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Género, Diversidade e Cidadania

 | 
Fernanda Henriques

Terceira Parte. Trabalho, Género e Cidadania

Flexibilidade de Emprego em Portugal e na União Europeia: colocando a dimensão género no centro do debate

Sara Falcão Casaca

Texte intégral

Introdução

1Este texto procura reflectir sobre duas tendências que, pese embora as especificidades socioculturais, políticas, económicas e históricas de cada país, coexistem no espaço da União Europeia: a crescente participação feminina na esfera laboral e as pressões para uma maior flexibilização da relação de emprego. A partir de uma análise de dados estatísticos disponibilizados pelo Eurostat, é possível constatar um aumento do fenómeno da precariedade laboral e a sua sobrefeminização. Com efeito, as mulheres estão fortemente representadas nos empregos menos bem (ou mesmo mal) remunerados, contratualmente precários e que oferecem poucas ou nulas oportunidades de desenvolvimento profissional.

  • 1 Trata-se do relatório elaborado em 2003 para o Conselho Europeu do Grupo de Missão sobre o Emprego, (...)

2Associado ao discurso em torno da flexibilidade, a Comissão Europeia tem vindo, na senda da Estratégia Europeia para o Emprego e dos Relatórios Kok, a advogar a aplicação de um novo modelo assente no princípio da flexigurança (Kovács e Casaca, 2007).1 O eco tem sido profuso em Portugal ao longo dos últimos meses, animando vários debates, colóquios, conferências e artigos de opinião. Todavia, além da imediata estranheza suscitada pela conjunção, naquele vocábulo, de duas realidades que se têm revelado profundamente dissonantes no nosso país, causamos ainda alguma perplexidade o facto de a dimensão género permanecer silenciada, assim como o efeito de moldagem societal. A experiência da Dinamarca é frequentemente hasteada como the one best way, quando, em rigor, os níveis de protecção estatal, as políticas públicas, o desenvolvimento socioeconómico e a saúde das contas públicas, o nível de habilitação escolar e de qualificação das populações, o envolvimento em programas de formação ao longo da vida apoiados pelos empregadores, o sistema de relações laborais e a conduta dos parceiros sociais, os modelos de organização do trabalho — todos estes factores (só para enumerar alguns...) colocam a Dinamarca e Portugal em posições manifestamente distantes — e, infelizmente, remetem o nosso país para um cenário persistentemente sombrio... Estamos ainda em crer que urge recentrar o debate na dimensão género, sendo este o tema central da presente intervenção. Quando os discursos clamam por uma maior agilização dos despedimentos, pela flexibilização dos horários de trabalho, do emprego e dos percursos laborais, importará contrapor uma tónica realista: os efeitos das medidas gizadas no sentido da flexibilização laboral estão longe de ser neutras do ponto de vista do género, pelo que as sociedades podem confrontar-se com a crescente vulnerabilização socioeconómica das mulheres e, concomitantemente, com um recuo no processo de modernização das relações de género.

Flexibilidade e precariedade: em nome de alguma clarificação conceptual2

O conceito de flexibilidade

3Tal como vai sendo reconhecido pela comunidade científica, a flexibilidade é uma noção susceptível de se apropriar de uma diversidade de conteúdos, nem sempre homogéneos, congruentes e compatíveis entre si (cf. Boyer, 1986; Ramos dos Santos, 1989; Dal-Ré, 1999). Importará, portanto, questionar a ideologia em tomo da flexibilidade e empreender um esforço de clarificação conceptual para que, de tanto uso e falta de clareza, não se incorra no risco de — como sugere Anna Pollert (1986) — referenciar um conceito tão estéril quanto abstracto; isto é, de ficarmos confinados a uma noção que descreve superficialmente uma imensidão de fenómenos e factos sem que, em bom rigor, tenha valor heurístico e nos permita compreender as mutações em curso.

  • 3 Pollert, Anna (1988), “Dismantling flexibility”, Capital and Class, 34, Spring, pág. 72.

4À luz das correntes gestionárias e de um certo discurso neo-liberal, a flexibilidade de trabalho é tida como sinónimo de liberdade e autonomia individual, de empreendedorismo e até de empregabilidade (encontramos algumas afinidades entre esta corrente e algumas das vozes que vêm defendendo a flexigurança. Segundo A. Pollert3, muitos dos discursos em torno deste conceito acabam por coincidir com os princípios da perspectiva neoliberal, traduzindo a rendição perante os imperativos do mercado. Em vez de contestar as novas dinâmicas do capitalismo, o discurso sobre a flexibilidade legitima-as e advoga uma reorganização do trabalho e do emprego em nome da vitória do mercado. A seu ver, a linguagem da flexibilidade assenta no mito da integração social, à luz do qual os indivíduos são incitados a levar uma vida pautada pela insegurança e a aprender a amá-la. Contrariamente à exaltação da flexibilidade, outros/as autores/as apresentam uma visão particularmente crítica em relação à flexibilidade, interpretando-a deterministicamente como sinónimo de insegurança e precariedade.

  • 4 Esta descrição é aqui apresentada enquanto ideal-tipo, na acepção weberiana; quer dizer que não tem (...)

5O conceito flexibilidade de trabalho procura apreender as alterações relativas às condições de emprego e de trabalho, compreendendo a capacidade de ajustar e alterar modos de recrutamento, de contratação e estatutos de emprego, de mobilidade interna e remuneração, de conteúdos de tarefas e qualificações, de tempos de trabalho e de níveis de protecção social (cf. Aglietta e Bender, 1984; Boyer, 1986; Freyssinet, 1997). Tem, por isso, estado associado à transformação do modelo de emprego típico da sociedade industrial fordista4, e que se caracterizava pelas seguintes dimensões:

  • Regulação contratual; existência de um vínculo de subordinação jurídica que garantia emprego estável/permanente.

  • Regulação do tempo de trabalho; rigidez, regularidade e sincronização (conceito de horário “normal” de trabalho); prevalência do horário a tempo inteiro (TI); regulação e sincronização dos dias de descanso.

  • Regulação colectiva das relações laborais e consagração dos direitos colectivos.

  • Concentração dos espaços produtivos.

  • Estabilidade e linearidade dos percursos de vida (educação-emprego-reforma).

  • Modelo masculino provedor da família (modelo tradicional de relações de género).

  • 5 A primeira ocorre quando uma empresa procede a alterações no número de mão-de-obra em função da pro (...)

6Outros autores têm centrado a sua análise no modelo de empresa flexível e na dicotomia entre flexibilidade numérica e flexibilidade funcional (Atkinson e Meager, 1986).5 À luz daquele modelo, existem vários segmentos de força de trabalho. O núcleo duro (mercado primário de emprego) integra os/as trabalhadores/as que gozam de flexibilidade qualitativa ou funcional; trata-se de indivíduos que estão aptos a exercer internamente outras funções, devido a um processo de requalificação ou alargamento de competências (este segmento, como tem sido evidenciado por várias análises feministas, é maioritariamente masculino). O grupo periférico inclui quer os/as trabalhadores/as sujeitos/as a formas de flexibilidade numérica, que podem trabalhar a tempo parcial, ter um contrato de prestação de serviços ou estar num regime de formação em alternância, quer um segmento mais marginal que reúne aqueles/as que prestam actividade por intermédio de empresas de subcontratação, incluindo empresas de trabalho temporário. Vários estudos têm confirmado que o mercado secundário de emprego é sobretudo feminino e juvenil, não obstante uma maior fragilização laboral de alguns segmentos do sexo masculino (trabalhadores de idade mais avançada, portadores de baixas qualificações e com experiência profissional em sectores industriais tradicionais, por exemplo).

7A tipologia elaborada por Ramos dos Santos (1989) revela também um inegável valor conceptual e analítico. Neste âmbito, o conceito compreende três dimensões fundamentais: (1) a flexibilidade de emprego, que se refere à variabilidade do número de trabalhadores/as (flutuações de mercado de carácter cíclico, estrutural ou resultantes de evoluções tecnológicas) e à maleabilidade na duração e ritmo de trabalho de acordo com as necessidades das empresas; (2) a flexibilidade salarial, que descreve a capacidade de adaptação dos salários directos e indirectos às oscilações do mercado e aos resultados obtidos pelas empresas; (3) a mobilidade, que tanto pode ter um âmbito geográfico (situação em que um/a trabalhador/a aceita um emprego que implica mudança do local de residência), como pode dizer respeito à mobilidade de emprego (neste caso, o/a trabalhador/a muda de emprego e, concomitantemente, de entidade empregadora), como pode ainda reportar-se à mobilidade profissional (situação em que o/a trabalhador/a muda para um novo emprego que envolve o exercício de uma nova profissão — o que pode suceder noutra empresa ou no interior da mesma, sempre que se verifique um processo de mobilidade interna).

  • 6 Cf., Comissão Europeia (C.E.) (2006), Livro Verde-Modernizar o Direito do Trabalho para Enfrentar o (...)
  • 7 Id. Ibid: pág. 8.

8Além destas dimensões, temos ainda destacado a crescente flexibilidade dos percursos laborais e profissionais; esta sucede sempre que o ciclo da vida activa é descontínuo e entrecortado por transições entre empregos, períodos de formação/aprendizagem, de assistência à família ou de desemprego (Casaca, S.F., 2005a; Kovács, 2005). A pertinência de uma análise sobre os eventuais riscos ou oportunidades de um modelo ancorado na flexigurança prende-se, pois, com a flexibilização das trajectórias laborais. Recorde-se que este modelo pressupõe “a aprendizagem ao longo da vida, para que os indivíduos possam responder às necessidades das empresas; políticas activas do mercado do trabalho, que incentivem os desempregados ou os inactivos a procurar novas oportunidades de emprego; e regras mais flexíveis no domínio da segurança social, para responder às necessidades daqueles que mudam de emprego ou abandonam temporariamente o mercado do trabalho”.6 Além das vantagens traduzidas num incremento da produtividade e da competitividade das empresas e da economia europeia, defende-se que os/as trabalhadores/as passarão a dispor de “um maior leque de opções, especialmente no que respeita ao horário de trabalho, oportunidades de carreira, melhor equilíbrio entre vida profissional, vida familiar e formação, assim como uma maior responsabilidade individual”.7

Breve nota sobre o conceito de precariedade

9A precariedade é também um conceito polissémico (Rebelo, 2002). Do ponto de vista sociológico, a precariedade da relação de trabalho pode ser analisada à luz de duas dimensões: a objectiva e a subjectiva (Barbier, 2002). No primeiro caso, trata-se de precariedade de direito, relacionando-se com os aspectos formais e jurídicos que contornam a relação de trabalho. Neste sentido, é possível conotar a precariedade com as relações contratuais não permanentes, associadas a um nível reduzido (ou mesmo nulo) de protecção social — contratos a termo certo e incerto, prestações de trabalho pontuais, com ou sem contrato, ou a “recibo verde” (situações que, por exemplo, indiciem casos de falso trabalho independente).

10Partilhamos ainda da visão que o estatuto de emprego pode não ser precário, mas sê-lo a relação de trabalho. Na linha de Paugam (2000), pensamos que a precariedade da relação laboral não se esgota na fragilidade jurídica, pelo que importa atender a outras variáveis que enformam as condições de trabalho. Esta perspectiva permitirá estender o conceito de precariedade objectiva à ocupação de postos de trabalho pouco ou nada qualificados, a funções de pobre conteúdo e pouco valorizadas no contexto empresarial/organizacional, a condições penosas de trabalho que coloquem em risco a saúde física e psicológica dos/as trabalhadores/as, a fracas ou nulas oportunidades de qualificação, progressão e desenvolvimento profissional, a um baixo nível de remuneração, e à inadequação da função exercida em relação às qualificações obtidas (situações de sobrequalificação). É este conceito de precariedade que nos permitirá, precisamente, desenvolver estudos que evidenciem — com maior acuidade e rigor — a vulnerabilidade das mulheres na esfera laboral.

11Acresce que, a nosso ver, para que possamos rotular uma relação de trabalho de precária, é importante integrar a dimensão subjectiva — o que passa, designadamente, por tentar apreender a (in)voluntariedade que subjaz a essa relação, a percepção subjectiva da mesma (insegurança subjectiva ou incerteza), o grau de (in)satisfação com as condições de trabalho em geral (incluindo, obviamente, com o tipo de contrato) e as próprias motivações e recompensas intrínsecas decorrentes da situação de trabalho. Neste âmbito, um/a trabalhador/a com contrato de duração indeterminada, insatisfeito/a com a sua função, que sente que não retira quaisquer recompensas intrínsecas do exercício da actividade, vislumbra-se, à luz desta dimensão, como um/a trabalhador/a precário/a (cf. Smithson, Lewis e Guerreiro, 1998; Billiard, Debordeaux e Lurol, 2000).

12Depois de uma tentativa de clarificação conceptual, ainda que muito sintética, os pontos seguintes centram-se na análise de dados estatísticos disponibilizados pelo Eurostat (os dados mais recentes reportam-se ao ano de 2005 ou, em alguns casos, a 2003). Uma vez que o apuramento desta informação tem como tela de fundo a problemática da flexibilidade de trabalho na UE e os efeitos de algumas políticas que, sobretudo desde a década de 1990, têm sido gizadas no sentido de a promover, reportamo-nos à anterior composição da União Europeia (UE15) — e não à sua composição mais actual. Fica, porém, o desafio registado para um outro momento...

A participação feminina na esfera laboral: Portugal no quadro da União Europeia (UE15)

13Como ilustra a figura seguinte, Portugal apresenta uma das mais elevadas taxas de emprego feminino no contexto da UE (61,7%), depois da Dinamarca, Suécia, Finlândia, Países-Baixos e Reino Unido.

Figura 1 - Taxa de emprego feminino (15-64 anos) na UE15, em 2005

Figura 1 - Taxa de emprego feminino (15-64 anos) na UE15, em 2005

Fonte: C.E. (2007a), Employment in Europe 2006 (Eurostat, Spring LFS).
Nota: AL-Alemanha; AU-Áustria; BE-Bélgica; DC-Dinamarca; ES-Espanha; FI-Finlândia; FR-França; GR-Grécia; IR-Irlanda; IT-Itália; LU-Luxemburgo; PB-PaísesBaixos; PT-Portugal; RU-Reino Unido; SE-Suécia.

14Contrariamente, porém, ao que sucede no elenco de países que registam também uma taxa de emprego feminino relativamente elevada (à excepção da Finlândia), a participação das mulheres portuguesas na actividade laboral coexiste com regimes de tempos de trabalho particularmente intensivos (tópico desenvolvido mais à frente) e por um padrão de continuidade — como se pode confirmar no quadro seguinte.

15Poderá assim verificar-se que, em geral, a taxa de emprego feminino tende a diminuir entre as mulheres que são mães, ao passo que o inverso sucede com a taxa de emprego masculino (há, em termos relativos, mais homens-pais a participar na esfera laboral do que homens sem filhos/as). Esta evidência sugere que os percursos laborais tendem a ser mais descontínuos para as mulheres, associando-se a desvinculação ao nascimento e educação de crianças pequenas (menores de 12 anos). A Alemanha é o país em que mais se verifica esta situação, seguindo-se o Reino Unido — só para evidenciar os dois Estados-membros que exibem as diferenças mais significativas. Portugal, por seu turno, ressalta como o país que regista um valor diferencial muito baixo (inferior a 1%) e por apresentar a taxa de emprego de mulheres-mães mais elevada (76,6%). Esta realidade contrasta, portanto, com a de outros países da Europa do Sul, sobretudo com a da Espanha e da Itália — onde o diferencial entre as taxas de emprego das mulheres sem e com filhos é particularmente expressivo. Já na Grécia, as taxas de emprego feminino mantêm-se baixas em ambas as situações contempladas.

Quadro 1 — Taxa de emprego de mulheres e homens, sem e com filhos/as, na UE, em 2005

Quadro 1 — Taxa de emprego de mulheres e homens, sem e com filhos/as, na UE, em 2005

Fonte: Adaptado de C.E. (2007b), Report on Equality Between Women and Men, pág.33
Notas: a) AL-Alemanha; AU-Áustria; BE-Bélgica; ES-Espanha; FI-Finlândia; FR-França; GR-Grécia; IT-Itália; LU-Luxemburgo; PB-Países-Baixos; PT-Portugal; RU-Reino Unido. b) Os dados reportam-se a mulheres e homens com idades compreendidas entre os 25 e os 49 anos. c) Não há dados disponíveis para a Dinamarca, Irlanda e Suécia.

  • 8 Perista, Heloísa e Chagas Lopes, Margarida (coord.) et al, (1999), A Licença de Paternidade - Um Di (...)

16Concentrando a análise no nosso país, é-nos então possível confirmar que o nascimento dos/as filhos/as, sendo uma das razões pela qual as mulheres nos demais países europeus mais interrompem a actividade profissional, pouco influi no comportamento das trabalhadoras portuguesas (veja-se e.g. Perista e Chagas Lopes, coord. et al.„ 1999; Wall, et al., 2001; Torres, coord. et al.„ 2004; Casaca, 2005c). Valerá a pena recordar, a este respeito, a observação registada num estudo coordenado por Heloísa Perista e Margarida Chagas Lopes: o nascimento das crianças reforça precisamente, no caso das mulheres em Portugal, a necessidade de exercer uma actividade remunerada de modo a custear o acréscimo de custos decorrentes da maior dimensão da família. Todavia, após um aumento do número de filhos/as (designadamente, a partir do nascimento do/a terceiro/a), a remuneração resultante da actividade laboral pode já não compensar o acréscimo de despesas associadas à guarda das crianças (e.g. encargos financeiros com infantários, creches...), podendo levar à interrupção ou mesmo abandono da relação de emprego.8 Os dados disponíveis mais actualizados, referentes ao ano de 2003, vêm efectivamente confirmar esta conclusão.

Figura 2 — Taxa de emprego feminino, segundo o número de filhos/as por país da UE, em 2003 (%)

Figura 2 — Taxa de emprego feminino, segundo o número de filhos/as por país da UE, em 2003 (%)

Fonte: Adaptado de EUROSTAT (2005a), Employment Rates Lower and Part-time Rates Higher for Women with Children, News Release, 49/2005
Notas: a) AL-Alemanha; AU-Áustria; BE-Bélgica; DC-Dinamarca; ES-Espanha; FI-Finlândia; FR-França; GR-Grécia; IT-Itália; LU-Luxemburgo; PB-Países-Baixos; PT-Portugal; RU-Reino Unido.
b) Não há dados disponíveis para a Irlanda e Suécia.
c) Os dados referentes ao Luxemburgo não são muito fiáveis devido à reduzida dimensão da amostra.

17Importará notar que Portugal apresenta, no quadro dos países acima contemplados, a taxa de emprego mais elevada (depois da Dinamarca) no que toca às mulheres que são mães de três (ou mais) filhos/as. Entre os factores que podem ajudar a explicar a elevada taxa de emprego das portuguesas em geral, poderíamos enumerar, por exemplo, os baixos salários auferidos pela população trabalhadora, os fortes apelos ao consumo, o aumento do nível do custo de vida e a necessidade de reforçar o rendimento do agregado familiar, mas também o aumento do nível de escolaridade das mulheres, a par da procura de realização pessoal e de uma maior autonomia individual através do exercício de uma actividade profissional remunerada (e.g., Silva, M., 1983; Ferreira, 1993, 1999; Chagas Lopes (coord.) e Perista, 1995; Torres et al, 2004; Casaca, 2005a).

A flexibilidade dos percursos laborais: uma reflexão crítica a partir de um exemplo...

  • 9 O mesmo poderíamos deduzir quanto ao Luxemburgo, mas somos alertadas para a fraca fiabilidade dos d (...)
  • 10 Ao abrigo de uma nova versão da licença parental, os pais (!) que suspendam durante o período de um (...)

18Observando de novo a figura 2, pensamos que vale a pena dedicar alguma atenção às cifras exibidas pela França;9 neste país, a taxa de emprego das mulheres que têm apenas um filho/a (73,3%) situa-se entre os valores mais elevados do espaço europeu; contudo, a taxa em questão desce abruptamente (39,8%) quando atentamos no caso das mulheres que são mães de três (ou mais) crianças. Com efeito, a presente conjuntura parece indiciar um declínio ainda mais marcado nos anos recentes (após 2005), embora aguardemos a informação estatística...; referimo-nos em particular às implicações de algumas políticas e medidas que o governo francês tem implementado com o propósito de aumentar a natalidade e de inverter o envelhecimento demográfico. O caso da APE (Allocation Parentale d’Education), por exemplo, permite-nos delinear alguns traços de reflexão sobre os riscos que a flexibilidade dos percursos laborais pode comportar para as relações de género e para as mulheres em particular. A APE foi criada em 1985 e, na altura (como agora...), apresentou-se à opinião pública como um instrumento ao serviço da liberdade de escolhas/opções, do incremento da natalidade, do bem-estar das famílias e das suas crianças.10 À partida, o rótulo da medida pode surgir aos olhos dos/as menos informados/as como bem intencionado; vejamos, porém, os pontos que nos suscitam particular apreensão (e preocupação):

  • Ponto 1: vários estudos sociológicos já realizados naquele país evidenciam que as mães totalizam 90% do total de beneficiários/as. Pode-se então deduzir que esta medida tem fundamentalmente estimulado a desvinculação laboral das mulheres-mães (e não a dos pais), tal como demonstra (figura 2) o declínio da taxa de emprego das mães de crianças pequenas. A APE pode, assim, estar a estimular o regresso das mulheres ao espaço doméstico e familiar, isto é, a encorajar a divisão sexual do trabalho e o reforço do tradicionalismo das relações de género.

  • Ponto 2: a esmagadora maioria dos/as beneficiários/as deste subsídio é composta por mulheres em situação de maior vulnerabilidade laboral e profissional — sobretudo por aquelas que auferem salários baixos, que ocupam postos de trabalho pouco qualificados e contratualmente precários. Trata-se de mulheres que, dadas as débeis expectativas de melhoria da sua condição de assalariadas, entendem que o subsídio pode ser compensatório; ao invés, aquelas que beneficiam de rendimentos mais elevados e que ocupam empregos qualificados tendem a permanecer vinculadas à actividade profissional. Por conseguinte, a APE, além de reforçar as desigualdades de género, parece estar a contribuir para o agravamento das desigualdades sociais em geral, incluindo entre as mulheres.

  • Ponto 3: aquilo a que nos expõem as experiências de outros países — incluindo a de França — é que, quanto mais longas as interrupções, mais graves os custos para as mulheres que pretendam retomar a actividade laboral. Vale a pena recordar que estudos ali realizados têm demonstrado que, apesar de a Lei tentar precaver o contrário, muitas mulheres se têm confrontado com sérias dificuldades em retomar o posto de trabalho com a mesma entidade empregadora; aliás, algumas empresas têm mesmo incentivado o usufruto da licença como estratégia de redução de pessoal.

19Como é sublinhado nomeadamente por Colette Fagan e Michel Lallement (2000), Dominique Méda (1999) e Barrère-Maurisson (2003), a família tem sido a grande beneficiária da redução do tempo de trabalho em França; todavia, tal não quer dizer que homens e mulheres partilhem mais equitativamente a provisão de cuidados no domínio familiar. Aliás, de acordo com um inquérito realizado a uma amostra representativa de trabalhadores/as assalariados/as (estudo realizado sob a égide do Ministério do Emprego e da Solidariedade daquele país), a afectação dos vários tipos de tempo parental permanece profundamente desigual entre pais e mães, com os primeiros a investirem maioritariamente no “tempo parental de sociabilidade” e as mulheres predominantemente no “tempo parental doméstico”. Assim, no rescaldo da lei Aubry I, é possível constatar que, enquanto os homens puderam dedicar mais tempo ao lazer pessoal, designadamente ao desporto ou à utilização do computador pessoal para fins lúdicos, foram as mulheres que intensificaram a sua participação nas tarefas domésticas e de assistência à família (a temática do tempo de trabalho será desenvolvida no capítulo seguinte).

20Quer dizer que as políticas orientadas para a flexibilidade dos percursos laborais e/ou para a conciliação entre a vida familiar e a profissional, nomeadamente as licenças parentais, porque assentes no mito de que os seus efeitos são neutros do ponto de vista do género, podem gerar vários efeitos perversos. Estes podem passar pelo reforço da construção social do modelo pater famílias (male breadwinner model), pela subordinação económica da mulher e pelo papel acessório do homem/pai na esfera doméstica e familiar; pela intensificação da tradicional divisão sexual do trabalho no espaço doméstico; pela vivência de trajectórias laborais diferenciadas em função do género (intensivas e contínuas no caso dos homens, e pouco intensivas e descontínuas no caso das mulheres); pelo revigorar dos estereótipos sexuais no mundo empresarial, e pelo agravamento da discriminação contra as mulheres (e.g. recrutamento destas para postos de trabalho pouco qualificados e sem perspectivas de evolução, a partir da suposição de que a actividade profissional virá a ser interrompida ou mesmo abandonada).

21Esta nossa reflexão entronca, por conseguinte, no debate em torno do desenvolvimento de mercados transicionais (Schimd, 1998; Schmid e Gazier, cit. in Fagan e Lallement, 2000: 40-45) ou da flexigurança. Há fortes pontes de contacto entre estes discursos; com efeito, entende-se que o tempo consagrado à esfera do emprego deve passar a definir-se em função de toda a trajectória de vida, sendo que, ao longo desta, se verificam períodos de transição entre emprego, licenças para formação/educação ou para a assistência à família. No entanto, aquilo que sustentamos é que as transições ou as desvinculações laborais não são experimentadas de modo indiferenciado por homens e mulheres. Acresce que nada nos parece levar a crer que se aplica, na realidade, o princípio da liberdade de opção individual... Se as ideologias de género pesam consideravelmente na sobrefeminização do exercício das licenças parentais, se as mulheres que “optam” por suspender a actividade laboral para cuidar/educar os/as filhos/as são fundamentalmente aquelas que se vêem envolvidas numa situação laboral precária, e se a desvinculação tende a agravar a sua fragilidade no mercado de trabalho, vislumbra-se-nos ser um mito a suposição de que são livres nas suas condutas e opções de vida... Esta reflexão pode ainda ser estendida aos regimes de tempo de trabalho remunerado e à feminização do trabalho a tempo parcial — tema que merecerá a nossa atenção no ponto subsequente.

A feminização do emprego a tempo parcial (TP)

22Observámos, no capítulo anterior, o registo relativamente extensivo e contínuo da participação das mulheres na actividade económica em Portugal; importa agora abordar a intensidade desse envolvimento. As trabalhadoras portuguesas estão sobretudo vinculadas a tempo inteiro (TI), pelo que a realidade contrasta (uma vez mais...) com a situação dominante no espaço europeu — onde, em geral, a incidência do trabalho a tempo parcial (TP) é particularmente expressiva naqueles países que exibem as mais elevadas taxas de emprego feminino.

23A figura abaixo ilustra o modo como os casais, em doze países da UE(15), se organizaram quanto a uma eventual participação na actividade económica e quanto ao regime de tempo de trabalho (remunerado). Portugal, seguido da Finlândia, apresenta a percentagem mais elevada de parceiros empregados a tempo inteiro (67% do total de casais). Nos Países-Baixos observamos uma realidade manifestamente diferente: na maioria dos casais (44%), o homem está empregado a tempo inteiro e a mulher está empregada a tempo parcial (situação que assume também ampla expressão no Reino Unido). Quanto ao modelo mais tradicional (situação em que o homem é o único em situação de emprego), os demais países da Europa do Sul — Itália, Grécia e Espanha — exibem valores consideráveis: quase metade dos casais (45%, 44% e 43%, respectivamente) mantêm o male breadwinner model.

Figura 3 — Organização dos casais quanto ao emprego e ao tempo de trabalho, na UE, em 2003 (% de casais com idades entre os 25 e os 49 anos, em que pelo menos um dos elementos está empregado)

Figura 3 — Organização dos casais quanto ao emprego e ao tempo de trabalho, na UE, em 2003 (% de casais com idades entre os 25 e os 49 anos, em que pelo menos um dos elementos está empregado)

Fonte: Adaptado de Eurostat (2005b), Labour Force Survey 2003 (in Statistics in Focus, Population and Conditions, 4/2005, “Gender gaps in the reconciliation between work and family life”, de Christel Aliaga) a) AU-Áustria; BE-Bélgica; DC-Dinamarca; ES-Espanha; FI-Finlândia; FR-França; GR-Grécia; IT-Itália; LU-Luxemburgo; PB-Países-Baixos; PT-Portugal; RU-Reino Unido, b) Não há dados disponíveis para os restantes países da UE15.

24Como ilustra agora a figura 4, nos Países-Baixos cerca de três quartos das mulheres empregadas prestam actividade num registo a tempo parcial (note-se ainda o elevado diferencial em relação aos homens — 52,5%). Ainda manifestamente acima da média da UE(15) — i.e., com valores acima dos 40% — há a assinalar os casos da Alemanha (43,8%), do Reino Unido (42,7%) e da Bélgica (40,5%). Por outro lado, a Finlândia, Portugal e a Grécia exibem as percentagens mais baixas de mulheres empregadas a tempo parcial (o mesmo se aplica ao emprego a TP em geral).

Figura 4 — Homens e Mulheres empregados/as a tempo parcial, na UE15, em 2005 (%)

Figura 4 — Homens e Mulheres empregados/as a tempo parcial, na UE15, em 2005 (%)

Fonte: Adaptado de Eurostat (2007), Europe in FiguresEurostat yearbook 2006-07
Nota: AL-Alemanha; AU-Áustria; BE-Bélgica; DC-Dinamarca; ES-Espanha; FI-Finlândia; FR-França; GR-Grécia; IR-Irlanda; IT-Itália; LU-Luxemburgo; PB-Países Baixos; PT-Portugal; RU-Reino Unido; SE-Suécia.

  • 11 Recorde-se, porém, que um dos pilares do Planos Nacionais de Emprego se tem centrado no estímulo à (...)

25Detendo a nossa atenção na parca expressão que o emprego a TP assume em Portugal11 e nos motivos que a podem ajudar a explicar, haveria a referir o facto de: (1) muitos empregadores não encontrarem grandes benefícios nesse tipo de contratação (vantagens que, no quadro das actuais estratégias de competitividade das empresas, teriam fundamentalmente que passar pela redução dos custos fixos); (2) os modelos de organização assentarem em mão-de-obra pouco qualificada e em regimes intensivos de trabalho; (3) a maioria dos empregadores/gestores não estarem sensibilizados para a importância de uma organização do tempo de trabalho menos intensiva e mais consentânea com a qualidade de vida; (4) os apelos ao consumo e os baixos salários auferidos pela população portuguesa actuarem como um forte constrangimento a uma opção alternativa ao regime de trabalho a tempo inteiro (cf. Ferreira, V., 1993, 1999; Chagas Lopes, coord. e Perista, 1995; Ruivo, 1999; Kovács, 2002; Rebelo, 2002).

26As mulheres perfazem cerca de três quartos do total de trabalhadores/as a TP no contexto europeu (UE15). Quer portanto dizer que o emprego a tempo parcial configura uma modalidade socialmente construída como feminina (Maruani, 2003). Não só os empregadores, quando a disponibilizam, têm em mente a contratação de mulheres, como estas, dadas as expectativas interiorizadas quanto à sua participação no campo profissional e no domínio da família, “optam” (mais do que os homens) por este regime de tempo de trabalho (Casaca, 2005c).

27Poder-se-á referir que a forma como homens e mulheres vivenciam esta modalidade é moldada pelas configurações institucionais e especificidades societais, designadamente pelos regimes culturais de género (e.g. Pfau-Effinger, 1999; Fagan, O’Reilly e Rubery, 2000). Naqueles países em que se tem assistido a uma tendência para a desregulação das relações de emprego — como é o caso do Reino Unido — , a vivência do trabalho a tempo parcial pauta-se sobretudo pela precariedade, pelo subemprego e por remunerações particularmente reduzidas (Crompton e Harris, 1999). Dada a posição de demissão do Estado relativamente à guarda e cuidados à infância/família e a influência de um modelo de relações de género que associa o papel masculino ao principal provedor de sustento económico e o papel feminino à provisão de cuidados e às tarefas expressivas (PfauEffinger, 1999), o emprego a tempo parcial afigura-se, em muitas situações, como a única alternativa que possibilita às mulheres articularem uma actividade laboral remunerada com as responsabilidades familiares que sobre si recaem. Estes factos ajudam a explicar a importância que o emprego a tempo parcial assume quando os/as filhos/as se encontram em idade pré-escolar e a sua relativa moderação quando estes/as têm mais de cinco anos (cf. Gregory e Windebank, 2000).

28Também neste país, as mulheres que retornam ao mercado de trabalho depois do nascimento dos/as filhos/as, e que o fazem por via do regime de emprego a TP, tendem a ser penalizadas do ponto de vista remuneratório e da protecção social, bem como do seu próprio desenvolvimento profissional. Em virtude da reduzida regulação social que recai sobre o emprego a TP e da natureza do sistema fiscal no Reino Unido (recorde-se que este isenta os empregadores de contribuições para a segurança social quando em causa está um salário parco, normalmente equivalente a um horário de trabalho reduzido), as empresas encontram no recurso a esta modalidade de emprego uma fonte de redução de custos laborais (id. ibid.).

29Já em França, mais do que a idade das crianças, é essencialmente o número de filhos/as que influencia a opção das mulheres pelo emprego a tempo parcial, constatando-se que são aquelas que têm três ou mais filhos/as que mais ponderam essa alternativa (assim como, noutros casos, a interrupção da actividade profissional). Nestas situações, os montantes referentes ao abono de família concedem algum alívio financeiro, amortecendo a necessidade de duplo emprego a tempo inteiro por parte do casal. A maior regulação que dinamiza o mercado de trabalho, o sistema de relações industriais mais centralizado e a legislação laboral mais protectora da força de trabalho são factores que estão na base de uma vivência do emprego a tempo parcial relativamente menos precária do que no Reino Unido (e.g. Fagnani, 1998; Méda, 1999; Gregory e Windeback, 2000; Silvera, 2002). Nos países escandinavos, o emprego a tempo parcial tem estado associado a uma política integrada de redução colectiva do tempo de trabalho e de promoção da igualdade de género, tendo sido estimulado em todos os grupos profissionais e sectores de actividade; assim sendo, nestes países, trata-se de uma forma de emprego relativamente menos precária (cf. Fagan e Lallement, 2000).

  • 12 Cattanéo, Natalie (1999), “Temps partiel au féminine: la précarité imposée”, Travail, Avril, pág. 1 (...)
  • 13 Maruani, Margaret (1991), “Le commerce du travail a temps partiel”, in Gadrey, Jean e Gadrey, Nicol (...)
  • 14 Considera-se que é voluntário sempre que se afigura reversível, isto é, sempre que o/a trabalhador/ (...)

30Cabe destacar que os/as trabalhadores/as a tempo parcial são particularmente vulneráveis à precariedade contratual. Ora, uma vez que este regime de tempo de trabalho atinge sobremaneira a população trabalhadora feminina, podemos estar perante uma modalidade que representa “uma forma de subemprego reservada às mulheres, fazendo parte de um processo de pauperização invisível”12; ou, na perspectiva de M., Maruani, um gueto que acentua a lógica segregativa entre os sexos.13 Acresce que, em Portugal, o emprego a TP é mais involuntário14 para as mulheres do que para os homens — facto que adquire particular relevância se retomarmos a problemática inicial e integrarmos na nossa reflexão o conceito de precariedade subjectiva. No caso dos homens, o emprego a TP tende a corresponder a uma situação transitória no seu ciclo de vida: quando são jovens, e por vezes ainda estudantes, ou na fase da reforma, respondendo à procura de um complemento ocupacional e remuneratório, ou ainda noutros momentos do ciclo de vida em que a modalidade permite a obtenção de um rendimento adicional. No que se refere às mulheres, os estudos indicam que tende a corresponder à única oportunidade de emprego disponível ou à necessidade de atender aos afazeres domésticos e familiares (veja-se e.g. Vaz, I., 1997; Ruivo, 1999; Kovács, 2002; Rebelo., 2002; Casaca, 2005a,c).

Flexibilidade de emprego, precariedade e desemprego: a vulnerabilidade feminina

31Assistimos hoje a um entendimento quase hegemónico da flexibilidade enquanto sinónimo de “emagrecimento” dos custos laborais. Neste quadro, as empresas procuram contratar e prescindir de mão-de-obra num registo just-in-time, em função das necessidades produtivas/procura e dos ciclos produtivos ditados pelo mercado/procura. Esta tendência decorre de vários factores, como sejam: a posição periférica de Portugal no contexto europeu e no espaço internacional mais vasto, as pressões decorrentes da globalização dos mercados, as constantes deslocalizações de empresas, as estratégias de competitividade fundamentalmente orientadas para a redução de custos fixos, as novas orientações políticas e a tónica na flexibilização dos mercados de trabalho enquanto motor da produtividade e da competitividade das empresas e das economias (e.g. Kovács, 2002, 2005; Casaca, 2005a).

32A percentagem de trabalhadores/as abrangidos/as por contratos de duração limitada em Portugal, sobretudo por contratos a termo, é uma das mais expressivas do contexto europeu (UE15). Com efeito, só a Espanha apresenta valores de precariedade contratual mais elevados; esta realidade permite que, a propósito do nosso país, possamos aludir a certa vulgarização do recurso ao contrato de trabalho a termo (vulgo contrato a prazo), o qual tende muitas vezes a extravasar relações de trabalho pontuais e efectivamente temporárias — situações para as quais aquela forma de relação jurídica está legalmente prevista. Neste sentido, é possível inferir que a flexibilidade de emprego em Portugal se associa de uma forma muito vincada a um padrão de relações laborais precárias (id. ibid.).

33No ano de 2005 (ver figura abaixo), manteve-se o mesmo registo de anos anteriores: a precariedade contratual incidiu fundamentalmente sobre a população trabalhadora feminina (exceptuando os casos da Alemanha e da Áustria, embora a diferença nos valores referentes a homens e mulheres se apresente residual). Em Espanha, cerca de 36% das mulheres empregadas encontravam-se numa situação laboral precária; a seguir, na escala da elevada precariedade, destacam-se Portugal e a Finlândia — onde cerca de 20,4% e 20% da força de trabalho feminina, respectivamente, se encontravam nessa condição. Quer portanto dizer que, se tivermos presente a expressiva participação laboral das mulheres em Portugal, muito permanece por conseguir no domínio da qualidade do emprego. É também digno de nota o facto de o maior equilíbrio nos valores exibidos por homens e mulheres, no que se refere a este tipo de contratações — e sobretudo quando temos presentes valores de anos anteriores — se deva a uma degradação das condições de emprego que tem afectado também severamente os homens (Kovács e Casaca, 2007).

Figura 5 — Homens e mulheres a trabalhar por conta de outrem com contratos de duração limitada, em 2005 (%)

Figura 5 — Homens e mulheres a trabalhar por conta de outrem com contratos de duração limitada, em 2005 (%)

Fonte: Adaptado de Eurostat (2007), Europe in Figures-Eurostat yearbook 2006-07
Nota: AL-Alemanha; AU-Áustria; BE-Bélgica; DC-Dinamarca; ES-Espanha; FI-Finlândia; FR-França; GR-Grécia; IR-Irlanda; IT-Itália; LU-Luxemburgo; PB-Países-Baixos; PT-Portugal; RU-Reino Unido; SE-Suécia.

34Cerca de metade dos/as trabalhadores/as envolvidos/as numa relação de trabalho precária (contratos a termo) já se encontra nessa situação há mais de três anos — realidade que contrasta fortemente com a da União Europeia (em média), que apresenta valores manifestamente inferiores. As mulheres portuguesas, mais do que as europeias em geral, encontram-se involuntariamente envolvidas numa relação contratual não permanente (Casaca, 2005c). Aproximadamente dois terços dos indivíduos que, em Portugal, se encontram abrangidos por contratações precárias têm um nível de escolaridade reduzido (menos de nove anos de escolaridade); contudo, convirá destacar que as mulheres portadoras de níveis de escolaridade superiores apresentam-se — mais do que os homens — vulneráveis à precariedade contratual (realidade que, aliás, é também transversal aos demais países da UE15) (id. Ibid.). Neste caso, dada a ausência de critérios objectivos que a justifique, a vulnerabilidade feminina decorre do facto de a gestão flexível da força de trabalho ser gendered, i.e., não ser neutra às representações socialmente cristalizadas em torno dos géneros (e.g. Silva, 1983; Ferreira, 1993; Perista e Chagas Lopes, 1999; Casaca, 2005c).

35De notar ainda que é comum o recurso à figura de “recibos verdes”, a qual encobre frequentemente situações laborais precárias decorrentes da prestação de um “falso” trabalho independente. Em 2005, 24,1% dos/as trabalhadores/as em Portugal estavam registados como trabalhadores/as por conta própria (a média da UE15 era claramente inferior: 14,7%) (cf. Eurostat, 2007). Dados do INE (Inquérito ao Emprego), mais desagregados, comprovam que se trata fundamentalmente de trabalhadores/as isolados/as (não empregadores): 17,4% dos homens e 17,9% das mulheres trabalhadores/as estavam, em 2005, abrangidos/as por uma relação de trabalho desse tipo.

36O desemprego em Portugal tem vindo a aumentar, enquanto na UE, em média, se tem assistido à sua diminuição no decurso dos últimos cinco anos (Kovács e Casaca, 2007). Em 2005, a condição de desempregado/a afectava 8,6% das mulheres e 6,7% dos homens (veja-se a figura 6). De resto, Portugal destaca-se pelo registo mais obscuro: entre 1999 e 2005, designadamente, registou-se aqui o maior crescimento da taxa de desemprego feminino, tendo passado de 5,2% para 8,6% (+3,4%) naquele intervalo temporal. Retomando o espaço europeu em geral, a figura seguinte não traça um cenário animador: a taxa de desemprego das mulheres é superior à dos homens em praticamente todos os países — e, em alguns, é manifestamente mais elevada. Assim sucede na Grécia, Espanha Itália.

Figura 6 — Taxa de desemprego de mulheres e homens, na UE(15), em 2005 (%)

Figura 6 — Taxa de desemprego de mulheres e homens, na UE(15), em 2005 (%)

Fonte: Adaptado de Eurostat (2007, Europe In FiguresEurostat yearbook 2006-07
Nota: AL-Alemanha; AU-Áustria; BE-Bélgica; DC-Dinamarca; ES-Espanha; FI-Finlândia; FR-França; GR-Grécia; IR-Irlanda; IT-Itália; LU-Luxemburgo; PB-Países-Baixos; PT-Portugal; RU-Reino Unido; SE-Suécia.

  • 15 Cálculos efectuados a partir da informação disponível on-line: www.ine.pt.

37Em relação à duração do desemprego, pode dizer-se que é acentuado o desemprego de longa duração no nosso país: ainda há pouco tempo, em 2003, atingia cerca de 38% do total de desempregados/as, mas recentemente abrangia já metade da população desempregada (aproximadamente 49% dos homens e 51% das mulheres desempregados/as) (INE, Inquérito ao Emprego: dados referentes ao ano de 2005)15.

38A partir de um estudo prévio — e que aprofundou esta análise à luz de uma metodologia qualitativa — , foi possível reforçar o argumento segundo o qual as mulheres, mercê da ordem social e das ideologias cristalizadas em torno dos papéis de género, constituem um grupo vulnerável aos riscos da flexibilidade laboral; além das prestações temporárias e incertas de trabalho, encontram-se frequentemente privadas de promoções, de oportunidades de desenvolvimento de carreira, de acções de formação e de outros incentivos usufruídos pelos trabalhadores com contratos de duração ilimitada ou a tempo inteiro (Casaca, 2005a). O percurso ali tipificado de “flexível de precariedade persistente” atingia sobremaneira as mulheres, o que nos levou a alertar para o risco da “precariedade para toda a vida”, expressa na sucessão de empregos precários, de baixa qualidade, com mínima (ou nula) protecção social. De notar que, sendo em geral as oportunidades de formação nulas ou escassas, os/as trabalhadores/as precários raramente conseguem adquirir capital humano e melhorar a sua empregabilidade — o que, por seu turno, agrava o risco de retenção em experiências laborais precárias, de desemprego e, inclusivamente, de eventual exclusão económica e social (e.g. Kovács, 2002, 2005; Casaca, 2005a,c).

Nota conclusiva

39Procurando seguir uma abordagem não unilateral ou determinista em relação à problemática das transformações do emprego, temos defendido que a flexibilidade tanto pode conter riscos (precariedade, segregação no mercado de trabalho, remunerações baixas e irregulares, ocupações pouco qualificadas, ausência ou escassez de oportunidades de formação, conflito com a vida familiar e agravamento das desigualdades sociais e de género), como abrir janelas de oportunidade (possibilidade de uma participação laboral mais adequada às necessidades e aspirações individuais, melhoria das qualificações, acesso a empregos bem remunerados, melhor articulação com a vida familiar/pessoal, maior controlo sobre o tempo, melhoria da qualidade de vida e modernização das relações de género) (Casaca, 2005a,c; Kovács, 2005). Temos, simultaneamente, procurado relevar a pluridimensionalidade e a ambiguidade associadas a esse fenómeno, tendo presente que as especificidades e as dinâmicas da realidade laboral estão ancoradas no processo histórico inerente à sociedade portuguesa, nas particularidades e nos passos do próprio desenvolvimento social e económico que aqui vêm tendo lugar, nas especificidades dos sectores e das empresas, bem como nos atributos, recursos e percursos individuais.

40O aumento do emprego feminino no espaço da UE relaciona-se com a expansão do regime a tempo parcial e com a tendência para a crescente precarização da relação laboral. Ambas as modalidades flexíveis tendem a corresponder a uma degradação das condições de trabalho: baixos salários, escassas oportunidades de desenvolvimento profissional e de acesso a benefícios sociais, fraca ou nula protecção social e inerente risco de exclusão económica e social. Além da tentativa prosseguida pelas empresas no sentido de promover uma gestão mais flexível da força de trabalho, o aumento do emprego a TP na Europa deve-se também às medidas e políticas nacionais e europeias que o têm procurado promover. Estas têm visado o aumento do número de postos de trabalho disponíveis, a redução dos níveis de desemprego ou, em alguns casos, a apologia de uma orientação tradicional e familialista (o regresso da mulher ao lar é então tido como o elemento gerador da coesão da célula familiar, do aumento da natalidade e da garantia de reposição geracional). Os estudos sociológicos que conhecemos — e que incidiram sobre o trabalho a tempo parcial — evidenciam que esta modalidade pode, todavia, exacerbar a divisão sexual do trabalho, além de se pautar pela precariedade e pela insegurança laboral. Sublinhámos ainda que as desvantagens são semelhantes no que respeita à flexibilidade dos percursos laborais. Em síntese, o discurso político dominante é absolutamente silencioso quanto à dimensão género e ao modo diferenciado como homens e mulheres vivenciam os tempos e as várias esferas da vida social. Defende-se hoje que os indivíduos não devem temer a desvinculação laboral, sob os auspícios de uma flexibilidade segura. No entanto — como aqui procurámos sublinhar — tudo nos leva a crer que esta realidade comporta o risco de agravar as desigualdades entre homens e mulheres.

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Notes

1 Trata-se do relatório elaborado em 2003 para o Conselho Europeu do Grupo de Missão sobre o Emprego, presidido por Wim Kok. As recomendações emanadas deste documento vão no sentido da subordinação da política de emprego à política macroeconómica, orientada para a estabilidade monetária, para políticas orçamentais mais restritivas e para uma maior flexibilização do mercado de trabalho (a análise dos efeitos das políticas de emprego nos vários países da UE encontra-se sintetizada, designadamente, em Kovács e Casaca, 2007).

2 Síntese do working paper de S. Falcão Casaca “Flexibilidade, Trabalho e Emprego-Ensaio de Conceptualização”, Working Paper, SOCIUS n.o 10/2005, ISEG-UTL (http://pascal.iseg.utl.pt/~socius/publicacoes/wp/wp200510.pdf).

3 Pollert, Anna (1988), “Dismantling flexibility”, Capital and Class, 34, Spring, pág. 72.

4 Esta descrição é aqui apresentada enquanto ideal-tipo, na acepção weberiana; quer dizer que não tem subjacente nenhuma visão de ruptura, nem pretende subestimar as especificidades societais ou, designadamente, o desfasamento histórico entre Portugal e outros países em relação às dimensões consagradas. Como sublinha Anna Pollert (1988), é um mito acreditar numa nova era do emprego ancorada nas modalidades atípicas. Além disso, ao se ter como referência o emprego típico está-se, ilusoriamente, a admitir que todos os trabalhadores, no passado, foram suficientemente afortunados e gozaram de um vínculo de emprego permanente, a tempo inteiro, e de todos os benefícios que lhe estão associados. Tal entendimento, porém, só teve correspondência real entre um número privilegiado de trabalhadores — por norma, entre aqueles de tez branca, do sexo masculino e com qualificações escolares e profissionais (cf. Bradley, H., et al., 2000). Importará ter presente que os designados Trinta Anos Gloriosos foram também sinónimo de condições de emprego degradadas (Barbier, 2000) - raciocínio que é igualmente partilhado por Gorz (1999 [1997]), quando evoca a miséria do presente, e por Méda (1999), quando sugere a importância de se desencantar o trabalho.

5 A primeira ocorre quando uma empresa procede a alterações no número de mão-de-obra em função da procura dos consumidores, recorrendo a várias modalidades de trabalho: temporário, independente (free lancers), a tempo parcial, bem como a estratégias de subcontratação/outsourcing. A segunda reporta-se à capacidade de uma dada empresa, incluindo a dos trabalhadores que a integram, de responder às exigências dos consumidores por via do alargamento e enriquecimento das competências, funções e tarefas internas (cf. Kovács, 2002).

6 Cf., Comissão Europeia (C.E.) (2006), Livro Verde-Modernizar o Direito do Trabalho para Enfrentar os Desafios do Século XXI, Bruxelas, 22.11.2006, pág. 4.

7 Id. Ibid: pág. 8.

8 Perista, Heloísa e Chagas Lopes, Margarida (coord.) et al, (1999), A Licença de Paternidade - Um Direito Novo para a Promoção da Igualdade, Lisboa, DEPP, CIDES, pág.136.

9 O mesmo poderíamos deduzir quanto ao Luxemburgo, mas somos alertadas para a fraca fiabilidade dos dados, devido à reduzida dimensão da amostra.

10 Ao abrigo de uma nova versão da licença parental, os pais (!) que suspendam durante o período de um ano a actividade laboral para educarem e cuidarem de um/a terceiro/a filho/a beneficiam de um subsídio mensal que ronda os 750 Euros (valores referentes ao ano de 2005).

11 Recorde-se, porém, que um dos pilares do Planos Nacionais de Emprego se tem centrado no estímulo à adaptabilidade das empresas e dos/as trabalhadores/as e à modernização da organização do trabalho — objectivo que compreende incentivos a uma maior flexibilidade contratual, de tempo de trabalho e dos percursos laborais e formativos.

12 Cattanéo, Natalie (1999), “Temps partiel au féminine: la précarité imposée”, Travail, Avril, pág. 1 (tradução livre).

13 Maruani, Margaret (1991), “Le commerce du travail a temps partiel”, in Gadrey, Jean e Gadrey, Nicole (dir) (1991), La Gestion des Ressources Humaines dans les Services et le Commerce: flexibilité, diversité, compétitivité, Paris: Éditions l’Hartmattan, pág. 25.

14 Considera-se que é voluntário sempre que se afigura reversível, isto é, sempre que o/a trabalhador/a abrangido/a pode transitar para o regime de tempo de trabalho a tempo inteiro.

15 Cálculos efectuados a partir da informação disponível on-line: www.ine.pt.

Table des illustrations

Titre Figura 1 - Taxa de emprego feminino (15-64 anos) na UE15, em 2005
Légende Fonte: C.E. (2007a), Employment in Europe 2006 (Eurostat, Spring LFS).Nota: AL-Alemanha; AU-Áustria; BE-Bélgica; DC-Dinamarca; ES-Espanha; FI-Finlândia; FR-França; GR-Grécia; IR-Irlanda; IT-Itália; LU-Luxemburgo; PB-PaísesBaixos; PT-Portugal; RU-Reino Unido; SE-Suécia.
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Titre Quadro 1 — Taxa de emprego de mulheres e homens, sem e com filhos/as, na UE, em 2005
Légende Fonte: Adaptado de C.E. (2007b), Report on Equality Between Women and Men, pág.33Notas: a) AL-Alemanha; AU-Áustria; BE-Bélgica; ES-Espanha; FI-Finlândia; FR-França; GR-Grécia; IT-Itália; LU-Luxemburgo; PB-Países-Baixos; PT-Portugal; RU-Reino Unido. b) Os dados reportam-se a mulheres e homens com idades compreendidas entre os 25 e os 49 anos. c) Não há dados disponíveis para a Dinamarca, Irlanda e Suécia.
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Titre Figura 2 — Taxa de emprego feminino, segundo o número de filhos/as por país da UE, em 2003 (%)
Légende Fonte: Adaptado de EUROSTAT (2005a), Employment Rates Lower and Part-time Rates Higher for Women with Children, News Release, 49/2005Notas: a) AL-Alemanha; AU-Áustria; BE-Bélgica; DC-Dinamarca; ES-Espanha; FI-Finlândia; FR-França; GR-Grécia; IT-Itália; LU-Luxemburgo; PB-Países-Baixos; PT-Portugal; RU-Reino Unido.b) Não há dados disponíveis para a Irlanda e Suécia.c) Os dados referentes ao Luxemburgo não são muito fiáveis devido à reduzida dimensão da amostra.
URL http://books.openedition.org/cidehus/docannexe/image/4079/img-3.jpg
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Titre Figura 3 — Organização dos casais quanto ao emprego e ao tempo de trabalho, na UE, em 2003 (% de casais com idades entre os 25 e os 49 anos, em que pelo menos um dos elementos está empregado)
Légende Fonte: Adaptado de Eurostat (2005b), Labour Force Survey 2003 (in Statistics in Focus, Population and Conditions, 4/2005, “Gender gaps in the reconciliation between work and family life”, de Christel Aliaga) a) AU-Áustria; BE-Bélgica; DC-Dinamarca; ES-Espanha; FI-Finlândia; FR-França; GR-Grécia; IT-Itália; LU-Luxemburgo; PB-Países-Baixos; PT-Portugal; RU-Reino Unido, b) Não há dados disponíveis para os restantes países da UE15.
URL http://books.openedition.org/cidehus/docannexe/image/4079/img-4.jpg
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Titre Figura 4 — Homens e Mulheres empregados/as a tempo parcial, na UE15, em 2005 (%)
Légende Fonte: Adaptado de Eurostat (2007), Europe in FiguresEurostat yearbook 2006-07Nota: AL-Alemanha; AU-Áustria; BE-Bélgica; DC-Dinamarca; ES-Espanha; FI-Finlândia; FR-França; GR-Grécia; IR-Irlanda; IT-Itália; LU-Luxemburgo; PB-Países Baixos; PT-Portugal; RU-Reino Unido; SE-Suécia.
URL http://books.openedition.org/cidehus/docannexe/image/4079/img-5.jpg
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Titre Figura 5 — Homens e mulheres a trabalhar por conta de outrem com contratos de duração limitada, em 2005 (%)
Légende Fonte: Adaptado de Eurostat (2007), Europe in Figures-Eurostat yearbook 2006-07Nota: AL-Alemanha; AU-Áustria; BE-Bélgica; DC-Dinamarca; ES-Espanha; FI-Finlândia; FR-França; GR-Grécia; IR-Irlanda; IT-Itália; LU-Luxemburgo; PB-Países-Baixos; PT-Portugal; RU-Reino Unido; SE-Suécia.
URL http://books.openedition.org/cidehus/docannexe/image/4079/img-6.jpg
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Titre Figura 6 — Taxa de desemprego de mulheres e homens, na UE(15), em 2005 (%)
Légende Fonte: Adaptado de Eurostat (2007, Europe In FiguresEurostat yearbook 2006-07Nota: AL-Alemanha; AU-Áustria; BE-Bélgica; DC-Dinamarca; ES-Espanha; FI-Finlândia; FR-França; GR-Grécia; IR-Irlanda; IT-Itália; LU-Luxemburgo; PB-Países-Baixos; PT-Portugal; RU-Reino Unido; SE-Suécia.
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Auteur

Professora Auxiliar do ISEG da Universidade Técnica de Lisboa. Doutorada em Sociologia do Trabalho e Relações de Género. Coordena, com Margarida Chagas Lopes, o curso de Pós-graduação em Género, Trabalho e Cidadania, ISEG. Linhas de investigação Sociologia do Trabalho e Relações de Género.

© Publicações do Cidehus, 2008

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