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Le modèle social allemand en mutation

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Isabelle Bourgeois

II – Un partenariat social en quête de nouvelles formes de régulation

« Le modèle syndical allemand n’existe plus »

Entretien avec Wolfgang Schrœder

Isabelle Bourgeois et Wolfgang Schroeder

Résumé

Tertiarisation, globalisation des activités et intégration européenne remettent en question les fondements mêmes de la régulation sociale allemande : le partenariat entre fédérations patronales et syndicats au niveau de la branche. Comment le syndicalisme allemand relève-t-il ces défis ? Et comment, à l’aube de l’économie du savoir, le syndicat d’industrie IG Metall, un des co-fondateurs du modèle social allemand avec son homologue patronal, voit-il l’avenir d’une régulation née à l’ère industrielle ? – Un entretien avec Wolfgang Schrœder (IG Metall).1

Texte intégral

I. Bourgeois – La macro-régulation sociale au niveau de la branche est accusée d’inhiber la compétitivité allemande en générant des ‘rigidités’ dommageables à la croissance et l’emploi. De nombreuses voix s’élèvent pour en réclamer une réforme en profondeur…

W. Schrœder – …c’est aux syndicats qu’il revient de moderniser cet instrument de régulation sociale, parce que la Loi fondamentale garantit l’autonomie contractuelle des partenaires sociaux. Si le législateur s’immisçait, il mettrait à mal un facteur essentiel de la compétitivité du modèle économique et social allemand. Nous sommes parfaitement en mesure d’assumer nos responsabilités et d’adapter la convention de branche aux nouveaux défis économiques et sociaux. Nous y œuvrons d’ailleurs conjointement avec nos partenaires patronaux depuis plusieurs années. Lors des négociations de 2002 dans la métallurgie, nous avons engagé au sein d’IG Metall une réflexion sur un système conventionnel à deux étages. En amont de l’ouverture des négociations, Berthold Huber, notre vice-président du directoire, à l’époque président du district de Bade-Wurtemberg, et son homologue régional du patronat, Otmar Zwiebelhofer, avaient proposé de distinguer entre deux échelons de négociations : la branche et l’entreprise, afin de permettre de négocier partiellement entreprise par entreprise le dossier des hausses salariales. Nous l’avions déjà expérimenté chez Volkswagen. Et nous avons choisi d’étendre cette double approche aux branches et entreprises affaiblies par la conjoncture pour leur permettre de mieux respirer. Voilà comment nous cherchons à garantir une meilleure adéquation entre les impératifs d’une certaine flexibilisation au niveau de l’établissement et ceux de la régulation sociale à l’échelon de la branche.

– Et vous avez mis cette option en pratique au printemps 2002 : pour la première fois, les entreprises en difficulté ont bénéficié de clauses d’ouverture (Öffnungsklauseln) leur permettant de ne pas appliquer la hausse salariale conclue à l’échelle de la branche.

– Ce n’était pas la première fois. Nous avons toujours cherché à tenir compte des difficultés que peuvent rencontrer certaines entreprises, en leur ouvrant un régime dérogatoire. Mais dès que leur situation économique s’améliore notoirement, nous veillons à ce que la convention de branche s’applique à nouveau. Si nous ne le faisions pas, nous nous livrerions à une concurrence déloyale, pour ne pas dire à un dumping salarial au sein même de notre branche. Et nous viderions de sa substance la pièce maîtresse de la macro-régulation économique et sociale allemande : la norme de branche. C’est pourquoi nous veillons à ce que ces clauses restent exceptionnelles et soient dûment contractualisées, comme nous l’avons fait expressément lors des négociations du printemps 2002. Grâce à l’accord-pilote conclu dans le Bade-Wurtemberg, nous avons alors étendu à l’ensemble du territoire une pratique que nous avions expérimentée en Allemagne de l’Est depuis 1993. Ce faisant, nous l’avons ni plus ni moins régularisée.

– Mais deux ans plus tard, avec l’accord de Pforzheim, votre syndicat est allé beaucoup plus loin encore, au risque de provoquer une crise interne…

– Nous avons signé au printemps 2004, avec notre homologue patronal, un accord permettant aux entreprises de déroger aux minima de branche même pour des impératifs de compétitivité. Nous avons donc élargi aux entreprises prospères le champ d’application des clauses d’ouverture, restreint jusque-là aux entreprises en difficulté. Cette extension a bien sûr été hautement controversée au sein d’IG Metall, les critiques nous reprochant d’ouvrir la voie à des pratiques de « dumping social ». Mais si certains abus ont pu être constatés, l’accord de Pforzheim présente au moins l’avantage de les faire connaître au grand jour. En ce sens, il garantit une plus grande transparence et rétablit une certaine équité. Car dans leur écrasante majorité, les entreprises respectent cet accord qui poursuit justement l’objectif de mieux tenir compte des impératifs de flexibilité des entreprises au sein même de la norme de branche.

– C’est ce qui a amené IG Metall à ne pas s’opposer aux accords sur la hausse de la durée du travail conclus à l’été 2004 chez Siemens, puis dans d’autres grands groupes ?

– IG Metall était exposé à de fortes pressions de l’opinion publique qui attendait que le syndicat préserve les emplois dans deux sites de production de téléphones portables en concédant des dérogations à la convention de branche. A posteriori, la vente de ces unités à un groupe taiwanais a montré combien il est difficile pour un syndicat d’apporter une réponse adaptée à une telle situation : tout en sachant que ses concessions sur les conditions de travail n’améliorent guère la compétitivité de l’entreprise en question, il doit tenir compte des pressions du monde politique, de l’opinion, comme des revendications des salariés concernés.

– Mais la multiplication de ces accords conclus au niveau de l’entreprise ne remet-elle pas en question la régulation de branche ?

– Il n’est pas question de vider la norme de branche de sa substance. Nous cherchons simplement à l’adapter à la nouvelle donne en cherchant ainsi un meilleur ajustement entre la branche et l’entreprise. Ces clauses dérogatoires n’ont pas pour objet de conférer des avantages compétitifs à certaines entreprises. Elles ont au contraire pour but de consolider le système de la régulation contractuelle de branche en préservant le principe de l’autonomie tarifaire qui implique un équilibre des forces entre les partenaires sociaux à l’échelle de la branche. Car si ces processus décisionnels relevaient du seul échelon de l’entreprise, non seulement cet équilibre ne serait plus garanti, mais cela aurait des conséquences néfastes pour l’ensemble de l’économie. Encore une fois : le principe de l’autonomie tarifaire au cœur du partenariat social signifie que l’Etat a délégué aux partenaires sociaux la souveraineté en matière de régulation sociale. Ce partenariat, destiné à assurer l’équilibre des forces entre travail et capital, ne peut s’exercer que si s’affrontent des adversaires de force égale. Cette parité des forces ne peut être garantie que par les partenaires sociaux à l’échelon supérieur de la branche, puisque la représentation élue des salariés dans l’entreprise, le Conseil d’établissement (Betriebsrat), soumis à l’obligation de paix sociale, n’a pas le droit de grève. Une remise en question de ce jeu d’équilibres serait doublement dommageable à l’ordre économique et social allemand comme aux intérêts à la fois des entreprises et des salariés. Car sans cette quête permanente d’équilibre, tantôt les entreprises se verraient soumises à des contraintes insupportables, tantôt les salariés seraient floués des fruits de la croissance. Cet équilibre des forces entre capital et travail constitue le cœur même du modèle social allemand.

– Il n’en reste pas moins que l’équilibre entre les niveaux de la branche et de l’entreprise s’est profondément modifié. Comment un syndicat de branche peut-il encore garder le contact avec le terrain, c’est-à-dire avec ce Betriebsrat qui n’a pas de mandat syndical ?

– Par un processus que je qualifierais de « syndicalisation » des Conseils d’établissement. Ceux-ci ont compris au fil du temps l’avantage qu’ils avaient à se considérer comme partie intégrante du syndicat. Et le syndicat, de son côté, a appris à respecter leur indépendance statutaire, mais aussi les intérêts particuliers qu’ils ont à défendre. C’est un processus d’apprentissage permanent. Il est vrai que les relations sont désormais plus délicates du fait que les exigences des entreprises sont devenues complexes avec l’accélération des mutations structurelles. Mais on ne peut pas affirmer globalement que l’écart se serait creusé entre le syndicat et l’entreprise. Dans certains domaines, les Conseils d’établissement se sont rapprochés des syndicats pour chercher leur appui, tout simplement parce qu’ils sont soumis à une pression énorme du fait de la multiplication des externalisations, de toute cette vague d’essaimage qu’on observe actuellement. Ils ont besoin de nous au quotidien. Quant à nous, cela nous permet de ne pas perdre le contact avec le terrain. Pour les syndicats, le Betriebsrat représente ainsi le principe de réalité. La situation réelle de l’entreprise devient l’aune à laquelle nous mesurons le réalisme des revendications que nous formulons ensuite pour l’ensemble de la branche. Cela revient à une double prise en considération à la fois des besoins des entreprises et des impératifs de macro-régulation économique et sociale.

– Peut-on dire que c’est la réalité du terrain, éprouvée chez Siemens ou VW en 2004, qui amène IG Metall à assouplir ses positions sur le temps de travail à l’échelon de la branche ?

– Dans leur politique sur le temps de travail, les syndicats ont toujours tenu compte des impératifs de flexibilité. Simplement, ceux-ci se sont modifiés au fil du temps avec l’évolution du jeu de la concurrence comme du rapport de forces. Aujourd’hui, les comptes épargne-temps offrent aux salariés de nouvelles opportunités, de nouvelles garanties sociales en matière de protection vieillesse, de qualification, comme le droit à des années sabbatiques.

« Une démission du patronat serait la fin du modèle allemand »

– Le syndicalisme allemand est mis à mal par les mutations structurelles. Mais la représentativité des organisations patronales aussi…

– Le problème est que les organisations patronales ont peu à peu perdu de vue leur rôle de partenaire social et tendent à perdre leur justification en multipliant les initiatives isolées. Elles se mettent littéralement hors jeu en créant par exemple des fédérations qui ne sont liées par aucune convention collective (Verbände ohne Tarifbindung) et s’assimilent à de simples prestataires de services. Cette tendance signifie que les fédérations patronales de branche démissionnent de leur rôle dans le partenariat social. Si elle s’amplifie, elle signe ni plus ni moins la fin du modèle allemand.

Car le modèle allemand repose justement sur cet équilibre des forces entre capital et travail. Si les organisations patronales refusent d’y jouer leur rôle, cela mène tout droit au modèle anglo-saxon, où les négociations se font exclusivement au niveau de l’entreprise. Or en Allemagne, la négociation au niveau de la branche constitue la condition sine qua non de la capacité des partenaires sociaux à jouer leur rôle et à assumer leur responsabilité dans la régulation macroéconomique, autrement dit : à structurer ce libéralisme organisé qui caractérise le « capitalisme rhénan ». Bien sûr, dans ce jeu d’équilibre, la représentativité d’une organisation patronale dépend aussi de la puissance de l’adversaire syndical. Car si les syndicats sont insuffisamment armés pour défendre leurs revendications, en menant une grève par exemple, cela augmente le risque d’un retrait du patronat. Mais il ne s’agit pas seulement de lutte et de moyens de pression. Bien plus importante est la question de savoir dans quelle mesure les deux forces combattantes sont capables de poursuivre des stratégies et de réaliser leurs objectifs afin de créer une situation de type win-win, c’est-à-dire à l’avantage des deux parties.

– Mais les syndicats sont-ils encore suffisamment puissants ?

– Le taux de syndicalisation est tombé de 28 % à 25 % entre 1991 et 2001 au sein du DGB ; cela dit, chez IG Metall, il dépasse encore 30 %. Cette désaffection est due à une lente évolution depuis les années 1970 ou 1980 : je pense aux mutations de la société, à l’individualisation croissante des carrières professionnelles, à l’impact de la globalisation sur les entreprises, à la montée en puissance des intérêts de l’actionnariat. Plus fondamentalement encore, à l’européanisation et à la pression qu’exerce la politique monétaire européenne sur la fixation des salaires.

– L’union monétaire européenne, une menace pour le « capitalisme rhénan » ?

– Jusque dans les années 1980, nous pensions qu’un jour, il y aurait un système européen de négociation salariale. Mais avec le Traité de Maastricht, nous avons déchanté. L’UEM nous a laissé craindre que les Etats de l’UE se livrent au dumping salarial. Pour contrer ce risque, sous la houlette de la Fédération européenne de la Métallurgie (FEM), les syndicats de la branche ont adopté en 1998 à Francfort, une résolution affirmant le principe d’une coordination salariale européenne. Après trois rondes de négociations selon ce principe, nous constatons que, dans l’ensemble, notre politique est neutre à la fois en termes de redistribution et d’inflation. Les autres syndicats nous ont suivis et, depuis 2000, cette politique a été adoptée par la CES. C’est une avancée. Mais nous sommes loin encore de pouvoir jouer le rôle qui devrait être le nôtre dans la nécessaire construction d’une macro-régulation sociale à l’échelon européen. Il n’existe pas encore, dans l’UE, de partenariat social, et nous regrettons particulièrement la démission d’un patronat plus occupé à cultiver ses particularismes qu’à assumer ses responsabilités dans la structuration des conditions de travail et du cadre de vie des Européens.

– L’Europe sociale a beaucoup préoccupé les Français lors du referendum sur le Traité constitutionnel en mai 2005. Comment la voyez-vous?

– Ce Traité, qui est le fruit d’un compromis, constitue une étape importante dans la réalisation de l’Europe politique. En ce qui concerne l’Europe sociale, le texte contient un grand nombre d’éléments positifs. Parmi ceux-ci : l’affirmation du principe de l’économie sociale de marché, ainsi que la garantie des droits fondamentaux du citoyen et celle des droits sociaux, y compris la reconnaissance des prérogatives syndicales. L’Europe sociale relève ainsi des normes au fondement de l’organisation du modèle européen. En revanche, les institutions existantes (comme la Banque Centrale Européenne) ont des objectifs trop exclusivement orientés vers la croissance et la compétitivité. Il est regrettable, dans ce contexte, que la France et les Pays-Bas aient rejeté le Traité. Il reste à espérer que ce rejet initiera une réflexion sur la manière de mieux rapprocher l’Europe des citoyens. Ce « non » doit être compris comme un signal d’alerte incitant à l’action.

– Votre syndicat voit-il un risque de dumping social depuis l’élargissement de l’UE ?

– Après s’être libérés du joug communiste en 1989, après avoir reconquis leurs droits politiques et des régimes démocratiques, les Etats est-européens sont revenus au sein de l’Europe. Ils ont donc le droit légitime de prendre part aussi à sa prospérité économique. Leur intégration dans l’UE garantit que leur rattrapage économique s’effectue dans le respect des règles et normes en vigueur dans l’Union. Bien sûr, dans ce processus, il y a forcément des gagnants et des perdants. Et il convient de dédommager en quelque sorte ces perdants en les faisant bénéficier de la solidarité communautaire.

– On reproche aux syndicats, dont le vôtre, d’avoir imposé dans les nouveaux Länder un rattrapage salarial sans commune mesure avec la productivité…

– Il faut se replacer dans le contexte d’urgence de 1990. L’enjeu crucial après la chute du Mur était de susciter une large adhésion pour le processus d’unification. Le gouvernement Kohl a alors misé sur les syndicats et promis un rapide rattrapage des niveaux de vie et des salaires. Nous avons mis en œuvre cette mission à la fois pour créer un climat de confiance et pour couper court au risque de dumping social. Dans certains domaines, cette politique de rattrapage par paliers s’est révélée la bonne. Néanmoins, avec le recul, il faut bien constater qu’il aurait peut-être mieux valu négocier une progression moins rapide. Mais à l’époque, nous étions face à une urgence absolue : enrayer l’exode – 900 000 personnes ont quitté l’ex-RDA ! – afin que l’Allemagne de l’est ne se transforme pas en mezzogiorno. Il fallait donc des signaux forts : les salaires, en l’occurrence. Cela nous a valu une véritable volée de bois vert, alors que nous avons œuvré pour la paix sociale. Mais si le politique nous fait porter le chapeau des difficultés économiques est-allemandes, c’est aussi pour mieux faire passer une série de réformes qui n’ont qu’un seul but : la dérégulation. Il faut dire que le processus de transformation économique a créé un effet d’aubaine pour certains, et que l’Allemagne de l’est a servi de zone test pour remettre en question le modèle ouest-allemand, principalement en Saxe et en Thuinge où se sont constituées des organisations salariales concurrentes à IG Metall. Mais elles n’ont aucune représentativité.

– Est-ce là la raison de l’échec des 35 heures dans la métallurgie est-allemande ?

– La réalité est plus complexe, et de nombreux facteurs interviennent. D’abord, les Allemands de l’est sont avant tout en quête d’emplois. Ensuite, ils n’ont pas la même culture en matière de temps de travail. Enfin, la proximité géographique avec l’Europe de l’Est les exposait à un fort chantage. Cela étant, il faut reconnaître aussi que les entreprises est-allemandes en bonne santé ont une productivité supérieure à leurs homologues de l’ouest.

– Il n’en reste pas moins que l’écart entre les salaires et la productivité explique le retard des nouveaux Länder dans le processus de rattrapage économique. Surtout si on les compare aux dix nouveaux Etats membres de l’UE…

– Ce n’est pas seulement une question de niveau salarial. Il ne faut pas oublier que dans leur majorité, les entreprises est-allemandes n’étaient absolument pas concurrentielles. Soit parce qu’elles n’avaient pas le bon produit ou que leur organisation était inadéquate soit, plus important encore, qu’elles ne disposaient pas de circuits de distribution adaptés aux impératifs de l’exportation. Ces problèmes perdurent aujourd’hui, mais seulement dans le BTP et les services publics. L’industrie, elle, est largement au niveau. Dans la branche que couvre IG Metall, nous avons vu les emplois grimper de 260 000 en 1996 à aujourd’hui 310 000 en moyenne annuelle. C’est une belle performance si on compare ces chiffres à la part relativement faible de l’industrie métallurgique dans les activités est-allemandes ; mais cette industrie y est performante.

Les syndicats cherchent à s’adapter à l’évolution des préoccupations des salariés

– Venons-en à la concurrence syndicale. Depuis la constitution de ver.di en mars 2001, IG Metall a perdu sa position de leader au sein de la Confédération DGB…

–... cette concurrence entre les organisations membres du DGB a toujours existé. Le seul élément nouveau, c’est qu’aujourd’hui deux syndicats ont des effectifs de volume comparable : grosso modo 2,4 millions d’adhérents chacun. Mais les différences entre ver.di et IG Metall sont indéniables. IG Metall a pour fief l’industrie automobile, tributaire de l’export, et où le taux de syndicalisation est compris entre 60 et 85 %. Cela nous donne des moyens d’action très efficaces et une sorte de garantie de résultat. De ce fait, les accords que nous concluons constituent une norme de référence, bien au-delà de la République fédérale, puisque même la Banque Centrale Européenne se réfère largement à nos accords tarifaires et à leur impact sur le processus de fixation des salaires dans l’ensemble de l’UE. En Allemagne, seul le syndicat de la chimie IG BCE (770 000 adhérents) est susceptible de jouer un rôle similaire, puisqu’il couvre lui aussi une branche fortement exportatrice. Mais il n’a pas le même pouvoir de mobilisation et de lutte qu’IG Metall, étant donné une autre culture des relations industrielles.

– Et ver.di ?

– Nous saluons la fusion qui a donné naissance à ver.di. Dans le contexte de la désyndicalisation, d’un environnement moins propice à l’action syndicale, il est indispensable d’unir ses forces. Mais dans le même temps, nous voyons aussi les risques : les gens n’ont pas nécessairement un meilleur contact avec une grande organisation qu’avec une petite. Et une petite organisation n’est pas forcément moins performante qu’une grande. Malgré les doutes qu’on peut avoir, la constitution de ver.di est une expérience intéressante à observer, car elle consiste à chercher à réunir au sein d’un conglomérat des composantes hétérogènes, des cultures divergentes, et, dans le même temps, à leur conférer une large autonomie au sein de cette superstructure. Si ce défi réussit, si ver.di parvient à concilier l’effet de taille et le respect des particularismes, il fera école.

– Mais ver.di, comme on a pu l’observer notamment lors du débat né à propos de la Directive ‘Services’, se positionne en rupture avec le modèle traditionnel du syndicat unitaire d’industrie. Il vise une fonction tribunicienne. Et il affiche une politique « à la Greenpeace », ainsi que l’a expliqué un jour son président. IG Metall semble avoir opté pour une autre voie de modernisation lors de son Congrès du Futur (Zukunftskongress) en juin 2002.

– Il ne faut pas se faire d’illusions : dans l’Allemagne moderne, les syndicats ont un problème d’image, la désyndicalisation va croissant. Dans le contexte plus général des mutations de la société, nous devons régulièrement, en tant qu’organisation, chercher à identifier ces changements afin d’y apporter des réponses adéquates. Cela vaut pour toute organisation, pas seulement pour un syndicat ou pour IG Metall en particulier. Les temps sont révolus où, comme dans les années 1970 encore, les cadres syndicaux pouvaient formuler et faire réaliser des objectifs sans consulter. Aujourd’hui, le problème est que les organisations œuvrant dans le champ politique en sont réduites à proclamer des programmes qu’elles ne peuvent guère mettre en œuvre. Voilà pourquoi elles ont toutes besoin, IG Metall inclus, d’un autre type de communication avec leurs membres et l’espace public.

C’est seulement grâce au dialogue avec nos adhérents que nous pouvons repérer leurs préoccupations les plus pressantes et les domaines où ils ont besoin de notre soutien. C’est ce qui nous a déterminés à effectuer auprès de nos adhérents une des plus grandes enquêtes jamais réalisées par une organisation. Je dois dire que les résultats sont intéressants : il en ressort que les salariés ont de fortes attentes envers notre syndicat, ils nous demandent par exemple de lutter pour plus d’emplois, et pour des emplois de meilleure qualité. Dans cette demande, un thème comme la réduction du temps de travail est relégué loin derrière, bien que les 35 heures, en vigueur dans la métallurgie depuis 10 ans, ne s’appliquent pas dans l’artisanat, par exemple, ni dans les Länder de l’est. Les préoccupations des salariés ont en effet subi un glissement vers toutes les questions relatives à l’aménagement du travail ou la gestion des comptes épargne-temps. Deux autres thèmes figurent en tête de liste : les retraites et les qualifications.

– Vous cherchez donc à enrayer la désyndicalisation grâce à un travail d’image ?

– C’est notre rôle dans l’espace public que de mettre à l’ordre du jour politique toutes ces préoccupations qui s’expriment dans les médias et l’opinion depuis longtemps, mais ne trouvent jamais de réponse. Et je dois dire qu’IG Metall donne le ton, qu’on pense à l’écologie et à l’adoption de process de production respectueux de l’environnement. Nous sommes en pointe aussi sur la parité, un objectif difficile dans une branche masculine comme la nôtre. Ou encore sur une organisation du travail qui permette de concilier carrière et vie familiale. Bref, en nous engageant dans ces domaines, nous cherchons à initier des évolutions qui se soldent in fine par un progrès en matière de travail et d’emplois.

– IG Metall, un syndicat aujourd’hui plus communicant que combattant ? !

– Ne nous faisons pas d’illusions. Le modèle syndical allemand tel que nous l’avons connu pendant 4 à 5 décennies n’existe plus. Le syndicalisme est en pleine phase de mutation, d’apprentissage. La concentration des organisations, qui a abouti à la coexistence de trois grandes entités au sein du DGB qui ne compte plus que 8 organisations membres aujourd’hui, peut faire exploser le modèle allemand du syndicalisme si les membres du DGB ne parviennent pas à se redéfinir pour développer entre eux, mais aussi avec la Confédération, une meilleure coordination susceptible de renforcer le pouvoir d’action syndical en général. Cela passe par une phase intense de réflexion et de discussion. Si elle échouait, c’est un capitalisme à l’anglo-saxonne, c’est-à-dire sans concertation, qui s’installerait en Allemagne.

– Le « capitalisme rhénan » serait-il à ce point menacé ?

– Il faut prendre très au sérieux le risque d’une perte d’influence du DGB, car sans une telle confédération capable de parler d’une seule voix pour défendre les intérêts collectifs des salariés, nous n’aurions plus en Allemagne qu’une multiplication d’égoïsmes professionnels et catégoriels. Or face à la sphère politique, face aussi au bloc patronal, les grandes organisations syndicales ont un intérêt vital à ce que le DGB reste un partenaire de poids. Mais il ne peut le rester que si les syndicats affiliés s’accordent entre eux pour le soutenir. Or pour y parvenir, débats et discussions internes ne suffiront pas. Seules, la mobilisation et la solidarité dans l’action pourront susciter le sursaut d’union.

– Par exemple, après les élections de septembre 2005, une mobilisation contre les réformes sociales engagées par le gouvernement Schröder sortant ?

– Les syndicats allemands ne sont pas des acteurs idéologiques, mais politiques, qui représentent les intérêts des salariés à l’échelle de la macro-régulation sociale. Peu importe, dès lors, l’obédience du gouvernement ; seule compte la politique qu’il mène. Le modèle allemand est celui du syndicalisme unitaire. Je vais vous donner un exemple : les adhérents d’IG Metall se recrutent aussi bien parmi les sympathisants de la CDU que du PDS, des Verts ou du SPD. Bien sûr, pour des raisons historiques, nous sommes particulièrement liés aux idéaux de la social-démocratie. Cela étant, nous observons actuellement en Allemagne une reconfiguration intéressante. A l’approche des élections du 18 septembre, les syndicats se sont distanciés de tous les partis politiques pareillement, y compris du SPD. Dans ce contexte émerge une nouvelle alliance : celle du PDS communiste, héritier du Parti-Etat de la RDA, avec le WASG (Wahlalternative Arbeit und soziale Gerechtigkeit : Alternative électorale Emploi et Justice sociale), une formation d’obédience trotskyste qui vient d’être créée, par des syndicalistes entre autres. Pour en revenir aux syndicats : leur approche est centrée exclusivement sur les problèmes et les préoccupations des gens – et non pas sur l’idéologie des partis politiques. Voilà pourquoi les syndicats revendiquent un programme pour l’emploi et des réformes du marché de l’emploi.

– IG Metall apporte donc son soutien à l’Agenda 2010 du gouvernement Schröder ?

Bibliographie

– IG Metall accompagne ces réformes en y apportant sa critique constructive. En exigeant par exemple les corrections rendues nécessaires par les conséquences d’une politique de réformes détournée de ses objectifs initiaux. Peut-être les réformes sociales du gouvernement Schröder auraient-elles porté leurs fruits dans un contexte économique plus favorable ; mais ces conditions ne sont pas réunies actuellement.

Indications bibliographiques

Schrœder W., Das Modell Deutschland auf dem Prüfstand. Zur Entwicklung der industriellen Beziehungen in Ostdeutschland (1990-2000), Wiesbaden, 2000

Schrœder W., « Nach dem Prinzip von Versuch und Irrtum. Wer von Rekrutierungskrise der Gewerkschaften spricht, darf über die vielen anderen Probleme nicht schweigen », Frankfurter Rundschau, 12-06-2002

Schrœder W., Wessels B. (eds), Die Gewerkschaften in Politik und Gesellschaft der Bundesrepublik Deutschland. Ein Handbuch, Wiesbaden, 2003.

Notes de fin

1 Cet entretien prolonge et actualise un premier entretien paru dans Regards sur l’économie allemande, n° 58, octobre 2002

© IFAEE, 2005

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