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Trouver sa place pour se situer et évoluer dans la vie professionnelle

Introduction

p. 66-68


Texte intégral

1En mobilisant notamment les sources statistiques longitudinales dont s’est doté le Céreq, les travaux qui nourrissent cette deuxième partie montrent à quel point les mobilités sur le marché du travail sont un puissant révélateur, non seulement des possibles professionnels qui s’offrent aux diverses catégories de main-d’œuvre mais aussi des pratiques de gestion des entreprises, elles-mêmes différenciées au regard, notamment, de leur appartenance sectorielle et de leur taille. Entre les logiques d’entreprises et la façon dont les salariés évaluent leurs situations présentes et à venir, semblent se dessiner de nouvelles formes de segmentation du marché du travail.

2Les deux premiers chapitres s’intéressent aux jeunes salariés qui débutent sur le marché du travail. Ils développent deux points de vue bien distincts. S’appuyant sur l’enquête Génération et partant du constat que les jeunes en insertion sont nettement plus mobiles que toutes les autres catégories, le chapitre 4 identifie les facteurs qui les poussent à la mobilité. Le premier ressort tient à la faible qualité des emplois occupés : contrat précaire, temps partiel, médiocre rémunération, déclassement catégoriel. Les caractéristiques de la trajectoire éducative sont également explicatives : les plus diplômés quittent moins souvent leurs premiers emplois tout comme ceux qui ont été embauchés par une entreprise fréquentée dans le cadre d’une alternance organisée (apprenti ou stagiaire) ou de facto (travail étudiant) ; à l’opposé, les jeunes qui, durant leur cursus, ont subi une orientation imposée se montrent plus mobiles. Les effets de la mobilité sont eux-mêmes fortement dualisés et révèlent que la trajectoire est dépendante de l’état de la primo-insertion : les jeunes dont le premier emploi était mal rémunéré encourent, toutes choses égales par ailleurs, plus de risque de rester en emploi précaire, de continuer à être déclassés, ou de le devenir. La segmentation du marché du travail est une réalité bien ancrée.

3Ceci dit, le chapitre 5 mobilisant l’enquête Defis à propos des souhaits de mobilité des jeunes salariés de moins de 30 ans fait ressortir que l’aspiration au changement d’emploi est plutôt déterminée par la manière dont les personnes évaluent la qualité de leur position professionnelle. Certes, un tiers des jeunes salariés qui, se trouvant bien dans l’entreprise qui les emploie (travail intéressant, bien payé, compatible avec une vie personnelle épanouie et ouvrant sur des évolutions positives), envisagent d’y faire carrière. Mais se fait jour, entre autres, un type de jeunes qui jugent leur travail satisfaisant (suffisamment payés pour un travail jugé peu pénible et à la hauteur de leur qualification) alors même qu’il ne leur ouvre aucune perspective d’évolution, que ce soit en termes de promotion ou de rémunération ; ces jeunes ne souhaitent pas davantage de responsabilités, ni faire évoluer le contenu de leur activité, ni changer d’entreprise, ni changer de métier. Assez logiquement, ce contentement ne donne lieu qu’à peu d’attentes en termes de formation. Ces analyses soulignent l’importance de disposer de sources prenant en compte la subjectivité des acteurs, ce que confirment les chapitres qui suivent.

4Deux d’entre eux traitent ensuite des parcours des salariés en mobilisant les informations originales de l’enquête Defis. Le chapitre 6 porte sur les salariés interrogés lors des trois premières vagues de ce dispositif et qui, fin 2017, étaient toujours dans l’entreprise qui les employait en 2013, soit 6 salariés sur 10, les « insiders » en quelque sorte. À partir d’une analyse factorielle mobilisant un ensemble très large de variables décrivant la situation professionnelle des salariés et les changements affectant cette situation au cours des trois années d’observation, les auteurs mettent en évidence cinq types de parcours. Ces derniers sont ensuite croisés avec les caractéristiques des salariés et celles de leurs entreprises. La façon dont l’accès à la formation s’articule avec chacun des parcours est également mise en exergue. Si deux de ces parcours se caractérisent par des promotions témoignant d’un certain dynamisme des marchés internes, deux autres renvoient à des évolutions professionnelles moins favorables. Dans le premier d’entre eux, le blocage de la carrière s’accompagne d’une faible satisfaction des conditions d’emploi et de travail, notamment de la part d’ouvriers non qualifiés et d’employés du commerce, mais aussi de salariés déclarant un problème de santé ou un handicap. Ce blocage est d’autant plus ressenti que leurs attentes en matière de formation ne sont guère prises en compte. Le second parcours bloqué rassemble des salariés plus qualifiés fragilisés par des changements organisationnels ou technologiques. Il s’agit le plus souvent de seniors mais aussi de femmes, avec une surreprésentation de professions intermédiaires et d’employés administratifs, pour qui la formation, quand elle intervient, n’est qu’adaptive et ne répond pas à leurs attentes. Au total l’analyse pointe les recompositions du marché interne, jouant sur ses segments primaires et secondaires.

5Le chapitre 7 met la focale sur les restructurations d’entreprise, qu’elles soient financières, organisationnelles ou technologiques, telles qu’elles sont vécues par les salariés interrogés par Defis au regard de quatre indicateurs (rémunération, niveau de responsabilité, conditions de travail, et sentiment de risque de perte d’emploi). Cette approche intègre finement la configuration socio-économique des entreprises, cinq types étant distingués en fonction de leur statut et de leur situation économique. Entre autres résultats, il s’avère que les changements dans l’organisation du travail influencent significativement les quatre indicateurs subjectifs de fragilisation contre deux seulement pour les changements techniques. Notons aussi que les salariés dont le niveau de formation atteint au maximum le bac et les employés de commerce font plus souvent part de baisses de salaire tandis que les salariés plus âgés et ceux en contrats temporaires s’estiment les plus exposés au risque de perte d’emploi. Les salariés des entreprises dépendantes d’un groupe et dont l’activité est au mieux stable risquent beaucoup plus de subir un départ contraint que leurs homologues d’une entreprise indépendante dans la même situation.

6Compte tenu de ces configurations diversifiées, sources de profondes inégalités, l’appel à la mise en œuvre d’un CEP en mesure de soutenir les capacités d’action des salariés les plus exposés aux risques de l’emploi apparaît fort logique.

7Enfin, le chapitre 8 ouvre l’horizon d’analyse en retraçant les mobilités vers les fonctions managériales à travers l’Europe pour montrer que persiste un plafond de verre lors des premières parties des carrières féminines. Il examine le rôle de dimensions tant institutionnelles et qu’individuelles dans l’accès aux fonctions managériales, pour les femmes comme pour les hommes. Devenir parent pénalise toujours les mères et ce, au-delà de la petite enfance, alors que les carrières des pères en bénéficient. Les contextes nationaux ont un impact significatif en fonction des possibilités d’accueil des jeunes enfants mais aussi de l’importance accordée au partage des tâches domestiques : plus l’opinion en la matière est progressiste, plus les femmes comme les hommes bénéficient de contextes facilitateurs pour exercer de telles fonctions. Comme le démontre cette contribution, les dimensions sociétales renvoient aussi aux représentations sociales qu’il importe donc de pleinement intégrer dans les analyses.

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