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Chapitre 3. Construire et sécuriser les mobilités. Le CEP au cœur du dialogue entre acteurs

p. 52-63

Résumé

Le positionnement du conseil en évolution professionnelle (CEP) reste encore à ajuster. Les enjeux portent notamment sur la construction d’une posture commune aux multiples opérateurs et sur une perception moins parcellaire du service par les usagers et les entreprises.


Texte intégral

1« L’accompagnement des personnes tout au long de leur vie professionnelle constitue un levier essentiel au service de la sécurisation des parcours des actifs, du développement de l’autonomie des personnes et ainsi de leur capacité à choisir leur avenir professionnel1 ». Le conseil en évolution professionnelle (CEP) a ainsi vocation à incarner ce « levier essentiel » et à jouer un rôle déterminant dans les mobilités des actifs. Pensé pour rendre effectif le droit à l’orientation tout au long de la vie, le CEP n’est pas censé constituer un dispositif supplémentaire parmi d’autres, mais un service pour tous les actifs auquel elles et ils peuvent recourir, à leur initiative, à tout moment au cours de leur vie professionnelle, de façon connexe (ou non) à la mobilisation d’autres dispositifs ou ressources (financement, formation…).

2Sont associées au CEP des ambitions fortes. Celle de proposer un accompagnement personnalisé et territorialisé qui puisse tenir compte à la fois des situations, besoins et attentes (explicites, exprimés ou à révéler) de chaque personne, et des ressources, besoins et dynamiques des territoires. Celle d’être un « repère » pour les usagers qui leur permette de disposer d’une information claire et complète, de pouvoir faire des choix éclairés et qui favorise l’expression d’une volonté et/ou d’une capacité à cheminer dans des parcours sécurisés. Celle de proposer aux usagers un espace-temps où le conseiller écoute, aiguille la réflexion, accompagne l’usager dans la définition de son projet, tout en s’éloignant d’une logique prescriptive.

3Pour mettre en œuvre ces ambitions, la délivrance du service est confiée à plusieurs opérateurs, distincts selon les publics concernés (Encadré 1), tenus de respecter un même cahier des charges.

Encadré 1 | Le CEP et les acteurs impliqués

Le principe d’un CEP accessible à tout actif qui en fait la demande avait été posé par les partenaires sociaux dans l’Accord national interprofessionnel sur la formation professionnelle du 14 décembre 2013. Le service a été introduit par la Loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, puis révisé et conforté par la Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel.

Celle-ci a notamment entraîné une reconfiguration des acteurs de ce service et l’allocation d’une enveloppe budgétaire dédiée pour les actifs occupés du secteur privé. La nouvelle instance de gouvernance nationale de la formation professionnelle et de l’apprentissage, France compétences, a été investie d’une mission d’organisation et de financement de l’offre de service du CEP pour les actifs occupés du secteur privé, via une part de la Contribution unique à la formation professionnelle et à l’apprentissage. Ces changements de gouvernance se sont notamment traduits par le retrait des acteurs paritaires (Fongecif et Opacif faisant auparavant partie des opérateurs de droit) et par sa remise à des opérateurs privés, sélectionnés sur une base régionale par France compétences, dans le cadre d’un marché public pluri-annuel (premier accord-cadre 2020-2023).

4La référence à un même cahier des charges entend participer à la garantie d’« universalité » et d’« unicité » du service. Néanmoins, la segmentation des publics et la parcellisation de l’offre entre une pluralité d’acteurs peuvent interroger l’effectivité de ces principes, ainsi que la lisibilité du service et sa compréhension par les principaux concernés. Elles peuvent également interroger les registres, niveaux et degrés de coordination des opérateurs (entre eux et avec les autres acteurs) pour assurer un déroulé sans heurt et constructif de l’accompagnement au long de la vie professionnelle.

5Ces interrogations constituaient déjà une partie du périmètre d’une étude2 du Céreq qui se concluait par les questions soulevées par l’entrée en vigueur de la loi du 5 septembre 2018 et la dotation de moyens pour « relever le défi d’un accès effectif et équitable au CEP », notamment pour les actifs occupés du secteur privé, jusque-là faiblement présents parmi les usagers du service3. Le présent chapitre apporte quelques éléments d’éclairage, post-réforme 2018, sur ces enjeux.

Les nouveaux opérateurs CEP à l’épreuve d’un écosystème rénové

6Le premier marché relatif à la mise en place du CEP pour les actifs occupés du secteur privé intervient dans un contexte de profonde reconfiguration institutionnelle post-réforme 2018 et, qui plus est, durant la pandémie de Covid-19. L’instabilité, la « démultiplication des acteurs »4 ou « l’éclatement des services » qui en ont résulté ont contribué à une perte de repères, à une parcellisation de l’information, voire parfois à une prolifération des offres.

7Ce contexte a nécessité des temps d’appropriation des nouvelles missions et parfois de « deuil » des anciennes5, d’acculturation interne (propre à chaque acteur) et réciproque (entre acteurs pour une (re)connaissance mutuelle). Cette période de « confusion » a aussi affecté la disponibilité et la complétude de l’information sur les services et dispositifs mobilisables par les publics.

Figure 1 | Principaux acteurs du CEP après la réforme de 2018

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8C’est donc dans un écosystème déboussolé et un temps imparti contraint par le cadre du marché que les consortiums d’acteurs mandatés par France compétences (Encadré 1) ont entrepris, au pas cadencé, de se faire une place pour être identifiés en tant qu’opérateurs CEP. Ces consortiums régionaux sont composés d’acteurs très divers. À titre illustratif, dans les trois régions étudiées, les chefs de file sont des Centres interinstitutionnels de bilan de compétences (CIBC) et leurs co-traitants sont des acteurs aux statuts, champs de compétences ou encore historiques très variés (Figure 2).

Figure 2 | Composition des consortiums régionaux dans les 3 régions observées

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9Cette diversité constitue, d’un côté, un atout pour l’offre de service car elle permet d’assurer un maillage territorial relativement serré, une proximité avec les lieux de vie et de travail des usagers potentiels, ou encore une complémentarité de compétences et d’expertises. Elle présente, d’un autre côté, l’inconvénient de ne pas rendre évident le lien entre le CEP et la structure opératrice, surtout lorsque celle-ci semble se situer sur des champs d’intervention plus éloignés. C’est le cas par exemple des CIDFF plutôt associés l’accès aux droits et autres formes de soutien aux femmes et aux familles, ou encore des chambres consulaires, plutôt connues pour leurs missions de représentation et de soutien aux entreprises, artisans et agriculteurs.

10Les identités très différenciées et ancrées des opérateurs peuvent ainsi limiter la compréhension du service CEP. La création d’un marqueur commun tel que le « Réseau Eva6 » a toutefois pu contribuer à répondre à cette problématique, à tout le moins dans les régions concernées. Par ailleurs, si la diversité des opérateurs permet de fédérer des professionnalités et des sensibilités différentes, elle ne favorise pas nécessairement la synthèse des cultures professionnelles et des pratiques autour du service CEP. Les opérateurs mènent un travail de dentelle pour faire évoluer l’hétérogénéité initiale vers une posture commune et partagée, notamment du conseiller. Cette démarche de professionnalisation, en cours, s’appuie surtout, pour le moment, sur la participation volontaire à des actions de formation et des ateliers de partage de pratiques. Plusieurs opérateurs rencontrés, qui en ont une appréciation plutôt positive, soutiennent sa prolongation par la définition de « référentiels » (métier CEP, formation CEP) qui pourraient déboucher sur une certification.

11La coordination des membres des consortiums régionaux engagés à délivrer un même service sur tous les territoires et l’appui aux conseillers sont assurés par les chefs de file, eux-mêmes soutenus par France compétences. Ils considèrent globalement avoir une relation positive avec cette instance, inscrite dans une perspective d’ « amélioration continue » et une « logique de dialogue ». Les cotraitants rencontrés apprécient le soutien apporté par les chefs de file, bien que soient parfois évoquées des difficultés à évoluer dans un « marché très éclaté ». Certains souhaiteraient plus d’interconnexion entre les membres des groupements, mais aussi être davantage associés aux échanges avec France compétences.

12Clé de voûte de l’offre de service CEP, la construction partenariale ne se cantonne pas aux relations internes aux réseaux régionaux. Elle participe à la stratégie d’information sur le service, à la professionnalisation des opérateurs, à l’enrichissement et à la fluidification des parcours accompagnés, à l’inscription dans les dynamiques régionales. Les actions collaboratives (ex. co-organisation de webinaires ou de forums) permettent aussi de clarifier ou de remettre du liant entre les acteurs et dispositifs qu’ils proposent7, mais également de mutualiser les moyens et les ressources humaines.

13Les compositions partenariales se jouent à plusieurs échelles. Au niveau régional, priorité est donnée aux collaborations ou aux partenariats politiques et institutionnels avec une pluralité d’acteurs (ex. les opérateurs CEP pour l’ensemble des publics, les associations Transitions pro, les OPCO, les Régions…). Des initiatives plus récentes marquent la volonté d’élargir les connexions vers des acteurs qui se situent au cœur de vie (professionnelle) des salariés (ex. médecine du travail, assistantes sociales…). L’objectif est qu’ils puissent jouer un rôle de relai notamment auprès des salariés plus fragilisés, parfois en situation de « détresse » ou « d’épuisement » au travail, et qu’ils disposent, dans leur palette, de la possibilité d’orienter vers le service CEP.

14Au niveau territorial, il s’agit de décliner et rendre opérationnels les partenariats politiques et institutionnels, avec une prise en compte des particularités locales. Il s’agit aussi de développer ou entretenir des relations avec des acteurs susceptibles de constituer une ressource à un moment du parcours d’accompagnement (ex : des organismes de formation, des organismes dédiés à la création d’entreprises, des associations). Le tissage de cette toile peut s’appuyer sur l’ancrage local et la connaissance des acteurs de proximité par les structures cotraitantes, mais aussi prendre appui sur des relations interpersonnelles, souvent préexistantes à la mission CEP, au niveau des conseillers. In fine, les liens établis localement peuvent teinter l’offre de service et la ventilation des options d’accompagnement et des solutions proposées.

Des asymétries dans la perception du service CEP

15La hausse du recours au CEP depuis le début de la mise en œuvre du marché provient, dans une mesure importante, d’une quête de soutien des individus pour concrétiser des idées de projet professionnel. Celles-ci visent fréquemment des mobilités externes via des reconversions8 pouvant inclure un passage en formation. Les conseillers CEP indiquent alors déployer leurs capacités d’ingénierie pédagogique et financière et accompagner les démarches de demande de financement notamment vers le Projet de transition professionnelle (PTP)9 et le dispositif Démissionnaire10, gérés par les associations Transitions pro11. Dans les deux cas, l’action CEP peut participer à la sécurisation des mobilités, notamment en concourant à la consolidation des projets. Cela étant, si le caractère obligatoire du CEP avant le dépôt d’un dossier Démissionnaire assure un relatif enchaînement temporel entre le conseil et le (potentiel) financement, cette étape peut parfois être réduite de sa substance d’accompagnement et appréhendée comme une formalité administrative. Dans le cadre du processus de demande de PTP, l’accompagnement CEP est juste recommandé. Il n’est pas rare qu’il n’intervienne qu’après avoir essuyé un refus de financement, ou trop tardivement dans le calendrier de financement et d’entrée en formation.

16La coordination entre les parties prenantes apparaît centrale pour favoriser la fluidité des parcours. Elle se révèle à géométrie variable selon les acteurs en présence et selon les territoires. Ainsi, à titre illustratif, les prestataires du CEP pour les actifs occupés du secteur privé rencontrés font souvent état d’un manque de fluidité dans les échanges avec Pôle emploi. Ils souhaiteraient, par exemple, avoir des interlocuteurs dédiés au dispositif Démissionnaire qui permettraient notamment d’ajuster les montages financiers en disposant d’une information complète sur les possibilités de prise en charge des formations, mais aussi d’avoir une visibilité sur le devenir des projets et envisager une dynamique coordonnée de conseil.

17Ils témoignent, par ailleurs, de relations de proximité avec les associations Transitions pro. À leur échelle, la plupart des conseillers CEP rencontrés ont mis en avant un travail « en bonne entente » qui leur permet de comprendre les attentes et les critères du financeur et d’être « plus efficaces dans leur mission de conseil ». Néanmoins, l’absence d’un canal dédié de communication entre conseillers des deux organisations a localement pu être regrettée.

18Quoiqu’il en soit, les relations avec les associations Transitions pro s’avèrent précieuses et à entretenir. Il s’agit cependant de ne « pas les surinvestir » afin de ne pas surinvestir le continuum conseil – financement (qui existait auparavant au sein des Fongecif), qui ferait perdre de vue l’intégralité de la palette des apports possibles du CEP, en tant que levier de réassurance, appui-conseil pour évoluer dans son métier et son entreprise, pour valoriser et développer ses compétences, etc. Le pas pris par la dimension reconversion professionnelle peut, de ce point de vue, biaiser la perception du CEP, y compris par certains conseillers eux-mêmes.

19Les chefs de file des consortiums se montrent de plus en plus impliqués pour faire évoluer la connaissance du service et en faire valoir toutes les facettes. Cet engagement se traduit, par exemple, par des initiatives de travail en synergie avec les autres opérateurs CEP (tous publics confondus) pour s’accorder sur la manière de présenter le service. Le rapprochement avec les OPCO peut être un moyen d’atteindre les entreprises et les branches professionnelles, de transmettre par leur entremise une information la plus complète possible, mais aussi d’envisager des articulations avec des dispositifs dont les OPCO ont la charge. Les acteurs rencontrés ont cependant pointé une réduction sensible de leurs marges de manœuvre financières, en partie due à des enveloppes budgétaires insuffisantes. Par ailleurs, la difficile interopérabilité complexifie la conception et la mise en place d’actions cohérentes pour les transitions professionnelles et le développement des compétences des salariés, en particulier les moins qualifiés.

Un CEP encore à définir au regard des enjeux RH des entreprises et des transitions vers les métiers « porteurs »

20Les enjeux autour des métiers et secteurs dits « porteurs »12 mettent en exergue la question de l’équilibre entre aspirations et initiatives individuelles, besoins des entreprises, développement des territoires… Cette question se manifeste de façon saillante au travers du positionnement du CEP entre ces pôles.

21Le CEP est amené à composer avec un large éventail d’acteurs sur les territoires, dont les entreprises. Il ressort de l’étude que les employeurs et les responsables RH diffusent peu l’information sur le CEP, et rares sont les salariés ayant connu le service par leur entremise. Ils en ont par ailleurs une perception partielle, réduite à un outil d’aide aux mobilités externes. Comme l’exprime l’un des OPCO rencontrés, dans un contexte de tension sur les recrutements et de turnover, « les entreprises sont un peu frileuses sur le CEP car elles pensent que ça va amener à la rupture ».

22Les acteurs interviewés s’accordent sur l’importance d’œuvrer à une compréhension moins parcellaire du service et à une meilleure liaison avec les entreprises. D’une part, ils insistent sur l’intérêt d’un accompagnement, régulier et de proximité, pour être en mesure de les « embarquer » sur des sujets RH – formation – évolution professionnelle et faire en sorte qu’elles puissent « embarquer » à leur tour leurs salariés. Cet enjeu concerne particulièrement les moins qualifiés qui ont souvent plus de difficultés à penser leurs parcours et à se saisir des ressources telles que le CEP.

23Mais les acteurs rencontrés, compétents pour accompagner les entreprises, considèrent être devenus après la réforme en 2018 des « opérateurs stricto sensu appliquant des feuilles de route descendantes » et ne pas disposer des moyens, des ressources humaines et du temps suffisants pour aller au-devant des entreprises et de leurs besoins premiers, pour élaborer avec elles des réponses (financières) ajustées. D’autre part, les acteurs prônent la valorisation des points de compatibilité entre les stratégies RH des entreprises et les missions du CEP, notamment en termes de stabilisation et de progression des salariés, afin d’aller à rebours de l’idée selon laquelle le CEP contribue au turnover. Ce pas acculturant est à encourager à la fois du côté des entreprises et du côté des professionnels du CEP pour que les « langages » et les « logiciels » de chacun s’accordent.

24Dans le champ plus précis des transitions professionnelles vers les métiers / secteurs « porteurs », les angles de vue varient, y compris parmi les acteurs du CEP. Certains soulignent qu’il « n’est pas un vivier de candidats » et n’a pas vocation à orienter les personnes vers des métiers ou secteurs particuliers. D’autres réfléchissent à des modalités de rapprochement avec les branches professionnelles qui « rencontrent des problématiques de sourcing » et qui pourraient « professionnaliser » les conseillers CEP sur les métiers concernés et les besoins économiques des territoires. D’autres encore avancent une implication au cas par cas du CEP dans des démarches collaboratives avec des acteurs partenaires (ex. OPCO, associations Transitions pro), comme un des maillons de la chaîne d’accompagnement des transitions professionnelles.

Conclusion

25Le positionnement du CEP reste encore à ajuster. Les modalités d’opérationnalité des différentes dimensions du service semblent à clarifier, sans surinvestir l’une d’entre elles par compensation ou en réponse à une conjoncture particulière. Dans cette visée, la stabilisation du service apparaît importante. Les acteurs rencontrés, au premier rang desquels les opérateurs CEP évidemment, insistent sur le besoin d’inscrire le service dans un temps long, pour « ne pas devoir refaire acte de pédagogie auprès de tous les acteurs » et ne pas annihiler le « travail phénoménal » abattu pour « construire, s’installer, être connu et reconnu ».

26Pour l’avenir, les acteurs soulignent l’intérêt d’œuvrer de concert pour combler le déficit de notoriété d’un service considéré comme « un droit tellement fondamental » et encourager sa plus large diffusion (notamment auprès des publics les moins avertis et les moins autonomes). Ils appellent de leurs vœux un soutien de l’État par le biais : d’une vaste campagne nationale de communication, à l’instar de celle réalisée pour le CPF, qui s’inscrirait en renfort des démarches régionales des opérateurs ; d’une hausse de l’enveloppe budgétaire allouée au CEP pour les actifs occupés du secteur privé qui concorderait avec la massification du recours à ce service.

Bibliographie

d’Agostino, A., Baghioni, L., Gayraud, L., Legay, A., Valette-Wursthen, A. (2019). Professionnalités, systèmes d’acteurs et territoires: quels effets du conseil en évolution professionnelle ? Marseille : Céreq, coll. « Céreq Études » (n°22).

Baraldi, L., Durieu, C. (2020). Les entretiens professionnels dans les entreprises : un dispositif favorable au développement de la capacité d’agir des salariés ? Dans Guillemot, D. & Melnik, K. (coord.) Formation continue et parcours professionnels : entre aspirations des salariés et contexte de l’entreprise (p.73-81). Marseille : Céreq, coll. « Céreq Echanges » (n° 15).

Cedefop (2023). Thematic country review on upskilling pathways for low-skilled adults in France: key findings of the first research phase. Luxembourg: Publications office. Cedefop research paper, 94.

France compétences (2019). Cahier des clauses techniques particulières. Accord-cadre n°2019-04-04. Service de conseil en évolution professionnelle (version modifiée le 18/06/2019).

Sigot, J.-C., Vero, J. (2020). Sous-traitance en chaîne: le maillon faible de la formation en entreprise. Céreq Bref, 387.

Notes de bas de page

1 Extrait de l’arrêté du 29 mars 2019 fixant le cahier des charges relatif au conseil en évolution professionnelle prévu à l’article L 611-6 du Code du travail.

2 d’Agostino A., Legay A., Valette-Wursthen A., Gayraud L., Baghioni L., Professionnalités, systèmes d’acteurs et territoires : quels effets du conseil en évolution professionnelle ?, Céreq Études, n° 22, 2019, 108 p.

3 En 2017, moins de 2 % des salariés déclaraient avoir rencontré un conseiller en évolution professionnelle et 15 % déclaraient avoir été informés sur le CEP par un supérieur hiérarchique, un chef d’entreprise ou une personne appartenant au service RH (données Defis / Céreq).

4 Dans la suite du texte, les passages entre guillemets représentent des extraits d’entretiens.

5 Par exemple, pour les anciens Fongecif devenus associations Transitions pro, ou encore pour les anciens OPCA devenus OPCO.

6 Le réseau Eva a été formé en 2021, par les groupements d’opérateurs CEP pour les actifs occupés du secteur privé des 8 régions dans lesquelles des CIBC sont chefs de file.

7 Le CEP s’inscrit souvent en articulation avec d’autres dispositifs offerts par d’autres acteurs : par exemple, les Transitions pro pour les financements des reconversions professionnelles ou les OPCO pour la formation continue. Le CEP peut aussi conseiller les salariés sur l’usage du CPF ou l’accès à des formations qualifiantes régionales.

8 Les reconversions professionnelles sont entendues comme « le passage d’un métier à un autre métier sans lien direct avec le premier ou le changement de statut qui transforme radicalement l’exercice du métier (création d’entreprise par exemple) », rapport du Réseau Emploi Compétences, Relever le défi des transitions professionnelles, juin 2023.

9 Le PTP se substitue à l’ancien congé individuel de formation, depuis 2019. « Le PTP est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation ». (https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-des-salaries/article/projet-de-transition-professionnelle)

10 Le dispositif Démissionnaire, créé par la loi du 5 septembre 2018, est mobilisable, sous certaines conditions, par les salarié.e.s avec un projet de création / reprise d’activité ou un projet de reconversion avec formation, leur permettant de bénéficier de l’allocation chômage après avoir démissionné.

11 Leurs commissions paritaires interprofessionnelles apprécient les dossiers présentés et accordent les soutiens financiers en fonction des enveloppes disponibles.

12 C’est-à-dire à fort potentiel de recrutement, qu’ils soient en tension ou émergents.

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