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    Plan

    Plan détaillé Texte intégral I. Quand les discriminations selon « l’apparence physique » permettent de justifier celles selon « le sexe » II. Quand l’anticipation de discriminations selon « l’apparence physique » participe de la sexuation des stratégies anticipatrices d’insertion professionnelle III. Quand les discriminations selon « l’apparence physique » et « le sexe » se confondent… Conclusion Bibliographie Notes de bas de page Auteur

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    Table des matières

    Selon « le sexe » ou « l’apparence physique » ? Contribution à une sociologie des discriminations à l’embauche

    Oumaya Hidri Neys

    p. 349-366

    Texte intégral Bibliographie Notes de bas de page Auteur

    Texte intégral

    1Tenir compte de l’apparence physique des candidats dans le processus de recrutement pouvait sembler injuste et illégitime du fait de son caractère superficiel, trompeur et non pertinent (Maisonneuve et Bruchon-Schweitzer, 1999). Mais depuis la promulgation de la loi française du 16 novembre 20011, précisant qu’« aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement […] en raison […] de son apparence physique », ces discriminations sont devenues un construit politique et juridique définissant « des inégalités illégitimes déclarées illégales » (Fassin, 2002). Consciente des écarts entre le prescrit et le réel, nous avons tenté depuis une vingtaine d’années d’objectiver le poids des apparences physiques lors de l’accès au marché du travail. Pour y parvenir, et au regard de la littérature existante sur la question, il était pertinent de porter la focale sur l’étude du dispositif juridique antidiscriminatoire (Duflos et Hidri Neys, 2018).

    2Le rapport de l’Assemblée nationale n° 26092 à l’origine de cette loi évoque l’inclusion de ce critère par effet de réaction à certains faits tels que le licenciement d’une vendeuse à raison de sa couleur de peau jugée inadéquate par rapport au rayon dans lequel elle exerçait ou encore la mention de « race blanche », d’une personne ayant une « bonne tête » dans une annonce d’offre d’emploi (Péru-Pirotte, 2009). Ce rapport justifie aussi l’ajout de l’apparence physique suite à un contentieux entre une compagnie aérienne américaine et certaines de ses hôtesses. La compagnie avait instauré un poids à ne pas dépasser en fonction du sexe, de l’âge et de la taille des employés sous peine de suspension, voire de résiliation de contrat, ce qui induit, selon ce rapport, l’existence d’une discrimination selon l’apparence physique « souvent méconnue ou niée ». Ces deux justifications mettent en évidence, dès son introduction dans la loi, le côté multidimensionnel de l’apparence physique. Nous pouvons donc penser avec Laurence Péru-Pirotte (2009) que cette particularité qu’a l’apparence physique de couvrir plusieurs autres critères remet en question sa pertinence. Car, dans les faits, dès lors qu’il est invoqué, soit il est relié à un autre critère de discrimination, soit il répond à d’autres règles que celle de la non-discrimination. À travers l’exemple d’« une jeune femme noire [qui] se présente à un emploi, et [dont] la candidature est évincée à raison de son apparence physique » (Péru-Pirotte, 2009, 11), l’auteure met en avant chaque critère visible présent dans la loi par rapport à une « particularité » physique de la victime : le sexe, car c’est une femme ; la religion, si elle porte un voile ; la situation de famille, si elle porte une alliance ; les mœurs, selon la façon dont elle est habillée ; l’état de santé, si elle est obèse ou maigre, etc. Tous les critères appartenant au « visible » peuvent ainsi être répertoriés dans cet exemple. Rien d’étonnant donc à ce que l’apparence physique, en tant que motif « fourre-tout » (Bossu, 2014, 182), fasse l’objet de plusieurs arrêts dans lesquels elle est retenue avec d’autres critères : l’âge3, les convictions religieuses4, le sexe5, l’origine6, etc. La consultation des cas traités par le Défenseur des droits montre qu’au final, sur une dizaine d’années, seuls quelques arrêts se rapportent uniquement à l’apparence physique7. Un recours à la justice civile et pénale trop rare, si l’on considère que « l’apparence physique » est le critère évoqué par 29 % des demandeurs d’emploi ayant vécu une discrimination, critère majoritairement cité pour décrire leurs expériences de discrimination à l’embauche (IFOP, 2013). Il fallait donc attaquer autrement l’objet étudié : dépasser l’analyse de la stratégie judiciaire, approcher au plus près du processus discriminatoire « en train de se faire », ne pas le lire comme il devrait être ou à l’aune de ce à quoi il aboutit. Convaincue du pouvoir d’appréhension et d’explication du réel de la sociologie, nous avons donc profité du fait que cette discipline soit « une science empirique et […] le terrain […], source de toute imagination sociologique » (Mendras et Oberti, 2000) pour considérer que les représentations et pratiques discriminatoires avaient un sens, que ces comportements déviants pouvaient être subis ou réprimés, mobilisés voire appréciés, et pour « étudier les processus selon lesquels ces deux perspectives se constituent et se perpétuent » (Becker, 1985[1963]).

    3Afin de tenir compte de la définition multidimensionnelle de « l’apparence physique », nous avons choisi d’examiner les discriminations à l’embauche selon ce critère, que l’on peut définir largement par l’ensemble des caractères physiques (taille, poids, mensurations, etc.), des attitudes corporelles (postures, gestuelle, etc.) et des attributs (vêtements, coiffure, accessoires, etc.) (Duflos-Priot, 1981), au prisme de l’égalité entre les hommes et les femmes8. Intégrer la construction genrée des apparences physiques dans l’analyse, entendue comme « les processus par le biais desquels les individus intériorisent des représentations, des normes et des pratiques corporelles, sexuellement différenciées et hiérarchisées » (Guyard et Mardon, 2010, 9), s’est révélé particulièrement heuristique car, c’est un fait, « l’apparence physique » tout comme « le sexe » des candidats à l’embauche s’imposent, « sautent aux yeux » pourrait-on dire ; ils ne peuvent être dissimulés aux employeurs potentiels. En cela, ils représentent des signes de statut « dont le rendement symbolique est d’autant plus fort qu’il n’est pas, le plus souvent, perçu comme tel et n’est jamais dissocié de la personne même de celui qui l’habite » (Boltanski, 1971). Dans quelles mesures les discriminations à l’embauche selon l’apparence physique contribuent-elles à la persistance des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes lors de l’accès à l’emploi ? C’est la question à laquelle cet article va tenter de répondre.

    4Dans une première partie, nous montrerons de quelles manières les discriminations selon « l’apparence physique » viennent justifier, dans les représentations et pratiques des recruteurs, celles relevant du « sexe ». Dans une deuxième partie, nous verrons que l’anticipation de discriminations à l’embauche selon « l’apparence physique » peut amener des candidat.e.s à développer des stratégies anticipatrices d’insertion professionnelle liées au travail des apparences, stratégies marquées socialement. Dans une dernière partie, en nous focalisant sur l’accès et l’exercice de l’activité d’hôte.sse d’accueil et/ou de caisse, nous montrerons dans quelles mesures les discriminations selon « l’apparence physique » et selon « le sexe » peuvent se confondre.

    I. Quand les discriminations selon « l’apparence physique » permettent de justifier celles selon « le sexe »

    5Dans deux enquêtes menées auprès de recruteurs9 de cadres commerciaux (Hidri, 2009 ; Hidri Neys et Bohuon, 2011), nous avons montré combien tous les professionnels du recrutement interrogés avaient tenu compte de l’apparence physique des candidat.e.s dans la formation de leur jugement et leur décision, s’inscrivant dans une conception restrictive de la discrimination (Lochack, 1987) et tombant sous le coup du Code du travail ou du Code pénal. Ils évaluaient les postulants à l’aune de leurs propres trajectoires sociale, scolaire, professionnelle, répondant à l’adage connu de tous, selon lequel « qui se ressemble s’assemble » (Hidri, 2009). Or, dans les faits, le recruteur ne doit demander au postulant que des informations destinées à apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé et ses aptitudes professionnelles (Code du travail, L.121-6). L’apparence physique du candidat joue donc, en ce sens, un rôle essentiel dans cet « appariement » (Goffman, 1983) puisqu’elle apporte au recruteur des informations (fondées ou non) que le candidat ne livre pas verbalement. L’apparence physique participe à la proximité sociale qui se crée entre le recruteur et le candidat en entretien d’embauche et interfère dans le jugement émis, y compris quand des critères plus objectifs sont mis en avant, amenant le recruteur à privilégier littéralement « un autre soi-même » (Lazuech, 2000, 11). Finalement, le cadre commercial recruté n’est pas seulement celui qui répond le mieux aux attentes exprimées par l’entreprise mais aussi et surtout, le candidat le mieux assorti au recruteur. Les recruteur.se.s sélectionnent celles-ceux qui présentent de nombreuses similitudes avec leurs trajectoires. On comprend mieux pourquoi ces résultats s’opposent à certaines corrélations établies statistiquement entre la moindre employabilité des candidat.e.s et certaines dimensions de leur apparence physique (le poids, la taille, le visage, la coupe de cheveux, la tenue vestimentaire, etc.). Les observations et entretiens menés auprès des recruteurs « en train de juger » illustrent parfaitement comment les recruteurs peuvent « faire mentir les statistiques ». Ces premiers résultats bousculent l’idée, largement partagée par le sens commun, selon laquelle le profil idéal du cadre serait « celui d’un homme battant de 30 à 35 ans, diplômé, expérimenté et pourvu de qualités relationnelles et organisationnelles » (Agulhon, 2003). Ils nous invitent à distinguer très clairement les discriminations à l’embauche qui relèveraient de « l’apparence physique » des candidats, de celles qui relèveraient de leur « sexe ». Pourtant, bien que fortement féminisée10, l’activité englobe tout autant « les personnes procédant plus ponctuellement à des recrutements » que « les professionnels du recrutement » (Marchal, 1999). De fait, derrière un même intitulé, se cachent des hommes et des femmes, des fonctions différentes, des trajectoires sociales, scolaires et professionnelles fort diverses. L’analyse privilégiant la singularité et considérant l’interviewé.e comme un cas (Beaud et Weber, 1997) a permis de mettre au jour des représentations et pratiques de recrutement différenciées. Deux cas sont ici présentés.

    Armand est DRH. Responsable du recrutement, de la gestion du personnel et des carrières d’une banque depuis 1999. Dans le cadre du recrutement d’un gestionnaire de fortune censé intégrer l’établissement, il a publié une annonce dans le journal local et l’a envoyée à deux instituts universitaires préparant des étudiants susceptibles d’être intéressés par le poste. Il a analysé les 43 dossiers de recrutement reçus et a envoyé une synthèse de cette présélection à distance des candidats à la Centrale régionale pour obtenir leur aval. L’ayant eu, il a procédé aux entretiens de recrutement des cinq candidats sélectionnés. Armand privilégie les candidats qui, littéralement, physiquement, lui ressemblent, ceux dont il aime répéter « on dirait moi à son âge ». Le paternalisme trouve donc les pleines possibilités de son expression, mais Armand en dépasse le cadre. La récurrence de quolibets, de ressemblances insultantes et d’expressions telle « une jeune jouvencelle » invite à parler avec Natacha Henry (2003) de « paternalisme lubrique ». Il paraît évident à l’observatrice qu’Armand ne tient pas à recruter les candidates au poste. En ce sens, il affirme à maintes reprises qu’une femme ne peut réussir dans une carrière de cadre puisqu’elle n’est pas « apte à faire preuve d’autorité, à diriger, à prendre des décisions ». Pour lui, « la définition d'un poste, surtout d'autorité, inclut toute sorte de capacités et d'aptitudes sexuellement connotées » (Bourdieu, 1998). Et c’est à partir de l’apparence physique des jeunes diplômées auditionnées qu’Armand justifie ses propos. En référence à Sabrina, titulaire d’un double Master en Gestion de patrimoines et Finances, ayant plus d’une année de stage dans les fonctions requises et diverses expériences professionnelles, Armand déclare « non, elle n’a pas l’étoffe d’un cadre, elle ne saura pas se faire respecter parce qu’elle n’est pas assez carrée, pas assez forte, pas assez dure quoi… », elle fait « trop douce, trop jeune jouvencelle, avec sa jupe, ses formes trop … hum … trop sensuelles, un maquillage trop voyant, bref, trop ». L’observation de l’entretien d’embauche mené avec Sabrina nous permet de rétablir la donne à ce sujet. Sabrina est âgée de 25 ans (soit deux ans de plus que Ludovic, le candidat recruté in fine), elle porte un tailleur jupe de couleur sombre dont l’épaisseur et l’opacité ne permettent pas d’objectiver ses formes corporelles. On observe bien chez ce recruteur l’incorporation des différenciations sexuées puisqu’il associe une hexis corporelle « féminine » (ici, le port de la jupe) à des caractéristiques durablement assignées aux femmes (Mennesson, 2000). L’analyse de son discours ne permet pas de distinguer franchement ce qui relève spécifiquement des discriminations à l’embauche selon « le sexe » ou « l’apparence physique ».
    Guillaume a créé en 2000 sa propre entreprise dans laquelle il exerce en tant que consultant en recrutement. Il intervient ponctuellement pour des organismes tels l’ANPE et des cabinets d’intérim. Missionné par l’un d’eux, il est chargé de recruter un cadre commercial pour une agence régionale spécialisée dans l’assurance et la prévoyance. Avec l’aide d’un cadre commercial déjà en poste dans cette entreprise, il a commencé par établir le profil du poste. Il a ensuite diffusé une annonce par l’intermédiaire de tous les cabinets d’intérim de la région. Il a analysé les 37 dossiers reçus et a procédé aux entretiens de recrutement des six candidats sélectionnés dont deux étaient des jeunes diplômés de l’enseignement supérieur. Guillaume a auditionné une jeune diplômée âgée de 23 ans, Hélène, mais c’est Arnaud qu’il a finalement recruté en tant que « manager »*. Ce rôle joué dans l’encadrement du personnel renvoie, selon ce recruteur, à la possession de savoir être qui se conjugue essentiellement au masculin. Il l’explique ainsi : « Pour une femme, c’est très très dur d’être manager, elle doit faire mec vis-à-vis des salariés sous sa coupe et en même temps faire femme vis-à-vis des clients à séduire, c’est super rare, une nana qui sait jouer sur ces deux tableaux. » Guillaume connaît pourtant la loi du 16 novembre 2001 et est attentif à ne pas discriminer selon le sexe car il apparaît, à ses yeux, comme une donnée « irréversible ». C’est donc par l’intermédiaire de l’apparence physique de la candidate que Guillaume va se permettre une entorse au cadre législatif, cette donnée relevant, selon lui, de la propre responsabilité du candidat. Mais en analysant plus finement son discours, les deux critères discriminatoires sont encore une fois intimement liés : « Hélène, OK elle est grande c’est déjà un atout pour diriger son équipe mais elle est séduisante et ça risque de flouer le rapport hiérarchique qu’elle devra instaurer […] mais son tailleur jupe avec la chemise beige c’est peut-être pas assez vendeur, il faudrait un zeste de sexy en plus pour accroître le nombre de clients. » Dans le cas du recrutement des femmes pour un poste de cadre, « le stéréotype général selon lequel ce qui est beau est bon » (Maisonneuve et Bruchon-Schweitzer, 1999) s’inverse, la beauté s’instituant alors tel un stigmate. Mais parallèlement, Guillaume n’occulte pas les fonctions commerciales associées au poste qui induisent la possession de qualités de (re)présentation. Dans le cadre des entretiens menés par Guillaume, ce ne sont pas tant les agissements des candidates qui sont mesurés que leurs apparences. On peut de nouveau parler de discriminations à la fois selon « le sexe » et « l’apparence physique » puisque finalement, Guillaume évalue la mise en scène du corps d’Hélène et tente de voir si la candidate réaffirme son identité sexuée ou si elle passe de l’autre côté des normes genrées ; et cela, à l’aune de ses propres définitions masculines de la corporéité au travail.

    6*Il a recours à cet anglicisme pour qualifier les cadres ayant des salariés sous leur autorité dans l’organigramme officiel.

    7Dans les deux cas présentés ci-dessus, l’apparence physique des candidates à l’embauche ne constitue plus seulement un motif visé par le cadre législatif antidiscriminatoire français, mais un levier permettant de justifier autrement des discriminations à l’embauche selon « le sexe ». Ces « précautions oratoires » des recruteurs et leurs pratiquqes professionnelles montrent comment les caractères physiques, attitudes et attributs des candidates à l’embauche deviennent porteurs de stéréotypes négatifs et illustrent, ce faisant, les difficultés auxquelles doivent faire face les femmes qui souhaitent intégrer des professions dans lesquelles elles font encore office de figures11. Comme Pierre Bourdieu (1998) l’a montré, « si elles agissent comme des hommes, elles s'exposent à perdre les attributs obligés de la "féminité" […] si elles agissent comme des femmes, elles paraissent incapables et inadaptées à la situation ». L’analyse des discours recueillis montre que les discriminations à l’embauche selon « le sexe » sont connues et condamnées du moins oralement par ces recruteurs, celles relevant de « l’apparence physique » des candidates sont méconnues ou minimisées. Les recruteurs interrogés n’hésitent pas à mobiliser ce second motif, ainsi affaibli, pour disqualifier ce qui renvoie finalement au premier. Cela confirme les conclusions de l’analyse des avancées en droit pénal, sociale, public et communautaire menée par Serge Slama (2016) : « L’appareil normatif antidiscriminatoire actuel n’est pas le résultat d’une réflexion visant à lui assurer une certaine unité, mais constitue uniquement le résultat des différentes couches et sous-couches législatives qui se sont accumulées ces trente dernières années rendant peu lisible ce droit. » Les recruteurs interrogés peuvent alors (se) jouer volontairement ou non de l’illisibilité du droit antidiscriminatoire et commettre des discriminations à l’embauche selon « le sexe » des candidat.e.s sous « prétexte » de leur « apparence physique ».

    II. Quand l’anticipation de discriminations selon « l’apparence physique » participe de la sexuation des stratégies anticipatrices d’insertion professionnelle

    8Quelques travaux (Épiphane et Martinelli, 1997 ; Marry, 1983 et 1992 ; Lazuech, 2000) ont montré que les candidats à l’embauche pouvaient jouer « un rôle actif dans la construction du jugement du recruteur » (Marchal, 1999). Par l’entremise de deux enquêtes auprès de jeunes diplômés désireux d’intégrer les professions de cadre commercial, nous avons mis à l’épreuve des faits l’hypothèse selon laquelle le travail des apparences physiques pouvait s’inscrire dans des stratégies anticipatrices d’insertion professionnelle (Hidri, 2004 ; Hidri, 2005 ; Hidri, 2008). Les résultats obtenus montrent dans quelles mesures les étudiants interrogés tentent d’attribuer à leur apparence une fonction instrumentale puisqu’ils établissent « un usage intentionnel de l'apparence comme instrument de communication » (Duflos-Priot, 1981).

    9Précisons le degré d’« instrumentalisation ». Les discours recueillis pourraient inviter à penser qu’ils développent des stratégies « rationnelles » à partir de leurs connaissances des modalités d’accès au marché du travail : les vocables intérêts, bénéfices, instruments, objectifs, buts, etc., sont d’ailleurs récurrents dans leurs argumentations. Ces stratégies « en connaissance de cause » ne sont pas sans rappeler les principes de l’approche individualiste, mais la logique des processus des décisions individuelles ne permet pas de comprendre finement les relations significatives entre origine sociale, travail des apparences et anticipation de l’insertion professionnelle. En effet, ces jeunes gens développent leurs stratégies à partir des connaissances qu’ils ont de l’accès au marché du travail et ces connaissances sont floues, partielles voire parfois erronées, surtout intimement liées à leur position dans l’espace des positions sociales. Les jeunes diplômés interviewés n’adaptent pas leurs comportements de façon mécaniste aux attentes des recruteurs – attentes qui seraient clairement identifiées – ils et elles tentent d’adapter leurs apparences physiques à la représentation qu’ils se font des attentes des recruteurs. Les stratégies développées par les candidats à l’embauche apparaissent ordonnées et rationnelles parce qu’elles sont liées aux représentations de l’avenir qu’ils se forgent (Lazuech, 2000) mais elles ne sont pas accessibles à tous indifféremment (Maruani et Reynaud, 2001). Les déterminismes sociaux12 influent sur la manière dont ils définissent leur projet professionnel, sur la place qu’ils accordent à leurs formation-certification universitaire et expériences professionnelles dans leurs stratégies d’insertion et sur leurs façons de recourir aux pratiques corporelles pour se forger une apparence « recrutable ». Autrement dit, les stratégies de ces jeunes gens demeurent subordonnées à la logique de l’habitus (Bourdieu, 1979) et c’est parce que ce dernier « confère un sens, une logique à la pratique » qu’il entretient « l’illusion de l’action intrinsèquement choisie ou proprement créatrice » (Laberge, 1994). Le concept d’habitus permet ici de comprendre comment leurs stratégies, « rendues possibles par les apprentissages, peuvent se réaliser grâce à une maîtrise acquise du jeu social, sans une totale conscience de toutes les conditions du jeu » (Ansart, 1990). La sociologie bourdieusienne fournit ici une grille de lecture plus pertinente pour caractériser les manières dont ces jeunes diplômés tentent de domestiquer les signes que leur apparence physique est susceptible d’envoyer, étant entendu que le corps est « un produit social » (Bourdieu, 1977).

    10Mais dans notre analyse de la relation formation-emploi, la sociologie du genre et des rapports sociaux de sexe s’est également révélée pertinente, d’autant plus pertinente que « la différence entre les sexes n’apparaît jamais aussi manifestement que dans les conditions ou les opinions qui engagent […] l’anticipation de l’avenir » (Bourdieu et Passeron, 1964). Tout simplement, parce que l’élaboration d’un projet d’avenir engage à la fois les représentations intériorisées et les trajectoires parcourues, mais également les projections dans de futurs rôles et statuts (Guichard-Claudic, 2004). Le choix d’étudier des professions suffisamment « mixtes » quantitativement et du point de vue du genre nous permettait d’espérer pouvoir mesurer le poids différentiel des normes d’apparence physique selon que l’on est une femme ou un homme. L’analyse des résultats, en termes de rapports sociaux de sexe et de classe, a mis au jour trois types de stratégies distinctes. La première rassemble des jeunes femmes qui développent leur potentiel de séduction en vue de l’exercer sur leurs futurs recruteurs. En ayant recours à de nombreuses et diverses pratiques corporelles (alimentaires, hygiéniques, physiques et sportives, esthétiques, vestimentaires, chirurgicales), elles adoptent les signes et attributs les plus classiques de la féminité. La seconde regroupe des jeunes hommes qui travaillent essentiellement leurs attributs (tenue vestimentaire et accessoires). Ils sont engagés dans des stratégies de « mimétisme » étant entendu qu’il faut ressembler au « groupe des cadres » pour mieux les intégrer. Enfin, la dernière stratégie rassemble des étudiant.e.s qui, anticipant une vive concurrence au moment de l’accès au marché du travail, tentent de s'approprier, en matière d’apparence, les signes distinctifs de l’autre sexe, mais cet emprunt n’apparaît pas exactement symétrique. L’analyse illustre parfaitement ce qu’Ilona Löwy (2006) a souligné, « L’addition de traits masculins menace de détruire la féminité, tandis que la masculinité hégémonique, plus “résistante”, peut accepter sans grand danger l’addition de certains traits féminins. En conséquence, les femmes qui désirent réussir dans un environnement compétitif doivent souvent apprendre à être “bilingues”, à s’approprier le style de travail masculin et féminin, et à savoir dans quelles circonstances utiliser l’un ou l’autre. »

    11Ainsi, et contrairement à ce qu’avait conclu un peu rapidement Jean-François Amadieu (2002), certains étudiant.e.s peuvent être convaincus du poids des apparences lors de leur futur accès au marché du travail. Ces stratégies peuvent sembler vaines au regard du cadre législatif antidiscriminatoire français. Mais les futur.e.s cadres commerciaux interviewés ne sont pas naïfs au point de penser que la loi du 16 novembre 2001 les protège efficacement. À leurs yeux, l’apparence physique constitue bien plus un critère d’embauche qu’un motif de discrimination. Cet état de fait s’impose avec une telle violence symbolique qu’il n’est jamais remis en cause.

    III. Quand les discriminations selon « l’apparence physique » et « le sexe » se confondent…

    12Jusqu’à récemment, les hôte.sse.s d’accueil et de caisse ont été écarté.e.s des premiers travaux en sociologie des discriminations, tant le lien entre ces professions de (re)présentation, largement investies par les femmes13, jeunes14 a fortiori, et le travail des apparences semblait être dans l’ordre des choses ; c’est du moins ce que Pierre Bourdieu émettait comme hypothèse dès les années soixante-dix15. Pour la mettre à l’épreuve des faits, nous avons mené l’enquête dans une enseigne de la distribution d’articles sportifs. Prenant appui sur une démarche ethnographique, construite « au fil des interactions dans lesquelles le chercheur est engagé sur son terrain, au gré de tâtonnements et abandons de pistes, en réaction aux découvertes, surprises, imprévus et obstacles qui façonnent le travail ethnographique » (Morrissette, Demazière et Pepin, 2014), nous avons pu montrer dans quelles mesures et de quelles manières les normes d’apparence physique pèsent sur l’activité professionnelle des hôtesses de ce secteur d’activité, alors même que les tâches qu’elles exécutent ne relèvent en aucun cas d’un travail des apparences physiques.

    13Dans un premier temps, nous nous sommes focalisée sur le processus de recrutement et de sélection des hôte.sse.s, en objectivant le poids des normes d’apparence physique dans les prescriptions formelles (profils de poste et annonces d’offre d’emploi). Les situations de travail des hôte.sse.s d’accueil et/ou de caisse dans la distribution sportive sont qualifiées de relations de service (Falzon et Lapeyriere, 1998) et mettent donc en jeu trois dimensions en interaction (Leduc, 2003) : cognitive, puisque l’hôte.sse doit parvenir à résoudre le problème posé par le client afin de lui apporter une réponse (Falzon, 1991) ; sociale, puisque les situations plaçant l’hôte.sse en contact direct avec les clients comportent des échanges de civilités et des transactions affectives (Goffman, 1973) ; et physique, puisque l’hôte.sse est placé.e dans une succession ininterrompue de situations donnant lieu à la formation de normes d’apparence à fondement symbolique et fonctionnel (Duflos-Priot, 1981). La dimension cognitive de la relation de service est la pierre angulaire de toutes les prescriptions écrites. Les profils de poste et annonces d’offre d’emploi lui consacrent les deux-tiers de la présentation du « Métier ». Mais dans la présentation du « Profil » du candidat, aucune des exigences habituellement formulées (un diplôme, une formation ou des expériences dans des postes similaires) ne permet de vérifier la possession de ces compétences. La dimension sociale de la relation de service est certes présente mais elle renvoie à la possession de compétences relationnelles dont Lilian Pichot et Julien Pierre (2010) ont montré qu’elles demeuraient de l’ordre de l’indicible. Et la dimension physique est totalement absente de ces prescriptions formelles.

    14Pourtant, nous avions des difficultés à superposer ces prescriptions formelles de recrutement et les apparences physiques des hôtesses d’accueil et/ou de caisse rencontrées en magasin. Dans un deuxième temps, il fallait objectiver autrement le poids des apparences physiques dans le processus de recrutement. Durant l’analyse des dossiers de candidature, les recruteurs déclarent valoriser certains critères laissant augurer d’une certaine apparence physique : la photographie d’identité ou les activités sportives précisées dans les CV à partir desquelles ils se font une idée du rapport au corps des candidates. Carine (responsable-magasin) précise « on aime bien quand les candidates au poste d’hôtesse font de la danse ou une activité de fitness, souvent, ça sous-entend qu’elle est à l’aise avec son corps, qu’elle prend soin d’elle, qu’elle va faire attention à sa présentation ». Ces représentations orientent leurs pratiques professionnelles si l’on se rapporte aux 20 hôtesses (sur 24) qui s’adonnaient lors de leur recrutement à la gymnastique, la danse, la natation synchronisée, etc. ; des activités sportives dont il a été largement montré qu’elles participent de la ritualisation de la féminité. C’est parfois grâce à des expériences antérieures comme « hôtesse dans des salons » que les recruteurs « anticipent » l’apparence physique des candidates. En réalité, ils s’appuient sur le fait que le recrutement de ces jeunes femmes pour de telles expériences a déjà procédé d’« une évaluation esthétique » (Schütz, 2006). Les entretiens d’embauche menés ensuite, par leur spécificité, permettent aux recruteurs d’acter la possession, ou non, de certaines propriétés corporelles. Il ne fait aucun doute que, pour les recruteurs interviewés, femmes et hommes confondus, le métier d’hôte.sse se conjugue au féminin16. Ainsi déclarent-ils évaluer positivement une apparence physique conforme aux normes de « féminité », au regard des caractères proprement physiques (taille, poids, mensurations, etc.), des attributs (coiffure, maquillage, vêtements, accessoires, etc.) mais aussi des attitudes corporelles (façon de marcher, de s’asseoir, etc.). Loin de dissimuler ces critères de jugement à celles qui sont sélectionnées, les recruteurs profitent du huis clos qu’assure l’entretien de recrutement pour leur préciser que cette présentation de soi, dans une logique d’« hyperritualisation de la féminité » (Goffman, 1977), doit être « quotidiennement mise au service de l’enseigne » (Carine). Et en effet, dans cette enseigne de la distribution sportive, une présentation sexualisée de soi est attendue des hôtesses. Leur corps est investi d’une fonction de représentation et d’attractivité et l’organisation spatiale des postes de travail y participe : ainsi, un petit espace de 6 m², ouvert aux yeux de tous, est situé à l’entrée du magasin ; l’hôtesse d’accueil se doit d’y évoluer debout. Les postes de caisse, en ligne à la sortie du magasin, sont équipés d’un mobilier minimaliste de sorte que l’hôtesse de caisse, bien qu’assise, doit régler son siège « pour des raisons ergonomiques » à la hauteur maximale, et, ce faisant, dévoile son corps aux clients jusqu’aux genoux, parfois jusqu’à mi-cuisses. Ces dispositions architecturales participent de l’intériorisation par les hôtesses d’accueil et de caisse des normes d’apparence physique implicitement attendues par l’organisation. Le fait que ces deux espaces constituent des lieux de passage obligatoires (pour les clients, les collègues mais aussi pour les supérieurs hiérarchiques) renforce aussi ce sentiment d’« hypervisibilité », de surexposition permanente au regard d’autrui. Cette situation est d’autant mieux acceptée qu’elle répond parfaitement aux représentations anticipatrices que les interviewées se faisaient du métier d’hôtesse dans ce secteur d’activité. Issues des classes populaires ou des franges inférieures des classes moyennes, se déclarant peu intéressées par les études, elles ont souhaité devenir hôtesse pour accomplir des missions relevant du « front office ». « Être sur le devant de la scène », ou encore « être considérée comme une belle femme » sont autant de représentations anticipatrices qui ont déterminé leur orientation professionnelle. Des représentations stéréotypées, restrictives qui reposent notamment sur l’identification de « figures repoussoir », les « caissières » et les « agents d’accueil » ainsi nommés des grandes surfaces alimentaires. Il n’est donc pas étonnant que ces femmes aient totalement ignoré les prescriptions formelles ayant accompagné leur accès au marché du travail. En revanche, elle garde des souvenirs très précis de leurs entretiens de recrutement et des prescriptions informelles dispensées à cette occasion. Au moment de leur recrutement, elles ont clairement le sentiment de ne pas avoir été recrutées pour ce qu’elles ont raconté. Annie en a eu la confirmation « le recruteur m’a raconté vite fait sa vie et m’a demandé de faire pareil… en fait, c’était vraiment histoire de… il m’a dit après, quand on se connaissait mieux, “t’étais trop belle, on n’allait pas te laisser partir bosser chez les concurrents” ». Plus de la moitié d’entre elles savent que l’apparence physique est un motif visé par le cadre législatif antidiscriminatoire français. Pourtant, elles considèrent comme étant légitimes les logiques et pratiques de recrutement mises en œuvre par l’organisation. Elles déclarent s’y être préparées en intégrant notamment un travail des apparences à leurs stratégies d’insertion professionnelle. Partant, leur recrutement constitue pour elles « un signe fort », il prouve qu’en situation de concurrence sociale, leur capital corporel a été favorablement évalué. À la question posée sur les candidates à l’embauche recalées, elles adoptent jusqu’au point de vue des dominants, « si elle est moche, elle n’a qu’à faire l’accueil à la CAF ou bosser dans une administration ».

    15Dans un troisième temps, nous nous sommes intéressée au processus de normalisation corporelle dans l’exercice quotidien du métier d’hôtesse, l’intériorisation et l’incorporation des normes de beauté attendues par leur employeur étant une des conditions du maintien des hôtesses dans l’emploi. Que ce soit dans le cadre de leurs formations internes ou de leurs évaluations, la dimension cognitive de la relation de service est centrale ; la dimension sociale est présente mais réduite (Cartron et Gollac, 2011) ; et la dimension physique, totalement absente. Mais ce n’est pas parce que la dimension physique de la relation de service n’est pas évaluée formellement qu’elle ne l’est pas du tout. Elle se fait quotidiennement, insidieusement même, par des expressions lourdes de sens pour les hôtesses. Sur le ton de la plaisanterie, les supérieurs hiérarchiques montrent qu’ils sont attentifs à l’apparence physique des hôtesses en sanctionnant oralement tout laisser-aller : « Tu veux partir bosser à Intermarché ? » ; « T’as acheté un pull Leroy Merlin ? » ; « Tu fais tout pour qu’on enlève la photo de ton badge ? » Pour l’hôtesse visée, la remarque est pour le moins vexante. Ce fut le cas de Juliette qui, en raison d’une hospitalisation, n’était pas rentrée chez elle se coiffer et se maquiller comme de coutume. Pour ces femmes qui ont placé leur apparence physique au-dessus de toute autre considération, cette situation ne doit en aucun cas se (re)produire. Juliette a depuis placé dans son coffre de voiture un nécessaire de toilette et un set de maquillage. Amélie, témoin de la scène, a fait de même. Si les écarts ne sont donc pas repérés officiellement par l’organisation, ils le sont par le jeu local du contrôle social permanent qu’exerce le groupe sur lui‑même via les collègues et/ou les supérieurs hiérarchiques.

    16Hôtesse d’accueil et de caisse dans la distribution sportive relève bien « des professions féminines de présentation et de représentation » (Bourdieu, 1979). Si le cadre législatif antidiscriminatoire français n’autorise pas l’organisation étudiée à en faire mention à travers des prescriptions formelles et/ou médiatisées, cette étude a montré comment les salariées intégraient, intériorisaient, incorporaient, le terme n’est pas anodin, les normes d’apparence implicitement attendues, par le biais de prescriptions informelles, par le déni des compétences cognitives lors du recrutement et par des modalités de sélection particulières. Mais en niant d’une part, les compétences cognitives nécessaires à l’exercice de leur métier, et en survalorisant d’autre part, les dimensions « physique » et « sociale » de la relation de service, les hôtesses participent à la naturalisation de leurs compétences. Nous avons montré comment, à travers le discours des recruteurs, ces deux dimensions sont fréquemment, rapidement et « naturellement » attribuées à des « qualités féminines ». Le processus de naturalisation des qualifications des hôtesses, renvoyées à des « dons naturels » typiquement féminins, invisibilise les efforts nécessaires à l’exécution des tâches (Masson, 1999). En perdant leur statut de qualification, elles demeurent informelles, non validées par le système de formation et non évaluées officiellement par l’organisation.

    Conclusion

    17Une étude menée dans le cadre de la Fédération Interdisciplinaire de Nanterre en Droit17 a distingué les motifs ou critères prohibés de discrimination selon trois catégories : « Les motifs unanimement consacrés » – dont « le sexe » –, « les motifs majoritairement mentionnés » – dont « l’apparence physique » –, et les « minoritairement retenus ». Les auteurs de ce rapport de recherche ont montré que la multiplication des motifs protégés a eu deux conséquences néfastes à la reconnaissance juridique des discriminations. En obligeant un traitement cloisonné des motifs prohibés, les juges et le législateur ont alors rencontré des difficultés à appréhender les situations plus complexes de discrimination. Et en induisant une hiérarchie implicite des motifs, l’action contentieuse et les stratégies des acteurs économiques ont été impactées. L’analyse des discours recueillis auprès des différents acteur.rice.s impliqués dans les expériences de discrimination confirme en effet cette hiérarchie des motifs. Les discriminations selon « l’apparence physique » sont minimisées du fait de l’introduction récente du critère dans le cadre législatif antidiscriminatoire français mais aussi du fait de la réversibilité d’éléments considérés comme relevant d’un modelage volontaire de soi (Hidri Neys et Duflos, 2017). Et réciproquement, les discriminations selon « le sexe » sont connues et combattues, du moins verbalement, du fait de son inscription plus ancienne dans les textes juridiques et de l’irréversibilité du critère.

    18Si aux origines de notre itinéraire de recherche, il semblait important de rendre scientifiquement « digne » un objet alors méconnu – voire méprisé – par les universitaires (Amadieu, 2002) en menant l’étude « autonome » des discriminations à l’embauche selon l’apparence physique, aujourd’hui, et cet article en est la preuve, l’étude décloisonnée des discriminations à l’embauche selon « l’apparence physique » est rendue nécessaire du fait de son caractère multidimensionnel. C’est d’ailleurs ce qu’indique le 9e baromètre du Défenseur des droits (2016) qui s’est, pour la première fois, penché sur le critère de l’apparence physique. Il montre en effet que si 43 % de la population interrogée estime avoir été discriminée sur ce seul critère, le rendant ainsi spécifique, « 57 % des personnes qui déclarent une discrimination liée à l’apparence physique rapportent avoir été également discriminées à raison d’au moins un autre critère ». Ce faisant, par effet de regroupement, ce motif visé par le cadre législatif antidiscriminatoire, déjà non négligeable, devient alors statistiquement plus « épais » et donc pertinent dans le droit français. Mais en continuant de procéder motif par motif, il devient complexe de rendre compte de la situation des personnes qui présentent des caractéristiques particulières pouvant les exposer à plusieurs discriminations. Ces discriminations multiples peuvent être successives, combinées parce que cumulatives, ou encore intersectionnelles lorsqu’il existe des interactions entre plusieurs critères (Lanquetin, 2009). Les résultats présentés ici renvoient précisément au troisième cas de figure : les femmes (plus souvent) et les hommes font l’expérience de discriminations distinctes selon leurs apparences physiques. C’est en allant au plus près des acteur.rice.s et des situations étudiées que nous avons pu mettre au jour des interactions entre ces deux motifs de discrimination prohibés.

    19Les discriminations selon « le sexe » et « l’apparence physique » se croisent au point d’impacter les quatre notions que regroupe le concept de discrimination depuis la loi du 27 mai 200818 :

    • la discrimination directe19 : lorsqu’une candidate n’est pas recrutée parce qu’elle n’est pas « une femme » et/ou suffisamment « féminine » ;
    • la discrimination indirecte20 : lorsque la pratique d’une activité sportive traditionnellement féminine, dont on sait qu’elle participe de la ritualisation de la féminité, devient une condition sine qua non d’embauche ;
    • le harcèlement21 : lorsque les hôtesses sont contraintes à un apprentissage et une évaluation officieux des normes corporelles de féminité attendues par l’employeur ;
    • et la provocation à la discrimination22 : lorsque la politique des ressources humaines d’une organisation invite ses recruteurs opérationnels, comme ses salariées, à considérer comme légitimes, et non plus illégales, les logiques et pratiques de recrutement discriminatoires mises en œuvre.

    20La réflexion ici menée, à partir du croisement de regards sur les discriminations à l’embauche selon « l’apparence physique », permet d’étayer autrement la réalité des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes. Et les enjeux sont lourds, car à l’instar des discriminations selon « le sexe » étudiées par Nathalie Ferre (2004), il apparaît pour les discriminations selon « l’apparence physique » comme un « décalage entre les discriminations révélées dans la vie civile (emploi, loisirs, logement, accès aux soins…) et celles qui font l’objet d’un procès ». Les enjeux sont d’autant plus lourds que l’analyse des discours recueillis auprès des candidat.e.s à l’embauche montre que ces derniers sont loin d’imaginer être les victimes d’un cumul ou d’un croisement des discriminations. En l’état, ils et elles sont plutôt convaincus de la légitimité des pratiques de recrutement auxquelles ils et elles ont été, et sont encore, soumis.

    21Alors même que « le droit à la non-discrimination et à l’égalité devant la loi est la condition première du vivre ensemble » (Lanquetin, 2009), Robin Médard Inghilterra (2018) a considéré la complexité et l’approche catégorielle du cadre législatif antidiscriminatoire français comme facteur d’ineffectivité, puisqu’elle entrave sa réception sociale et la mobilisation du droit. Quand les résultats de travaux de recherche menés en sociologie rejoignent ceux de travaux en droit public…

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    10.4000/revdh.2061 :

    Notes de bas de page

    1 Loi n° 2001-1066 relative à la lutte contre les discriminations, JORF n° 267 du 17 novembre 2001, p. 18311.

    2 Fait au nom de la commission des affaires culturelles, familiales et sociales sur la proposition de loi (n° 2566) de Jean Le Garrec relative à la lutte contre les discriminations, par Philippe Vuilque, député, et enregistré à la présidence de l’Assemblée nationale le 4 octobre 2000.

    3 CA Paris, 2016-01-20, 15/06000 ; CA, Paris, 2016-05-12, 15/03541 ; Cass. Soc., 28 mai 2015, n° 14-10.086.

    4 CA Paris, 2008-01-23, 05/08660 ; Cass. Soc., 30-11-2016, n° 15-16.752 ; CA Versailles, 2015-03-15, 14/02666.

    5 Cass. Soc., 11 janvier 2012, n° 10-28.213 ; CA Paris, 2017-10-26, 15/12976.

    6 CA Riom, 2015-12-15, 14/01045 ; CAA Nancy, 2014-02-20, 13NC00920.

    7 Décision du Défenseur des droits MLD-2014-147 ; Délibération n° 2011-26 du 31 janvier 2011 ; Délibération n° 2011-44 du 28 février 2011 ; Délibération n° 2007-136 du 24 mai 2007 ; Délibération n° 2007-256 du 15 octobre 2007 ; Délibération n° 2006-75 du 10 avril 2006.

    8 Si la majorité des travaux sociologiques menés sur les discriminations les aborde sous l’angle d’un unique critère et que les textes juridiques développent les motifs prohibés séparément, il faut noter l’émergence, sous l’influence anglo-saxonne, d’études posant la question du croisement : genre et origine, genre et âge, etc. ; l’objectif étant de mettre au jour les mécanismes concourant à l’articulation des discriminations.

    9 L’intérêt porté aux recruteurs dans le cadre d’une sociologie des discriminations à l’embauche s’explique parce que ces derniers disposent de la liberté de choisir leurs collaborateurs (Conseil Constitutionnel, décision n° 88-244 DC du 20 juillet 1988) et parce qu’ils dirigent le processus de recrutement et organisent la sélection des candidats par le biais d’outils, de méthodes, de canaux de recrutement qui conduisent à exclure certaines catégories d’individus (Garner-Moyer, 2011).

    10 Selon le 5e baromètre RH réalisé par Bodet Software et l’ESSCA ou encore l’étude réalisée en 2014 à partir de la base de données de Deloitte en partenariat avec l’ANDRH

    11 Les professions de cadre commercial, jusqu’alors objectivées comme étant masculines, ont peu à peu été investies par les femmes : elles représentaient 36 % des cadres commerciaux d’entreprise selon l’enquête sur l’emploi (2001). Résultats détaillés, INSEE Résultats, n° 748-749.

    12 Dans la même perspective, Gilles Lazuech (2000) a montré comment les juniors entreprises permettent aux étudiants d’écoles d’ingénieurs et de commerce d’acquérir un ethos de cadre non fourni dans le cadre des enseignements traditionnels. Celui-ci ne résulte pas que d’un apprentissage scolaire car « le discours tenu sur l’insertion professionnelle dans les écoles pour cadres et ingénieurs, qui reprend la thématique des compétences de "savoir être" développée par la littérature managériale contemporaine, est différentiellement reçu par les élèves ». Les jeunes d’origine sociale supérieure sont « mieux disposés à recevoir et à accepter ce type de discours, peut-être parce que les compétences demandées aux cadres font écho à des dispositions acquises depuis leur enfance, et qui, pour eux, vont de soi ».

    13 Le taux de féminisation des « caissiers et employés de libre-service » est de 84 % (Méron et al., 2006).

    14 L’âge moyen des « caissiers et employés de libre-service » est de 33,7 ans (INSEE – Rec. de la pop. 1999).

    15 Dès les années 1970, l’émergence de professions de (re)présentation résulte en effet de la nécessité des bureaucraties publiques et privées d’assurer l’accueil de leur clientèle. Pierre Bourdieu (1979) avait alors associé cet essor à l’apparition « d’un marché légitime pour les propriétés corporelles » et émis l’hypothèse selon laquelle l’apparence pouvait s’instituer en capital, notamment dans les professions féminines de (re)présentation. Pour accéder à ce marché, qui se structure à partir d’une hiérarchie particulière de valeurs, plaçant les propriétés corporelles devant le capital scolaire, les femmes pouvaient tirer profit de leur physique. Il existerait une forme d’affinité élective entre les compétences acquises par les jeunes femmes concernant leur « présentation de soi » et les « dispositions esthétiques » attendues dans l’exercice de ces professions, dans lesquelles « on représente bien parce qu’on présente bien ».

    16 Les hôtesses interrogées sont toutes sous contrat à durée indéterminée, de 30 à 35 heures hebdomadaires, dans onze des dix-neuf magasins de la région Nord - Pas-de-Calais. Ce sont toutes des femmes. Un seul homme respectait les critères de notre échantillon ; contacté, il a refusé l’entretien prétextant qu’il considérait son emploi chez Décathlon comme « un job alimentaire » lui permettant, grâce à des horaires privilégiés (« de 14 heures à 20 heures, quatre jours par semaine »), de s’adonner à « son vrai métier », celui de DJ dans une discothèque.

    17 [http://www.gip-recherche-justice.fr/publication/la-lutte-contre-les-discriminations-a-lepreuve-de-son-effectivite/] (FIDH, 2016).

    18 Loi n° 2008-496 loi de transposition de directives européennes portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, JORF du 28 mai 2008 p. 8801. Pour des commentaires de cette loi. Cf. Fortis, E. (2008). Actualité juridique, Pénal, 303 ; Lanquetin, M.-T. (2008). Droit Social, 778 ; Miné, M. (2008). Revue de droit du travail, 53 ; Péru-Pirotte, L. (2008). JCPS, 1314 ; Robert, A.-G. (2008). Science criminelle, 948 et SAID, K. (2008), Revue de droit du travail, 389.

    19 Situation dans laquelle, pour l’un des motifs énumérés par la loi, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

    20 Une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des critères [précités], un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

    21 Tout agissement lié à l’un des motifs [susvisés] et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

    22 Fait d’enjoindre quiconque d’adopter un comportement discriminatoire.

    Auteur

    • Oumaya Hidri Neys

      Professeure en STAPS, univ. Artois, ULR 7369, Unité de Recherche Pluri­disciplinaire Sport Santé Société (URePSSS), Liévin, F-62800, France

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    1 Loi n° 2001-1066 relative à la lutte contre les discriminations, JORF n° 267 du 17 novembre 2001, p. 18311.

    2 Fait au nom de la commission des affaires culturelles, familiales et sociales sur la proposition de loi (n° 2566) de Jean Le Garrec relative à la lutte contre les discriminations, par Philippe Vuilque, député, et enregistré à la présidence de l’Assemblée nationale le 4 octobre 2000.

    3 CA Paris, 2016-01-20, 15/06000 ; CA, Paris, 2016-05-12, 15/03541 ; Cass. Soc., 28 mai 2015, n° 14-10.086.

    4 CA Paris, 2008-01-23, 05/08660 ; Cass. Soc., 30-11-2016, n° 15-16.752 ; CA Versailles, 2015-03-15, 14/02666.

    5 Cass. Soc., 11 janvier 2012, n° 10-28.213 ; CA Paris, 2017-10-26, 15/12976.

    6 CA Riom, 2015-12-15, 14/01045 ; CAA Nancy, 2014-02-20, 13NC00920.

    7 Décision du Défenseur des droits MLD-2014-147 ; Délibération n° 2011-26 du 31 janvier 2011 ; Délibération n° 2011-44 du 28 février 2011 ; Délibération n° 2007-136 du 24 mai 2007 ; Délibération n° 2007-256 du 15 octobre 2007 ; Délibération n° 2006-75 du 10 avril 2006.

    8 Si la majorité des travaux sociologiques menés sur les discriminations les aborde sous l’angle d’un unique critère et que les textes juridiques développent les motifs prohibés séparément, il faut noter l’émergence, sous l’influence anglo-saxonne, d’études posant la question du croisement : genre et origine, genre et âge, etc. ; l’objectif étant de mettre au jour les mécanismes concourant à l’articulation des discriminations.

    9 L’intérêt porté aux recruteurs dans le cadre d’une sociologie des discriminations à l’embauche s’explique parce que ces derniers disposent de la liberté de choisir leurs collaborateurs (Conseil Constitutionnel, décision n° 88-244 DC du 20 juillet 1988) et parce qu’ils dirigent le processus de recrutement et organisent la sélection des candidats par le biais d’outils, de méthodes, de canaux de recrutement qui conduisent à exclure certaines catégories d’individus (Garner-Moyer, 2011).

    10 Selon le 5e baromètre RH réalisé par Bodet Software et l’ESSCA ou encore l’étude réalisée en 2014 à partir de la base de données de Deloitte en partenariat avec l’ANDRH

    11 Les professions de cadre commercial, jusqu’alors objectivées comme étant masculines, ont peu à peu été investies par les femmes : elles représentaient 36 % des cadres commerciaux d’entreprise selon l’enquête sur l’emploi (2001). Résultats détaillés, INSEE Résultats, n° 748-749.

    12 Dans la même perspective, Gilles Lazuech (2000) a montré comment les juniors entreprises permettent aux étudiants d’écoles d’ingénieurs et de commerce d’acquérir un ethos de cadre non fourni dans le cadre des enseignements traditionnels. Celui-ci ne résulte pas que d’un apprentissage scolaire car « le discours tenu sur l’insertion professionnelle dans les écoles pour cadres et ingénieurs, qui reprend la thématique des compétences de "savoir être" développée par la littérature managériale contemporaine, est différentiellement reçu par les élèves ». Les jeunes d’origine sociale supérieure sont « mieux disposés à recevoir et à accepter ce type de discours, peut-être parce que les compétences demandées aux cadres font écho à des dispositions acquises depuis leur enfance, et qui, pour eux, vont de soi ».

    13 Le taux de féminisation des « caissiers et employés de libre-service » est de 84 % (Méron et al., 2006).

    14 L’âge moyen des « caissiers et employés de libre-service » est de 33,7 ans (INSEE – Rec. de la pop. 1999).

    15 Dès les années 1970, l’émergence de professions de (re)présentation résulte en effet de la nécessité des bureaucraties publiques et privées d’assurer l’accueil de leur clientèle. Pierre Bourdieu (1979) avait alors associé cet essor à l’apparition « d’un marché légitime pour les propriétés corporelles » et émis l’hypothèse selon laquelle l’apparence pouvait s’instituer en capital, notamment dans les professions féminines de (re)présentation. Pour accéder à ce marché, qui se structure à partir d’une hiérarchie particulière de valeurs, plaçant les propriétés corporelles devant le capital scolaire, les femmes pouvaient tirer profit de leur physique. Il existerait une forme d’affinité élective entre les compétences acquises par les jeunes femmes concernant leur « présentation de soi » et les « dispositions esthétiques » attendues dans l’exercice de ces professions, dans lesquelles « on représente bien parce qu’on présente bien ».

    16 Les hôtesses interrogées sont toutes sous contrat à durée indéterminée, de 30 à 35 heures hebdomadaires, dans onze des dix-neuf magasins de la région Nord - Pas-de-Calais. Ce sont toutes des femmes. Un seul homme respectait les critères de notre échantillon ; contacté, il a refusé l’entretien prétextant qu’il considérait son emploi chez Décathlon comme « un job alimentaire » lui permettant, grâce à des horaires privilégiés (« de 14 heures à 20 heures, quatre jours par semaine »), de s’adonner à « son vrai métier », celui de DJ dans une discothèque.

    17 [http://www.gip-recherche-justice.fr/publication/la-lutte-contre-les-discriminations-a-lepreuve-de-son-effectivite/] (FIDH, 2016).

    18 Loi n° 2008-496 loi de transposition de directives européennes portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, JORF du 28 mai 2008 p. 8801. Pour des commentaires de cette loi. Cf. Fortis, E. (2008). Actualité juridique, Pénal, 303 ; Lanquetin, M.-T. (2008). Droit Social, 778 ; Miné, M. (2008). Revue de droit du travail, 53 ; Péru-Pirotte, L. (2008). JCPS, 1314 ; Robert, A.-G. (2008). Science criminelle, 948 et SAID, K. (2008), Revue de droit du travail, 389.

    19 Situation dans laquelle, pour l’un des motifs énumérés par la loi, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

    20 Une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des critères [précités], un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

    21 Tout agissement lié à l’un des motifs [susvisés] et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

    22 Fait d’enjoindre quiconque d’adopter un comportement discriminatoire.

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    Neys, O. H. (2022). Selon « le sexe » ou « l’apparence physique » ? Contribution à une sociologie des discriminations à l’embauche. In P. Demaye-Simoni, V. Mutelet, & F. Vasseur Lambry (éds.), Explorer le champ lexical de l’égalité femme/homme. Arras: Artois Presses Université. https://doi.org/10.4000/books.apu.26718
    Neys, Oumaya Hidri. « Selon « le sexe » ou “l’apparence physique” ? Contribution à une sociologie des discriminations à l’embauche ». In Explorer le champ lexical de l’égalité femme/homme, édité par Patricia Demaye-Simoni, Valérie Mutelet, et Fanny Vasseur Lambry. Arras: Artois Presses Université, 2022. doi:10.4000/books.apu.26718.
    Neys, Oumaya Hidri. « Selon « le sexe » ou “l’apparence physique” ? Contribution à une sociologie des discriminations à l’embauche ». Explorer le champ lexical de l’égalité femme/homme, édité par Patricia Demaye-Simoni et al., Artois Presses Université, 2022, https://doi.org/10.4000/books.apu.26718.

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    Demaye-Simoni, P., Mutelet, V., & Vasseur Lambry, F. (éds.). (2022). Explorer le champ lexical de l’égalité femme/homme. Arras: Artois Presses Université. https://doi.org/10.4000/books.apu.26473
    Demaye-Simoni, Patricia, Valérie Mutelet, et Fanny Vasseur Lambry, éd. Explorer le champ lexical de l’égalité femme/homme. Arras: Artois Presses Université, 2022. doi:10.4000/books.apu.26473.
    Demaye-Simoni, Patricia, et al., éditeurs. Explorer le champ lexical de l’égalité femme/homme. Artois Presses Université, 2022, https://doi.org/10.4000/books.apu.26473.
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