Introduction

1La formation continue des salariés figure, en Belgique, parmi les priorités des autorités politiques des différents niveaux de pouvoir. Au niveau européen, la stratégie de Lisbonne avait renforcé cette injonction par l’adoption d’un indicateur d’objectif (12,5 % de la population adulte), avant qu’EU 2020 n’en fixe en termes d’accession des adultes à un diplôme de troisième cycle. Le gouvernement fédéral a fixé un objectif de long terme de 5 jours de formation par an pour les salariés via un système de crédit individualisé, alors que le gouvernement wallon a décidé d’investir dans l’augmentation de l’offre de formation.

2Si la compétence de la formation est régionale, les données permettant de mesurer la participation à cette échelle sont rares (les entreprises peuvent comprendre plusieurs établissements dans différentes régions). L’indicateur le plus usité pour la comparaison internationale est celui de la participation à la formation au cours des 4 semaines précédant l’enquête (Enquête sur les forces de travail). Celui-ci met en lumière une plus faible participation des salariés en Belgique (8,6 %) et dans ses régions (Bruxelles : 11,1 % ; Wallonie : 6,7 % ; Flandre 8,9 %) que dans l’U.E. en 2018 (11,8 %).

3Les pratiques et usages de la formation continue ont également fait, en Belgique francophone, l’objet d’un nombre limité de travaux. Confronté à une exigence croissante de « reporting » et de pilotage par indicateurs, le Fonds social européen a commandité une enquête sur les effets des formations sur les salariés en Wallonie et à Bruxelles.

1. Demande initiale et contours de l’enquête

4La plupart des dispositifs publics de formation continue des adultes en Belgique francophone peut bénéficier d’un cofinancement du Fonds social européen. Parmi les opérateurs de formation, on compte les universités et hautes écoles, les services publics de formation et les centres de compétences, les instituts de formation en alternance, les services de formation des personnes handicapées, les organismes d’alphabétisation et d’éducation permanente, les servies d’accompagnement à la création d’entreprise et, enfin, les organisations de soutien à l’économie sociale. À travers ces différentes interventions, le FSE participe à la formation d’environ 20.000 salariés par an.

2. Principaux résultats

5Dans le cadre de la présente communication, nous nous concentrons sur les principaux résultats et constats qui concernent les participants aux formations, la diversité des origines et motivations des formations, l’amélioration de la situation professionnelle des sortants et les effets spécifiques pour les travailleurs précaires.

2.1. Confirmation de l’effet Matthieu

6L’analyse des données de profil tend à montrer que les formations analysées touchent un public relativement stable et privilégié à l’égard de l’emploi.

7Les répondants à l’enquête se situent dans leur grande majorité (85 %) dans la classe d’âge correspondant au centre de la vie active, celle pour laquelle le taux d’emploi est aussi le plus élevé, c’est-à-dire les 25-54 ans. Les classes d’âge correspondant au début et à la fin de carrière (15-24 ans) et 55 ans et plus représentent des proportions moins élevées (7 et 8 %) ; mais on compte plus d’âgés chez les femmes et d’hommes parmi les jeunes. L’âge médian des participants est de 36 ans ; trois quarts des participants n’ont pas dépassé l’âge de 45 ans. L’âge mentionné est celui à la fin de la formation.

8La très large majorité des participants à l’enquête est de nationalité belge (85 %), ou d’un autre pays de l’U.E. (10 %). La plupart des participants vivent en couple (61 %), avec ou sans enfants. Un sur dix vit seul avec enfant(s) ; cette proportion est plus élevée chez les femmes, alors que la situation d’isolé (26 % au total) est plus fréquente chez les hommes (31 %).

9Le public formé est majoritairement de haut niveau de qualification : au total, 57 % des participants ont un diplôme de l’enseignement supérieur (35 % bachelor et 22 % master). Les femmes sont plus nombreuses à être hautement diplômées (63 % de niveau de l’enseignement supérieur). Chez les hommes, on compte 52 % de diplômés de l’enseignement supérieur, alors qu’un tiers environ (34 %) dispose d’un diplôme de l’enseignement secondaire supérieur (général, technique ou professionnel).

10Le nombre et la durée des épisodes de chômage déclarés par les répondants confirment la représentation d’une population relativement stable ou privilégiée. En effet, 57 % des participants aux formations cofinancées n’ont jamais connu d’épisode de chômage. Parmi les personnes qui ont connu le chômage en cours de carrière, 61 % n’ont connu qu’un épisode, 23 % en ont connu deux et le solde (16 %), plus de deux. La durée médiane du chômage au cours des carrières est de 12 mois ; 2 % des participants ont connu une période de chômage de 4 ans ou plus.

11L’ancienneté de carrière (dans l’emploi) varie de 0 à 45 ans, avec une médiane de 13 ans. Deux tiers des participants ont une ancienneté inférieure à 20 ans. L’ancienneté dans l’emploi actuel (au moment de la formation) varie de 0 à 40 ans, avec une médiane de 5 ans ; deux tiers des salariés ont une ancienneté dans l’entreprise actuelle de maximum 9 ans. Le nombre d’employeurs différents qu’ont connu les participants confirme ces observations. La valeur médiane est de 2 ; 70 % des répondants n’ont pas connu plus de 3 autres employeurs précédemment. 6,3 % déclare toutefois avoir travaillé pour plus de 10 employeurs au cours de leur carrière.

12Les statut et régime de travail des participants aux formations sont marqués par la stabilité, mais l’intensité de travail des femmes est plus faible. En effet, le statut largement majoritaire (80 %) est le contrat à durée indéterminée (85 % des femmes et 77 % des hommes). Le contrat à durée déterminée concerne 10 % des personnes en formation, alors que l’on compte une part limitée d’intérimaires ou de saisonniers. Notons que l’échantillon comprend environ 5 % d’inactifs (pension, maladie) ou d’indépendants alors que la population de référence (définie par les données disponibles au FSE) était explicitement composée de salariés. Si les femmes sont plus nombreuses à disposer d’un CDI, elles sont plus souvent occupées dans des régimes de travail à temps partiel. Ce dernier concerne 32 % des femmes et 13 % des hommes ; les femmes étant également plus nombreuses à occuper des temps partiels inférieurs à 3/5. Ces différences hommes-femmes sont statistiquement significatives (Khi2 sig à 0.05).

13Les emplois occupés par les participants aux formations peuvent également être caractérisés par d’autres variables, portant notamment sur le degré ou les formes de flexibilité. Si la majorité des emplois se caractérisent par la polyvalence (65 %), les formes de flexibilités liées à l’organisation du temps de travail sont proportionnellement moins représentées (27 % de travail à pause, 18,7 % d’emplois avec annualisation du temps de travail). On observe également qu’une part des participants déclarent avoir un emploi précaire, c’est-à-dire sans stabilité d’emploi (14 %), mal rémunéré (23 %) ou pénible (28 %). Pour ces différentes caractéristiques, on n’observe pas de différence significative entre hommes et femmes.

14Les informations récoltées sur la taille et le secteur d’entreprise d’appartenance indiquent que la majorité des salariés travaillent dans des entreprises de grande taille : 39 % dans des entreprises de plus de 250 travailleurs et 16 % dans des entreprises de 50 à 249 travailleurs. Si 19 % des travailleurs sont issus de structures de petite taille (moins de 10 salariés), il s’agit principalement d’organismes associatifs ou culturels. Les secteurs les plus représentés sont ceux du social et de la santé, qui regroupent notamment les institutions hospitalières, l’industrie pharmaceutique mais aussi les soins aux personnes, et le secteur de l’éducation. La culture, le nettoyage et la construction sont parmi les autres secteurs les mieux représentés. La ventilation des participants selon la taille des entreprises correspond peu ou prou à celle des salariés en Wallonie (où 54 % travaillent dans des entreprises de plus de 100 travailleurs). Cependant, même s’ils sont peu nombreux, les travailleurs de très petites structures (moins de 10 travailleurs) sont légèrement surreprésentés ; il s’agit rarement de PME mais davantage d’acteurs culturels, non marchands ou associatifs.

15Sur la base des données de profil, si l’on prend en compte les valeurs médianes ou les plus fréquentes, on peut établir un profil type du participant aux formations cofinancées. Celui-ci serait un homme, de nationalité belge, de 35 ans, vivant en couple avec enfant(s) ; il disposerait d’un diplôme de niveau master et travaillerait depuis 13 ans. Il occupe son emploi actuel depuis 5 ans et n’a pas connu d’épisode de chômage. Employé qualifié, il travaille à temps plein et a signé un contrat à durée indéterminée. Il travaille dans une grande entreprise (plus de 250 travailleurs), dans le domaine de la santé ou pharmaceutique. Il considère que son entreprise est en bonne santé, voire en forte croissance.

2.2. Diversité des motivations et des usages de la formation

16Les origines et motivations des formations sont diverses. A partir d’une analyse factorielle de correspondances réalisée sur la base d’une vingtaine de variables relatives à l’origine de la participation à la formation et à la motivation à suivre une formation, nous avons pu observer un regroupement des individus en trois clusters représentant des types de formations dont les caractéristiques sont présentées dans le tableau ci-dessous.

17Trois profils types de formation peuvent ainsi être esquissés. La première forme de formation, qualifiée de visant la mobilité est organisée en dehors du cadre de l’emploi et est suivie sur l’initiative personnelle du salarié. La motivation quasi unique énoncée est celle de trouver un autre emploi. Aucune des motivations liées à l’intégration dans l’entreprise ou à l’adaptation au poste de travail ne sont citées (nouvelles exigences de qualité, maintien à niveau des compétences, meilleure efficacité dans le travail), de même que la motivation liée au maintien dans l’emploi actuel. Il s’agit donc de formations suivies sur initiative personnelle dans une perspective de mobilité externe. Ce type de formation est associée à 40 % des répondants.

18Le second type de formation qualifiée de visant l’adaptabilité a davantage pour objectif le maintien dans l’emploi ou une meilleure maîtrise du travail par les salariés. Ces formations, qui concernent 49 % des participants, sont proposées par l’employeur. Les salariés ne se sentent pas obligés d’y participer et citent comme motivations l’ensemble des motifs associés à la meilleure maîtrise du travail. Les motivations citées excluent la recherche d’un autre emploi.

19Enfin, un troisième groupe de formations, dit de conformité, se distingue par son caractère obligatoire. Moins nombreuses (11 %), ces formations, imposées par l’employeur, sont liées à des obligations sectorielles (en matière de sécurité, par exemple). Les motivations citées par les salariés se distinguent peu du groupe précédent et visent l’amélioration de la maîtrise du travail. Le plaisir d’apprendre ne fait pas partie des motivations citées.

20Les trois types de formations ainsi distingués sont significativement associés à des modalités d’organisation ou à des profils de participants différents. Les formations-adaptations sont les plus nombreuses et représentent près de la moitié des formations. La répartition des formations par sexe montre une orientation proportionnellement plus importante des formations suivies par les hommes vers la mobilité externe et vers l’adaptation ou la conformité en ce qui concerne les formations suivies par les femmes. Ces différences sont cependant statistiquement non significatives.

21Mais les formations se différencient également selon d’autres caractéristiques. Ainsi, les formations visant la mobilité externe sont plutôt suivies par des employés (ou ouvriers) qualifiés, qui craignent de perdre leur emploi (94 %) ou sont inscrits dans une démarche de réorientation professionnelle (28 %), et portent sur des contenus associés aux langues, au commerce et à la gestion, à la mécanique ou à la construction. Ces formations sont souvent plus longues et permettent d’obtenir un diplôme légal. Cependant, c’est dans ces formations longues hors du cadre de l’entreprise que l’on observe le plus faible taux d’achèvement des formations (72 %). Les participants à ces formations sont les plus nombreux à déclarer avoir consenti des sacrifices pour se former. Trois quarts des participants ont suivi la formation en dehors du temps de travail et 60 % ont contribué au financement de la formation.

22Les formations visant l’adaptabilité sont davantage suivies par les professions intermédiaires ou les employés qualifiés. Elles portent plus souvent sur les domaines de la communication ou l’informatique. La moitié de ces formations ont lieu exclusivement durant le temps de travail et les participants contribuent rarement au coût de la formation ; ils déclarent consentir peu ou pas de sacrifices dans le cadre de la formation. 87 % des participants ont achevé la formation et bénéficient le plus souvent d’une attestation de fréquentation ou de réussite.

23Enfin, les formations de conformité concernent davantage les ouvriers, qualifiés ou non. Elles concernent surtout le domaine des services aux personnes, mais aussi la sécurité, l’hygiène, le secourisme, l’alimentation, l’HORECA ou encore le nettoyage. Les participants déclarent avoir consentis peu de sacrifice et reçu plus souvent une attestation de fréquentation de la formation.

2.2.1. Liberté de choix selon les types de formation

24Nous avons également questionné la liberté d’action des salariés en nous référant à l’approche par les capacités (Lambert, Vero, 2007 ; Vero, Sigot, 2017). Globalement, peu de participants ont pu exprimer leurs préférences sur les contenus ou sur les rythmes ou périodes de formation. Cependant, en ce qui concerne la possibilité perçue de pouvoir refuser ou interrompre la formation ou de pouvoir choisir entre plusieurs formations, les résultats sont significativement associés au type de formation. Ces possibilités de choix ou de refus sont présentes en grand nombre dans les deux premiers types de formations, alors qu’elles le sont en moindre proportion dans les formations de conformité, dont la plupart sont imposées aux salariés.

2.2.2. Des effets différenciés selon les types de formation

25Des différences significatives sont observées parmi les usages ou effets de la formation. Ceux-ci concernent principalement les dimensions productives ou l’environnement économique de l’entreprise ; ils sont plus fréquemment cités par les participants aux formations adaptation ou de conformité.

2.3. Parcours et situation professionnelle

26L’objectif principal de l’enquête est, pour le commanditaire, d’opérationnaliser un indicateur dit « d’amélioration de la situation professionnelle ». Cette dernière est définie par les documents méthodologiques de la Commission comme une situation pouvant être caractérisée par l’une des situations suivantes : le passage d’un contrat de travail précaire vers un contrat stable, l’augmentation du temps de travail (intensité de travail), l’exercice d’un travail avec plus de qualification ou de responsabilité et, enfin, l’obtention d’une promotion.

27Ces critères ont été opérationnalisés comme suit, sur la base d’une comparaison des situations avant la formation et au moment de l’enquête. S’agissant de l’accès au contrat stable, nous considérons toute transition vers le CDI. Le deuxième critère repose sur la comparaison du nombre d’heures habituellement travaillées aux deux mêmes périodes. Le troisième est appréhendé à travers une question spécifique sur les changements après la formation et, enfin, l’idée de promotion est appréhendée par l’augmentation du salaire (hors indexation automatique) après la formation. Notons que l’indicateur ne porte pas sur des changements liés mais consécutifs à la formation. Ainsi mesurée, l’amélioration de la situation professionnelle peut être associée à près d’une moitié des participants aux formation, et davantage en ce qui concerne les hommes que les femmes.

2.4. La formation contre la déstabilisation des stables ?

28Si une majorité des participants aux formation semble caractérisée par la stabilité dans l’emploi, on peut placer en regard du profil « stable » celui du travailleur précaire. Pour décrire celui-ci, nous avons créé un indicateur lié à différentes situations observées dans l’enquête. Nous nous appuyons pour ce faire sur les travaux de Paugam (2017), en particulier s’agissant de l’insécurité de l’emploi.

29Nous ne caractérisons pas ici la précarité seulement à partir du type de contrat de travail, mais d’un ensemble de variables subjectives liées à la sécurité de l’emploi ou à la santé de l’entreprise, ainsi qu’à l’évolution de la situation professionnelle.

30Sont ainsi considérés comme précaires, les salariés répondant à au moins une des caractéristiques présentées dans le tableau suivant. Au total, un tiers de l’échantillon présente des signes de précarité, soit en raison de la situation de leur entreprise, soit en raison de leur situation personnelle.

31Cette situation de précarité affecte un peu plus les hommes (43 %) que les femmes (41 %). Les caractéristiques les plus associées à cette situation sont un niveau de diplôme moins élevé (45 % de diplômés du secondaire supérieur au maximum), un statut d’employé ou d’ouvrier, et un âge plus jeune (moins de 25 ans).

32Selon cette définition, 30 % des salariés engagés dans le cadre d’un CDI connaît une situation de précarité et les salariés précaires ont un CDI dans 62 % des cas (vs 94 % des autres salariés). A défaut, ils ont surtout un CDD (24 %) ou une autre forme de contrat (intérim, étudiant, …). La part de temps partiels chez les travailleurs précaires est également plus élevée (24 % vs 20 %), de même que la part d’emplois avec des horaires atypiques (travail le soir, la nuit, le weekend) (31 % vs 25 %). Le temps de travail est plus souvent calculé sur une base annuelle dans ces métiers. Les salariés précaires sont aussi plus nombreux (29 % vs 19 %) à considérer que leur emploi est mal rémunéré.

33Les formations dans lesquelles ces salariés précaires sont surreprésentés relèvent des domaines de la santé, des services aux personnes et de l’éducation permanente.

34On l’a noté, même si une majorité des participants aux formation a un niveau de qualification élevé et est engagé dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, une partie significative des inscrits en formation peuvent être qualifiés par une situation de travail précaire (42 %), soit en raison de l’instabilité du contrat de travail (près de 17 % de contrats saisonniers, intérim, étudiants ou CDD), soit en raison d’un contexte instable (principalement entreprises en difficulté ou en restructuration).

35Quelles sont les conditions de participation et les usages de la formation par ces travailleurs précaires ? Les travailleurs précaires sont plus nombreux que les autres salariés (26 % vs 19 %) à déclarer consentir « fortement » des sacrifices dans le cadre de la formation. Ils sont aussi plus nombreux à ne retirer de celle-ci qu’une attestation de fréquentation (36 % vs 31 %), alors qu’une majorité de ces travailleurs (53 % vs 46 %) a participé à la formation dans le but d’obtenir une certification. Les précaires sont aussi plus nombreux à suivre une formation perçue comme obligatoire ou dans la perspective de se maintenir dans l’emploi (56 % vs 53 %).

36Même s’ils sont largement majoritaires dans les deux cas, ils sont moins nombreux à déclarer pouvoir utiliser les acquis de formation dans un autre emploi ou hors de l’emploi. Les différents acquis ou effets de formation (meilleure intégration dans les équipes, compréhension de l’environnement de l’entreprise ou des processus de production, compétences de communication, surcroît de responsabilités, accroissement du bien-être) sont systématiquement cités dans une plus faible proportion par les travailleurs précaires.

37Certains changements professionnels sont cités plus fréquemment par les travailleurs précaires : il s’agit du changement de poste de travail (36 % vs 28 %), de statut professionnel (19 % vs 14 %) ou de l’accès au contrat à durée indéterminée (24 % vs 18 %). En revanche, les renouvellements de contrat, amélioration des salaires sont moins souvent cités et les pertes d’emploi sont déclarées par 27 % des travailleurs précaires. Enfin, les travailleurs précaires sont plus nombreux à connaître, à la fin d’une formation une amélioration de leur situation professionnelle (appréhendée par l’indicateur FSE). Ils sont en effet 58 % dans ce cas, pour 42 % des travailleurs stables.

Conclusion

38L’enquête a permis de caractériser les participants et leurs entreprises d’appartenance, de distinguer les modalités de formation et a mis l’accent sur les usages en situation de travail ainsi que les changements professionnels post-formation.

39S’agissant des participants, on peut sur la base de l’échantillon, mettre en évidence une certaine sélectivité des formations. Le haut niveau de qualification moyen des participants majoritairement diplômés de l’enseignement supérieur a été souligné. Plus largement, les participants aux formations présentent des signes de stabilité tels qu’un nombre limité d’épisodes de chômage dans la carrière, une large proportion de contrats à durée indéterminée, une situation familiale de couple avec enfants ou encore une ancienneté professionnelle significative et un faible degré de flexibilité contrainte de l’emploi.

40Cependant, une part significative des participants déclare occuper un emploi précaire, mal rémunéré, à faible sécurité d’emploi ou déclare une faible satisfaction au travail. Il nous a dès lors paru important de créer un indicateur de précarité qui ne serait pas limité aux dimensions contractuelles (16 % de CDD, d’intérim ou de contrat étudiant) mais qui prennent aussi en compte les dimensions insécurisantes du travail : entreprises en difficulté ou en restructuration, perte d’emploi après la formation ou situation professionnelle déclarée moins favorable.

41Sur cette base nous avons finalement pu observer une claire partition de l’échantillon entre d’une part les stables, définis ci-dessus, et, d’autre part, ceux présentant des marques de précarité et qui représentent 42 % de l’ensemble. Les formations auxquelles ont participé les salariés relèvent de disciplines diverses et se distinguent par leurs modalités d’organisation (horaires, lieux, durée, par exemple). La plupart des formations résulte d’un souhait personnel, parfois associé à une démarche de réorientation professionnelle. Près de la moitié des formations découlent également d’une proposition de l’entreprise.

42À partir d’une analyse factorielle de correspondances portant sur des variables caractérisant l’origine de la formation et les motivations individuelles, nous avons pu distinguer 3 types ou dynamiques de formation. Pour rappel, nous avons isolé les formations visant la mobilité externe vers un autre emploi, celles s’appuyant sur des finalités adaptatives, et enfin, celles qui visent à se conformer avec les obligations légales en matière de formation (par exemple en matière de sécurité et d’hygiène).

43D’une manière générale, les changements professionnels observés sont peu nombreux ; les changements de postes de travail ou de fonction dans l’entreprise sont parfois évoqués mais une minorité de ces changements sont considérés par les participants comme des effets de la formation. On note aussi que pour 1/5 des participants, la formation a été suivie d’un renouvellement de contrat et/ou l’obtention d’un CDI mais ici également le lien avec la formation n’est stipulé que par une minorité des individus concernés.