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Le temps des mobilités et des reconversions professionnelles

Introduction

p. 11-17


Texte intégral

1La question des mobilités et des reconversions professionnelles, certes récurrente, revêt aujourd’hui une acuité particulière sous un double effet. D’une part, l’accélération des transitions écologique et numérique et les mutations économiques et sociales profondes qu’elles induisent suscitent une part croissante des besoins en recrutement à venir1. D’autre part, l’expression des aspirations des salariés à la mobilité, y compris pour les moins qualifiés d’entre eux, semble de plus en plus encouragée par l’orientation de la politique publique. À cet égard, la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel incarne un point d’orgue par la place qu’elle accorde à l’outillage des mobilités individuelles. Recherche de meilleures conditions de travail, d’un statut plus protecteur, notamment pour les titulaires de contrats courts, d’une articulation vie professionnelle/vie personnelle plus harmonieuse, ou encore d’une nouvelle quête de sens au travail, les ressorts des aspirations à la mobilité des salariés peuvent être multiples, et les chemins jusqu’à leur réussite, sinueux et inégaux. C’est bien l’un des objectifs de cet ouvrage que d’examiner la diversité de ces parcours et les inégalités qui en résultent.

Mobilités et reconversions professionnelles : de quoi parle-t-on ?

2Par « mobilités professionnelles », on entend l’ensemble des mouvements de main-d’œuvre sur le marché du travail. Ces derniers peuvent se dérouler au sein d’une même entreprise ou d’un même groupe et sont alors désignées par le terme de « mobilités internes ». Lorsque la personne en activité quitte l’entreprise, on parle alors de « mobilité externe », qu’elle le fasse de façon contrainte (licenciement, fin de CDD…) ou volontaire. La mobilité externe peut ainsi impliquer un passage par le chômage, ou un recrutement immédiat par une autre entreprise. Les « reconversions professionnelles » désignent quant à elles un changement radical de métier ou de statut transformant les conditions mêmes d’exercice du métier (se mettre à son compte, par exemple) ou les conditions de vie de l’individu (quitter la ville pour la campagne, par exemple). Ces reconversions peuvent également être choisies (conduire un projet à son terme) ; contraintes (restructuration industrielles, fins de contrat ou autres situations personnelles) ; fortement incitées (orientation vers des métiers en tension). Un rapport de France Stratégie indique, à partir de données de l’enquête Emploi, que sur l’ensemble des mobilités observées en moyenne annuelle entre 2019 et 2022, environ la moitié, soit 1,4 million, correspondent à des mobilités entre deux emplois (Bouvart et al., 2023).

3Les mobilités et les reconversions professionnelles peuvent ainsi impliquer des changements de statut, de fonction, de position hiérarchique, de secteur d’activité, d’établissement, d’entreprise. Elles sont qualifiées d’« horizontales » si le statut ou la position hiérarchique demeurent de même niveau sur une échelle verticale de positionnement social ; d’« ascendantes » si ces derniers s’élèvent ou de « descendantes » dans le cas contraire.

4Le terme de « transition professionnelle » renvoie, quant à lui, au processus inscrit dans le temps que décrit l’individu qui réalise une mobilité. Ce processus peut être composé de différentes étapes (définition d’un projet, formation, mobilisation de dispositifs de politique publique, accompagnement etc.) dont l’enchaînement décrit le parcours ou la trajectoire individuels. Ce dernier terme, parfois utilisé dans certains chapitres, doit être débarrassé de ses connotations déterministes issues de son emprunt aux sciences physiques. En effet, l’approche privilégiée dans cet ouvrage est bien de considérer que ces parcours de mobilité ou de reconversion résultent de stratégies d’acteurs (individus, entreprises, branches professionnelles, organismes de formations, intermédiaires du marché du travail…).

Un objet d’analyse constitutif des missions mêmes du Céreq

5En premier lieu, dès lors qu’est sérieusement questionnée l’idée d’une correspondance quasi automatique entre niveau et spécialité de formation initiale, d’une part, et catégorie et secteur professionnels, de l’autre, c’est la mobilité de début de vie active qui devient objet d’analyse. C’est ainsi que le Céreq crée, en 1975, l’Observatoire national des entrées dans la vie active, qu’il alimente par de premières enquêtes portant sur des cohortes de sortants du système scolaire issus de diverses spécialités de formations et de diplômes et suivis durant leurs premières années de vie active. L’architecture plus ample des enquêtes Génération s’imposera quant à elle à la fin des années 1990 pour éclairer les multiples dimensions de la mobilité formation initiale-emploi.

6En second lieu, les mobilités liées à la formation continue sont dans, un premier temps, scrutées à partir d’analyses secondaires de données statistiques issues des enquêtes Formation et qualification professionnelle (FQP) de l’Insee ou des Bilans Formation-Emploi, de travaux sur les stratégies sectorielles de gestion de la main-d’œuvre ou encore à partir de l’observation de professions particulières.

7L’appareil statistique d’observation des mobilités liées à la formation continue se construira progressivement, avec le dispositif Formation continue 2000 (FC 2000), première enquête auprès des adultes consacrée à la formation au sens large, conduite par l’Insee et le Céreq, suivie de FC 2006 qui servira de support pour un pilote aux enquêtes européennes AES (Adult education survey) menées par l’Insee et la Dares. En 2012, le Céreq concevra et conduira un dispositif original d’information sur la formation employeur/salarié (DIFES), enquête ponctuelle croisant des réponses de salariés et de leurs employeurs à un questionnaire sur la formation continue en entreprise.

8Il faudra attendre le milieu des années 2010 pour que se mette en place un dispositif d’enquêtes sur la formation et les itinéraires des salariés (Defis). Initié par la Commission nationale paritaire de l’emploi et de la formation professionnelle (CNEFP), puis financé par France compétences, ce dispositif couple une enquête sur les entreprises et une enquête panélisée sur leurs salariés. Les premières sont questionnées sur leurs besoins en formation et leurs stratégies de recrutement et modalités d’organisation du travail, les seconds sur leurs aspirations, leur recours effectif à la formation et leur parcours. Les salariés sont suivis entre 2014 et 2019, avec une réinterrogation en 2021 pendant la crise sanitaire (voir la présentation des enquêtes p. 16).

9Ainsi, depuis son premier ouvrage collectif consacré aux mobilités (Céreq, 1979), pointant la fécondité des approches focales, selon les branches professionnelles, les catégories d’âge ou les formes de mobilités, le Céreq ne cesse de travailler la question des mobilités professionnelles : fil rouge des rencontres du Réseau emploi-compétences (Céreq-Dares-Carif-Oref) auquel la seconde édition consacre un ouvrage (Céreq, 2010) ; des Journées du Longitudinal (JDL) que le Céreq et ses centres associés animent depuis 30 ans ; ou encore du Groupe de travail sur l’enseignement supérieur (GTS).

Quels diagnostics de la mobilité aujourd’hui ?

10À partir de données déjà anciennes, un ouvrage de référence sur la mobilité professionnelle souligne le caractère dépendant du diagnostic vis-à-vis des sources statistiques afférentes (FQP, enquête emploi, données de panels, enquête Patrimoine). Ses auteurs plaident toutefois en faveur de l’approche segmentationniste qui semble conserver une forte pertinence (Duhautois, Petit, Remillon, 2012). La mobilité professionnelle reflète une forme duale de gestion de l’emploi par les entreprises avec d’un côté, les mouvements d’aller-retour entre l’emploi et le chômage qui caractérisent le précariat, auxquels vient s’ajouter la mobilité d’entrée sur le marché du travail des jeunes en insertion professionnelle, et de l’autre, la mobilité des salariés en poste au sein des marchés internes d’entreprise traditionnellement plus stables, modulo des différences sectorielles ou liées à la taille d’entreprise.

11Des travaux emblématiques nous rappellent par ailleurs que ce modèle de structuration des mobilités n’est pas le seul et en souligne les « effets sociétaux » à partir d’une comparaison entre la France et l’Allemagne (Maurice, Sellier, Silvestre, 1982). Pour autant, les règles au fondement tant des marchés internes que des marchés professionnels sont depuis longtemps entrées dans une recomposition profonde sous l’influence des normes d’hyper-concurrence et de flexibilité du travail. Le diagnostic est bien celui d’une forte mise en tension du modèle de la « carrière organisationnelle » et de formes d’hybridation croissante entre marchés internes et marchés externes du travail, sans que véritablement ne s’impose comme dominant, au plan empirique, le modèle des carrières nomades ou sans frontières porté par la figure optimiste du salarié mobile « libre de choisir son avenir professionnel ».

12Dès lors, l’analyse des mobilités requiert d’en revenir à la diversité des situations, en fonction des moments de la vie active, de la qualification, de la position professionnelle et des caractéristiques de l’emploi, mais aussi en fonction du genre et des aspirations individuelles et de l’accès à la formation. Cette forte diversité de situations et d’attentes peut alors être confrontée aux transformations du marché du travail et aux orientations et ressources des politiques publiques.

Le présent ouvrage s’articule autour de trois parties

13La première partie campe le contexte et présente les enjeux économiques et sociaux de ces mobilités. Adoptant une perspective historique, elle suggère une périodisation, en partant des années 1950, des principales orientations de politiques publiques et des débats sociaux en matière de mobilité et de reconversions professionnelles, en mentionnant pour chacune des grandes périodes certains travaux emblématiques sur le sujet et la place qu’a pu y occuper le Céreq (ch.1). Recentrée ensuite sur la période actuelle, elle propose une analyse des dispositions et des grands enjeux de la loi du 5 septembre 2018 qui s’inscrit dans la dynamique de transformation du système de formation professionnelle engagée depuis près de vingt ans (ch.2). Enfin, elle resserre la focale d’observation sur la mise en œuvre d’un dispositif particulier au cœur de l’accompagnement des mobilités professionnelles, le Conseil en évolution professionnelle (CEP) et analyse les conditions de sa réussite à partir de la délicate coordination de l’ensemble des acteurs qui en sont parties prenantes (ch.3).

14La deuxième partie examine la façon dont les individus dotés de caractéristiques différentes trouvent (ou pas) leur place pour se situer et évoluer dans leur vie professionnelle. Elle opte pour trois regards différents. En premier lieu, celui de la mobilité singulière des jeunes entrant sur le marché du travail, dont les dimensions sont observées et mesurées à partir de l’enquête Génération. Cette première focale permet d’identifier les déterminants (individuels et d’emploi occupé) à l’origine de mobilités plus ou moins favorables. Elle permet également d’interroger le lien entre formation initiale et métier exercé dans ces processus de mobilité (ch.4). En deuxième lieu, le regard s’attarde sur les salariés en poste, dont les comportements et les parcours professionnels sont observés à partir du dispositif Defis. Les souhaits de mobilité des jeunes salariés sont analysés en lien avec la qualité du travail entendue selon différentes dimensions, sans que puisse être dégagée de relation monovalente entre les deux (ch.5). Puis l’accent est mis sur les aspirations, l’accès à la formation et les parcours professionnels des salariés, constitutifs de mobilités internes (ch.6), et de mobilités externes (à travers le prisme des restructurations) (ch.7). En troisième lieu, cette partie propose une focale à la fois élargie du point de vue des sources (enquêtes européennes) et recentrée sur la question du genre. Celle-ci est analysée à travers l’incidence de la parentalité et des politiques familiales sur les mobilités professionnelles de début de carrière des cadres exerçant des fonctions managériales (ch.8).

15La troisième et dernière partie traite des reconversions professionnelles. Elle croise les dimensions de projets professionnels et leurs différents ressorts, avec leurs conditions de mise en œuvre et de réalisation, en tenant compte de différentes caractéristiques professionnelles et personnelles des salariés. Le niveau de qualification et la PCS des salariés marquent de leur empreinte le degré des possibles (ch. 9). La crise sanitaire a bien entendu constitué un moment clé pour observer ces reconversions. Les trois études qui lui ont trait relèvent de méthodologies mixtes. Elles s’alimentent aux enquêtes du Céreq, Génération 2010 (ch. 10 et ch.12) et Defis (ch.11) qui ont fait l’objet d’une réinterrogation particulière de leurs répondants pendant la crise sanitaire et s’appuient pour chacune d’elles sur des entretiens biographiques auprès de salariés. Elles rendent compte de la forte hétérogénéité des situations de reconversions, en fonction des rapports singuliers au travail et à l’emploi, des jeux de leviers ou de freins exercés par la crise sanitaire. Elles relativisent dans une certaine mesure l’effet de cette dernière en soulignant le poids des réseaux amicaux, familiaux et professionnels dans la réalisation des projets. Enfin, un ultime chapitre interroge, derrière la question des reconversions, celle de la transformation des métiers face à la transition écologique. Si l’écologisation du travail tend à donner plus de sens au travail, parfois à enrichir les tâches et à les penser dans un processus plus global, l’observation menée sur trois secteurs montre que les changements demeurent encore limités au sein des métiers concernés.

16Au total, ces 13 chapitres rendent compte de la diversité des mobilités et des reconversions professionnelles résultant des pratiques de recrutement et de gestion des entreprises et des possibilités de choix des individus. Ils éclairent aussi les écarts entre les aspirations des personnes et la réalité des choix qui s’offrent aux différentes catégories de salariés. Ainsi, ils sont en mesure d’affiner sensiblement les enjeux, pour ne pas dire les défis, auxquels fait face une action publique visant à promouvoir la liberté de choisir son avenir professionnel. En effet, les inégalités d’opportunité et de destin mises au jour soulignent la force d’une segmentation du marché du travail qui ne cesse de se renouveler.

Bibliographie

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Bouvart, C., Donne, V. & Tranier, E. (2023). Relever collectivement le défi des transitions professionnelles. Paris : France Stratégie. 169 p.

Céreq (1979). « L’accès aux emplois et la mobilité professionnelle », Bibliothèque du Centre d’Études et de Recherches sur les Qualifications, n° 12, novembre.

Céreq (2010). Mobilités, quelles réalités ? Mieux comprendre la mobilité pour accompagner les parcours professionnels. Marseille : Céreq, coll. « Relief » (n° 31).

Dabet, G., Épiphane, D. & Personnaz, E. (2023). Parcours scolaire et insertion professionnelle, L’implacable effet de l’origine sociale. Marseille : Céreq, coll. « Céreq Études » (n° 51).

Duhautois, R., Petit, H. & Remillon, C. (2012). La mobilité professionnelle. Paris : La Découverte, coll. « Repères ».

10.3917/dec.duhau.2012.01 :

Maurice, M., Sellier, F. & Silvestre, J.-J. (1982). Politique d’éducation et organisation industrielle en France et en Allemagne. Essai d’analyse. Paris : PUF.

Notes de bas de page

1 La proportion des besoins en recrutement liés à ces deux transitions s’élèverait au tiers de l’ensemble à l’horizon 2030 selon le rapport de France Stratégie (Bouvart et al., 2023).

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