Version classiqueVersion mobile
OpenEdition Books

Le modèle social allemand en mutation

 | 
Isabelle Bourgeois

II – Un partenariat social en quête de nouvelles formes de régulation

Les 40 heures pour l’emploi ?

Isabelle Bourgeois

Résumé

Les accords signés en 2004 chez Siemens, puis DaimlerChrysler ou Volkswagen ont déclenché outre-Rhin un débat sur l’allongement et la modulation du temps de travail. Prémisses d’une hausse généralisée du temps de travail dans un pays que, au milieu des années 1990, le chancelier Kohl taxait de « gigantesque parc de loisirs » ? Le fait est que les coûts salariaux les plus élevés d’Europe ne sont plus guère compatibles avec un volume d’heures effectivement travaillées parmi les plus faibles d’Europe (1440). La compétitivité des entreprises s’en ressent, surtout dans une industrie internationalisée, seul véritable moteur de croissance de l’Allemagne.1

Texte intégral

1Conclure des accords signés en 2004 chez Siemens, DaimlerChrysler ou Volkswagen à un retour généralisé aux 40 heures serait une erreur d’appréciation. Car l’Allemagne ne connaît pas de durée hebdomadaire légale du travail ; une loi de 1938, jamais abrogée, prévoit seulement une durée maximale de 10 heures par jour. Depuis la constitution de la RFA, la macro-régulation sociale revient en effet aux partenaires sociaux qui fixent, dans le cadre de conventions collectives signées au niveau de chaque branche, salaires, durée et conditions de travail. Ces accords (Tarifverträge) sont contraignants pour toutes les entreprises affiliées à la fédération patronale de branche (Gesamtmetall dans le cas de la métallurgie) partenaire du syndicat représentant les intérêts des salariés de la branche (en l’occurrence, IG Metall). Contractuelle et liée à la branche, la réglementation du temps de travail aboutit donc à une grande variété de situations : de 34 à plus de 40 heures hebdomadaires. 23 % seulement des Allemands sont aux 35 heures.

Une grande variété dans la durée hebdomadaire conventionnelle du travail

Une grande variété dans la durée hebdomadaire conventionnelle du travail

Source : Ministère fédéral de l’Economie et du Travail / HWWA, Wirtschaftsdienst, n° 8/2004 ; données 2003.

2Si on considère la durée annuelle conventionnelle du travail (1 643 heures à l’ouest ; 1 722 heures à l’est), l’Allemagne se situe en dessous de la moyenne européenne (1 708 heures dans l’UE 15). Mais le jeu des moyennes utilisées pour les comparaisons masque une grande diversité. La différence est-ouest, d’abord, qui reflète le différentiel de productivité depuis la réunification : le taux de productivité est-allemand n’atteint encore que 68 % du niveau de l’ouest. Plus importante encore de par son enjeu économique, la différence entre les branches. Si on excepte le cas particulier de Deutsche Telekom AG (lié à la privatisation), la durée hebdomadaire conventionnelle du travail est plus élevée dans les services que dans l’industrie. Et les 35 heures, phénomène exclusivement ouest-allemand, sont la prérogative de la branche relevant du champ de compétences d’IG Metall : le travail des métaux, avec en son cœur l’automobile.

Les durées hebdomadaires conventionnelles de travail varient selon les branches

Exemples :

Ouest

Est

Secteur bancaire *)1)

39,0

39,0

BTP *)2)

39,0

39,0

Hôtellerie / gastronomie *)1)

39,0 a)

40,0 b)

Service public *)1)

38,5

40,0

Secteur de l’assurance *)1)

38,0

38,0

Industrie chimique *)3)

37,5

40,0

Commerce de détail *)1)

37,5 c)

38,0

Textile-habillement *)4)

37,0

40,0 d)

Industrie métallurgique et électrique *)4)

35,0

38,0

Sidérurgie *)4)

35,0

38,0 e)

Imprimerie *)1)

35,0

38,0

Deutsche Telekom AG *)1)

34,0

34,0

Source des données chiffrées : WSI-Tarifarchiv (30-06-2004). *) Ces secteurs relèvent respectivement des syndicats : 1) ver.di, 2) IG Bau, 3) IG BCE, 4) IG Metall. a) Bavière ; b) Saxe ; c) Berlin-Ouest : 37 heures ; d) habillement est : hors convention de branche ; e) passage progressif aux 35 heures en 3 étapes de 2005 à 2009.

Le dilemme de la compression des coûts

3On comprend mieux dès lors l’importance stratégique des accords signés chez Siemens, DaimlerChrysler, Opel ou encore VW : l’enjeu est la compétitivité de ces secteurs primordiaux pour l’économie allemande. La filière automobile (au sens large) contribue pour près d’un cinquième au PIB, génère un cinquième des recettes fiscales, emploie 3,35 millions de personnes, investit un tiers des dépenses de R&D et réalise 60 % de l’excédent commercial allemand. Fortement internationalisée, cette industrie est très exposée à la compétition mondiale : elle exporte 70 % de la production domestique et réalise hors d’Allemagne 45 % de son volume de production. L’électrotechnique, bien qu’elle ‘pèse’ moins lourd dans l’industrie, n’en fait pas moins partie elle aussi des traditionnels moteurs de l’économie allemande. Et elle subit les mêmes mutations structurelles que l’automobile.

4Face à une concurrence mondiale avivée par l’émergence de nouveaux marchés et acteurs qui se traduit par un mouvement de concentration accru entre les constructeurs et de relocalisation des activités les plus intensives en main-d’œuvre, les constructeurs allemands (comme leurs concurrents) se trouvent aujourd’hui confrontés à un dilemme. Pour rester compétitifs sur le marché mondial, ils doivent impérativement comprimer leurs coûts de production : pour la composante matériaux ou transport, ils y sont parvenus grâce à d’intenses efforts de rationalisation engagés après la crise de 1993 et en révisant leur politique d’achat vis-à-vis de leurs fournisseurs (politique du « presse-citron » lancée par Ignacio López chez VW). Pour la composante travail, ils sont parvenus partiellement à réduire la masse salariale en externalisant la plupart des activités non directement liées à la production et en multipliant les sites d’assemblage dans les pays est-européens dès avant l’élargissement de l’UE, mettant à profit le différentiel salarial à qualification sensiblement comparable de la main d’œuvre dans ces pays.

5Mais ils ne peuvent pas agir sur les coûts salariaux allemands. Le dilemme est là : entre d’un côté la globalisation des marchés, des capitaux et des process de production, de l’autre, la régulation sociale qui, elle, s’effectue toujours à l’échelon national. Dans ce contexte, les coûts salariaux élevés dans l’industrie constituent désormais un handicap compétitif structurel et une menace pour l’emploi sur le site de production allemand. La concomitance de l’élargissement de l’UE à 25 et de la montée en puissance de l’économie chinoise en aura seulement forcé la prise de conscience.

6Or le coût du travail est majoritairement déterminé par le système national de protection sociale : dans l’industrie, les coûts salariaux annexes représentent 78 % des salaires. Dans le cadre des réformes de l’Agenda 2010, et à son niveau de compétences, le gouvernement fédéral a entrepris de les alléger : la baisse des cotisations est l’un des objectifs des réformes des retraites, de la protection maladie ou de l’assurance chômage. Les partenaires sociaux livrent leur contribution depuis une dizaine d’années grâce à une politique de relative modération salariale. Mais ce faisant, ils contiennent seulement la hausse des salaires – sans toucher aux salaires-planchers. Or les minima de branche (il n’y a pas de SMIC légal en Allemagne) sont eux aussi élevés, reflétant le haut niveau de qualification des salariés : de l’ordre de 10 € bruts par heure pour un ouvrier débutant dans la métallurgie (les salaires varient selon les Länder et même les régions).

Les accords conclus à l’été 2004 chez Siemens et DaimlerChrysler
24-06-2004. Siemens
, sites de production de téléphones portables de Kamp-Lintfort et Bocholt (Rhénanie du Nord-Westphalie). L’accord : à dater du 01-07-04, les 4 000 salariés de ces sites travaillent 1 760 heures par an (durée hebdomadaire variable, mais de 48 heures au maximum) sans compensation salariale ; les primes annuelles (Noël, etc.) sont remplacées par une prime d’intéressement. Cet accord permet à Siemens (également présent en Chine et au Brésil) de réduire de 30 % ses coûts de production en Allemagne. En contrepartie, le groupe s’engage à investir 30 millions € de plus dans l’innovation et de rapatrier certaines fonctions externalisées. Objectif de l’accord, tel que le stipule le préambule : « préserver la compétitivité des sites » concernés et y « maintenir le plus d’emplois possibles ». L’accord a permis d’éviter une délocalisation vers la Hongrie, sérieusement envisagée.
23-07-2004. Groupe DaimlerChrysler (siège : Sindelfingen dans le Bade-Wurtemberg). L’accord prévoit une hausse à 39 heures pour les moins de 54 ans, au-delà, l’abaissement progressif de la durée jusqu’à 34,5 heures à 60 ans avec compensation salariale ; la généralisation des 40 heures (payées 40) dans les fonctions de R&D, mais sur une base volontaire ; la réduction de 2,79 %, à partir de 2006, de la courbe de progression des salaires. L’accord permet au groupe de comprimer ses coûts (de l’ordre de 200 millions € par an) en contrepartie de la garantie de l’emploi pour les 160 000 salariés jusqu’en 2012. Durant les négociations, le groupe avait menacé de délocaliser certaines activités vers l’Afrique du Sud – ou même vers le Land de Brême où les salaires et le nombre de jours fériés sont moindres que dans le Bade-Wurtemberg.

7L’ouverture de la fourchette salariale vers le bas est certes débattue, mais elle se heurte pour l’instant à la farouche opposition des syndicats. En tête, le géant des services ver.di qui prône même l’adoption d’un SMIC légal pour enrayer la diversification des salaires dans tous les secteurs de sa ‘branche’ qui échappent à sa régulation (et il semble suivi, à l’approche des élections au Bundestag de l’automne 2005, par un SPD en quête d’arguments électoraux). Faute de pouvoir baisser les salaires, ce qui serait par ailleurs dommageable au pouvoir d’achat des ménages et à la consommation, on recourt donc, au cas par cas, à la hausse du temps de travail -sans compensation salariale.

40 heures : les précédents conclus dans l’automobile en 2001
Robert Bosch GmbH : modulation du temps de travail sur site.
La Robert Bosch GmbH, second équipementier mondial, bénéficie d’un accord particulier venant compléter la convention tarifaire de branche en vigueur dans le Nord du Wurtemberg et le Pays de Bade. Après deux ans de négociations, IG Metall et la fédération patronale Südwestmetall ont signé en décembre 2001 un contrat portant à 40 heures le temps de travail hebdomadaire des ingénieurs et cadres employés dans les deux sites de recherche de l’équipementier (Schwieberdingen et Abstatt). Et ce, en dérogation à la convention tarifaire de la métallurgie, qui fixe l’horaire conventionnel de référence à 35 heures. Or cette convention prévoit une exception à la règle : un petit cinquième des salariés (18 % exactement) peut, sur un site donné, être autorisé à effectuer 40 heures hebdomadaires. Cette clause constitue dès lors la brèche pour la négociation de la généralisation des 40 heures sur les deux sites de R&D de la Robert Bosch GmbH. L’accord signé prévoit que, sur les 40 heures travaillées, seules 37,5 seront rémunérées ; les 2,5 restantes seront versées sur un compte épargne-temps de longue durée.
L’adhésion d’IG Metall avait été obtenue par la menace. L’équipementier avait annoncé que, faute d’accord, il externaliserait les activités de R&D de sa plateforme d’Abstatt, en plein développement (2 000 salariés à terme). Autrement dit, il aurait créé une nouvelle société, non affiliée à une organisation d’employeurs, à l’instar de ce qu’avait déjà pratiqué par exemple Siemens-Nixdorf. Cette forme patronale de « désertion contractuelle » au moyen de l’externalisation, largement pratiquée par les entreprises est-allemandes pour échapper à des coûts salariaux sans commune mesure avec la productivité, s’est étendue depuis aux grands groupes de l’Ouest qui cherchent de la sorte à flexibiliser aussi les horaires afin de préserver leur compétitivité internationale. Dans le cas de la société Bosch, la clause des 18 % menaçait de freiner le développement de la R&D, puisqu’elle plafonnait le nombre de cadres et ingénieurs concernés. L’accord de 2001 lève ce handicap, portant à 2 700 le nombre de salariés concernés à Schwieberdingen (sur un total de 5 800).
DaimlerChrysler : convention d’entreprise. La seconde convention-pilote, signée en novembre 2001, procède des mêmes nécessités en matière de modulation des horaires, mais se caractérise par une configuration différente. L’outil mis en œuvre n’est pas la menace ou la réalité d’une externalisation, mais la négociation d’une convention d’entreprise, valable pour tous les salariés de DaimlerChrysler, où qu’ils soient occupés sur le territoire allemand. La différenciation se fait grâce à l’introduction d’horaires flexibles. Les 35 heures restent l’horaire conventionnel pour tous (et dans toute l’Allemagne), mais les cadres, ainsi que les salariés dans le secteur de la R&D peuvent, lorsque les programmes de développement par exemple exigent une modulation différente, prétendre à un budget-temps supplémentaire, versé sur un compte épargne-temps annuel. Le volume horaire supplémentaire ainsi obtenu peut varier entre 20 et 150 heures par an et par salarié. Le cas de DaimlerChrysler, qui illustre la montée en force des conventions d’entreprises, montre de quelle manière les conventions de branche cherchent à s’adapter aux mutations structurelles de l’économie.
(D’après Bourgeois, 2001)

8Mais les enjeux vont bien au-delà encore. En ne s’opposant pas à la conclusion de l’accord dans les deux sites de Siemens ou le groupe DaimlerChrysler – en les saluant même à demi-mot – le syndicat IG Metall a brisé de nombreux et puissants tabous. Il a accepté de laisser « démanteler » l’acquis social historique sur lequel il fonde en grande partie son identité : la réduction du temps de travail, engagée dans les années 1950 (semaine de 5 jours) et poursuivie à partir du milieu des années 1980 (35 heures).

9Ensuite, en ne s’opposant pas à ce que des entreprises prospères choisissent d’augmenter sans compensation salariale la durée du temps de travail afin d’être en mesure de réaliser les économies ou d’effectuer les investissements nécessaires à leur croissance, il a rompu avec la tradition selon laquelle une hausse de la durée du travail ne se justifiait que pour sauver une entreprise au bord de la faillite. C’est là le fruit d’un autre accord historique, conclu au printemps 2004 à l’échelle de la branche (« accord de Pforzheim », voir Schrœder, p. 71).

10De fait, IG Metall a définitivement abandonné la doctrine dominante des années 1990 et qui voulait que le travail soit un ensemble qu’il suffit de redistribuer pour créer de l’emploi. En agréant ou co-signant les accords de Siemens, DaimlerChrysler ou VW, le syndicat a ouvert largement la voie à la flexibilisation du marché de l’emploi, espérant en contrepartie éviter une flexibilisation des salaires à la baisse.

11Ce changement de doctrine est le fruit d’une longue démarche pragmatique qui tente de concilier les impératifs de réactivité ou de flexibilité rencontrés par l’entreprise avec une régulation établie au niveau de la branche, et donc souvent considérée comme source de ‘rigidités’ par les entreprises. Ces dernières, dès lors, hésitent à embaucher, externalisent ou délocalisent, voire se ‘désyndicalisent’, mettant ainsi en danger la macro-régulation elle-même. Depuis plusieurs années, pour enrayer cette tendance, le syndicat et son partenaire patronal Gesamtmetall multiplient dans les conventions qu’ils concluent les clauses permettant justement la prise en considération des cas particuliers ou, pour le dire autrement, une dérogation à la norme de branche : clauses de force majeure pour les entreprises en difficulté, clauses de taille pour tenir compte des spécificités des PME, ou encore clauses d’ouverture permettant d’aménager le temps de travail, voire conventions d’entreprise. C’est ainsi que furent négociées chez Bosch et DaimlerChrysler les 40 heures pour les cadres de R&D en 2001.

La fin programmée de « l’exception VW » en écho à la réforme de l’Etat social allemand

12Les accords signés en 2004 chez Siemens et DaimlerChrysler ne sont ainsi qu’une étape de plus dans un long processus de flexibilisation. Ils ont été d’autant plus remarqués que ces entreprises sont mondialement réputées, et que la seconde est aussi le groupe clef pour toute négociation collective dans la branche automobile. C’est chez ‘Mercedes’, dans le Bade-Wurtemberg, qu’ont été conquis nombre d’acquis sociaux (dont les 35 heures), c’est dans ce même Land que se négocient d’ordinaire les hausses salariales qui s’appliquent ensuite à l’ensemble de la branche. Restait l’épreuve de vérité : la renégociation de la « convention-maison » du fief d’IG Metall : Volkswagen.

13Le groupe VW (près de 170 000 salariés en Europe), qui subit les effets d’une concurrence accrue en Chine, d’un problème de positionnement de gamme, du recul des ventes de la Golf en Allemagne, et qui avait subi une sévère décote boursière à l’été 2004, devait impérativement réduire ses coûts de 30 % d’ici 2011. Faute de quoi, il lui aurait fallu délocaliser ses activités ou licencier 30 000 salariés – soit, ironie de l’histoire, exactement le nombre d’emplois en sureffectif qu’il avait préservés en passant à la semaine de 4 jours (ou 28,8 heures) grâce à un autre accord, historique lui aussi, conclu en 1993. Etait venue s’y ajouter l’embauche de 5 000 chômeurs à la suite de l’accord « 5 000 x 5 000 » conclu en 2002. La garantie d’embauche de ces salariés s’était accompagnée de ce qu’il convient bien d’appeler une ‘normalisation’ des conditions offertes par VW : la mise aux normes en vigueur dans la branche, tant au plan de la durée du travail (35 heures) qu’en matière de salaires. Cet accord avait ouvert la voie à celui du 3 novembre 2004, qui poursuit ainsi la normalisation. Car le coût de ce « laboratoire social » qu’est encore VW n’est plus finançable aujourd’hui : les salaires y sont supérieurs de 20 % à la norme de branche. Les augmenter substantiellement était dès lors impossible. La négociation ne pouvait déboucher que sur une modulation du temps de travail et une approche élargie de la rémunération du travail.

14L’enjeu symbolique de l’accord du 3 novembre 2004 était accru par le fait que le père des réformes sociales du gouvernement Schröder, Peter Hartz, occupe chez VW les fonctions de membre du directoire chargé des affaires sociales (Arbeitsdirektor). S’il n’a pas piloté les négociations, cette tâche revenant au président du Conseil d’établissement (élu par les salariés de l’entreprise pour représenter leurs intérêts), il n’en avait pas moins proposé un programme en 7 points, particulièrement innovant, destiné à concilier les intérêts de l’entreprise et de ses salariés.

VW 2004 : le programme en 7 points de Peter Hartz
1. « Politique salariale ». VW se refuse à toute hausse des salaires, mais préconise d’accroître la part de l’intéressement, qui pourrait à terme atteindre 30 %.
2. « Job-Familien ». Il convient de « simplifier radicalement » la grille unique de rémunération du groupe (actuellement : 22 échelons pour plus de 4 200 fonctions). Le nombre d’échelons devrait être ramené à 12, et les diverses fonctions rassemblées en « familles » (Job-Familien).
3. « Flexibilité ». Le système des comptes épargne-temps devra être développé avec, à terme, un corridor de ± 400 heures. Cela assurerait une plus grande réactivité aux fluctuations du marché tout en permettant de supprimer les primes d’heures supplémentaires. De telles primes ne seraient plus versées qu’au-delà d’une durée hebdomadaire moyenne de travail de 40 heures.
4. « Temps de travail ». Adoption du principe : « les jeunes travaillent plus longtemps, les plus âgés, moins longtemps ». Grâce aux comptes épargne-temps, les salariés âgés pourraient continuer à bénéficier de la retraite anticipée.
5. « Module santé ». VW pourrait faire bénéficier ses salariés de prestations spécifiques, comme l’affiliation à des caisses d’assurance complémentaires pour couvrir par exemple les coûts des prothèses dentaires. Les salariés rembourseraient ces prestations par un forfait d’heures supplémentaires ou en finançant partiellement eux-mêmes une partie d’autres prestations complémentaires prévues par la convention de branche (formation continue, par ex.).
6. « Co-investissement pour la garantie de l’emploi ». Les divers sites de VW devraient avoir une plus grande indépendance et être mis en concurrence lors des choix stratégiques d’investissement effectués au niveau du groupe. La concurrence porterait sur les avantages compétitifs respectifs. Pour être élu (attirer les investissements), le site pourrait décider par exemple d’allonger la durée du travail pendant quelque temps – ce serait sa contribution au financement de l’investissement (co-investissement).
7. « Une formation compétitive ». Les salaires des apprentis devraient, comme tous les autres, être ramenés progressivement au niveau de la norme de branche (soit 20 % de moins). La différence ainsi économisée devrait être investie dans la création de places d’apprentissage supplémentaires. L’embauche ne devrait plus être automatique à l’issue de la formation, mais s’effectuer en fonction des besoins réels du groupe comme de la compétence/performance de l’apprenti.
(D’après Bourgeois, 2004)

15Ces sept points ont constitué la base du compromis, judicieusement surnommé « Convention d’avenir » (Zukunftstarifvertrag). Durant sa période de validité, c’est-à-dire jusqu’en 2011, les 103 000 salariés de VW basés en Allemagne de l’ouest (majoritairement en Basse-Saxe) ont obtenu la garantie de l’emploi. En contrepartie, leurs salaires sont gelés jusqu’à la fin janvier 2007 ; une prime unique de 1 000 € est cependant versée à tous les salariés (sauf les apprentis) en mars 2005. N’ont pas été retenues les propositions relatives au « module santé », au « co-investissement » ni à l’embauche sélective des apprentis.

16En revanche, l’accord introduit une série de modifications qui semblent modestes à première vue, mais qui jettent en réalité les bases d’une transition vers la fin de « l’exception VW ». En matière de politique salariale, les primes de Noël ou d’intéressement sont maintenues, quoique gelées jusqu’à la fin 2005. Les grilles de rémunération des employés et des ouvriers sont unifiées, conformément à la convention en vigueur dans la branche de la métallurgie ; il s’agit donc d’une ‘normalisation’ du régime jusque-là en vigueur chez VW. En outre, si la « convention-maison » est préservée pour les salariés en place, elle ne s’appliquera plus aux nouvelles recrues, dont les apprentis embauchés à l’issue de leur formation. C’est alors le régime général de la branche qui s’appliquera à elles – mais sa version la plus favorable : le régime appliqué est en effet la convention en vigueur dans le Bade-Wurtemberg, qui fixe des salaires plus élevés que son homologue de Basse-Saxe. En matière de durée du travail, les salariés nouvellement embauchés sauront un horaire variable, allant de 28,8 heures à 35 heures. C’est ainsi que, à la suite de l’accord « 5 000 x 5 000 », VW continue de ménager le retour progressif à la norme de branche, dans ce domaine aussi.

17La modulation du temps de travail s’effectue selon le modèle du corridor de ± 400 heures préconisé par Peter Hartz et qui permet à VW d’adapter le temps de travail aux fluctuations de la production tout en restant fidèle à la semaine de 4 jours. Les comptes épargne temps permettent également d’aménager le travail des salariés âgés qui ne bénéficieront plus, dès 2009, des anciens dispositifs de sortie progressive de la vie active (à partir de 58 ans) ou de retraite anticipée (60 ans) du fait de leur abrogation dans le cadre de la réforme des retraites. Les salariés de VW désireux de se retirer de la vie active avant l’âge légal (65 ans) pourront dès lors verser jusqu’à 66 heures par an sur leur compte épargne-temps. En ce qui concerne la pénibilité de certaines tâches pour les salariés âgés, un groupe d’experts a été institué ; il rendra son rapport le 30 septembre 2005.

18Enfin, en ce qui concerne la relève des générations, les apprentis formés chez VW ne seront plus embauchés systématiquement en CDI qu’à hauteur de 85 % de leur effectif ; cette disposition s’applique aux apprentis recrutés à partir de septembre 2005. Les 15 % restants seront embauchés en CDI par AutoVision, une filiale du groupe. La rémunération de tous les nouveaux apprentis s’effectuera selon la grille de la convention tarifaire du Bade-Wurtemberg ; elle sera donc inférieure au régime-maison, dont la fin progressive est ainsi programmée. Leurs salaires n’en seront pas moins confortables : 730 € bruts la première année, 832 € la troisième.

19La convention conclue chez VW en novembre 2004 s’inscrit bien sûr dans le prolongement des divers accords de ces dernières années qui débouchent tous sur une réduction des coûts salariaux grâce à un allongement de la durée du temps de travail et une rémunération modulable. Et ils commencent à prendre en considération la problématique de la pénibilité de certaines tâches pour les salariés âgés dans l’industrie, dans le contexte d’une refonte générale du système des retraites face au défi du vieillissement démographique. Enfin, ce faisant, et même si le « module santé » de Peter Hartz n’a pas été retenu dans l’accord de VW, ils replacent la question de la détermination des salaires dans leur contexte : le système de protection sociale et l’avenir de son financement comme la question des qualifications des jeunes ou de la pénurie de places d’apprentissage.

20Certes, le programme en 7 points de Peter Hartz, formulé par un membre du directoire, rappelons-le, est visionnaire en ce sens qu’il a replacé la négociation en cours chez VW dans son contexte macro-économique et macro-social. La conciliation des intérêts particuliers dans le cas concret de l’entreprise a ensuite réduit l’approche globale de ce programme. Il n’en reste pas moins que la portée du compromis qui en est issu dépasse de loin le cadre d’un simple accord d’entreprise. Il est révélateur, bien sûr, de l’état des réflexions sur la restructuration du groupe VW et la modernisation de sa culture sociale. Mais au-delà, la délicate réforme du « modèle VW » qui s’engage aujourd’hui est le pendant, au niveau d’une entreprise-phare de la culture et de l’histoire sociales allemandes, des grandes réformes d’un « modèle social » allemand qui cherche à trouver de nouveaux équilibres. Cette quête est un long cheminement de compromis en compromis, menée par des acteurs cherchant à concilier intérêt général et intérêts particuliers.

21Le processus de flexibilisation de la durée du travail comme des rémunérations qui s’accélère dans la métallurgie et l’électrotechnique depuis l’été 2004 révèle à quel point le modèle allemand de la co-décision, qu’elle s’effectue au niveau de la branche ou de l’entreprise, permet d’apporter des réponses responsables aux restructurations en cours. Les évolutions se font de proche en proche, par ajustements successifs, et toujours au cas par cas. Il n’y aura pas de généralisation des 40 heures outre-Rhin ; faisant fi des impératifs de flexibilité particuliers à chaque branche ou type d’entreprise, elle serait contre-productive. Experts, partis politiques et partenaires sociaux sont unanimes sur ce point. Bien évidemment, il faut réviser à la hausse le volume global d’heures travaillées – dans l’intérêt de la compétitivité de l’Allemagne. Certes, IG Metall se refuse à rompre à l’échelle de la branche avec l’acquis des 35 heures ; son partenaire patronal, Gesamtmetall, se refuse pareillement à adopter une nouvelle norme, uniforme, qui prorogerait les ‘rigidités’ d’antan. Mais tous deux s’évertuent conjointement aujourd’hui à trouver un nouvel équilibre entre « régulation particulière et collective », ainsi que l’expliquait Martin Kannegiesser (Frankfurter Rundschau, 29-06-2004), le président de Gesamtmetall. Avec l’Agenda 2010, le gouvernement fédéral avait engagé les réformes du cadre réglementaire des activités ; dorénavant, les partenaires sociaux commencent à rénover leur régulation. C’est là la véritable portée des récents accords conclus chez Siemens, DaimlerChrysler, VW et tant d’autres.

Bibliographie

Indications bibliographiques

Bourgeois I., « Temps de travail : 40 heures dans l’automobile », Regards sur l’économie allemande, n° 54, décembre 2001, et « Volkswagen : programme en 7 points de Peter Hartz », Regards sur l’économie allemande, n° 68, octobre 2004

Brauninger D., « Deutschland auf dem Weg zu längeren Arbeitszeiten », DB Research, Aktuelle Themen, n° 298 (août 2004)

Heckmann M., Schank T., « Kehrtwende in der Arbeitszeitpolitik», HWWA, Wirtschaftsdienst, n° 8/2004

« IG Metall et la refondation du partenariat social allemand. Un entretien avec Wolfgang Schroeder (IG Metall) », Regards sur l’économie allemande, n° 58/2002

Lattard A., « Négociation collective : quel avenir pour la convention de branche ? », in Bourgeois I. (dir.), Allemagne 2001. Regards sur une économie en mutation, CIRAC, 2001

Lehndorff S., « Zurück zur 40-Stunden-Woche? – Wirksamkeit und Krise der tariflichen Arbeitszeitregulierung », WSI-Mitteilungen, n° 6/2004.

Notes de fin

1 Version remaniée et actualisée d’un article paru dans Regards sur l’économie allemande, n° 68, octobre 2004

Table des illustrations

Titre Une grande variété dans la durée hebdomadaire conventionnelle du travail
Légende Source : Ministère fédéral de l’Economie et du Travail / HWWA, Wirtschaftsdienst, n° 8/2004 ; données 2003.
URL http://books.openedition.org/cirac/docannexe/image/717/img-1.jpg
Fichier image/jpeg, 44k

Auteur

Maître de conférences, Université de Cergy-Pontoise,
Chargée de recherches au CIRAC,
Rédactrice en chef de Regards sur l’économie allemande

© IFAEE, 2005

Conditions d’utilisation : http://www.openedition.org/6540