URL originale : https://books.openedition.org/cereq/2325

Le travail au coeur de la montée en compétences des jeunes salariés
Christine Fournier, Marion Lambert et Isabelle Marion-Vernoux
p. 60-67
Résumé
Les jeunes salariés peuvent développer leurs compétences par le biais de la formation organisée à laquelle ils accèdent plus souvent que leurs ainés. Pour autant, c’est essentiellement dans le travail qu’ils réalisent leurs apprentissages et ce d’autant plus qu’ils sont portés par des dynamiques de travail qui les favorisent.
Texte intégral
1« On apprend aussi longtemps qu’on vit » dit un proverbe allemand… certes, mais ni dans les mêmes proportions, ni des mêmes façons selon les périodes de la vie, plus ou moins propices aux apprentissages. Les débuts dans la vie active, qui coïncident généralement avec l’entrée dans l’âge adulte, précipitent de nombreux changements qui forcent les apprentissages de toutes sortes, tout à la fois sur les plans affectif, social, économique et professionnel. C’est essentiellement ce dernier volet qui nous intéresse. Les débuts professionnels invitent au développement de nouvelles compétences. Comment les jeunes salariés les acquièrent-ils ? Avec qui ? Avec quoi ? En quoi les apprentissages des jeunes salariés se distinguent-ils de ceux de leurs aînés ? Quels facteurs viennent peser sur les différentes façons d’apprendre quand on est jeune ?
Les jeunes salariés se forment plus souvent sur le mode de la FEST que leurs aînés
2Le développement des compétences dans l’entreprise est généralement apprécié à l’aune des formations suivies par les salariés. Planifiées, intentionnelles, ces dernières sont facilement repérables, donc quantifiables et par conséquent abondamment documentées dans les travaux fondés sur l’exploitation des enquêtes statistiques sur la formation continue (cf #1 - Les différentes façons d’apprendre). Les résultats qui en sont issus, rendent compte de nombreuses inégalités qui confirment l’adage maintes fois vérifié : la formation va à la formation (Lambert & Marion-Vernoux, 2014). Qu’en est-il des écarts entre les jeunes et leurs aînés ?
#1 - Les différentes façons d’apprendre
La formation organisée appelle deux conditions : l’intention (l’objectif est d’apprendre) et la planification (le temps de la formation est défini). Elle regroupe les stages, conférences, séminaires, autoformations, formations en situation de travail (FEST) et rotations sur les postes de travail. Les FEST sont des formations organisées sur le lieu de travail avec l’utilisation des outils de travail habituels de la personne. Les rotations sur les postes de travail sont des formations organisées sur le mode des échanges, de détachements, de mises en doublon ou de visites d’études.
Les apprentissages informels ne sont ni structurés, ni planifiés. Ils peuvent avoir été réalisés sans l’intention d’apprendre. La définition utilisée ici est plus extensive que celle de l’Unesco qui englobe toute forme d’apprentissage non institutionnalisée mais intentionnelle ou volontaire.
3Les jeunes salariés – âgés de 30 ans au plus – accèdent plus à la formation organisée que leurs aînés : 46 % contre 41 %. Les inégalités récurrentes, observées d’enquête en enquête, affectent les jeunes tout autant que les autres : la catégorie socioprofessionnelle, le secteur, la taille de l’entreprise sont autant de facteurs qui divisent les salariés au regard de la formation continue, qu’ils soient jeunes ou pas (Fournier et alii, 2017a). Les modalités de formation diffèrent également peu selon l’âge, à l’exception de l’une d’entre elles. En effet, pour les jeunes comme pour leurs aînés, ce sont les « cours et stages » qui se placent au premier rang des modalités de formation (76 % et 79 %). Viennent ensuite les formations en situation de travail (FEST), non indifférentes à l’âge, qui concernent 36 % des jeunes salariés formés contre 28 % de leurs aînés.
4Cette différence tient notamment au fait que la formation en situation de travail est considérée par les entreprises comme une modalité de formation plus efficace lorsque l’objectif est d’impulser « ses manières de faire » en direction des jeunes qu’elles recrutent. Dans la même veine, les jeunes déclarent également plus que leurs aînés avoir suivi une formation délivrée par un formateur interne (42 % des jeunes formés ont participé à au moins une formation délivrée par un formateur interne contre 37 % pour les plus de 30 ans). En effet, l’accueil de nouveaux arrivants est, d’une manière générale, un moment propice pour déployer la culture d’entreprise et favoriser le processus d’identification aux valeurs collectives. Il est aussi un moment privilégié pour transmettre des normes, des valeurs et des pratiques (Personnaz & Vernoux-Marion, 2006). En toute hypothèse, ce résultat atteste que le travail occupe une place essentielle dans la formation organisée, particulièrement pour les jeunes salariés. Cependant, la formation organisée n’est pas la seule source de développement des compétences.
Les apprentissages informels, partie immergée de l’iceberg
5Seuls 15 % des employeurs désignent la formation organisée comme principal mode d’acquisition des compétences en cours d’emploi. Ils sont majoritaires (55 %) à déclarer que c’est avant tout dans l’exercice du travail, de façon informelle, que les savoirs et savoir-faire se développent. Ces apprentissages informels sont également nommés apprentissages « dans le travail », « sur le tas », « on the job ». Comment se réalisent-ils ?
6Quel que soit le canal emprunté pour réaliser des apprentissages informels, les jeunes l’affichent plus que leurs aînés. Les échanges avec les collègues ressortent au premier rang, particulièrement pour les plus jeunes qui les mettent en avant pour 74 % d’entre eux (59 % des plus de 30 ans). Vient ensuite le recours aux médias ou à internet (60 % des jeunes ; 53 % de leurs aînés), puis les réunions organisées au sein de l’entreprise (cf. Graphique 1). Le repérage de ces modalités d’apprentissage informel contribue à identifier les leviers à actionner pour le faciliter.
Graphique 1. Les différents canaux d’apprentissage informel

Champ : salariés du secteur privé en 2017 présents dans leur entreprise depuis 3 ans ou plus.
Source : Céreq-France compétences, Defis, volet « salariés », 2017.
Trois leviers pour stimuler les apprentissages informels
7Les nombreux travaux fondés sur des approches qualitatives des apprentissages sont aujourd’hui suffisamment probants pour en extraire les facteurs favorisant les apprentissages informels au travail (Fournier, Lambert & Marion-Vernoux, 2017c). Ces travaux mettent en lumière trois leviers pour stimuler les apprentissages dans le travail : développer les interactions, développer un recul réflexif sur le travail et développer la motivation. Si tout apprentissage se réalise au niveau individuel, il s’inscrit aussi dans un contexte. D’où la nécessité de repérer les traits caractéristiques de ces trois leviers dans les contextes organisationnels, d’une part, et dans les activités de travail, d’autre part.
8Seules sont prises en compte dans notre approche les dimensions susceptibles de favoriser les apprentissages informels. Six dimensions relèvent du contexte organisationnel et managérial : le décloisonnement du travail, le dialogue et le partage de l’information, la réflexion sur la pratique, le développement de la capacité à transmettre et à expliquer sa compétence, l’engagement individuel favorisé par des pratiques de management valorisant le collectif, les perspectives d’évolution et de mobilité. Trois dimensions relèvent de l’activité du salarié : les échanges et confrontations des savoir-faire dans le travail, l’activation des processus cognitifs, l’autonomie (cf. Figure 1). Chaque dimension, qu’elle qualifie le contexte ou l’activité, est saisie par une batterie de variables (Fournier, Lambert & Marion-Vernoux, 2017b) intégrées spécifiquement dans les questionnaires du dispositif Defis.
La « dynamique de travail », nouvel outil d’analyse
9La conjugaison du contexte organisationnel et managérial de l’entreprise et de l’activité de travail du salarié permet la construction d’un nouvel outil d’analyse statistique : la « dynamique de travail », plus ou moins porteuse d’apprentissages informels.
Figure 1. Comment stimuler les apprentissages au travail ?

Source : Céreq.
Construction de la dynamique de travail
10Grâce au dispositif Defis, chaque salarié peut être caractérisé à la fois selon le contexte dans lequel il évolue, plus ou moins favorable aux apprentissages informels, et l’activité de travail qu’il exerce, plus ou moins propice aux apprentissages informels. Les analyses de données réalisées ont permis de répartir les salariés selon trois types de contexte organisationnel et quatre types d’activité de travail.
11Le croisement de ces trois types de contexte organisationnel et de ces quatre types d’activité de travail permet le repérage de douze dynamiques de travail plus ou moins porteuses d’apprentissages informels. Chaque salarié est donc caractérisé par un couple contexte-activité qui définit la dynamique de travail dans laquelle il évolue.
Quelles dynamiques pour les salariés ?
12La dispersion de l’ensemble des salariés entre ces dynamiques indique que contexte organisationnel et activité de travail ne vont pas toujours de pair. Contexte organisationnel très favorable ne rime pas forcément avec activité de travail propice aux apprentissages informels. Cependant, une large majorité des salariés évolue dans une dynamique présentant au moins deux dimensions favorables aux apprentissages informels parmi les neuf retenues. Seuls 8 % apparaissent dans une dynamique excluant toute dimension favorable (cf. Tableau 1).
Tableau 1. Répartition des salariés selon les dynamiques du travail (%)
Activités de travail des salariés | |||||||||
Propices aux apprentissages informels | Moyennement propices avec échanges entre salariés | Moyennement propices avec autonomie des salariés | Non propices aux apprentissages informels | ||||||
- 30 ans | + 30 ans | - 30 ans | + 30 ans | - 30 ans | + 30 ans | - 30 ans | + 30 ans | ||
Contextes organisationnels de l’entreprise | Favorables aux apprentissages informels | 7 | 10 | 10 | 11 | 11 | 13 | 7 | 7 |
Moyennement favorables aux apprentissages informels | 6 | 7 | 14 | 10 | 11 | 11 | 19 | 16 | |
Non favorables aux apprentissages informels | 1 | 2 | 4 | 2 | 4 | 4 | 7 | 8 |
Champ : salariés des entreprises de 10 salariés et plus en décembre 2013 et ayant connu une période d’emploi dans les 18 mois qui ont suivi cette date.
Source : Céreq-France compétences, Defis, volet « salariés », 2015.
Qu’en est-il des différences entre les jeunes et leurs aînés ?
13La répartition des jeunes entre les différentes dynamiques de travail, plus ou moins porteuses d’apprentissages informels se distingue de celle de leurs aînés (cf. Tableau 1). Les jeunes sont relativement moins nombreux dans le contexte le plus favorable d’une part (35 % contre 41 %), et, d’autre part, dans l’activité de travail la plus propice (14 % contre 19 %). En conséquence, ils relèvent moins souvent de la dynamique la plus favorable (7 % contre 10 %) et plus souvent des dynamiques moyennement favorables aux apprentissages. Les jeunes se distinguent notamment par leur appartenance relativement plus fréquente aux activités de travail moyennement propices aux apprentissages informels.
Au cœur de la dynamique la plus favorable aux apprentissages informels
1435 % des jeunes salariés évoluent dans les contextes d’entreprise les plus favorables, au regard des six dimensions organisationnelles pointées comme propices aux apprentissages informels. Ces contextes privilégient l’implication des salariés dans la prise de décision, dans le contrôle de leur activité et la façon d’atteindre les objectifs fixés. En misant sur une stratégie qui accorde de l’importance à la notoriété ou à la marque, les entreprises dans lesquelles travaillent ces salariés favorisent le sentiment d’appartenance à un collectif marqué par une forte identité.
15Si la performance individuelle est recherchée, elle est avant tout mise au service d’un projet collectif de production selon des modes d’organisation choisis. L’entraide entre salariés y est particulièrement développée. Confrontées fréquemment à des changements de techniques, de procédés ou dans les relations avec leurs clients ou leurs partenaires, ces entreprises attachent beaucoup d’importance à la nouveauté et, au-delà, à l’innovation. Elles ont mis en œuvre une capacité à mutualiser des connaissances en formalisant des modes opératoires et des procédures à un niveau collectif. Ces entreprises sont celles qui mettent le plus en avant la valeur formatrice du travail en désignant de façon formelle, par exemple, des tuteurs parmi les salariés de l’entreprise, ou en organisant de nombreuses validations des acquis de l’expérience (VAE). Par ailleurs, en favorisant les liens interpersonnels et les échanges, ces organisations permettent aux salariés de mieux connaître leurs activités respectives, de créer des liens entre les différents postes de travail – en un mot d’élargir l’éventail des apprentissages possibles. Ce type d’organisation du travail repose sur la mise en place d’équipes ou de groupes de travail semi-autonomes. L’entreprise y trouve d’ailleurs avantage grâce à une flexibilité interne accrue, du fait de l’élargissement des tâches et de la capacité des salariés à se remplacer mutuellement.
16En conjuguant ce type de contexte organisationnel avec le type d’activité de travail supposé le plus propice aux apprentissages informels, on ne compte plus dans la dynamique la plus porteuse ainsi tracée que 7 % jeunes des salariés1. Les salariés qui relèvent de cette dynamique confirment, dans leurs réponses à l’enquête, bénéficier d’une forte autonomie. Ils décrivent une activité de travail qui permet la prise de responsabilités, notamment parce qu’ils peuvent modifier leurs objectifs, les moyens de les atteindre et s’autoévaluer ensuite. Les perspectives d’apprentissage sont également favorisées par des activités de travail impliquant la réalisation de tâches variées, ou la résolution de problèmes imprévus. Leur travail est aussi un lieu d’échanges et de confrontation des savoir-faire et des pratiques professionnelles. Travailler en équipe, être en contact avec des fournisseurs ou des clients, se rendre à des salons, des conférences, participer à des réunions font partie des opportunités offertes pour favoriser les relations interpersonnelles. En outre, ces salariés déclarent plus fréquemment qu’un collègue leur a appris à effectuer leur travail, ou avoir eux-mêmes appris à des collègues à faire le leur.
17Au final, que dire des liens entre dynamique de travail et acquisition de nouvelles compétences ? Les jeunes portés par la dynamique de travail la plus favorable aux apprentissages informels ont une probabilité de déclarer avoir acquis récemment de nouvelles compétences 4,3 fois supérieure à ceux qui se trouvent dans la dynamique la moins favorable, toutes choses égales par ailleurs dans la mesure du possible. Si la proposition est également vérifiée pour les plus de 30 ans, elle l’est dans une moindre mesure (coefficient de 3,7) ; ce qui indique que la dynamique de travail la plus favorable est encore plus déterminante pour les apprentissages des jeunes que pour ceux de leurs aînés.
18Une question reste en suspens : qu’en est-il de l’accès à la formation organisée selon les dynamiques de travail ? Cumul ou substitution des différentes façons d’apprendre ?
Cumul ou compensation des formes d’apprentissage ?
19Les salariés, tous âges confondus, qui bénéficient de la dynamique la plus porteuse sont aussi ceux qui affichent le taux d’accès à la formation organisée le plus élevé (65 %), alors que ceux qui pâtissent de la dynamique la moins porteuse affichent le taux d’accès le plus faible (18 %). De surcroît, cet ordre est vérifié quelle que soit la modalité de la formation : l’accès aux formations en situation de travail ou par rotation des tâches reflète les mêmes inégalités, même si elles sont un peu moins prononcées que dans le cas des stages. Les salariés relevant de la dynamique la plus porteuse accèdent pour 56 % aux stages et pour 22 % aux FEST / rotation des tâches, soit les taux les plus élevés. Les taux pour les salariés relevant de la dynamique de travail la moins porteuse d’apprentissages informels sont respectivement de 14 % et 5 %, soit les taux les plus bas.
20Ainsi, loin de se compenser, formation organisée et apprentissage informel se cumulent. Ce sont les salariés portés par les dynamiques de travail les plus favorables aux apprentissages informels qui se forment le plus sur un mode organisé.
Conclusion
21« On apprend aussi longtemps qu’on vit » dit le proverbe allemand… certes, mais d’autant plus et mieux que sont mis en place les moyens d’acquérir de nouvelles compétences. Si ces derniers tiennent pour une large part à des facteurs qu’il est difficile de transformer, d’autres pourraient, à moindre frais, être introduits ou améliorés afin que tous les jeunes salariés puissent trouver les ressources leur permettant d’apprendre pour progresser en emploi ou en changer, s’ils le souhaitent. En effet, quelles que soient les formes de l’apprentissage, le travail joue un rôle majeur dans le développement des compétences, notamment pour les jeunes. Les dynamiques de travail favorables agissent à la fois sur la formation organisée et sur les apprentissages informels. À l’heure où la responsabilité individuelle est plus que jamais mise en avant en matière de formation, ces constats viennent soutenir l’idée que le travail détermine pour une large part l’accès des salariés à toutes les formes d’apprentissage. Cette approche des dynamiques de travail porteuses d’apprentissages désigne ainsi des leviers à actionner au sein des entreprises afin que tous, et peut-être particulièrement les plus jeunes, dont la marge de découverte est plus étendue, puissent trouver les moyens d’élargir leurs compétences et peut-être d’évoluer professionnellement.
22La crise sanitaire et économique de 2020 pourrait ouvrir de nouvelles perspectives. Les réorganisations du travail envisagées pour faire face aux nouvelles contraintes pourraient être autant d’opportunités pour repenser des conditions de travail favorisant les apprentissages informels. À ce titre, la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui reconnaît la possibilité de se former en situation de travail, permettra aux entreprises qui s’en saisissent d’engager cette réflexion. La mise en place de ces AFEST suppose notamment d’analyser l’activité de travail, de promouvoir la fonction de tuteur et de favoriser la réflexivité, autant de leviers par ailleurs favorables aux apprentissages informels. Dans un contexte où les difficultés économiques qui menacent bon nombre d’entreprises risquent d’induire une réduction des dépenses de formation, il apparaît encore plus impérieux, de faciliter, tant que faire se peut, ces apprentissages dans le travail.
Bibliographie
Fournier, C., Joseph, O., Lambert, M. & Marion-Vernoux, I. (2017a). Apprendre en début de vie active. Rapport pour l’Institut national de la jeunesse et de l’éducation populaire (Injep).
Fournier, C., Lambert, M. & Marion-Vernoux, I. (2017b). Le travail au coeur des apprentissages en entreprise. Céreq Bref, 353.
Fournier, C., Lambert M. & Marion-Vernoux, I. (2017c). Apprentissages informels et « dynamique de travail », Sociologies pratiques, 35.
Fournier, C., Joseph, O., Lambert, M. & Marion-Vernoux, I. (2018). Apprendre en début de vie active. De l’importance de la « dynamique de travail ». Dans G. Boudesseul et al.(coord.). Jeunesse(s) et transitions vers l’âge adulte : quelles permanences, quelles évolutions depuis 30 ans ? Marseille : Céreq, coll. « Céreq Échanges », (n° 6).
Fournier, C. (2008). La formation va-t-elle à la formation ? Dans J.-J. Paul & J. Rose. Les relations formation-emploi en 55 questions, Paris : Dunod.
Lambert, M. & Marion-Vernoux, I. (2014). Quand la formation continue. Repères sur les pratiques de formation des employeurs et des salariés. Marseille : Céreq.
Lambert, M. & Marion-Vernoux, I. (2016). Rôle de la formation et des apprentissages au travail sur changements de poste dans l’entreprise. Dans M. Baslé et al. (coord.). Les transitions professionnelles tout au long de la vie. Actes des JDL 2016. Marseille : Céreq, coll. « Céreq Échanges », (n° 1).
Lindeman, E.-C. (1926). The meaning of adult education. New York : New republic.
Notes de bas de page
1 Pour le détail des caractéristiques et des variables utilisées pour les traitements statistiques, cf. le supplément numérique du Céreq Bref n°353, consulter sur www.cereq.fr.

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