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Chapitre 2. Soutenir et accompagner les mobilités : en quête d’un nouveau paradigme ?

p. 38-51

Résumé

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel constitue un point d’orgue dans l’enchaînement des réformes en matière de sécurisation des parcours depuis les deux dernières décennies. Sa singularité est d’inscrire la formation professionnelle, et plus largement le développement des compétences, dans une dynamique de soutien à la mobilité de l’ensemble des actifs. Quatre dimensions caractérisent cette évolution.


Texte intégral

1Qu’en est-il de l’évolution récente du paysage de l’accompagnement des mobilités ? Si on a pu souligner précédemment l’enchaînement de réformes au cours des deux dernières décennies pour améliorer la sécurisation des parcours professionnels des individus (cf. chapitre 1), il est incontestable que la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel dont l’objectif affiché était de « donner de nouveaux droits aux personnes pour leur permettre de choisir leur vie professionnelle tout au long de leur carrière »1, en a constitué l’acmé.

2Cette loi vient en effet parachever une dynamique de transformation du système de formation professionnelle engagée près de vingt ans auparavant avec la parution du Livre Blanc de la formation professionnelle2. Ce document appelait à refonder le système de formation pour qu’il soit en phase avec des processus de mobilité professionnelle de moins en moins dépendants des «marchés internes» des entreprises et de plus en plus liés aux aspirations des individus et aux mutations socio-économiques. Il formulait notamment l’enjeu de « développer un droit [à la formation] individuel, transférable et garanti collectivement », qui va inspirer dans un premier temps la création du droit individuel à la formation (DIF) en 2002 puis celle du compte personnel de formation (CPF) en 2014.

3Ainsi, à rebours de bon nombre d’avis et de commentaires sur la « révolution » qu’aurait constitué la loi du 5 septembre 2018, on doit souligner que celle-ci s’est adossée dans les faits à des dispositifs déjà créés au cours des années antérieures (le CPF et le conseil en évolution professionnelle (CEP) notamment) ou beaucoup plus anciens (l’apprentissage). Pour autant, sa singularité réside dans une forme de repositionnement de l’outil que constitue le recours à la formation professionnelle, qui se voit désormais intégré dans une dynamique plus large de soutien à la mobilité des actifs.

4C’est précisément ce « fil rouge » de la redéfinition potentielle des cadres de la mobilité professionnelle induite par la loi du 5 septembre 2018 que nous allons suivre, en distinguant quatre dimensions. La première porte sur la réorientation du pouvoir d’agir sur les mobilités des entreprises vers les individus, et se focalise sur les conséquences du déploiement du CPF monétisé. Une deuxième dimension a trait à la revalorisation du travail comme vecteur de mobilité. Elle s’appuie principalement sur la validation des acquis de l’expérience (VAE) et des actions de formation en situation de travail (AFEST). Les dispositifs visant à une amélioration de l’accompagnement des mobilités, en particulier le CEP, constituent la troisième dimension explorée, celle-ci faisant par ailleurs l’objet d’un approfondissement dans le chapitre 3. Enfin, la dimension du balisage des mobilités est abordée à travers l’analyse des évolutions du rôle de la certification professionnelle.

5Un avertissement s’impose avant d’engager l’analyse. Celle-ci ne doit pas être lue comme une évaluation d’impact de la loi du 5 septembre 2018, qui viserait à statuer sur le degré d’atteinte des objectifs visés par la loi. Il s’agit ici se focaliser sur la portée des dispositifs étudiés sur les enjeux liés à la mobilité, de pointer les principales conditions de leur efficacité et de s’interroger sur leurs évolutions à venir.

La réorientation du pouvoir d’agir sur les mobilités des entreprises vers les individus

6La question de doter chaque actif d’un levier pour développer ses qualifications et ses compétences indépendamment de son statut sur le marché du travail a été posée bien en amont de la loi de 2018. Un rapport de 2001 pointait ainsi que le dispositif issu de la loi fondatrice de 1971 « repose sur un principe de séparation : au plan de formation et à l’entreprise, sur le temps de travail, ce qui relève des choix de formation en lien direct avec la stratégie de l’entreprise et l’emploi du salarié ; au congé individuel ce qui relève d’option totalement personnelle » (Lichtenberger & Méhaut, 2001). Cette organisation laissant la portion congrue aux démarches individuelles3 se cumulait avec de fortes disparités d’usage de la formation au sein même des entreprises, repérables dans les bilans annuels de leurs dépenses de formation4. Dans un ouvrage de référence, maintes fois réédité, le sociologue Claude Dubar objectivait ainsi de manière récurrente et détaillée les multiples voies de « l’inégalité des chances d’accès à la formation continue selon la place [d’un salarié] dans le système productif » (Dubar, 2004).

7La recherche d’une issue à ce fonctionnement très déséquilibré du système de formation, car fondé de manière prépondérante sur les dynamiques d’entreprise, va conduire les partenaires sociaux puis le législateur à introduire puis à développer un espace de déploiement d’un droit à la formation rattaché à l’individu, indépendamment de son statut. Au dispositif initial du droit individuel à la formation (DIF), créé en 2004, va succéder 10 ans plus tard le compte personnel de formation. Ces dispositifs, s’ils trouvent progressivement leur place dans l’écosystème de la formation, vont se développer de manière modeste (Descamps, 2012), sans véritablement remettre en cause la prééminence de la formation continue comme outil de GRH des entreprises.

8En 2018, tout en s’appuyant sur un accord préalable trouvé entre les partenaires sociaux pour « mettre en place un compte personnel de formation lisible et rénové »5, le gouvernement va décider seul de franchir un palier supplémentaire en monétisant le CPF détenu par chaque individu, et surtout en accordant à ce dernier un droit exclusif à choisir les formations auxquelles il souhaite accéder via une application numérique dédiée6. À travers cette décision, la « liberté [d’un individu] de choisir son avenir professionnel » s’incarne désormais dans la possibilité qu’il a d’acheter des formations indépendamment de la situation qu’il occupe sur le marché du travail et sans dépendre d’institutions « médiatrices » (son entreprise, son OPCO, etc.).

9Le développement de ce nouveau CPF « désintermédié » pose les bases d’un nouvel usage de la formation au service des mobilités. À une organisation fondée sur la prééminence des entreprises en termes de développement des compétences de leurs salariés succède un système dans lequel les individus disposent désormais en propre d’un levier au service de leurs perspectives de mobilité sur le marché du travail. L’analyse des effets de la mise en œuvre du CPF monétisé après quatre ans d’existence7 fournit des premiers éléments d’appréciation sur les effets de l’exercice de cette responsabilité nouvelle sur les dynamiques de construction des mobilités.

10Une première tendance lourde concerne le succès quantitatif incontesté du recours individualisé au CPF. Le bilan cumulé sur quatre ans montre que près de sept millions de personnes ont mobilisé leur CPF pour réaliser une action de formation8. Ce résultat est cohérent avec son extrême notoriété : 94 % des actifs déclarent connaître ce dispositif en 2023 (Centre Inffo, 2023). Même si les sollicitations téléphoniques ou électroniques multiples au cours des trois premières années de déploiement de l’application ont indéniablement contribué à ce résultat, il n’en reste pas moins que le CPF semble désormais particulièrement bien intégré comme outil mobilisable par les individus.

11L’analyse des données sur l’usage du CPF en 2022 (Bismuth, 2023) permet de pointer deux éléments intéressants. Concernant les bénéficiaires d’abord, ceux-ci « sont plus jeunes et moins diplômés que l’ensemble de la population active ». En outre, 60 % des bénéficiaires sont ouvriers et employés, alors que 34 % seulement appartiennent aux catégories des professions intermédiaires et cadres (données hors demandeurs d’emploi). Concernant la nature des formations préparées ensuite, celles-ci renvoient dans leur majorité à des contenus plutôt courts et pratiques : formations dans le secteur du transport et du magasinage (permis B ou CACES), formations en langue, secrétariat et bureautique représentent ainsi à elles seules exactement la moitié des formations préparées… Tout en restant prudents sur ces données qui évoluent fortement d’une année sur l’autre depuis 2020, on voit s’esquisser un usage du CPF tourné principalement vers la maîtrise de compétences de base permettant à des actifs plutôt jeunes et peu qualifiés d’opérationnaliser leurs premières expériences de mobilité sur le marché du travail9.

12Un tel développement du recours des individus aux ressources formatives pour outiller leurs parcours conduit à s’interroger sur les stratégies des entreprises. Si elles restent financièrement des pourvoyeuses indispensables du nouveau système10, la réforme de 2018 réduit à première vue leurs marges de manœuvre à la gestion de leur plan de développement des compétences (PDC). Elles se sentent d’autant plus contraintes que la plupart d’entre elles se voient privées de l’accès aux ressources mutualisées des opérateurs de compétences (OPCO) dont elles pouvaient profiter jusque-là11. Les premiers résultats disponibles sur l’après-réforme montrent de fait une forte continuité du paysage de la formation en entreprise. En 2020 et 2021, trois quarts des entreprises sont formatrices, et environ quatre salariés sur dix (soit plus de huit millions d’individus) suivent une action de formation continue dans l’année (Checagglini et al., 2023 ; Annexe au PLF 2024, 2023), des données proches de celles observées en 2005. L’importance que prennent les formations obligatoires dans certains secteurs (l’industrie, l’intérim, les transports et l’entreposage) souligne la constante de l’enjeu d’adaptation des salariés à leurs postes de travail.

13De tels résultats montrent que l’un des principaux effets de la loi de 2018 est d’avoir élargi la responsabilité des individus sur la conduite de leurs carrières, sans affecter à ce jour la prérogative des employeurs en matière de gestion des compétences de leurs salariés, soutenue à des degrés divers par l’action de leurs branches professionnelles. Pour réel qu’il soit, ce constat ne doit pas occulter l’enjeu émergent de la co-responsabilité des partenaires (individus, employeurs, organismes publics, opérateurs mutualisés, etc. ) dans la gestion des mobilités. La loi offre en effet la possibilité à différentes parties prenantes (l’individu lui-même, son employeur, Pôle emploi, un OPCO, un conseil régional…) d’abonder le CPF pour permettre le financement d’une formation, en allant au-delà des seuls montants alloués annuellement. En 2022, ces abondements ont concerné 15 % des formations dans le cadre du CPF, la moitié émanant des titulaires du compte, et l’autre de diverses institutions (Dares, 2023).

14L’abondement du CPF par les entreprises reste pour sa part encore aujourd’hui confidentiel et limité à de grandes entreprises ayant une forte tradition de formation. On peut bien sûr y voir le signe d’une forte inertie d’un système ayant privilégié durant près de cinquante ans la seule responsabilité des employeurs en matière de gestion des mobilités par la formation. Mais on ne peut que souscrire à l’idée que « l’ouverture d’un débat sans tabous sur le co-investissement est indispensable et urgente » pour « garantir l’accès de tous à des formations porteuses de sens et de développement professionnel » (Zimmermann, 2018). Cet enjeu est crucial pour les salariés peu qualifiés enkystés dans des activités professionnelles peu valorisantes et bloqués dans leurs évolutions professionnelles (cf. chapitre 7 et chapitre 9 du présent ouvrage).

La revalorisation du travail comme support de la mobilité

15La mobilité professionnelle a une longue histoire d’ancrage dans l’activité de travail, que ce soit dans les petites entreprises à travers la tradition du compagnonnage, ou dans les grandes entreprises industrielles ou de service. Dans ces dernières, durant les Trente Glorieuses, des générations successives d’ouvriers spécialisés ont pu passer d’un statut d’exécutants de base à des fonctions d’ouvrier qualifié ou de contremaître, en bénéficiant d’un apprentissage sur le tas, gage de promotion à l’ancienneté par reconnaissance de leur expérience et de leur professionnalisme (Maurice, Sellier & Silvestre, 1982).

16Cette logique d’imbrication de la formation dans les dynamiques de progression professionnelle va être profondément bousculée par la loi de 1971 qui va générer en quelques années un « modèle séparatiste de relations entre le système de formation et le système de production » (Luttringer, 2021). Cette loi légitime en effet progressivement la forme canonique du « stage » comme unité d’œuvre de base des actions de formation qui, selon la définition du Code du travail, « comportent normalement un enseignement dispensé dans des locaux distincts des lieux de production » (Berton & Podevin, 1991). Dans les faits, hormis dans quelques démarches d’entreprises ayant fait le choix de développer des formations internes diplômantes en utilisant les activités de travail comme des opportunités éducatives (Verdier, 1990 ; Brochier et al., 1990), la formation continue va progressivement se détacher des activités de travail.

17Cependant, au cours de chaque décennie à partir des années 1980, des dynamiques vont se mettre en œuvre pour contribuer à réarticuler le travail et la formation. La loi du 5 septembre 2018 parachève cette évolution à travers la formulation d’une nouvelle définition de l’action de formation comme « un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel [qui] peut être réalisé en tout ou partie à distance [et] en situation de travail »12.

18La première dynamique, engagée dès le milieu des années 1980, concerne la mobilisation des formations en alternance au service de l’insertion professionnelle des jeunes. Elle s’incarne dans la création du contrat de qualification (devenu contrat de professionnalisation) en 1984, et l’ouverture du contrat d’apprentissage à tous les niveaux de formation à partir de 1987. Confier une partie de la maîtrise du processus d’acquisition des gestes ou des techniques à des professionnels d’entreprises, en complémentarité d’enseignements assurés au sein de structures de formation publiques ou privées légitime ainsi l’idée que le travail et la formation peuvent être articulés au service d’une intégration progressive de jeunes à la vie professionnelle. La loi du 5 septembre 2018, en redéfinissant très fortement le cadre institutionnel et financier de l’apprentissage, va contribuer à élargir très massivement le public concerné, qui représente plus de 900 000 personnes en 2022 (DEPP, 2023). Elle offre par la même à bon nombre d’entreprises, qui n’avaient jamais eu recours à l’apprentissage, l’opportunité d’une implication différente dans la formation par rapport à la seule gestion de leur PDC (cf. supra).

19Une deuxième dynamique concerne la validation des acquis de l’expérience (VAE) qui se structure à partir du début des années 2000, après avoir connu une longue genèse (Labruyère et al., 2002). Elle repose sur un principe simple mais puissant : celui de permettre à un individu justifiant d’une expérience professionnelle, personnelle ou bénévole de la voir reconnaître dans une certification sans passer par le cursus de formation correspondant. Créée en 2002, la VAE va se développer jusqu’en 2009 (32 000 personnes certifiées cette année là) pour connaître ensuite un reflux lent mais régulier malgré de multiples tentatives d’évolution de ses règles de fonctionnement (Brochier & Kogut-Kubiak, 2023).

20Ce n’est qu’à la fin de l’année 2022 que le dispositif est relancé, autour de deux principes : l’assouplissement des modalités d’accès à la VAE et le renforcement des mesures d’accompagnement des candidats, passant notamment par la désignation « d’architectes accompagnateurs de parcours ». Cet enjeu-clé de l’accompagnement converge avec des diagnostics réalisés dans certaines branches, comme celle du bâtiment (Beaupère et al., 2020). Ces analyses mettent l’accent sur l’intérêt de processus de gestion collective de la VAE, mieux à même de soutenir et de motiver les candidats. Elles suggèrent la nécessaire intégration de la VAE dans les politiques RH des grandes entreprises et dans les services proposés par les OPCO aux entreprises de moins de cinquante salariés.

21Dernière dynamique, la plus récente : celle de l’action de formation en situation de travail (AFEST), qui consacre juridiquement le « retour » de la formation dans le travail, rendu possible par la nouvelle définition de l’action de formation (cf. supra). L’intérêt de l’AFEST repose sur deux enjeux essentiels. Elle contribue d’abord à redonner ses lettres de noblesse au travail formateur, en le distinguant de l’apprentissage sur le tas par la nécessité de prendre le temps d’une distance réflexive sur son activité de travail. Elle permet également à l’entreprise, et notamment au chef d’entreprise dans les plus petites, de se réapproprier l’enjeu du développement des compétences de ses salariés13, et notamment celui des moins qualifiés.

22Au-delà de leurs spécificités, ces trois modalités d’articulation de la formation et du travail s’avèrent particulièrement intéressantes pour revaloriser les pratiques de travail comme sources potentielles d’acquisition de savoirs et de compétences et plus largement d’évolution professionnelle. D’où l’intérêt d’approfondir la convergence de leurs finalités à l’instar de l’analyse développée par B. Delay et A.L. Ulmann (2023).

L’accompagnement des mobilités

23L’architecture institutionnelle en matière d’accompagnement des mobilités s’ancre dans l’histoire longue de l’élaboration d’un volet social des restructurations qui ont marqué la France des années 1950 aux années 1980, notamment dans les secteurs du charbon, de la sidérurgie, de l’automobile ou du textile (Chapitre 1). La gestion des reconversions constitue un héritage lourd à porter dans la mesure où elle a contribué à forger une forme de consensus autour du financement de l’éviction du marché du travail d’un nombre important de salariés par des primes au départ ou des pré-retraites (Brochier, 2022-2).

24À l’exception du bilan de compétences apparu en 1991 (Gonnet, 2020), c’est dans les années 2010 qu’émerge véritablement une alternative à la gestion subie des mobilités. Celle-ci s’organise autour de l’idée de proposer des dispositifs d’accompagnement des individus dans les différentes phases de transition professionnelle qui jalonnent leur parcours (entrée dans la vie active, chômage, changement d’emploi, sortie de l’inactivité, cessation progressive d’activité, etc.). Ces dispositifs incluent bien sûr le traitement des mobilités subies (plans de sauvegardes de l’emploi, etc.), mais ils ont vocation à couvrir toutes les situations dans lesquelles un individu se trouve confronté à un choix d’évolution professionnelle. Mais à l’instar de ce qu’on a pu noter précédemment autour de la problématique de la formation, on constate qu’une forme de clivage semble perdurer entre deux dispositifs d’accompagnement, portées par des acteurs différents.

25Le premier désigne le CEP, créé en 2014 et redéfini avec la loi de 2018. Ce service gratuit et ouvert à tous les publics doit permettre d’informer et de conseiller tous les individus confrontés à des situations de transition, en leur proposant différentes étapes pour aller vers la construction d’un projet professionnel. Il se confronte à deux défis. Le premier, largement développé dans le chapitre 3, réside dans la difficulté de ce service à se visibiliser aux yeux du public, du fait de la multiplicité d’institutions aux identités variées qu’il réunit. Le deuxième défi porte sur la capacité des conseillers CEP à répondre à la diversité des parcours de reconversion portés par les individus – qui par exemple n’impliquent pas systématiquement la recherche d’une formation longue (France compétences, 2022). Sur ce point, les premières analyses mettent en avant une satisfaction globale des bénéficiaires à l’égard des conseillers qui ont « élargi l’espace [de leurs] possibles », en constituant un « espace de réassurance subjective » (France compétences, 2023).

26L’entretien professionnel, dont la procédure a été généralisée à partir de 2014, constitue une seconde forme d’accompagnement qui s’adresse exclusivement aux salariés et renvoie aux processus de gestion des ressources humaines des entreprises dans lesquelles ils travaillent. Il intègre désormais les questions relatives à l’évolution professionnelle et à la formation. Les constats réalisés sur ce point par le Céreq, grâce à l’enquête Defis, montrent que « l’entretien professionnel paraît bien être un cadre pour élaborer des projets de formation et de carrière au sein de l’entreprise, mais guère lorsque les perspectives d’évolution se situent en dehors de celle-ci » (Guillemot & Sigot, 2018). Dit autrement, l’espace de l’entreprise reste encore fortement focalisé sur des logiques de mobilité interne.

27Des réflexions récentes, notamment développés au sein du Réseau Emploi Compétences, contribuent à esquisser des pistes de réflexion pour sortir du cloisonnement entre ces deux processus d’accompagnement des mobilités (Réseau Emploi Compétences, 2023). En s’appuyant sur des démarches existantes, il est proposé de « favoriser au niveau infrarégional des initiatives multiacteurs » (regroupant des entreprises, des partenaires publics de l’emploi et de la formation, les partenaires du CEP, des acteurs des fonctions publiques, etc.) « dans l’optique de créer et de consolider des écosystèmes territoriaux favorables aux transitions professionnelles ». Certaines initiatives visent en particulier à aider des entreprises peu structurées au plan RH en leur faisant bénéficier des ressources externes d’accompagnement que constituent les CEP afin de travailler sur l’employabilité de leurs salariés (Ibid.).

La certification comme balisage des mobilités

28Un quatrième enjeu réside dans le balisage des mobilités par des certifications reconnues. La loi de 2018 imprime ici sa marque en garantissant à chaque individu mobilisant son CPF de bénéficier d’un parcours de formation débouchant sur le passage d’une certification identifiée et labelisée par son appartenance au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Plus largement est engagé un travail extrêmement important d’actualisation régulière de l’ensemble des certifications, qu’elles soient d’origine publique ou professionnelle.

29Pour que le paysage de la certification continue à jouer son rôle de repère collectif et sociétal de balisage des parcours professionnels des individus tout au long de la vie, il est indispensable de veiller à sa lisibilité globale et aux conditions de son développement. Mais cela s’avère particulièrement complexe avec 5 017 certifications enregistrées au RNCP et 1 090 certifications et habilitations enregistrées au Répertoire Spécifique (RS) (chiffres de juillet 2023).

30Deux chantiers s’avèrent particulièrement cruciaux pour les années à venir. Le premier porte sur l’élaboration d’une cartographie générale des certifications qui aille au-delà de la simple fonction de répertoire assurée par le RNCP et le RS (Brochier, 2022-1). Rappelons qu’il est désormais exigé que toutes les certifications soient construites sous la forme d’une agrégation de « blocs de compétences », définis comme des « parties identifiées d’une certification professionnelle ». L’objectif est que chaque bloc puisse faire l’objet d’une validation spécifique pour permettre ainsi à un individu d’accéder progressivement à l’acquisition d’une certification professionnelle complète correspondant à un métier donné.

31Pour que chaque individu puisse optimiser l’usage de ses certifications dans sa stratégie de mobilité professionnelle, l’étape supplémentaire à franchir est celle d’envisager que des blocs rattachés à une certification précise soient également reconnus comme des composantes possibles de l’obtention d’une autre certification, ce qui leur confère alors le statut de compétences transférables. Cet enjeu, déjà imaginé par le Céreq il y a plus de vingt ans (Liaroutzos et al., 2001), implique un travail d’ingénierie conséquent au sein des différentes instances de certification que sont les Commissions professionnelles consultatives et la Commission de la certification professionnelle de France compétences. Un enjeu décisif des actions engagées dans ce sens depuis 2021 est de créer le cadre d’un dialogue entre les différents ministères certificateurs et avec les branches professionnelles pour faire converger à terme leurs modalités de certification (Kogut-Kubiak & Romani, 2021).

32Un deuxième chantier important, et déjà engagé depuis la dernière décennie, porte sur l’intégration des certifications dans les systèmes de classifications des branches professionnelles. L’implication croissante des branches dans la production de certifications paritaires, à côté des diplômes ayant jusqu’à présent constitué les repères centraux (Caillaud et al., 2015), implique de positionner ces signaux de compétence sur les grilles de classification, afin de donner aux salariés concernés des repères identifiables sur leur évolution salariale et professionnelle future. Cela implique de réactiver la négociation collective de branche en matière de formation professionnelle, marquée par une forte atonie ces dernières années.

33Si la loi du 5 septembre 2018 contient les germes d’une redéfinition des cadres de la mobilité professionnelle, les contours précis de cette redéfinition demeurent à ce jour incertains. L’analyse des conditions nécessaires à l’universalité des droits ouverts aux individus en matière de formation professionnelle, et à leur effectivité, pose la question du dépassement des inégalités, entre les personnes les moins dotées en qualifications et les autres, entre les demandeurs d’emploi et les salariés en poste, entre les actifs exposés au risque de perte d’emploi et ceux qui ne le sont pas. Répondre à cette question implique, comme on l’a vu pour chacune des dimensions de ce chapitre, de trouver les voies d’un dialogue renouvelé entre les acteurs parties prenantes de la mobilité professionnelle.

Bibliographie

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Notes de bas de page

1 Extrait de l’exposé des motifs de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

2 La formation professionnelle. Diagnostics, défis et enjeux (1999). Ce document, réalisé par le secrétariat d’État aux Droits des Femmes et à la Formation professionnelle, établit un diagnostic de l’état du système de formation professionnelle presque 30 ans après la loi de 1971 et formule des propositions pour « poser les bases d’une nouvelle architecture de [ce] système ». Vincent Merle, ancien directeur du Céreq et directeur de cabinet du secrétariat d’État, a été la cheville ouvrière de sa réalisation.

3 Au début des années 2000, les formations assurées par les entreprises concernaient plusieurs millions de salariés, alors que seulement quelques dizaines de milliers d’individus pouvaient bénéficier d’un financement au titre du congé individuel de formation…

4 Ces bilans, fondés sur le traitement et l’analyse des données issues de la déclaration fiscale 24-83, ont été assurés par le Céreq de 1974 à 2014.

5 Titre 1er / Chapitre 2 de l’Accord national interprofessionnel du 22 février 2018 relatif à l’accompagnement des évolutions professionnelles, l’investissement dans les compétences et le développement de l’alternance.

6 Avec l’application moncompteformation.gouv.fr, un individu accède à un parcours achat direct (PAD) qui lui permet de mobiliser ses droits convertis en euros pour acheter une formation sans passer par un intermédiaire.

7 L’application moncompteformation.gouv.fr a été lancée le 21 novembre 2019.

8 Communiqué de presse du 21 novembre 2023 de Carole Grandjean, ministre déléguée à l’Enseignement et à la Formation professionnels : « 2019 - 2022 : Mon Compte Formation, un outil qui rend la formation professionnelle accessible à tous les actifs ».

9 Ainsi 64 % des utilisateurs du CPF déclarent avoir utilisé ce qu’elles ont appris, quelques mois après leur formation (Dares & France compétences, 2023).

10 Les fonds dévolus au CPF sont alimentés avec une partie de la contribution fiscale des entreprises (désormais contribution unique à la formation professionnelle et l’apprentissage (CUFPA)).

11 Seules les entreprises de moins de cinquante salariés peuvent désormais bénéficier des fonds mutualisés.

12 Art. L. 6313-1.du Code du travail, surligné par nous.

13 Cf. un court extrait du témoignage d’un chef d’entreprise dans un numéro d’Education Permanente consacré à l’AFEST (Education Permanente, 2021) : « En consacrant du temps aux compétences, le chef d’entreprise témoigne de son intérêt pour le cœur de métier de ses équipes (…) C’est un travail que de produire de la formation ».

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