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Chapitre 5. Souhaits de mobilité professionnelle des jeunes salariés et qualité du travail : un lien déterminant

p. 86-95

Résumé

Bien au-delà d’un simple souhait de mobilité, les aspirations professionnelles des jeunes salariés trouvent leur origine dans la qualité du travail exercé, tant pour lui-même que pour les articulations qu’il ménage avec les sphères extra-professionnelles.


Texte intégral

1La crise sanitaire et ses répercussions sur le marché du travail ont précipité une réflexion sur le rapport au travail, pointé aujourd’hui comme une question socio-économique majeure. La mise à l’arrêt de nombreux secteurs et le développement sans précédent du télétravail auraient conduit nombre de travailleurs à revisiter l’organisation de leurs vies professionnelles et personnelles. Les aspirations s’en trouveraient bouleversées, rompant avec la visée, supposée partagée, d’une carrière linéaire faisant la part belle à la stabilité de l’emploi et à la rémunération. La question est particulièrement sensible s’agissant des plus jeunes, supposés porter, plus que les autres, le changement et amenés à évoluer sur le marché du travail pendant encore plus de trois décennies.

2Sans contester l’impact des nouvelles expériences vécues lors de cette « crise » sur les projets des uns et des autres, il est utile de rappeler que les jeunes ont toujours été portés par des aspirations professionnelles variées. Si celles-ci tiennent pour partie à de nombreux facteurs extra-professionnels, elles sont aussi étroitement liées à la qualité de leur travail telle qu’ils la restituent, à travers les appréciations portées sur le contenu du travail ainsi que sur les pratiques professionnelles, la gestion des relations sociales ou encore le rapport au savoir et aux connaissances.

3Ces aspirations permettent de comprendre la façon dont ils envisagent d’orienter leurs itinéraires. Plusieurs études, parfois bien antérieures à la crise sanitaire, ont cherché à éclairer cette question sous des angles différents : le « bonheur » au travail (Baudelot & Gollac, 2003) ; la rémunération, l’autonomie et la reconnaissance (Portela & Signoretto, 2017) ; le besoin de sens et de perspectives face aux transformations de la société et de l’économie (Castera & Gougain, 2019).

4Parmi celles-ci, figure une étude du Céreq visant à mettre en relief les aspirations professionnelles des jeunes salariés, en lien avec les appréciations qu’ils portent sur leur travail (Fournier, Lambert & Marion-Vernoux, 2020A ; 2020B). Les souhaits professionnels exprimés – prendre davantage de responsabilités, faire évoluer le contenu de son activité, changer de métier, etc. – sont ainsi mis en relation avec leur vision des différentes facettes de leur travail (jugé intéressant, correspondant à la qualification, conciliable avec la vie de famille…). Fondées sur les données du dispositif d’enquêtes sur la formation et les itinéraires des salariés (Defis) recueillies en 2015, les investigations ont permis de mettre au jour la variété des aspirations des jeunes à l’aune de l’appréciation qu’ils portent sur leur travail, et de distinguer ainsi cinq groupes (Encadré).

Encadré | Méthodologie

La classification ascendante hiérarchique (CAH) est une technique statistique visant à partitionner une population en différentes classes ou sous-groupes. On cherche à ce que les individus regroupés au sein d’une même classe soient le plus semblables possibles (homogénéité intra-classe) et que les classes soient le plus dissemblables entre elles (hétérogénéité inter-classes).

La première étape qui consiste à réaliser une analyse factorielle des correspondances multiples, a été élaborée à partir des variables actives ci-dessous.

Sur les souhaits professionnels des jeunes :

• Souhaite prendre davantage de responsabilité
• Souhaite faire évoluer le contenu de son activité
• Souhaite changer de métier ou de profession
• Souhaite un autre emploi, changer d’entreprise, intégrer la Fonction publique
• Souhaite créer une entreprise
• Souhaite se laisser plus de temps pour sa vie personnelle ou familiale
• Souhaite se former

Sur l’appréciation que portent les jeunes sur leur travail :

• Estime que son travail est intéressant
• Estime que son travail correspond à ses qualifications
• Estime que compte tenu du travail réalisé il est assez payé
• Estime que ses conditions de travail sont pénibles
• A du mal à concilier sa vie personnelle et familiale avec sa vie professionnelle

La projection des variables actives est représentée dans la Figure 1.

Figure 1 | Panorama des aspirations professionnelles des jeunes salariés

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Projection des variables actives et des barycentres des classes issues de la typologie sur les axes 1 et 3 qui expliquent à eux deux près de 30 % de l’inertie totale. L’axe 1 horizontal est principalement expliqué par des variables traduisant une satisfaction vis-à-vis du travail et de l’emploi. L’axe 3 est principalement expliqué par des variables exprimant le souhait d’évolution professionnelle (interne ou externe à l’entreprise).

Source : Cnefp-Céreq, Defis 2015.

Une mobilité interne, motivée par un travail épanouissant

5Premier groupe : 31 % des jeunes salariés envisagent de rester durablement dans l’entreprise dans laquelle ils travaillent et d’y faire carrière. Pour cause, ils s’y trouvent bien, déclarent leur travail intéressant, bien payé, aisément compatible avec une vie personnelle épanouie et surtout, offrant des perspectives d’évolution qui invitent à poursuivre sur un chemin qui semble déjà tracé. En outre, ils estiment utiliser pleinement leurs compétences, dans un emploi à la hauteur de leur qualification, tout en envisageant de les développer pour soutenir une mobilité ascendante (Tableau en annexe).

6Plus souvent diplômés de l’enseignement supérieur, ils occupent logiquement pour une large part des emplois plus qualifiés (ingénieurs et cadres techniques), mais ce premier groupe comprend aussi des ouvriers qualifiés de type industriel affichant une ancienneté supérieure à la moyenne des salariés de leur âge. C’est de loin le groupe qui compte le plus de salariés à temps complet. Ils sont sur-représentés dans les entreprises de plus de 1 000 salariés dans lesquelles ils estiment bénéficier de réelles possibilités de progression professionnelle, d’une intensité de travail moins soutenue que la moyenne et où la liberté de discussion ouvre de larges marges de négociation autour du travail réalisé (du contenu et des conditions du travail, des horaires, de la formation, des mobilités).

7Ce premier groupe répond à un modèle de carrière ascendante réalisée au sein d’une entreprise offrant de belles opportunités de promotion. Leurs souhaits de formation sont d’ailleurs à la hauteur de leurs ambitions : 82 % en formulent (77 % pour l’ensemble). Si les jeunes salariés rassemblés dans ce groupe se déclarent finalement hautement satisfaits de leur situation de travail, c’est que tous les voyants sont au vert.

Une mobilité externe, motivée par un désir d’indépendance

8Deuxième groupe : 16 % des jeunes salariés jugent leur travail intéressant et conforme à leur qualification mais leur satisfaction s’arrête là. Ils s‘estiment mal payés pour le travail réalisé, souhaiteraient faire évoluer le contenu de leur activité et surtout gagner en responsabilité et consacrer plus de temps à leur vie personnelle. Plus souvent que les autres soumis au risque de perte d’emploi, ils envisagent de créer leur entreprise pour pallier les défauts de leur situation actuelle, sur le mode de l’autonomie.

9Ce groupe rassemble en majorité des hommes, pour beaucoup non diplômés. Ils sont d’ailleurs nombreux à déclarer que des compétences leur manquent pour mener à bien leur projet de création d’entreprise, d’où un souhait de formation plus appuyé que la moyenne. Le contexte de leurs emplois éclaire les limites de leurs situations et de leurs perspectives : ils sont sur-représentés dans le secteur du commerce et de la réparation automobile présentant traditionnellement peu de possibilités d’évolution et de formation. Ils sont aussi sur-représentés dans les très petites entreprises (10 à 19 salariés) et les grandes (500 à 1000 salariés).

10Positionnés dans des lieux d’exercice ou sur des postes de travail barrant leurs espoirs de progression, ils estiment que le statut d’indépendant devrait répondre à leurs ambitions. Portés par cet objectif, ils sont 89 % à souhaiter se former.

Une mobilité interne ou externe, pour mieux ajuster son emploi à sa qualification

11Troisième groupe : quand le travail n’est pas à la hauteur de la qualification de celui qui l’exerce, la frustration est vive. 16 % des jeunes salariés se trouvent dans cette situation hautement insatisfaisante. Outre le décalage entre le niveau de leur emploi et celui de leur qualification, ils pointent la pénibilité de leur situation de travail, notamment en raison d’horaires décalés qui pèsent lourdement sur la conciliation vie professionnelle-vie personnelle alors qu’ils travaillent plus souvent que les autres à temps partiel. Ils déclarent leur travail inintéressant, ennuyeux et mal payé. Une très large majorité d’entre eux soulignent qu’ils sont très loin d’utiliser pleinement leurs compétences et rendent compte d’une intensité du travail soutenue et de possibilités de discussion limitées autour de leur travail et de leurs perspectives professionnelles.

12Sans surprise, au vu de ces caractéristiques, c’est le groupe le plus féminisé. Il rassemble bon nombre d’employées, qualifiées ou pas : employées administratives, de commerce, personnels de services directs aux particuliers. Elles sont sur-représentées dans le secteur de l’hôtellerie-restauration et du commerce et travaillent souvent pour des réseaux d’enseignes ou des entreprises relativement grandes (250 à 500 salariés).

13Peu de chances de promotion s’offrent à elles, pas plus que de perspectives d’augmentation de salaire. In fine, la quasi-totalité d’entre elles vise un changement d’emploi ou d’entreprise ou encore de métier. Pour soutenir ce projet, 81 % affichent le souhait de se former.

Quand la mobilité n’est pas la priorité : donner plus de place à la vie personnelle

14Quatrième groupe : la conciliation vie professionnelle-vie personnelle est parfois critique. 22 % des jeunes en font un enjeu majeur de changement. Les jeunes concernés estiment leur travail intéressant, le plus souvent à la hauteur de leur qualification et n’éprouvent pas d’ennui dans l’exercice professionnel. Cependant, ils se déclarent mal rémunérés et, surtout, mettent en avant beaucoup plus souvent que les autres des difficultés qui tiennent essentiellement à la gestion du temps, au cœur de la conciliation vie professionnelle-vie personnelle. Les jeunes relevant de cette classe déclarent plus souvent que les autres des horaires décalés, la nécessité de se dépêcher ou encore un temps de travail supérieur à 45 heures par semaine. Ils mettent aussi plus fréquemment en avant un travail globalement pénible, marqué par une intensité du travail plus forte que la moyenne et une liberté de discussion sur leur travail et leurs possibilités d’évolution relativement limitée. S’agissant de la taille et du secteur des entreprises dans lesquelles ils évoluent, rien ne les différencie des jeunes salariés dans leur ensemble.

15Les salariés en question sont plus diplômés et plus qualifiés que la moyenne mais curieusement, les femmes ne sont que légèrement sur-représentées dans cette classe, ce qui laisserait penser que les hommes ont été gagnés par la question d’une meilleure conciliation des différentes sphères de la vie quotidienne. En effet, la question de la conciliation semble n’avoir longtemps concerné que les femmes, soumises à un calendrier professionnel gouverné par le modèle masculin de carrière, ouvrant des possibilités de promotion aux moments mêmes où les femmes sont les plus investies dans la fonction maternelle. On peut toutefois penser qu’une partie des femmes a intégré en amont le besoin de conciliation en exerçant leur emploi à temps partiel ou en privilégiant des métiers favorisant la conciliation. Quoiqu’il en soit, la perspective entrevue appelle la formation : 91 % d’entre eux formulent un souhait de formation.

Un travail jugé somme toute satisfaisant, pas d’aspiration au changement professionnel

16Cinquième groupe : parfois, le travail est peu qualifié, sans perspectives de progrès professionnel … et pourtant, ceux qui l’exercent n’envisagent pas d’en changer.

17Ce groupe, qui rassemble 15 % des jeunes, pourrait surprendre. Ceux qui s’y trouvent se déclarent globalement satisfaits de leur situation professionnelle, s’estiment suffisamment payés pour un travail jugé peu pénible et à la hauteur de leur qualification, utilisant de ce fait pleinement leurs compétences mais… sans aucune perspective d’évolution, pas plus en termes de promotion qu’en termes de rémunération. Ils travaillent fréquemment dans des contextes peu formateurs et peu soucieux d’envisager la mobilité de leurs salariés, tels les secteurs de l’hôtellerie-restauration ou des transports. Plus souvent que les autres salariés de petites entreprises et relevant des métiers « en tension », ils sont relativement protégés du chômage car positionnés sur des créneaux professionnels qui leur garantissent de retrouver facilement un emploi en cas de fin de contrat ou de licenciement.

18Ils ne souhaitent pas davantage de responsabilités, ni faire évoluer le contenu de leur activité, ni changer d’entreprise, ni changer de métier… En résumé, pas de changement professionnel en ligne de mire, quel qu’il soit. Satisfaits de leur situation actuelle, « faire carrière » ne semble pas une priorité, d’autant que les contextes dans lesquels ils évoluent ne les y invitent pas. D’où la très faible proportion des salariés concernés déclarant un souhait de formation : 32 %.

Conclusion

19Au terme de ces investigations, il ressort clairement que loin de rendre compte d’« un rapport des jeunes au travail », les salariés de moins de trente ans affichent des aspirations professionnelles variées. Si la « qualité du travail » est constitutive des projets qu’ils formulent, elle ne se décline pas sur un mode binaire (satisfaisante/insatisfaisante) mais multidimensionnel. Les nombreuses facettes de la qualité du travail exercé, tenant tout autant à l’activité elle-même qu’au contexte dans lequel elle s’inscrit, orientent les souhaits de changement. Ceux-ci ne sauraient se résumer à une correspondance élémentaire telle que « insatisfaction implique désir de mobilité ». En effet, la perspective d’une mobilité professionnelle n’habite pas les souhaits de tous les jeunes salariés. Une partie d’entre eux visent une amélioration de leur qualité de vie, sans nécessairement l’envisager sur le mode de la promotion.

20Ces résultats mettent en question le schéma traditionnel et normatif de carrière qui voudrait que les jeunes salariés aspirent toujours à évoluer professionnellement en interne ou en externe pour gagner en responsabilité et/ou en rémunération. Comment les différentes aspirations vont-elles épouser la donne actuelle du marché du travail ? Les difficultés de recrutement sur les métiers en tension donnent à entendre que les conditions de travail offertes viennent peut-être heurter les aspirations professionnelles des jeunes pour lesquels la qualité d’une situation professionnelle ne se résume pas uniquement à la stabilité de l’emploi et à la rémunération.

Bibliographie

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Baudelot, C. & Gollac, M. (2003). Travailler pour être heureux ? Le bonheur au travail. Paris : Fayard.

Castera, D. & Gougain, N. (2019). Les jeunes et l’avenir du travail. Avis du Conseil économique, social et environnemental.

Fournier, C., Lambert, M. & Marion-Vernoux, I. (2020A). À quoi rêvent les jeunes salariés ? Qualité du travail, aspirations professionnelles et souhaits de mobilité des moins de 30 ans. Économie et statistique, 514-515-516, 113-131.

Fournier, C., Lambert, M. & Marion-Vernoux, I. (2020B). La qualité du travail, au cœur des aspirations professionnelles des jeunes salariés. Céreq-Bref, 400.

Portela, M. & Signoretto, C. (2017). Qualité de l’emploi et aspirations professionnelles : quels liens avec la mobilité volontaire des jeunes salariés en CDI ? Revue économique, 68(2), 249-279.

10.3917/reco.pr2.0079 :

Annexe

Caractérisation des classes de la typologie ( %)

1

2

3

4

5

Ensemble

31 %

16 %

16 %

22 %

15 %

100 %

Satisfaction au travail

Estime son travail intéressant

99

96

32

99

90

87

Estime que son travail correspond à sa qualification

85

76

12

79

76

69

Utilise pleinement ses compétences dans son travail

73

59

28

57

65

59

Estime être assez payé pour le travail qu’il réalise

73

36

25

22

69

48

Est globalement satisfait de sa situation professionnelle

87

74

29

72

80

71

Projections

Pense avoir des chances de promotion

49

44

25

39

36

40

Pense avoir des chances d’augmentation de salaire

44

39

22

36

29

36

Pense avoir un risque de perdre son emploi

15

24

28

20

20

20

Entretien professionnel

A participé à un entretien professionnel avec son supérieur

79

69

58

72

57

69

Y a évoqué ce qu’il apprend dans son travail

83

82

68

84

74

80

Y a évoqué ses perspectives de carrière

90

84

79

89

80

86

Y a évoqué ses besoins en formation

84

78

65

83

74

79

Contraintes dans le travail

Pense que certaines compétences lui manquent

56

59

34

58

27

49

Estime que ses conditions de travail sont pénibles

14

36

57

61

42

39

Pour faire son travail est obligé de se dépêcher

42

53

67

74

48

56

A du mal à concilier vie personnelle et professionnelle

5

27

41

64

10

28

A des horaires décalés

45

49

70

69

57

57

Travaille plus de 45 heures par semaine

18

20

10

36

19

21

Projets

Souhaite plus de temps pour sa vie personnelle

29

62

49

86

27

49

Souhaite se former

82

89

81

91

32

77

Souhaite davantage de responsabilités

86

89

67

88

13

73

Souhaite faire évoluer le contenu de son activité

95

95

74

93

9

79

Souhaite trouver un autre emploi ou changer d’entreprise

36

78

94

62

44

59

Souhaite changer de métier ou de profession

22

56

89

40

28

43

Souhaite créer son entreprise

5

100

24

1

16

24

Demande de formation

A la possibilité de demander une formation

83

72

64

82

66

75

Intitulé des classes :
1 - Un travail épanouissant, un avenir avantageux en interne
2 - Des perspectives de travail limitées dans le salariat, un désir d’indépendance
3 - Une situation frustrante, le souhait d’ajuster travail et qualification
4 - Un travail contraignant, le souhait de donner plus de place à la vie personnelle
5 - Un travail jugé somme toute satisfaisant, pas d’aspiration au changement
Lecture : parmi les jeunes salariés de la classe 1, 99 % estiment que leur travail est intéressant.
Champ : salariés de moins de 30 ans des entreprises de 10 salariés et plus en décembre 2013 et ayant connu une période d’emploi dans les 18 mois qui ont suivi cette date (N =2 885).

Source : Cnefp-Céreq, Defis 2015.

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