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Chapitre 4. La mobilité singulière des jeunes débutants

p. 70-84

Résumé

Des conditions d’emploi défavorables et certaines caractéristiques sociodémographiques augmentent la propension à la mobilité des jeunes. Ces mêmes caractéristiques vont peser sur les chances de voir leur situation professionnelle s’améliorer dans le nouvel emploi occupé.


Texte intégral

1Processus d’ajustement sur le marché du travail, la mobilité peut constituer pour les individus un levier d’amélioration des conditions d’emploi et de développement de carrière. Différents cadres théoriques permettent d’expliquer ces changements d’emploi, par des stratégies individuelles (capital humain, job search), par des stratégies d’entreprises (segmentation) ou encore par le fonctionnement même du marché du travail (modèles d’appariement ou de matching) (Duhautois et al., 2012). L’observation des pratiques de mobilité sur le marché du travail pointe que les débutants sont nettement plus mobiles que la population active dans son ensemble. Quand Bour, Fabre et Brembilla (2023) calculent que 17 % des salariés du privé en emploi en 2017, 2018 ou 2019 auront quitté leur employeur dans les 12 mois qui suivent, les données de l’enquête Génération indiquent que, pour les débutants sortis de formation initiale en 2017, ce taux monte à 37 % de ceux en emploi salarié dans le privé en 2017, à 34 % en 2018 et 32 % en 2019.

2De fait, les cadres théoriques évoqués posent que les mobilités sont plus importantes chez les moins expérimentés, en début de vie active, puisqu’avec le temps, et l’acquisition d’information et de compétences, elles permettent d’accroître la qualité de l’appariement. Autrement dit, les nouveaux emplois obtenus devraient mieux correspondre aux attentes et capacités des individus (Dupray & Recotillet, 2009). Ainsi, le modèle de job search montre qu’avec le temps, les individus obtiennent des emplois qui développent leur capital humain spécifique, davantage valorisable en interne que par une mobilité externe (Dupray, 2008). De son côté, la théorie de la segmentation renvoie aux stratégies des entreprises et met en évidence que certains modes de gestion de la main-d’œuvre peuvent inciter des jeunes aux mobilités externes, comme dans le secteur de l’hôtellerie-restauration.

3Dans ce contexte, ce chapitre s’intéresse à la première mobilité des jeunes en début de vie active, c’est-à-dire au fait de ne pas rester dans le premier emploi occupé, que cette mobilité soit volontaire ou contrainte. Quatre dimensions sont explorées. Dans un premier temps, il s’agit d’identifier les facteurs à l’origine de ces mobilités : relèvent-ils des caractéristiques individuelles des jeunes ? Des caractéristiques des emplois occupés ? Dans un deuxième temps sont comparées les trajectoires des mobiles et des non-mobiles : connaissent-ils des évolutions différenciées de leurs conditions d’emploi sur les trois années observées ? L’attention est ensuite resserrée sur les trajectoires des seuls mobiles afin d’identifier les facteurs à l’origine de mobilités plus ou moins favorables. Enfin, en recentrant l’analyse sur deux familles de métiers accordant une place spécifique aux jeunes, l’hôtellerie-restauration-alimentation (HRA) et le BTP, c’est la question des pratiques de gestion de main-d’œuvre qui est abordée, dont la place accordée à la formation initiale : exercer un métier en lien avec la formation favorise-t-il le maintien dans l’emploi ?

4Pour appréhender ces différentes dimensions, nous mobilisons l’enquête Génération réalisée par le Céreq en 2020 auprès des jeunes sortis de formation initiale en 2017. Cette enquête décrit les trois premières années de vie active des jeunes, et notamment les différents emplois qu’ils ont occupés, et permet de les analyser en lien avec leurs parcours de formation et leurs caractéristiques sociodémographiques (Le Bayon et al., 2022).

À l’origine des mobilités, des conditions d’emploi difficiles

5Parmi les 746 000 jeunes entrés sur le marché du travail en 2017 et suivis jusqu’à fin 2020, la très grande majorité (90 %) a eu au moins un emploi et 67 % de ceux-ci ne sont pas restés dans leur premier emploi. Qui sont-ils ? La mobilité professionnelle relèverait de trois dimensions : les caractéristiques de l’emploi occupé (conditions d’emploi et caractéristiques des entreprises), le profil de formation du jeune et ses caractéristiques sociodémographiques, selon l’idée que tous les jeunes n’auraient pas le même champ des possibles, les mêmes « capacités » à être mobiles, selon l’approche des capabilités de Sen (Signorreto, 2019). Les analyses réalisées confirment l’influence de ces trois dimensions et permettent d’en préciser les poids respectifs (Tableau en annexe).

6Les conditions d’emploi apparaissent déterminantes. Évidemment, les jeunes qui démarrent en emploi à durée déterminée (EDD) et plus encore en intérim sont plus mobiles que ceux en emploi à durée indéterminée (EDI) (respectivement 73 %, 87 % et 51 %). Par nature, les jeunes en EDD sont exposés à l’échéance de leur contrat, et leur maintien dans l’entreprise est tributaire à la fois de la décision de l’employeur de leur proposer un nouveau contrat et de leur propre souhait de se réengager.

7À l’issue d’un EDD, la plupart des mobilités sont en effet provoquées par la fin du contrat. Pour les autres, elles sont à l’initiative du jeune dans 16 % des cas, de l’entreprise dans 2 % des cas, voire des deux dans 16 % des situations. À l’inverse, quand les jeunes sont en emplois à durée indéterminée (EDI), les départs relèvent dans 65 % des cas de leur initiative.

8Mais au-delà de cette influence, logique, de la nature du contrat de travail, la mobilité diffère aussi selon d’autres caractéristiques de l’emploi : les jeunes les moins bien payés sont plus mobiles que les autres, tout comme les jeunes déclassés – c’est-à-dire employés à un niveau de qualification inférieur à celui auquel ils pourraient prétendre compte tenu de leur niveau de diplôme – ou encore ceux en temps partiel, confirmant une mobilité plus marquée des personnes les plus vulnérables observée par ailleurs (Coutrot, 2019 ; Dupray, 2005).

9Rester ou pas dans son premier emploi dépend également de l’entreprise dans laquelle le jeune travaille, de son secteur et de sa taille notamment. Par exemple, les mobilités sont très élevées dans le secteur de l’hôtellerie-restauration et au contraire nettement plus faibles dans les grandes et très grandes entreprises, ce qui relève d’une logique de marché interne. Par ailleurs, les jeunes qui obtiennent leur premier emploi dans une entreprise fréquentée pendant leurs études (travail étudiant, alternance, stage rémunéré) sont moins mobiles que les autres, ce qui attesterait de l’instauration, à cette occasion, d’une relation plus pérenne.

10La formation suivie par le jeune constitue la deuxième dimension influençant le fait de rester ou pas dans son premier emploi. La mobilité augmente quand le niveau de diplôme baisse. Ainsi, 79 % des non-diplômés ne restent pas dans leur premier emploi contre seulement 56 % des diplômés de bac+5 et plus. Certaines raisons ayant motivé l’arrêt des études sont aussi liées à une mobilité plus fréquente ; les jeunes ayant quitté le système éducatif de manière contrainte, car refusés dans la formation souhaitée, ou du fait d’une contrainte financière empêchant la poursuite d’études par exemple, sont plus mobiles que ceux qui l’ont choisi.

11D’autres caractéristiques individuelles différencient les comportements de mobilité, mais avec des écarts nettement moins marqués : le sexe (les femmes sont plus mobiles), les origines sociales (les jeunes des milieux les plus modestes sont un peu plus mobiles) ainsi que les origines nationales (les plus fortes mobilités s’observant pour les descendants d’immigrés d’Afrique). Le degré d’émancipation résidentielle atteint par les jeunes apparaît également lié, les jeunes vivant déjà en couple ou seuls dans leur propre logement ayant été moins mobiles que ceux qui résident encore chez leurs parents ou en colocation.

12L’ensemble de ces résultats est confirmé par l’usage de modèles économétriques permettant de conduire des analyses « toutes choses égales par ailleurs ». Ainsi, à (certaines) caractéristiques de l’emploi, de l’entreprise et de l’individu identiques, la probabilité de ne pas rester dans son premier emploi est 1,4 fois plus grande pour les jeunes déclassés que pour ceux qui ne le sont pas et 1,9 plus grande pour les moins bien rémunérés que pour les mieux rémunérés.

Des conditions d’emploi qui évoluent davantage pour les mobiles que pour les non-mobiles, mais pas toujours favorablement

13Cette mobilité engendre-t-elle une plus-value en matière de conditions d’emploi des jeunes ? Pour apprécier ses conséquences, on s’intéresse aux conditions d’emploi des jeunes trois ans après leur sortie de formation, au moment de l’interrogation (ou à la fin de leur dernier emploi s’ils ne sont plus en emploi à ce moment-là). Sont donc exclus les 11 % de jeunes ayant quitté leur premier emploi mais n’en ayant pas obtenu d’autre au cours de leurs trois premières années de vie active. Notons que la population des jeunes mobiles a connu des parcours divers entre les deux emplois comparés, qu’il s’agisse du nombre d’emplois connus après le premier ou du temps passé hors de l’emploi. Ainsi, 51 % n’auront connu qu’un seul autre emploi alors que 23 % en auront connu au moins trois autres. Par ailleurs, 36 % auront enchaîné leurs différents emplois, sans coupure, alors que 33 % connaitront au moins six mois de battement.

14Les jeunes qui quittent leur premier emploi connaissent de moins bonnes conditions initiales que les non-mobiles : plus d’EDD (72 % vs 45 %), plus de déclassement (43 % vs 28 %), des salaires plus faibles à l’embauche de ce premier emploi. Avec le temps, la situation s’améliore pour tous mais les écarts persistent entre les deux populations.

15L’observation des trajectoires montre que les changements de conditions d’emploi sont plus fréquents chez les mobiles. Ils sont ainsi 43 % à connaître un changement de contrat de travail entre leur premier emploi et l’emploi occupé à la date de l’enquête, 27 % à connaître un changement de position (déclassé ou pas) et 58 % une évolution importante de leur salaire, quand ces proportions sont de 28 %, 5 %, 38 % pour ceux restés, durant toute la période, dans le premier emploi connu (Tableau 1). Ces changements sont plus fréquents que l’évolution soit favorable ou défavorable. La mobilité, si elle peut potentiellement permettre une amélioration rapide de la situation professionnelle des mobiles, n’est pas exempte de risque.

Tableau 1 | Évolution des conditions d’emploi des mobiles et des non-mobiles

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Q1 : rémunération pour laquelle 1/4 des jeunes concernés gagnent moins et 3/4 gagnent plus.
Q3 : rémunération pour laquelle 3/4 des jeunes concernés gagnent moins et 1/4 gagnent plus.
* Soit entre 0 % et 43 % d’augmentation. La fourchette d’augmentation (de 0 % à 43 %) représente la fourchette des évolutions de rémunération telles que 1/4 des jeunes ont connu des évolutions inférieures (donc négatives) et 1/4 des jeunes des évolutions plus fortes (donc > à 43 %).
Lecture : parmi les non mobiles, 45 % ont été embauchés en EDD lors de leur leur premier emploi, 28 % n’ont pas connu de changement de statut ; 38 % ont connu une évolution de leur rémunération supérieure à 43 %.
Champ : jeunes non-mobiles et mobiles avec un autre emploi.

Source : Génération 2017 à 3 ans.

16Ainsi, avec le temps, la proportion d’EDI augmente de 28 points, quelle que soit la population. Les dynamiques observées sont cependant très différentes entre mobiles et non-mobiles. Les non-mobiles ont démarré en EDI beaucoup plus souvent que les mobiles (55 % d’entre eux) et, pour ceux qui ont démarré en EDD, pratiquement les deux tiers ont connu une conversion de leur contrat en EDI. De leur côté, les jeunes ayant quitté leur premier emploi étaient au départ très massivement en EDD (72 %) et, pour eux, le changement d’emploi conduit dans des proportions quasi identiques aussi bien à un EDI qu’à un nouvel EDD. Parmi ceux qui ont connu une mobilité alors qu’ils étaient en EDI, les trois-quarts sont encore en EDI après la mobilité.

17Le déclassement évolue lui aussi différemment entre mobiles et non-mobiles. Les jeunes restés dans leur premier emploi sont au départ majoritairement non déclassés (72 %) et, lorsqu’ils le sont, une petite partie d’entre eux (15 %) sort du déclassement. Pour les jeunes ayant quitté leur premier emploi, 43 % l’ont fait alors qu’ils étaient déclassés. Pour 42 % d’entre eux, la mobilité leur permet de sortir du déclassement. Mais la mobilité peut aussi jouer en sens inverse et 15 % des mobiles non déclassés au premier emploi se retrouvent déclassés au dernier emploi.

18Les niveaux moyens des rémunérations évoluent de manière disparate. Premier point, les mobiles gagnent en moyenne 190 euros de moins que les autres à l’embauche du premier emploi. Ils progressent en moyenne de 21 % entre la première embauche et le dernier mois travaillé (25 % pour les non-mobiles) mais cette moyenne cache une forte polarisation des évolutions. En effet, 30 % des mobiles connaissent une stagnation ou une baisse de leur rémunération (18 % des non-mobiles), mais, à l’inverse, 28 % connaissent une hausse remarquable.

Être mobile et après ? Des conséquences différenciées selon les conditions d’emploi initiales et le profil des jeunes

19Les jeunes mobiles, et qui ont retrouvé un emploi, connaissent donc plus de changements de leurs conditions d’emploi que les non-mobiles. Quels sont alors les facteurs qui expliquent le sens des évolutions constatées ? Deux grands cas de figure se dessinent. Une première configuration concerne les personnes qui étaient dans des conditions jugées favorables (par exemple embauchés en EDI au premier emploi) et dont un des enjeux de la mobilité est leur maintien (retrouver un emploi en EDI) versus le risque d’une dégradation (être embauché cette fois en EDD). La deuxième concerne les personnes qui étaient dans des conditions jugées défavorables (par exemple déclassées dans leur premier emploi) et dont l’enjeu porte sur leur amélioration (être bien classées dans leur nouvel emploi) versus leur maintien (à nouveau déclassées).

20Comme précédemment, les facteurs pris en compte relèvent des caractéristiques de l’emploi et de l’entreprise et du profil des jeunes. Mais sont désormais également considérées les conditions dans lesquelles s’est terminé le premier emploi. Parmi les jeunes qui ont quitté leur premier emploi, il s’agissait pour la moitié d’une fin de contrat ou de période d’essai, ou encore une rupture conventionnelle à l’initiative des deux parties ; 30 % ont signalé une démission ou une rupture conventionnelle à leur initiative et 3 % ont déclaré avoir été licenciés ou avoir signé une rupture conventionnelle à l’initiative de leur employeur. Pour les autres, le motif est indéfini.

21Certaines dimensions ont plutôt un effet protecteur, autrement dit, elles réduisent le risque de connaître soit une trajectoire sans amélioration – quand les conditions initiales d’emploi étaient mauvaises – soit une trajectoire marquée par une dégradation de bonnes conditions initiales. C’est le cas des motifs de sortie du premier emploi à l’initiative de l’individu : quand le départ n’est pas subi, il s’inscrit dans une stratégie d’évolution, avec des résultats plus positifs (Tableau 2). Avoir déjà travaillé dans l’entreprise où se déroule le premier emploi joue également favorablement. Ces jeunes sont moins enclins à quitter leur premier emploi. Mais on peut alors faire l’hypothèse que lorsqu’ils le font, cette mobilité est volontaire et s’inscrit davantage dans une perspective d’amélioration. Les jeunes formés en apprentissage connaissent aussi des évolutions plus favorables. N’étant plus véritablement considérés comme des débutants, ils s’inscrivent sans doute dans une logique d’approfondissement d’une carrière plutôt bien engagée. Les jeunes les plus diplômés, mieux positionnés sur le marché du travail, sont également davantage protégés des risques de voir la mobilité se traduire soit par une dégradation de bonnes conditions initiales, soit par le maintien dans de mauvaises conditions initiales d’emploi.

Tableau 2 | Modélisations, pour les mobiles, du risque de ne pas améliorer ou de dégrader la situation initiale

Modèle 1

Modèle 2

Modèle 3*

Modèle 4*

Modèle 5

Modèle 6

Rester
en EDD

vs
trouver un EDI

Perdre
son EDI

vs

le garder

Rester
déclassé

vs

ne plus l’être

Devenir
déclassé

vs
rester non déclassé

Ne ne pas être gagnant
en augmentat°

vs

être gagnant en augmentat°
(> 43 %)

Risque de perdre (pas d’augmentat° ou baisse rémunération)

vs

augmentat° > 0 %

Sortie du 1er emploi à l’initiative de l’entreprise

ns

ns

ns

++

++

ns

Sortie du 1er emploi à l’initiative du jeune

--**

ns

--

--

--

--

Embauché au 1er emploi en EDD

ns

ns

ns

ns

Embauché au 1er emploi à temps partiel

ns

++

ns

ns

--

ns

Être déclassé au 1er emploi

++

++

++

++

Bas niveau de rémunération à l’embauche du 1er emploi

++

ns

++

++

--

--

Bas niveau
de diplôme

++

++

++ (irregulier)

++ (irrégulier)

++

++

Formation en alternance

--

--

ns

--

--

--

Expérience pro dans l’entreprise du 1er emploi

--

--

--

--

--

--

Femme

ns

++

++

++

++

++

Vie en couple

--

(doublé pour hommes)

--

(doublé pour hommes)

--

(pour hommes et femmes)

--

(uniquement pour hommes)

--

(uniquement pour hommes)

--

(doublé pour hommes)

Présence d’enfant(s) pour les femmes

ns

ns

++

ns

ns

ns

Origine populaire

++

++

++

++

++

++

Secteur d’activité de l’entreprise du 1er emploi

oui

(industrie ++, construction =)

oui

(indus ++, construction =)

oui

(Transport ++)

oui

(construction --, santé social --)

oui

(construction --, agriculture ++)

oui (construction --, agriculture ++)

Champs

Jeunes mobiles en EDD au 1er emploi ayant retrouvé un emploi

Jeunes mobiles en EDI au 1er emploi ayant retrouvé un emploi

Jeunes mobiles (hors non-diplômés) déclassés au
1er emploi ayant retrouvé un emploi

Jeunes mobiles (hors non-diplômés) non déclassés au 1er emploi ayant retrouvé un emploi

Jeunes mobiles ayant retrouvé
un emploi

Jeunes mobiles ayant retrouvé
un emploi

Effectifs /Observations

277 500 / 9 357

110 400 / 3 710

167 600 / 5 737

186 700 / 6 714

387 900 / 13.067

387 900 /13 067

Extraits des effets des dimensions introduites (toutes ne sont pas représentées). Pour la méthodologie, voir encadré.
Indicateur 1er emploi défavorable, risque de ne pas améliorer au dernier emploi ;
Indicateur 1er emploi favorable, risque de dégradation au dernier emploi.
* : les modèles 3 et 4 excluent les non-diplômés qui ne peuvent être, par définition, déclassés. Le déclassement est défini comme un écart entre la qualification de l’emploi occupé et le plus haut niveau de diplôme (approche normative).
** Lecture : les jeunes occupant un EDD lors de leur premier emploi et ayant quitté celui-ci à leur initiative ont moins de risques d’être en EDD qu’en EDI dans leur nouvel emploi.

Source : Génération 2017, enquête 2020.

22D’autres dimensions sont en revanche pénalisantes. Les jeunes percevant les plus bas salaires lors de leur première expérience ont ainsi, toutes choses égales par ailleurs, plus de risque que les mieux payés de rester en EDD, de rester déclassés, ou de le devenir. On peut faire l’hypothèse de la nécessité pour une partie des jeunes d’arbitrer entre les différents aspects des conditions d’emploi proposées et d’accepter la dégradation de certaines d’entre elles au profit d’autres.

23Du côté du profil des jeunes, les femmes ont plus de risque que les hommes de retrouver un EDD après avoir quitté un EDI, de rester déclassées ou même de le devenir. La segmentation genrée des emplois, encore très prégnante, peut expliquer en partie ces résultats, les métiers les plus féminisés offrant en moyenne des conditions d’emplois moins favorables aux débutantes. Par ailleurs, les femmes doivent souvent consentir des efforts de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale plus importants que les hommes, ce qui contraint davantage leur mobilité. Le fait d’être mère accroît ainsi le risque de rester déclassée.

24Cependant, pour les jeunes, la mise en couple a des vertus professionnelles, car elle semble fonctionner comme un atout social permettant de moins subir la mobilité et donc d’en tirer un meilleur profit ; ce résultat est vrai pour les femmes en couple, mais il l’est encore plus pour les hommes en couple. Quant au niveau de diplôme, toutes choses égales par ailleurs, les moins diplômés qui quittent leur premier emploi prennent plus de risques, ce qui renvoie aux espaces professionnels différenciés auxquels les jeunes ont accès et aux opportunités en termes de conditions d’emploi qu’offrent ces différents espaces.

Quitter son emploi sans forcément changer de métier

25Il s’agit à présent d’illustrer un peu plus finement ce qui relève, dans la question de la mobilité des jeunes débutants, de ce que l’on peut attribuer aux pratiques de gestion de la main d’œuvre et du lien qui se tisse à l’occasion de la première expérience entre les individus et le monde professionnel qui les a accueillis. La formation professionnelle acquise en formation initiale, dans son potentiel lien avec le domaine professionnel étudié, joue-t-elle un rôle spécifique dans les formes que recouvrent les mobilités observées ? Pour aborder cet enjeu, nous nous centrons sur deux familles de métiers, l’HRA et le BTP, qui occupent une place spécifique dans les premières années de vie active des jeunes (Couppié & Gasquet, 2023).

26Les métiers du BTP représentent 4,8 % des premiers emplois occupés par les jeunes de la Génération 2017. Ils recouvrent les métiers classés ouvriers peu qualifiés et qualifiés, agents de maîtrise ou encore cadres techniques et ingénieurs du BTP. Les jeunes qui occupent un de ces métiers lors de leur premier emploi sont moins mobiles que l’ensemble de la Génération, 59 % quittent ce premier emploi au cours des trois années suivantes (vs 67 %). Cette mobilité plus faible relève en partie du fait que le domaine professionnel offre des conditions d’embauche plutôt favorables au premier emploi et sélectionne des profils favorables à la non-mobilité. Ainsi, on retrouve lors du premier emploi moins d’EDD que pour les autres (-5 points), moins de temps partiel (-13 points), moins de déclassement (-6 points) et de meilleurs salaires. Et du côté des jeunes, une très large majorité d’hommes (86 %) et une part importante d’anciens apprentis (45 %).

27Que deviennent alors les jeunes qui ont démarré leur vie active avec un métier du BTP mais qui n’ont pas gardé leur premier emploi ? Si l’on écarte ceux qui n’ont eu aucun autre emploi, 56 % exercent de nouveau un métier du BTP à l’issue de leurs trois premières années de vie active et 44 % exercent au contraire un tout autre métier. In fine, 74 % des jeunes qui démarrent dans un métier du BTP exercent donc toujours un même métier du domaine trois ans plus tard, qu’il s’agisse d’un seul et même emploi ou de plusieurs. Les métiers du BTP peuvent ainsi constituer pour les jeunes une forme d’ancrage1. Et ce, que les jeunes soient formés aux métiers du BTP ou pas. En effet, les métiers du BTP recrutent aussi bien des jeunes spécifiquement formés à ce domaine (53 %) que des jeunes issus d’autres formations (47 %) et tous ces jeunes ont les mêmes propensions à la mobilité. Dans le BTP, avoir une formation en lien avec son métier n’implique donc pas une plus forte propension à rester dans le premier emploi connu, mais une plus forte propension à continuer d’exercer un métier du BTP. Les jeunes formés aux métiers du BTP et quittant leur premier emploi de ce domaine sont plus nombreux à revenir dans ces métiers à l’issue de leurs trois premières années de vie active (62 % vs 49 % pour ceux issus d’autres formations).

28La situation semble bien différente dans l’HRA. 10 % des jeunes démarrent leur vie active avec un métier dans l’HRA, qu’il s’agisse de métiers de bouche (boucher, boulanger, etc.), de travail en cuisine, des métiers de l’hôtellerie et de la restauration (de l’employé au patron). Mais ces jeunes sont très nombreux à quitter leur premier emploi, 79 %, soit 20 points de plus que dans le BTP. Ces premiers emplois sont associés à des conditions d’emploi difficiles, à l’exception des EDI, sur-représentés. Ainsi, le temps partiel concerne 40 % des embauches au premier emploi, associé à un déclassement qui touche 61 % des jeunes et 73 % des jeunes perçoivent une rémunération inférieure à la médiane.

29Que deviennent les jeunes ayant démarré leur vie active avec un métier de l’HRA ? Si l’on écarte ceux qui n’ont jamais obtenu d’autre emploi, seuls 40 % retravaillent dans un métier de l’HRA à l’issue des trois années observées et 60 % travaillent dans un autre domaine professionnel. Ainsi, au final, seuls 53 % des jeunes démarrant dans l’HRA restent dans ce domaine professionnel, en changeant d’emploi ou pas. C’est toute la fonction d’introducteur de main d’œuvre de ces métiers qui est pointée ici2. En tant que tels, ces métiers accueillent très largement des jeunes et donc aussi bien, voire plus, de jeunes formés à d’autres métiers que de jeunes formés à ces métiers. Pour autant, les parcours de ces derniers renvoient le signe d’une inscription durable dans ce domaine professionnel : ils sont un peu moins nombreux que les jeunes formés à d’autres métiers à quitter leur premier emploi (76 % vs 80 %) et surtout, lorsqu’ils le quittent, 66 % exercent un métier de l’HRA au bout des trois années contre seulement 23 % pour les autres. In fine 75 % des jeunes formés aux métiers de l’HRA s’inscrivent donc durablement dans ces métiers (vs 38 % pour les jeunes ayant d’autres formations).

Conclusion

30Lorsqu’ils arrivent sur le marché du travail, les jeunes doivent composer avec au moins deux défis. Le premier est de faire face aux conditions d’emploi prévalentes dans les recrutements de débutants (EDD, bas salaires etc.). Le deuxième est de trouver l’emploi permettant le meilleur appariement possible, et pour la personne et pour l’entreprise. La mobilité professionnelle en début de vie active joue donc là un rôle spécifique comme outil permettant les ajustements, en complément de ses rôles plus standards.

31L’analyse conduite montre que dans la majorité des situations, les facteurs liés aux conditions d’embauche ou aux caractéristiques sociodémographiques des jeunes qui conduisent à davantage de mobilité sont aussi les facteurs qui rendent cette mobilité risquée. C’est par exemple le cas des situations de déclassement à l’embauche ou d’un faible niveau de diplôme.

32Le diplôme apparaît d’ailleurs central, dans la façon dont il structure l’entrée dans la vie active et les mobilités subséquentes éventuelles. Arriver sur le marché du travail avec un haut niveau de diplôme réduit la mobilité mais aussi, quand mobilité il y a, favorise une amélioration des conditions d’emploi. D’autres dimensions du parcours de formation jouent aussi. Les jeunes ayant eu des échanges avec le monde professionnel pendant leurs études (apprentissage, stage, expérience professionnelle) sont moins mobiles. Enfin, commencer par un emploi en correspondance avec la formation suivie a peu d’impact sur la mobilité, celle-ci dépendant avant tout des pratiques de gestion de la main d’œuvre des entreprises en question. En revanche, quand il y a mobilité, c’est-à-dire changement d’emploi, cette correspondance favorise grandement le maintien dans le métier.

Encadré | Les modélisations

Un premier modèle estime la probabilité de quitter son premier emploi. Les variables explicatives retenues concernent les conditions d’embauche (contrat de travail, temps de travail, salaire, déclassement, secteur, taille et région de l’entreprise) et les caractéristiques du jeune (sexe, origines sociales et origines migratoires, diplôme, apprentissage, avoir travaillé dans l’entreprise pendant sa formation, connaître quelqu’un dans l’entreprise, motifs d’arrêt des études).

Une deuxième série de modèles concerne les changements de conditions d’emploi pour les jeunes mobiles. Six modèles sont réalisés. Trois sont basés sur une condition initiale défavorable (EDD, déclassement, faible évolution de salaire) et estiment la probabilité de l’améliorer (passer d’un EDD à un EDI par exemple). À l’inverse, les trois autres modèles sont basés sur une condition initiale favorable et estiment le risque de la voir se dégrader (par exemple passer d’un EDI à un EDD). Dans tous les cas, les variables explicatives reprennent celles du 1er modèle, auxquelles sont rajoutés les motifs présidant à la fin du premier emploi, la situation familiale des jeunes (couple, enfants) et le temps passé en emploi afin de prendre en compte l’expérience accumulée (et ne pas occulter que les trajectoires varient d’un individu à l’autre).

Bibliographie

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Couppié, T. & Gasquet, C. (2023). Métiers en tension : les jeunes peuvent-ils être une réponse ? Céreq Bref, 446.

Coutrot, T. (2019). Faut-il changer d’emploi pour améliorer ses conditions de travail ? Dares analyses, 055.

Duhautois, R., Petit, H. & Remillon, D. (2012). La mobilité professionnelle. Paris : La Découverte.

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Dupray, A. & Recotillet, I. (2009). Mobilité professionnelle et cycle de vie. Economie et Statistique, 423, 31-58.

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10.7202/1066829ar :

Annexe

Part de mobiles et de non-mobiles après le 1er emploi selon les caractéristiques individuelles et d’emploi (%)

Non-mobiles

Mobiles

Total

Effectifs

Niveau du plus haut diplôme

Non-diplômés

21

79

100

59 910

CAP-BEP-MC et autres niv. 3

26

74

100

60 657

Bac et autres niv. 4

28

72

100

214 764

Bac+2 à bac+4

35

65

100

172 642

Bac+5 et plus

44

56

100

166 927

Autres éléments du parcours de formation

Est passé par une formation en alternance (en formation initiale)

37

63

100

189 941

A connu eu une expérience pro dans l’entreprise du 1er emploi

39

61

100

210 593

Raisons arrêt des études

par lassitude

30

71

100

308 181

niveau de diplôme souhaité atteint

37

63

100

442 231

résultats insuffisants pour continuer dans la filière souhaitée

27

73

100

103 371

refusé dans une formation ou échec à un concours

23

77

100

55 578

pas trouvé d’employeur pour une formation en alternance

25

75

100

58 350

pour entrer dans la vie active ou a trouvé un emploi

35

65

100

545 204

formation souhaitée n’existait pas à proximité

26

74

100

42 799

raisons personnelles ou familiales

25

75

100

104 007

raisons financières

26

74

100

126 342

Caractéristiques sociodémographiques

Homme

35

65

100

332 638

Femme

31

69

100

342 262

Installé.e en couple

37

63

100

229 811

Homme en couple

42

58

100

83 514

Femme en couple

35

65

100

146 297

Femme avec enfant(s)

33

67

100

43 074

Origine sociale

Ménages à dominante cadre

37

63

100

105 480

Ménages à dominante intermédiaire (ou cadre)

34

66

100

119 950

Ménages à dominante employée (ou intermédiaire)

34

66

100

95 008

Ménages à dominante indépendante

34

66

100

99 349

Ménages à dominante ouvrière

31

69

100

92 937

Ménages d’un employé ou ouvrier

29

71

100

98 543

Ménages d’inactifs

30

70

100

44 584

Ménages sans autres indications

27

73

100

19 049

Origine migratoire

Indigène (né en France de 2 parents nés en France)

33

67

100

516 700

Immigré (originaire d’Afrique)

37

63

100

22 718

Immigré (originaire d’une autre zone)

32

68

100

19 926

Issu de l’immigration (au moins 1 parent né en Afrique)

29

71

100

55 916

Issu de l’immigration (au moins 1 parent né en Europe du Sud)

38

62

100

18 026

Autre origine

32

68

100

41 614

NAF de lentreprise du premier emploi

01 à 03 - Agriculture

26

74

100

12 560

05 à 39 - Industrie

29

71

100

75 926

41 à 43 - Construction

38

62

100

30 048

45 à 47 - Commerce réparation auto

27

73

100

109 909

49 à 53 - Transports et entreposage

28

72

100

30 618

55 56 - Hébergement et restauration

20

80

100

62 124

58 à 63 - Information et communication

46

54

100

29 833

64 à 66 - Activités fin. & assurances

40

60

100

20 834

68 - Activités immobilières

25

75

100

21 750

69-75 - Activités spécialisées sci. & tech

43

57

100

59 564

77-82 - Activités serv. adm. de soutien

25

75

100

30 214

84 - Administration publique

49

51

100

39 369

85 - Enseignement

39

61

100

34 417

86 à 88 - Santé - social

37

63

100

68 081

90 à 99 - Autres activités de services

32

68

100

49 654

Taille et nature établissement employeur

Privé, 1 salarié

31

69

100

103 729

Privé, 2 à 10 salariés max

28

72

100

129 513

Privé, - de 50 salariés

30

70

100

147 333

Privé, 50 à 199 salariés

31

69

100

88 802

Privé, 200 à 499 salariés

32

68

100

44 170

Privé, + de 500

38

62

100

49 185

Privé, imprécis, au moins 50 salariés

33

67

100

30 879

Administrations, entreprises publiques

47

53

100

81 290

Conditions dembauche au 1er emploi

EDD à l’embauche du 1er emploi

27

73

100

324 231

EDI à l’embauche du 1er emploi

49

51

100

250 699

Intérim à l’embauche du 1er emploi

13

87

100

99 970

Temps partiel à l’embauche du 1er emploi

25

75

100

166 764

Temps plein à l’embauche du 1er emploi

36

64

100

508 135

Niveau de rémunération à l’embauche du 1er emploi : 1er quartile

23

77

100

174 339

Niveau de rémunération à l’embauche du 1er emploi : 2e quartile

28

72

100

179 287

Niveau de rémunération à l’embauche du 1er emploi : 3e quartile

37

63

100

160 367

Niveau de rémunération à l’embauche du 1er emploi : dernier quartile

46

54

100

160 907

Déclassement à l’embauche du 1er emploi : non

38

62

100

420 010

Déclassement à l’embauche du 1er emploi : oui

25

75

100

254 889

Ensemble

33

67

100

674 900

Champ : jeunes ayant eu au moins un emploi au cours des trois premières années de vie active.

Source : Génération 2017, enquête 2020.

Notes de bas de page

1 Ce phénomène d’ancrage est d’autant plus consistant que le BTP accueille également des jeunes en mobilité qui avaient débuté leur vie active dans un autre domaine. Au final, le domaine professionnel du BTP voit ses effectifs augmenter avec le temps.

2 À l’inverse du BTP, et bien que bénéficiant également d’entrées de jeunes en mobilité, le domaine professionnel de l’HRA voit ses effectifs fortement diminuer au cours des trois années observées.

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