1 Loi n° 2001-1066 relative à la lutte contre les discriminations, JORF n° 267 du 17 novembre 2001, p. 18311.
2 Fait au nom de la commission des affaires culturelles, familiales et sociales sur la proposition de loi (n° 2566) de Jean Le Garrec relative à la lutte contre les discriminations, par Philippe Vuilque, député, et enregistré à la présidence de l’Assemblée nationale le 4 octobre 2000.
3 CA Paris, 2016-01-20, 15/06000 ; CA, Paris, 2016-05-12, 15/03541 ; Cass. Soc., 28 mai 2015, n° 14-10.086.
4 CA Paris, 2008-01-23, 05/08660 ; Cass. Soc., 30-11-2016, n° 15-16.752 ; CA Versailles, 2015-03-15, 14/02666.
5 Cass. Soc., 11 janvier 2012, n° 10-28.213 ; CA Paris, 2017-10-26, 15/12976.
6 CA Riom, 2015-12-15, 14/01045 ; CAA Nancy, 2014-02-20, 13NC00920.
7 Décision du Défenseur des droits MLD-2014-147 ; Délibération n° 2011-26 du 31 janvier 2011 ; Délibération n° 2011-44 du 28 février 2011 ; Délibération n° 2007-136 du 24 mai 2007 ; Délibération n° 2007-256 du 15 octobre 2007 ; Délibération n° 2006-75 du 10 avril 2006.
8 Si la majorité des travaux sociologiques menés sur les discriminations les aborde sous l’angle d’un unique critère et que les textes juridiques développent les motifs prohibés séparément, il faut noter l’émergence, sous l’influence anglo-saxonne, d’études posant la question du croisement : genre et origine, genre et âge, etc. ; l’objectif étant de mettre au jour les mécanismes concourant à l’articulation des discriminations.
9 L’intérêt porté aux recruteurs dans le cadre d’une sociologie des discriminations à l’embauche s’explique parce que ces derniers disposent de la liberté de choisir leurs collaborateurs (Conseil Constitutionnel, décision n° 88-244 DC du 20 juillet 1988) et parce qu’ils dirigent le processus de recrutement et organisent la sélection des candidats par le biais d’outils, de méthodes, de canaux de recrutement qui conduisent à exclure certaines catégories d’individus (Garner-Moyer, 2011).
10 Selon le 5e baromètre RH réalisé par Bodet Software et l’ESSCA ou encore l’étude réalisée en 2014 à partir de la base de données de Deloitte en partenariat avec l’ANDRH
11 Les professions de cadre commercial, jusqu’alors objectivées comme étant masculines, ont peu à peu été investies par les femmes : elles représentaient 36 % des cadres commerciaux d’entreprise selon l’enquête sur l’emploi (2001). Résultats détaillés, INSEE Résultats, n° 748-749.
12 Dans la même perspective, Gilles Lazuech (2000) a montré comment les juniors entreprises permettent aux étudiants d’écoles d’ingénieurs et de commerce d’acquérir un ethos de cadre non fourni dans le cadre des enseignements traditionnels. Celui-ci ne résulte pas que d’un apprentissage scolaire car « le discours tenu sur l’insertion professionnelle dans les écoles pour cadres et ingénieurs, qui reprend la thématique des compétences de "savoir être" développée par la littérature managériale contemporaine, est différentiellement reçu par les élèves ». Les jeunes d’origine sociale supérieure sont « mieux disposés à recevoir et à accepter ce type de discours, peut-être parce que les compétences demandées aux cadres font écho à des dispositions acquises depuis leur enfance, et qui, pour eux, vont de soi ».
13 Le taux de féminisation des « caissiers et employés de libre-service » est de 84 % (Méron et al., 2006).
14 L’âge moyen des « caissiers et employés de libre-service » est de 33,7 ans (INSEE – Rec. de la pop. 1999).
15 Dès les années 1970, l’émergence de professions de (re)présentation résulte en effet de la nécessité des bureaucraties publiques et privées d’assurer l’accueil de leur clientèle. Pierre Bourdieu (1979) avait alors associé cet essor à l’apparition « d’un marché légitime pour les propriétés corporelles » et émis l’hypothèse selon laquelle l’apparence pouvait s’instituer en capital, notamment dans les professions féminines de (re)présentation. Pour accéder à ce marché, qui se structure à partir d’une hiérarchie particulière de valeurs, plaçant les propriétés corporelles devant le capital scolaire, les femmes pouvaient tirer profit de leur physique. Il existerait une forme d’affinité élective entre les compétences acquises par les jeunes femmes concernant leur « présentation de soi » et les « dispositions esthétiques » attendues dans l’exercice de ces professions, dans lesquelles « on représente bien parce qu’on présente bien ».
16 Les hôtesses interrogées sont toutes sous contrat à durée indéterminée, de 30 à 35 heures hebdomadaires, dans onze des dix-neuf magasins de la région Nord - Pas-de-Calais. Ce sont toutes des femmes. Un seul homme respectait les critères de notre échantillon ; contacté, il a refusé l’entretien prétextant qu’il considérait son emploi chez Décathlon comme « un job alimentaire » lui permettant, grâce à des horaires privilégiés (« de 14 heures à 20 heures, quatre jours par semaine »), de s’adonner à « son vrai métier », celui de DJ dans une discothèque.
17 [http://www.gip-recherche-justice.fr/publication/la-lutte-contre-les-discriminations-a-lepreuve-de-son-effectivite/] (FIDH, 2016).
18 Loi n° 2008-496 loi de transposition de directives européennes portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, JORF du 28 mai 2008 p. 8801. Pour des commentaires de cette loi. Cf. Fortis, E. (2008). Actualité juridique, Pénal, 303 ; Lanquetin, M.-T. (2008). Droit Social, 778 ; Miné, M. (2008). Revue de droit du travail, 53 ; Péru-Pirotte, L. (2008). JCPS, 1314 ; Robert, A.-G. (2008). Science criminelle, 948 et SAID, K. (2008), Revue de droit du travail, 389.
19 Situation dans laquelle, pour l’un des motifs énumérés par la loi, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.
20 Une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des critères [précités], un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.
21 Tout agissement lié à l’un des motifs [susvisés] et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
22 Fait d’enjoindre quiconque d’adopter un comportement discriminatoire.