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Relations sociales dans les services d'intérêt général

 | 
Solène Hazouard
, 
René Lasserre
, 
Henrik Uterwedde

II – Mutations du dialogue social en France et en Allemagne

L’évolution de la représentation et des stratégies syndicales dans les services publics en France

Jean-Pierre Basilien

Résumé

L’article suivant met en évidence la difficulté de décrire l’évolution de la représentation et des stratégies syndicales dans les services d’intérêt général. Car les situations sont particulièrement contrastées d’une entreprise à l’autre, qu’il s’agisse de leur degré d’ouverture à la concurrence ou de leur histoire syndicale. Néanmoins, le système des relations professionnelles tendrait à se banaliser, s’alignant progressivement sur le droit commun.

Texte intégral

1Entreprise&Personnel est une association d’entreprises qui regroupe aujourd’hui près de 130 membres. Elle a été créée en 1969 par un groupe d’entreprises non seulement issues du privé mais aussi du public. Entreprise&Personnel a été conçue pour être un lieu d’échange, de partage des pratiques entre des acteurs qui, dans l’entreprise, souhaitent partager leurs visions, leurs analyses sur l’évolution des systèmes sociaux, des politiques de gestion de ressources humaines, du monde syndical ou encore des politiques de management. Dans cette période de crise, les entreprises demandent à l’association d’organiser de nombreux échanges car elles souhaitent confronter leur vécu propre avec celui d’autres entreprises, y compris de secteurs d’activité très différents. A partir de ces échanges, Entreprise&Personnel produit chaque année une quinzaine de documents de synthèse. Certains sont très orientés vers les pratiques, tandis que d’autres ont plutôt pour ambition de faire le lien entre les travaux de recherche et le monde de l’entreprise. On retrouve parmi les adhérents d’Entreprise&Personnel un certain nombre d’entreprises issues du secteur public (La Poste, France Télécom, la RATP, EDF, GDF SUEZ) et des grandes entreprises du secteur privé.

De quoi parle-t-on ?

2Lorsque l’on veut parler de l’évolution du paysage syndical et des stratégies, deux difficultés apparaissent. La première vient de la diversité des situations qui existent dans les différentes entreprises de service d’intérêt général et de l’hétérogénéité des périmètres de référence. On relève des situations très contrastées, tant du point de vue de l’évolution des secteurs concernés que du paysage syndical d’origine et de son évolution récente. Ainsi, il s’avère difficile de parler de l’évolution de la représentation et des stratégies syndicales comme si on décrivait un ensemble homogène pour en dégager quelques traits communs. France Télécom qui, de même que La Poste, est issu de la transformation en 1990 du ministère des PTT, la SNCF, EDF ou encore GDF SUEZ, recouvrent des réalités totalement différentes. On peut certes évoquer l’énergie, des télécommunications et des transports publics, mais leur exposition concurrentielle, leur degré d’ouverture au marché sont différents ; chaque entreprise a sa propre histoire. Les composants du corps social, les évolutions managériales et les histoires syndicales varient d’une entreprise à l’autre. Il faut par conséquent veiller à ne pas globaliser trop rapidement les analyses.

3La seconde difficulté réside dans la nécessaire distinction des acteurs syndicaux et de leurs niveaux d’action. Il existe deux niveaux de lecture, selon que l’on se place au niveau des confédérations, de leurs prises de position sur les dossiers clés, ou que l’on parle des stratégies concrètes d’une fédération ou d’une organisation syndicale dans le contexte propre de son entreprise. Cette différence d’enjeux entre le niveau confédéral et le niveau fédéral permet d’expliquer les stratégies concrètes menées sur le terrain dans les négociations sociales. Par ailleurs les acteurs syndicaux ne sont plus, si tant est qu’ils l’aient jamais été, des entités homogènes. La « marque » syndicale n’est plus la garantie d’un contenu homogène comme cela a pu être le cas dans le passé. On trouve donc une diversité des positions prises dans les entreprises d’un même secteur au nom d’une même organisation syndicale, et à l’intérieur même d’une entreprise selon les différents métiers, les différents départements, les différents corps de métiers…

4Au niveau confédéral, un des enjeux stratégiques de la CGT, sur un dossier comme celui de la réforme des régimes spéciaux par exemple n’avait pas de lien exclusif avec le dossier lui-même mais était aussi en relation avec l’image que la CGT voulait donner à l’ensemble du salariat non directement concerné par ces réformes. L’enjeu premier au niveau confédéral était certes de faire avancer le dossier dans un sens qui était le plus favorable possible à ses adhérents, mais aussi d’éviter la cristallisation d’une représentation négative dans l’opinion publique de son action. Si elle avait été perçue comme uniquement circonscrite à la seule défense des intérêts des salariés des entreprises publiques, elle aurait accru la coupure entre Privé et Public. Dans un dossier comme GDF SUEZ, l’enjeu de la Caisse Centrale d'Activités Sociales du personnel des industries électrique et gazière (CCAS) a été dissocié dès 2007 des autres enjeux de la fusion car il n’avait rien à voir avec la nature de la réforme proposée et rentrait dans une stratégie pilotée à l’échelle confédérale.

5Au niveau des fédérations professionnelles, les actions sont largement déterminées par le système de contraintes constituées par la concurrence syndicale. La stratégie de la CGT ne peut être comprise, par exemple, sans l’intégration, dans la grille d’analyse, de la stratégie propre de SUD, dont un des objectifs est de peser sur celle de la CGT. On est ici dans un système d’interactions, au sein duquel une stratégie ne peut être élaborée indépendamment de celle développée par d’autres acteurs. La loi du 20 août 2008 a renforcé le contexte de concurrence entre organisations. Selon ce texte, pour pouvoir exister dans la négociation collective, un syndicat doit rassembler au moins 10 % des voix et suffrages exprimés aux élections professionnelles. En outre, deux conditions doivent être remplies en vue de la validation d’un accord : celui-ci doit être signé par une organisation représentant 30 % des voix, l’opposition ne devant pas représenter plus de 50 % des voix des salariés. L’atteinte de ces seuils devient un enjeu en soi. Enfin, les fédérations ont à gérer le poids croissant des retraités parmi les syndiqués. Les salariés qui ont fait ces entreprises il y a 20 ans qui ne sont pas forcément ceux qui construisent actuellement le nouveau modèle social des entreprises de services publics. Une fédération, comme n’importe quelle organisation, ne peut ignorer l’existence de cette force en son sein puisqu’elle aussi va participer à la constitution de majorités dans les fonctionnements internes de ces organisations.

6Il existe enfin une interaction très forte entre l’adaptation des stratégies des organisations syndicales et ce que leur proposent les dirigeants d’entreprise en termes d’espace de dialogue social, de négociation collective, de marge de négociation, de style de management et de logique d’action. La façon dont on peut décoder les stratégies syndicales, entreprise par entreprise, est aussi à mettre en relation avec les politiques de management et de dialogue social conduites dans ces entreprises. A partir de situations identiques il y a dix ans, on voit bien, lorsque l’on accompagne certaines d’entre elles et qu’on échange avec les partenaires sociaux, combien les conditions et l’ambiance du dialogue social ont pu évoluer différemment. On pourrait citer l’exemple de la RATP qui mène depuis longtemps une politique cohérente dans la conduite du dialogue social conduisant à des accords collectifs importants accompagnant l’évolution de l’entreprise.

Des difficultés communes

7Dans l’analyse de l’évolution du syndicalisme des entreprises du secteur public, quelques points peuvent être dégagés. Le premier concerne l’ensemble des organisations syndicales : le mouvement syndical dans ces secteurs n’échappe pas aux difficultés de l’ensemble du mouvement syndical en France. Si la syndicalisation reste plus forte que dans les entreprises du privé, elle est cependant en recul sensible d’après les données disponibles, bien que celles-ci demeurent difficiles à traiter. Le taux de syndicalisation des actifs s’y établit aujourd’hui autour de 20 %. Bien qu’il reste nettement plus élevé que la moyenne nationale (7 % à 8 %), il a chuté de moitié par rapport au début des années 1990. A ce sujet, on peut citer les travaux de Dominique Andolfatto et Dominique Labbé sur les syndiqués en France, qui a fait l’objet d’une publication en mai 2007. La même tendance à la baisse se retrouve dans la fonction publique à proprement parler, y compris dans des ministères historiquement fortement syndicalisés comme le ministère de l’Education nationale. Par conséquent, malgré les difficultés des salariés et leurs inquiétudes dans le cadre de transitions rapides, les entreprises du secteur public n’échappent pas aux problèmes de la syndicalisation en France.

8Le second point concerne un fractionnement du mouvement syndical beaucoup plus marqué qu’au début des années 1990, avec l’apparition dans certaines de ces entreprises de SUD ou encore de l’UNSA. Cependant, au fur et à mesure des élections qui se déroulent depuis la loi du 20 août 2008, le nombre d’organisations représentatives se réduit.

L’évolution des rapports de force

9Au sein des entreprises de secteur public, l’organisation la plus importante reste la CGT (cf. tableau 1) mais elle perd des voix au fil des élections (avec des reculs supérieurs à 3 % en 2010).

Tableau 1 : Paysage syndical en fonction des dernières élections professionnelles (au 30 avril 2011)

Tableau 1 : Paysage syndical en fonction des dernières élections professionnelles (au 30 avril 2011)

Source : Entreprise&Personnel.

10Dans le même périmètre, la CFDT se positionne suivant les cas en deuxième ou troisième place. Bien que la situation se stabilise, voire se redresse, la CFDT a été durement sanctionnée pour les positions qu’elle a été amenée à prendre au sein de ces entreprises ou sur des dossiers nationaux, qui n’ont pas toujours été comprises de la part des salariés, en particulier dans une logique qui jusque récemment privilégiait la négociation de l’adaptation des entreprises publiques en vue de concilier l’idée du développement économique et industriel de l’entreprise et la notion de service public. Aujourd’hui, l’entreprise où la CFDT a les positions les plus fortes est France Télécom, où l’organisation a réuni 22 % des voix aux élections professionnelles de 2009. On retrouve ensuite une dispersion entre la RATP, où son dernier résultat a dépassé le seuil des 10 % d’à peine 0,1 % et EDF, où l’organisation rassemble plus de 21 % des voix.

11Un autre élément important est l’émergence de SUD, qui occupe la deuxième position chez France Télécom et à La Poste avec respectivement 22,48 % et 22 % des voix, et la troisième position à la SNCF avec 17,3 % des voix. Il faut remarquer que SUD n’a pas « profité » des positions radicales prises pendant le conflit des retraites de 2010. L’organisation est également présente au sein de la RATP, mais peu dans les entreprises EDF et GDF. Cependant, SUD Energie est une organisation syndicale en phase de structuration dont on peut penser qu’elle va se développer au fil des élections professionnelles.

12Force Ouvrière, qui conserve des positions solides dans la fonction publique, est surtout présente à La Poste avec 16 % des voix aux élections professionnelles. Le syndicat obtient entre 12 % et 13 % chez France Télécom, EDF et GDF SUEZ. A la SNCF l’organisation se situe en revanche en-dessous du seuil désormais fatidique des 10 %.

13La CGC est très peu représentée dans l’univers des entreprises publiques, en dehors d’EDF et de GDF, où elle a recueilli plus de 10 % des voix aux dernières élections professionnelles. Quant au syndicat CFTC, sa présence est marginale dans ces entreprises : en dehors de France Télécom, il ne dépasse pas les 5 %. Au fil des élections professionnelles, l’ensemble de cette organisation va (du moins dans un premier temps) progressivement disparaître du paysage syndical.

14Enfin l’UNSA, dont les succès ont été largement relayés dans la presse, a gagné quelques points au cours des dernières élections professionnelles. Par exemple au sein de la SNCF où elle s’appuie sur une implantation historique, l’UNSA se situe désormais en deuxième place au sein du panorama syndical de l’entreprise. Lors des dernières élections, l’organisation a profité à la fois des fruits de son action mais probablement aussi des stratégies développées par d’autres organisations au sein de la SNCF, et notamment du report des voix d’un certain nombre de sympathisants CFDT, sceptiques face à l’alliance opportuniste de leur organisation avec la FGAAC, le syndicat très catégoriel des conducteurs de trains.

15Au sein de ce paysage syndical relativement éclaté, on retient d’une part la forte présence de la CGT et de l’autre l’émergence du pôle radical incarné par SUD. Bien que la CGT conserve une position majoritaire, ses résultats électoraux s’érodent au fil des élections, sa base militante chute en valeur absolue et son influence diminue en proportion. Son poids relatif dans le jeu social interne, bien que conforté par la réforme de la représentativité et la validation des accords collectifs, a changé de nature au cours du temps.

La CGT comme analyseur des difficultés du monde syndical

16Comprendre la stratégie de la CGT aujourd’hui, c’est d’abord comprendre les enjeux de la confédération tels que sa direction confédérale autour de Bernard Thibault peut les voir. L’enjeu majeur de la CGT, qui s’exprime dans le cadre de ses derniers congrès, est celui de son poids à terme, avec l’enjeu de la relève des militants qui vont partir en retraite massivement dans les prochaines années. La question qui est posée à la CGT est celle de la faiblesse relative de son implantation dans le secteur privé, de sa capacité à pouvoir exister dans le salariat tel qu’il est aujourd’hui et tel qu’il est en train de se transformer. A ce titre, la syndicalisation dans les secteurs publics n’est plus aussi essentielle qu’elle l’a été. Bernard Thibault révélait dans Le Peuple de février 2009 : « Notre taux de syndicalisation est le plus élevé là où les effectifs des salariés sont en déclin ». Cela vise à la fois les industries traditionnelles, mais aussi et surtout ces entreprises de service public où la CGT continue à avoir une présence importante. Au sein de l’organisation, la perte d’adhérents est estimée depuis 1991 à-35 % dans le secteur mines-énergie et à -21 % au niveau des cheminots.

17La syndicalisation dans le secteur privé est actuellement la première préoccupation de la CGT car c’est ce qui garantira son avenir à terme, et non la défense crispée des statuts des salariés des entreprises publiques. Selon les données de la CGT, lors du Congrès de Tours, la moyenne d’âge des syndiqués était de 48 ans, tandis qu’à l’heure actuelle, 48 % des syndiqués dans neuf fédérations couvrent seulement 16 % du salariat. On retrouverait par ailleurs seulement 0,5 % de syndiqués à la CGT sur les sept millions de salariés que comptent les secteurs du commerce et des services. Or, l’avenir du syndicalisme est là, ainsi que dans les entreprises de moins de 100 personnes, qui rassemblent 65 % des salariés et dans celles de moins de 200 personnes, regroupant plus de 70 % des salariés. La coupure entre salariés du privé et salariés du public est l’une des grandes inquiétudes des dirigeants syndicaux actuels. Leur développement dans l’ensemble du salariat est lié à la capacité de démontrer qu’ils ne sont pas que les gardiens des statuts et des « avantages » des salariés des secteurs publics. Cette posture est forcément en tension avec les positions prises par les fédérations dans leur champ de syndicalisation, car il ne s’agit pas de perdre les positions acquises jusqu’alors.

18Dès lors, le dilemme du syndicat est de pouvoir donner une image de son action qui ne donne pas le sentiment de s’enfermer dans la seule défense d’intérêts statutaires tout en étant cependant suffisamment fort à l’intérieur des entreprises publiques où il est implanté pour ne pas laisser d’espace sur le terrain à une organisation comme SUD, prête à récupérer tous les déçus de la CGT, ou tous les salariés qui ne se reconnaîtraient plus aujourd’hui dans l’évolution de la CGT sur un certain nombre de dossiers.

19L’évolution de la CGT se traduit d’un côté par la prise de conscience de la rapidité des changements à l’échelle d’une économie globalisée, de l’autre, par sa nouvelle approche de la négociation collective. Au niveau confédéral aujourd’hui, la CGT s’engage dans un syndicalisme de négociation qui se répercute sur les postures prises dans les entreprises publiques. Cette évolution très progressive a été engagée il y a de nombreuses années. Au 48e Congrès de la CGT, le mot « compromis », associé au mot « négociation », n’a pas pu être pour autant retenu car une majorité aurait mis en difficulté la direction confédérale sur ce simple terme. La CGT a sorti il y a quelques mois un guide pratique de la négociation dans le secteur privé, dont la préface est signée par Maryse Dumas, qui exprime de façon tout à fait claire la position de l’organisation : « La négociation sociale apparaît aujourd’hui pour une grande partie de l’opinion publique comme un véritable contre-pouvoir aux décisions unilatérales d’où qu’elles viennent : patronat, gouvernement voire Président de la République. Elle va de pair avec une forte crédibilité accordée au syndicalisme, surtout lorsqu’il est uni sur des questions fondamentales ». A la CGT, on associe donc aujourd’hui clairement la négociation à l’image du syndicat dans l’opinion publique et dans le salariat. Maryse Dumas ajoute par ailleurs : « Qui dit négociation dit aussi compromis à partir de deux options contradictoires, voire opposées ». Le terme « compromis » est acté. Pour rappel, c’est en 1978, lors d’un congrès de la CFDT, que Jacques Moreau a introduit la notion de compromis. A travers cette évolution, on se rend compte que la réalité n’est pas tout à fait celle que l’on peut retenir à travers des positions quelque peu spectaculaires pouvant être prises sur des événements à chaud.

L’évolution du système des relations professionnelles

20La décentralisation et la réorganisation des entreprises de services publics ont été accompagnées par une décentralisation et un développement fort du dialogue social. A la RATP par exemple, plus de 300 accords ont été signés depuis 2000 tandis que chaque année, un observatoire paritaire du dialogue social, qui s’intéresse à l’innovation dans le dialogue social et aux modalités de régulation, établit une synthèse de la façon dont le dialogue social fonctionne. Le dialogue social se situe au niveau de l’entreprise, des départements ou des unités élémentaires de management, c'est-à-dire les lignes de bus ou de métro. Des accords sont négociés et signés à ces différents niveaux. La CGT, présente dans ces négociations, signe aussi un certain nombre d’accords de plus en plus en cohérence avec sa position au niveau national, même si le cheminement n’est pas linéaire et que le double objectif de garder la cohérence a minima de l’organisation et d’éviter de trop s’exposer aux critiques de la part de SUD n’apparaît pas aussi clairement.

21La professionnalisation de la fonction RH est un autre élément d’amélioration du dialogue social dans les entreprises de services publics, de sorte que l’on trouve aujourd’hui dans la fonction RH d’excellents experts des questions du dialogue social et des managers tout à fait en mesure de développer une négociation sociale positive, le rôle du management de proximité étant décisif. La volonté de gagner la « bataille des idées » se retrouve en première ligne dans l’évolution des entreprises du secteur public. Dans un document issu du congrès des cheminots de 2007, la CGT des cheminots explique comment déployer un syndicalisme de proximité, insistant sur le fait que c’est à ce niveau que se gagnent les batailles revendicatives. « C’est sans conteste et sans complexe que la direction [de la SNCF] fait du management de proximité une priorité pour gagner ni plus ni moins la bataille des idées. Elle ambitionne de contester en permanence le terrain de la CGT et de peser ainsi sur la capacité de mobilisation des cheminots. Elle s’est dotée en ce sens de dirigeants de proximité qui doivent faire l’objet de formations ». Dans l’évolution des entreprises publiques et dans la régulation sociale, on voit apparaître un niveau de régulation sociale de proximité, entre le manager et ses équipes, qui n’existait pas, ou à des degrés extrêmement limités, dans les années qui suivirent la création de ces entreprises. Il s’est construit progressivement, au point de devenir un lieu de régulation important qui déplace le jeu des acteurs dans la régulation sociale d’ensemble. Par une capacité d’écoute et de négociation au plus près du terrain, le management de proximité permet de régler un plus grand nombre de sujets.

22Pour conclure, nous assistons dans les entreprises de services publics à une évolution progressive du système de relations sociales pour se rapprocher de celui des entreprises du secteur privé. Historiquement, le système de relations professionnelles dans les entreprises publiques s’articulait dans un jeu complexe entre l’Etat, les organisations syndicales, le management et les salariés. On assiste aujourd’hui à une banalisation progressive du système de relations professionnelles dans ces secteurs. Les adaptations et les changements de statuts sont négociés par étapes. Ces négociations conduisent à des compromis de fait ou actés dans des accords. On voit apparaître des conventions collectives de branche regroupant des acteurs historiques de ces secteurs et les nouveaux entrants. Il se produit un alignement sur le droit syndical commun des dispositifs qui étaient jusqu’alors spécifiques à ces secteurs d’activité, que ce soit au titre des IRP (les Instances Représentatives du Personnel) ou au titre de la négociation collective. Dans ce processus, la CGT aura certainement un rôle majeur à jouer dans les années à venir. Elle va devoir se déterminer en matière de négociation collective tout en sachant qu’un pôle de radicalité devrait se maintenir durablement dans ces entreprises pour un certain nombre de raisons, parmi lesquelles les inquiétudes continues d’une partie des personnels face aux évolutions engagées.

Table des illustrations

Titre Tableau 1 : Paysage syndical en fonction des dernières élections professionnelles (au 30 avril 2011)
Légende Source : Entreprise&Personnel.
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Auteur

Directeur de projets, Entreprise&Personnel, Paris.

© IFAEE, 2011

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