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Allemagne 2001

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Isabelle Bourgeois

IV- Les mutations du travail

Déclin démographique et gestion des âges dans les entreprises allemandes

Marie-Hélène Pautrat

Résumé

Malgré le vieillissement démographique, et bien que l'âge légal de la retraite soit fixé à 65 ans en Allemagne, l'âge moyen de départ à la retraite se situe, lui, à 60 ans. Un train de mesures légales ou contractuelles incite en effet les salariés âgés à une sortie précoce de la vie active. Mais ce dispositif, adopté à l'origine à des fins de redistribution du travail, semble avoir en réalité mené, dans les entreprises, à un « rajeunissement sans les jeunes ». Non seulement, il a eu pour effet de gonfler les effectifs d'âge intermédiaire, mais aussi de renforcer le risque d'exclusion pour les salariés de plus de 55 ans. Lors du dernier sommet du Pacte pour l'emploi au printemps 2001, les partenaires sociaux se sont entendus sur la nécessité de freiner l'exclusion anticipée des salariés âgés de la vie active, en particulier par des efforts supplémentaires de formation. Mais ce revirement, pour des raisons démographiques et de coût, devra encore se traduire dans les pratiques des entreprises1.

Texte intégral

1L'allongement de la vie active par le report de l'âge légal de la retraite constitue l'une des solutions d'ajustement préconisées actuellement par les milieux économiques pour enrayer la déstabilisation du financement de l'assurance-vieillesse. Or, paradoxalement, ce débat peine à inclure la réalité du sous-emploi des salariés âgés et des fins de carrière professionnelle. En effet, les entreprises continuent d'appliquer massivement des pratiques de gestion des ressources humaines selon lesquelles les effectifs vieillissants représentent en premier lieu des facteurs de coût. De leur côté, les systèmes d'organisation du travail, recherchant une productivité toujours plus poussée, contribuent eux aussi à renforcer les conditions d'une exclusion anticipée des plus âgés. Dès lors se pose avec acuité, dans une société vieillissante, la nécessité de gérer différemment la pyramide des âges, en réenvisageant les conditions d'emploi et de qualifications des salariés âgés dans l'entreprise.

Une population active vieillissante

2Le processus de vieillissement démographique s'est enclenché dès la fin des années 60, avec l'allongement de l'espérance de vie et la chute des naissances. Depuis 25 ans, cet indicateur demeure en dessous de 1,5 enfant par femme ; l'apport des vagues migratoires n'a pas corrigé ce phénomène. Avec le vieillissement des générations nées du baby-boom des années 60 et le bilan démographique naturel négatif, le nombre d'actifs potentiels devrait se réduire sensiblement jusqu'en 2030, selon les projections démographiques.

Taux de chômage par classe d'âge (1999)

Hommes et femmes

Hommes

Femmes

moins de 20 ans

10,4

9,5

11,7

20-25 ans

12,1

13,7

10,4

25-30 ans

9,0

9,0

9,0

30-35 ans

9,4

8,1

11,3

35-40 ans

10,8

9,1

13,0

40-45 ans

11,2

9,9

12,7

45-50 ans

12,2

10,9

13,7

50-55 ans

14,5

12,8

16,6

55-60 ans

25,0

22,9

27,8

60-65 ans

24,1

22,2

29,4

Taux de chômage

12,6

11,6

13,9

Source : Office fédéral du Travail, Strukturanalyse 1999, 15-06-2000

3En dépit du poids grandissant des plus âgés dans la population, les salariés vieillissants demeurent particulièrement vulnérables sur le marché de l'emploi. Les chiffres du chômage rappellent que les plus de 55 ans sont proportionnellement les plus exposés, la tendance étant particulièrement nette pour les femmes. Ils constituent également la catégorie ayant les plus grosses difficultés de réinsertion, comme l'indiquent les chiffres du chômage de longue durée.

4Selon l'OCDE, le taux d'activité des 55-64 ans resterait largement inférieur en Allemagne (39 % en 1998) à la moyenne enregistrée dans les pays de l'OCDE (48 %), malgré, il est vrai, une légère remontée depuis le milieu des années 90 (37 % en 1994). A titre de comparaison, la France demeure en deçà avec un taux de 33 %. Pourtant, les chiffres montrent que la tendance à favoriser les sorties anticipées du marché de l'emploi s'est nettement ralentie depuis le milieu des années 90 dans un grand nombre de pays industrialisés, confrontés à un contexte de vieillissement de la population active et de pénurie de main-d'œuvre (Pays-Bas, Finlande, Norvège,...). Certains pays, comme la Grande-Bretagne, pratiquent déjà des politiques encourageant la reprise du travail pour certains salariés âgés. Dans ses recommandations relatives aux politiques de l'emploi des pays membres, le Conseil européen invite l'Allemagne à promouvoir l'emploi des personnes de plus de 50 ans, jugeant que le faible taux d'emploi dans cette catégorie témoigne d'un « potentiel additionnel d'emploi inexploité ».

Durée du chômage par classe d'âge (en %) - septembre 1999

Durée du chômage par classe d'âge (en %) - septembre 1999

Source : Office fédéral du Travail, Strukturanalyse 1999, 15-06-2000

5Deux facteurs principaux contribuent à cette sous-représentation des salariés vieillissants dans la vie active : les possibilités légales d'anticiper les départs en retraite et une organisation du travail peu adaptée, qui accélère leur mise à l'écart des entreprises. Au regard de cette situation, les experts n'hésitent pas à évoquer un véritable processus de régression de la participation des plus âgés à la vie active, non sans conséquences sur la vie sociale et psychique (Gussone et al.).

Sortie précoce de la vie active

6De 59,6 ans en 1997, l'âge moyen de départ en retraite est remonté à 60,1 ans en 1999. De fait, malgré le relèvement progressif de l'âge légal de la retraite de 63 ans à 65 ans à partir de 2000, les départs restent le plus souvent précoces. Le dispositif légal prévoit en effet plusieurs possibilités pour le salarié de toucher sa pension de retraite à partir de 60 ans, en cas d'invalidité, de chômage ou dans le cadre du dispositif de temps partiel pour les salariés âgés. La loi de mai 1984 sur les préretraites (Vorruhestandsgesetz) a déclenché les grandes vagues de départs anticipés. Cette loi autorisait les départs à 58 ans, financés par les prestations de l'assurance-chômage et un apport de l'entreprise, relayés ensuite par le versement anticipé à 60 ans de la retraite à taux plein. Ce dispositif, qui s'inscrivait dans un contexte ponctuel de hausse du chômage, avait pour but de répondre à un objectif de redistribution du travail. Il répondait en cela à certaines exigences syndicales de réduire la durée de travail par une cessation anticipée d'activité.

7Au cours des années, les entreprises, et surtout les grands groupes en plein processus de restructuration, se sont appuyés sur cet instrument pour réduire et renouveler leurs effectifs, dans des conditions financièrement et socialement intéressantes pour les salariés. Cette tendance s'est poursuivie jusqu'au milieu des années 90. Le système a fini par être vivement critiqué, après s'être révélé extrêmement onéreux pour la collectivité. Selon le ministère du Travail et des Affaires sociales, il représente un coût total de 23,7 milliards de DM par tranche de 100 000 préretraités, dont 9,2 milliards de DM à la charge de l'Office fédéral du Travail, 12,7 milliards de DM pour l'assurance-chômage, et seulement 1,8 milliard de DM pour les entreprises (www.bma.bund.de).

Retraites anticipées et indemnités transitoires :
les instruments privilégiés des restructurations dans les nouveaux Länder
Dans le contexte des restructurations économiques et de la réduction massive des emplois dues à l'unification, les nouveaux Länder ont eu largement recours aux programmes de préretraite. Plus de 700 000 personnes ont pu en bénéficier. Entre 1990 et 1992, ces mesures s'appliquaient également aux chômeurs dès 55 ans, confrontés à une forte dégradation de leurs perspectives professionnelles. Mais le coût collectif s'est révélé très élevé, et l'âge a été relevé depuis à 58 ans. Par ailleurs, cette mise à l'écart définitive et prématurée du marché du travail a souvent été mal vécue dans une société est-allemande où le travail avait été érigé en valeur fondamentale de la vie sociale.
Au cours de l'été 2000, différentes sections locales est-allemandes de la Confédération des syndicats allemands (DGB), relayées par le ministre de l'Economie de Saxe, Kajo Schommer, ont proposé au chancelier Schroder, à l'occasion de sa venue dans les nouveaux Länder, de permettre aux salariés est-allemands de quitter de nouveau dès 55 ans le marché de l'emploi. A l'issue du versement de leurs allocations de chômage, ils seraient bénéficiaires d'indemnités transitoires jusqu'à l'âge de 60 ans. Ils pourraient ensuite prétendre à une retraite pour cause de chômage.
Cette proposition n'est pas vraiment nouvelle : elle se réfère à des débats syndicaux traditionnels. Mais aujourd'hui, elle trouve un écho globalement moins favorable à l'Ouest. Au regard du contexte conjoncturel (pénurie de main-d'œuvre prévisible pour certaines professions et baisse du potentiel d'actifs), la vice-présidente du DGB, Ursula Engelen-Kefer, estime même que de telles mesures ne peuvent plus être envisagées actuellement de façon généralisée : elles doivent se limiter à la situation particulière des nouveaux Länder et pour une durée bien définie.

La Loi sur le temps partiel des salariés âgés

8La loi du 1er août 1996 sur le temps partiel des salariés âgés (Altersteilzeitgesetz) tente d'endiguer la tendance aux sorties de plus en plus précoces de la vie active. Moins incitative financièrement, elle est conçue comme un instrument de flexibilisation du passage de la vie active à la retraite. Elle se veut en outre un compromis entre les attentes des entreprises et le souhait des salariés désireux de terminer prématurément, dans des conditions socialement acceptables, leur vie active. Au-delà de l'instauration d'une transition progressive vers la retraite, la législation affiche deux autres ambitions : d'une part, instituer un relais intergénérationnel au sein de l'entreprise ; d'autre part, du point de vue de la politique de l'emploi, favoriser l'accès à l'emploi pour les chômeurs. Cette loi vient d'être révisée en 2000 (Gesetz zur Fortentwicklung der Altersteilzeit) et reconduite jusqu'en 2009, conformément aux accords conclus entre partenaires sociaux et représentants des milieux économiques, dans le cadre des discussions du Pacte pour l'emploi (sommet du 6 juillet 1999).

9Le dispositif permet au salarié de réduire son temps de travail jusqu'à la moitié de la durée hebdomadaire réglementaire. En revanche, sa rémunération doit être majorée de 20 % pour atteindre au moins 70 % du revenu net perçu à plein temps. La plupart des accords salariaux prévoient une compensation salariale en complément qui, dans certains cas, peut porter la rémunération jusqu'à 85 % du salaire à temps plein (par exemple, la dernière convention collective du secteur de la chimie). Par ailleurs, l'entreprise doit verser 90 % des cotisations à l'assurance-vieillesse, afin de garantir au salarié le versement de sa retraite à taux plein. Depuis cette année, le dispositif s'applique également aux salariés à temps partiel.

10Cette législation se différencie des modèles traditionnels de temps partiel par la possibilité qu'elle offre de partager en deux « blocs » de durée équivalente le nombre d'années qui précèdent le départ en retraite (Blockmodell). A une première phase active, durant laquelle le salarié travaille à temps plein, succède une phase passive de même durée : le salarié continue de recevoir sa rémunération jusqu'à ce qu'il atteigne l'âge où il peut prétendre recevoir sa pension de retraite. Lorsque l'entreprise remplace le salarié partant, elle reçoit de l'Office fédéral du Travail une subvention pour une durée de 6 ans (5 avant la révision de la loi) au titre de l'embauche compensatoire. Cette aide prend en charge la différence entre le salaire et les cotisations sociales normalement perçues pour un emploi à temps partiel, et le niveau exigé par la loi (majoration de 20 % du salaire et de 40 % des cotisations sociales).

11Les modifications apportées par la loi de 2000 viennent en préciser l'application. La nouvelle loi stipule que les aides seront versées également en cas d'embauche compensatoire d'un jeune en apprentissage, alors que, jusqu'à présent, elles ne s'appliquaient que lorsqu'un chômeur ou un jeune à l'issue de sa formation remplaçait le salarié âgé. Enfin, les conditions de remplacement du poste sont assouplies et simplifiées pour les PME de moins de 50 salariés : ces dernières pourront dorénavant obtenir les aides de l'Office fédéral du Travail, même si l'embauche s'effectue sur un poste autre que celui libéré par le salarié sortant. Ces dispositions particulières tentent de simplifier un dispositif jugé auparavant complexe par les petites entreprises, et de ce fait surtout intégré dans les politiques de ressources humaines des grandes entreprises.

12Comme il est d'usage en Allemagne, la loi fixe ainsi le cadre général, qui se décline au niveau de l'entreprise et de la branche, en fonction des négociations entre les partenaires sociaux. Selon le ministère fédéral du Travail, à la fin 1999, on comptait en Allemagne 349 accords de sortie anticipée de la vie active en application de ce dispositif. Ils s'appliquent à la plupart des secteurs de l'économie et de l'administration et couvrent un potentiel de près de 13 millions de salariés, soit un peu plus d'un salarié sur deux régis par une convention de branche.

13L'augmentation régulière du nombre d'accords depuis l'entrée en vigueur de la loi (25 accords en 1996, 70 en 1997 et 200 en 1998) témoigne de l'intérêt des partenaires sociaux pour ce dispositif dans la négociation collective. Mais en réalité, le nombre de salariés concernés reste assez faible puisque, selon la fédération patronale BDA, on compterait au total en Allemagne environ 100 000 salariés bénéficiant ou ayant bénéficié de ce programme. Quant à l'Office fédéral du Travail, il recensait au 31-12-1999 un peu moins de 25 000 salariés âgés à temps partiel subventionné. L'effort public octroyé en cas d'embauche compensatoire s'est élevé à 207,4 millions de DM pour les entreprises et à 7 millions pour les salariés en 1999, contre respectivement 91,6 et 5 millions de DM l'année précédente.

Les salariés vieillissants dans l'entreprise : une place difficile à retrouver

14Plusieurs enquêtes ont été menées entre 1996 et 1998 auprès d'entreprises représentatives, dans le cadre d'un projet de recherche sur l'évolution démographique et l'avenir du travail pour le Standort Deutschland, soutenu par le ministère de l'Education, de la Recherche et de la Technologie (Behrens et al.). Force a été de constater que le nombre de salariés de plus de 60 ans voire, dans certains cas, de plus de 55 ans, était extrêmement bas dans les entreprises étudiées.

15L'emploi des salariés vieillissants est, aujourd'hui encore, souvent considéré avec scepticisme dans les entreprises. Les fédérations d'employeurs, largement relayées par la presse économique, évoquent le renchérissement des coûts du personnel qu'implique le vieillissement des effectifs : hausse de la masse salariale lorsque les rémunérations sont fonction de l'âge et de l'ancienneté, versement d'indemnités liées à l'ancienneté et à l'âge ou augmentation des absences pour maladie. A cela s'ajoutent une productivité individuelle moins élevée et une moindre réactivité aux changements.

16Outre le coût, c'est plus généralement le haut degré de protection du salarié dans l'entreprise qui est en cause. Tout salarié, indépendamment de son âge, bénéficie de conditions générales de protection selon la loi. Néanmoins, la Loi sur la protection en cas de licenciements (Kündigungsschutzgesetz), révisée en 1998, réintroduit des conditions restrictives pour les entreprises de plus de cinq salariés qui licencient. L'employeur est tenu notamment d'apprécier la situation sociale des salariés avant de procéder aux licenciements (Sozialauswahl). Parmi les critères sociaux à prendre en considération, figurent en premier lieu l'âge, l'ancienneté et les charges de famille. Ces critères n'empêchent pas les licenciements, mais présentent, il est vrai, un caractère dissuasif puisqu'ils s'appliquent également au calcul des indemnités de licenciement. Or, de l'avis des fédérations patronales, de telles clauses de protection sont de nature à freiner l'embauche de salariés vieillissants, voire leur maintien en poste. Ils contribuent de ce fait à les écarter prématurément de la vie active.

17Par-delà la législation, la protection des salariés âgés est renforcée dans de nombreux accords de branche. Plusieurs accords collectifs viennent également restreindre les possibilités de licenciement des salariés âgés ou avec une certaine ancienneté. C'est le cas dans des secteurs importants en termes d'effectifs (secteur bancaire, secteur public, par exemple), ou dans certaines grandes entreprises qui concluent des « accords-maison » (Lufthansa, Deutsche Bahn AG,...). D'autres types d'accords comportent des clauses d'aménagement des conditions et du temps de travail pour les salariés vieillissants. Ils introduisent ainsi des règles de protection supplémentaires contre la pénibilité de certaines formes de travail, en octroyant au salarié âgé des avantages compensatoires sous la forme de congés ou d'avantages financiers. Par ailleurs, certains accords collectifs garantissent la rémunération antérieure, également en cas de transfert à un poste moins élevé, pour raisons personnelles ou de service. Malgré le niveau de progrès social et de solidarité dont il témoigne, ce haut degré de protection du salarié vieillissant est aujourd'hui montré du doigt par les employeurs. S'appuyant sur une logique de coût, ils l'envisagent comme un obstacle au maintien dans l'emploi des salariés vieillissants.

Un conflit avec le mode d'organisation du travail dans l'entreprise

18Par ailleurs, on relève dans la plupart des entreprises une inadéquation entre le mode d'organisation du travail et les compétences et capacités particulières des salariés âgés. Les enquêtes confirment que la plupart des postes de travail dans l'entreprise, en particulier dans le secteur de l'artisanat, sont conçus pour une main-d'œuvre jeune, répondant à des impératifs de mobilité et de flexibilité. Les politiques de restructuration et de rationalisation des années 90 ont rendu plus difficile l'emploi de salariés vieillissants à des postes en adéquation avec leur âge. Les processus de modernisation et les stratégies de management visent en effet une élévation rapide des normes de productivité, et excluent les salariés les moins aptes à réagir à ces exigences. C'est là, par exemple, l'une des causes de la pénurie de certaines professions en Allemagne (informaticiens entre autres).

19Selon les travaux d'ergonomes du travail, de médecins ou de sociologues d'entreprise, les nouvelles normes de travail et de qualification contribuent à leur tour à multiplier le nombre de salariés inaptes à les relever. Par ailleurs, l'automatisation, mais aussi la systématisation des pratiques d'externalisation, ont écarté de l'entreprise des profils de postes qui constituaient traditionnellement des « niches » de travail pour les salariés en fin de carrière comme le nettoyage, le gardiennage, la sécurité, le travail en amont de la production ou encore le métier de chauffeur (Behrens et al., Gussone et al.).

Un rajeunissement en trompe-l'œil

20Malgré le mouvement de départs anticipés des dernières années, on observe d'ores et déjà une tendance générale au vieillissement des effectifs des entreprises allemandes, même s'il importe de nuancer selon les branches et les entreprises. Beaucoup d'entreprises connaissent dès aujourd'hui un renforcement de la concentration des effectifs dans la classe d'âge moyenne (30-49 ans). Et l'évolution démographique va renforcer cette tendance. Par ailleurs, les experts du marché du travail allemand (Gussonne et al.) s'accordent à penser que le besoin prévisible de main-d'œuvre des entreprises allemandes ne saura être compensé entièrement par les soupapes traditionnelles que sont le potentiel non exploité du travail des femmes, le recours à l'immigration ou encore les hausses de productivité. La part des salariés âgés est donc amenée à se renforcer structurellement.

Structure par âge des effectifs, selon la taille des entreprises, dans les Länder de l'Ouest (1990-1996)

Structure par âge des effectifs, selon la taille des entreprises, dans les Länder de l'Ouest (1990-1996)

Source : M. Gussone et al., p. 54

21En réalité, les stratégies de mise à l'écart des plus âgés, parfois même dès 50 ans, n'ont souvent conduit qu'à un rajeunissement en trompe-l'œil des effectifs, à une situation de « rajeunissement sans les jeunes » (Huber). Trois raisons essentielles peuvent être invoquées : l'insuffisance du nombre d'embauches compensatoires, une diminution du nombre d'apprentis et une mobilité des salariés jugée faible. Loin de faire baisser la moyenne d'âge, cette stratégie a en partie échoué à faire rajeunir les effectifs et repousse simplement l'échéance du vieillissement dans l'entreprise. De ce fait, le débat s'engage au niveau national sur les effets sur l'emploi et le système des retraites des pratiques de sortie anticipée de la vie active, au regard du vieillissement jugé inéluctable de la population des entreprises. Or dans les deux cas, on est bien loin du consensus.

La difficile recherche d'un équilibre inter-générationnel

22Une étude récente de l'Institut der deutschen Wirtschaft (Cologne), proche des milieux patronaux, a comparé les taux d'activité des salariés âgés, les taux d'activité des jeunes ainsi que les taux de chômage dans plusieurs pays de l'OCDE. Selon ses conclusions, les pays affichant un taux de chômage bas seraient également ceux dont les perspectives d'emploi sont les meilleures, à la fois pour les plus jeunes et les plus âgés. Ce constat vient alimenter le débat sur l'idée, longtemps consensuelle dans un contexte de chômage élevé, de l'effet bénéfique pour l'emploi du principe de relais entre générations.

23D'autre part, une partie des représentants des milieux économiques et des experts allemands avancent l'argument de la stabilisation financière du système d'assurance-vieillesse par l'augmentation du nombre de salariés âgés cotisants. De ce fait, ils se prononcent pour un recul de l'âge légal des départs en retraite, jusqu'à 67 ans comme le prône le BDI. Pourtant, les effets sur le marché du travail du relèvement de l'âge des départs en retraite est contesté (DIW), dans un contexte de chômage toujours élevé où le taux d'activité des moins de 55 ans reste pour l'instant très bas.

24C'est paradoxalement dans l'entreprise que le statu quo semble de mise. De nombreuses études mettent en évidence les retombées indirectes négatives des politiques du personnel préconisant la mise à l'écart des personnels vieillissants. Elles amplifieraient les problèmes de motivation auprès des classes d'âge intermédiaires, dont les perspectives d'emploi deviennent incertaines, d'où une hausse des arrêts maladie et un coût supplémentaire pour l'entreprise. Pourtant, la question du maintien dans l'entreprise des salariés âgés est loin d'être jugée prioritaire, même si le marché de l'emploi évolue rapidement vers une pénurie de certaines qualifications. Des recherches menées pour le compte de l'institut allemand ISO auprès d'un échantillon d'entreprises (Huber) décryptent la manière dont les politiques de ressources humaines abordent les évolutions démographiques. Dans une large majorité des cas étudiés, c'est une gestion à court terme qui domine. La volonté d'anticiper la gestion des âges et d'appliquer une politique du personnel ciblée sur les salariés vieillissants fait figure d'exception. De fait, les responsables du personnel interrogés dans le cadre de cette étude estiment qu'ils ne peuvent inscrire au calendrier de leurs priorités des évolutions démographiques à 10 ans ou plus.

Redéfinir l'offre de travail pour les salariés vieillissants

25Néanmoins, une évolution des méthodes de gestion des personnels semble nécessaire si l'on part du principe que les salariés âgés sont appelés à rester plus longtemps dans l'entreprise lorsque la profession et la condition physique le leur permettent. Cela implique de la part des politiques de ressources humaines de repenser l'offre de travail afin qu'elle corresponde aux capacités physiques et psychiques des salariés âgés. A ce titre, la démarche de Veag-Vereinigte Energiewerke AG, société de distribution d'électricité pour les nouveaux Länder, et un des premiers employeurs à l'Est, ouvre des pistes de réflexion intéressantes. Confrontée aux conséquences économiques (voir encadré) de l'unification et dans l'incapacité, faute de perspectives suffisantes, de rajeunir ses effectifs par des embauches (la moyenne d'âge atteint 41,3 ans), elle tente de s'attaquer directement aux effets du vieillissement en prônant le « rajeunissement dans les têtes ». Il s'agit là avant tout de combattre les effets de routine et d'éviter la stagnation professionnelle au-delà d'un certain âge (rotation des salariés, congés d'orientation, etc.).

Les entreprises des nouveaux Länder : une pyramide des âges vieillissante
Les suppressions massives de personnel ont mis fin aux sureffectifs hérités des structures économiques de 1 ancienne RDA. De ce fait, beaucoup d'entreprises est-allemandes ont vu leur pyramide des âges se contracter : la forte vague de retraites anticipées au lendemain de 1 unification a en effet permis le départ, dans des conditions financièrement acceptables, des salariés âgés. Mais dans le même temps, les plans sociaux ont frappé en premier lieu les plus jeunes, en application des critères sociaux qui protègent les salariés affichant une certaine ancienneté et avec charge de famille. Par ailleurs, les difficultés des entreprises est-allemandes sur les marchés les ont contraintes à restreindre leur effort de formation de la relève. A cela s ajoute, pour certaines régions, un véritable exode des jeunes actifs devant l'absence de perspectives professionnelles et l'arrêt des embauches dans de nombreuses entreprises.
En cela, la situation dans les nouveaux Länder préfigure certaines difficultés en matière de gestion des effectifs auxquelles seront confrontées de nombreuses entreprises allemandes dans les prochaines années. Les réponses qui tentent d'être apportées, comme par exemple dans le cadre des rencontres que le groupe Veag organise régulièrement sur les problèmes spécifiques de l'emploi à l'Est, seront à ce titre seront à ce titre instructives pour l'ensemble de l'Allemagne.

Participation à des programmes de formation continue*, par classes d'âge en 1998 (en % de la population du même âge)

Participation à des programmes de formation continue*, par classes d'âge en 1998 (en % de la population du même âge)

Source : iw-Trends 2/2000, p.85

26De telles mesures révèlent la nécessité de s'appuyer sur de véritables plans de formation pour les salariés vieillissants afin d'enrayer les mécanismes de perte de savoir et d'inadaptation des qualifications. Les experts soulignent à cet égard qu'il importe d'éviter l'écueil des formations spécifiques pour les salariés âgés, sous peine de créer un cloisonnement supplémentaire entre les classes d'âge (Barkholdt et al.). C'est en réalité toute une conception de la formation tout au long de la vie qu'il s'agit de repenser : la pratique dans les entreprises allemandes montre en effet que la participation aux programmes de formation continue diminue fortement avec l'âge, et n'est que rarement encouragée chez les salariés les plus âgés (Gussone, iw-Trends).

27La réactivation du débat sur les retraites met en lumière toute une série de questions apparemment contradictoires liées au vieillissement de la population active. Si le financement du système des retraites doit passer par un allongement de la durée de cotisation, n'est-il pas d'abord prioritaire d'améliorer le taux d'emploi des salariés de plus de 55 ans ? Par ailleurs, si l'allongement de l'espérance de vie et les progrès sanitaires permettent de prolonger la vie active, lorsque l'emploi s'y prête, quels compromis l'entreprise et le salarié doivent-ils trouver en termes d'aménagement du travail, de qualification, voire de mobilité dans l'entreprise ou de rémunération ? Pour l'heure, l'impact de la reprise de l'activité sur l'emploi des salariés vieillissants est loin de faire l'unanimité. Au niveau des entreprises, le maintien du potentiel d'emploi des plus âgés ne figure que rarement parmi les objectifs de gestion des ressources humaines. Par ailleurs, entreprises et salariés restent attachés à l'option des départs progressifs, considérée comme un instrument de souplesse indispensable à la gestion des fins de carrière, dans un contexte de chômage toujours élevé.

28La gestion des salariés vieillissants relève donc pour l'essentiel de la difficulté de passer d'une logique, fortement ancrée dans les entreprises, de départ précoce et massif, à une logique de maintien dans l'emploi dans des conditions en adéquation avec l'âge. Cette démarche ne sera possible que par une transformation des politiques de personnel à l'égard des salariés vieillissants. C'est à une double exigence que sont donc confrontés les partenaires sociaux, au niveau de la négociation collective, et les entreprises, dans leur pratique de gestion du personnel : conserver un niveau de protection satisfaisant tout en inventant des modèles de travail souples et adaptés au vieillissement des effectifs.

Bibliographie

Indications bibliographiques

- Barkholdt, Corinna et al., « Altersübergreifende Qualifizierung - eine Strategie zur betrieblichen Integration älterer Arbeitnehmer », Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt-und Berufsforschung 3/95, pp. 425-436

- Behrens Johann et al., Langer erwerbstätig - Aber wie ?, Westdeutscher Verlag, Opladen/Wiesbaden, 1999

- « Besonderer Schutz für ältere Arbeitnehmer », Wirtschaftswoche n° 37, 07-09-2000

- Bundesanstalt für Arbeit, Geschäftsbericht 1999

- Bundesanstalt für Arbeit, Strukturanalyse 1999, 15-06-2000

- Bundesanstalt für Arbeit, Tarifvertragliche Arbeitsbedingungen im Jahr 1999, Bonn, février 2000

- Commission Européenne, Lignes directrices pour les politiques de l'emploi des Etats membres en 2000 et recommandation du Conseil concernant la mise en œuvre des politiques de l'emploi des Etats membres, Luxembourg, Office des publications officielles des Communautés européennes, 2000

- « Späterer Renteneintritt belastet den Arbeitsmarkt », DIW-Wochenbericht 14/99, 8-04-1999

- Domy, Hans-Jörg, « Betriebliche Altersstrukturen als Herausforderung für die Personalpolitik », Personalfuhrung 1/98

- Gussone, Max et al., Ältere Arbeitnehmer. Altern und Erwerbsarbeit in rechtlicher, arbeit-und sozialwissenschaftlicher Sicht, Francfort/M., Bund Verlag, 1999

- Huber, Achim, « Demographischer Wandel und Personalmanagement. Alter (k)ein Thema für das Personalmanagement ? Das Risiko einer Überalterung wird weitgehend ausgeblendet », Personalfuhrung 1/98

- « Ältere Arbeitnehmer : Entwicklungstrends und Beschäftigungspolitischer Reformbedarf », iwTrends 2/2000

- Rohwedder, A., Volkholz, V., « Eine Tragik ohnegleichen. Das Durchschnittsalter von Belegschaften in ostdeutschen Betrieben ist gestiegen, obwohl viele ältere Mitarbeiter vorzeitig in den Ruhestand gingen », Personalfuhrung 1/98, p. 20-22

- « Was sich bei der Altersteilzeit ändert », Der Arbeitgeber, 1/52-2000

- Schmähl, Winfried, « Auf dem Weg zur nächsten Rentenreform in Deutschland », Aus Politik und Zeitgeschichte n° 35-36/2000, 25-08-2000

- « Statistik schönen », Wirtschaftswoche n° 37, 07-09-2000

Notes de fin

1 La version initiale de cet article est parue dans Regards sur l'économie allemande n° 48 (octobre 2000).

Table des illustrations

Titre Durée du chômage par classe d'âge (en %) - septembre 1999
Légende Source : Office fédéral du Travail, Strukturanalyse 1999, 15-06-2000
URL http://books.openedition.org/cirac/docannexe/image/865/img-1.jpg
Fichier image/jpeg, 140k
Titre Structure par âge des effectifs, selon la taille des entreprises, dans les Länder de l'Ouest (1990-1996)
Légende Source : M. Gussone et al., p. 54
URL http://books.openedition.org/cirac/docannexe/image/865/img-2.jpg
Fichier image/jpeg, 128k
Titre Participation à des programmes de formation continue*, par classes d'âge en 1998 (en % de la population du même âge)
Légende Source : iw-Trends 2/2000, p.85
URL http://books.openedition.org/cirac/docannexe/image/865/img-3.jpg
Fichier image/jpeg, 75k

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