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Estudios del Trabajo desde el Sur. Volumen I

 | 
Dasten Julián Vejar
, 
Álvaro Galliorio Jorquera

Procesos políticos y trabajo

El poder de los trabajadores: posiciones y recursos. Un marco teórico para entender los resultados de las acciones colectivas conflictivas de los trabajadores

Nicolás Ratto

Texte intégral

Introducción

  • 2 Antonio Aravena, “La recuperación de los estudios laborales en Chile (1990-2014)”, Enrique De la Ga (...)
  • 3 Paul Edwards, El Conflicto en el trabajo: un análisis materialista de las relaciones laborales en l (...)
  • 4 Joel Stillerman, “Explaining Strike Outcomes in Chile: Associational Power, Structural Power, and S (...)
  • 5 Beverly Silver, Fuerzas de trabajo: los movimintos obreros y la globalización desde 1870, Madrid, E (...)
  • 6 Erik Olin Wright, “Working-class power, capitalist-class interests, and class compromise”, American (...)
  • 7 Destaca y se constituye como excepción para el caso chileno la investigación de Stillerman (2017), (...)

1Llama la atención el escaso interés existente en los estudios laborales sobre Chile por investigar y explicar los resultados a los que llegan los trabajadores y trabajadoras en las diferentes acciones colectivas que realizan, tanto a nivel de sindicato establecimiento/empresa/inter-empresa que interpela a la (s) empresa (s) (una huelga laboral “clásica”), a nivel de grupo de interés (una huelga de trabajadores del sector privado que interpela a la política, demandando reformas legales particulares o bonos salariales) como a nivel social-general (una protesta contra/por la reforma laboral). Si bien se han estudiado otras cuestiones bastante valiosas y sugerentes, que Aravena2 esquematiza y resume de buena forma, la cuestión de los resultados ha sido dejada de lado. Por esta falta surge el interés inicial de estudiar esta temática, en un principio sin robustos marcos teóricos, salvo por cuestiones más bien generales de las teorías del proceso de trabajo3. Fue Stillerman4 quien me permitió llegar a las teorías de Silver5 y Wright6 para estudiar estas cuestiones7. Esta teoría fue operacionalizada, complejizada (entre otras cosas, se le sumaron las teorías de los recursos de poder), probada y retroalimentada empíricamente.

2La prueba empírica la realicé con información generada para mi tesis de pregrado durante el año 2016: entrevistas a dirigentes sindicales que condujeron diez huelgas laborales de distintos sectores económicos en Chile, que ocurrieron entre los años 2006 y 2016. La teoría que en este artícu lo presento, permite comparar los resultados de estas huelgas, teniendo como premisa (y confirmando) que son los particulares poderes de los trabajadores (o de sus contra partes, los poderes patronales) los que explican estos resultados. Y, es más, los resultados sugieren que es un particular tipo de poder, el poder estructural en el lugar de trabajo, el que explica con más fuerzas estos resultados. De todas formas, existen elementos que explican parcialmente los resultados de las huelgas que no están ligados directamente con el poder de los trabajadores, que es necesario tener en consideración (por ejemplo, la posición rentista de una empresa o actividad económica, en el sentido que Marx le da al término).

  • 8 Edwards, op. cit.; Marx, op. cit.; Thompson, op. cit.
  • 9 Silver, op. cit.; Wright, op. cit.
  • 10 Carola Frege & John Kelly, Varieties of unionism: Strategies for union revitalization in a globaliz (...)

3En un primer momento de este capítulo, se desarrolla el marco teórico general en el que se subsumen las teorías que posteriormente se tematizan: el paradigma teórico del proceso de trabajo capitalista8 . Posteriormente se definen a grandes rasgos lo que son las acciones colectivas (y conflictivas) de los trabajadores, particularmente una forma de acción: la huelga. Luego, se presentan las tres teorías de alcance medio usadas, evidenciando algunos vacíos teóricos que fueron llenados: las teorías del poder de los trabajadores9, las teorías de los recursos de poder de los trabajadores10, y a las teorías de la eficacia de la acción sindical (particularmente de la eficacia de la huelga). Finalmente, en las conclusiones, se comentan brevemente los resultados de la investigación empírica y se establece una posible línea investigativa en la cual este enfoque podría ser utilizado.

El proceso de trabajo capitalista

  • 11 Michael Burawoy, El consentimiento en la producción, Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Soci (...)
  • 12 Wright, op. cit.
  • 13 Edwards, op. cit.

4Las expresiones conflictivas de los trabajadores son solo una parte de la realidad laboral: en el proceso de trabajo opera tanto la generación de consentimiento como la coacción11 . Pese a esto, la relación y el proceso capitalista de trabajo se estructura y se reproduce en base a intereses contradictorios de dos sujetos sociales específicos: trabajadores y capitalistas12. El proceso se configura en base a las posiciones antagónicas de estos dos sujetos en la producción, que tienden a la generación de intereses contradictorios13 . Estas posiciones antagónicas emergen por la desigual distribución de los medios de producción en la sociedad capitalista. Debido a esta desigualdad de recursos el trabajo debe venderse como mercancía al capital, pues no tiene otra opción para reproducirse. Luego de venderse, debe trabajar según las direcciones y controles del capital. Este proceso reproduce al capital permitiéndole su acumulación y reproduce a los trabajadores, permitiéndoles vivir.

  • 14 Thompson, op. cit.
  • 15 Marx, “Capítulo VI…”, op. cit., 33

5Para que una sociedad se pueda reproducir debe producir para sí una serie de objetos, materiales e inmateriales. Y para producir se debe trabajar: el proceso de producción y el proceso de trabajo van unidos. Pero, en una sociedad capitalista, el proceso de trabajo adquiere una fisonomía particular. Para el capital el móvil del proceso de producción es la ganancia, la acumulación14, y por ende, el proceso de trabajo se organiza con el único propósito de que el capital invertido se valorice al final del proceso: “en el proceso capitalista de producción el proceso de trabajo se presenta solo como medio, el proceso de valorización o la producción de plusvalía como fin”15.

  • 16 Edwards, op. cit.

6En tanto este interés moviliza al proceso de producción, está el problema para el capitalista de hacer que la fuerza de trabajo contratada como “capacidad” se transforme efectivamente en trabajo real, en esfuerzo realizado16. Aquí el capitalista, directamente o mediante diversas cadenas de mando y dispositivos tecnológicos, coacciona e intenta generar el consentimiento en los trabajadores para que el trabajo que efectivamente realizan le genere ganancias y no sea solo reproducción de la fuerza de trabajo. Esta es una constante negociación entre el capital y el trabajo: negociación del esfuerzo.

7Existe entonces una relación antagónica entre trabajador y capitalista, pues uno no existe sin el otro en la sociedad capitalista y el interés de uno se opone al del otro. Este interés antagónico tiene su origen en la producción capitalista, esfera en la que los dos sujetos se reproducen. Este antagonismo se origina por una desigual distribución de los medios de producción en una sociedad, y se reproduce a través de la dominación del capital sobre el trabajo. Tanto la venta de la fuerza de trabajo como su posterior realización en la esfera de la producción son ya procesos que se dan entre sujetos con poderes de clase desiguales. Pero como se verá más abajo, esta desigualdad no es la misma para los trabajadores de todos los sectores. Los trabajadores que utilizan determinados recursos u ocupan ciertas posiciones en la producción y el mercado tendrán más poder que otros.

Expresiones del conflicto laboral: la huelga

  • 17 Enrique De la Garza, “La revitalización del debate del proceso de trabajo”, Revista Latinoamericana (...)
  • 18 Richard Hyman, Relaciones industriales: una introducción marxista, Londres, The MacMillan Press LTD (...)
  • 19 Alberto Armstrong, & Rafael Águila, Evolución del conflicto laboral en Chile: 1961-2002, Santiago d (...)

8La existencia de la explotación en las relaciones sociales de producción capitalista no está garantizada de una vez y para siempre, pues cotidianamente el ciclo de producción de valor comienza y termina, y como tal, puede ser interrumpido y/o ser re negociado17. Así, el conflicto latente generado en el proceso de trabajo puede manifestarse en diversos comportamientos que ponga en tensión el objetivo de generación de ganancia del capital. Es decir, en todo proceso de trabajo hay un margen de libertad para la acción de protesta por parte de los trabajadores. Las acciones colectivas que pueden realizar los trabajadores son amplias y tan ilimitadas como la iniciativa humana18. Pero hay una forma que llama especial atención y que ha tenido larga data e importancia, tanto a nivel nacional como internacional, pues ha sido la forma que por excelencia asume el conflicto laboral: la huelga laboral19. La huelga, además, es pública, pues sale del ámbito inmediato de la unidad productiva e intenta mostrarse ante la sociedad (o ante una parte de ella), y por ende, puede ser registrada por observadores externos al proceso de trabajo y abordable desde las ciencias sociales.

9Por huelga laboral, en el marco de las relaciones entre capital y trabajo, entenderé una acción colectiva, social y pública organizada deliberadamente por un grupo de trabajadores que interrumpen el propio proceso de trabajo capitalista en el que laboran regularmente, con el objeto inmediato de causar daño en el proceso de producción capitalista ya sea por cuestiones reivindicativas o de protesta. Es decir, sin importar la finalidad de los trabajadores. La huelga sería entonces una negación colectiva del proceso de trabajo capitalista por parte de los trabajadores, para generar daño económico a la contraparte en el marco de una negociación –en sentido amplio- entre sujetos con antagonismos estructurados y con poderes de negociaciones diferenciales.

  • 20 Bourdieu, op. cit., 195

10A la huelga, en tanto acción que marca determinado espacio temporal, se le acoplan otras tácticas, prácticas y recursos de los trabajadores, -cortes de calles, piquetes, tomas, marchas, entre otros-, como también intervienen como aliados o enemigos una serie de actores sociales y políticos. La huelga no existe en abstracto20 . Además, los trabajadores que la realizan establecen o no determinada relación con la institucionalidad existente: una huelga es considerada "legal" o “reglada” si cumple con los requisitos formales, de procedimiento, que puedan establecer las respectivas legislaciones nacionales, mientras que se le llama huelga “ilegal” o “no reglada” a la que no se rige por el Código del Trabajo.

  • 21 Eduardo Álvarez, “Apuntes sobre la huelga y el daño”, Revista de Derecho Laboral, 2, Santiago de Ch (...)
  • 22 Sergio Bologna, Crisis de la clase media y posfordismo, Madrid, Ediciones AKAL, 2006, p. 86

11La huelga es una interrupción/negación del proceso de trabajo capitalista por parte de quienes adhieren a ésta, pero no por eso esta interrupción necesariamente logra alterar negativamente el proceso de producción capitalista provocando daños a la valorización del capital u otros efectos. Es decir, no por dejar de trabajar se cumple el objetivo/efecto inmediato que busca toda huelga: el daño a la contraparte al "dejar de trabajar”21, la “interrupción de la producción”, en tanto “efecto normal” de las huelgas22. No toda huelga es efectiva/disruptiva entonces. Puede ser que con la huelga la producción capitalista no se vea gravemente afectada. El grado de disrupción de una huelga es variable, y se ve condicionado tanto por la posición estructural de los trabajadores en el lugar de trabajo y en el mercado, como por la movilización efectiva de esta posición a través de diversos recursos de poder. Antes de esto es relevante discutir cómo entender y evaluar los resultados de una huelga laboral.

La eficacia de la huelga (como aspecto de la eficacia sindical)

12Al hablar de eficacia de una huelga me refiero a la evaluación que se hace de sus resultados. Y por evaluar me refiero a decir si estos resultados fueron buenos, medios o malos. La cuestión no es tan simple ni dada de antemano como parece.

  • 23 Gregor Gall & Jack Fiorito, “Union effectiveness: In search of the Holy Grail”, Economic and Indust (...)

13Existen dos perspectivas para estudiar la eficacia sindical/de la huelga: considerar los objetivos y dimensiones que el sindicato de auto coloca para evaluar los resultados de una acción o de su gestión, o considerar dimensiones y cuestiones fijadas de antemano. En la primera línea se encuentran Gall & Fiorito23, que proponen el marco teórico del ’Goal-System’ (Sistema-Meta) para estudiar la eficacia. En este marco la definición de los objetivos del sindicato es el punto de partida fundamental para cualquier estudio de evaluación de la eficacia. La eficacia tendría que ver con el grado en el que se alcanzan los objetivos que auto define para sí el sindicato, pudiendo ser estos de diferente tipo, aunque son esencialmente económicos, sociales y/o políticos. Los autores dirán que cualesquiera que sean los objetivos decididos, es necesario tener claridad de cuales objetivos están siendo o no evaluados a la hora de evaluar la eficacia sindical con el marco propuesto. También plantean la relevancia de quién está haciendo la evaluación: hay estudios que ponen el foco en la percepción de un líder nacional o la percepción de líderes locales, y en otros se aplican encuestas a todos los trabajadores y miembros del sindicato.

  • 24 Alex Bryson, “Working with dinosaurs?. Union effectiveness in Britain”, Gregor Gall, Union recognit (...)
  • 25 Andy Hodder, Mark Williams, John Kelly & Nick McCarthy, “Does Strike Action Stimulate Trade Union M (...)

14En la otra línea, están los planteamientos, de por ejemplo Bryson24, que defiende la idea de que una organización sindical es eficaz cuando es capaz de dar a sus miembros mejoras en sus condiciones de trabajo, aumentar el deseo de los trabajadores que no son miembros del sindicato por participar de éste, así como también aumentar la satisfacción de los miembros del sindicato con el mismo. En esta misma línea también se encuentran Hodder et al.25, para quienes las huelgas serán un elemento clave en un aspecto particular pero central de la revitalización sindical: el crecimiento de la afiliación sindical. Los autores examinan el impacto de las huelgas en el aumento de los niveles de afiliación sindical y evalúan la eficacia de la huelga a partir de los indicadores de aumento de la afiliación sindical.

  • 26 Gregor, op. cit.
  • 27 Rosaria Burchielli, “It’s Not Just Numbers: Union Employees’ Perceptions of Union Effectiveness”, J (...)

15La cuestión de la eficacia, además, tiene órdenes de análisis que es pertinente tener en cuenta. Para Gall & Frierito26 un primer orden de análisis de la eficacia sindical concierne necesariamente a los "resultados" que los sindicatos obtienen, y un segundo orden refiere a los "recursos" y "procesos" que ocupan los sindicatos para lograr esos resultados (poderes, en el presente artículo). Burchielli27 distingue entre las causas de la eficacia (a las que le llama determinantes) y las vías por las que puede ser medida (los indicadores). Asimismo, sostiene que la eficacia sindical es una combinación de características del sindicato y factores ambientales. A estas determinantes, que combinan factores ambientales y sindicales, le he llamado poderes de los trabajadores (apartado 4).

  • 28 Oscar Molina & Oriol Barranco, “Trade union strategies to enhance strike effectiveness in Italy and (...)

16Molina & Barranco28 , para el estudio de huelgas generales, y al contrario de los planteamientos de los autores ya mencionados, plantean que la eficacia a corto plazo no es pertinente. La huelga si bien puede fallar en el revocar una decisión de gobierno o lograr la aprobación de determinadas leyes, puede reforzar la posición de los sindicatos y presionar futuras agendas de gobierno. Así también puede influenciar en las ideas de las personas. Los autores plantean entonces otro criterio de eficacia (a mediano y largo plazo): la influencia que tienen las huelgas en terceras partes, la capacidad de construir movimiento alternativo de oposición a la dominante y expresar nuevos valores, o la creación de nuevos marcos de acción colectiva.

  • 29 Martin Behrens, Kerstin Hamann & Richard Hurd, “Conceptualizing labour union revitalization”, Carol (...)
  • 30 Hodder, op. cit.
  • 31 Gall, op. cit.
  • 32 Molina, op. cit.

17La opción tomada para el estudio de la eficacia de la huelga consistió en que el investigador fue quien evaluó la eficacia de una huelga, aunque como el estudio fue cualitativo, fue posible y útil tener en consideración la percepción de los dirigentes entrevistados. Si bien las huelgas pueden tener una serie de efectos y resultados (algunos buscados y otros no), se consideró la eficacia en solo dos dimensiones: la organizacional y la económica/negociación29 . En relación a la dimensión organizacional, se consideró a una huelga eficaz cuando esta provoca el aumento de los afiliados al sindicato30. Por ende, se consideró ineficaz a una huelga cuando el sindicato perdió miembros (ya sea por despidos, por temor o pérdida de expectativas por parte de los afiliados). En relación a la dimensión económica/negociación, se consideró a una huelga eficaz cuando provocó aumentos salariales y logró de bonos de términos de negociación más o menos cercanos a lo que los trabajadores pedían al iniciar su huelga. En esta dimensión se siguió, entonces, a Gall & Fiorito31, que sostienen que la definición de los objetivos del sindicato es el punto de partida fundamental para evaluar sus resultados. Como la investigación fue cualitativa también se tuvieron presentes ciertos aspectos comentados por los dirigentes en relación a resultados ideológicos, como la incorporación de sujetos a los marcos de interpretación del sindicato o el fortalecimiento de la identidad y unidad del mismo32. E incluso resultados como el logro de mejores canales de comunicación con la empresa.

El poder de los trabajadores

  • 33 Wright, op. cit.
  • 34 Wright, op. cit.

18El poder del capital que parece absoluto puede ponerse en cuestión por los trabajadores, con más o menos éxito, con más o menos facilidad y por distintas vías (en este caso se está considerando a la huelga laboral). Aquí entran una serie de determinantes que les dan más o menos poder a los trabajadores en el marco de las relaciones antagónicas entre capital y trabajo, y por ende, también les dan más o menos posibilidades de obtener buenos resultados al realizar sus diversas estrategias y acciones colectivas. A grandes rasgos, estas determinantes se pueden agrupar en dos tipos de poder: el poder asociativo y el poder estructural de los trabajadores33. El poder asociativo es el que trabajadores consiguen al organizarse colectivamente, mientras que el poder estructural es que los trabajadores pueden ejercer a partir de su situación o lugar en el sistema económico. Este último se puede distinguir entre poder estructural de mercado y poder estructural en el lugar de trabajo. Si bien Wright34 define ambos poderes, el autor solo operacionaliza e investiga el primero, relacionándolo con el concepto de compromiso de clase.

  • 35 Stillerman, op. cit.

19Estos conceptos de poder permiten comparar el poder de las dos clases capitalistas antagónicas tanto en una misma formación social como en formaciones sociales diversas. Estos conceptos permiten identificar una situación social nacional en donde el capital tiene bastante poder sobre el trabajo, especialmente en relación a periodos anteriores35, a la vez que permite distinguir al interior de una situación nacional particular distintos sectores de trabajadores en relación a sus poderes de negociación desiguales (lo que se intentó hacer en esta investigación). Al primero le he denominado “poder de clase”, y será el poder de la clase trabajadora en un país, mientras que el otro le he denominado “poder sindical”, y será el poder de un sindicato o de determinado sector de trabajadores al interior de un país.

a. El poder de clase en determinada formación social

  • 36 Lowell Turner, “Why revitalize? Labour’s urgent mission in a contested global economy”, Carola Freg (...)
  • 37 Armstrong, op. cit., 60
  • 38 Dasten Julián, Diez Núcleos de tensión del sindicalismo en Chile. Presentado en Congreso ALAS 2013, (...)

20Este poder, que podría llamársele poder de clase o poder legal e ideológico, es un elemento externo tanto de los sindicatos como de las posiciones estructurales de sus trabajadores, y sería un poder que comparten todos o la mayoría de los trabajadores bajo relaciones de producción capitalista en una determinada formación social. Este poder refiere a un contexto nacional que influencia y constriñe, pero no determina mono causalmente el poder sindical36. Chamberlain37definirá a este aspecto como las “variables externas” a la empresa y al sindicato. Estas variables serían la opinión pública que expresan los medios de comunicación de masas, la posición que toman las autoridades gubernamentales y la legislación del trabajo: “la naturaleza y el contenido de las reglas del juego que guían la relaciones entre empleadores y trabajadores están determinando la relación de poder entre ambos", la cual puede darle más o menos atribuciones a los empleadores en negociaciones colectivas, como también puede reglamentar de diversas formas el conflicto entre capital y trabajo. También se le ha llamado, al aspecto relacionado con la institucionalidad laboral, poder institucional38.

  • 39 Silver, op. cit.

21Este poder legal e ideológico viene a ser la expresión del “poder de clase” que tiene el trabajo en determinada sociedad, y se constituye como marco común de acción para todos los trabajadores en oposición al capital. Este poder muestra el grado de socialización o desocialización de determinado Estado39. El poder de clase se expresa principalmente en la institucionalidad laboral de un país, y les dará más o menos poder a los trabajadores, tanto a nivel individual como colectivo. También le da facultades legales a los empleadores, que pueden utilizar o no en los diversos conflictos (facilidad para despedir o contratar reemplazos en huelgas).

b. El poder asociativo de los trabajadores

  • 40 Armstrong, op.cit.
  • 41 Hyman, op. cit., p. 80

22El poder asociativo es el que resulta de la formación de organizaciones colectivas de los trabajadores: sindicatos, partidos, consejos de fábrica y otras formas. Particular relevancia tiene el sindicato (para casos de estudio al interior de una formación social, al menos). Tanto funcionalistas como marxistas sostienen que los trabajadores tienen escaso poder de negociación individual, por lo que se organizan sindicalmente, logrando el poder de negociación que individualmente no tienen40. El sindicato es un instrumento de poder, cuyo propósito “es el de permitir que los trabajadores ejerzan, colectivamente, el control sobre sus condiciones de empleo, el cual ellos no tienen posibilidades de realizar en tanto que individuos aislados”41.

  • 42 Frege & Kelly, op. cit.
  • 43 Wright, op. cit.
  • 44 Behrens, op. cit., P. 20

23Las investigaciones sobre la revitalización sindical42 dan algunos elementos para complejizar y ampliar la noción de poder asociativo de Wright43 . Esta literatura pone el foco de análisis en el sindicato que se revitaliza, y en las distintas estrategias y recursos que despliega para tal fin. En este sentido, según Behrens, Hamann, & Hurd44, la revitalización sindical puede conceptualizarse como un resurgimiento del poder sindical o el desarrollo de recursos de poder en diversas esferas: (1) de los miembros sindicales, (2) económica, (3) política y (4) institucional (estructura, identidad y dinámica sindical).

  • 45 Wright, op. cit.
  • 46 Gall, op. cit.

24La primera dimensión, la de los miembros sindicales, se compone de tres indicadores: el incremento del número de los miembros del sindicato (afiliación neta), el crecimiento de la densidad sindical (afiliación relativa) y el cambio en la composición de la afiliación. La revitalización sindical exitosa, implica entonces el incremento de la afiliación y densidad sindical, a la vez que el cambio en la composición de los miembros, incluyendo a perfiles que no se encuentran tradicionalmente representados por los sindicatos, como mujeres y jóvenes. El poder asociativo de los trabajadores se verá fortalecido, entonces, no solo por la existencia de sindicatos como planteaba Wright45, sino también por el número, densidad y composición de los afiliados. Gall & Fiorito46 suman a esta dimensión el compromiso de los miembros del sindicato con el mismo.

25La segunda dimensión, la económica, incluye el poder de negociación, la habilidad de lograr salarios y beneficios importantes, así como el impacto del sindicato en la distribución de la riqueza. Más que un recurso de poder, considero a esta dimensión principalmente como una expresión del poder sindical. Es la eficacia de la acción sindical. Un sindicato, según la opción teórica y metodológica ya discutida en el apartado 3, será eficaz si con sus acciones logra aumentar los salarios y los beneficios de los trabajadores (y también si logra aumentar la afiliación sindical y la fortaleza organizacional).

  • 47 Wright, op. cit.
  • 48 Stillerman, op. cit.

26La tercera dimensión, la política, refiere a la mejora de los esfuerzos de los trabajadores en influenciar el proceso de formulación de políticas. Para esto, siguiendo a Wright47 , los trabajadores se dotan o relacionan con organizaciones políticas (partidos) que median sus intereses con el sistema político o gobierno. Un alto poder asociativo político implica, entonces, que se logra influenciar el proceso de formulación de políticas, lo que puede traer eventuales beneficios para los trabajadores. Este poder, evidentemente, se verá influenciado por la composición política del gobierno48, y por ende, por el grado de apertura del sistema político a las demandas sociales (y al grado en que permita la existencia de demandas sociales).

  • 49 Turner, op. cit., p. 4
  • 50 Bourdieu, op. cit.; Gall, op. cit.

27Por último, la dimensión institucional refiere a las estructuras organizacionales y a las dinámicas internas de gobernanza sindical. Esto implica la capacidad de los sindicatos para ajustarse a nuevos contextos y para tomar nuevas estrategias. Turner49 menciona como principales estrategias de revitalización sindical la construcción de organización, la asociación con la administración (management), la acción política, la reforma a la estructura sindical, la construcción de coaliciones y la solidaridad internacional. Además de la capacidad de ajuste y de uso de nuevas estrategias, está la cuestión del “liderazgo sindical”, que puede eventualmente promover nuevas ideas y construir una política interna que soporte el cambio organizacional. En esta dimensión podrían entrar las diversas acciones que los sindicatos realizan más allá de las huelgas laborales, las acciones que los sindicatos realizan acopladas a las huelgas laborales y los diversos actores sociales (comunidades, sindicatos y otros grupos) con los que se articulan los huelguistas50.

c. El poder estructural de los trabajadores

  • 51 Silver, op. cit.
  • 52 Wright, op. cit.

28Silver51 recupera los conceptos de poder estructural y asociativo de Wright52, especialmente el primero, ocupándolo para la investigación empírica. El poder estructural, como mencioné más arriba, es el que los trabajadores pueden ejercer a partir de su situación o lugar en el sistema económico, conteniendo dos subtipos: el poder de negociación de los trabajadores en el mercado de trabajo y el poder de negociación de los trabajadores en el lugar de trabajo. Ambos son la base sobre la cual los trabajadores construyen y desarrollan su poder asociativo.

  • 53 Silver, op. cit., p. 27

29El poder estructural en el mercado de trabajo deriva del equilibrio o desequilibro entre oferta y demanda en el mercado laboral, y según Silver53 “puede adoptar diversas formas, que incluyen (1) la posesión de habilidades escasas, que cuentan con una gran demanda por parte de los patronos, (2) un bajo nivel de desempleo general y (3) la capacidad de los trabajadores para prescindir del mercado laboral y recurrir a fuentes de ingresos no salariales”. Pero este poder no solo implica estas tres dimensiones comentadas al inicio.

  • 54 Ibid., p. 113

30Silver54, analizando el movimiento obrero internacional, agrega que las actividades extractivas-primarias, como la minería (y otras), tienen la particularidad de que son procesos productivos en donde la “solución espacial” que puede realizar el capital para evitar conflictos laborales es limitada (y por ende el poder estructural en el mercado es alto para los trabajadores). El proceso productivo no se puede realizar en cualquier lugar, tiene que estar anclado a determinados lugares geográficos. Por lo tanto, existen dificultades para que el capital, frente al alza de las demandas y protestas obreras, pueda instalarse en otros países o lugares en donde los sueldos sean más bajos y en donde aún no hayan existido procesos de formación de clase obrera.

  • 55 La investigación empírica confirma parcialmente estas hipótesis: las huelgas eficaces son las más c (...)

31Este poder no se limita a estas cuatro dimensiones comentadas, se puede pensar en términos más amplios, dándole margen a las acciones y fortalezas de un capital en específico en negociación y conflicto con sus trabajadores. El mercado de trabajo hace que se encuentren y colaboren en la producción los dos actores antagónicos, y con poderes desiguales, del capitalismo: capital y trabajo. La capacidad de prescindir del otro por determinado tiempo expresa el poder de cada una de las partes en determinada relación industrial particular. Para el caso de las huelgas la capacidad de prescindencia de las partes se expresa en su duración. Y esta duración viene determinada por las acciones en contra de la huelga que la empresa realiza (reemplazos, negaciones del diálogo y amenazas) y su fortaleza económica (tamaño y pertinencia a grupos económicos importantes). Tanto la posibilidad de contra atacar la huelga por parte de la empresa, como su fortaleza económica, le permitirán resistir más o menos días en una huelga laboral55.

  • 56 Silver, op. cit., p. 27
  • 57 John Womack, Posición estratégica y fuerza obrera: Hacia una nueva historia de los movimientos obre (...)
  • 58 Ibid., p. 51

32El poder estructural en el lugar de trabajo deriva de la situación estratégica de un grupo particular de trabajadores dentro de un sector industrial/económico. Este es tanto mayor “cuanto más interrelacionados estén los trabajadores en procesos de producción integrados en cadenas, en los que una interrupción del trabajo en un eslabón clave puede provocar trastornos a una escala mucho más amplia”56. Es decir, este poder consiste en la posibilidad (y en la efectividad) de la disrupción de una cadena de producción y trabajo, que genera tanto la negación del propio trabajo de un conjunto de trabajadores (usando la huelga, por ejemplo), como el acceso que estos mismos trabajadores tienen a ciertos medios productivos potencialmente disruptivos (calles, líneas de trenes, sistemas de coordinación electrónica, puertos, etcétera). Este poder lo tendrían los trabajadores que ocupan "posiciones estratégicas" en sus trabajos. Es decir, posiciones que les permiten a algunos obreros detener la producción de muchos otros, ya sea dentro de una compañía o en toda una economía57 . Este poder es especialmente interesante para el estudio de la huelga laboral, que como se vio, la defino como negación colectiva del trabajo: “a diferencia de las otras (fuerzas o poderes), la del trabajo es fuerza no sólo en sentido positivo, por lo que aporta, por la producción, sino también, y en esto radica lo más especial, en sentido negativo, por lo que quita o resta a la producción cuando deja de operar, que es muchísimo en el caso de las posiciones industrial y técnicamente estratégicas”58 (Womack, 2007: 51).

Conclusiones

33A la hora de explicar y comparar los resultados de las huelgas laborales, en tanto acciones colectivas de los trabajadores, los conceptos de poder estructural y asociativo de los trabajadores funcionan. Es más, el estudio empírico realizado sobre el caso chileno muestra que los trabajadores con un alto poder en el lugar de trabajo son los que logran huelgas más eficaces. Incluso, parece haber una conversión del poder de los trabajadores desde el lugar de trabajo hacia el poder asociativo de los trabajadores, que no se da a la inversa. Esto se puede ver, por ejemplo, en que son los trabajadores con un alto poder estructural en el lugar de trabajo, los que son capaces de adelantar o acoplar sus huelgas a otras acciones disruptivas, transgrediendo los tiempos establecidos en la restrictiva legislación laboral chilena.

34Entonces, si bien el conflicto colectivo emerge en diversos sectores de trabajadores, el poder estructural en el lugar de trabajo que tienen los huelguistas es clave para lograr una huelga eficaz. Y este poder es clave incluso si no es movilizado del todo y la huelga no se torna disruptiva en toda su potencia. Para los trabajadores, el contar con el respaldo de una eventual disrupción del trabajo en escala ampliada parece asegurar la eficacia de la huelga. Se han identificado estas posiciones disruptivas en tres sectores económicos: la minería, el transporte portuario y la recolección de basura.

35El sector minero y portuario, además del alto poder estructural de sus trabajadores, tienen otras características no relacionadas con el poder de los trabajadores que parecen permitirles a estos obtener buenos resultados en sus movilizaciones: la existencia de rentas por el monopolio de la tierra o de los puertos, que permiten la redistribución de ganancias extraordinarias desde las empresas de estos sectores hacia los trabajadores. La mayor redistribución económica exigida por los trabajadores en sus huelgas es de cierta forma compensada por la posición rentista –en términos de (Marx, 1981)- de estos sectores, que hace que las empresas obtengan ganancias extra ordinarias, por sobre la media nacional.

36Queda abierta la pregunta: ¿Qué pasa con los trabajadores con un bajo poder estructural? ¿Tienen posibilidades de éxito en sus huelgas? Los casos de huelgas estudiados cuyos trabajadores tenían un bajo poder estructural por lo general tuvieron resultados medianamente eficaces cuando compensaron esta debilidad con la generación de poder asociativo, pero aun así existen casos en donde el poder asociativo es gigantesco y aun así se sufre una derrota sindical (por ejemplo, piénsese en la emblemática huelga del 2016 de Homecenter).

  • 59 Dasten Julián, “Precariedad laboral y repertorios sindicales en el neoliberalismo: Cambios en la po (...)

37Pero queda una pregunta abierta, que pasa con los trabajadores con un bajo poder estructural que se ven afectados fuertemente por procesos de precarización del trabajo ¿tiene posibilidades de construir organización y luchar colectivamente? En relación a estos trabajadores la cuestión a estudiar ya no es solo los resultados de sus acciones, sino la posibilidad misma de emerger colectiva y conflictivamente. En este sentido, se podrían leer y comprender los cambios en la fisonomía del empleo en los últimos cuarenta años, por las tendencias a la externalización, flexibilización y precarización del trabajo, como elementos que les quitan determinados poderes a los trabajadores (habría que determinar cuáles y de qué forma), pero que a la vez configuran nuevos territorios de conflicto tras desiguales procesos de formación de clase (y se convierte la precariedad misma, o sus efectos, en aspectos contra los que los trabajadores se movilizan). Es decir, habría que considerar la precarización del trabajo en su doble cara, en su ambivalencia, como motor y limitador de la acción colectiva de los trabajadores59, poniendo el foco tanto en la emergencia conflictiva como en los resultados de estas emergencias.

Bibliographie

Bibliografía

ÁLVAREZ, EDUARDO, “Apuntes sobre la huelga y el daño”, Revista de Derecho Laboral, 2, 2006, Recuperado a partir de http://www.rubinzal.com.ar/libros/derecho-colectivo/3174/

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WRIGHT, ERIK OLIN, “Working-class power, capitalist-class interests, and class compromise”, American Journal of Sociology, 105: 4, 2000, 957–1002.

Notes

2 Antonio Aravena, “La recuperación de los estudios laborales en Chile (1990-2014)”, Enrique De la Garza, Los estudios laborales en América Latina, 2016, 103–126, Recuperado a partir de http://www.izt.uam.mx/sotraem/NovedadesEditoriales/balancelaboral.pdf#page=105

3 Paul Edwards, El Conflicto en el trabajo: un análisis materialista de las relaciones laborales en la empresa, Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Centro de Publicaciones, 1990, pp, 125-126; Karl Marx, Capítulo VI (inédito). Resultados del proceso inmediato de producción. Cap. VI, 2009; Paul Thompson, “The capitalist labour process: Concepts and connections”, Capital & Class, 34: 1, 2010, 7–14.

4 Joel Stillerman, “Explaining Strike Outcomes in Chile: Associational Power, Structural Power, and Spatial Strategies”, Latin American Politics and Society, 59: 1, 2017, 96-118.

5 Beverly Silver, Fuerzas de trabajo: los movimintos obreros y la globalización desde 1870, Madrid, Ediciones AKAL, 2005

6 Erik Olin Wright, “Working-class power, capitalist-class interests, and class compromise”, American Journal of Sociology, 105: 4, 2000, 957–1002.

7 Destaca y se constituye como excepción para el caso chileno la investigación de Stillerman (2017), quien identifica las determinantes de los resultados de cuatro huelgas laborales (1960, 1965, 1983 y 1993) ocurridas durante la larga historia de la empresa MADECO en Chile: las estrategias espaciales (en tanto formas y espacios de acción), la composición política de los gobiernos, la capacidad de interrumpir la producción y el grado de dependencia por parte de los gobiernos de la inversión extranjera.

8 Edwards, op. cit.; Marx, op. cit.; Thompson, op. cit.

9 Silver, op. cit.; Wright, op. cit.

10 Carola Frege & John Kelly, Varieties of unionism: Strategies for union revitalization in a globalizing economy, Oxford, Oxford University Press on Demand, 2004.

11 Michael Burawoy, El consentimiento en la producción, Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, 1989.

12 Wright, op. cit.

13 Edwards, op. cit.

14 Thompson, op. cit.

15 Marx, “Capítulo VI…”, op. cit., 33

16 Edwards, op. cit.

17 Enrique De la Garza, “La revitalización del debate del proceso de trabajo”, Revista Latinoamericana de Estudos do Trabalho, 16: 26, 2011, 7–35.

18 Richard Hyman, Relaciones industriales: una introducción marxista, Londres, The MacMillan Press LTD, 1981, p. 206

19 Alberto Armstrong, & Rafael Águila, Evolución del conflicto laboral en Chile: 1961-2002, Santiago de Chile, Ediciones Universidad Católica de Chile, 2006; Pierre Bourdieu, “La huelga y la acción política”, Pierre Bourdieu, Cuestiones de sociología, Madrid, ISTMO, 2000, 248-260; Oscar Ermida, “Apuntes sobre la huelga”, Colección jus, FCU, 54,1996; Hyman, op. cit.; Holm-Detlev Köhler & Antonio Artiles, Manual de la sociología del trabajo y de las relaciones laborales, Madrid, Delta Publicaciones, 2007.

20 Bourdieu, op. cit., 195

21 Eduardo Álvarez, “Apuntes sobre la huelga y el daño”, Revista de Derecho Laboral, 2, Santiago de Chile, 2006

22 Sergio Bologna, Crisis de la clase media y posfordismo, Madrid, Ediciones AKAL, 2006, p. 86

23 Gregor Gall & Jack Fiorito, “Union effectiveness: In search of the Holy Grail”, Economic and Industrial Democracy, 2014.

24 Alex Bryson, “Working with dinosaurs?. Union effectiveness in Britain”, Gregor Gall, Union recognition: organising and bargaining outcomes, New York, Routledge, 2006, 25-43

25 Andy Hodder, Mark Williams, John Kelly & Nick McCarthy, “Does Strike Action Stimulate Trade Union Membership Growth?: Impact of Strikes on Trade Union Membership”, British Journal of Industrial Relations, 55: 1, 2017, 165-186.

26 Gregor, op. cit.

27 Rosaria Burchielli, “It’s Not Just Numbers: Union Employees’ Perceptions of Union Effectiveness”, Journal of Industrial Relations, 46: 3, 2004, 337–344.

28 Oscar Molina & Oriol Barranco, “Trade union strategies to enhance strike effectiveness in Italy and Spain”, Transfer: European Review of Labour and Research, 22: 3, 2016, 383–399.

29 Martin Behrens, Kerstin Hamann & Richard Hurd, “Conceptualizing labour union revitalization”, Carola Frege & John Kelly, Varieties of unionism: Strategies for union revitalization in a globalizing economy, New York, Oxford University Press, 2004; Bryson, op. cit.

30 Hodder, op. cit.

31 Gall, op. cit.

32 Molina, op. cit.

33 Wright, op. cit.

34 Wright, op. cit.

35 Stillerman, op. cit.

36 Lowell Turner, “Why revitalize? Labour’s urgent mission in a contested global economy”, Carola Frege & John Kelly, Varieties of unionism: Strategies for union revitalization in a globalizing economy, New York, Oxford University, 2004

37 Armstrong, op. cit., 60

38 Dasten Julián, Diez Núcleos de tensión del sindicalismo en Chile. Presentado en Congreso ALAS 2013, Santiago de Chile, 2013.

39 Silver, op. cit.

40 Armstrong, op.cit.

41 Hyman, op. cit., p. 80

42 Frege & Kelly, op. cit.

43 Wright, op. cit.

44 Behrens, op. cit., P. 20

45 Wright, op. cit.

46 Gall, op. cit.

47 Wright, op. cit.

48 Stillerman, op. cit.

49 Turner, op. cit., p. 4

50 Bourdieu, op. cit.; Gall, op. cit.

51 Silver, op. cit.

52 Wright, op. cit.

53 Silver, op. cit., p. 27

54 Ibid., p. 113

55 La investigación empírica confirma parcialmente estas hipótesis: las huelgas eficaces son las más cortas, mientras que las huelgas eficaces ocurren en las empresas más modernizadas y con mayores concentraciones de capital (mediando el poder de los trabajadores, por lo que no hay que suponer que mayor concentración de capital lleva a una mejor voluntad empresarial para negociar).

56 Silver, op. cit., p. 27

57 John Womack, Posición estratégica y fuerza obrera: Hacia una nueva historia de los movimientos obreros, Ciudad de México, Fondo de Cultura Económica, 2007.

58 Ibid., p. 51

59 Dasten Julián, “Precariedad laboral y repertorios sindicales en el neoliberalismo: Cambios en la politización del trabajo”, Psicoperspectivas, 17: 1, 2018, p. 1-13

Auteur

Licenciado en Sociología Universidad de Chile, Estudiante de Magister Sociología de la Modernización Universidad de Chile, Tesista Fondecyt Regular N° 1161347 “Cartografía de la (s) precariedad (es) laboral (es) y las relaciones laborales de la Zona Centro Sur Chile. Tipología del Trabajo Precario y su incidencia en la práctica sindical en las regiones del Maule, Biobío y la Araucanía (2016-2019)”.

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