Allemands appellent « droits de participation » du conseil d'établissement (Beteiligungsrechte) une gradation qui va crescendo : des droits d'information (Informationsrechte), puis de proposition (Vorschlagsrechte), à ceux d'audition (Anhörungsrechte), enfin à ceux de délibération (Beratungsrechte). Mais au-delà de ces quatre premiers degrés, relevant selon la terminologie allemande du « droit de concourir à la décision » (Mitwirkungsrecht), se situe la spécificité allemande : le droit de codécision (Mitbestimmungsrecht).
11Il faut dire, pour éviter les confusions, que le terme de Mitbestimmung, dont la traduction française habituelle par cogestion n'est pas très satisfaisante, n'apparaît pas seulement dans la loi sur la Constitution interne des établissements/entreprises. Il est aussi employé dans d'autres textes (Montanmitbestimmungsgesetz et Mitbestimmungsgesetz) pour désigner la présence de membres salariés au sein du conseil de surveillance (Aufsichtsrat), organe qui, dans les sociétés de capitaux allemandes, est chargé de contrôler la direction collégiale (le directoire – Vorstand). Ce versant de la Mitbestimmung n'est pas notre sujet. Peu importent donc ici les modalités de ce contrôle salarial, plus ou moins décisif en fonction de la part des sièges réservés à leurs représentants, part qui est elle-même variable selon le secteur économique et la taille des entreprises. L'essentiel est de bien voir que cette cogestion d'entreprise (Unternehmensmitbestimmung) s'applique à un autre niveau que celle du Betriebsrat et porte sur d'autres types de décision. Son enjeu est le contrôle de la gestion stratégique de l'ensemble de la firme au sein d'un organe mixte associant travail et capital, alors que le conseil d'établissement fait entendre la voix des seuls salariés pour infléchir la conduite de l'unité de production.
Co-responsabilité à la jonction de l'économique et du social
12Comme ces deux sphères sont évidemment interdépendantes, il est logique que, pour éviter les interférences, le conseil d'établissement n'ait qu'un faible pouvoir en matière économique, domaine de compétence naturel du conseil de surveillance. Ses avis pèsent en revanche plus lourd sur les décisions relevant de la politique du personnel. Mais c'est seulement dans le domaine social que s'exercent ses droits de codécision. Au niveau du conseil d'établissement, le pouvoir de codécision signifie, dans l'acception stricte du terme, qu'aucune décision ne peut être prise sans un accord entre le chef d'entreprise et la représentation des salariés. Cette obligation de s'entendre, derrière laquelle on retrouve implicitement la référence à la communauté de production, représente une double contrainte. En Allemagne, où les syndicats ont toujours souhaité étendre le domaine de la Mitbestimmung, on pense surtout à la limitation de la marge de manœuvre du chef d'entreprise. Mais du point de vue français, il faut souligner le revers de la médaille, qui fait reculer la plupart de nos syndicalistes : la nécessité pour les représentants salariés de porter leur part de responsabilité dans le compromis élaboré. La convergence des points de vue ne naissant parfois qu'au forceps et le conflit du travail, grève ou lock-out, étant proscrits, le principe de codécision au niveau du Betriebsrat a généré des solutions institutionnelles propres. C'est d'abord la commission de conciliation (Einigungsstelle), une instance non permanente, constituée seulement s'il y a désaccord persistant. Sa formation et son fonctionnement sont cependant assujettis à une procédure si lourde et en partie si coûteuse qu'elle invite le plus souvent à s'entendre en amont. Dans d'autres cas, y compris lorsque la commission de conciliation n'a elle-même pas produit de résultats, ce sont les tribunaux du travail qui tranchent, une perspective qui, bien que les juridictions fonctionnent en Allemagne plutôt efficacement, est, elle-aussi, fortement dissuasive.
13Pour achever cet état des lieux d'avant la réforme, précisons les domaines où le conseil d'établissement a le plus de droits. On considère généralement que le cœur de la codécision est défini à l'article 87 BVG. Bien que celui-ci soit rattaché à une section de la loi intitulée « affaires sociales » (soziale Angelegenheiten), seuls 3 des 12 points qui y sont énumérés relèvent véritablement de ces matières : « la forme, l'aménagement et l'administration des institutions sociales » (point 8), les logements d'entreprise (point 9), les mesures de prévention des accidents du travail et de protection de la santé et les questions d'ordre comme le règlement d'entreprise (point 1). Sinon, on se situe clairement à la jonction de l'économique et du social. C'est d'abord indirectement le cas de « l'introduction et l'utilisation d'installations techniques destinées à surveiller le comportement ou le rendement des salariés » (point 6). Justifiée par la protection des droits de l'individu dans l'entreprise, cette compétence permet en fait d'exercer un contrôle sur la mise en place de réseaux informatiques, donc, à la marge, d'influer sur le fonctionnement d'un outil de production. Il en va de même pour le bloc concernant les formes de rémunération (notamment les principes de rémunération au rendement, les primes et les cadences - points 4, 10 et 11). Enfin, le bloc consacré aux formes du temps de travail (points 2, 3 et 5) touche encore plus directement à l'organisation du processus productif : il nomme comme matières à codécision la planification des congés, le début et la fin du travail quotidien, les pauses, ainsi que l'allongement ou la réduction provisoires du temps de travail habituel dans l'établissement. C'est sans doute cette dernière matière qui est la plus importante : en codécidant du chômage partiel et des heures supplémentaires, le Betriebsrat a non seulement prise directe sur le déroulement de la production, mais aussi la possibilité de monnayer son accord sur ce point contre une influence sur d'autres sujets, au-delà de ce que prévoit la loi.
14En matière de politique du personnel, les pouvoirs du Betriebsrat sont moins forts, mais non négligeables. Il a un droit de codécision sur un certain nombre d'aspects formels de la politique générale (collective) du personnel ; entre autres, la mise au point de directives sur le choix du personnel lors des embauches, mutations, classifications et licenciements. Par ailleurs, il doit donner son accord aux mesures personnelles individuelles d'embauche, de classification, de mutation et de licenciement. Mais qu'on ne s'y trompe pas : cette intervention, qui, si elle est négative, ne peut être levée que par une décision du tribunal du travail, ne remet pas en cause le pouvoir de direction du chef d'entreprise. Les motifs de refus sont en effet strictement définis par la loi (BVG art. 99 et 102) et concernent au premier chef des aspects formels de la procédure, ainsi que le non-respect de clauses légales, conventionnelles ou d'accords d'entreprise. Quant aux motifs de veto tenant au fond de la décision, ils sont à la fois limités et tout à fait significatifs ; la décision doit minimiser les désavantages pour les salariés appartenant à l'entreprise ; une embauche extérieure doit par exemple céder le pas à une mutation interne dès lors que les compétences requises sont présentes sur place, ainsi que le salarié candidat. Derrière le principe sous-jacent d'une protection du marché du travail interne, on retrouve une fois de plus la logique de la communauté de production.
15Enfin, il faut mentionner le rôle important du Betriebsrat en cas de « changement fondamental affectant la production ». Le terme allemand correspondant (Betriebsänderung, BVG art. 111) recouvre une fermeture totale ou partielle de l'établissement, son transfert total ou partiel en un autre lieu, une fusion ou une division, mais aussi des modifications fondamentales de l'organisation interne, des installations productives, de l'objet de l'entreprise ou encore des méthodes de travail et procédés de fabrication. Dans tous ces cas, le chef d'entreprise est tenu d'engager une négociation avec le conseil d'établissement afin de prendre en compte les intérêts des salariés (Interessenausgleich). La procédure prévue donne au conseil des droits de proposition importants, ainsi que la possibilité de recourir à des conseillers extérieurs, mais n'est pas placée sous le sceau de la codécision. En revanche, si, en l'absence d'accord au terme des négociations (pas d'Interessenausgleich), le chef d'entreprise décide de mettre en œuvre ses projets initiaux, le plan social (Sozialplan) qui porte sur les mesures compensant les désavantages induits pour le personnel est, lui, soumis au droit de codécision (BVG art. 112, 112a et 113).
Pourquoi toucher à ce qui semble accepté ?
16A première vue, une réforme de la Constitution interne de l'entreprise est inattendue. La législation initiale date certes de 1952, mais elle a fait l'objet de diverses révisions et est actuellement bien acceptée dans le monde du travail.
17Les plus importantes modifications interviennent en 1972, comme aujourd'hui à l'initiative d'un gouvernement majoritairement social-démocrate. La position du Betriebsrat est alors notablement renforcée, tant par l'amélioration de la protection contre le licenciement de ses membres et des candidats à l'élection, ce qui, de l'avis syndical, a permis d'augmenter très sensiblement le nombre de conseils, que par l'ouverture aux élus de meilleures possibilités de formation, et par l'extension des matières soumises à codécision. Ainsi, en 1972, celle-ci a été étendue à l'accord sur les plans sociaux et au contrôle d'installations techniques pouvant servir à observer le comportement des salariés. Ultérieurement, la représentation des jeunes a été améliorée, avec en 1974 l'interdiction de licencier des élus au terme de leur apprentissage, et avec la transformation en 1988 de la commission des jeunes en commission des jeunes et des apprentis (Jugend-und Auszubildendenvertretung). Cette instance représente désormais les jeunes travailleurs et les apprentis jusqu'à 25 ans, elle est élue pour 2 ans et a pour interlocuteur non pas le chef d'entreprise, mais le Betriebsrat. Par ailleurs, une loi de 1988 (Sprecherausschussgesetz) a créé une commission représentant les intérêts des cadres supérieurs (Sprecherausschuss der leitenden Angestellten) qui, du fait de leur proximité avec la direction, ne sont pas électeurs du Betriebsrat, et donc ni représentés ni protégés par lui. Une commission peut être constituée dans toute entreprise comportant au moins 10 cadres supérieurs, dès lors que la majorité de ceux-ci le décide. La commission est dotée de droits de participation, étant entre autres à même d'établir avec le chef d'entreprise des directives générales sur les conditions de travail, d'être consultée sur chaque licenciement et informée de chaque embauche et mutation.
Un syndicalisme réconcilié
18Le paradoxe apparent du projet actuel de réforme, c'est qu'il intervient sur un sujet ayant cessé de susciter la controverse. Dans le camp syndical comme au sein du patronat, l'acceptation du conseil d'établissement comme un élément du paysage social allemand tient à la fois à des glissements de sa position institutionnelle et au changement du rôle qu'on lui impartit. Ainsi, du côté syndical, on s'est réconcilié au cours des décennies avec l'institution Betriebsrat, considérée encore avec méfiance dans les années 50 et 60 parce qu'elle échappait au contrôle de l'organisation. C'est d'ailleurs pour tenter d'intégrer les conseils à une action syndicale dépassant la logique d'entreprise que les syndicats les plus militants imaginent à l'époque le système des Vertrauensleute, destinés à faire pression sur la représentation du personnel. Dès le milieu des années 70, l'échec de cette politique conduit à changer de cap. Aujourd'hui, les Vertrauensleute travaillent en symbiose avec le Betriebsrat, pour en démultiplier l'influence dans l'entreprise. Les syndicats ont en effet compris tout le parti qu'ils peuvent tirer des ressources matérielles, de la proximité de la base et du monopole de représentation du conseil. Comme ce sont le plus souvent les listes syndicales qui l'emportent aux élections – deux tiers des membres et presque trois quarts des présidents des conseils d'établissement sont syndiqués – les Betriebsräte exercent de facto le rôle de cellule de base de l'organisation syndicale. La place de choix réservée aux présidents de conseils d'entreprise influents dans l'organigramme de l'appareil illustre bien cette évolution.
19Un tel renversement n'aurait sans doute pas été possible sans le glissement de signification de la codécision dans les programmes et l'imaginaire syndicaux. Après la guerre, la Mitbestimmung, revendiquée dans l'établissement (donc pour le Betriebsrat), mais aussi pour l'entreprise et pour des conseils économiques paritaires formés au niveau régional et national, faisait partie intégrante du projet social-démocrate de troisième voie entre capitalisme et communisme – à côté de la socialisation des industries-clés et de la planification indicative. Mais dès l'adieu au marxisme du partie SPD en 1959 pour les précurseurs, et avec l'effondrement du communisme en 1989, pour les plus traditionnalistes, la perspective d'une alternative sociale radicale est devenue illusoire. La Mitbestimmung, dans sa portée pratique comme dans sa charge symbolique, a donc changé de nature. Mesure emblématique d'accès au pouvoir dans l'entreprise dans le contexte de « réformes générales de structure », elle n'est plus, dans un environnement de marché et dans des entreprises où le patron continue d'assumer pleinement ses prérogatives de direction, qu'un moyen de défendre ses droits et de préserver la dimension sociale de la gestion.
Un patronat rasséréné
20Pour le patronat, la perception du Betriebsrat a connu une mutation non moins grande. Après avoir craint le pire de la réforme entreprise sous l'impulsion du SPD en 1972, il lui faut reconnaître que le nouveau réalisme syndical rend l'extension des pouvoirs du Betriebsrat somme toute supportables. Plus encore, à l'épreuve de la crise, il apparaît que les restructurations peuvent être facilitées par le stabilisateur social. Enfin, à partir des années 80, les conseils d'établissement gagnent encore en considération dans le cadre du mouvement général de décentralisation de la négociation collective. Pour adapter les dispositions contractuelles aux réalités multiformes du terrain, les accords de branche, échelon traditionnel de la négociation en Allemagne, se mettent en effet à définir des solutions modulables ou s'en tiennent à des normes générales qu'elles laissent décliner au niveau de l'entreprise. Dès lors, le conseil d'établissement, auquel est délégué une part croissante du pouvoir de négociation, devient un partenaire stratégique. Parallèlement à cette réévaluation institutionnelle, le Betriebsrat profite de la montée dans les conceptions managériales du discours sur la gestion participative. Occupant une position solide dans l'entreprise, il capte largement à son profit l'idée que la participation peut être un facteur de productivité et est beaucoup moins déstabilisé par les cercles de qualité et autres groupes d'expression directe que ne l'ont été les institutions représentatives du personnel traditionnelles en France. Ces techniques semblent d'ailleurs beaucoup moins utilisées en Allemagne et, lorsqu'elles le sont, souvent mises en œuvre en collaboration avec le Betriebsrat lui-même. A l'occasion de l'élection des conseils d'établissement en 1994, le Frankfurter Allgemeine Zeitung, quotidien peu suspect de sympathie syndicale, citait sans le contredire un point de vue patronal très significatif : « Si cette loi (le BVG) n'existait pas, il faudrait l'inventer (...). La constitution interne de l'entreprise n'est rien d'autre qu'un système d'information dont les règles sont fixées par la loi. N'y sont codifiés que des principes approuvés de toute manière par une gestion du personnel moderne » (FAZ, 25-03-94).
21Compte tenu de ces facteurs convergents, la Betriebsverfassung n'est plus fondamentalement une pomme de discorde. Les syndicats ne peuvent que reconnaître l'importance croissante du conseil d'entreprise, dès lors que, confrontés à la différenciation, la flexibilisation et la décentralisation des relations professionnelles, ils ont accepté de les assumer pour essayer de mieux peser de l'intérieur sur leur évolution. Leurs prises de position - qu'on pense au programme fondamental du DGB de 1996 ou, plus récemment, à la discussion interne autour de l'avenir du travail - comme leurs pratiques prouvent qu'il s'agit d'une attitude largement majoritaire. Ainsi peut se dessiner un double consensus avec le patronat. Sa dimension défensive fait ressortir les avantages de la Mitbestimmung en cas de crise. Le Betriebsrat a fait ses preuves comme instance permettant de négocier les restructurations au plus près des marges de manœuvre de l'entreprise, en particulier de définir les concessions, par exemple sur le temps de travail ou les rémunérations, à même de sauvegarder l'emploi ou le site. On ne compte plus ces « pactes pour l'emploi » conclus au niveau des entreprises, dont, tant du côté syndical que patronal, on fait valoir le succès. De façon plus positive, la codécision peut être considérée comme une des conditions nécessaires aux modes de production de l'avenir. Si l'on pense que la recherche de l'innovation et de la réactivité, la maîtrise de techniques de plus en plus complexes par une main-d'œuvre de mieux en mieux formée exigent 1 implication et le responsabilisation les salariés, la Mitbestimmung apparaît de fait pleine d'avenir, puisqu'elle est un gage d'efficacité. Là aussi, on peut citer de multiples exemples où les Betriebsräte disposent d'un accès à l'information bien au-delà de ce que définit la lettre de leurs droits, ou participent à la gestion de la chaîne logistique, ou encore gèrent des formes flexibles de travail en équipe. Dans la mesure où, en contrepartie, on attend d'eux l'adhésion à la logique de l'entreprise, on est bien alors en présence d'éléments de co-management.
22Un témoignage de ce consensus est le rapport présenté à Bonn au printemps 1998 par la commission d'étude sur la codécision des Fondations Bertelsmann et Hans-Böckler. Ces deux fondations, dont la première est proche du patronat progressiste des grandes entreprises, la seconde rattachée au DGB et expression de ses courants les plus modernistes, travaillent depuis le début des années 90 sur le lien entre Mitbestimmung et culture d'entreprise. La commission a fondé son diagnostic sur l'expérience de ses membres, praticiens venant de l'entreprise, syndicalistes et représentants patronaux, mais s'est aussi appuyée sur l'audition de nombreux acteurs de terrain et sur les résultats d'expertises scientifiques réalisées spécialement en vue du rapport. Son diagnostic, qui est représentatif du main stream allemand sur le sujet, illustre bien la légitimité dont jouit actuellement la Mitbestimmung. « Comme élément de la structure de direction de l'entreprise, la codécision (...) s'est avérée un moyen efficace au service de son intégration sociale. En donnant une base légale à la participation représentative des salariés aux décisions du chef d'entreprise (...), elle désamorce un certain nombre de conflits entre le salarié et 1 employeur. La collaboration confiante qui est de ce fait permise a favorisé un large recours à des méthodes de direction non-hiérarchiques et basées sur une large diffusion de l'information, ainsi que l'émergence de cultures d'entreprise coopératives.(...) La codécision allemande correspond à un modèle d'emploi dans lequel le noyau stable de la main-d'œuvre doit rester durablement dans l'entreprise afin que les importants investissements en capital humain soient rentables. Les droits de participation garantis par la Mitbestimmung correspondent aux aspirations du personnel allemand qui attend une association aux décisions importantes à la mesure de son haut niveau de qualification et de la loyauté que l'entreprise attend en contrepartie de lui. La structure d'organisation et la politique de produit des entreprises allemandes se sont déjà adaptés au souhait très marqué des salariés d'être associés à l'élaboration des stratégies et de prendre des responsabilités ».
Une réforme pourtant nécessaire
23La Mitbestimmung n'a évidemment pas que des adeptes. A côté d'une majorité, laudative (commission Bertelsmann/Böckler) ou blasée (l'éditorial du quotidien FAZ), on entend des voix critiques. A la gauche, certes très minoritaire, du syndicalisme, on ne partage pas l'enthousiasme pour le co-management. A ce vocable considéré comme euphémistique, car il masque l'antagonisme travail/capital, on préfère celui de gestion coopérative des conflits (kooperative Konfliktbewälti gung). Mais surtout, on souligne que la négociation de compromis dans l'entreprise, aussi constructifs soient-ils, ne doit pas être l'horizon ultime des relations du travail. Il faut garder présent à l'esprit que ces compromis particuliers peuvent être conclus aux dépens de tiers, que ce soit de ceux qui sont licenciés, ou, à l'intérieur de l'entreprise, de ceux qu'un accord d'intensification concédé pour sauver des emplois du travail laisse sur la touche parce qu'ils ne sont pas assez productifs, ou encore aux dépens d'autres entreprises. C'est une argumentation qui, sans pouvoir présenter d'alternative, tient à exprimer l'inquiétude face au glissement croissant des relations professionnelles du niveau de la branche à celui de l'entreprise. Au pôle diamétralement opposé, on trouve le camp plutôt muet, ou au moins peu écouté, de ces petits entrepreneurs qui considèrent la Mitbestimmung comme une contrainte bureaucratique étrangère à leur culture d'entreprise.
La Mitbestimmung doublement déstabilisée
24Ce ne sont pas ces points de vue critiques qui poussent à une réforme de la Betriebsverfassung. La nécessité en est soulignée par ses plus chauds partisans, en l'occurrence les membres de la commission Bertelsmann/Böckler eux-mêmes. Certes, ils décernent à la Mitbestimmung un brevet de légitimité, officialisant en quelque sorte le consensus jusqu'ici seulement implicite des milieux qu'ils représentent ; mais ils constatent en même temps que le principe qu'ils approuvent est mis en œuvre de façon de moins en moins efficace. A cet égard, leur analyse est double.
25D'une part, toute une série d'évolutions du travail et des modes de production tend à saper l'assise légale du Betriebsrat. Il s'agit d'abord de l'évolution des formes d'organisation de l'entreprise avec trois tendances lourdes. La première est la fragmentation. Lorsqu'on recourt par exemple aux centres de profit, à la gestion par projets ou par produits, à l'organisation de la fabrication en îlots flexibles, une partie des fonctions autrefois gérées de manière centralisée, en particulier la gestion du personnel, est transférée au niveau de ces entités. La seconde tendance est l'effacement relatif des frontières avec l'extérieur : externalisation et réseaux de sous-traitance où le lien logistique est si tendu que des entreprises en bout de chaîne peuvent être formellement indépendantes et pourtant complètement assujetties à leurs donneurs d'ordre. La troisième, enfin, est la malléabilité des structures, recomposées au gré du monopoly financier, mais aussi au rythme des innovations produit. Par rapport à ces tendances, le Betriebsrat, conçu comme représentation d'une entité bien définie pour négocier avec un vis-à-vis bien identifiable concentrant le pouvoir de décision, est déphasé. Dans ces conditions, on ne s'étonne pas que son implantation dans le tissu économique manifeste un déclin préoccupant. Il y a certes encore à peu près 200 000 « conseillers d'établissement », élus dans environ 36 000 unités. Mais alors qu'au milieu des années 80, la moitié des salariés étaient occupés dans un établissement doté d'un Betriebsrat, cette part est tombée à 39 % en dix ans. Quant aux petites PME, elles n'ont généralement pas de Conseil (en 1994, 96 % des établissements de 5 à 20 salariés, et presque la moitié de ceux de 21 à 50 salariés).
26Ces tendances sont par ailleurs recoupées par les mutations du travail et de l'emploi. La montée des formes d'emploi atypiques comme les contrats à durée déterminée et le travail intérimaire effrange la base de représentation du conseil d'entreprise. Quant à la diffusion des modes d'organisation du travail souples, inévitable si l'on veut satisfaire la demande constamment évolutive de la clientèle, elle modifie le rôle des représentants des salariés : ils peuvent de moins en moins défendre des normes du travail préétablies, puisque celles-ci deviennent fluctuantes, mais doivent en revanche chercher à réguler des procédures de négociation sur ces normes. De même, face à la décentralisation de la direction et du contrôle ainsi qu'au caractère de plus en plus systémique des changements organisationnels, les élus ne peuvent plus réagir aux décisions ponctuelles d'une direction bien identifiable. Il leur faut anticiper et accompagner la mise en œuvre d'une chaîne continue de décisions. A l'aune de ces mutations, l'arsenal de droits, surtout défensifs et réactifs, fourni par le Betriebsverfassungsgesetz de 1952/72 apparaît bien vieilli.
27L'autre dimension d'analyse de la commission est purement économique. Les thèmes sont tout aussi connus : l'environnement mondialisé exige des décisions rapides, peu compatibles avec une recherche raisonnée du consensus ; la concurrence par les coûts menace la spécialité allemande des stratégies de compétitivité-produit où l'excellence va de pair avec des salaires élevés et un personnel fortement qualifié, terreau favorable à la culture de Mitbestimmung ; cette codécision semble par ailleurs plus propice à la diffusion lente de l'innovation, alors que les sauts technologiques prennent de plus en plus d'importance ; enfin, elle est soumise à la pression des marchés financiers, qui réclament de plus en plus des bénéfices à court terme, pas forcément compatibles avec une stratégie participative. On voit bien que de telles évolutions peuvent faire basculer le point de vue des managers. La plupart des points précédents renvoient en effet à des critiques « classiques » de la Mitbestimmung : ralentissement des décisions, coûts, frein à l'innovation. Or, si la nouvelle donne économique contribue à réévaluer ce passif, les vertus de la Betriebsverfassung invoquées en regard risquent de ne plus peser lourd.
Entre rerégulation et déréglementation
28Il serait donc faux de ne voir dans le rapport de la commission Bertelsmann/Böckler qu'une illustration du large consensus dont jouit le système de représentation salariale dans l'établissement allemand ; il montre aussi, en filigrane, les limites de ce consensus lorsqu'il s'agit d'envisager l'avenir. Car les analyses sur la mutation du travail et des formes de production s'insèrent naturellement dans une argumentation syndicale et incitent à demander une différenciation et une extension des dispositions légales pour couvrir le nombre croissant de situations où les normes actuelles tournent à vide. Autrement dit, elles appellent une stratégie de rerégulation. En revanche, le constat d'une tension croissante entre les exigences de l'environnement économique et la Mitbestimmung ne peut conduire qu'à demander l'inverse : alléger, assouplir, simplifier, bref déréglementer, ce qui est évidemment le souhait patronal. Au moment de formuler ses recommandations, la commission ne peut donc que rester prudente. Son idée-force est de prendre exemple sur le grand nombre d'adaptations formelles ou informelles du cadre législatif opérées déjà sur le terrain, pratique largement évoquée dans le rapport. Pour échapper au dilemme évoqué, elle mise sur la généralisation de cette pratique, c'est-à-dire sur la négociation systématique au niveau de la branche et/ou de l'entreprise pour trouver au cas par cas, sur le fond comme dans la forme, le type de Mitbestimmung convenant à chaque besoin spécifique. Un tel choix reflète bien les prémisses du rapport, c'est-à-dire la conviction que, dans les relations professionnelles modernes, la reconnaissance du consensus comme facteur de production prend le pas sur l'opposition entre capital et travail. Toutefois, on préconise aussi la conservation d'un ensemble de normes légales, garde-fou propre à l'établissement d'un climat de confiance. Implicitement, la pérennité d'antagonismes salariat/patronat, dont l'arbitrage par le contrat risquerait de trop varier au gré des rapports de force, est donc reconnue.
29Il est clair que les syndicats préfèrent une extension des garanties légales aux aléas du « tout contractuel ». A la fois pour éviter que le rapport de la commission Böckler/Bertelsmann n'occupe tout le terrain médiatique, mais aussi dans l'espoir d'une alternance politique lors des élections au Bundestag de 1998, ils s'empressent donc de faire connaître leurs conceptions. Ainsi, la proposition de loi du DGB, publiée en février 1998, soit avant la fin des travaux de la commission Böckler/Bertelsmann, est remise solennellement à Walter Riester, qu'on sait être le futur ministre du Travail, le 28 septembre, dès le lendemain des élections. L'accord de coalition du 20 octobre entre le SPD et les Verts, qui reprend quelques-unes des têtes de chapitre du texte syndical (entre autres l'idée de redéfinition des notions d'établissement et de salarié et la simplification de la procédure électorale), met ensuite définitivement la réforme à l'ordre du jour. Depuis, cette réforme est bien engagée. Riester a fait connaître ses orientations (Eckpunkte) au cours de l'été 2000, puis rendu public le projet de loi de son ministère au début du mois de décembre. Le très vif débat suscité dans l'opinion et entre les partenaires sociaux a rejailli de façon ‘classique’ sur ce qu'a avalisé le cabinet. A la différence de ce qui s'était passé au moment de la réforme de 1972, ce n'est pas tant le petit partenaire de la coalition, à l'époque le parti libéral (FDP), qui freine les ardeurs social-démocrates – quoique les Verts soient aussi, dans leurs conceptions économiques et sociales, nettement plus libéraux que le SPD ; mais comme en 1972, c'est le ministre de l'Economie, en l'occurrence Werner Müller, « ministre-technicien » n'étant investi par aucun parti, qui se fait le porte-parole du patronat. De la conciliation entre Riester et Müller sort finalement le 14 février 2001 le projet de loi adopté en conseil des ministres, qui sera débattu au parlement au mois de juillet.
Le projet gouvernemental de février 2001
30Issu d'un texte conçu déjà comme point moyen entre les conceptions syndicales, l'esprit de la commission Bertelsmann/Böckler et ce qui était supposé acceptable par le patronat, puis modifié ensuite par un marchandage interministériel tenant compte des intérêts patronaux effectivement exprimés, ce projet est le produit d'un double compromis arbitrant entre trois pôles d'attraction. Nous en situerons donc les principales modalités au regard de ces étapes de négociation et surtout par rapport à ces influences.
Les changements institutionnels
31C'est sur le plan institutionnel que le projet de loi du gouvernement apporte somme toute les plus grands changements. Il n'a pas fait droit à la revendication syndicale d'abaisser le seuil d'autorisation des conseils d'établissement à 3 (au lieu de 5 salariés). Par contre, pour faciliter leur constitution effective dans les PME, une des causes majeures de l'érosion de la Mitbestimmung, il simplifie pour celles-ci un processus électoral jusqu'ici fort complexe qui, soit décourageait les salariés des petites structures, soit donnait prise aux manœuvres d'employeurs hostiles à une représentation des salariés. Ce point a été et reste très controversé. Malgré quelques aménagements à l'issue de l'arbitrage interministériel, le patronat maintient ses critiques : le raccourcissement des délais entre la constitution de la commission électorale et le vote, ainsi que l'absence de quorum font, selon lui, risquer une prise d'influence de groupes minoritaires. L'IG-Metall salue, quant à lui, la nouvelle procédure, mais souhaite qu'elle ne soit pas limitée aux établissements jusqu'à 50, mais jusqu'à 100 salariés.
32Sont également modifiés les seuils qui fixent le nombre de conseillers d'établissement proportionnellement aux effectifs employés, ainsi que ceux à partir desquels des membres du conseil peuvent se consacrer à plein-temps à leur tâche. Sur ce deuxième aspect, le ministre de l'Economie a certes obtenu de son collègue quelques concessions, mais la modification des seuils continue de chagriner les représentants patronaux. Si l'on ajoute en effet la possibilité donnée aux conseils d'entreprise de constituer plus facilement des commissions – une disposition tenant compte de la spécialisation croissante du travail des Betriebsräte, indique-t-on au ministère du Travail – l'amélioration des moyens matériels dus au conseil, ainsi que de la possibilité qui lui est donnée en cas de Betriebsänderung de consulter des experts extérieurs même contre l'avis de l'employeur (possibilité il est vrai limitée ici aux établissements de plus de 300 salariés), la réforme se traduit par une augmentation notable des coûts pour les entreprises. Même si le chiffre de 2,7 milliards DM par an, avancé par la centrale patronale à propos des frais totaux induits pour l'économie par le projet initial de Walter Riester, paraît quelque peu gonflé, en regard, les économies permises par la simplification de la procédure électorale, auxquelles renvoient volontiers les syndicats, ne pèsent probablement pas lourd.
33Le projet de loi gouvernemental cherche aussi une réponse institutionnelle aux effets des mutations du travail et de l'organisation productive. Il est ici plus pragmatique que le DGB, qui voulait faire reposer la Constitution interne de l'entreprise sur une nouvelle définition a priori du salarié et de l'établissement. Sur le premier de ces points, le texte adopté le 14 février s'en tient au droit de vote pour les travailleurs intérimaires employés depuis plus de 3 mois et l'assujettissement aux normes de la Constitution interne de l'entreprise des salariés en service externe (y compris les télé-travailleurs) – le DGB regrettant pour sa part que ne soient pas aussi pris en compte les salariés effectuant des contrats d'entreprise (Werkverträge) et le problème de la fausse indépendance. En revanche, pour essayer de s'adapter à la plasticité et la relativité croissantes de la notion d'établissement, le projet de loi est plus novateur. Il complète en effet l'article 3 de la législation existante qui, autorisant la mise en place par convention collective de « représentations salariales supplémentaires », avait déjà permis les adaptations tant vantées dans le rapport Bertelsmann/Böckler. Désormais, il est précisé quel type de nouvelles structures peut être ainsi créé, en amont et en aval du Betriebsrat traditionnel, mais aussi éventuellement à cheval sur plusieurs établissements ou entreprises pour tenir compte des cohérences productives par delà les frontières institutionnelles.
34Même si, après l'arbitrage interministériel, la constitution d'un conseil de groupe n'est plus obligatoire comme dans le projet initial, cette nouvelle version de l'article 3 inquiète les employeurs. Ils font en particulier valoir les dangers d'une représentation salariale commune à une entreprise et son sous-traitant : bloquant toute possibilité de changer de fournisseur, elle ferait obstacle à la flexibilité, sans compter que, constituant une sorte de cartel, elle serait très contestable au regard du droit de la concurrence. Il reste que sur ce terrain, comme d'ailleurs en autorisant le Betriebsrat à déléguer ses droits de participation à des groupes de travail dans le cadre d'un accord avec l'employeur, le texte gouvernemental suit les recommandations de la commission Bertelsmann/Böckler. Le principe de l'assouplissement institutionnel par le contrat ne déplait certes pas au patronat, mais il regrette qu'il faille recourir à une convention collective, donc à un accord le plus souvent de branche et négocié avec le syndicat. C'est en effet seulement en l'absence d'une telle convention que les organes représentatifs supplémentaires peuvent être adoptés par accord d'entreprise, ce que voudrait faire supprimer le DGB.
35Concernant les pouvoirs du Betriebsrat, le projet apparaît plus prudent qu'en matière organisationnelle. L'article 87, « cœur de la Mitbestimung », n'est modifié que sur un point, le Betriebsrat obtenant un droit de codécision sur les principes d'organisation du travail en groupes. On est bien loin de la refonte totale proposée par le DGB, avec de longs développements sur la procédure de codécision elle-même et une extension considérable de son domaine d'application. La déception syndicale est d'autant plus grande que le renforcement de l'article 91, donnant dans la législation actuelle un droit de codécision lorsque la modification des postes de travail, du processus de travail ou de son environnement contreviennent notoirement (offensichtlich) aux principes de l'ergonomie et exposent les salariés à de graves nuisances (besondere Belastung), après avoir été prévue dans le projet du ministère du Travail, disparaît dans celui du gouvernement. Pour les employeurs, la suppression de ces deux mots soulignés, prévue dans la version Riester, aurait permis aux Betriebsräte de retarder de façon irresponsable toute décision d'investissement. Le conseil d'entreprise obtient en revanche le droit de prendre des initiatives pour promouvoir l'emploi (y compris pour éviter une externalisation de l'activité), avec la faculté de proposer à cette fin des mesures d'aménagement du temps de travail, de limitation des heures supplémentaires, de recours au temps partiel ou à la retraite progressive, une modification de l'organisation du travail ou encore des mesures de formation. Dans les entreprises de plus de 100 salariés, l'employeur doit motiver son refus éventuel par écrit. En matière de formation, le Betriebsrat acquiert un droit de codécision sur les mesures compensant une déqualification du personnel par suite de réorganisations productives. Il dispose aussi d'un droit de participation (Mitwirkungsrecht) sur les questions d'environnement touchant à l'entreprise et peut par ailleurs refuser l'embauche d'un salarié externe sur un contrat à durée indéterminée dès lors qu'un membre du personnel actuellement en CDD et apte à prendre le poste n'a pas été sollicité. Enfin, un ensemble de dispositions veille à la promotion de la représentation des femmes et la lutte contre le racisme et la xénophobie.
Le jugement syndical et les deux discours patronaux
36Mesurés aux revendications du projet syndical, ces acquis peuvent paraître bien minces. Mais le propre des revendications maximales est de ne pas être souvent satisfaites. Klaus Zwickel, président de l'IG-Metall, souhaiterait notamment que le débat parlementaire apporte davantage de droits d'initiative et de codécision sur l'utilisation des contrats à durée déterminée, ainsi que sur la formation et la sauvegarde de l'emploi. Mais qualifier le projet, comme il le fait, de « compromis améliorable », n'est pas si péjoratif que cela.
37Du côté patronal, la réforme a suscité deux types de discours. Le discours du refus fondamental paraît minoritaire. Il l'est effectivement dans sa version « archéo », illustrée notamment par une prise de position du directeur du Mittelstandsinstitut de Hannovre (FAZ 2-11-2000). Caractéristique de la petite entreprise classique travaillant plutôt dans un secteur traditionnel et sous la forme d'une société de personnes, elle affirme l'illégitimité de la Mitbestimmung au nom d'une conception que l'on peut qualifier de patrimoniale. Pourquoi l'entrepreneur propriétaire partagerait-il son pouvoir puisqu'il est le seul à être financièrement responsable en cas de faillite ? Un tel point de vue rappelle qu'il existe aussi en Allemagne un noyau de petites entreprises traditionnellement rétives à la culture dominante de participation. Toutefois, on ne peut guère invoquer un gonflement de leur nombre pour expliquer la perte de terrain des Betriebsràte dans les petits établissements. C'est le monde d'une autre sorte de PME, dont l'archétype serait plutôt la petite unité moderne des secteurs technologiques et de services, qui est ici en cause. Cette autre culture d'entreprise ne s'est pas fait entendre par le truchement d'organisations représentatives pour la bonne raison qu'elle ne s'accommode guère plus de l'idée de représentation collective pour elle-même que pour ses salariés. Mais c'est la presse qui lui a donné voix. La majorité des quotidiens allemands de diffusion nationale a tendance en effet à donner une portée générale à son image de modernité : l'entreprise de l'avenir serait une structure où la quasi-disparition de la hiérarchie, l'intéressement commun au résultat et le travail en équipe rendraient obsolète la poussiéreuse Mitbestimmung. La réforme Riester va à l'encontre d'une telle vision, mais, à cet égard, elle est réaliste, car même l'économie de demain ne se résumera pas à l'image d'Epinal des start up d'aujourd'hui.
38L'autre discours patronal, majoritaire et aussi largement diffusé, émane des grandes organisations, en particulier du BDA. Ici, les prises de position ont pu faire l'impasse sur le nombre croissant d'établissements sans Betriebsrat, puisqu'elles émanent de structures surtout représentatives des grandes entreprises, où la Mitbestimmung est effectivement pratiquée. Elles dénoncent surtout la surinstitutionnalisation et la bureaucratisation que risquerait d'induire le projet. Les contre-propositions correspondantes mettent en avant l'assouplissement des dispositions existantes, avec notamment l'accélération des procédures de Mitbestimmung et l'élargissement de la marge de manœuvre des acteurs de l'entreprise. Logiquement, on espère donc par exemple obtenir grâce aux délibérations parlementaires que la création de nouvelles structures représentatives dans l'établissement puisse se faire sans recours à la convention collective. A la différence du premier, ce deuxième type de discours patronal critique la Mitbestimmung, mais a priori sans en remettre en cause le principe. Les protestations véhémentes des mêmes acteurs patronaux à l'automne 2000 contre « l'atteinte à la liberté d'entreprise » n'infirment pas ce diagnostic : elles tenaient pour une bonne part de la dramatisation calculée. D'ailleurs, avec le maintien en l'état de l'article 91 BVG à l'issue de l'arbitrage interministériel, l'argument majeur invoqué un moment pour menacer la future loi d'un recours en inconstitutionnalité semble écarté.
39On peut donc penser, sans grand risque de se tromper, que le projet gouvernemental, adopté dans le courant de l'été avec sans doute quelques modifications, sera, comme prévu, en vigueur pour les prochaines élections aux conseils d'établissement au printemps 2002, et constituera ensuite durablement la base légale pour l'exercice de la représentation salariale au niveau de la production. Il est par contre beaucoup plus difficile d'anticiper l'influence de la future loi sur les relations du travail dans l'entreprise. Car, l'exemple de la réforme de 1972 le montre bien, les effets d'une telle réforme ne peuvent se mesurer que sur le long terme.
40Comme pour la négociation collective, la pérennité des règles du jeu de la constitution interne de l'entreprise dépend au premier chef de leur acceptation par les employeurs. A cet égard, l'incertitude est grande. Même si l'on estime que, sur le papier, le texte gouvernemental peut déboucher sur un compromis relativement équilibré entre les revendications en présence, son impact sera fonction de la traduction des normes dans la pratique. C'est d'elle que dépendra le poids des coûts, des contraintes, mais aussi la valeur des avantages que les patrons estimeront en tirer. L'autre inconnue est l'évolution de l'environnement économique national et international, et surtout celui de la culture d'entreprise allemande. Or, l'adhésion aux valeurs de la Mitbestimmung, dont nous présentions le rapport Bertelsmann/Böckler comme un témoignage, n'est pas une donnée intangible de cette culture. Dès le milieu des années 90, l'approbation tacite de la Betriebsverfassung comportait déjà une part d'hypocrisie, puisque s'en tenir au statu quo signifiait tout simplement s'accommoder de l'érosion progressive de ce que l'on prétendait accepter. Plus que jamais, les coûts/avantages induits par les modifications de la loi seront mesurés à l'aune des options prises pour faire face aux contraintes productives. A long terme, entre credo participatif et tentation dérégulatrice, il n'est pas dit que le premier l'emporte.
Bibliographie
Indications bibliographiques
- Altmeyer, Werner, Interessenmanager vor neuen Herausforderungen ; Eine empirische Studie über Belegschafisvertretungen in Deutschland, Frankreich, Spanien und Grossbritannien, Nomos Verlag, Baden-Baden, 2000
- Bertelsmann Stiftung, Hans-Böckler-Stiftung (éd.), Mitbestimmung und neue Unternehmenskulturen. Bilanz und Perspektiven. Bericht der Kommission Mitbestimmung, Verlag Bertelsmann Stiftung, Gütersloh, 1998
- Daubler, Wolfgang, Betriebsverfassung in globalisierier Wirtschaft, Nomos Verlag, Baden-Baden, 1999
- DGB (éd.), 25 Jahre Betriebsverfassungsgesetz. Zukunft der Mitbestimmung, Düsseldorf 1997
- DGB (éd.), Betriebsverfassungsgesetz. (An-)Forderungen aus der Praxis, Düsseldorf 1998
- DGB (éd.), Novellierungsvorschläge des DGB zum Betriebsverfassungsgesetz 1972, Diisseldorf 1998
- DGB (éd.), « Stellungnahme des DGB zu dem Referentenentwurf eines Gesetzes zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes des Bundesministeriums für Arbeit und Sozialordnung vom Dezember 2000 », Informationen zum Arbeitsrecht, n° 3/2000, (14-12-2000)
- Frick, B., Kluge, N., Streeck, W., Die wirtschafilichen Folgen der Mitbestimmung. Expertenbericht für die Kommission Mitbestimmung Bertelsmann Stiftung/Hans Böckler Stiftung, Campus Verlag, Francfort/M., 1999
- Hassenteufel, Patrick et. al., « Représentation des salariés en France et en Allemagne : institutions et pratiques représentatives dans l'établissement », Revue de l'IRES, n° 8 1992
- Hassenteufel, P., Hege, A, « Représentation des salariés en France et en Allemagne : la représentation en quête de sa légitimité », Revue de l'IRES, n° 8, 1992
- Auswertung von Betriebs-und Dienstvereinbarungen, Hans-Böckler-Stiftung, Düsseldorf, 2000
- Heidemann, Winfried et al., Weiterentwicklung von Mitbestimmung im Spiegel betrieblicher Vereinbarungen. franco-allemande », Revue de l'1RES, n° 3, 1990
- Hunout, Patrick, L'entreprise et le droit du travail. Une comparaison franco-allemande, CIRAC, Paris, 1993
- Kissler, Leo, Die Mitbestimmung in der Bundesrepublik Deutschland. Modell und Wirklichkeit, Schiiren, Marburg 1992
- Lattard, Alain, Négociation collective : quel avenir pour la convention de branche ?, Regards sur l'économie allemande n° 43 (octobre 1999)
- Leminsky, Gerhard, Bewâhrungsprobe für ein Management des Wandels. Gewerkschaftliche Politik zwischen Globalisierungsfalle und Sozialstaatsabbau, Sigma, Berlin, 1998
- Niedenhoff, Horst-Udo, « Anerkannte Vertretung. Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber in der betrieblichen Praxis », iW-Gewerkschaftsreport, partie I 2/1999, partie II 3/1999,
- Niedenhoff, Horst-Udo : « Der Betriebsrat ist anerkannte Vertretung und Produktionsfaktor. Marktwirtschaft und Demokratie erfordern grösstmögliche Autonomie der Unternehmen », Unternehmen und Gesellschaft, n°3 1999
- Streeck, Wolfgang, Korporatismus in Deutschland. Zwischen Nationalstaat und Europaischer Union, Campus Verlag, Francfort/New York, 1999
- Streeck, W., Kluge, N. (éd.), Mitbestimmung in Deutschland : Tradition und Effizienz, Campus Verlag, Francfort/M., 1999
Sites internet : www.bda-online.de-www.dgb.de-www.igmetall.de-www.bma.de
Notes de fin
1 La version initiale de cet article est parue dans Regards sur l'économie allemande n° 50 (mars 2001).
Auteur
-
Alain Lattard
Maître de conférences (HDR), Institut d'Allemand, Université de Paris III
Chercheur associé au CIRAC.
Le texte seul est utilisable sous licence Licence OpenEdition Books. Les autres éléments (illustrations, fichiers annexes importés) sont « Tous droits réservés », sauf mention contraire.
France-Allemagne : Cultures monétaires et budgétaires
Vers une nouvelle gouvernance européenne ?
Solène Hazouard, René Lasserre et Henrik Uterwedde (dir.)
2015
France-Allemagne-Europe
Perspectives de consolidation de l’Union européenne
René Lasserre et Solène Hazouard (dir.)
2014
L’atelier du consensus
Processus franco-allemands de communication et de décision
Claire Demesmay, Martin Koopmann et Julien Thorel (dir.)
2014
L'aide au retour à l'emploi
Politiques françaises, allemandes et internationales
Solène Hazouard, René Lasserre et Henrik Uterwedde (dir.)
2013
Les réformes de la protection sociale en Allemagne
État des lieux et dialogue avec des experts français
Olivier Bontout, Solène Hazouard, René Lasserre et al. (dir.)
2013
Une étrange alchimie
La dimension interculturelle dans la coopération franco-allemande
Jacques Pateau
2013
Relations sociales dans les services d'intérêt général
Une comparaison France-Allemagne
Solène Hazouard, René Lasserre et Henrik Uterwedde (dir.)
2011
Allemagne, les chemins de l’unité
Reconstruction d’une identité en douze tableaux
Isabelle Bourgeois (dir.)
2011
Les politiques d'innovation coopérative en Allemagne et en France
Expériences et approches comparées
Solène Hazouard, René Lasserre et Henrik Uterwedde (dir.)
2010
La République Fédérale d’Allemagne
Chronique politique, économique et sociale, 1949-2009
Isabelle Bourgeois et René Lasserre (dir.)
2009
