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Enjeux économiques et sociaux et dispositifs d’accompagnement des mobilités

Introduction

p. 22-23


Texte intégral

1Cette première partie s’attache à présenter la manière dont, au fil du temps, l’action publique s’est saisie des enjeux économiques et sociaux que recouvrent les mobilités professionnelles. Il s’agit ainsi de revenir sur les référentiels successifs qui ont prévalu en la matière, ce qui conduit les différents chapitres à analyser les instruments dont le déploiement est censé garantir l’effectivité des objectifs des politiques publiques alors à l’œuvre. Comme il se doit, deux des trois chapitres se focalisent sur la période récente ouverte par la création du compte personnel de formation (CPF) et du conseil en évolution professionnelle (CEP).

2Le premier chapitre s’inscrit dans une perspective de long terme en proposant une périodisation des principales orientations de politiques publiques et des débats sociaux en matière de mobilité et de reconversions professionnelles. C’est l’occasion de faire ressortir qu’en cette matière tout particulièrement, l’action, de période en période, est indissociable de la production de connaissances à laquelle, depuis le début des années 1970, le Céreq s’est efforcé de contribuer par des travaux mobilisant des sources statistiques novatrices. Ainsi durant les Trente glorieuses, c’est dans le cadre de la planification que sont pensés les enjeux que recouvrent les mobilités et que sont conçus les dispositifs de connaissance qui permettent de les documenter, ces derniers contribuant peu ou prou à inspirer l’action publique. Dans un contexte d’intensification des restructurations industrielles, les institutions de ce qui deviendra plus tard le service public de l’emploi se mettent en place, notamment dans le cadre d’une régulation tripartite – État, syndicats et patronat – afin d’adapter l’offre de travail aux grandes évolutions du système productif. En fin de période, la « loi négociée » du 11 juillet 1971 inspirée des accords interprofessionnels de 1970 instaure, pour les entreprises de 10 salariés et plus, une obligation de financement de la formation continue des salariés et crée le congé individuel de formation.

3Durant la seconde période (1975-1995), il s’agit de « faire face à une mobilité largement subie » induite par la forte croissance du chômage et la prolifération des formes précaires d’emploi qui touchent particulièrement les jeunes. Les mesures censées favoriser la formation et l’emploi de ces derniers se mettent en place, tout comme de fort coûteuses préretraites.

4La période qui suit (1995-2018) est marquée par un double mouvement d’affirmation de la flexibilité comme norme structurante du marché du travail et d’une recherche tâtonnante de sécurisation des parcours professionnels que la logique de la compétence est censée favoriser. Les réformes de la formation professionnelle continue initiées en 2004 avec la création du droit individuel à la formation (DIF) et amplifiées en 2014 avec le lancement du CPF doublé de la création du CEP, créent un nouveau contexte institutionnel. La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel recompose en partie ce modèle qui promeut la responsabilité du salarié en matière d’employabilité.

5Précisément, le deuxième chapitre se demande dans quelle mesure la loi de septembre 2018 impulse un nouveau référentiel d’action publique. Elle le fait au regard de quatre dimensions : le pouvoir d’agir sur les mobilités est-il véritablement réorienté des entreprises vers les salariés (enjeu examiné au regard du déploiement du CPF) ? La revalorisation du travail est-elle appelée à être un vecteur de mobilité (question traitée au regard des deux dispositifs que sont la validation des acquis de l’expérience (VAE) et les actions de formation en situation de travail (AFEST) ? Les mobilités bénéficient-elles d’un accompagnement approfondi (enjeu également éclairé par les usages du CPF) ? Comment balise-t-on les mobilités (ce qu’est censée éclairer l’évolution du rôle des certifications professionnelles) ? Pour chacune de ces dimensions, deux types de conditions sont identifiées et documentées : celles nécessaires à l’universalité des droits nouvellement ouverts en matière de formation, notamment en direction des personnes les moins dotées en qualifications, celles aussi qui permettront de soutenir les salariés, notamment les plus exposés aux risques de l’emploi, lors des processus de mobilité.

6Le chapitre 3 se concentre sur la contribution du CEP à l’accompagnement des mobilités et à la sécurisation des parcours. L’analyse des jeux d’acteurs engendrés par la refonte de ce dispositif suite à la loi de septembre 2018 débouche sur le constat de leur difficile coordination et de l’insuffisance des impulsions et des ressources émanant de l’État en vue de favoriser la pleine réussite du programme, c’est-à-dire l’universalité du dispositif. L’effectivité de l’accès au service d’accompagnement qu’est le CEP apparaît cruciale en vue d’apporter les financements nécessaires aux projets de transition professionnelle, notamment des salariés les moins qualifiés. Un travail de rapprochement avec les opérateurs de compétences, les OPCO, semble nécessaire afin de promouvoir le CEP auprès des entreprises et des branches dont nombre voient en lui avant tout un support vers une mobilité externe.

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