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Relations sociales dans les services d'intérêt général

 | 
Solène Hazouard
, 
René Lasserre
, 
Henrik Uterwedde

III – Vers de nouvelles formes d'emploi et de management ?

Développement des ressources humaines dans les entreprises françaises de service public

Jean-François Amadieu

Résumé

Quels facteurs contribuent à l’évolution de la gestion des ressources humaines dans les secteurs libéralisés ou en cours de libéralisation ? Le présent article offre des éléments de réponse, et met en lumière l’hétérogénéité des situations, en raison notamment d’un processus d’ouverture à la concurrence plus ou moins avancé selon les branches d’activité ou de la structuration complexe de certains opérateurs sur le marché. Toutefois, apparaissent, dans l’ensemble des secteurs concernés, des phénomènes d’hybridation public/privé.

Texte intégral

1Pour le compte du Bureau International du Travail, je me suis intéressé il y a quelques années à l’évolution de la gestion des ressources humaines dans l’ensemble des services d’intérêt général, également nommés public utilities. Dans ces secteurs, la France a longtemps évolué dans une situation particulièrement protégée, par ailleurs parfaitement identifiée par l’Union européenne. Cette situation de « surprotection », en comparaison avec d’autres pays, laissait présager de l’impact considérable de l’ouverture des marchés. Dans cette mesure, l’analyse de la situation actuelle se révèle riche d’enseignements. Car si mon propos consistera dans un premier temps à aborder les impacts de la dérégulation sur la gestion des ressources humaines et le management, je préciserai ensuite que ceux-ci sont extrêmement inégaux selon les secteurs, en raison de l’avancée disparate des processus de libéralisation. Dans un troisième temps, qui me paraît le plus important, j’évoquerai le fait que l’évolution considérable du management, de la gestion des ressources humaines et des relations sociales en France dans les entreprises de réseau, les services publics locaux ou le secteur des transports n’est pas uniquement le fruit de la libéralisation, mais s’explique par d’autres facteurs. Cela amène à réfléchir à des processus de fertilisation croisée ou à des évolutions convergentes susceptibles de se produire en France.

Les impacts de la libéralisation en matière de gestion des ressources humaines,…

2La libéralisation dans les différents secteurs, qu’elle soit achevée, en cours de réalisation ou à venir, exerce une pression notamment sur les salaires, les conditions d’emploi ou les effectifs, conduisant par exemple à des restructurations. Cela est tout à fait caractéristique de La Poste, qui se situe dès à présent en concurrence sur certains de ses marchés (colis, courrier non adressé). Pour les plis en revanche, le processus a été retardé, se déroulant progressivement. L’impact de l’ouverture au marché est colossal en termes d’effectifs. Car bien qu’il soit possible d’intégrer des facteurs de protection envers la concurrence, ce qui constitue l’une des particularités du système français, celle-ci peut tout de même s’exercer dans les grandes villes. Cela vaut notamment pour le point névralgique de la clientèle : les entreprises, déterminantes en termes de volume.

3Sur les salaires, les conséquences sont liées à l’instauration d’un système de « double échelle » en matière de personnel, qui rassemble employés à statut, ou fonctionnaires, et personnels contractuels, de droit privé. Bien que France Télécom emploie encore une majorité de fonctionnaires, de même que La Poste dans une moindre mesure, il s’agit en réalité de corps en attrition. Au niveau du statut des personnels et de leurs conditions d’emploi, les nouveaux systèmes se révèlent nettement moins favorables que les précédents.

4Par ailleurs, les groupes français recourent largement à la filialisation afin de faire évoluer les statuts : nombre d’activités s’exercent sous une forme juridique qui permet d’intégrer des statuts du personnel différents, relevant d’autres conventions collectives. La stratégie de filialisation de ces groupes a pour visée d’exercer à des conditions plus concurrentielles un certain nombre d’activités nouvelles dans d’autres pays européens. Ainsi, via des filiales dévolues, les groupes français sont parfois finalement plus concurrentiels à l’étranger qu’ils ne le seraient sur le territoire national. D’ailleurs, l’une des raisons des levées de fonds au sein de La Poste est de permettre un développement externe ou développement par des activités de filiales, souvent contesté par les syndicats.

5Dans le domaine des relations sociales, le fait de prévenir les conflits, de les réguler, comme dans le cas d’Air France en 1998, voire éventuellement de la RATP, correspond à une volonté d’être plus compétitif dans le service au client, dans un contexte plus concurrentiel. Dès lors, la continuité du service, la réduction du niveau de conflictualité, en d’autres termes la « paix sociale », s’inscrivent dans cette démarche.

6Il est évident que dans un contexte concurrentiel, l’évaluation de la performance collective et individuelle, et notamment individuelle, revêt une plus grande importance. Au sein de France Télécom, les entretiens d’appréciation ont été mis en place dès le début des années 1990. Toutefois, il y a quelques années encore, la performance de chaque agent n’était pas affichée aux yeux de tous. Dans un mouvement déjà engagé s’est donc instauré un processus de durcissement, également patent sur le sujet de la flexibilité.

… différenciés selon les secteurs

7L’impact de la libéralisation sur les conditions d’emploi de la main-d’œuvre et la gestion des ressources humaines reste toutefois à nuancer, dans un premier temps en raison de la prorogation de situations de monopole, de duopole ou d’oligopole, plaçant les entreprises concernées à l’abri de la concurrence. Par exemple, le secteur de l’eau ou de l’environnement était auparavant aux mains de deux grands opérateurs historiques en France, la Générale des Eaux et Suez. A l’heure actuelle, les trois principaux acteurs sur le marché sont Veolia, Suez et La Lyonnaise des Eaux. Dans le secteur des télécoms, on peut se demander si la situation, qui d’ailleurs fait l’objet de contestations, est concurrentielle ou oligopolistique. La question se pose également dans le secteur de l’énergie (gaz, électricité). Et pour ce qui est de la RATP, si l’entreprise se trouve en concurrence sur les marchés de grande banlieue et dans certaines villes de province où elle entreprend des démarches d’implantation, elle est en situation de monopole dans Paris intra muros, qui demeure son cœur de métier. Il est important de rappeler, notamment dans un contexte franco-allemand, que si la situation est telle en France qu’elle a souvent été dénoncée par la Cour des Comptes, cela tient au fait que la concession des services publics locaux par les collectivités territoriales n’obéit pas à certains critères de transparence. Dans un contexte de protection envers la concurrence, les contrats conclus, de longue durée, rendent peu probable l’arrivée d’un concurrent sur le marché concerné.

8En outre, lorsque des entreprises se voient privatisées dans le cas français, la forme juridique de l’entreprise change mais le personnel se voit offrir des garanties, faute de quoi ces réformes ne pourraient pas être adoptées. Ces garanties consistent à maintenir le statut en l’état pour les personnels, comme dans le cas récent de La Poste. Certes, cela ne signifie pas que tous les personnels se verront garantir de telles protections, mais elles concernent du moins le « noyau dur » d’agents de ces entreprises. Cela limite d’entrée de jeu la mise en œuvre de diverses mesures de flexibilité ou autres changements.

9Ce qui limite aussi l’impact des changements en France est le fait que les entreprises qui interviennent dans ces secteurs ont pour caractéristique d’être des groupes très larges, des consortiums comprenant un nombre extrêmement élevé de filiales. Cette structuration leur permet d’être plus ou moins exposés à la concurrence selon les secteurs dans lesquels ils interviennent. Cela s’applique à des groupes comme Suez, Veolia, mais aussi à Bouygues, Vivendi, etc. Ces groupes présents sur de nombreux secteurs, voire parfois plusieurs secteurs de service d’intérêt général, disposent d’une certaine marge de manœuvre. Il s’agit de multinationales puissantes implantées sur des secteurs parfois extrêmement intéressants et rentables (comme celui des travaux publics), dont la gestion des ressources humaines se révèle hétérogène. Car les groupes Suez et Veolia sont constitués d’une nébuleuse d’entreprises à l’échelle mondiale. La gestion des ressources humaines n’y est pas intégrée : il n’existe en effet pas de politique centrale de gestion des ressources humaines ou de système d’information centralisé que l’on retrouve par exemple chez EDF. La Poste se dirige par ailleurs peu à peu vers cette situation, en ayant des métiers de plus en plus autonomes.

10Il est par conséquent difficile de tirer une conclusion générale sur la gestion des ressources humaines au sein des groupes de service d’intérêt général, dont les choix s’avèrent diversifiés : protection du statut pour les uns, évolutions différenciées pour d’autres, ou instauration de filiales en vue de contourner le statut et de proposer des conditions d’emploi moins avantageuses.

Facteurs d’évolution de la gestion des ressources humaines

11Il apparaît légitime de se demander quels facteurs contribuent à l’évolution de la gestion des ressources humaines dans les entreprises de service public. Car la libéralisation ne suffit pas à expliquer la baisse des effectifs. Par exemple, la situation actuelle du fret à la SNCF ne résulte pas uniquement de la mise en concurrence du secteur en France, mais aussi et surtout de la concurrence des modes de transport alternatifs, de sorte que l’évolution du fret dépend aujourd’hui de choix nationaux. Dans le secteur postal, l’opérateur historique se retrouve en grande difficulté pour des raisons à la fois conjoncturelles et structurelles. En effet, la baisse du volume du courrier, corollaire de la concurrence de l’Internet, a un effet direct sur les effectifs. Par conséquent, la baisse de charge ne résulte pas de la présence de la Deutsche Post ou d’autres opérateurs sur le marché.

12Plus largement au sein de la fonction publique, il a été décidé de procéder à des baisses d’effectifs. Les plans de restructurations et de réduction d’effectifs menés par la France, certes avec retard par rapport à d’autres pays européens, mais menés effectivement, ne peuvent s’expliquer du fait de la libéralisation mais bien pour des raisons diverses, selon qu’ils concernent la carte militaire, la carte hospitalière, la carte judiciaire ainsi que celle des universités.

13Les classifications sont quant à elles désormais établies à partir de cotations de postes et de fonctions, permettant de classer les emplois et de rémunérer le personnel en France. Cela se pratique de plus en plus dans la fonction publique ainsi que dans les entreprises de service d’intérêt général. Au sein de La Poste et de France Télécom, il avait été demandé aux cabinets Hay et Hewitt d’établir des cotations de postes dès le début des années 1990, avant même qu’il ne soit question de libéralisation du secteur postal.

14Au regard de l’évolution des classifications en France, il est intéressant de constater que le mouvement qui a mené à l’abandon des logiques de grades de la fonction publique via les grilles Parodi pour s’acheminer vers des logiques de cotation de postes et de fonctions relatives au secteur privé, de type industrielles, a commencé suite à une décision de 1968, pour s’appliquer à partir des années 1974-75. Ainsi, comme pour les baisses d’effectifs, l’évolution des grilles de classifications françaises n’est pas liée au phénomène de libéralisation ou de privatisation des services publics.

15Pour ce qui est des relations professionnelles, on assiste à une décentralisation de la régulation qui s’accompagne de la multiplication d’accords locaux conclus à l’échelle de l’entreprise ou d’un établissement, voire d’accords dérogatoires. Ce phénomène, décrit par Jean-Daniel Reynaud dès la fin des années 1970, s’applique non seulement à la France mais aussi à d’autres pays européens. Dans les services d’intérêt général et au sein d’entreprises comme la RATP, la Poste, la décentralisation de la négociation s’est accentuée. Comme dans les autres secteurs, de nombreux accords sont signés chaque année. Ce puissant mouvement de régulation ne s’explique pas non plus par une libéralisation du système.

16Une autre évolution concerne le service minimum dans le service public. Les travaux de la commission Mandelkern, dont j’ai fait partie, ont donné lieu à la loi de 2007 sur la continuité de service public dans le transport terrestre de voyageurs, portant essentiellement sur les chemins de fer : RATP, SNCF et réseaux de province. La continuité de service fut mise en place non pas pour faire face à la concurrence comme c’était le cas pour Air France en 1998, mais plutôt en raison de la pression de l’opinion, d’ordre politique, et surtout de la nature constitutionnelle de l’exigence de continuité du service. Ainsi, le droit à un service public s’oppose au droit de grève. Il s’agit dès lors de les concilier et d’améliorer le service public.

17Dans un contexte franco-allemand, il est intéressant de se demander si le fait de se diriger vers des systèmes de paix sociale prohibant dans une certaine mesure l’exercice de la grève constitue ou non une logique abjecte. Ce n’est toutefois pas le cas en France, où il n’existe pas de réquisition en l’état actuel de la législation : la loi prévoit uniquement de faire une déclaration préalable à la grève. On retrouve par ailleurs un volet de prévention en la matière, qui consiste plutôt à rapprocher la France de ce qui se pratique à l’étranger : c’est-à-dire mieux assumer le service public, la continuité de service dans le transport terrestre.

18Dans le domaine des règles et modalités de recrutement du personnel, on observe actuellement des transformations profondes en France, mues par le droit de la discrimination. Celui-ci vient certes d’une impulsion essentiellement européenne qui a obligé la France à créer la Halde et à améliorer son système de lutte contre les discriminations. Dès lors, cela impacte la manière de recruter d’entreprises qui, en France, n’appliquaient pas de politiques appropriées en la matière. Les entreprises du secteur postal, de l’eau, de l’électricité ou du gaz auditent actuellement leurs processus et modifient leur manière de recruter leur personnel. Cette évolution n’a pas de lien avec une libéralisation quelle qu’elle soit, mais découle de l’émergence du droit de la discrimination.

19Quant aux déroulements de carrière et salaires, ils sont largement impactés aujourd’hui par l’égalité professionnelle hommes/femmes. L’évolution de la rémunération des femmes à très court terme est désormais conditionnée par la fixation et le renforcement des règles en France en matière d’égalité salariale et de déroulement de carrière. A la demande des pouvoirs publics, les entreprises des secteurs considérés se doivent d’être exemplaires dans leurs politiques. Cela vaut également pour le handicap, les politiques de diversité, la question des seniors, des quartiers difficiles, etc.

20Pour finir, la question du risque psychosocial constitue un sujet majeur. Les cas de suicides répertoriés chez France Télécom ne sont pas une nouveauté puisque Renault et EDF avaient été concernés par le passé. Des mesures ont été prises sur les problématiques de harcèlement, qui doivent être complétées.

Phénomènes d’hybridation public/privé

21Au niveau du recrutement, les entreprises du secteur privé découvrent les vertus des modalités du public. En recourant au CV anonyme, c’est-à-dire en essayant de rendre les modes de recrutement plus impersonnels, les entreprises privées se rapprochent de règles publiques fondées sur les concours. En ce qui concerne les méthodes de rémunération, l’adoption ces quinze dernières années d’une logique de rémunération en fonction des postes occupés par les individus engendre des problèmes de mobilité de la main-d’œuvre. Ainsi, il est tout à fait possible de retrouver des logiques de compétences, ou en d’autres termes des logiques de grades.

22Pour ce qui est du traitement des cas individuels, la fonction publique (pas nécessairement les entreprises de réseaux) disposait de commissions administratives paritaires destinées à régler des problèmes individuels. Les entreprises qui appliquent des règles privées découvrent et mettent en place des commissions de ce type. Cela vaut pour la RATP (conformément à son accord de 2001) ou pour La Poste qui met en place des systèmes d’alerte pour l’ensemble du personnel. Des réflexions sont également menées au sein d’EDF. La recherche de systèmes destinés à mieux traiter les litiges individuels constitue un point de convergence, tout comme les enjeux affichés de responsabilité sociale (d’entreprise citoyenne) qui, au-delà de la communication, se rapprochent des préoccupations de service public.

23On peut évoquer par ailleurs l’exemple du whistleblowing, en d’autres termes le signalement. L’article 40 du code de procédure pénale peut faire obligation à un fonctionnaire de signaler au procureur les faits dont il serait témoin. La diffusion en France de ces systèmes d’alerte issus de la loi américaine Sarbanes-Oxley suscite des polémiques. Pourtant, il s’agit bien d’un exemple de convergence dans le fait que seront mis en place des mécanismes en interne afin d’empêcher que des faits délictueux, de harcèlement ou de discrimination ne soient perpétrés.

Un taux de couverture conventionnel record en France

24En France, le pourcentage de salariés couverts par un accord ou une convention collective est très élevé. Les entreprises de réseaux notamment s’appuient sur des accords d’entreprises en grand nombre, concernant la garantie voire la création de statuts. On dénombre par ailleurs des accords de branche, notamment dans le secteur des télécommunications. Dans le secteur postal en revanche, le syndicat représentatif a des difficultés à conclure des conventions collectives couvrant l’ensemble du champ. Etant donné que La Poste constitue l’opérateur principal sur son marché, le groupe a tout intérêt à fixer des conventions limitant l’exercice d’une concurrence à bas coûts incarnée par les petits opérateurs. Pour conclure, il est important de noter que la libéralisation ne s’accompagne pas d’un abandon des accords de branche et des accords d’entreprise. Bien au contraire, les accords d’entreprise sont venus s’ajouter aux accords de branche dans les années 1980, de sorte que la régulation sociale connaît aujourd’hui une forte progression.

Auteur

Directeur du Centre d’Etude et de Recherche sur les Organisations et la Gestion des Relations Sociales (CERGORS), Université Paris I.

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