Introduction – L’entreprise rend-elle compétent·e ? Pourquoi et comment traiter cette question ?

Céline Gasquet

p. 6-13


Texte intégral

1Pour sa 6e Biennale1, le Céreq a souhaité poser la question suivante : « L’entreprise rend-elle compétent.e ? ». Ce choix résulte d’abord d’un constat d’évidence : nous croulons sous le terme « compétences ». Certes, ce n’est pas nouveau. Ce terme, dans le champ de l’emploi, de la formation et du travail, a déjà été largement utilisé et a déjà fait l’objet de nombreux débats. Mais il connaît un vif regain d’intérêt depuis quelques années, au point de prendre une importance sémantique jamais atteinte dans son usage, une forme de généralisation langagière et d’institutionnalisation. Cette place, qu’on le veuille ou non, qu’elle nous convienne ou pas, impose le terme et éclipse les autres. Différentes notions historiquement ancrées sont ainsi, en partie au moins, occultées, comme qualification, métier, professionnel, etc. Pour autant, cela ne doit pas nous empêcher, au contraire, d’en questionner la pertinence et le bien-fondé.

2Le choix de cette question résulte aussi de l’envie, voire de la nécessité, pour le Céreq, d’aborder les questions relatives aux compétences, ce qu’il fait depuis longtemps. Les textes sur le sujet sont nombreux et on ne compte pas moins de trois ouvrages sortis en moins de cinq ans au début des années 2000 : La gestion des compétences. Acteurs et pratiques ; Réfléchir la compétence. Approches sociologiques, juridiques et économiques d’une pratique gestionnaire et enfin Travail et reconnaissance des compétences2. Cette période a notamment été marquée par les débats sur le passage de la notion de qualification à celle de compétence. Sans les reprendre ici, nous pouvons retenir qu’après une période d’opposition forte entre les deux notions, cette polarisation a été dépassée et qu’elles semblent aujourd’hui complémentaires (Dubar 1996 ; Lichtenberger 1999 ; Oiry et d’Iribarne 2001), sans être pour autant « deux sœurs jumelles », pour reprendre l’expression d’Erwan Oiry (2005).

3Retenons aussi, parmi la multiplicité des définitions proposées, que cinq grands traits peuvent caractériser la compétence :

  • la compétence se centre sur l’individu ou sur un groupe d’individus (la dimension collective est importante). Ce n’est ni un poste de travail, ni une qualification codifiée ;

  • la compétence est un savoir en actes qui s’éprouvent dans la réalité ; et la réalité que nous observons c’est celle du travail qui ne se réduit ni à un diplôme ni à un poste ;

  • la compétence est une dynamique, donc elle s’acquiert, elle se développe, et il est important de comprendre comment ;

  • la compétence s’inscrit dans une situation singulière, l’individu n’en est donc pas le seul responsable. Le contexte, notamment celui de l’entreprise, est essentiel ;

  • enfin, la compétence doit pouvoir être observée, évaluée, mesurée et reconnue.

4C’est bien sur ce concept que cet ouvrage se propose de cibler la réflexion, en mobilisant notamment le dispositif d’enquêtes sur les formations et itinéraires des salariés (Defis). Dispositif de la statistique publique initié par le Conseil national d’évaluations de la formation professionnelle (CNEFP) et financé par France compétences, Defis est réalisé par le Céreq en interrogeant à la fois des salariés (16 000 salariés interrogés à cinq reprises entre 2014 et 2019) et des entreprises (4 500).

Liberté et responsabilité, adéquationnisme et performance économique : des éléments de contexte à prendre en compte

5Traiter de la problématique des compétences aujourd’hui doit se faire en tenant compte de la société de la connaissance dans laquelle nous vivons, comme des transitions écologique et numérique et de leurs conséquences, actuelles et à venir, sur les métiers. Nous savons que face à ces transformations, les enjeux de développement des compétences sont énormes. C’est d’ailleurs à ces enjeux, accentués par la crise sanitaire et économique, que le Plan d’investissement dans les compétences (PIC) ambitionne de répondre.

6D’autres éléments de contexte semblent également devoir être pris en compte. Nous pouvons en citer au moins trois : le couple liberté/responsabilité d’une part, l’adéquationnisme d’autre part et enfin la performance économique.

7Pour commencer, liberté et responsabilité qui concernent les individus. Le mouvement d’individualisation des politiques, voire de notre société, attribue en effet à l’individu à la fois plus de libertés et de responsabilités… mais en quoi ces libertés sont-elles effectives ? Comment les individus peuvent-ils agir face à ces responsabilités ? Les enjeux d’égalité comme ceux de l’accompagnement doivent être posés. La responsabilité concerne aussi les entreprises, notamment avec le développement de la responsabilité sociale des entreprises (RSE), avec la loi PACTE3 ou encore l’obligation de maintenir l’employabilité de leurs salariés. Mais là aussi, quelle est la réalité de cette responsabilité, et que recouvre-t-elle vraiment ? Concerne-t-elle les compétences des salariés ? Et de quelle responsabilité parlons-nous (Boutinet 2010 ; Genard 1999) ? In fine, il s’agit de poser l’enjeu du partage des responsabilités entre tous et de la coresponsabilité (Luttringer 2019).

8Deuxième élément à prendre en compte, l’adéquationnisme. L’adéquationnisme c’est penser qu’il existe (ou qu’il doit exister) une correspondance forte entre une formation et une profession, c’est penser que les personnes exercent (ou doivent exercer) nécessairement les métiers pour lesquels elles sont formées. Or, le contexte actuel semble caractérisé par une ambition exagérée : les entreprises seraient en capacité d’identifier leurs besoins en compétences, pour aujourd’hui mais aussi pour demain, et il suffirait ensuite de mettre en face les bonnes formations pour y répondre. Il s’agit d’une sorte de fantasme un peu dangereux. Fantasme, car l’exercice est par nature délicat et il l’est tout particulièrement dans cette période de transition importante, numérique et écologique, impliquant des évolutions attendues mais en partie inconnues des besoins en compétences pour les fameux « métiers de demain ». Fantasme également, car rien ne garantit ensuite que les personnes formées exerceront le métier pour lequel elles ont été préparées. C’est ainsi le cas dans le BTP, comme le montre le chapitre d’Antoine Bonleu, Olivier Joseph, Emmanuel Sulzer et Marie-Hélène Toutin, qui voit les jeunes formés quitter ce secteur et ses métiers. Plus largement, les nombreux travaux sur le sujet montrent que moins de la moitié des jeunes exercent en réalité un emploi en lien avec leur formation (Giret, Lopez & Rose 2005). Lorsque c’est le cas, ils n’en tirent pas d’avantages, notamment en termes de rémunération (Couppié, Giret & Lopez 2009).

9Enfin, les enjeux de performance économique, la mondialisation et la concurrence accrue font peser sur les entreprises des exigences qui ne peuvent être négligées lorsque l’on réfléchit compétences et que nous cherchons à savoir si les entreprises peuvent rendre compétent.

10Poser aujourd’hui la question « l’entreprise rend-elle compétent.e ? » doit donc se faire en tenant compte de tous ces éléments, chacun renvoyant à une vision spécifique des compétences. Et poser cette question, c’est à la fois se demander si l’entreprise peut rendre compétent et si elle doit rendre compétent.

L’entreprise peut-elle rendre compétent ?

11Evidemment oui, l’entreprise peut le faire, et elle dispose pour cela de plusieurs leviers.

12Si on accepte l’idée que formation et compétences sont liées, l’entreprise contribue au développement des compétence des individus en s’impliquant dans la formation professionnelle initiale. Cela se traduit dans un premier temps par l’usage des formations en apprentissage, dont la loi de septembre 2018 a largement assoupli les conditions : en permettant aux entreprises de créer leur propre centre de formation d’apprentis (CFA), en étendant l’accès jusqu’à 29 ans, en permettant de signer un contrat tout au long de l’année et en offrant la possibilité d’adapter la durée de formation comme la durée du contrat.

13Cela passe ensuite par le rapprochement entre entreprises et établissements de formation, renforcé dans le cadre de la transformation de la voie professionnelle, qui se traduit également dans la politique en faveur des campus des métiers et des qualifications (et de la nouvelle génération de ces campus, dits d’excellence). Cela passe aussi par le rôle des partenaires sociaux dans l’élaboration même des certifications au sein des Commissions professionnelles consultatives (CPC), rôle accru par la loi de 2018, comme nous le montre le chapitre de Pascal Caillaud.

14Toujours en acceptant ce lien entre compétences et formation, l’entreprise peut aussi rendre compétent en développant la formation professionnelle continue pour ses salariés. Une condition nécessaire, mais pas toujours suffisante. En particulier, nous ne pouvons ignorer les inégalités persistantes d’accès à la formation professionnelle continue, que nous rappellent les résultats de l’enquête Defis : si 30 % des salariés n’ont jamais eu accès à la formation depuis la fin de leurs études, c’est le cas de 51 % des non-diplômés et de seulement 21 % des diplômés du supérieur ; le taux d’accès des cadres est deux fois plus élevé que celui des ouvriers ; il y a deux fois plus de formés dans les entreprises de plus de 2 000 salariés que dans les entreprises de 10 à 20 salariés.

15La question est donc à préciser : l’entreprise peut rendre compétent via la formation professionnelle continue, certes, mais rendre compétent qui ? Quand les moins qualifiés et les ouvriers accèdent à la formation, il s’agit beaucoup plus souvent d’une formation choisie et imposée par les employeurs, et cela alors même qu’ils ont aussi souvent que les autres le souhait de se former.

16Au-delà de la formation, c’est par le travail lui-même que l’entreprise peut rendre compétent. Pour 55 % des employeurs interrogés dans le cadre de Defis, les compétences s’acquièrent avant tout par le travail, sous réserve que certaines conditions soient remplies, quant au contenu même de l’activité, à son organisation et au modèle managérial, comme le montrent Christine Fournier, Marion Lambert et Isabelle Marion-Vernoux.

17L’entreprise peut également rendre compétent en développant une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), démarche qui lui permet d’anticiper et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à l’adaptation des compétences de ses salariés. Mais Defis nous rappelle que les entreprises sont encore très (trop) peu nombreuses à la mettre en œuvre (Zizzo 2019). Et l’on sait combien il est difficile, notamment pour les plus petites d’entre elles, de savoir avec précision quels sont, et surtout quels seront, les besoins en compétences, individuelles et collectives. On sait combien il est difficile également de bien différencier ce qui relève d’un socle indispensable et apporté par la formation initiale, de ce qui relève davantage de l’adaptation-ajustement à une organisation, des technologies, etc. qui peuvent être plus ou moins spécifiques et transmises dans l’entreprise. Il n’existe pas de ligne de partage unique entre les deux mais, au contraire, une diversité de réponses selon les entreprises, leurs pratiques, le contexte, le pays, etc.

18Au final, c’est sans doute par une approche globale et systémique, par l’articulation de différents canaux, par la combinaison d’une politique de formation, de pratiques RH et d’organisation du travail que l’entreprise peut réellement développer les compétences. Les combinatoires permettant ce développement sont alors diverses.

L’entreprise doit-elle rendre compétent ?

19Si l’entreprise a la possibilité de rendre compétent, pour autant doit-elle le faire ? Si l’on se réfère à la loi, oui. L’entreprise a ainsi l’obligation de garantir l’employabilité de ses salariés… même s’il reste à savoir comment cette fameuse « employabilité » sera mesurée. L’enjeu est alors double. Il s’agit d’une part de clarifier les liens qui existent, ou pas, entre employabilité et compétences (Loufrani-Fedida, Oiry, Saint-Germes 2015). Cette question nous renvoie par exemple aux travaux mettant en avant la responsabilité des entreprises et de leurs pratiques RH sur le risque d’être au chômage et sur la durée de celui-ci, contribuant à réduire « l’employabilité » des individus (Salognon, 2008). Il s’agit d’autre part de prendre en compte la dimension centrale de la reconnaissance, de la mesure et de l’évaluation des compétences. Au-delà de ce cadre légal, l’entreprise ne rendra ses salariés compétents que si cet objectif rencontre son propre intérêt, en cohérence avec sa stratégie économique.

20Le Céreq a montré que derrière l’opposition classique entre grandes entreprises, très formatrices, et petites entreprises qui formeraient moins, la réalité est un peu plus compliquée. L’enquête Defis révèle ainsi que toutes les PME n’ont pas le même comportement et que si, en moyenne, on constate un moindre recours à la formation professionnelle continue dans les petites entreprises, en réalité les pratiques varient selon leurs stratégies et le profil du dirigeant (Beraud & Noack 2018). Ainsi, plus du tiers des petites entreprises enquêtées dans Defis sont qualifiées d’« entreprises managériales ». Elles sont dirigées par des individus très majoritairement diplômés du supérieur, visant avant tout la croissance de l’activité de leur entreprise. Pour cela, ils accordent une forte importance à tous les leviers stratégiques, la compétitivité des prix comme l’innovation et l’originalité des produits ou services. Dès lors, ces entreprises se distinguent par une politique de formation tout aussi développée et institutionnalisée que celle de grandes entreprises, ce qui se traduit par exemple par la désignation d’une personne dédiée à la formation.

21Si l’entreprise doit rendre compétent, quels sont ceux qui en bénéficient et pourquoi ? Defis nous montre que lorsque les moins qualifiés et les ouvriers accèdent à la formation, il s’agit beaucoup plus souvent d’une formation choisie et imposée par les employeurs, et cela, alors même qu’ils ont aussi souvent que les autres le souhait de se former. Plus largement, Defis nous montre que les entreprises forment avant tout ceux et celles qu’elles souhaitent valoriser et promouvoir. Ainsi, les salariés dans des situations « bloquées » expriment autant que les salariés promus le souhait de se former, mais accèdent beaucoup moins à la formation (Melnik-Olive, Stephanus 2019). Tout l’enjeu de la sécurisation des parcours est ici posé : jusqu’où les entreprises sont-elles responsables en matière de développement des compétences ? On touche là à ce que l’on pourrait appeler une responsabilité formative de l’entreprise, et qui pourrait se rapprocher de ce que Martin Richer nomme « employabilité socialement responsable » (Richer, 2017). Il s’agit de prendre en compte l’empreinte sociale des pratiques des entreprises, d’apprécier la façon dont les entreprises rendent compétents leurs salariés, pour progresser professionnellement à l’intérieur de l’entreprise mais aussi à l’extérieur.

22C’est donc à l’ensemble de ces enjeux que les chapitres de cet ouvrage proposent de répondre.

23Dans la première partie, le regard se porte du côté de la formation initiale. Eric Verdier propose une comparaison européenne de la place des entreprises dans les systèmes de formation professionnelle et pointe l’entre-deux de la situation française, entre une Allemagne marquée par la co-responsabilité et un Royaume-Uni où les entreprises n’occupent qu’une fonction secondaire dans la fabrique initiale des compétences des jeunes. Il indique aussi que dans chacun de ces trois pays, d’importantes tensions conduisent à faire évoluer l’implication des entreprises. Antoine Bonleu, Olivier Joseph, Emmanuel Sulzer et Marie-Hélène Toutin montrent ensuite comment les acteurs du BTP se mobilisent pour faire face à la fuite des jeunes formés, nombreux à quitter le secteur et ses métiers. L’implication des entreprises dans la formation peut aller jusqu’à la création de leur propre organisme de formation, comme l’analyse Claudine Romani. Ouverts à tous les publics et formant à toutes les certifications ces organismes bénéficient de nombreux atouts comme l’anticipation des besoins, la spécialisation et la renommée de l’entreprise perçues comme des garants de la qualité de leurs formations. Enfin, pour clore cette première partie, le regard d’un juriste, Pascal Caillaud, permet de pointer le rôle croissant des partenaires sociaux dans les instances décisionnelles des certifications, qui s’arrête néanmoins au seuil de la reconnaissance de celles-ci dans les classifications.

24La deuxième partie de l’ouvrage s’intéresse à ce qui se déroule dans l’entreprise, et en particulier au rôle de la formation professionnelle continue et du travail. Christine Fournier, Marion Lambert et Isabelle Marion-Vernoux montrent ainsi que le développement des compétences des jeunes passe avant tout par le travail, à condition qu’ils bénéficient d’un environnement favorable, croisant contexte organisationnel et managérial et contenu de leur activité de travail. Le rôle de l’entreprise dans le développement des compétences est ensuite questionné par Jean-Marie Dubois, Laurence Lizé et Patrick Rousset dans le cas précis des entreprises du secteur numérique. Ces entreprises sont confrontées à un enjeu essentiel, celui du renouvellement des compétences, dans un domaine où la création de valeur et la croissance sont fortement liées à l’évolution technologique. Les auteurs montrent que pour y faire face, les entreprises combinent politique de recrutement, effort de formation, tutorat et partage des savoirs. Un autre zoom est proposé par Jean-Claude Sigot et Josiane Vero qui mettent en évidence que le rôle des entreprises varie selon leur position dans la chaîne de valeur et que les salariés des sous-traitants en bout de chaîne sont les moins bien lotis en matière de formation. Enfin, au-delà de l’accès à la formation professionnelle continue, Christine Durieux et Laurence Baraldi interrogent la possibilité que l’entretien professionnel puisse lui aussi contribuer au développement des compétences des salariés. Mais face à un déploiement encore partiel du dispositif, le diagnostic apparaît encore peu concluant.

25La dernière partie de l’ouvrage propose d’illustrer les conséquences des transitions écologique et numérique sur le développement des compétences et le rôle des entreprises au travers de deux exemples. Mathieu Hocquelet a étudié de près les transformations à l’œuvre dans les entrepôts logistiques. Sous l’impulsion d’évolutions technologiques, la logistique connaît des transformations productives profondes, tout en restant confrontée à des difficultés en matière de gestion de la main d’œuvre ouvrière. De son côté, Nathalie Bosse, en s’intéressant au déploiement des réseaux électriques intelligents (REI), montre que les compétences doivent dans ce cas s’adapter à la fois aux transitions énergétique et numérique. Condition essentielle de la transition énergétique, ces REI induisent en effet une évolution des métiers du transport et de la distribution d’électricité liée à l’intégration des technologies numériques au système électrique. Pour les entreprises, l’adaptation des compétences repose à la fois sur la formation continue et la formation initiale.

26Pour finir, la synthèse proposée par Florence Lefresne tente de dégager de grandes lignes de force quant à la responsabilité des entreprises en matière de compétences des individus, responsabilité dont l’importance et la nécessité seront sans nul doute renforcées dans le contexte de crise sanitaire et économique que nous connaissons.

Bibliographie

Des DOI sont automatiquement ajoutés aux références bibliographiques par Bilbo, l’outil d’annotation bibliographique d’OpenEdition. Ces références bibliographiques peuvent être téléchargées dans les formats APA, Chicago et MLA.

Béraud, D. & Noack, E. (2018). La formation dans les petites entreprises, reflet de leurs orientations stratégiques. Céreq Bref, 369.

Boutinet, J.-P. (2019). Dans le champ de la formation professionnelle, quel partage de responsabilités pour aujourd’hui ? Savoirs, 50, 129-153.

Couppié, T., Giret, J.-F. & Lopez, A. (2009). Obtenir un emploi dans son domaine de formation : un enjeu très relatif dans l’insertion des jeunes (43-56). Dans Formations et emploi. Paris : Insee, coll. « Insee Références ».

Dubar, C. (1996). La sociologie du travail face à la qualification et à la compétence. Sociologie du travail, 2.

10.3406/sotra.1996.2268 :

Genard, J.-L. (1999). La grammaire de la responsabilité. Paris : les éditions du Cerf, coll « Humanités », 209 p.

Giret, J.-F., Lopez, A. & Rose, J. (dir.) (2005). Des formations pour quels emplois ? Paris : La Découverte, coll. « Recherches ».

10.3917/dec.giret.2005.01 :

Lichtenberger, Y. (1999). Compétence, organisation du travail et confrontation sociale. Formation Emploi, 67, 93-107.

Loufrani-Fedida, S., Oiry, E. & Saint-Germes, E. (2015). Vers un rapprochement de l’employabilité et de la gestion des compétences : grille de lecture théorique et illustrations empiriques. Revue de gestion des ressources humaines, 3(97), 17-38.

Luttringer, J.-M. (2019). L’extension du droit de la responsabilité contractuelle dans le domaine de la formation professionnelle continue. Savoirs, 50, 55-66.

10.3917/savo.050.0055 :

Melnik-Olive, E. & Stephanus, C. (2019). La formation en entreprise accompagne les promotions mais fait défaut aux plus fragiles. Céreq Bref, 374.

Richer, M. (2017). Emploi et formation à l’heure de la RSE : pour une employabilité socialement responsable. Education Permanente, 213.

Oiry, E. (2005). Qualification et compétence : deux sœurs jumelles ? Revue française de gestion, 5 (158), 13-34.

Oiry, E. & d’Iribarne, P. (2001). La notion de compétence : continuités et changements par rapport à la notion de qualification. Sociologie du Travail, 1.

Salognon, M. (2008). L’exclusion professionnelle : quelle implication des entreprises ? Horizons stratégiques, 1(7), 52-71.

Zizzo, C. (2019). Quelles entreprises pratiquent la gestion des compétences ? France Stratégie, Note d’analyse, 77.

Notes de bas de page

1 Ce texte est une reprise de l'intervention prononcée par Céline Gasquet lors de l'introduction de la Biennale le 24 septembre 2020.

2 Brochier, D. (coord.) (2002). La gestion des compétences. Acteurs et pratiques. Paris : Économica, coll. « Connaissance de la gestion », 179 p. ; Dupray, A., Guitton, C. & Monchatre, S. (dir.) (2003). Réfléchir la compétence. Approches sociologiques, juridiques, économiques d’une pratique gestionnaire.Toulouse : Octares Éditions, 272 p. ; Cavestro, W., Durieux,C. & Monchatre, S. (dir.) (2007). Travail et reconnaissance des compétences. Paris : Économica, 224 p.

3 Loi du 22 mai 2019 relative à la croissance et à la transformation des entreprises.


Le texte seul est utilisable sous licence Creative Commons - Attribution - Pas de Modification 4.0 International - CC BY-ND 4.0. Les autres éléments (illustrations, fichiers annexes importés) sont « Tous droits réservés », sauf mention contraire.