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Relations sociales dans les services d'intérêt général

 | 
Solène Hazouard
, 
René Lasserre
, 
Henrik Uterwedde

IV – Mises en regard sectorielles franco-allemandes

Le secteur des industries électriques et gazières en France

Évolution des relations sociales de la nationalisation à la privatisation

Bernard Parmantier

Résumé

Bernard Parmantier, Directeur des relations sociales au sein du groupe GDF SUEZ, revient dans sa contribution sur le « big bang » du secteur des industries électriques et gazières. La loi du 10 février 2000 a ainsi fait émerger l’idée de branche professionnelle, alors en pleine mutation structurelle (modification des systèmes de retraites, du régime maladie et des relations sociales au sein des entreprises). Au-delà s’impose désormais la notion de groupe, subséquemment à la fusion Gaz de France/Suez.

Texte intégral

1Le secteur des industries électriques et gazières (IEG) regroupe l’ensemble des entreprises exerçant des activités de production, transport et distribution d’électricité et de gaz. Il comprend environ 144 entreprises, de statuts juridiques divers (Sociétés Anonymes, Sociétés d’Economie Mixte, Régies, Sociétés d’Intérêt Collectif Agricole d’Electricité). Parmi ces entreprises, 117 comptent moins de 50 collaborateurs. Le secteur emploie 139 600 salariés, pour 145 000 retraités (droits directs et droits dérivés).

D’EDF-GDF à la branche professionnelle

De 1946 à février 2000

L’histoire de l’après-Seconde Guerre mondiale

2Après la Seconde Guerre mondiale, le Général de Gaulle constitue un gouvernement issu des forces en présence dans la résistance, comprenant notamment un ministre communiste à l’Industrie, dont relevait le secteur du gaz et de l’électricité. Ce dernier fait dès lors l’objet d’une loi de nationalisation en 1946, assortie de l’adoption du statut national des IEG.

Les fondements et éléments constitutifs du statut

3Le statut, élément indissociable de la loi de nationalisation du 8 avril 1946 (art. 47 de la loi), constitue un élément consubstantiel des missions de service public :

  • car c’est un outil d’unification du personnel réparti sur tout le territoire qui permet de satisfaire les missions de service public sur l’ensemble du territoire ;

  • car il consacre le paritarisme comme outil de médiation qui permet la recherche de compromis face aux missions de service public confiées aux entreprises du secteur, l’objectif étant de concilier développement industriel et aspects sociaux.

Le statut, ses circulaires, et leurs évolutions

4Au fil des années, le statut du personnel est complété par un corps de règles spécifiques communes au personnel des entreprises relevant des IEG : plus de 1 000 circulaires d’application précisent les dispositions du statut et recouvrent tous ses champs. Cette variété de textes faisant force de loi a rendu ces derniers difficilement lisibles.

De 1946 à février 2000 : synthèse

5Pendant plus de soixante ans, le dialogue social est centralisé au niveau des directions générales des sociétés EDF et Gaz de France. Durant cette période, les accords de branche n’existent pas. Les décisions sont prises par les deux grands établissements publics EDF et Gaz de France. Le ministère de l’Industrie procède par la suite à l’extension de tout ou partie des textes aux Entreprises Non Nationalisées (ENN), certains textes ne s’appliquant pas aux ENN. Le statut du personnel des IEG reste stable.

6Par ailleurs, les pouvoirs publics demeurent très présents dans le champ social. Dans le cadre du paritarisme, la CGT occupe une place centrale et les Directions ou les pouvoirs publics prennent peu de décisions sociales sans son approbation implicite. Toutefois, les relations sociales pouvent paraître très conflictuelles vues de l’extérieur. Ainsi tout se joue sur deux niveaux, avec au sommet une concertation avec les appareils syndicaux, appareils politiques et responsables d’entreprises et, sur le terrain, un contexte plus conflictuel.

Le « big bang » de la branche

Le « big bang » de la branche

7La loi du 10 février 2000, relative à la modernisation et au développement du service public de l’électricité, va poser les conditions de l’ouverture du marché. De même qu’en 1946, cette loi, qui a d’abord une portée industrielle d’organisation de la concurrence, revêt une dimension sociale à l’article 45, qui va bouleverser les relations sociales. L’article précise que « des accords professionnels peuvent compléter, […] les dispositions statutaires ou en déterminer les modalités d’application dans les limites fixées au statut », appelant pour la première fois à la création d’» organisations d’employeurs les plus représentatives dans la branche ».

Les effets du « big bang »

8Deux organismes patronaux sont mis en place : l’Union Française de l’Electricité (UFE) et l’Union Nationale des Employeurs des Industries Gazières (UNEmIG). Les accords collectifs sont signés non plus uniquement au niveau d’EDF, mais par les représentants des employeurs de la branche. Dès lors, les accords de branche sont appliqués automatiquement aux entreprises adhérentes de l’UFE et de l’UNEmIG et étendus aux autres entreprises après un passage en Commission Supérieure Nationale du Personnel.

9Au niveau de la branche professionnelle, les employeurs définissent dans un premier temps des positions de négociation. Sont alors réunis des responsables issus d’EDF, Gaz de France, Suez (qui possédait quelques entités dans le secteur de l’électricité et du gaz), ainsi que des petites et moyennes entreprises. Le dialogue inclut par la suite les organisations syndicales au niveau de la branche dans le cadre de commissions paritaires de branche, qui se tiennent une à deux fois par mois. Ainsi, aussi bien au niveau patronal que syndical, les petites entreprises peuvent exprimer leurs points de vue et elles se sont d’ailleurs regroupées au sein d’organismes patronaux distincts.

10Suite à l’adoption de la loi de 2000, le statut du personnel des IEG évolue (réforme des retraites, réforme du régime complémentaire maladie, négociation salariale…). Les pouvoirs publics se désengagent progressivement du dialogue social. Les relations sociales se sont déplacées au niveau de la branche professionnelle. On assiste dès lors à un vrai dialogue social, avec la signature d’un bon nombre d’accords.

Les principales évolutions structurelles

11Des évolutions de fond sont venues bouleverser le mode de relations et de dialogue avec les organisations syndicales : elles concernent les systèmes de retraite, le régime maladie et les relations sociales au sein des entreprises.

Evolution du régime de retraite

12Quelques chiffres permettent d’appréhender la problématique : les IEG comptent 142 520 actifs cotisants dans 138 entreprises pour 145 341 pensionnés (dont pensions de réversion). L’âge moyen (réel) de départ à la retraite est situé à 56 ans. Le montant de la pension s’élève à près de 70 % du dernier salaire hors primes, pour un total de 3,3 milliards € de retraites versées.

13Un problème démographique se pose : en 1983, on comptait 2,17 actifs pour 1 inactif, en 2006, 1,37 actif pour 1 inactif, pour arriver en 2015 à un ratio de 1 : 1. Un second problème découle de la modification de la structure des entreprises : en passant du statut d’établissements publics à celui de sociétés anonymes, EDF et Gaz de France doivent désormais appliquer les normes comptables internationales (IFRS). Celles-ci imposent de provisionner les engagements des entreprises pour le futur, notamment les avantages consentis aux inactifs par l’entreprise. Dans ce système de retraites « maison », les provisions se montent à 35 milliards €. Il était par conséquent impossible, notamment pour EDF qui représente plus de 80 % de la branche professionnelle, d’intégrer cette somme. Les normes internationales de comptabilité ont donc incité les entreprises à modifier la structure de financement des retraites, avec un adossement sur les régimes de droit commun. Auparavant, le système appliqué aux IEG était isolé par rapport au régime de base de la sécurité sociale et aux régimes complémentaires français. On va passer à un système à trois échelons : le régime de base de la sécurité sociale, un régime assis sur la partie complémentaire et un troisième niveau financé par les entreprises de la branche.

14Avant la loi de 2000, la gestion du régime était le fait d’un service d’EDF. En raison de l’évolution du secteur des IEG, il n’était pas possible de poursuivre ce mode de gestion en interne. Une Caisse Nationale des IEG (CNIEG) a été mise en place pour la gestion des pensions. Il s’agit d’un organisme de sécurité sociale à gestion paritaire, destiné à maintenir les modalités du régime spécial et à sécuriser son financement. Ce régime est adossé au régime général de base (CNAV) et au régime de retraite complémentaire (ARRCO-AGIRC), avec versement d’une soulte de 7,6 milliards €. La Contribution Tarifaire d’Acheminement (CTA), créée par ailleurs pour le financement des retraites du secteur régulé, n’induit pas de surcoût pour les clients.

Evolution du régime spécial maladie

15Dans la branche des IEG, tous les remboursements maladie étaient gérés par les caisses mutuelles d’action sociale (CMCAS) sous la responsabilité des organisations syndicales. Or dans les années 2000, on s’aperçoit que l’équilibre financier de ce système est précaire, le déficit cumulé se montant à plusieurs dizaines de millions €. Les frais de gestion sont trop élevés du fait d’une gouvernance ne permettant pas un pilotage efficace : la gestion est répartie entre 107 caisses locales et un organisme national dont les pouvoirs sont limités. Les systèmes d’information se révèlent défaillants à brève échéance, du fait des évolutions récentes du régime général.

16La problématique liée aux normes comptables apparaît également car ce système fonctionne à la fois pour les actifs et les inactifs. Bien que le système soit géré par les partenaires sociaux, les entreprises de la branche auraient dû provisionner les avantages liés aux inactifs. Un organisme de sécurité sociale de droit privé est mis en place à l’échelle nationale, la CAMIEG. Centralisé, il est chargé uniquement de la gestion du régime spécial d’assurance maladie-maternité des IEG (actifs et inactifs). Il est séparé juridiquement des Caisses locales, en charge des œuvres sociales (qui restent gérées par les organisations syndicales). Son conseil d’administration est composé de représentants des ouvrants droit. La CAMIEG est par ailleurs dotée d’un directeur et d’un agent comptable, nommés par arrêté. Compte tenu du fait que cette caisse gère à la fois les actifs et les inactifs, les employeurs ne sont pas présents dans cet organisme de sécurité sociale. Ils le sont néanmoins à travers une commission nationale de suivi, instance consultative et paritaire externe, qui permet de préparer les décisions.

17La structure de financement du régime est modifiée, via notamment l’arrêt de la cotisation des employeurs vers la section des inactifs. Il existe dès lors une séparation forte entre le régime spécial maladie couvrant les actifs, financé par les entreprises et les salariés, et celui couvrant les inactifs, financé par ces derniers, et dans une moindre mesure, par une cotisation de solidarité payée par les salariés actifs.

18Pour les organisations syndicales, la réforme du régime spécial maladie constitue une évolution plus forte que celle du régime des retraites : la maîtrise du système de santé qu’elles géraient jusqu’alors diminue fortement et elles ne l’exercent plus qu’à travers leur présence au conseil d’administration.

Evolution des Institutions Représentatives du Personnel (IRP)

19Avant la réforme, les élections de représentativité organisées tous les trois ans jouaient un rôle central en matière de relations professionnelles dans les IEG. Elles déterminaient le poids de chaque organisation syndicale, ainsi que le nombre de sièges dans les instances au niveau local.

20Contrairement au droit commun, la désignation syndicale primait sur l’élection. En cas de désaccord avec un de ses représentants dans une instance, l’organisation syndicale avait la possibilité de le destituer du jour au lendemain. Dans le droit commun, un membre d’un comité d’entreprise sur une liste syndicale peut conserver ce mandat, même s’il choisit de changer de syndicat après son élection. Il ne peut pas être destitué par l’organisation syndicale.

21Par ailleurs, les instances de représentation du personnel étaient non conformes aux dispositions du Code du travail. Il n’existait pas de comité d’entreprise mais un Comité Mixte à la Production (CMP) et un Comité Supérieur Consultatif des CMP. La mission des délégués du personnel était réalisée par une Commission Supérieure du Personnel (CNSP), chargée notamment de gérer les réclamations des cadres (traitées au niveau national) et, au niveau local, par une Commission Secondaire du Personnel pour les personnels « non cadre ».

22En 2007, après un an et demi de concertation au niveau de la branche professionnelle, le gouvernement français a adopté deux décrets destinés à modifier le système de représentation du personnel dans la branche. Le premier décret stipule que les entreprises de la branche professionnelle doivent appliquer les dispositions du Code du travail relatives aux délégués du personnel, aux comités d’entreprise, aux CHSCT, notamment celles concernant leurs élections et leurs attributions. Les premières élections ont eu lieu en octobre 2007, ces nouvelles instances de représentation du personnel devant être installées au plus tard au 31 décembre 2007. Les secondes élections se sont tenues fin 2010. Ainsi ont été créés :

  • des comités d’entreprise (en lieu et place des Comités Mixtes à la Production) ;

  • des délégués du personnel.

23Quelques spécificités demeurent : en plus de ces structures classiques, les commissions secondaires continuent d’exister, mais de manière plus décentralisée : les réclamations pour les personnels « cadre » et « non cadre » sont désormais gérées sans distinction au niveau des entreprises. Un deuxième décret en Conseil d’Etat conserve une dérogation par rapport au Code du travail : les œuvres sociales ne sont pas gérées par les comités d’entreprises, mais par une Caisse Centrale des Activités Sociales (CCAS) en dehors des entreprises, financée par 1 % des recettes du gaz et de l’électricité. L’évolution des instances représentatives du personnel est très importante dans le mode de fonctionnement des organisations syndicales. Les organisations syndicales doivent se concentrer davantage sur les enjeux locaux et moins sur les problématiques politiques.

De la branche professionnelle à la notion de groupe

La fusion entre Gaz de France et Suez

24L’évolution des relations sociales due à l’ouverture du marché est assez considérable. Elle va se poursuivre avec la fusion entre Gaz de France et Suez, initiée deux ans avant sa réalisation effective. Le projet de fusion a fait l’objet d’une première annonce en février 2006 par Dominique de Villepin. Y ont fait suite un certain nombre de conflits et de procès, de sorte que le projet s’est retrouvé bloqué à la fin de l’année 2006. Le processus a été relancé après les élections présidentielles, lors du deuxième semestre 2007, pour aboutir le 22 juillet 2008 avec la création de GDF SUEZ. GDF SUEZ est présent sur l’ensemble de la chaîne de l’énergie, en électricité et en gaz naturel, de l’amont à l’aval :

  • production, achat et commercialisation de gaz naturel et d’électricité ;

  • transport, distribution, gestion et développement de grandes infrastructures de gaz naturel et d’électricité (réseaux de transport et de distribution, sites de stockage, terminaux méthaniers) ;

  • conception et commercialisation des services énergétiques et de services liés à l’environnement (Lyonnaise des Eaux, Sita…).

Chiffre d’affaires, effectifs et capacités par région

25Le groupe a réalisé en 2009 un chiffre d’affaires mondial de 79,9 milliards €. Il employait 200 650 collaborateurs au 31 décembre 2009. En Europe, GDF SUEZ emploie 180 000 salariés pour un chiffre d’affaires de 68,6 milliards €.

De la notion de branche à la notion de groupe

26La fusion entre Gaz de France et Suez va avoir un autre impact sur les relations sociales. Le groupe GDF SUEZ en France compte 106 000 salariés, dont 29 000 seulement travaillent dans le secteur de l’énergie. Le secteur des services à l’énergie se classe en première position avec un peu moins de 41 000 salariés, suivi par l’environnement avec 33 000 salariés. Par conséquent, les sociétés du groupe GDF SUEZ, très éclaté en structures juridiques et diversifié en termes d’activités, appliquent plusieurs conventions collectives. Néanmoins, si les salariés des IEG sont minoritaires, les leaders syndicaux sont pour la plupart issus de la branche des IEG, en raison du poids important des moyens des organisations syndicales dans cette branche.

27Ce n’était pas le cas du groupe Suez auparavant, qui n’avait pas la même formalisation des moyens aux organisations syndicales. Dès lors, quand vont se constituer des équipes de négociation pour discuter à l’échelle du groupe, le poids des leaders syndicaux issus de Gaz de France sera le plus important en nombre et en compétences notamment car ils s’étaient spécialisés sur des sujets tels que la retraite, la maladie ou encore l’épargne salariale.

28Un aspect nouveau pour les syndicats issus de Gaz de France va jouer dans les relations sociales : la notion de groupe par rapport à la notion de branche. Jusqu’à présent, les syndicats de Gaz de France appartenaient à la branche des IEG. Malgré une décentralisation progressive vers le niveau des entreprises, il existait une cohérence au niveau de la branche professionnelle. Après la fusion vont être abordés des sujets transversaux à l’échelle du groupe, concernant les entreprises du groupe, qu’elles appartiennent aux IEG ou aux autres secteurs d’activité. Les représentants syndicaux « historiques » de la branche des IEG vont avoir des difficultés à appréhender :

  • des discussions par entreprise et non plus par branche ;

  • des discussions groupe avec une diversité de situations et de métiers ;

  • des sujets abordés au niveau du groupe qui sont aussi abordés au niveau de la branche professionnelle (seniors, risques psycho-sociaux, pénibilité…).

29Le sujet de la mobilité illustre parfaitement cette problématique : logiquement dans un même groupe, la mobilité est prônée au sein des entreprises du groupe. Mais le secteur des IEG a aussi organisé sa mobilité au sein des entreprises de la branche.

30Cette continuité est désormais souhaitée au sein de l’ensemble du groupe GDF SUEZ, ce qui se « télescope » avec la mobilité au sein de la branche des IEG.

31Ces changements viennent renforcer la tendance à la décentralisation de la négociation au niveau des entités juridiques de plus en plus nombreuses dans la branche des IEG.

32L’évolution profonde de la branche des IEG s’est produite dans un laps de temps relativement restreint (moins de 10 ans) alors qu’il y avait eu une grande stabilité entre 1946 et 2000. Des changements ont été introduits dans le contexte concurrentiel, législatif (instances de représentation du personnel), normatif (IFRS) et juridique. Les mutations en termes de relations sociales et de conditions de travail se sont traduites par un nombre (relativement) réduit de conflits sociaux, en raison de la qualité du dialogue social au niveau de la branche professionnelle. La tradition de concertation au sommet avec les organisations syndicales a perduré et a permis que ces évolutions se fassent avec peu de conflits sociaux, au regard de l’évolution réelle des relations sociales du secteur des IEG.

Auteur

Directeur des relations sociales, GDF SUEZ.

© IFAEE, 2011

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