Introduction

1Dans le secteur de l’art contemporain, le marché du travail est fortement inégalitaire, non seulement comme cela a été montré pour les artistes (Menger, 2009), mais aussi pour le personnel de renfort (Becker, 1982) qui travaille dans les institutions que sont les musées, les galeries et les entreprises de production, fabrication et transport d’art. En effet, le monde de l’art contemporain repose en partie sur la circulation de travailleurs indépendants sous la forme de « gigs1 » entre institutions, à la manière de ceux de l’économie de plateforme (Ravenelle, 2019), mais aussi sur la circulation de salariées en contrats courts2. Ces salariées qui circulent entre les postes de coordination et gestion des institutions d’art contemporain forment une population très féminine, très diplômée et issue d’un milieu social souvent aisé (Dubois 2013). Les organisations de l’art contemporain fonctionnent ainsi grâce à un afflux de jeunes travailleuses fraichement diplômées qui occupent des postes en stage puis dans des contrats courts, à des rémunérations faibles voire absentes : des mauvais jobs (Adler 2020). Quels sont les facteurs de réussite qui permettent de sortir des mauvais jobs pour faire carrière dans le monde de l’art contemporain ? Certains mauvais jobs finissent-ils par mener à des postes plus stables ?

2Nous proposons l’idée que ces jeunes femmes voient ces emplois comme de potentielles portes d’entrée, des lieux de formation et d’accroissement de leur capital social (Bourdieu 1972). Ces mauvais boulots apparaissent en effet comme des passages obligés dans la carrière : il n’existe pas de voie royale comme dans d’autres domaines où la sortie d’une grande école assure l’accès direct à des postes de direction. Les mêmes débuts mènent donc à des abandons, des galères, ou des réussites dans la carrière. Certains de ces emplois peuvent donc aussi être des clés pour effectivement entrer dans le monde de l’art contemporain et accéder aux postes stables et valorisés. Nous cherchons à identifier quels sont les mauvais jobs qui permettent de réussir – s’agit-il du passage dans certaines institutions, ou à certains postes clés ? Ou est-ce que ce sont plutôt les ressources personnelles et le fait d’avoir suivi certaines formations qui permettent de transformer de mauvais jobs en éléments de réussite pour la carrière ?

3On utilise des données extraites de la plateforme LinkedIn, données intéressantes pour étudier les carrières (Bastin et Machut 2016), et notamment les dynamiques d’insertion professionnelle, puisqu’elles permettent d’avoir des informations détaillées sur les parcours de jeunes entrantes : les jeunes femmes diplômées et travaillant dans les milieux culturels étant très fortement représentées sur LinkedIn. Nous nous appuyons dans un premier temps sur une base de données construite à partir du scraping sur LinkedIn de l’ensemble des profils de personnes travaillant dans l’art contemporain en Île-de-France en 2020, soit 1159 individus. Nous nous centrons dans un second temps sur une sous-population de 380 personnes diplômées entre 2004 et 2015 afin d’étudier quels éléments de leur parcours ont aidé certaines personnes à accéder à un emploi stable.

1. Les contrats courts de l’art contemporain francilien

4Les milieux culturels sont connus pour la précarité des emplois, et le monde de l’art contemporain n’échappe pas à cette règle. Toutefois, les contrats courts sont plus nombreux dans certains types d’emplois, et concernent plus fortement certains profils de professionnels.

1.1. Où sont les emplois stables ?

5Certaines organisations offrent un nombre élevé d’emplois de courte durée. C’est le cas des organisations que nous avons regroupées sous l’appellation « autre art contemporain », qui sont pour partie de petites entreprises de production et de fabrication d’œuvres d’art, travaillant par projet. Ces entreprises sont souvent à géométrie variable et adaptent l’ampleur de leur personnel aux demandes de leurs clients. C’est par exemple le cas de l’entreprise de production Sofia Ortega qui, depuis plusieurs années, gagne le concours de la ville de Paris qui lui confère l’organisation du festival d’art contemporain Nuit Blanche. Ainsi, plusieurs chargées de production et stagiaires sont embauchées chaque été pour l’organisation du festival, et pour des durées de seulement quelques mois. A l’échelle de la population étudiée, 24,4 % des personnes travaillant dans ce secteur sont en emploi depuis moins d’un an, contre 19,7 % en moyenne dans la population. Le secteur du transport des œuvres d’art se distingue également, mais par un recourt plus fort aux emplois durant un à deux an (31,2 % contre 21,2 % en moyenne). Les entreprises de transport comme LP Art font effectivement massivement recours à des contrats courts et à des intérimaires. La faible durée de ces contrats peut par ailleurs également s’expliquer par la dureté des conditions de travail et d’emploi : les métiers sont physiques (il faut porter les œuvres) et faiblement rémunérés (au SMIC chez LP Art).

6Les institutions, centres d’art contemporain, centres d’art pluridisciplinaires et musées se distinguent en revanche par une plus forte proportion d’emplois stables : 18,7 % et 20,2 % de personnes en emploi depuis plus de 8 ans dans les centres d’art pluridisciplinaire et les musées contre 16,9 % en moyenne ; 22,8 % de personnes en poste depuis 4 à 8 ans contre 18,4 % en moyenne dans les centres d’art.

7Même s’il existe des différences selon le secteur de l’organisation, des emplois stables et des emplois à contrat courts sont également disponibles simultanément au sein des mêmes organisations. La stabilité varie d’abord avec le niveau hiérarchique. Nous observons ainsi sans surprise que la durée d’emploi va croissant avec le niveau hiérarchique. 7,8 % des directrices sont en emploi depuis moins d’un an contre 20,3 % en moyenne, et 22,5 % sont en emploi depuis plus de 8 ans contre 15,9 % en moyenne. Tout au contraire, 47,4 % des personnes en emploi depuis moins d’un an sont des stagiaires, apprenties et bénévoles. La main-d’œuvre jeune, en formation et faiblement rémunérée est donc la première cible des emplois de courte durée.

8La stabilité varie enfin avec le domaine de l’activité exercée. Certains domaines sont plus fortement représentés dans la population. C’est notamment le cas du domaine de l’encadrement administratif et du domaine de la production et des expositions, qui représentent respectivement 27,3 % et 22 % de la population. Viennent ensuite les domaines technique (16,4 %), de la vente (10,5 %) et des commissaires et artistes (9,2 %). Les deux derniers domaines sont intitulés « autre culture » (8,3 %) et public (5,9 %). Parmi ces domaines, celui de la vente des œuvres d’art est le plus fréquemment associé à des emplois de courte durée. En effet, 27,8 % des personnes en emploi depuis moins d’un an, et 26,4 % des personnes en emploi depuis un à deux ans travaillent dans le domaine de la vente. Les galeries d’art embauchent en effet très régulièrement des « assistantes de galerie », souvent des jeunes femmes encore en formation ou récemment diplômées, pour prendre en charge l’accueil et le travail administratif de la galerie pendant une à deux années. Nous observons des chiffres similaires pour le domaine « autre culture », qui réunit des personnes travaillant dans des domaines liés aux médias, à l’édition, à la musique, à la danse ou au théâtre, et à l’architecture par exemple – au sein d’organisations dédiées à l’art contemporain.

9Le domaine de l’encadrement administratif apparaît en revanche particulièrement stable, avec une surreprésentation de tous les contrats de plus de 2 ans : 26,8 % de personnes en emploi depuis 2 à 4 ans (contre 23,9 % en moyenne), 21,5 % de 4 à 8 ans (contre 18,8 %) et 20,2 % depuis plus de 8 ans (contre 16,5 %). Les commissaires d’exposition et artistes sont également plus stables – peut-être du fait d’activités exercées comme indépendant, ce qui masquerait le changement des clients – mais probablement pas uniquement. Le cas de Franck Lamy, commissaire d’exposition au Mac Val depuis 7 ans illustre bien ce cas.

10Les emplois les plus stables se situent donc dans l’encadrement administratif et le commissariat des expositions, et aux postes hiérarchiques les plus élevés. L’instabilité concerne avant tout les personnes en emploi dans des positions subalternes, comme indépendant ou stagiaire, dans des petites entreprises d’ « autre art contemporain ». C’est enfin le domaine de la vente, qui concerne principalement des assistantes de galerie, qui abrite de nombreux contrats courts.

1.2. Des emplois courts pour les jeunes femmes

11La moitié de la population présente sur LinkedIn déclare une expérience professionnelle en cours qui a débuté il y a moins de deux ans et la durée modale est d’un an4. Les situations de très grande stabilité, concernant des personnes occupant le même poste depuis plus de 10 ans, sont relativement rares. Il existe tout de même des postes relativement stables, puisqu’un quart de la population est en poste depuis plus de 5 ans.

12La population des salariées de l’art contemporain francilien présentes sur LinkedIn est très largement féminine, et représente 66 % de la population. Mais parmi celle-ci, la population en emploi depuis peu de temps est encore plus féminine. 21 % des femmes sont en emploi depuis moins d’un an contre seulement 15 % des hommes. Symétriquement, 15 % des femmes occupent le même emploi depuis plus de 7 ans contre 22 % des hommes.

13La durée de la dernière expérience varie aussi grandement avec l’âge des individus. Afin d’identifier un effet d’âge, nous distinguons trois cohortes, respectivement entrées sur le marché du travail entre 1977 et 2004, entre 2005 et 2014 et après 2015. Ces bornes nous permettent de regrouper des personnes qui sont à des moment différents de leur carrière. La cohorte la plus jeune est entrée dans le marché du travail depuis 5 ans au maximum, et une partie de ses membres sont encore en étude, alternant périodes de stages et de formation. Il s’agit d’individus qui sont dans une période d’insertion professionnelle, fortement intriquée avec leurs études. La durée de leur emploi est de ce fait très faible : pour 47,7 % d’entre elles, leur dernier emploi a débuté il y a moins d’un an.

14Les cohortes intermédiaire et ancienne sont en revanche probablement sorties de cette phase d’insertion professionnelle puisque cela fait plus de 6 ans qu’elles ont débuté leur carrière. La cohorte intermédiaire a commencé à travailler depuis 6 à 15 ans et la cohorte ancienne depuis plus de 15 ans.

15Ces deux cohortes présentent pourtant des durées d’emploi très différentes.

16Seuls 6 % de la cohorte la plus âgée est en emploi depuis moins d’un an, contre 15,4 % de la cohorte intermédiaire. Parmi la cohorte intermédiaire, seuls 30,8 % (21,6 + 9,2) sont en poste depuis plus de 4 ans contre 63,2 % de la cohorte la plus âgée. Il semble donc bien qu’il y ait eu une forme de durcissement des conditions d’emplois, et qu’accéder à un poste de très longue durée soit devenu plus difficile pour les cohortes les plus récentes.

17Cette fragmentation accrue des carrières transparaît également lorsque l’on observe la durée moyenne de l’ensemble des expériences précédentes. En effet, si le nombre d’expérience déclaré reste constant quelle que soit la cohorte, avec une médiane de 6 expériences pour chacune d’entre elles, la durée des expériences se raccourcit fortement lorsque la cohorte est plus jeune. Un groupe de femmes de moins de 40 ans environ semble donc être confronté à un marché du travail constitué de contrats courts. Lesquelles de ces professionnelles parviennent malgré tout à trouver un emploi stable, et pour quelles raisons ?

2. Accéder à un poste stable

18Dans le domaine de l’art contemporain, la durée des contrats courts s’aligne souvent sur la durée des projets : pour l’organisation d’un festival, une salariée sera embauchée sur un contrat de 6 mois, pour celle d’une exposition, pour un peu plus d’un an. Ces projets durent rarement plus de deux ans. Nous considérons donc que, lorsqu’une personne est salariée depuis plus de deux ans, c’est qu’elle occupe un poste qui n’est plus indexé à un projet, mais qu’elle compte désormais parmi les membres plus stables de cette institution. Comment expliquer que certaines salariées accèdent à une relative stabilité, mais pas d’autres ?

19Pour tenter de répondre à cette question, nous nous concentrons par la suite sur la cohorte intermédiaire, entrée sur le marché du travail entre 2005 et 2014. La cohorte la plus jeune n’a en effet pas encore eu le temps de se stabiliser, quand la plus ancienne a pu bénéficier de condition d’entrée sur le marché du travail plus favorable. Parmi la cohorte intermédiaire, un tiers des individus occupe son poste depuis moins de deux ans, et deux tiers depuis plus de deux. Nous construisons 3 modèles de régression logistique binomiale afin d’expliquer la variable suivante : la personne occupe son emploi de plus de deux ans5. Nous testons deux ensembles d’hypothèse : le modèle 1 inclut une série de variables liées au diplôme, et le modèle 2 à la carrière des individus. Le dernier modèle cumule ces éléments et des variables de contrôles mesurant les effets de structure du champ de l’art contemporain évoqués précédemment.

20On peut d’abord penser que l’accès à un poste stable est facilité par la détention de certains diplômes, ou le fait d’être passé par certaines formations. Le premier modèle intègre ainsi les variables suivantes caractérisant la formation : être détenteur d’un master (ou non), détenir un diplôme dans la spécialité gestion, arts plastiques ou intermédiation culturelle, avoir étudié à l’étranger, avoir terminé sa formation dans une université d’Ile de France, à l’Ecole du Louvre ou aux Beaux-Arts, dans une école de commerce, privée ou Sciences Po, dans une autre université française ou étrangère. L’effet de ces différentes modalités est contrôlé par le genre et l’année de la première expérience professionnelle. En effet, même au sein d’une cohorte, la différence entre les plus jeunes et les plus âgés peut jouer, laissant aux plus âgés plus de temps pour trouver un emploi stable.

21L’année de début de la première expérience professionnelle a un effet important : avoir débuté un an plus tard sa carrière augmente de 0,86 (et donc réduit de 1,2) les chances d’avoir un emploi stable. En revanche, les variables concernant les diplômes ont des effets faibles, et la plupart des odds-ratio sont proches de 1 : avoir un master, un diplôme en arts plastiques ou en intermédiation culturelle ne semble pas avoir d’effet sur la durée de l’emploi. Le seul effet de diplôme observé est négatif : avoir un diplôme en gestion diminue les chances d’accéder à un emploi stable. Le lieu de la dernière formation n’a pas non plus d’effet marqué.

22Dans cet univers de professionnels très fortement diplômés (77,5 % de cette cohorte a un master), le diplôme ne semble donc pas aider à trouver un emploi stable. Il est alors possible que l’accès à la stabilité se joue au cours de la carrière. Pour l’étudier, nous construisons deux ensembles de variables. Le premier ensemble concerne l’expérience qui a précédé l’emploi actuel. Il est en effet possible que les recruteurs recherchent des profils similaires, ayant travaillé dans le même domaine, secteur et niveau hiérarchique dans l’expérience immédiatement précédente ; ou qu’ils recherchent des personnes passées par une institution prestigieuse. Nous construisons donc les variables suivantes : le domaine, le niveau hiérarchique et le secteur de l’expérience immédiatement précédente sont identiques ou différents de ceux de l’expérience actuelle ; l’organisation de l’expérience immédiatement précédente est prestigieuse.

23Le second ensemble concerne plus largement le reste de la carrière. Il est possible que le fait d’avoir travaillé dans certains domaines, dans certains secteurs, ou à certains niveaux hiérarchiques soit valorisé. Nous construisons donc une variable dichotomique pour chacun de ces éléments, correspondant au fait d’être passé, à un moment au moins de sa carrière par chaque secteur et chaque niveau hiérarchique. Nous comptons enfin le nombre d’expériences passées : enchainer les expériences pouvant être la clé permettant de trouver enfin un emploi stable.

24Avec l’ajout des variables liées à la carrière, les effets négatifs du diplôme en gestion et de l’année d’entrée dans la carrière continuent d’être importants. En revanche, les caractéristiques de l’emploi précédent ne semblent pas avoir un effet très important sur la stabilité de l’emploi actuel. Seul le domaine de l’expérience précédente a un effet – et pas dans le sens attendu. C’est le fait de changer de domaine d’activité qui augmente les chances d’être dans un emploi stable. Il est possible que ce soit les personnes prêtes à et capables de s’adapter à des offres d’emplois parfois assez éloignées de leur domaine d’activité actuel qui aient la possibilité d’accéder à des contrats plus longs.

25De façon surprenante, le niveau hiérarchique de l’emploi précédent ne joue pas. Venir d’une organisation prestigieuse ne semble pas non plus être un sésame pour accéder à un poste stable.

26Si l’on s’intéresse maintenant au reste de la carrière passée, le nombre d’expériences passées a un effet important. Avoir une expérience donne 1,3 fois moins de chances d’obtenir un emploi stable. Commencer très tôt, et multiplier pendant les études les stages et emplois courts ne semble pas aider à accéder à un emploi stable, bien au contraire. Certaines professionnelles resteraient coincées dans des carrières où se succèdent les emplois courts. Aucun passage, par un certain échelon hiérarchique ou un domaine d’activité ne semble par ailleurs aider à se stabiliser. Avoir occupé un poste à responsabilités n’augmente pas les chances d’obtenir un emploi plus stable. Il n’y aurait donc pas de protection contre l’instabilité assurée par l’accès à une poste hiérarchique de niveau supérieur.

27On réalise enfin un dernier modèle en contrôlant l’effet du diplôme et de la carrière par la structure actuelle du champ de l’art contemporain puisque, comme évoqué en première partie, certains secteurs, domaines et niveau hiérarchiques recrutent plus de contrats courts.

28Les résultats restent stables malgré l’ajout des variables de contrôle. Nous trouvons un effet assez fort du fait de travailler en centre d’art qui, à carrière et diplôme égal, multiplie par 2,75 fois les chances d’être en emploi stable pour les personnes de cette cohorte. Les centres d’art semblent donc pouvoir être le lieu de l’intégration professionnelle pour ces travailleuses de la cohorte intermédiaire. Le domaine public joue en revanche négativement. Ce résultat est probablement lié au fait qu’il s’agit nécessairement d’emplois de contractuelles, dont le renouvellement est très souvent interdit par l’administration.

Conclusion

29Ces premiers traitements de données LinkedIn offrent quelques pistes pour mieux comprendre les carrières des travailleuses de l’art contemporain. Cette population très largement féminine et très diplômée occupe très souvent des emplois de courte durée, et ce même passé une première période d’insertion professionnelle. Ces emplois de courte durée sont plus fortement associés à certaines organisations, en marge des institutions publiques que sont les musées et les centres d’art, mais restent présents dans tous les secteurs de l’art contemporain, et plus particulièrement aux échelons subalternes. Sans surprise, nous trouvons une surreprésentation de femmes et de jeunes dans ces emplois. Mais même lorsqu’on se concentre sur les personnes entrées dans la carrière depuis 5 à 15 ans, un tiers occupe encore en emploi très court, occupé depuis moins de deux ans. Expliquer ce qui a permis à certaines d’accéder à des contrats (un peu) plus longs n’est toutefois pas chose facile. Les modèles de régression montrent un très faible effet des diplômes : seul l’obtention d’un diplôme en gestion, et donc non spécialisé en art, semble jouer négativement. Le poste précédemment occupé ne semble pas non plus être la clé expliquant l’accès à un poste stable. Finalement, c’est plutôt la forme de la carrière qui semble être déterminante. Avoir commencé sa carrière plus tôt, avoir un nombre d’expériences plus faible, et dans des domaines différents aiderait à se stabiliser. Plutôt que d’enchainer des expériences dans son domaine de spécialité, attendre une opportunité parfois plus éloignée de son domaine de compétence semblerait aider à se stabiliser dans l’emploi.