Introduction

1Cette contribution, support de la conférence de Christian Imdorf, présente une recherche en cours qui concerne la sélection sur le marché du travail selon les ruptures dans le parcours antérieur des jeunes diplômés en Suisse et en Bulgarie. Il s’agit d’une traduction d’articles en cours de rédaction et de recherches en anglais effectuées pour cette publication, reflétant les limites des auteurs dans cette langue.

2Nous sommes particulièrement intéressés par la perception des recruteurs quant à l’insécurité de l'emploi des jeunes dans les situations de recrutement. La majeure partie des recherches sur la précarité de l'emploi s'est concentrée sur les périodes de chômage des jeunes diplômés. D'autres types d'insécurité de l'emploi, comme la déqualification ou les changements fréquents d'emploi, ont fait l'objet de recherches beaucoup plus rares. Cela s’avère particulièrement pertinent pour les recherches menées auprès des employeurs relatives au processus de création d'emplois (Shi, 2020).

3Notre recherche s'inscrit dans un réseau de recherche européen plus vaste, l’étude « NEGOTIATE - Overcoming early job-insecurity in Europe » (https://negotiate-research.no). Ce projet Horizon 2020 centré sur les jeunes diplômés en Europe s'est intéressé aux conséquences à long et à court terme de la précarité de l'emploi ou de l'exclusion du marché du travail lors de la transition vers l'âge adulte. Ce projet s'est donc intéressé aux job-insecurities (au pluriel) plutôt qu’au chômage comme seul aspect de la précarité. Notre intérêt s’est porté sur les salariés qui changent fréquemment d'emploi – nommés les job-hoppers, d’après un phénomène connu sous le nom de "job-hopping" dans la littérature scientifique.

4Dans le cadre de ses recherches doctorales, Lulu Shi (2020) a pu montrer qu’en Suisse, les recruteurs donnent une note aussi négative au job-hopping qu’au chômage lorsqu'ils évaluent l'aptitude des candidats. Une analyse des données descriptives de l'enquête, présentées dans la figure 1, montre que les employeurs en Bulgarie et en Suisse sont plus enclins à l'embauche des job-hopper qu’à celle des candidats qui ont été au chômage. En Bulgarie surtout, mais aussi en Suisse, les recruteurs ont plus souvent déclaré qu'ils n'avaient pas plus de réserves à l'égard des chômeurs qu'à l'égard des job-hoppers. Plus la problématisation de la recherche d'un emploi est fréquente, plus les signaux négatifs respectifs dans le processus d'embauche peuvent donc être pertinents.

Figure 1. Le chômage et le job-hopping : deux types d'insécurité professionnelle dans la transition de l'école à l’emploi

5Dans un contexte économique où les emplois stables se raréfient et le nombre d’interruptions de carrière – forcées ou volontaires – augmente, la question est de savoir comment les employeurs désireux de pourvoir un poste perçoivent les parenthèses dans le curriculum des jeunes à la recherche d’un emploi. Nous avons ainsi examiné les questions suivantes : Que signale le chômage / le job-hopping des candidats aux employeurs en Bulgarie et en Suisse ? Et finalement y a-t-il des différences entre les pays en ce qui concerne la signification du chômage / du job-hopping dans le processus d'embauche ? Et si oui, pourquoi ces différences ?

1. Recherches antérieures et cadre conceptuel

6Un aperçu des recherches menées jusqu'à présent sur nos questions révèle des indications sur l'effet de signal du chômage dans la recherche sur les effets de stigmatisation du chômage (scarring effects, pour un aperçu de la recherche, voir Shi et al, 2018). Notre propre recherche montre que les responsables d’entreprise préfèrent les candidats qui n’ont pas de trous dans leur parcours professionnel (ibid.). On distingue deux mécanismes théoriques : la détérioration du capital humain des jeunes diplômés au chômage, et la stigmatisation des chômeurs. Les théoriciens du capital humain (Becker, 1964; Pissarides, 1992) soutiennent que le chômage entraine une perte de compétences. Quant aux théories du signal (Spence, 1974) et de la stigmatisation (Gurr & Jungbauer-Gans, 2017), elles postulent que le fait d’avoir été au chômage conduit les employeurs à considérer que les demandeurs d’emploi concernés ont une motivation et une productivité faibles, des traits de personnalité indésirables, et risquent d’impacter négativement l’organisation du travail. La recherche montre aussi qu’une durée de chômage plus longue pourrait amplifier ce signal négatif (Shi et al., 2018).

7Les recherches sur le job-hopping sont beaucoup moins développées, seules deux d’études sur les employeurs existent à notre connaissance. Les recherches sur les salariés montrent que les job-hoppers ont un salaire moins élevé (Fan & De Varo, 2015), que les jeunes diplômés et les femmes sont plus souvent touchés par le job-hopping (Steenackers & Guerry, 2016), que l’enseignement supérieur protègerait contre le job-hopping (Johnson, 1978), mais pas en Belgique (Steenackers & Guerry, 2016) ni en Suisse (Shi, 2020). Ces recherches montrent aussi les différentes stratégies de carrière des salariés : les uns essaient d’éviter le job-hopping, d’autres croient qu’il est susceptible de favoriser leur carrière (Lake et al,. 2018 ; Dobrev & Merluzzi, 2018). Les rares recherches sur les employeurs montrent que le signal ou stigma de job-hopping permet de prévoir la mobilité future dans l’entreprise (Becton et al., 2011 ; Munasinghe & Sigman, 2004). D’autres employeurs utilisent le job-hopping comme un signal négatif, associé à une faible « attitude de travail » (Cohn et al., 2016).

8Le cadre théorique de nos hypothèses sur l'évaluation de la précarité de l'emploi par les employeurs dans les deux pays est inspiré par l'analyse sociétale (Maurice et al., 1992). Très brièvement, la transition entre école et emploi est marquée en Suisse par une logique professionnelle. C’est avant tout la formation professionnelle en alternance, concernant quasiment deux tiers des jeunes, qui structure la transition vers l’emploi de manière « lisse » et stable (Heiniger & Imdorf, 2018). Ceci est beaucoup moins le cas pour la Bulgarie, où les diplômes universitaires et les notes ont une faible valeur de signal et où le chômage est plus fréquent qu’en Suisse. C’est plutôt la réputaion de l’université qui compte que la discipline, et les diplômes de formation professionnelle sont dévalorisés (voir tableau 1 pour une comparaison plus systématique des deux pays par rapport à leurs cadres institutionnels). On peut parler d’un rapport organisationnel entre école et emploi en Bulgarie plutôt que d’un rapport professionnel (Heiniger & Imdorf, 2018).

9Comme indiqué dans le tableau 2, les différences de significations du chômage et du job-hopping pour les recruteurs sont supposées aller de pair avec les différents contextes sociétaux. Le chômage est stigmatisant et considéré comme un problème personnel en Suisse, où les transitions sont relativement fluides entre l'école et emploi dans l’espace de qualification. En Bulgarie par contre, où le chômage est plus fréquent, il est supposé être moins stigmatisant et considéré comme un problème d’organisation pour l’entreprise.

10Quant au job-hopping, nous le supposons plutôt légitime dans un pays comme la Suisse, où la segmentation professionnelle du marché du travail permet aux diplômés de la formation professionnelle de changer d'entreprise. Il devrait donc être considéré plutôt comme un problème d'organisation pour l’entreprise qui recrute. En Bulgarie par contre, un marché intérieur du travail devrait prévaloir, ce qui rend le job-hopping moins légitime, et doit conduire à le considérer plutôt comme un problème personnel.

2. Données et méthode

11L'enquête en ligne a été réalisée en 2016 dans quatre pays (Bulgarie, Grèce, Norvège et Suisse) dans le cadre du projet NEGOTIATE. Des recruteurs ont été invités à participer s'ils avaient des postes vacants pour des emplois qualifiés dans les cinq secteurs de la mécanique, la finance, la santé, la restauration, et les technologies de l'Informatique et de la communication. Seuls les postes identifiés clairement dans ces secteurs ont été inclus dans l'échantillon. L'enquête comprenait tout d’abord une expérience de vignettes, qui a permis d'examiner comment les évaluations des candidats variaient d'un recruteur à l'autre en fonction des caractéristiques des candidats. Les vignettes contenaient des informations sur la précarité de l'emploi – avant tout sur le chômage dans le parcours antérieur – et sur les diplômes1. Mais l'enquête comprenait aussi quelques questions ouvertes sur l'interprétation de la précarité de l'emploi par les recruteurs, et ce sont ces données qualitatives qui sont au cœur de l'analyse présente. Plus précisément, il a été demandé aux recruteurs s’ils avaient des réserves pour le recrutement d’une personne qui a été au chômage au cours des deux dernières années, ou d’une personne qui a changé fréquemment d'emploi. Ceux qui ont répondu positivement ont été invités à préciser leurs réserves concernant respectivement le chômeur et le job-hopper.

12Notre échantillon comprend des témoignages de 556 recruteurs suisses et de 420 recruteurs bulgares. Les réponses en langue bulgare et allemande ont d’abord été traduites en anglais avant d’appliquer une analyse de l'argumentation (Toulmin, 2003), pour comprendre les raisons des réserves des employeurs à l’égard des demandeurs d'emploi qui ont connu la précarité. Le codage des arguments a été fait via le logiciel in vivo. Un système de catégories a été construit de manière inductive, qui comprend 70 codes d'arguments thématiques, regroupés en 4 grands groupes. Les attributs de la personnalité connotés par les signaux du chômage et du job-hopping, ont été codés de manière déductive, en profitant des concepts de la recherche psychologique sur la personnalité (utilisant le concept des big five, supplémenté par une sixième catégorie de l'action morale).

3. Résultats

13La figure 2 présente une vue d’ensemble des principaux arguments contre les chômeurs et les job-hoppers dans les deux pays. Par rapport aux problèmes personnels des candidats, le chômage a généré plus de réserves pour les recruteurs que le signal du job-hopping. En outre, les réserves par rapport aux problèmes personnels semblent être plus fréquentes en Bulgarie qu’en Suisse. En revanche, côté entreprise et concernant le lien entre entreprise et personne, les réserves sont plus fréquentes quand il s’agit des demandeurs d’emploi qui ont connu le job-hopping plutôt que le chômage. De plus, les réserves des recruteurs semblent être plus fréquentes en Suisse qu’en Bulgarie.

Figure 2. Principaux arguments contre les chômeurs ou les job-hoppers en Bulgarie (BG) et en Suisse (CH)

14Examinons de plus près trois arguments relatifs à l’échelle organisationnelle de l’entreprise. Deux arguments, l’investissement dans les nouveaux employés et la stabilité de l'organisation qui recrute, impactent les politiques de recrutement de l’entreprise. Le troisième argument porte sur les compétences pour travailler en équipe et reflète le lien entre entreprise et personne.

15Un recruteur suisse qui embauchait pour un métier de la mécanique avait émis les réserves suivantes à l'égard d’un job-hopper : « Comme la période d'installation dans ce poste dure environ un an, ce serait un véritable gaspillage pour nous si quelqu'un quittait déjà le poste au bout d'un an, car les coûts et le temps auraient été mal investis » (code principal : Investissement dans les nouveaux employés, job-hopping, Suisse, mécanique). Un autre recruteur fait le lien avec la stabilité de l'organisation : « Je ne pouvais pas planifier à long terme avec lui, il s'est à peine installé et puis il part déjà » (code principal : Stabilité de l'organisation qui recrute, job-hopping, Suisse, mécanique). Enfin, un employeur bulgare qui recrute dans le secteur de la finance s'interroge sur la compétence de travailler en équipe d’un job-hopper : « Lorsqu'un employé change souvent d'emploi, cela me dit le plus souvent qu'il a un problème avec le travail en équipe, et pour nous, ce travail est très important » (code principal : Compétences / travail d'équipe, job-hopping, Bulgarie, finance).

Figure 3. Arguments à l’échelle organisationnelle

16Les trois arguments présentés font partie d’une trentaine d’arguments à l’échelle organisationnelle. La figure 3 met en évidence la fréquence relative des arguments clés au niveau de l'entreprise. Confrontés aux job-hoppers, 38 % des recruteurs suisses font référence à la stabilité de l'organisation qu’ils voient en péril, 22 % font référence aux investissements non rentables, et 13 % au déficit de compétences pour le travail en équipe. Pour les recruteurs bulgares, ces dernières compétences semblent être plus importantes avec 28 %, suivies par les arguments de la compétence en équipe et le risque d’investissement.

17Concernant l’échelle des personnes, trois exemples sont présentés ici : la conscience professionnelle, la motivation et le capital humain.

18Un recruteur bulgare dans le secteur de la santé questionne la conscience professionnelle des job-hoppers : « À mon avis, les changements fréquents d'emploi ont indiqué une instabilité, un manque de fiabilité, une inconstance » (code principal : Conscience professionnelle, job-hopping, Bulgarie, santé). Un autre recruteur en informatique met en doute la motivation des chômeurs : « Manque de motivation pour le travail, manque de connaissances et de compétences appropriées » (Code principal : Motivation, chômage, Bulgarie, informatique). Enfin, un recruteur suisse en mécanique questionne le capital humain des anciens chômeurs : « La personne est-elle toujours au courant des derniers développements professionnels/techniques ? (…) Je souhaite savoir ce que la personne a fait pendant cette période » (Code principal : capital humain, chômage, Suisse, mécanique).

19La figure 4 présente la fréquence relative des arguments à l’échelle des personnes. On remarque que si les arguments du capital humain et de la motivation sont mentionnés dans les deux pays, ils le sont davantage en Bulgarie, quand les recruteurs évaluent des chômeurs. En revanche, l’argument de la conscience professionnelle est plus fréquemment mobilisé dans le cas des job-hoppers. Cette notion a néanmoins un sens différent dans les deux pays. En Bulgarie, les recruteurs invoquent avant tout la responsabilité et l’honnêteté des salariées, en Suisse, plutôt la persévérance, la fiabilité, et la sûreté dont ils doutent pour les job-hoppers.

Figure 4. Arguments à l’échelle personnelle

20Si nous confrontons nos résultats à nos hypothèses théoriques, il est à noter que les conclusions concernant la Suisse sont en accord avec nos propositions. Comme prévu, le chômage est associé à des problèmes personnels : manque de motivation, d’accoutumance à la vie professionnelle, et de capitaux humains. Le job-hopping par contre est plutôt associé à des problèmes d'organisation : des mauvais investissements, la stabilité de l’entreprise qui serait remise en question, ou des compétences pour le travail en équipe limitées (voir tableau 3).

21Par contre, nos hypothèses quant au signal du chômage en Bulgarie s'avèrent être incorrectes. En Bulgarie comme en Suisse le chômage est vu comme une problématique personnelle, bien qu’il soit une caractéristique structurelle du marché de travail bulgare. Nos hypothèses par rapport au job-hopping sont davantage vérifiées : en Bulgarie, il est perçu comme un problème personnel contrairement à la Suisse, où le discours des employeurs souligne une problématique organisationnelle.

4. Conclusion

22Pour conclure, on peut constater que la recherche sur la précarité de l'emploi a négligé le job-hopping qui n’est souvent pas questionné pour les employeurs, ni en Suisse ni en Bulgarie. Notre analyse a démontré que le job-hopping et le chômage des candidats révèlent des logiques différentes aux yeux des employeurs. La qualité des job-hoppers diffère également dans la perception des recruteurs suisses et bulgares. Il est important de noter alors, si on prend en compte une littérature plutôt limitée sur le job-hopping, que le point de vue des employeurs et des candidats à l'emploi sur le chômage et le job-hopping peut être contradictoire. Alors que les jeunes diplômés ont tendance à éviter le chômage et à changer fréquemment d'emploi si nécessaire, les employeurs peuvent être plus critiques à l'égard de la recherche d'emploi que de la durée de chômage. Enfin, nos résultats peuvent permettre de mieux orienter les politiques actives du marché du travail en Suisse et ailleurs, en invitant à ne pas trop « pousser » les chômeurs à tout prix sur le marché du travail, si c’est au détriment de la qualité de l'emploi en générant du job-hopping.