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Estudios del Trabajo desde el Sur. Volumen III

 | 
Álvaro Galliorio Jorquera
, 
Dasten Julián Vejar

Estudios sectoriales de la producción de la precariedad

La organización del control en la agroindustria chilena: el caso de los viñedos

Alejandro Castillo

Texte intégral

Introducción

1En Chile el sector agroindustrial ha tenido una modernización neoliberal acelerada en las últimas décadas, dando lugar a enormes cadenas de valor lideradas por grandes firmas que externalizan y deslocalizan parte de sus actividades y gobiernan el mercado de proveedores de bienes y servicios. Esto es particularmente notorio en la industria del vino, donde han emergido importantes multinacionales estratégicamente posicionadas en el mercado mundial.

  • 1 Fernando Baeza, Rodrigo Medel, Jorge Olea, "Solidaridad, Territorio y Coerción. Explicando la ausen (...)

2El mundo del trabajo en este sector ha sido bastante estudiado por la literatura. Se ha arrojado evidencia en torno a diversos perfiles de trabajadores agrícolas, sus condiciones laborales y, en menor medida, las formas de organización colectiva existente entre ellos. Así es como diversas investigaciones señalan que el mundo agroindustrial se caracterizaría por los bajos salarios, las condiciones laborales precarias, y la escasa sindicalización y organización colectiva1.

  • 2 Pamela Caro, "Transformaciones productivas e inserciones laborales de trabajadores/as del vino, en (...)

3En este contexto de precariedad, en la literatura se establece la distinción entre trabajadores de primera y segunda categoría2. Si entre los primeros, conformados por operarios permanentes, habría mayor estabilidad, mejores salarios, y más oportunidades para organizarse sindicalmente, entre los segundos –trabajadores de temporada y subcontratados– la precarización se encontraría mucho más acentuada: inestabilidad, informalidad, salarios bajos y organización sindical prácticamente inexistente.

  • 3 Cristóbal Kay, "El desarrollo excluyente y desigual en la América Latina rural", Revista Nueva Soci (...)
  • 4 Lucian Peter Christoph Peppelenbos, The Chilean miracle. Patrimonialism in a modern free-market dem (...)
  • 5 Para una crítica a los estudios de cultura organizacional en Chile, véase Castillo (2018).

4Pues bien, más allá de los tópicos tradicionales de los estudios del trabajo en el sector, que apuntan a las condiciones laborales y organización sindical de los trabajadores agrícolas, existe menos evidencia en torno a las relaciones laborales que se construyen en los propios lugares de trabajo. Se sabe que la modernización del sector agroindustrial ha desarticulado parte de las viejas estructuras agrícolas basadas en la hacienda3; sin embargo, de acuerdo con Peppelenbos4 , todavía se mantienen algunos elementos paternalistas y autoritarios de gestión de relaciones laborales. En esta línea, esta investigación buscar profundizar y seguir indagando sobre este campo organizacional poco explorado en la literatura. Evitando restringirse al problema de las ‘culturas organizacionales’5, esta investigación se pregunta por los específicos mecanismos de control que operan en los fundos de Chile y que permiten a las compañías apropiarse del trabajo excedente y aumentar sus ganancias.

  • 6 Para una revisión exhaustiva de esa tradición de estudios, véase Castillo y Ratto (2018).
  • 7 Paul Edwards, El conflicto en el trabajo. Un análisis materialista de las relaciones laborales en l (...)
  • 8 Paul Thompson & Chris Smith, "Labour Power and Labour Process: Contesting the Marginality of the So (...)
  • 9 Considerando que lo distintivo del capitalismo es la producción de mercancías, el proceso de trabaj (...)
  • 10 Paul Thompson & Chris Smith, “Follow the redbrick road: Reflections on pathways in and out of the l (...)

5Para ello, se vuelve sobre la discusión anglosajona de procesos de trabajo que ya tiene vasta trayectoria en los estudios laborales6. Partiendo desde el supuesto de un antagonismo estructurado entre capital y trabajo7, esta perspectiva entiende que los mecanismos de mercado “(…) no pueden por sí mismos direccionar la indeterminación del trabajo - la conversión de la fuerza de trabajo en beneficios -”8, por lo que los directores de empresa despliegan para ello diversas estrategias de control en los centros de trabajo. Una de las funciones básicas del management empresarial radica en controlar los procesos de trabajo con el objeto de asegurar la cooperación del trabajo, aumentar su productividad y, por tanto, generar mayores ganancias para la empresa9. Se trata, entonces, del proceso de conversión de fuerza de trabajo – el potencial de trabajo – en trabajo realizado, bajo condiciones que permitan perpetuar la acumulación de capital10.

  • 11 Paul Thompson & Stephen Ackroyd, " ¿Reina la calma en el frente de trabajo?: Una crítica de las rec (...)
  • 12 Maurizio Atzeni, "Searching for injustice and finding solidarity? A contribution to the mobilisatio (...)

6Ahora bien, el proceso de trabajo no puede ser sujeto a un control absoluto por parte de la dirección de la empresa. De alguna manera u otra, el control del management “(…) siempre es disputable”11. Existe un margen de autonomía que permite a los trabajadores responder de diversas maneras ante las dinámicas de control, con el objeto ya sea de negociar la relación entre esfuerzo realizado y salario recibido o bien de conservar y fomentar espacios de autonomía frente a los intereses corporativos. En este sentido, por más que exista una cultura laboral individualista y sofisticados mecanismos de control, los procesos de trabajo capitalistas siempre dejan abierta la posibilidad de que se desarrollen prácticas de solidaridad entre los trabajadores12.

  • 13 Alberto Hirschman, Exit, Voice, and Loyalty: Responses to Decline in Firms, Organizations, and Stat (...)
  • 14 Stephen Ackroyd, & Paul Thompson, Worker Misbehaviour, Sage, London, 1999
  • 15 Michael Burawoy, El consentimiento en la producción. Los cambios del proceso productivo en el capit (...)

7¿Cómo responden los trabajadores ante el control corporativo? Los repertorios de respuesta son amplios, y pueden comportar mayores o menores niveles de crítica o legitimación del orden laboral, manifestándose como prácticas de compromiso, consentimiento, conformidad, resistencia o simplemente renuncia al trabajo - exit -. Así pues, suponer que los trabajadores siempre se comprometen con los intereses corporativos como si fueran propios - loyalty en términos de la tipología de Hirschman13 - implica ignorar el carácter estructuralmente conflictivo que tienen las relaciones laborales. Los trabajadores también pueden resistir de manera individual o colectiva a las dinámicas de control, aunque no se manifiesten de manera pública a través de huelgas y movilizaciones colectivas14. Asimismo, también se pueden identificar formas de consentimiento pasivo que, siguiendo a Burawoy15, se fundan en prácticas autónomas de cooperación bajo la forma de ´’juegos participativos’ condicionados por mecanismos burocráticos de control como los mercados internos, los sistemas de queja y las negociaciones colectivas.

8Utilizando este enfoque analítico de relaciones industriales y procesos de trabajo, esta investigación se pregunta por la organización del control en los viñedos de la principal compañía productora y exportadora de la industria del vino chilena y latinoamericana. Para llevar a cabo el estudio se revisó documentación de la compañía y de su sindicato principal, se coordinaron entrevistas semiestructuradas con gerentes, jefaturas, operarios y temporeros agrícolas y se realizó observación participante en viñedos y en reuniones del sindicato. Toda la información se analizó a través de técnicas de análisis cualitativo de contenido.

Antecedentes: agroindustria y trabajo agrícola.

La modernización de la agroindustria chilena

  • 16 José Bengoa, El campesinado chileno después de la reforma agraria, Ediciones Sur, Santiago, 1983; J (...)

9El mundo del agro chileno ha experimentado profundas transformaciones durante las últimas décadas desde mediados del siglo XX. Factores sociohistóricos como las olas de migración campo ciudad a mediados del siglo XX, los procesos de reforma agraria durante los sesenta y setenta, y la modernización neoliberal del incipiente sector agroindustrial a partir de los ochenta, permiten explicar el paso de la tradicional institución hacendal hacia una economía agraria exportadora de gran escala y plenamente inserta en las dinámicas de acumulación capitalista de la modernización neoliberal16.

  • 17 Ibid

10Poniendo el foco en las últimas décadas se puede comprender cómo las olas de privatización, las reformas neoliberales y la apertura económica durante los ochenta empuja a los grandes productores agrícolas a modernizarse en términos de tecnologías y organización del trabajo. Los sectores productivos del país, y entre ellos la agroindustria, pasan a constituir mercados de commodities crecientemente estratégicos para el modelo de desarrollo chileno basado en la explotación de recursos naturales – conocido como ‘modelo extractivista’ -. De este modo, la agroindustria se posiciona como un sector privilegiado frente al mercado externo, no dependiendo más de las demandas de la industria y recibiendo subvenciones directas del gobierno17.

  • 18 Kay, op. cit; Crispi, op. cit.
  • 19 Kay, op. cit

11El sistema de inquilinaje, por su parte, se vuelve cada vez menos rentable para los latifundistas y los pequeños propietarios se ven forzados a modernizarse para aumentar su productividad o, de lo contrario, son absorbidos como mano de obra para las nuevas explotaciones agrícolas18. La falta de experiencia, de capital inicial y de divisas llevan a que sólo un pequeño porcentaje del pequeño campesinado logre mantener sus predios familiares19.

  • 20 PNUD, Informe de Desarrollo Humano: Desarrollo humano en Chile rural, Organización de las Naciones (...)
  • 21 Sebastián Vergara, El mercado vitivinícola mundial y el flujo de inversión extranjera a Chile, CEPA (...)

12Con el retorno a la democracia, se profundizan las transformaciones en el incipiente sector agroindustrial. Se promueve el uso de tecnologías para favorecer la intensificación de la producción y se continúan abriendo mercados internacionales. La capacidad de integración a las cadenas productivas agroexportadoras se transforma en el principal indicador de éxito para las empresas del rubro20. Según Vergara21, el ciclo positivo de crecimiento económico, la estabilidad política, un marco regulatorio favorable, la existencia de ventajas comparativas de recursos naturales, y la modernización de la gestión de los servicios públicos incentivaron la inversión privada en el emergente sector agroindustrial orientado a la exportación.

  • 22 Crispi, op. cit; Alberto Valdés & William Foster, “Políticas económicas y agrícolas y su efecto sob (...)
  • 23 Beatriz Cid, Sociedad de riesgo y nueva ruralidad, Tesis para optar al grado de Magíster en Ciencia (...)
  • 24 Valdés & Foster, op. cit.; Cid, op. cit.

13En este marco, se consolida la denominada ‘agroindustria’ como unidad de procesamiento industrial de materia prima agrícola, gestionada bajo estándares empresariales, vinculada al sistema financiero y a otras ramas de la producción como el transporte, e inserta en las dinámicas del mercado internacional22. En la agroindustria se generan encadenamientos productivos que conectan a diversos proveedores y compradores, donde el estabón más fuerte lo constituye aquel que establece relaciones más dinámicas con el mercado internacional23 . De este modo, los complejos agroindustriales adoptan estrategias de flexibilización de la producción, externalización, incorporación progresivamente de trabajo calificado - técnico y profesional - en las plantas, e intensificación del uso de tecnologías de punta24.

  • 25 Vergara, op. cit.
  • 26 DIRECON, Informe Anual de Comercio Exterior. Capítulo 1. Exportaciones de mercancías: sectores y me (...)
  • 27 ODEPA, Boletín del vino: producción, precios y comercio exterior, Santiago de Chile, 2018
  • 28 Vergara, op. cit.
  • 29 ODEPA, 2018, op. cit.

14Dentro de la agroindustria, el sector vitivinícola ha sido uno de los más pujantes y dinámicos. Con un mayor valor agregado en relación a otras commodities como el cobre, la harina de pescado y la celulosa25, esta industria se ha ido instalando como uno de las más dinámicas del país, llegando a estar entre los diez productos más exportados del país26. Así es como Chile se encuentra dentro de los diez principales productores mundiales de vino y dentro de los cinco con mayores niveles de exportación27. Si en 1984 sólo el 2 % de la producción se destinaba a los mercados externos, el 2000 esta cifra superó el 55%28. Y desde el 2000 hasta la fecha, el flujo de exportaciones de vino a granel y embotellado también ha ido al alza29.

La organización de la producción en la agroindustria chilena

  • 30 ODEPA, Actualización del catastro de la agroindustria hortofrutícola chilena, Informe realizado por (...)
  • 31 PNUD, op. cit.; Caro, 2012, op. cit., p. 183
  • 32 Manuel Canales, “La nueva ruralidad en Chile: apuntes sobre subjetividad y territorios vividos”, en (...)

15Desde los años ochenta, la agroindustria chilena se ha expandido constantemente en términos de producción y exportaciones30. Esta expansión se ha acompañado de acelerados procesos de urbanización, migración interna, diversificación de ocupaciones, y ampliación de servicios31. La tecnología y conectividad ha aminorado las distancias existentes, así como transformado la calidad y densidad de las relaciones sociales32. En el fondo, la estructura rural se ha transformado cualitativamente, lo que tiene como consecuencia geográfica el desdibujamiento de las fronteras entre campo y ciudad: redes de intercambio conectan poblados rurales cada vez más densos y urbanizados, y organizados en función de los complejos agroindustriales.

  • 33 Caro, 2013, op. cit.
  • 34 FAO, Guiding principles for responsable contract farming operations, Rural Infrastructure and Agro- (...)
  • 35 Idem.

16Las transformaciones en este sector terminan consolidándolo como un rubro que, siguiendo los idearios de organización toyotista del trabajo, se encuentra altamente concentrado en grandes compañías que externalizar servicios a una red amplia y flexible de contratistas especializadas - cosecha, elaboración, envasado, y transporte33–. En este marco, la estrategia de externalización de la producción, mediante contratos comerciales entre empresas proveedoras y manufactureras, es una práctica recurrente en este sector34. La empresa mandate suele otorgar créditos y apoyar el desarrollo tecnológico de las empresas encadenadas en la medida en que le permitan mantener sus niveles de producción de acuerdo con los plazos y necesidades consignadas. Esto puede traer beneficios para los proveedores, toda vez que se reduce la volatilidad de los precios y se asegura un mínimo de retorno en la inversión35.

  • 36 Peppelenbos, op. cit.
  • 37 Vergara, op. cit.
  • 38 Caro, 2013, op. cit.; Caro, 2014, op. cit.

17Sin embargo, esto también conlleva el costo de no poder acceder al mercado externo y, en muchos casos, tener escaso poder negociador: las grandes empresas pueden llegar a influir, incluso, en las decisiones de inversión de las proveedoras y en la fijación de precios y servicios que se proveen36. Sólo algunos pequeños productores logran modernizarse y acceder a mercados externos, pues la mayoría termina encadenándose como proveedores de bienes y servicios a las principales firmas37. Así es como la entrada del gran capital a la agroindustria expulsa a pequeños agricultores y ganaderos, produciendo procesos de ‘descampesinización’38.

18En definitiva, la agroindustria se encuentra profundamente segmentada entre un puñado de grandes empresas que tienen acceso a mercados externos, y múltiples pequeñas y medianas empresas encadenadas y gobernadas por esas grandes empresas, las cuales les imponen términos de contrato y precios de productos y servicios.

El mundo del trabajo en la agroindustria chilena

  • 39 Caro, 2013, op. cit.
  • 40 FAO, op. cit.

19Las transformaciones productivas en la agricultura han involucrado cambios relevantes en el mundo del trabajo. El nuevo protagonismo de las grandes empresas agroexportadoras y los complejos agroindustriales transformaron las relaciones sociales y técnicas de producción agraria, desencadenando masivos procesos de proletarización rural39. El empleo agrícola en Chile representa alrededor del 12 % del empleo total en Chile, pero aumenta a un 22 % aproximadamente si se considera el conjunto de actividades encadenadas a la producción agrícola, como el transporte y el comercio. La organización del trabajo en la agroindustria actual, por su parte, se puede aprehender, básicamente, en la división entre, por un lado, empleados y trabajadores agrícolas permanentes, y, por otro, trabajadores subcontratados y de temporada40.

  • 41 Car, 2012, op. cit.; Caro, 2014, op. cit.
  • 42 ODEPA, 2012, op. cit.
  • 43 CEDEM, Empleo y condiciones de trabajo en la producción de uva de exportación en el valle de Copiap (...)

20Los trabajadores agrícolas permanentes, por su parte, suelen realizar laborales que exigen mayor calificación y utilización de maquinaria compleja. Se trata de un grupo masculinizado41, mayoritariamente de obreros y operarios42. A diferencia del trabajo de temporada y subcontratado, los trabajadores de planta suelen tener salarios más altos, mejores condiciones laborales, más información respecto a derechos laborales, indicadores más altos de satisfacción con el empleo y mayor participación en organizaciones sindicales43.

  • 44 Caro, 2014, op. cit.

21Ahora bien, de acuerdo con Caro44 esta franja de trabajadores comparte condiciones laborales precarias como la inexistencia de comedores y baños. Además, se suma la polifuncionalidad forzosa que muchos han debido asumir, haciéndose cargo de riegos y fumigación de plantaciones, entre otras tareas. Finalmente, y lo más relevante, el estudio de la autora muestra que esta franja de trabajadores ha visto congelados sus salarios, lo que, sumado al ingreso de la mujer al mundo laboral agrícola, tensiona sus masculinidades y el rol de proveedores que se espera de ellos. Esto ha llevado a que muchos trabajen jornadas extraordinarias e, incluso, evalúan opciones de doble empleo informal.

  • 45 Riquelme, op. cit
  • 46 Dirección del Trabajo, Anuario estadístico 2014, Santiago, Chile, 2015

22Según las estimaciones de Riquelme45 en las regiones de O’Higgins y del Maule, la participación de la franja de trabajadores permanentes en organizaciones sindicales sigue siendo muy baja y las negociaciones colectivas se restringen a cuestiones económicas mínimas como el reajuste del Índice de Precios del Consumidor (IPC). Considerando al sector agroindustrial en su conjunto, la organización del colectivo de asalariados agrícolas es una de las más bajas del país, llegando la tasa de sindicalización de la rama apenas al 4,7 % durante el 2014 - último año para el cual hay registro46 –.

  • 47 Caro, 2013, op. cit.
  • 48 Caro, 2013, op. cit.; Valdés, op. cit.
  • 49 Caro, 2013, op. cit

23Por otro lado, los trabajadores de temporada son asalariadas agrícolas, por lo general mujeres, que se encuentran empleadas de forma estacionaria según los ciclos de producción y comercialización agrícola47. Pueden trabajar en la fase de producción, realizando labores extractivas, o en la fase de ‘packing’, seleccionando, limpiando y embalando los productos. Más allá de que su trabajo dure entre cuatro y seis meses, los temporeros agrícolas se emplean periódicamente en los predios y el resto del año suelen emplearse como trabajadoras de casa particular, en el caso de las mujeres, o en la construcción, en el caso de los hombres48. Caro49 distingue tres tipos de temporeros: (1) los tradicionales que transitan entre el empleo y la inactividad, (2) los que tienen ocupación exclusiva, pero de manera discontinua, y (3) los que combinan en su trayectoria laboral anual empleos agrícolas y otros vinculados a otros rubros en centros urbanos. También se debe distinguir a los temporeros que trabajan para enganchadoras o contratistas, y quienes lo hacen para grandes empresas, pues los segundos suelen contar con mejores condiciones laborales que los primeros.

  • 50 Caro, 2012, op. cit.
  • 51 Kay, op. cit.

24La precarización del trabajo de temporada se puede apreciar en el hecho de que cerca de la mitad de esta fuerza de trabajo no tiene contrato50. De esta manera, gran parte de los temporeros no tienen acceso a las prestaciones sociales endosadas al contrato: acceso a previsión social, seguridad frente a accidentes, vacaciones y derecho a la indemnización. Otro indicio de esta precarización tiene que ver con los bajos salarios y la flexibilidad salarial. En muchos casos, los ingresos son variables en la medida en que se paga por unidad. Esto puede llevar a casos en que los salarios sean más bajos que el mínimo legal51.

  • 52 Riquelme, op. cit.
  • 53 Caro, 2013, op. cit, p. 163
  • 54 Gonzalo Falabella, “Trabajo temporal y desorganización social”, Revista Proporciones, Nº18, pp. 251 (...)
  • 55 Baeza, et, al, op. cit.

25En la literatura se aprecian varias barreras importantes para la organización colectiva de los trabajadores temporales: (1) los obstáculos legales para negociar colectivamente52. (2) La empresa contratista intermediara pasa a ser un ‘distractor simbólico del conflicto’53. La extensión de la subcontratación no sólo permite a grandes empresarios reducir costos, sino que también disminuir focos de conflicto, desvinculándose de la realidad laboral del trabajador. (3) El carácter estacional del trabajo y la alta rotación existente en la agroindustria vitivinícola impide forjar lazos sociales relevantes54. (4) Las estrategias coercitivas de la empresa, que actúan como un impulso a delimitar las aspiraciones de los trabajadores, tanto por obtener un mejor empleo como por la posibilidad de organizarse. Se trata de ‘listas negras’ que registran a los trabajadores conflictivos para que no sean contratados por empresas del sector, engaños en el sistema de pago, castigos extralegales, entre otros55.

  • 56 Angelica Willson y Pamela Caro, "Temporeras de la agroexportación en Chile: tensiones y desafíos as (...)
  • 57 Baeza et. al, op. cit.

26Todos estos obstáculos para la organización y acción colectiva se traducen en la individuación y fragmentación de estas capas de trabajadoras, las cuales carecen de soportes o recursos para optar por algo mejor56. La precarización de sus trabajos se encuentra normalizada, pues cada cual busca hacerse cargo de sus propias trayectorias de vida enfrentando los cambios incesantes que acontecen - idea de ‘arreglárselas por sí mismas’ – en un contexto de alta informalidad a la hora de resolución de problemas y conflictos57.

  • 58 Riquelme, op. cit.
  • 59 La trayectoria de ANAMURI está ligada a la construcción de las demandas de las temporeras y de las (...)
  • 60 Ximena Valdés, Carmen Gloria Godoy & Angie Mendoza, “Acción colectiva y resistencia: asalariadas ag (...)

27De todos modos, cabe mencionar que sí se han formado algunas organizaciones sociales de trabajadores, de mujeres, de pobladores rurales, así como de sindicatos de trabajadores temporales. Sin embargo, la participación es escasa y se concentra en sindicatos independientes y en transitorios o eventuales. Estas organizaciones, no se centran tanto en negociaciones colectivas y acciones de tipo reivindicativa ante las corporaciones, sino más bien en operar como instancias de ayuda mutua, acompañamiento y asesoría legal58 . Entre las grandes organizaciones de asesoría y acompañamiento cabe destacar la Asociación de Mujeres Rurales e Indígenas (ANAMURI)59, la cual ha adquirido un notorio protagonismo en tanto amplio movimiento social de resistencia antineoliberal60.

  • 61 Esta figura intermediaria también podía cumplir funciones de transporte o, incluso, supervisión y a (...)
  • 62 Cid, op. cit.
  • 63 Caro, 2012, op. cit
  • 64 Matías Calderón, Neoliberalismo, territorios agrarios y clases sociales, Tesis para optar al grado (...)

28Además del trabajo de temporada, otra modalidad precarizada de trabajo en la agroindustria son los subcontratados. La subcontratación se comienza a extender en los años ochenta, a través de la figura de los ‘enganchadores’, reclutadores informales que en muchos casos eran miembros de la comunidad, o de organizaciones parroquiales o políticas que movilizaban sus redes de contacto para intermediar, a cambio de una comisión, entre el trabajador y la empresa61. Hasta la actualidad, esta forma de subcontrato es bastante común en el sector, pues permite a los empleadores contratar mano de obra de determinadas características, según las recomendaciones de la comunidad62. Así pues, más de un 30 % de las explotaciones agrícolas tiene trabajadores subcontratados a través de enganchadores o contratistas63. La precarización de este trabajo se aprecia, en muchos casos, en los bajos salarios y en el incumplimiento de las obligaciones, de parte de los enganchadores y contratistas, en materia de seguridad social y laboral64.

  • 65 Kay, op. cit.
  • 66 Peppelembos, op. cit.
  • 67 Lucía Saldaña, “La transformación neoliberal en Chile y su impacto en las condiciones laborales del (...)

29Desde una arista organizacional, algunos estudios señalan que, independiente de que los vínculos patronales hayan sido formalmente reemplazados por las fuerzas impersonales del mercado65, la agroindustria continúa presentando formas organizacionales propias de la dominación patronal, tales como la alta desigualdad en la distribución del poder, el carácter arbitrario de las regulaciones, y la importancia que tienen las redes informales para la consecución de beneficios al interior de la empresa66. Así pues, las relaciones laborales al interior de la agroindustria suelen ser jerarquizadas y autoritarias, aspecto que se puede apreciar en las persecuciones abiertas a trabajadores que expresan voluntad de organizarse colectivamente. El ambiente laboral al interior de las empresas, particularmente donde se concentran trabajadores de temporada, es bastante hostil debido a la competencia generada por la desregulación y la arbitrariedad de los supervisores en la asignación de recompensas67.

  • 68 Caro, 2014, op. cit, 71.

30En suma, la proporción de trabajadores permanentes ha ido disminuyendo en relación s los trabajadores temporales y subcontratados. Así, se difumina la vieja relación patronal directa y emerge un amplio mercado inseguro, inestable e informal. En palabras de Pamela Caro, se trata de una “cadena de empeoramiento entre las categorías de trabajadores/as permanente, temporal directo y temporal intermediado”68. En sucesión histórica, se pasa de inquilinos o pequeños productores a trabajadores permanentes, luego a temporeros directos y, finalmente, a temporeros intermediados por contratistas.

Caso de estudio y metodología

31Se realizó un estudio de caso único que involucra a la matriz chilena de la principal compañía multinacional productora y exportadora de vino en América Latina y una de las cinco más grandes del mundo. Se trata de una empresa que representa analíticamente al número reducido de corporaciones nacionales que, desde un contexto periférico y en un sector económico de modernización tardía, se encuentran a la cabeza de cadenas globales de valor. Esta firma controla los procesos de trabajo estratégicos en la cadena de valor del vino: viñedos, bodegas de vinificación, plantas de embotellado y centros de distribución y comercialización en varios países del mundo. En este artículo se discuten y presentan los resultados de los procesos de trabajo agrícolas, vale decir, los que se localizan en los fundos y viñedos de la compañía.

32Para abordar el problema de la organización del control en este sector, el trabajo se campo se basa en tres métodos de recolección y producción de datos: revisión de documentos de la empresa – Memorias de la Empresa e Informes de Sustentabilidad - y de sus sindicatos principales – Contratos Colectivos y Estatutos -, 20 entrevistas semiestructuradas a un total de 18 informantes claves - trabajadores, supervisores, jefaturas y gerencias; y observación participante que consistió en visitas cortas a los a algunos viñedos de la compañía, además de la asistencia a las principales reuniones del sindicato principal de la empresa.

  • 69 Margrit Schreier, "Qualitative Content Analysis", En: Flick, U. The Sage Handbook of Qualitative Da (...)

33Toda la información recopilada se procesa a través de técnicas de análisis de contenido cualitativo, ordenando y sistematizando el material a través de una codificación medianamente abierta, basada en la operacionalización de los conceptos y dimensiones centrales del estudio. En términos de Schreier69, la idea es relevar aspectos manifiestos y latentes de los documentos, observaciones y conversaciones.

Resultados y discusión

La organización del proceso de trabajo vitivinícola

  • 70 Emilio Klein & Fernando Soto Baquero, "Políticas de mercado de trabajo y pobreza rural en América L (...)

34La cadena de valor del vino comienza en los viñedos, lejos de la burocracia corporativa de los principales centros industriales de la compañía. Se trata de viñas con sistemas de conducción de espalderas, donde trabajadores agrícolas permanentes y temporales trabajan en diversas funciones de acuerdo con el ‘ciclo de la uva’ que dura alrededor de seis meses. En términos laborales, este ciclo parte en septiembre con el período de ‘brotación’, que requiere la fertilización del suelo y la poda de plantaciones, luego viene la ‘floración’ y ‘fructificación’ que requiere manejar el follaje, realizar ‘amarras’ – armar los tendidos de alambres – y fumigar. Finalmente, durante marzo y abril viene la época de vendimia donde se contrata a numerosos trabajadores temporales para ayudar en la recolección, limpieza y selección de las uvas. Tal y como señalan estudios especializados al respecto70, las labores más intensivas de mano de obra son la poda y la cosecha, momentos en los cuales se contrata a un mayor contingente de trabajadores temporales. En los trabajos de ‘amarra’, ‘desbrote’ y aplicación de agroquímicos se requieren menos fuerza de trabajo.

  • 71 Craig Littler & Graeme Salaman, Class at work: The design, allocation & control of jobs, BT Batsfor (...)

35Pues bien, para aproximarse a los mecanismos de control que operan en los viñedos, primero es menester comprender las jerarquías organizacionales que subyacen a los procesos de trabajo71. En el área agrícola en particular se pueden identificar las diversas posiciones que gestionan y ejecutan las labores diarias en las viñas. A la cabeza de la jerarquía se encuentra la Gerencia y Subgerencia del área agrícola, la cual tiene a su cargo a los administradores de las viñas, encargados de gestionar cada uno de los fundos vitivinícolas. Luego, vienen dos jefaturas ‘de campo’ encargadas de dirigir y supervisar, junto al personal que proveen las eventuales contratistas, todas las labores que llevan a cabo un grupo reducido de operarios agrícolas permanentes – de riesgo y maquinarias especializadas - y numerosos trabajadores temporales. Además, de manera paralela a esta estructura organizacional elemental, se encuentra la jefatura de Recursos Humanos del área agrícola, la cual tiene a cargo equipos de analistas encargados de revisar el cumplimiento de los contratos colectivos y reglamentos internos de la corporación, considerando las tres aristas principales de gestión de personal: compensaciones, capacitaciones y calidad de vida.

Esquema N° 1. Organigrama de jerarquías en viñas

Esquema N° 1. Organigrama de jerarquías en viñas

Fuente: Elaboración propia a partir de información reportada en trabajo de campo.

  • 72 Memoria Anual de la Empresa, 2004

36Bajo este organigrama de posiciones y jerarquías bien definidas se esconde un bajo nivel de formalización de reglas y procedimientos existente en estos lugares de trabajo. Por más que la compañía declare la importancia estratégica de tener viñedos propios para garantizar máxima calidad en la producción del vino72, los fundos forman parte de su periferia. Esto quiere decir que los viñedos, desde una arista geográfica, están dispersos en el interior de las regiones centrales del país, lejos de los centros administrativos de la corporación que se ubican en Santiago y otras ciudades. Más allá de que las gerencias de las áreas Agrícola y de Recursos Humanos busquen mantener cierta regulación en estos sectores, el fundo constituye un mundo laboral relativamente autónomo de la corporación. En palabras de la gerente de Recursos Humanos, se trata de ‘otro mundo dentro de la misma compañía’.

  • 73 José Medina Echavarría, Consideraciones sociológicas sobre el desarrollo de económico de América La (...)

37¿Hasta qué punto se conserva la estructura hacendal chilena en las viñas? La evidencia producida en este estudio permite aseverar que el proceso de modernización neoliberal del sector agroindustrial, sumado a los propios procesos de modernización corporativa que vive la empresa en tanto multinacional de la industria del vino, no han logrado disolver del todo la relevancia social y cultural de la estructura hacendal en la organización del trabajo en los viñedos de la compañía. En términos de Medina Echavarría73, los elementos tradicionales siguen permeando, hasta cierto punto, las prácticas sociales que se organizan en la corporación.

38Esto se da en un contexto en donde las gerencias y subgerencias del área agrícola, así como las jefaturas de RR. HH. encargadas de estas áreas, son figuras absolutamente ausentes de los lugares de trabajo. Sólo los ‘jefes de campo’ son la ‘cara visible’ y ‘cotidiana’ de la empresa para los trabajadores, representando una figura actualizada y moderna del tradicional ‘capataz’. Se trata de técnicos agrícolas o antiguos operarios con vasta trayectoria en faenas agrícolas que cuentan con un importante margen de discreción para tomar decisiones relativas a la gestión cotidiana de las labores. En este contexto, y como se analiza en los próximos apartados, las relaciones laborales entre jefaturas y subordinadas se caracterizan por sus altos grados de informalidad.

División sexual del trabajo: Apropiación de habilidades sociales y control en torno a las expectativas de promoción.

  • 74 Caro, 2012, op. cit.; Caro, 2013, op. cit.; Baeza, et. al, op. cit.; Calderón, op. cit.
  • 75 Caro, 2013, op. cit.; Valdés, 2012, op. cit.; Riquelme, op. cit.
  • 76 Dentro de los marcos de este estudio, resulta difícil conocer la diferencia de salarios entre traba (...)

39En un contexto de bajos salarios y alta rotación laboral en la agroindustria74, la compañía construye un sistema de control que administra las expectativas que tienen los diversos perfiles de trabajadores agrícolas para optar a mejores salarios y/o puestos de trabajo. Basado en una estricta división sexual del trabajo, este sistema de control de expectativas comienza con la figura del temporero externo que trabaja excepcionalmente en temporadas de poda y cosecha, períodos en que la compañía requiere más mano de obra. Son contratados por pequeñas y medianas empresas de confianza que cuentan con una vasta experiencia suministrando y gestionando el trabajo de temporada. Muchos de estos trabajadores, tal y como se señala en la literatura75, a lo largo del año organizan sus vidas entre trabajos rurales – de temporada – y urbanos. Por lo general, se trata de hombres y, especialmente, mujeres que cuentan con una vasta trayectoria trabajando en el campo y cuyo ingreso a las empresas contratistas fue relativamente expedito y sencillo – bastaba con tener enseñanza básica y/o media -. Si bien algunos trabajadores declaran estar satisfechos con sus regímenes laborales transitorios, en la medida en que ya organizaron sus vidas de ese modo, otras aspiran a ser directamente contratadas por la compañía, la cual ofrece un trabajo más regulado, cómodo y de mayor calidad76.

“Mira es que pasa que al final las lucas son más menos las mismas yo creo, pero yo creo que no, que la mayoría quiere ser contratado por la empresa y así saber que vay a tener más pega en el año y acá mismo (…) yo que vivo aquí es una lata tener que andar moviéndote tanto po’” (Temporera externa).

  • 77 Según señala un operario agrícola tractorista, la compañía prefiere contar con temporeros directame (...)

40Los temporeros contratados directamente por la empresa, por su parte, representan el contingente más importante de trabajadores en los viñedos77. Ellos no sólo trabajan durante las temporadas ‘altas’ de poda y cosecha, sino que algunos también colaboran en otras labores durante el año: preparación de suelos, mantención de sistema de riego, labores de mantención del follaje de las plantaciones, limpieza, entre otros. Por lo mismo, la compañía selecciona estratégicamente a un perfil femenino y rural – residente de las localidades del sector -, apropiándose de atributos de género y trayectorias de vida funcionales a las faenas agrícolas, como habilidades domésticas aprendidas en el campo y en la casa: limpieza, cuidado de plantas, recolección minuciosa de uvas, entre otras.

  • 78 Pierre Naville, “El progreso técnico, la evolución del trabajo y la organización de la empresa”, en (...)
  • 79 La idea de ‘competencias sociales’ refiere precisamente a este último punto: lo que se ‘califica’ e (...)

41No se trata tanto de calificaciones técnicas como de habilidades tácitas socialmente aprendidas. En términos de Naville78, son calificaciones informales que involucran un conocimiento práctico - ‘saber hacer’ – vinculado las trayectorias de vida de las trabajadoras: el hecho de ser mujer criada en el campo chileno. En este sentido, en la contratación de trabajadoras temporeras agrícolas operarían sutiles mecanismos de control normativos que buscan valorizar y aprovecharse de aptitudes que están inscritas al género y origen social de las trabajadoras79. Esto permite que la corporación adapte el personal a las necesidades del ciclo agrícola. En relación con este proceso de selección, una jefatura de campo señala:

“Mira en verdad nosotros ehh no nos vamos a complicar acá po’, es ehh (…) si al final bien sencillo, buscamos trabajadores, pero sobre todo trabajadoras que sean dedicadas y cuidadosas y que vivan por acá cerquita, es importantísimo que ehh tengan ganas y sepan hacer la pega (…) son señoras que han vivido toda su vida en el campo y saben cómo funciona la cosa ehh (…) muchas son agricultoras y saben trabajar con las manos (…) nosotros sabemos que podemos llamarlas cuando hay necesidad” (Jefe de campo).

42Si bien muchos temporeros están relativamente conformes con su trabajo, algunos hombres manifestaron expectativas de pasar a ser contratados de manera indefinida por la compañía o, al menos, continuar trabajando en el período posterior a la cosecha. El trabajo de planta no sólo ofrecería más beneficios económicos, sino que especialmente estabilidad laboral, aspecto sumamente valorado por esta franja de trabajadores. Al respecto, un temporero señala:

“Inestable totalmente después de la vendimia, porque no se sabe si es que sigues o no, o de repente dejan a otra persona (…) igual uno está con la esperanza de que te dejen trabajando en planta, pero si no te dejan nada que hacer po’, ojalá que te llamen de nuevo a fin de año” (Temporero directo).

43Sólo los temporeros hombres manifestaron expectativas reales de pasar a planta, pues la idea de ‘trabajar con máquinas pesadas’ está absolutamente fuera del imaginario de las mujeres: “Mire es que la verdad mire yo no, no me imagino a una mujer agarrando esas máquinas enormes, qué quiere que le diga (risas)” (Trabajadora temporera). En el fondo, las temporeras naturalizan esta división sexual del trabajo, donde los hombres realizan trabajos ‘más rudos’ - como podar las plantaciones – y pueden aspirar trabajos indefinidos que involucran el manejo de máquinas especializadas, y las mujeres se quedan con ‘pegas más simples y delicadas’ como amarrar las plantas, o recolectar, limpiar y organizar las uvas en tiempos de vendimia.

44Para los temporeros hombres, la oportunidad de manejar maquinarias más complejas resulta desafiante, pues el control de expectativas también tiene que ver con las importantes diferencias de estatus que existen entre temporeros y operarios agrícolas permanentes. Estos últimos no sólo cuentan con estabilidad laboral y mejores beneficios económicos, sino que, además, tienen mayor autonomía en sus trabajos y colaboran en la organización y supervisión del trabajo de los temporeros. Desde la perspectiva de la empresa, la apuesta radica en contar con mano de obra calificada y con mayores niveles de compromiso, pues sólo los trabajadores que demuestren lealtad y dedicación pueden formar parte de este círculo privilegiado de operarios que trabaja con maquinaria agrícola pesada.

  • 80 Stephen Wright, Donald Taylor, & Fathali Moghaddam, “The relationship of perceptions and emotions t (...)
  • 81 Caro, 2013, op.cit.
  • 82 Valdés, 2012, op. cit.

45En suma, las estrategias corporativas de selección y promoción consisten en constituir perfiles funcionales a las labores que se necesitan en los viñedos, además de orientar los intereses de los trabajadores de acuerdo con las reglas de promoción existentes y, en términos de Wright et al.80, a las expectativas normativas del sistema de trabajo. Esto garantiza que se aprovechen al máximo las habilidades de cada trabajador y, en el caso de los hombres temporeros, los incentiva a que se esfuercen y mantengan leales bajo la promesa de que, eventualmente, se pueden quedar trabajando de manera indefinida en la compañía. Las mujeres, por su parte, no tienen opciones de pasar a planta, quedando relegadas a una posición subordinada como temporeras encargadas de tareas funcionales a su socialización de género: amarras de planta, limpieza de malezas, y recolección de uvas. Como se señalan autoras como Caro81 y Valdés82, en los fundos opera una fuerte división sexual del trabajo agrícola en base a la cual los hombres mantienen un estatus superior al poder aspirar a un trabajo más técnico, especializado y prestigioso que sus pares temporeras.

Más allá del control coercitivo: El ‘trato’ como forma de intercambio de dones entre jefaturas y temporeros

  • 83 Harry Braverman, Trabajo y capital monopolista. La degradación del trabajo en el siglo XX, México D (...)
  • 84 Estos planes son discutidos en el Área Agrícola – por analistas y expertos - y conversados con los (...)

46El control corporativo del proceso de trabajo en las viñas no sólo involucra las dimensiones de selección y promoción de personal. La dirección, supervisión y evaluación de desempeño también juegan un rol fundamental, expresándose en mecanismos directos de control83 que involucran pronunciadas jerarquías entre quienes conciben o planifican las tareas agrícolas y quienes las ejecutan. Los planes semanales se conciben desde la administración84, y las instrucciones específicas del quehacer cotidiano las dictaminan los jefes de campo, quienes dirigen y vigilan presencialmente las labores de los operarios y temporeros.

  • 85 Desde la perspectiva de las jefaturas, debe existir una frontera claramente definida entre ellos y (...)

47La relación laboral en el campo está aislada de la aplicación de estándares formales de la compañía y el grueso de la gestión del trabajo en los fundos está bajo la responsabilidad de los jefes de campo, quienes encarnan en los hechos una autoridad con un estilo de liderazgo paternal y personalista. Ellos están ‘permanentemente diciéndoles a los trabajadores qué hacer’, vigilándolos - ‘estando encima’, ‘tocándoles la bocina cuando sacan la vuelta’ - y preocupándose de que ‘se haya hecho bien la pega’85. Es tan amplio el margen de discreción con el que cuentan las jefaturas, que incluso pueden llegar a ejercer el control de manera autoritaria y arbitraria, particularmente con los trabajadores de temporada. Un operario relata una experiencia al respecto: “mi antiguo jefe de campo era de esos que andaba a puras chuchás con la gente de temporada, no tenía respeto por nadie, nos trataba como animales” (Operario agrícola tractorista).

  • 86 Richard Edwards, "The social relation of production at the point of production", Critical Sociology(...)

48Si bien estas prácticas autoritarias y arbitrarias, en muchos casos coercitivas, son parte de las relaciones laborales en el campo, los mecanismos de control más relevantes operan en un nivel más sutil. Los viñedos no se deben asociar al despotismo fabril del capitalismo occidental del siglo XIX, en donde la autoridad se ejercía de manera indiscriminada – en base a intimidaciones y represalias - sometiendo a los trabajadores a una férrea disciplina que permitiera acelerar los procesos de proletarización - “tiranía directa e inmediata” como la llama Richard Edwards86-. En los fundos de la compañía opera una lógica distinta que preserva elementos de la vieja estructura hacendal latinoamericana, pero bajo nuevos ribetes. Por lo mismo, resulta más preciso hablar de nuevas formas de paternalismo que de mero autoritarismo arbitrario. Más allá de las prácticas coercitivas y arbitrarias que todavía existen, la autoridad del jefe de campo busca legitimarse a través de prácticas sociales que sean consentidas por los propios trabajadores.

  • 87 Se trata de una hipótesis que, sin duda, en el futuro debe ser corroborada con un trabajo de campo (...)
  • 88 Burawoy, 1989, op. cit.

49En esta línea, el caso de los temporeros es particularmente interesante. En esta investigación se plantea la hipótesis87 de que, en términos de Burawoy88, el ocultamiento de la explotación de los temporeros se juega en las relaciones de lealtad que se construyen en el campo. Si bien las jefaturas manifiestan desconfianza frente a las capacidades de los trabajadores – ‘hay que estar mirándolos pa’ que trabajen’ -, para la compañía resulta fundamental legitimar la autoridad que tienen sus jefaturas e incentivar a los trabajadores temporeros en sus labores cotidianas. Para ello, operarían formas particulares de ‘intercambio de dones’ entre jefaturas y temporeros.

  • 89 Marcel Mauss, Ensayo sobre el don. Forma y función del intercambio en las sociedades arcaicas, Edit (...)
  • 90 Pierre Bourdieu, Outline of a Theory of Practice, Cambridge, Cambridge University Press, 1977

50Para entender cómo opera este mecanismo es menester detenerse brevemente en su conceptualización, originalmente desarrollada por Marcel Mauss89. El autor se interesa en el régimen de derecho contractual y el sistema de prestaciones económicas entre los diversos subgrupos que componen sociedades ‘primitivas’ de diversas regiones del mundo. Los trabajos etnográficos del autor evidencian que el carácter voluntario, aparentemente libre y gratuito de las prestaciones, en realidad es obligatorio e interesado. Todo intercambio viene con la obligación de la reciprocidad, lo que genera expectativas entre ambas partes y, en el largo plazo, permite fortalecer los lazos de solidaridad social. Sin embargo, y como muestra la investigación de Bourdieu90 sobre la economía de los campesinos del norte de Argelia, el ‘poder de los dones’ radica en la incapacidad que tiene la parte menos poderosa de ‘devolver el favor’. Esta incapacidad se traduce en una deuda emocional y un sentido de obligación moral del receptor hacia el donante.

  • 91 Idem
  • 92 Como se trata de una importante multinacional de la industria mundial del vino, agencias internacio (...)

51Estas relaciones de poder basadas en el intercambio de dones prevalecen especialmente en espacios donde no se ha desarrollado una estructura institucional que permita establecer formas más modernas de dominio91. Tal es el caso de los viñedos, donde las relaciones laborales se basan en dinámicas personalistas e informales en donde el intercambio de dones opera a través de la gestión directa de tareas y cargas de trabajo. Si bien la compañía se encarga de regular las jornadas laborales de los temporeros, evitando sobrepasar el número de horas extra establecido por ley92, los acuerdos conocidos como ‘tratos’ permiten administrar las jornadas laborales y los incentivos económicos.

  • 93 Por ejemplo, se le propone a una trabajadora realizar ‘desbrotes’ de un determinado ‘cuartel’ o ter (...)

52¿Qué es el ‘trato’? Se trata de una antigua práctica de gestión del trabajo en el campo que consiste en establecer acuerdos informales – individuales o colectivos -en torno a la compensación diaria según determinadas metas productivas. En el caso de la compañía, se calcula el salario diario de un determinado trabajador, y en base a ello se le propone un acuerdo específico para realizar determinadas labores ofreciendo un pago por sobre ese promedio. En caso de cumplirse las metas acordadas, el trato reemplaza al salario diario del trabajador93.

  • 94 Por ejemplo, una temporera indica que la ‘desbrota de tronco’ – sacar los brotes que no sirven del (...)

53Existen tratos ‘buenos’ y ‘malos’, dependiendo del tipo de trabajo y la compensación que conlleva. Así como los trabajadores por lo general identifican las tareas que son mejor pagadas, también saben cuáles son más fáciles y entretenidas94. Por lo general, los administradores y jefes de campo asignan tratos más convenientes a los trabajadores que muestren mayor lealtad y rendimiento – a los que ‘sacan bien las pegas’ -. Si bien los ‘tratos regalones’ – como le llama el jefe de campo – son concebidos como un reconocimiento al buen trabajo, también operan como favores. De las entrevistas realizadas a temporeros se puede deducir que los trabajadores que reciben el trato especial se sienten en deuda con sus superiores.

“Mira po’ ehh, uno sabe que si tení buenos tratos erí, cómo se dice, algo así, privilegiado (…) No siempre tení como la posibilidad de ganarte unas lucas de más po’, y sí se sabe que es que se necesita (…) pero después igual tení que responderle, sacar las pegas, como estar ahí (…) tení que devolverle la mano” (Temporero agrícola).

  • 95 Benjamin Coriat, El taller y el cronómetro, Madrid, Siglo XXI editores, 1982

54De alguna manera, estos acuerdos especiales recuerdan el viejo ‘sistema de destajo’ que operaba en la vieja industria manufacturera del siglo XIX95. Sin embargo, la diferencia radica en que el sistema de ‘trato’ es opcional y la oferta selectiva otorgada por la compañía termina obligando moralmente al trabajador beneficiado a responder con compromiso y rendimiento constante en su trabajo. A fin de cuentas, a ese trabajador se le ofreció un trato especial en base a sus méritos en la compañía, y no todos cuentan con ese ‘privilegio’. En palabras de una temporera,

“Me han dado hartas oportunidades pa’ ganarme unas lucas extra haciendo pegas que no son tan pesadas (…) entonces igual como que tengo que trabajar bien po’ (…) hacer bien la pega, ser cuidadoso para no mandarse cagás porque cada planta necesita un cuidado” (Temporero agrícola)

  • 96 Kathya Araujo, “La desmesura y sus sujetos: el trabajo en el caso de Chile”, en A. Stecher y L. God (...)
  • 97 Si bien no aparece de manera clara en las entrevistas, la evidencia proporcionada por Caro (2012) y (...)

55Resulta complejo identificar en qué momento exacto el trabajador deja de estar en deuda con la jefatura de campo, pues se trata de una obligación moral que se paga con sentimientos de lealtad, lo que equivale a un estado de permanente disposición y proactividad: ‘estar presente’ y ‘trabajar con dedicación’ para ‘seguir recibiendo buenos tratos’. Utilizando las expresiones de Araujo96, lo que acá está en juego la lógica del ‘presencialismo’ y la ‘desmesura’. En particular los temporeros hombres fueron muy enfáticos en la idea de hacer la pega ‘bien y rápido’ para poder obtener más compensaciones y recibir mejores tratos97. Sin embargo, para cumplir rápido las metas hay que ‘romperse el lomo’, lo que termina produciendo un ambiente de individuación y estrés en que cada cual está ensimismado en sus labores. Una temporera que logra distanciarse de las relaciones de dependencia moral que genera este sistema afirma:

“Yo cumplo como puedo nomás, pero tengo compañeros que se fueron al chancho, ya con suerte almuerzan pa’ sacar rápido las pegas, ni siquiera paran un rato a conversar po’ (…) no todos son así pero sí, al final uno necesita las lucas y los trabajadores andan en esas” (Temporera agrícola).

56Los trabajadores reconocen que la empresa le otorga permisos para ausentarse al trabajo por razones de fuerza mayor, por lo que cuentan con cierto margen mínimo de flexibilidad para gestionar sus tiempos de trabajo. Sin embargo, los trabajadores saben que no les conviene faltar, pues en tal caso dejarían de percibir la llamada ‘semana corrida’ que consiste en un incentivo económico que se paga de acuerdo con las metas alcanzadas durante la semana – cubriendo el domingo como ‘día trabajado’ -.

  • 98 El ‘pituto’ se refiere al intercambio de favores que opera entre familiares y amistades para obtene (...)

57Un operario de planta señala que la distribución de tratos no responde tanto a criterios de mérito - altos rendimientos en el trabajo - como a relaciones de compadrazgo entre jefaturas y trabajadores, propias del llamado pituto en Chile98:

“Sí, más que le den preferencia por buenos pa’ trabajar, mi visión es que son más dan pegas más fáciles porque son más no sé po’ (…) son los regalones del jefe de campo, pero yo lo veo así, no es que le den mejores tratos porque son mejores pa’ la pega, sino que le dan a veces pegas más fáciles o más bien pagadas porque son medio medio regalones del jefe de campo (…) el llamado pituto que llamamos los chilenos” (Operario agrícola tractorista).

58De cualquier manera, sólo un trabajo etnográfico más extenso – que idealmente involucraría entrar a trabajar un tiempo en las viñas – permitiría corroborar la hipótesis del ‘trato’ como intercambio de dones. Como se trata de una práctica social latente en la organización del trabajo agrícola, al momento de ser discutida y problematizada abiertamente en una entrevista puede gatillar disonancias cognitivas entre los trabajadores. No todos están dispuestos a declarar sentimientos de obligación moral con sus superiores.

  • 99 Burawoy, 2012, op. cit.

59Considerando estas precauciones, el argumento se resume en que la lógica del sistema de trabajo en los fundos involucraría una alta intensidad de trabajo y, especialmente para los trabajadores que reciben ‘tratos regalones’, sentimientos de deuda moral. En este contexto, resulta difícil para el trabajador reconocer que lo que acá está en juego son formas sutiles de aumentar la explotación en el trabajo. En términos de Burawoy99, se produce una mistificación de los mecanismos de apropiación de plusvalor.

El compromiso de los operarios de planta: dirigiendo ritmos de trabajo y extendiendo sus jornadas.

  • 100 La gran excepción a la regla la constituyen los operarios encargados de programar los riegos de las (...)

60El control de los operarios agrícolas tampoco se juega en prácticas puramente coercitivas pues, en la terminología de la compañía, los operarios agrícolas permanentes son ‘colaboradores’ de la empresa. Más allá de esta retórica corporativa, efectivamente estos trabajadores se encuentran en una posición privilegiada en las viñas frente a sus pares temporeros. Además de tener mayores grados de autonomía para llevar a cabo sus trabajos, también cuentan con importantes incentivos económicos. Entre estos últimos se encuentra la ‘participación en las utilidades de la empresa’ – calculado de manera anual -, el ‘bono tractor’ – que consiste en un monto fijo de dinero -, y el llamado ‘bono horómetro’ que se explica más abajo100.

  • 101 Edwards, op. cit.

61Este segmento de operarios es relativamente reducido, por lo general sólo trabaja un operario encargado de riego y dos o tres tractoristas por fundo. Por lo mismo, esta posición involucra jornadas laborales intensas y extensas. La intensidad viene regulada por la supervisión directa de las jefaturas de campo y, principalmente, por el bono horómetro. Este se calcula a partir del tiempo de funcionamiento del motor de cada maquinaria específica – tractor, fumigadora o cosechadora – registrado por cronómetros endosados a los artefactos: entre más horas de trabajo con maquinaria dediquen los operarios tractoristas, más alto será el bono. Se trata de una modalidad técnica de control101 en donde la tecnología es la que establece automáticamente los ritmos del trabajo forzando al operario a trabajar permanentemente montado a la máquina, ya sea fumigando, cosechando o trabajando la tierra de los viñedos. Como afirmó un tractorista en una asamblea sindical,

“Ya no te podí bajar ni a mear pa’ no apagar la máquina (…) y es una pelea constante de todos los días del jefe que anda persiguiéndonos, que no tengamos el tractor andando cuando no lo ocupamos, que lo paren y así” (Operario agrícola de planta).

  • 102 En estos casos, los operarios fueron muy enfáticos en la asamblea sindical en señalar que esas hora (...)

62Pero no sólo se trata de jornadas laborales más intensas, sino que también más extensas. Para llegar a trabajar como operario de planta, se debe asumir que se realizarán horas extra, especialmente en períodos de fumigación y cosecha. Este aspecto se encuentra regulado de acuerdo con las diez horas semanales permitidas por ley, aunque en algunos casos – cuando están ‘muy con el agua hasta el cuello’ – las jefaturas solicitan más horas extra de lo permitido102. Por lo general, los operarios siempre están dispuestos a trabajar más horas con tal de ganar más dinero, aunque quienes rechacen las ofertas de jefaturas pueden ‘quedar marcados’, lo que, a la postre, puede repercutir en futuras negociaciones en torno a permisos, jornadas y cargas laborales.

63En definitiva, pese a su posición de privilegio en comparación con los temporeros, los operarios de planta están sujetos a regímenes de control bastante eficientes al momento de extraer plusvalor absoluto y relativo de sus jornadas laborales. De todos modos, el Sindicato Unificado de la empresa ha crecido gradualmente en la compañía, incorporando a segmentos de trabajadores agrícolas permanentes. Esto les ha permitido organizarse y resistir contra la organización del control corporativo. La mayor regulación de las jornadas de trabajo y la inclusión de nuevos beneficios económicos son algunas conquistas fundamentales de los últimos años.

Conclusiones: Administrando la ‘paz social’ en el mundo agrícola

  • 103 Así es como ningún trabajador estaba enterado de las políticas de reestructuración interna que está (...)

64Habiéndose recorrido las principales formas de control que imperan en los viñedos, se pueden concluir algunas reflexiones que se deben seguir indagando en el futuro. En términos generales, se pudo apreciar que la zona de las viñas es un mundo en sí mismo que se encuentra relativamente aislado de las grandes decisiones de la compañía103. Todo indica que si bien ha habido importantes transformaciones sociotécnicas con la introducción de nuevas tecnologías - sistema de drones o modernas maquinarias agrícolas - , la compañía ha mantenido una estructura similar de organización del trabajo en los últimos años: una estructura simple de supervisión directa que opera sobre un núcleo reducido de trabajadores permanentes acompañados de una masa de temporeros que fluctúa según los ciclos productivos.

  • 104 Medina, op. cit.
  • 105 Edwards, op. cit.

65El hecho de que las viñas se encuentren aisladas del centro político de la compañía también se ve reflejado en la escasa regulación formal del trabajo agrícola, lo que tiene como correlato la escasa información que manejaban los trabajadores en torno a sus derechos laborales, particularmente los relativos a las jornadas laborales y las cargas de trabajo. Esta informalidad de las relaciones laborales se acompaña de una nueva forma de paternalismo que, retomando los aportes de Medina Echavarría104, se nutre tanto de modalidades de control tradicionales arraigadas en la vieja estructura hacendal chilena, como de nuevos elementos particulares. Si bien existen viejas prácticas de autoritarismo y supervisión propias del paradigma del control simple105, éstas se acompañan de tres modalidades de control que buscan producir consentimiento en los fundos.

66Por un lado, se encuentra el sistema de control de expectativas que opera para los temporeros. En la selección y promoción de cargos, las relaciones paternalistas e informales entre jefaturas y trabajadores agrícolas se combinan con elementos propios de mercados internos de grandes empresas burocráticas. En el marco de los procesos de proletarización vividas en el sector en las últimas décadas, y en el contexto específico de una empresa multinacional que debe garantizar la calidad de sus procesos productivos, se aprecian posibilidades reales de ascenso de posiciones para trabajadores temporeros -impensadas hace décadas atrás - que le imprimen una mínima dosis de legitimidad al orden organizacional.

  • 106 Caro, 2012, op. cit.

67Luego, se encuentra el sistema de ‘trato’ que, implementado con los trabajadores temporales, da lugar a un intercambio de dones que no equivale a las viejas prácticas autoritarias que ejercían los capataces de la hacienda. Los trabajadores legitiman activamente esos acuerdos en la medida en que constituyen oportunidades para aumentar sus salarios, en un contexto atravesado por la histórica precariedad laboral del sector agroindustrial – particularmente del trabajo temporal o por faena106 –. En este sentido, los trabajadores se sienten con la obligación moral de responder con lealtad a los ‘favores’ concedidos por las jefaturas de campo – como los ‘tratos preferentes o regalones’ -. En pocas palabras, los temporeros intercambian trabajo y lealtad a cambio de ‘ganarse unas lucas extra’, ‘que los vuelvan a llamar [a las faenas]’ o, incluso, que los contraten de manera indefinida.

68Finalmente, los operarios agrícolas permanentes también están sujetos a un sistema de incentivos o bonos y evaluaciones informales que les permite distinguirse económica y simbólicamente de los trabajadores temporeros. A expensas de extensas e intensas jornadas de trabajo, se ganan el ‘privilegio’ de ser ‘trabajadores de la empresa’.

  • 107 Bengoa, op. cit.

69En definitiva, incorporando elementos tradicionales y modernos de la gestión del trabajo, acá se despliega una forma particular de neopaternalismo. Si bien las jefaturas de campo ejercen estilos de dirección autoritarios, basado en una desconfianza estructural en las capacidades de los trabajadores, elementos del sistema de gestión como la administración de expectativas de promoción, el sistema de ‘trato’ y la diferenciación de estatus permiten a la compañía ocultar con relativo éxito las relaciones de explotación existentes en los fundos. Con este piso mínimo de legitimación, la empresa evita que determinadas prácticas institucionalizadas - como excesos de trabajo, discriminación de género, o incluso malos tratos - no gatillen conflictividades abiertas en el trabajo. Dando a cada perfil de trabajador particulares incentivos materiales y simbólicos, la corporación puede administrar la histórica ‘paz social’ que, en términos de Bengoa107, dejó la herencia de la hacienda en los valles centrales del país.

70Todos estos hallazgos permiten adentrarse en una nueva comprensión de la agroindustria chilena. La precariedad de los trabajadores agrícolas no sólo tiene que ver con sus condiciones laborales y sus escasas formas de organización sindical, sino también con las modalidades en que se controla la fuerza de trabajo considerando viejos y nuevos patrones de gestión que, según lo observado, resultan bastante eficientes para garantizar la valorización del capital.

71Por último, cabe señalar que una de las grandes limitaciones de esta investigación tiene que ver con los instrumentos de producción de datos utilizados. Para este tipo de estudios de caso, que abordan problemáticas tan complejas como regímenes de control y procesos de trabajo, resulta fundamental producir evidencia desde trabajos de campo más extensos. En este sentido, futuras etnografías en los lugares de trabajo podrían ayudar a corroborar muchas de las hipótesis que aquí se plantean.

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Notes

1 Fernando Baeza, Rodrigo Medel, Jorge Olea, "Solidaridad, Territorio y Coerción. Explicando la ausencia de conflicto en los trabajadores agroindustriales precarizados de la región del Maule, Chile”, Mundo Agrario, 18 (37), e047, 2017; Pamela Caro, “Regiones Agroindustriales en Chile: Diagnóstico y desafíos para mejorar la calidad del empleo, desde una perspectiva de género”, en: Para un Chile más justo. Ideas para fortalecer las regiones y las comunas, Universidad Autónoma de Chile y RIL Editores, Santiago, 2013; Pamela Caro, “Magnitud y características de la participación laboral en el empleo temporal agrícola en Chile”. Si Somos Americanos, Vol. 12, Nº2, 2012; Ximena Valdés, “Desincronización temporal y espacial entre trabajo y familia: Hacerse el salario en las migraciones estacionales de los/as temporeros/as de la uva", Polis [En línea], 2012; Verónica Riquelme, "Sindicatos y negociación colectiva en el sector agrario. O’Higgins y el Maule”, Departamento de Estudios, Dirección del Trabajo, 2015.

2 Pamela Caro, "Transformaciones productivas e inserciones laborales de trabajadores/as del vino, en valles de Chile y Argentina", Revista Latina de Sociología, nº 3 ISSN 2253-6469, 2014.

3 Cristóbal Kay, "El desarrollo excluyente y desigual en la América Latina rural", Revista Nueva Sociedad, Nº137, pp. 60-81, 1995.

4 Lucian Peter Christoph Peppelenbos, The Chilean miracle. Patrimonialism in a modern free-market democracy, Wageningen Universitat, Wageningen, 2005.

5 Para una crítica a los estudios de cultura organizacional en Chile, véase Castillo (2018).

6 Para una revisión exhaustiva de esa tradición de estudios, véase Castillo y Ratto (2018).

7 Paul Edwards, El conflicto en el trabajo. Un análisis materialista de las relaciones laborales en la empresa, Centro de Publicaciones Ministerio de Trabajo y Seguridad Laboral, Madrid, 1990

8 Paul Thompson & Chris Smith, "Labour Power and Labour Process: Contesting the Marginality of the Sociology of Work", Sociology, 2009

9 Considerando que lo distintivo del capitalismo es la producción de mercancías, el proceso de trabajo se organiza con el único propósito de que el capital invertido se valorice al final del proceso. La subsunción - formal o real - del trabajo al capital en el proceso productivo implica mecanismos de control que aseguren un mayor aprovechamiento de la producción y una eficiente subordinación del capital variable a las operaciones requeridas para el proceso de valorización. De ahí que, según De la Garza (2011), el proceso de trabajo se constituya en un eje fundamental para permitir el desarrollo de los procesos de valorización del capital.

10 Paul Thompson & Chris Smith, “Follow the redbrick road: Reflections on pathways in and out of the labor process debate”, International Studies of Management & Organization, 30 (4), 40– 67, 2000.

11 Paul Thompson & Stephen Ackroyd, " ¿Reina la calma en el frente de trabajo?: Una crítica de las recientes tendencias en la sociología del trabajo en el reino unido", en C. Fernández, Vigilar y organizar. Una introducción a los Critical Management Studies, Editorial Siglo XXI, Madrid, pp. 207-235, 2007.

12 Maurizio Atzeni, "Searching for injustice and finding solidarity? A contribution to the mobilisation theory debate", Industrial Relations Journal, vol. 40, Nº1, 2009; Miguel Martínez Lucio & Paul Stewart, “The Paradox of Contemporary Labour Process Theory: The Rediscovery of Labour and the Disappearance of Collectivism”, Capital & Class, 21 (2), pp. 49–77, 1997

13 Alberto Hirschman, Exit, Voice, and Loyalty: Responses to Decline in Firms, Organizations, and States. Harvard University Press, 1970

14 Stephen Ackroyd, & Paul Thompson, Worker Misbehaviour, Sage, London, 1999

15 Michael Burawoy, El consentimiento en la producción. Los cambios del proceso productivo en el capitalismo monopolista, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Madrid, 1989; Michael Burawoy, “The roots of domination: Beyond Bourdieu and Gramsci”, Sociology, 46 (2), 187- 206, 2012

16 José Bengoa, El campesinado chileno después de la reforma agraria, Ediciones Sur, Santiago, 1983; Jaime Crispi, “El agro chileno después de 1973: Expansión capitalista y campesinización pauperizante”, Revista Mexicana de Sociología, Nº 44, pp. 133-166, 1982; Sergio Gómez & Jorge Echeñique, Trabajadores temporeros en la agricultura moderna del chile central, Santiago, FLACSO, 1986

17 Ibid

18 Kay, op. cit; Crispi, op. cit.

19 Kay, op. cit

20 PNUD, Informe de Desarrollo Humano: Desarrollo humano en Chile rural, Organización de las Naciones Unidas, Santiago, 2008

21 Sebastián Vergara, El mercado vitivinícola mundial y el flujo de inversión extranjera a Chile, CEPAL, Serie de Desarrollo Productivo N° 102, 2001.

22 Crispi, op. cit; Alberto Valdés & William Foster, “Políticas económicas y agrícolas y su efecto sobre el rol de la agricultura chilena”, en: Externalidades de la agricultura chilena, Ediciones Universidad Católica, Santiago, pp. 53-77, 2005; PNUD, op, cit.

23 Beatriz Cid, Sociedad de riesgo y nueva ruralidad, Tesis para optar al grado de Magíster en Ciencias Sociales, Universidad de Chile, Santiago, 2001

24 Valdés & Foster, op. cit.; Cid, op. cit.

25 Vergara, op. cit.

26 DIRECON, Informe Anual de Comercio Exterior. Capítulo 1. Exportaciones de mercancías: sectores y mercados, Santiago de Chile, 2018

27 ODEPA, Boletín del vino: producción, precios y comercio exterior, Santiago de Chile, 2018

28 Vergara, op. cit.

29 ODEPA, 2018, op. cit.

30 ODEPA, Actualización del catastro de la agroindustria hortofrutícola chilena, Informe realizado por Idea Consultora, Santiago, 2012; Christian Krarup, “Lecciones de 30 años de exportaciones de hortalizas”, Agronomía y forestal, Nº45, pp. 8-13, 2012

31 PNUD, op. cit.; Caro, 2012, op. cit., p. 183

32 Manuel Canales, “La nueva ruralidad en Chile: apuntes sobre subjetividad y territorios vividos”, en PNUD-GABINETE, Gobierno de Chile, Seminario Chile rural: Un Desafío para el Desarrollo Humano. Temas de Desarrollo Humano Sustentable, n. 12, 33-39, 2005

33 Caro, 2013, op. cit.

34 FAO, Guiding principles for responsable contract farming operations, Rural Infrastructure and Agro-Industries Division, 2012

35 Idem.

36 Peppelenbos, op. cit.

37 Vergara, op. cit.

38 Caro, 2013, op. cit.; Caro, 2014, op. cit.

39 Caro, 2013, op. cit.

40 FAO, op. cit.

41 Car, 2012, op. cit.; Caro, 2014, op. cit.

42 ODEPA, 2012, op. cit.

43 CEDEM, Empleo y condiciones de trabajo en la producción de uva de exportación en el valle de Copiapó, Dirección del Trabajo, Copiapó, 2005

44 Caro, 2014, op. cit.

45 Riquelme, op. cit

46 Dirección del Trabajo, Anuario estadístico 2014, Santiago, Chile, 2015

47 Caro, 2013, op. cit.

48 Caro, 2013, op. cit.; Valdés, op. cit.

49 Caro, 2013, op. cit

50 Caro, 2012, op. cit.

51 Kay, op. cit.

52 Riquelme, op. cit.

53 Caro, 2013, op. cit, p. 163

54 Gonzalo Falabella, “Trabajo temporal y desorganización social”, Revista Proporciones, Nº18, pp. 251-268, 1990; Silvia Venegas, “Las temporeras de la fruta en Chile”, en: Mujeres: Relaciones de género en la agricultura, Ediciones CEDEM, Santiago, pp. 119-55, 1995; Caro, 2013, op. cit.

55 Baeza, et, al, op. cit.

56 Angelica Willson y Pamela Caro, "Temporeras de la agroexportación en Chile: tensiones y desafíos asociados a la relación entre vida laboral y familiar", Documento de Trabajo, División de Asuntos de Género, CEPAL, 2010

57 Baeza et. al, op. cit.

58 Riquelme, op. cit.

59 La trayectoria de ANAMURI está ligada a la construcción de las demandas de las temporeras y de las denuncias de las condiciones de trabajo, que se remontan a los años de la dictadura, unida a un largo proceso de autonomización de las mujeres de las centrales sindicales campesinas que nacieron al alero de la Reforma Agraria. Esta organización ha apoyado a las organizaciones de temporeras y vecinas a nivel local, tanto en problemáticas laborales como en otros aspectos relevantes en sus vidas cotidianas, como la escasez hídrica causada por la apropiación del agua por parte de las empresas. Además, ha instalado en el debate público otros problemas más allá de los derivados de las condiciones del trabajo asalariado precario, como el extractivismo existente en zonas de pesca, la violencia contra comunidades indígenas en territorios con plantaciones forestales, entre otros (Valdés, et al. 2017).

60 Ximena Valdés, Carmen Gloria Godoy & Angie Mendoza, “Acción colectiva y resistencia: asalariadas agrícolas en Chile frente a la precarización laboral”, Izquierdas, N° 35, pp.167-198, 2017

61 Esta figura intermediaria también podía cumplir funciones de transporte o, incluso, supervisión y administración del trabajo dentro de la empresa (Cid, 2001).

62 Cid, op. cit.

63 Caro, 2012, op. cit

64 Matías Calderón, Neoliberalismo, territorios agrarios y clases sociales, Tesis para optar al grado de Magíster en Ciencias Sociales mención Sociología de la Modernización, ed. Santiago, Universidad de Chile, 2014

65 Kay, op. cit.

66 Peppelembos, op. cit.

67 Lucía Saldaña, “La transformación neoliberal en Chile y su impacto en las condiciones laborales del sector agroexportador”, Sociedad hoy, pp. 45-54, 2007

68 Caro, 2014, op. cit, 71.

69 Margrit Schreier, "Qualitative Content Analysis", En: Flick, U. The Sage Handbook of Qualitative Data Analysis, pp. 170-184, 2013

70 Emilio Klein & Fernando Soto Baquero, "Políticas de mercado de trabajo y pobreza rural en América Latina”, En: FAO Eds. Vol. Tomo II, 2012; José Luis Lima, Estudio de caracterización de la cadena de producción y comercialización de la agroindustria vitivinícola: estructura, agentes y prácticas, ODEPA, Ministerio de Agricultura, Gobierno de Chile, 2015

71 Craig Littler & Graeme Salaman, Class at work: The design, allocation & control of jobs, BT Batsford Limited, 1984

72 Memoria Anual de la Empresa, 2004

73 José Medina Echavarría, Consideraciones sociológicas sobre el desarrollo de económico de América Latina, CEPAL, Santiago, 1963

74 Caro, 2012, op. cit.; Caro, 2013, op. cit.; Baeza, et. al, op. cit.; Calderón, op. cit.

75 Caro, 2013, op. cit.; Valdés, 2012, op. cit.; Riquelme, op. cit.

76 Dentro de los marcos de este estudio, resulta difícil conocer la diferencia de salarios entre trabajadores temporales directos e indirectos, pues ellos mismos señalan que puede variar de acuerdo con los diversos ‘tratos’ que tengan con contratistas y compañía. Lo que sí queda esclarecido es que los trabajadores temporales directos cuentan con mayores implementos y herramientas para trabajar. En una visita a viñedos, una temporera de la compañía contaba que ha visto a trabajadores externos recolectando las uvas con calcetines y sin overol. Además, se señala que el trabajo temporal de la compañía cuenta con mayor regulación de jornadas laborales y puntualidad en pagos.

77 Según señala un operario agrícola tractorista, la compañía prefiere contar con temporeros directamente contratados, para no depender de las empresas contratistas. Sin embargo, en períodos de poda y cosecha muchas veces resulta necesario contratar a fuerza de trabajo externa. Para ello, existen contratistas de confianza para la empresa que llevan décadas brindando servicios a las grandes viñas.

78 Pierre Naville, “El progreso técnico, la evolución del trabajo y la organización de la empresa”, en Tratado de Sociología del Trabajo, México D.F, 1964

79 La idea de ‘competencias sociales’ refiere precisamente a este último punto: lo que se ‘califica’ está vinculado no sólo a los saberes formales, sino que también al origen social (Callaghan y Thompson, 2001; Nickson et al, 2003), a los rasgos de la personalidad del trabajador (Korczynski, 2003) y/o a su género (Bolton, 2004).

80 Stephen Wright, Donald Taylor, & Fathali Moghaddam, “The relationship of perceptions and emotions to behavior in the face of collective inequality”, Social Justice Research, 4 (3), 229– 250, 1990

81 Caro, 2013, op.cit.

82 Valdés, 2012, op. cit.

83 Harry Braverman, Trabajo y capital monopolista. La degradación del trabajo en el siglo XX, México D.F., Editorial Nuestro Tiempo, 1982; Andy Friedman, "Responsible Autonomy versus Direct Control over the Labour Process", Capital & Class, N° 1, pp. 43-58, 1977

84 Estos planes son discutidos en el Área Agrícola – por analistas y expertos - y conversados con los administradores de viñedos. Para tomar decisiones estratégicas, el Centro de Investigación e Innovación (CII) de la compañía está implementando desde hace un par de años sistemas tecnológicos de monitoreo de la producción en viñas basados en Inteligencia Artificial – robótica -. El caso de los drones con cámaras ‘multiespectrales’ es el ejemplo más claro. Éstos se encargan de predecir el rendimiento de la cosecha y evaluar los procesos productivos – desarrollo y crecimiento de las vides o ‘vigor de la vid’ -. Si bien estas tecnologías no se utilizan para vigilar directamente las labores agrícolas – a los trabajadores -, sí permiten brindar información relevante para que los administradores organicen y prioricen determinadas labores agrícolas de acuerdo con el ‘ciclo de la uva’. Por lo demás, un operario agrícola comentaba que uno de los planes que quería implementar la empresa consistía en realizar las tareas de fumigación de viñedos a través de los drones. Si bien ya realizaron pruebas durante el año 2017, por ahora esta alternativa no ha sido implementada (Memoria Anual de la Empresa, 2016; 2017).

85 Desde la perspectiva de las jefaturas, debe existir una frontera claramente definida entre ellos y los trabajadores: los primeros mandan y los segundos obedecen. Se trata de administrar cierta distancia con los subordinados y no ‘hacerse amigo de nadie’.

86 Richard Edwards, "The social relation of production at the point of production", Critical Sociology, Vol 8, Issue 2-3, 1978

87 Se trata de una hipótesis que, sin duda, en el futuro debe ser corroborada con un trabajo de campo más extenso, idealmente etnografía en los lugares de trabajo.

88 Burawoy, 1989, op. cit.

89 Marcel Mauss, Ensayo sobre el don. Forma y función del intercambio en las sociedades arcaicas, Editorial Katz, Buenos Aires, 2009

90 Pierre Bourdieu, Outline of a Theory of Practice, Cambridge, Cambridge University Press, 1977

91 Idem

92 Como se trata de una importante multinacional de la industria mundial del vino, agencias internacionales fiscalizan que se cumplan estándares mínimos de calidad de empleo. De todos modos, los temporeros directamente contratados por la compañía por lo general no trabajan jornadas extraordinarias debido a que muchos dependen de la locomoción que ofrece la compañía -que funciona según la jornada regular de trabajo-

93 Por ejemplo, se le propone a una trabajadora realizar ‘desbrotes’ de un determinado ‘cuartel’ o terreno, pagándole $20 pesos por metro en caso de que cumpla la tarea. Si el salario diario de la trabajadora es de $8.000 pesos, y ella logra ‘desbrotar’ las plantaciones de un terreno de 500 metros en un día, gana $10.000 pesos por esa jornada (50 x 200). Ahora bien, si la temporera sólo consigue ‘desbrotar’ 500 metros en tres días, se queda con su ‘salario base’ correspondiente a los $8.000 pesos diarios. Una jefatura de campo reconoció que el ‘trato’ se calcula de modo tal que los trabajadores no ganen por sobre cierta cantidad determinada de dinero.

94 Por ejemplo, una temporera indica que la ‘desbrota de tronco’ – sacar los brotes que no sirven del tronco de la planta – es más ardua y tediosa que ‘el manejo en verde’ – desbrota de los cordones que se ubican en la parte superior de las parras -.

95 Benjamin Coriat, El taller y el cronómetro, Madrid, Siglo XXI editores, 1982

96 Kathya Araujo, “La desmesura y sus sujetos: el trabajo en el caso de Chile”, en A. Stecher y L. Godoy (Eds.), Transformaciones del Trabajo, Subjetividad e Identidades, Santiago, RIL pp. 277- 298, 2014; Kathya Araujo, El miedo a los subordinados. Una teoría de la autoridad, LOM ediciones, Chile, 2016

97 Si bien no aparece de manera clara en las entrevistas, la evidencia proporcionada por Caro (2012) y Valdés (1998) permite preguntarse hasta qué punto este mayor esfuerzo que realizan los trabajadores hombres obedece también al imperativo de desempeñar el rol masculino de principal ‘proveedor’ del hogar.

98 El ‘pituto’ se refiere al intercambio de favores que opera entre familiares y amistades para obtener determinados puestos de trabajo, ascensos, u acceso a oportunidades en general. Esta práctica descansa en vínculos de confianza y, hasta cierto punto, en las relaciones de ‘compadrazgo’ que puedan existir entre las partes. En Chile ha sido estudiada especialmente en los sectores medios vinculados particularmente al sector público (Barozet, 2006).

99 Burawoy, 2012, op. cit.

100 La gran excepción a la regla la constituyen los operarios encargados de programar los riegos de las viñas. A diferencia de sus pares tractoristas, ellos sólo cuentan con la participación en las utilidades de la empresa. Sin duda son los operarios de planta más desaventajados en términos económicos.

101 Edwards, op. cit.

102 En estos casos, los operarios fueron muy enfáticos en la asamblea sindical en señalar que esas horas extra irregulares muchas veces no se pagan – o se pagan tarde -.

103 Así es como ningún trabajador estaba enterado de las políticas de reestructuración interna que está llevando a cabo la compañía.

104 Medina, op. cit.

105 Edwards, op. cit.

106 Caro, 2012, op. cit.

107 Bengoa, op. cit.

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Titre Esquema N° 1. Organigrama de jerarquías en viñas
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