Version classiqueVersion mobile
OpenEdition Books

Relations sociales dans les services d'intérêt général

 | 
Solène Hazouard
, 
René Lasserre
, 
Henrik Uterwedde

IV – Mises en regard sectorielles franco-allemandes

Historique et évolution du statut

Libéralisation du service public de l’électricité

Bernard Caron

Résumé

Après un rappel historique de l’évolution du secteur électrique et gazier, Bernard Caron, Directeur des Relations Sociales du Groupe EDF, met en évidence l’impact de la loi du 10 février 2000, relative à la modernisation et au développement du service public de l’électricité. A la fois en termes de dialogue social, de conditions d’emploi et de gestion des ressources humaines.

Texte intégral

La loi du 8 avril 1946 de nationalisation de l’électricité et du gaz

1La loi du 8 avril 1946 de nationalisation de l’électricité et du gaz a scellé la naissance de deux Etablissements Publics à Caractère Industriel et Commercial (EPIC) : Electricité de France (EDF) et Gaz de France (GDF). Contrairement aux salariés d’entreprises nationalisées comme La Poste et France Télécom, les salariés de ces deux EPIC ne sont pas soumis au statut de la fonction publique mais à leur propre statut. Ainsi dès 1946 existait, sous une forme particulière, une branche des industries électriques et gazières qui comptait au 31 décembre 2008 près de 140 entreprises, dont 117 de moins de 50 salariés. Le secteur dénombre 136 000 salariés, dont 95 % sont employés par EDF et GDF SUEZ.

2Tel que défini par la loi de 1946, le statut comprend un certain nombre de garanties collectives, reposant sur trois piliers :

  • la classification et la rémunération (comme dans toute convention collective) ;

  • la protection sociale, avec au sein d’EDF un régime spécial de retraite et un régime spécial maladie, aujourd’hui en pleine évolution ;

  • des institutions représentatives du personnel spécifiques que sont le Comité Supérieur Consultatif des Comités Mixtes à la Production (comparable à un comité central d’entreprise) et les Comités Mixtes à la Production (qui étaient l’équivalent des comités d’établissement que nous connaissons aujourd’hui) ainsi que les activités sociales associées, regroupées au sein d’un organisme sui generis de branche, la Caisse Centrale des Activités Sociales (CCAS).

3Ce statut, de nature réglementaire, ne peut être modifié que par décret du gouvernement.

4La loi de nationalisation de l’électricité et du gaz prévoit de placer le secteur d’activité en dehors du champ de la négociation collective, réservant toutefois, via le ministère chargé de l’Industrie et du Commerce, une possibilité d’extension à l’ensemble des entreprises du secteur des mesures unilatérales de gestion des ressources humaines, ou « circulaires internes », prises par les directeurs généraux d’EDF et de GDF en concertation avec les organisations syndicales. Ainsi, lorsque le secteur entre en concurrence en 2000, le statut s’applique non seulement aux deux EPIC, mais aussi à la centaine de petites entreprises locales, souvent répertoriées comme des entreprises non nationalisées. Cela concerne les salaires, la classification, la protection sociale, mais aussi plus globalement toutes les règles de gestion des ressources humaines que peuvent édicter EDF et GDF telles que l’évaluation du personnel.

La loi du 13 novembre 1982

5La loi du 13 novembre 1982 constitue une première modification au sein de ce schéma, accordant la possibilité pour les entreprises à statut de conclure des accords collectifs à leur échelle, sous réserve que ces derniers ne viennent pas modifier le statut.

6Ainsi, l’article L. 2233-2 du Code du Travail prévoit que : « … des conventions ou accords d’entreprise peuvent compléter des dispositions statutaires ou en déterminer les modalités d’application dans les limites fixées par le statut ». Bien que cette évolution soit appliquée pour la première fois en 1993 dans les entreprises EDF et GDF, les modalités de fonctionnement de la branche commencent à se rapprocher de celles d’un secteur classique. Car malgré le statut, il existe des domaines ouverts à la négociation collective dans les entreprises. Par ce biais, EDF et GDF ont introduit le passage aux 35 heures, se distinguant ainsi du reste du secteur jusqu’à la loi de 1999 sur la réduction du temps de travail. Une transition s’amorce, du « tout régulé » au niveau de la branche vers un socle régulé à l’échelle du secteur et complété par des accords collectifs d’entreprise.

La loi du 10 février 2000, relative à la modernisation et au développement du service public de l’électricité

7La loi du 10 février 2000 relative à la modernisation et au développement du service public de l’électricité, qui constitue la transposition de la directive européenne, organise l’ouverture des marchés de l’électricité et du gaz à la concurrence. EDF et GDF deviennent des opérateurs parmi d’autres. Ils ne doivent plus pouvoir décider seuls des conditions statutaires dans l’industrie électrique et gazière. La loi de 2000 inscrit le statut du personnel comme étant la « convention collective » de la branche, le statut évoluant comme une convention collective de branche. Elle marque les débuts d’une négociation collective de branche encadrée, s’appliquant à deux domaines d’intervention :

  • les terrains nouveaux de négociation. La négociation de branche peut compléter le statut ou en définir les modalités d’application directement via la procédure d’extension (article L. 713-1 du Code du Travail). EDF dispose d’un comité d’extension spécifique, la Commission nationale supérieure du personnel, présidée non pas par un représentant d’EDF ou mais par le ministère de tutelle. Néanmoins, les industries électriques et gazières deviennent un secteur d’activité standard au regard de la négociation collective de branche. Par exemple, lors de la négociation de la loi sur la formation au niveau de la branche, le statut a été complété par un accord collectif étendu à toutes les entreprises du secteur ;

  • l’adaptation des mesures de branche antérieures à la loi de 2000 (article L. 713.2 du Code du Travail). Dans ce cas, la négociation n’aboutit pas à un accord collectif mais à un relevé de décision transmis aux pouvoirs publics afin de modifier le statut au niveau du secteur. Cela concerne notamment l’évolution du système de retraite ou la révision du système de classification/rémunération en 2010.

8A l’heure actuelle, l’ensemble des nouveaux entrants sur le secteur mettent en œuvre le statut du personnel des industries électriques et gazières, dont le champ d’application recouvre les entreprises de distribution, de transport et de production d’électricité et de gaz. Une nuance est à relever toutefois sur le terme de distribution : auparavant, la distribution pouvait être comprise comme le transport depuis la sortie d’un poste très haute tension vers la moyenne tension en électricité ou jusqu’au client final, étant entendu que dans cette hypothèse, la vente au client final faisait partie de la distribution. Aujourd’hui, quelques nouveaux entrants spécialisés dans la commercialisation au client final (tels Energie Directe ou Poweo, bien que Poweo soit entré dans le secteur de la production), n’appliquent pas encore le statut à leur personnel. A cet égard, les groupements d’employeurs de la branche et les organisations syndicales réclament d’une seule voix la modification du premier article du statut.

9Au regard de la protection conférée par le statut, il est intéressant de constater que lors de l’entrée de Poweo à l’Union Française de l’Electricité, l’entreprise a réalisé un sondage auprès de son personnel pour savoir s’il préférait conserver son statut actuel ou acquérir celui du personnel des industries électriques et gazières. Pour une large majorité, le personnel s’est prononcé en faveur du statut en vigueur dans l’entreprise. De même, au moment de la restructuration des réseaux de transport du gaz, privatisés dans le sud-ouest et dans une moindre mesure, dans l’ouest de la France, un partage s’est effectué du fait des parts croisées. Les salariés affectés chez Gaz de France, qui jusqu’alors ne bénéficiaient pas du statut des industries électriques et gazières, ne souhaitaient pas changer de statut, considérant que celui qui leur était appliqué était de meilleure qualité que celui des industries électriques et gazières.

La composition de la branche professionnelle des industries électriques et gazières

10La branche professionnelle est composée de deux groupements d’employeurs :

  • l’Union Française de l’Electricité (UFE). Existant préalablement à la loi de 2000, elle regroupe les employeurs des entreprises du secteur élec- avec pour particularité de couvrir à la fois le domaine social et le domaine industriel. Il s’agit de la principale instance de représentation des employeurs électriciens en Europe ;

  • l’Union nationale des employeurs des industries gazières (UNEmIG). L’UNEmIG a fait l’objet d’une création ad hoc en 2000 afin de regrouper les employeurs des entreprises du secteur gazier. Son champ de compétence est exclusivement social, d’autres associations prenant le relais sur le volet industriel.

11En matière de représentation du personnel, les fédérations syndicales présentes au niveau des entreprises sont la CGT Energie-Mines, la CFDT Energie-Chimie, la CFTC, FO - Fédération Nationale de l’Energie et des Mines et la CFE-CGC. Pour les organisations syndicales, la réorganisation de la branche professionnelle a eu des répercussions aussi importantes que pour les employeurs, initiant de fait un apprentissage collectif. Car auparavant, EDF se concertait avec GDF et édictait ses politiques de ressources humaines après consultation des organisations syndicales. De syndicats d’entreprise au sein d’Electricité et de Gaz de France, les organisations syndicales se sont muées en des fédérations de petites, moyennes et grandes entreprises.

Le fonctionnement de la branche

12Dans le cadre des séminaires des employeurs, ces derniers décident conjointement de leurs positions dans les négociations. Une particularité de la branche réside dans le fait que les employeurs ne peuvent pas signer un accord exclusivement avec l’Union française de l’Électricité et les organisations syndicales, fussent-elles majoritaires. Tout accord nécessite en effet l’approbation conjointe de l’UFE et de l’UNEmIG. Au sein du Comité social de l’UFE et de l’UNEmIG ; les décisions qui permettent d’engager la négociation dans la branche professionnelle sont prises à l’unanimité des représentants des entreprises. Un représentant d’une plus petite entreprise que GDF SUEZ ou EDF peut ainsi bloquer le processus, disposant d’un poids égal dans les décisions en matière de négociation sociale. Toutefois, ces petites entreprises sont souvent regroupées au sein d’associations représentatives.

13En second lieu, la Commission paritaire de branche constitue l’instance de négociation entre les employeurs et les organisations syndicales. Elle génère des groupes de travail paritaires pour préparer et faciliter les discussions entre les deux parties.

Les principales évolutions du statut

14Depuis la création de la branche des industries électriques et gazières, le statut évolue régulièrement. Si la grille de rémunération a évolué, les classifications demeurent inchangées à ce jour. Il était prévu d’ouvrir le sujet de la classification/rémunération en 2010 dans la branche des industries électriques et gazières.

15En matière de protection sociale, le régime spécial des retraites a été modifié en deux étapes, largement méconnues du grand public. Dans un premier temps, il s’agissait de remanier le financement du régime, jusqu’alors issu du budget d’exploitation des entreprises de la branche, sur la base de la solidarité professionnelle. Dans un secteur désormais ouvert à la concurrence, ce système de financement présentait un risque particulier en cas de faillite de l’entreprise. Moyennant le paiement d’une soulte, le secteur s’est ainsi adossé au régime général (CNAV, ARRCO, AGIRC) qui repose pour sa part sur la solidarité interprofessionnelle. Dans un second temps, par un décret adopté en juillet 2008, le groupe a été soumis à la volonté du gouvernement de modifier, outre le financement, le régime spécial de retraite qui, bien que toujours spécifique sur certains aspects, se rapproche du régime de droit commun français. Depuis lors, le nombre d’annuités de cotisation est passé de 37,5 à 40, puis 41. Il existe par ailleurs désormais une caisse nationale des industries électriques et gazières soumise, comme toute caisse de retraite, à la tutelle de la sécurité sociale. Auparavant, la caisse de retraite était gérée par le directeur du personnel et des relations sociales d’EDF-GDF. Le conseil d’administration de la caisse nationale des industries électriques et gazières est paritaire, toutes les décisions étant prises à l’unanimité. En cas d’égalité entre les membres (la situation ne s’étant encore jamais présentée), il appartient au ministre de tutelle de statuer. L’un des derniers chantiers à conduire sur l’évolution des retraites concerne la spécificité des métiers en matière de pénibilité : sous réserve qu’ils aient accompli un certain nombre d’années de service actif, c’est-à-dire d’emploi à forte pénibilité physique, les salariés d’EDF avaient jusqu’à présent la possibilité de partir en retraite de manière anticipée.

16La mise en place d’un régime complémentaire maladie est en cours de négociation. Actuellement, le régime spécial maladie couvre comme partout le régime général maladie, mais aussi une petite partie de régime complémentaire, qui ne place pas les industries électriques et gazières à hauteur de la protection sociale proposée par la quasi-totalité des grands groupes. Se met donc actuellement en place une couverture supplémentaire maladie obligatoire instaurée par le biais de la négociation collective de branche, et non par le statut. Par conséquent, une part de la protection sociale maladie dans les industries électriques et gazières sera issue du statut, tandis qu’une autre part résultera de la négociation collective standard.

17Elément additionnel d’évolution du statut : la modification en 2007 des instances de représentation du personnel. Le groupe EDF intègre dorénavant les instances classiques en la matière, comprenant un comité central d’entreprise, des comités d’établissement et des délégués du personnel. Outre ces instances, l’entreprise a conservé la Commission secondaire du personnel, où sont examinées un certain nombre de situations individuelles, notamment en ce qui concerne la rémunération et les parcours professionnels. La Commission ne traite cependant pas des cas de discrimination ou de harcèlement, établis à l’aide de processus d’alerte. Ces processus sont suivis par des délégués du personnel, dont le champ de compétences est à peu près identique à celui du droit commun, à l’exception des compétences propres aux commissions secondaires du personnel.

18La négociation de branche ne porte pas uniquement sur des éléments obligatoires comme en témoignent les accords suivants :

  • l’accord du 16 décembre 2005 relatif à la formation professionnelle continue ;

  • l’accord du 5 juillet 2007 sur le travail de nuit ;

  • l’accord du 24 avril 2008 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Le groupe EDF est précurseur sur ce sujet : l’écart salarial entre les hommes et les femmes y est inférieur à 1 %. EDF a été l’un des premiers groupes à introduire, y compris dans son accord professionnel égalité hommes femmes, la capacité de faire du « rattrapage » sur les écarts salariaux. Pendant quatre à cinq ans, des budgets spéciaux ont été prévus à cette fin ;

  • l’accord du 21 février 2008 sur l’accompagnement des parcours professionnels dans la diversité des âges.

19Un accord sur les risques psychosociaux a été signé le 12 février 2010 au niveau de la branche. Néanmoins, toutes les entreprises du secteur de plus de 1 000 salariés se sont vues dans l’obligation d’en négocier les modalités à leur échelle.

Observations

20Les industries électriques et gazières font actuellement l’apprentissage du dialogue social de branche. Autrefois, EDF et GDF étaient deux EPIC. Il s’agissait de deux entités juridiques séparées, bien que la direction commune EDF-GDF Services, bien connue des consommateurs, pût donner l’impression qu’il s’agissait d’une seule et même entreprise. Mais aujourd’hui, EDF et GDF SUEZ sont deux entreprises concurrentes, au profil différent : en France, GDF SUEZ compte environ 160 000 salariés, dont seulement 12 % relèvent de la branche des industries électriques et gazières. Dans le groupe EDF SA en revanche, la quasi-totalité des salariés est au statut des industries électriques et gazières. Ainsi, la politique de ressources humaines, traitée au niveau de la branche puis au niveau de l’entreprise, concerne la quasi-totalité du personnel français d’EDF. La situation est plus complexe au sein de GDF SUEZ, notamment en ce qui concerne les politiques de mobilité menées à l’échelle du groupe, privilégiant la mobilité interne en cas de restructurations industrielles. Un problème se pose dès lors : si un salarié employé dans l’une des filiales de SUEZ Environnement se retrouve redéployé chez GDF SUEZ dans le secteur des industries électriques et gazières, cela viendra achopper sur un principe relatif au statut des industries électriques et gazières, selon lequel priorité est accordée au reclassement des salariés à l’intérieur de la branche professionnelle.

21En matière de rémunération, les augmentations salariales collectives négociées fin 2009 se sont appliquées à partir de 2010 à l’ensemble des entreprises des industries électriques et gazières. Ce processus inclut également une partie des augmentations individuelles, complétée dans les entreprises par la négociation col-lective d’entreprise. La branche des industries électriques et gazières est en effet le seul secteur d’activité à n’être pas soumis à une négociation annuelle obligatoire au niveau des entreprises, mais où 75 % de celle-ci est réalisée à l’échelle du secteur. Dès lors, toute la complexité réside dans la manière de parvenir à un accord entre employeurs sur le niveau de rémunération à appliquer dans la branche professionnelle sur une année donnée. Les mesures salariales sont ainsi négociées deux fois : dans un premier temps avec les entreprises de la branche, puis avec les organisations syndicales.

22La branche présente par ailleurs la particularité de présenter des temps de négociation très longs, du fait de la situation initiale statutaire. Par exemple, la négociation sur les retraites s’est effectuée en deux temps sur l’ensemble de la période 2000-2008. Au sujet de la classification/rémunération, une première tentative a échoué en 2004 : après trois années de négociation, un projet d’accord a fait l’objet d’un droit d’opposition, étant par conséquent réputé non écrit, non valable. Une seconde phase de négociation a été entamée en 2010, d’une durée probable de l’ordre de deux à trois ans. Bien que cela puisse paraître surprenant, le volet le plus simple dans la négociation relative à la classification/rémunération sera celui de la rémunération. En effet, il n’existe à ce jour pas de réel système de classification de branche. Aboutir à un accord sur la classification, en d’autres termes sur les niveaux de responsabilité des emplois d’une industrie, se révèle autant voire plus complexe que de se mettre d’accord sur les niveaux minimaux de salaire associés à cette classification.

23Sous réserve que le jugement (Tribunal d’Instance de Brest, 27 octobre 2009) déclarant non conforme aux lois européennes la loi de 2008 sur la représentativité ne trouve de répercussions dans le droit français, les nouvelles règles en la matière s’appliqueront à l’issue des élections professionnelles de 2010 (dans les entreprises du secteur) et de 2013 (au niveau de la branche). Par conséquent, les interlocuteurs syndicaux changeront. Depuis 1946 et malgré quelques évolutions, le personnel du secteur était représenté par les cinq organisations syndicales le plus souvent présentes en France. Au regard des derniers scores des élections de représentativité de 2010 au niveau d’EDF, une des organisations syndicales n’a pas franchi le seuil des 10 %. Elle ne devrait pas franchir non plus en 2013 le seuil des 8 % requis à l’échelle de la branche. En revanche, de nouveaux entrants, comme SUD ou l’UNSA, vont parvenir à s’imposer à l’échelle du groupe EDF. Fin 2009, à EDF SA, SUD était représentative dans 3 établissements, l’UNSA dans un établissement. Toutes deux se sont emparées de la disposition de la loi de 2008 qui permet à des sections syndicales non représentatives de désigner des représentants, et sont donc de plus en plus présentes au local. La nouvelle loi aura par conséquent des répercussions sur la manière de conduire les relations sociales. Un seuil de représentativité est par ailleurs requis pour la validation d’un accord, jusqu’à présent réputé valable dans la branche lorsqu’il est signé par trois syndicats. Des changements apparaîtront également au niveau des entreprises puisqu’en matière de gestion des ressources humaines, il était jusqu’à présent possible d’établir des avenants, au niveau local, aux accords cadre signés à l’échelle des entreprises, en raison du fait que les cinq organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise pouvaient être représentatives ou représentées au niveau local.

24En définitive, il s’est opéré ces dernières années un grand changement dans le fonctionnement des ressources humaines pour l’ensemble des acteurs. Ce changement s’est accompagné d’un apprentissage de ce qu’est une branche et de ce qu’est une négociation collective ainsi que de la prise en compte d’employeurs de plus petites entreprises de la part d’EDF et GDF SUEZ. L’introduction de la concurrence soulève un certain nombre de questions lors de la négociation d’augmentations collectives à l’intérieur d’un secteur, où un certain nombre d’entreprises locales achètent à un tarif régulé et revendent à un tarif régulé. Par conséquent, leurs marges et leurs capacités de manœuvre sont assez réduites et connues des personnels, qu’ils soient représentants syndicaux ou employeurs.

Facteurs d’évolution de la gestion des ressources humaines au sein d’EDF

25De mon point de vue, l’ouverture des marchés à l’échelle européenne ne constitue pas le vecteur fondamental des changements opérés par le groupe EDF en matière de gestion des ressources humaines. L’émergence d’autres facteurs a joué un rôle dans les processus d’évolution. En effet, dans les années 1980-1990, on avait l’habitude de dire qu’on « administrait des usagers ». A la fin des années 1980, on a commencé à « servir des clients », en conservant parfois le terme d’« usagers ». Ces dix années de transition, d’une « administration » vers un « service », ont été un vrai choc culturel, tant pour les personnels que pour les politiques de gestion des ressources humaines. L’exigence des clients, exacerbée par d’autres secteurs qui, étant en concurrence, mettaient en évidence des logiques de service différentes, a amené les entreprises à une spécialisation des métiers. Là où hier en monopole, les salariés étaient polyvalents, capables par exemple de traiter le stock du magasin, d’accueillir le client-usager au niveau d’un district local et de faire du conseil facture au téléphone, ils sont aujourd’hui spécialisés afin de répondre aux questions de plus en plus précises des clients, portant notamment sur la domiciliation, la mensualisation. Auparavant, un agent « petites interventions » faisait du conseil sur factures. Aujourd’hui, au sein d’un système régulé, il ne pourra pas se prononcer vis-à-vis du client sur le meilleur opérateur-vendeur d’électricité. Pour autant, et c’est le propre d’entreprises comme EDF qui ont conservé des missions de service public, il peut encore apporter des conseils à un client en situation de précarité afin que celui-ci bénéficie d’un tarif spécifique, applicable à sa situation. ERDF recevra à ce titre une rémunération, au travers de la contribution du service public de l’énergie prélevée sur chacune des factures de l’opérateur-vendeur d’électricité, qu’il s’agisse d’EDF, GDF SUEZ, la SNET ou E. ON. Ainsi, bien que l’on se situe dans un secteur concurrentiel, il est possible de continuer à exercer un certain nombre de missions d’intérêt général faisant l’objet d’un contrat de service public entre l’Etat et l’entreprise.

26Ainsi, la gestion des ressources humaines dans les entreprises a davantage évolué du fait des modifications internes à l’entreprise, des nouvelles exigences des clients qu’en raison de la mise en place d’un secteur concurrentiel. Car par exemple, dès les années 1980, EDF disposait d’un système d’évaluation, d’intéressement et d’un système de recrutement non pas sur concours, mais de type classique. Toutefois, l’Europe et l’international jouent un rôle notable dans l’adaptation des politiques de ressources humaines au sein d’un groupe multinational, notamment face à la question de la portabilité et des mobilités intragroupes en Europe ou à l’existence d’un comité d’entreprise européen pour les questions internationales. EDF adopte des politiques de ressources humaines pour l’ensemble du groupe, comme en atteste la signature au niveau mondial du deuxième accord de responsabilité sociale de l’entreprise (RSE), réunissant les organisations syndicales de chaque pays d’implantation et les organisations européennes et mondiales du secteur. Signé pour quatre ans et à l’unanimité, l’accord RSE apporte quelques modifications dans la manière de conduire le dialogue social dans les pays où le groupe EDF est présent. Ainsi, des salariés chinois ont voté pour la première fois de leur vie afin d’être représentés dans le comité annuel dédié au suivi de l’accord à l’échelle mondiale.

Auteur

Directeur des Relations Sociales du Groupe EDF (jusqu’en 2010)
Actuellement Directeur de la Direction des Services Partagés du Groupe EDF.

© IFAEE, 2011

Conditions d’utilisation : http://www.openedition.org/6540