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    Plan détaillé Texte intégral I. Une lecture traditionnelle II. Des évolutions attendues II. Les risques encourus Conclusion Notes de bas de page Auteur

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    L’égalité « femme/homme » dans la fonction publique en France

    Stéphane Guérard

    p. 113-124

    Texte intégral I. Une lecture traditionnelle A. En droit B. En chiffres II. Des évolutions attendues A. La haute fonction publique B. La rémunération et la formation II. Les risques encourus A. La contractualisation B. La « supposée » modernisation du recrutement et de l’avancement Conclusion Notes de bas de page Auteur

    Texte intégral

    1Le 25 novembre 2017, le Président de la République Emmanuel Macron a consacré l’égalité entre les femmes et les hommes « Grande cause nationale du quinquennat ». Puis, lors du comité interministériel à l’égalité entre les femmes et les hommes du 8 mars 2018, le Premier ministre Édouard Philippe a adopté un Plan d’action interministériel comportant des avancées concrètes pour l’égalité professionnelle, notamment dans la fonction publique. D’ailleurs, le projet de loi de transformation de la fonction publique, en cours de discussion (juin 2019) au Parlement, comporte plusieurs dispositions visant à renforcer l’égalité entre les femmes et les hommes ainsi qu’améliorer la lutte contre toutes les formes de discriminations, donc celles de caractère sexué.

    2Le chemin est finalement bien long pour faire appliquer l’article 6 de la déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789, aux termes duquel « tous les Citoyens étant égaux à ses yeux sont également admissibles à toutes dignités, places et emplois publics, selon leur capacité, et sans autre distinction que celle de leurs vertus et de leurs talents ». Ce qu’avait pourtant conforté le point 3 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, qui dispose que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l'homme1 ».

    3Fait écho à ces textes constitutionnalisés depuis 1971, l’alinéa 2 de l’article 6 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, qui affirme qu’« aucune distinction, directe ou indirecte, ne peut être faite entre les fonctionnaires en raison de leurs opinions politiques, syndicales, philosophiques ou religieuses, de leur origine, de leur orientation sexuelle ou identité de genre, de leur âge, de leur patronyme, de leur situation de famille, de leur état de santé, de leur apparence physique, de leur handicap ou de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race ».

    4Par suite, le principe d’égalité d’accès à la fonction publique – reconnu tardivement aux femmes2 – est aujourd’hui étendu à l’ensemble de la gestion des agents publics, tant titulaires que contractuels ; il est devenu un principe à valeur constitutionnelle3, ainsi qu’accessoirement – bien que préalablement – un principe général du droit4. Il s’applique désormais à l’ensemble des questions relatives à la situation professionnelle desdits agents5.

    5Défendu, au titre de valeurs fondamentales, tant par les articles 2 et 3 du TUE, l’article 21 de la Charte des droits fondamentaux et l’article 19 du TFUE que l’article 14 de la CESDHLF, le principe d’égalité d’accès à la fonction publique permet de censurer le licenciement d’une agente publique au motif qu’elle n’aurait pas effectué de service militaire6.

    6Si le principe d’égalité entre les femmes et les hommes semble donc ancien et affirmé en droit français mais aussi en droit européen, sa réalité opérationnelle est finalement bien nuancée7 ; ce qui justifie que l’actuel Président de la République en face une priorité de son quinquennat. Ce qui montre à l’évidence que, derrière les principes et les textes juridiques, la réalité peut être bien différente, même dans un milieu professionnel, pourtant censé être objectif, parce que légal et réglementaire, tel que la fonction publique, ou plutôt, en France, les fonctions publiques.

    7Par voie de conséquence, et au-delà de la lecture traditionnelle voire théorique, en droit français, du principe d’égalité entre les femmes et les hommes (I), et ce, malgré sa tardive effectivité (II), certains obstacles existent encore pour freiner sa totale opérationnalité (III).

    I. Une lecture traditionnelle

    8Cette lecture traditionnelle doit être effectuée au regard des textes (A), mais aussi au regard des chiffres les plus récents (B).

    A. En droit

    9La mise en œuvre progressive de la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 relative à l’accès à l’emploi titulaire et à l’amélioration des conditions d'emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique a été complétée par la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Les articles 55 et 56 de cette loi du 12 mars 2012 prévoient respectivement la montée en puissance de la représentation féminine à 40 % depuis le 1er janvier 2015 dans les jurys et comités de sélection (art. 55), et depuis le 1er janvier 2017 dans l’encadrement supérieur (voir infra) (art. 56). D’ailleurs, l’article 166 de la loi n° 2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l’égalité et à la citoyenneté prévoit que la présidence des jurys est confiée, alternativement, à un membre de chaque sexe.

    10La loi n° 2016-483 du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires a consacré, quant à elle, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant de même qu’elle a modifié l’article 9 bis de la loi précitée du 13 juillet 1983 afin que, dans le cadre des élections professionnelles de décembre 2018, les listes de candidats soient composées d’un nombre de femmes et d’hommes proportionnel aux effectifs respectifs représentés au sein de l’instance concernée. D’ailleurs, il est prévu que la composition du Conseil commun de la fonction publique, à la suite de ces élections, évoluera à partir du 1er janvier 2019, afin de mieux représenter les femmes en cette instance nationale. L’article 53 de la loi du 12 mars 2012 prévoit aussi une meilleure représentation des genres au sein des organisations syndicales que du collège employeur dans les organismes de représentation et d’animation des fonctions publiques, en un mot dans les instances de dialogue social.

    11Mais, malgré la relance récente, voire l’approfondissement, du protocole du 8 mars 2013, toutes les mesures qui y sont préconisées ne sont pas pour autant encore mises en œuvre. À tel point que, le 30 novembre 2018, un nouveau protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la Fonction publique8 a été signé. Ce qui est louable mais qui semble ajouter à ce qui a déjà été écrit et dit depuis longtemps sans avancées, ni concrétisations importantes. L’axe 3 de ce nouveau Protocole, portant sur la rémunération et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, en est d’ailleurs, et hélas, un bon exemple…

    12Les chiffres contredisent d’ailleurs les bonnes intentions juridiques…

    B. En chiffres

    13Dans la quatrième édition du rapport annuel 2017 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) rappelle que les femmes sont majoritaires dans la fonction publique.

    14En effet, on y compte 62 % de femmes actives contre 44 % dans le secteur privé. À cet égard, la fonction publique hospitalière (FPH) demeure le versant le plus féminisé avec 77,6 % de femmes9. Ce ratio est de 61,3 % dans la territoriale10 et 55 % dans la fonction publique d’État11.

    15Certes, la place des femmes dans l’échelle hiérarchique s’améliore dans tous les versants de la fonction publique ; ainsi, leur représentation s’est considérablement accrue dans la catégorie A depuis 2004.

    16Toutefois, il existe malgré tout un « plafond de verre », qui a pour conséquence que, plus les emplois publics offrent des responsabilités accrues et/ou des rémunérations plus élevées, moins les femmes ont la possibilité voire la probabilité d’y accéder.

    17Le seul fait d’être une femme rend finalement plus difficile le recrutement sur des postes supérieurs, l’accès à des formations appuyant de telles promotions, et par là même, la progression dans l’échelle des rémunérations… D’autant que, dans de telles conditions, l’écart des rémunérations s’accroît avec l’âge entre les femmes et les hommes.

    18Si le droit progresse lentement et, de manière plus rapide assez récemment, il n’est pas étonnant que les chiffres constatant la progression des femmes dans les fonctions publiques, dans toutes les catégories, soient, finalement, moins ambitieux que l’on ne pourrait l’espérer.

    19Reste que des évolutions prochaines sont attendues…

    II. Des évolutions attendues

    20Les évolutions les plus attendues concernent la féminisation de l’encadrement12 (A) ainsi que l’évolution des politiques de rémunération et de formation des femmes dans les fonctions publiques (B).

    A. La haute fonction publique

    21Si le recrutement est un des leviers qui permet de favoriser une plus grande mixité des emplois, l’avancement est, quant à lui, parfois freiné par une sorte de « blocage implicite », dès que l’on se rapproche des emplois d’encadrement supérieur, qui représentent pourtant 6 000 emplois publics… Leur recensement, en fonction du niveau et de la nature de ceux-ci, est établi dans l’annexe du décret n° 2012-601 du 30 avril 2012.

    22L’article 68 de la loi du 4 août 2014 sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a modifié l’article 6 quater de la loi du 13 juillet 1983 pour fixer comme objectif qu’à partir du 1er janvier 2017, un taux annuel de 40 % de personnes de chaque sexe « primo-nommées » sur les emplois de l’encadrement supérieur et dirigeant pour les fonctions publiques, d’État et hospitalière. Vu les spécificités de la fonction publique territoriale, l’appréciation de cet objectif est adaptée et conciliée avec le principe de libre administration (gestion) par les collectivités locales de leurs ressources humaines publiques.

    23Le II de cet article 6 quater prévoit d’ailleurs que, en cas de non-respect de cet objectif, des sanctions financières seront appliquées et leur montant versé au budget général de l’État. Cette sanction, fixée par l’article 3 du décret susmentionné du 30 avril 2012, consiste, pour l’employeur public, à verser 90 000 € pour chaque unité manquante, qui aurait dû être nommée sur un emploi d’encadrement supérieur. La circulaire du 11 avril 2016 relative à l’application du décret précité du 30 avril 2012 fixe les modalités de la mise en œuvre de telles sanctions pécuniaires en fonction de chaque fonction publique.

    24Ce même décret et sa circulaire d’application prévoient aussi les modalités de suivi et de contrôle de ce dispositif et de l’atteinte de ses objectifs.

    25Toutefois, la mise en œuvre de ce dispositif est aussi laborieuse que trompeuse, parce que les contours de la « haute fonction publique » sont un peu flous, à tel point que l’ensemble des postes intégrant cette dernière ne sont pas concernés par cette réforme, tels que les militaires ou les magistrats, par exemple. De plus, il convient pour les autorités, le plus souvent politiques, de nomination d’attendre la vacance des postes, donc l’atteinte du taux de féminisation de 40 % pour les emplois de hauts fonctionnaires dépend des départs en retraite et se joue, par suite, pour les primo-nominations. Par ailleurs, le « plafond de verre » se maintient au regard des fonctions et/ou des corps les plus prestigieux de la Fonction publique, puisqu’est à noter, pour mieux le regretter, « une disparition progressive des femmes à mesure que l’on monte dans les grades de responsabilité. Cette chape invisible est également présente entre services déconcentrés et administration centrale13 ». Il n’en reste pas moins que, curieusement, le taux de parité dans les emplois supérieurs des trois fonctions publiques est toujours fixé à 40 % et non à 50 %…

    B. La rémunération et la formation

    26En Europe, l’égalité ou l’inégalité des genres en cache souvent une plus fondamentale : la faible représentation généralisée des femmes dans les postes à responsabilité de l’administration locale, et par suite, l’inégalité des rémunérations au détriment des femmes14…

    27Est d'ailleurs interdite par le droit européen une réglementation des rémunérations telle que les fonctionnaires à temps partiel seraient moins bien rémunérés que les fonctionnaires à temps plein pour les heures complémentaires qu'ils effectuent jusqu'à concurrence d'un temps de travail à temps complet. D'autant que ce sont principalement des femmes qui sont concernées par cette situation statutaire et que, par suite, aucun facteur objectif et étranger à toute discrimination fondée sur le sexe ne peut justifier une telle différence de traitement15.

    28En 2015, en France, le salaire net des femmes dans la fonction publique était encore inférieur de 13,1 % à celui des hommes (avec des variations importantes, selon les fonctions publiques : 14,4 % pour la FPE, 20,9 % pour la FPH, mais « seulement » 9,3 % dans la FPT). Cet écart de rémunération reste cependant moins important que celui mesuré dans le secteur privé (écart de 18,5 %). Mais, cela reste, en théorie, étonnant, au regard d’un système principalement « statutaire », donc « légal et réglementaire16 »… supposé être plus objectif…

    29D’ailleurs, la Circulaire du 8 juillet 2013 relative à la mise en œuvre du Protocole d’accord du 8 mars 2013 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique décline, parmi les quatre thèmes majeurs de ce protocole : la mise en place d’une politique volontariste de suppression des inégalités salariales et d’accompagnement des femmes et des hommes dans leurs parcours professionnels au sein de la fonction publique.

    30Ainsi, si, dans les fonctions publiques, il est démontré que la naissance d’un enfant améliore la rémunération d’un homme, devenu père, pour la femme, c’est un facteur pénalisant et engendrant rapidement des inégalités salariales avec les hommes occupant des emplois publics comparables, parce qu’elles sont alors censées être moins disponibles, moins présentes et moins performantes, après cette naissance ; ce double phénomène s’amplifie d’ailleurs avec l’augmentation du nombre d’enfants, tant pour les femmes que pour les hommes ! D’ailleurs, le juge administratif est toujours saisi de litige où une agente publique peut être pénalisée, en termes de carrière, du fait d’une grossesse17, par exemple…

    31Ce qui laisse songeur au regard de la volonté politique actuelle, en France et de par le Monde, de promouvoir une partie de rémunération « au mérite » donc en lien avec l’investissement professionnel, tant quantitatif que qualitatif…

    32La mesure 7 du protocole du 8 mars 2013 devrait faciliter, quant à elle, le déroulement des formations professionnelles initiales pour les femmes ainsi que de leur permettre d’accéder plus facilement aux formations continues18. La mise en place, récente, d’un Fonds en faveur de l’égalité professionnelle dans la fonction publique de l’État19, dans le cadre du Protocole d’accord du 30 novembre 2018, pourrait d’ailleurs y contribuer pour une partie d’entre elles.

    33Par suite, il conviendrait qu’elles se déroulent dans des zones géographiquement proches de leurs lieux de vie et/ou professionnels, tout en étant adaptées à leurs rythmes de travail.

    34De plus, conviendrait-il peut-être de plus, et mieux, développer les formations à distance pour les formations continues plus techniques, par exemple.

    35Mais, cela est loin d’être aujourd’hui le cas.

    36Malgré les évolutions en cours, certains risques existent toujours qui peuvent freiner de telles avancées…

    II. Les risques encourus

    37Ces risques affectant les femmes travaillant dans la fonction publique sont liés au développement de la contractualisation (A) ainsi qu’à la « supposée » modernisation du recrutement et de l’avancement (B).

    A. La contractualisation

    38Sur un total de 1 110 636 postes à temps partiel comptabilisés dans la fonction publique, 82 % d’entre eux sont occupés par des femmes, soit 910 721. Parmi les 644 678 postes à temps partiel occupés par des fonctionnaires, 572 180 le sont par des femmes ; et, parmi les 465 958 contractuels, 338 541 le sont par des femmes. Ainsi, près de 73 % des temps partiels sont des contractuelles mais près de 89 % sont des titulaires.

    39Ainsi, dans la fonction publique territoriale, fin 2016, 19 % des près de 1,9 million d’agents publics territoriaux (ETP) sont des contractuels, soit 356 800 agents exactement ; 56 % de ces derniers exercent leurs fonctions dans les communes. Sur ces 356 800 contractuels, 247 700 « contractuels territoriaux » relèvent de la catégorie C, dont près de 71 % de femmes.

    4090 % des contractuels sont recrutés à durée déterminée et 40 % d’entre eux sont embauchés dans la filière technique ; leur moyenne d’âge est de dix ans inférieure à celle des fonctionnaires.

    41Si les femmes diplômées voient progressivement leur position renforcée, avec le temps, dans la catégorie A, et plus globalement, dans les emplois publics d’encadrement (voir infra), il en va différemment dans la catégorie C, qui est actuellement la plus impactée par le phénomène de « précarisation contractuelle à durée déterminée voire courte ».

    42Déjà, et même via les recrutements par concours, si les femmes sont plus présentes aux concours de catégorie B et C (55,3 % des candidates en 2015 pour les deux catégories), elles réussissent moins bien que les hommes (49,7 % en catégorie B et 43,4 % en catégorie C). Dès lors, la voie contractuelle, en cours d’élargissement, est donc une solution de repli d’autant que les chances de succès des femmes aux concours des catégories B et C se sont dégradées durant la décennie en cours.

    43Toutefois, cette solution n’en est pas obligatoirement une bonne, dans la mesure où les employeurs publics investissent peu, en général, en termes de formation professionnelle continue au bénéfice des contractuels et ils sont, actuellement, de moins en moins incités à lutter contre cette forme de précarisation dans les fonctions publiques. Dès lors, il ne serait pas étonnant que, comme aujourd’hui, le développement de la contractualisation, spécialement en catégorie C puis B, à partir de 2019, se conjugue avec une augmentation de la « féminisation contractualisée mais aussi précarisée » dans les fonctions publiques…

    B. La « supposée » modernisation du recrutement et de l’avancement

    44Très souvent les freins à l’avancement sont souvent liés à la difficulté pour certaines femmes, mères de famille et/ou épouse par ailleurs, de satisfaire à l’obligation de mobilité géographique, conditionnant parfois cet avancement. Il conviendrait donc, comme l’a prévue la 8e mesure, non encore mise en œuvre, du protocole d’accord du 8 mars 2013, de limiter cette obligation de mobilité eu égard aux caractéristiques de l’emploi et/ou de la carrière.

    45Toutefois, pour le recrutement par concours des postes de catégorie A, les femmes réussissent aujourd’hui bien mieux que les hommes (56 % de candidates et 69,4 % de lauréates en moyenne) ; c’est particulièrement évident dans les postes d’enseignant e s du secteur public, tous niveaux confondus.

    46De même, à l’entrée à l’École nationale d’administration (ENA) comme à celle des Instituts régionaux d’administration (IRA), la féminisation augmente : aux IRA, 53 % d’admises au concours externe en 2016 pour 58 % de candidates ; et pour l’ENA, 38,75 % de femmes se retrouvent dans la promotion 2017-2018. Certes, le chiffre de l’ENA illustre toujours une forte masculinisation du recrutement de cette école mais, en même temps, la progression est significative et en conformité avec les axes qu’elle développe depuis le contrat d’objectifs et de performance 2013-2015.

    47Ainsi, et depuis ce contrat, l’ENA veille à promouvoir la parité des genres tant auprès des membres du jury ou en tient de plus en plus compte dans la gestion de la scolarité des élèves fonctionnaires eu égard à leurs situations individuelles et familiales pour les affectations en stage (si déterminantes pour le rang de sortie), par exemple. De même qu’une attention particulière est portée aux conditions de poursuite de leur scolarité, tant à l’ENA que dans les IRA, des élèves fonctionnaires enceintes, afin de leur permettre de poursuivre leur scolarité dans de bonnes conditions, en évitant de les pénaliser, spécialement au regard du classement de sortie.

    48Ce qui plaide, là encore, pour le maintien plus que pour la suppression, politiquement annoncée, de l’ENA…

    49Par ailleurs, le développement du télétravail, préconisé dans le décret n° 2016-151 du 11 février 2016, qui tarde dans certaines administrations à se mettre en œuvre, est aussi un dispositif important pour les femmes, parfois pénalisées en termes d’avancement par les aléas de leur vie familiale et/ou d’adaptation de leur temps de travail, et par là même, de présence dans le service. Le télétravail peut ainsi permettre aux agentes publiques de compenser ce « handicap à l’avancement » au détriment, toutefois, de leur temps personnel.

    50En effet, et plus globalement, les procédures d’avancement mériteraient de mieux prendre en compte les situations individuelles et familiales des agentes publiques, et ce, sur l’ensemble de leur carrière, pour aboutir à une appréciation plus concrète de leurs difficultés à progresser aussi vite que les hommes.

    51À cet égard, les femmes sont souvent aussi pénalisées que les agents publics handicapés20 dans une appréhension, souvent plus in abstracto qu’in concreto, de leurs « mérites » dans le cadre des procédures d’avancement… Ce qui impacte parfois fortement sur leur classement et donc sur leurs chances d’avancement final, spécialement quand celui-ci dépend d’un « choix » de l’autorité de nomination.

    Conclusion

    52Même en matière de sortie de fonctions, l’inégalité entre les femmes et les hommes perdure dans les fonctions publiques21 !

    53Ainsi, dans les fonctions publiques d’État et territoriale, par exemple, elles représentent, en 2016, 95 % (FPE) et 98,8 % (FPT) des départs en retraite pour motifs familiaux. D’autant qu’aujourd’hui, contrairement à une idée reçue, et du fait des aléas de leur carrière, souvent impactée par leur situation individuelle et familiale, les femmes partent plus tardivement en retraite que les hommes : 61,2 ans (FPE) ou 62,2 (FPT) en moyenne pour les premières contre 60,9 ans (FPE) et 61,4 (FPT) pour les seconds.

    54Le chemin de l’égalité entre les femmes et les hommes sera donc encore un peu long, dans la mesure où, s’il est pavé de bonnes intentions, les réalisations sont souvent longues à se concrétiser ainsi qu’à optimiser leurs résultats.

    Notes de bas de page

    1 Évelyne Pisier et Sara Brimo, Le droit des femmes, Paris, Dalloz, Collection « À savoir », 2e éd., 2019.

    Voir aussi : Brigitte Gonthier-Maurin, Égalité hommes-femmes, Sénat, Rapport d’information, n° 788, 22 juillet 2013 ; Virginie Klès, Égalité entre les femmes et les hommes, Sénat, Rapport, n° 807, 24 juillet 2013.

    2 CE Ass. 3 juillet 1936, Dlle Bobard, req. n° 43.239 et n° 43.240, Rec. 721, D. 1937. III. 38 (concl. Roger Latournerie), RDP 1937 p. 684 (concl.).

    Toutefois, si aucune distinction, directe ou indirecte, ne peut être appliquée entre les agents publics en raison de leur sexe, des recrutements distincts peuvent être exceptionnellement opérés pour les femmes ou les hommes, lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue une condition déterminante de l’exercice des fonctions.

    3 CC 15 juillet 1976, n° 76-67 DC, Statut général des fonctionnaires, Rec. 35, AJDA 1976, p. 622, JCP 1977. II. n° 18.760 (obs. Nguyen Quoc Dinh) ; CC 14 janvier 1983, n° 82-153 DC, « Loi relative au Statut général des fonctionnaires », AJDA 1983 p. 319 (obs. Yves Gaudemet) ; CC 21 février 1992, n° 92-305, Statut de la magistrature, Rec. 27, Gaz. Pal. 1993, 1, p. 7 et p. 27 (étude de Thierry-Serge Renoux : « Le Conseil constitutionnel et le statut des magistrats de l'ordre judiciaire : vers une décision constitutionnelle ? »).

    Voir aussi : Florence Chaltiel, « Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes devant le Conseil constitutionnel : égalité ou équité ? (à propos de la décision du 16 mars 2006) », LPA, 11 avril 2006, n° 72, p. 5-7.

    4 CE Ass. 6 mars 1959, Syndicat général de l’administration centrale du ministère des finances, Rec. 163 ; CE Ass. 13 mai 1960, Molina et Guidous, Rec. 324.

    5 CE 4 novembre 1994, Syndicat général de l’Éducation nationale SGEN-CFDT, req. n° 135.750 ; CE 8 juin 2011, M. Saumabère, req. n° 328.631, AJDA 2011, n° 21, p. 1178 (obs. Marie-Christine de Montecler).

    6 CEDH 2 décembre 2014, Emel Boyraz c. Turquie, aff. n° 61.960/08.

    7 Patrick Auvret, « L’égalité des sexes dans la fonction publique », RDP, 1983, p. 1571 ; Éliane Ayoub, « La femme dans la fonction publique », D. Soc., 1971, p. 153 ; Michel Balluteau, « L’égalité dans le recrutement des hommes et des femmes », Rev. adm., 1980, p. 283 ; Diane de Bellescize, « Le statut de la femme dans la fonction publique : bilan des réformes les plus récentes », RA Est, 1978, n° 8, p. 17 ; Jeannette Bougrab, « L’égalité entre les femmes et les hommes dans les jurisprudences des cours suprêmes européennes et nationales », AJDA, 2003, n° 31, p. 1640 ; Albert Brimo, « La femme et la fonction publique en France », AJDA, 1956, p. 33 ; Olivia Bui-Xuan, « L’égalité professionnelle entre hommes et femmes dans la fonction publique. Une révolution manquée ? », AJDA, 2012, n° 20, p. 1100 ; Olivia Bui-Xuan, « “Représentation équilibrée” et “représentation proportionnée” des femmes et des hommes : convergence ou concurrence ? », AJFP, 2018, n° 6, p. 319 ; Paul Cassia, « La légalité des quotas par sexe (sauf pour les jurys des concours d’agrégation de l’enseignement supérieur) », AJDA, 2003, n° 16, p. 825 ; François-Xavier Fort, « De l’égalité à la parité dans l’accès à la fonction publique », AJDA, 2009, n° 22, p. 1181 ; Arnaud Haquet, « L’accès des femmes aux corps de l’armée », RFDA, 2000, p. 342 ; Carole Moniolle, « L’évolution de la distinction hommes-femmes en droit de la fonction publique », AJFP, 2013, n° 1, p. 19 ; Guy Morange, « La femme dans la fonction publique », D., 1955, p. 125 ; Juliette Gaté, « Les collectivités territoriales au service de l’égalité réelle entre les femmes et les hommes », AJCT, 2015, n° 1, p. 12 ; Françoise Guégot, « L’égalité professionnelle homme-femme dans la fonction publique, La Documentation française, 2011 ; Anicet Le Pors et Françoise Milewski, Vouloir l’égalité. Troisième rapport du Comité de pilotage pour l’égal accès des femmes et des hommes aux emplois supérieurs des fonctions publiques, La Documentation française, Collection « Rapports officiels », 2006 ; Geneviève Pascaud-Becane, Les femmes dans l’administration, Paris, PUF, 1988 ; Pascaud-Becane (G.), Les femmes dans la fonction publique, Paris, La Documentation française, 1974 ; Hélène Pauliat, « Loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes : une absence de priorités préjudiciable à un projet social collectif », JCP A, 2015 n° 8, p. 22 ; Diane Roman, « La promotion des femmes par la jurisprudence administrative : entre égalité formelle et égalité réelle, les hésitations du juge administratif », JCP A, 2018, n° 29, p. 32-37 ; Jeanne Siwek-Pouydesseau, « Les femmes dans la petite et moyenne fonction publique française », Rev. adm., 2003, p. 87 ; Hélène Surrel, « La présence des femmes au sein des hautes juridictions. À propos de l’avis consultatif de la CEDH sur certaines questions relatives aux listes de candidats présentées en vue de l’élection des juges de la CEDH », RFDA, 2008, p. 721.

    8 [https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/publications/politiques_emploi_public/20181130-accord-egalite-pro.pdf].

    9 Dans le versant hospitalier, les filières administrative et soignante sont les plus féminisées (respectivement 90 et 87 % de femmes), tandis que la filière « technique ouvrière » ne compte que 35 % de femmes.

    10 Dans la territoriale, les filières les plus féminisées sont celles dites sociale et médico-sociale (90 % de femmes), administrative (82 %), médico-technique (77 %) et animation (72 %).

    11 Les ministères les plus féminisés sont l’Éducation nationale, l’Enseignement supérieur et la Recherche avec 67 % et les ministères sociaux avec 71 %. À la défense et à l’Intérieur, cette part atteint respectivement 22 et 29 %.

    12 Bénédicte Boyer, Les femmes et la haute fonction publique, LGDJ, Lextenso-éditions, Collection « Systèmes », 2013 ; Anne-Marie Colmou, L’encadrement supérieur de la fonction publique. Vers l’égalité entre les hommes et les femmes, la Documentation française, Collection Rapports officiels, 1999.

    Voir aussi : Marie-Christine Kessler, « Les femmes dans la haute fonction publique », Rev. adm., 2003, p. 71 ; Hélène Pauliat, « Quotas de femmes dans la haute fonction publique. « Mal nécessaire » ou « ardente obligation » ? », JCP A, 2012, n° 19-20, p. 2.

    13 Olivia Bui-Xuan, « Pour un « Acte II » du dispositif de féminisation de la haute fonction publique », AJFP, 2019, n° 3, p. 135-136.

    14 DGAFP, Écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes dans la fonction publique : sous le prisme des inégalités de genre, Synthèse des travaux de recherche réalisés dans le cadre de l’appel à projet commun Défenseur des droits-DGAFP, inscrit dans le protocole d’accord du 8 mars 2013 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, 10 mars 2015.

    Voir aussi : Stéphane Guérard et Carole Moniolle, Carrières et rémunérations des personnels territoriaux, Dalloz, Collection « Corpus », 1re éd., 2018 ; Bruno Genevois, « L’application du principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes au versement d’une indemnité de logement », D. Soc., 1983, p. 139 ; Alexis Zarca, « Le Conseil d'État, le traité CE et l'égalité des rémunérations entre hommes et femmes. À propos de l'arrêt D'Amato du 29 décembre 2004 », D. Soc., 2006, p. 82.

    15 CJCE 6 déc. 2007, n° C-300/06, VoB c. Land de Berlin, AJFP 2008. 198.

    16 Article 4 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.

    17 CAA Lyon 20 février 2018, Mme F… c. Centre hospitalier Lucien Hussel de Vienne, req. n° 16LY00541, AJFP 2018, n° 6, p. 363 ; AJDA 2018, n° 21, p. 1200.

    18 Mohamed Amine, Arthur Babelon, Jérôme Broquet, Camille Ermisse et Salah Ould Younès, Bilan statistique d’ensemble de la formation professionnelle des territoriaux. Rapports aux comités techniques sur l’état des collectivités territoriales au 31 décembre 2013, Observatoire de l’emploi, des métiers et des compétences de la fonction publique territoriale, avril 2016.

    19 Voir la Circulaire du 22 février 2019 relative à l’appel à projets du Fonds en faveur de l’égalité professionnelle dans la fonction publique de l’État.

    [http://circulaires.legifrance.gouv.fr/index.php?action=afficherCirculaire&hit=1&retourAccueil=1&r=44425] [https://www.fonction-publique.gouv.fr/fonds-egalite-professionnelle].

    20 Augustin Boujeka, Fonction publique et loi handicap du 11 février 2005 : esquisse d’un bilan intermédiaire, Anne-Sophie Mugnier-Renard (sous la direction de), Les droits des personnes handicapées. Bilan et perspectives, Aix-en-Provence, PUAM, 2012, p. 115 ; Christian Hernandez, L’intégration des handicapés dans la fonction publique, La Documentation française, 1983 ; Hervé Rihal, « L’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique après la loi du 11 février 2005 », RDSS, 2005, p. 394.

    21 Claudie Weisse-Marchal, « La réforme du régime des retraites des fonctionnaires et l’égalité de traitement entre hommes et femmes », AJDA, 2004, n° 9, p. 474.

    Auteur

    • Stéphane Guérard

      Maître de conférences en droit public, université de Lille, membre du CERAPS de Lille (UMR 8026)

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    1 Évelyne Pisier et Sara Brimo, Le droit des femmes, Paris, Dalloz, Collection « À savoir », 2e éd., 2019.

    Voir aussi : Brigitte Gonthier-Maurin, Égalité hommes-femmes, Sénat, Rapport d’information, n° 788, 22 juillet 2013 ; Virginie Klès, Égalité entre les femmes et les hommes, Sénat, Rapport, n° 807, 24 juillet 2013.

    2 CE Ass. 3 juillet 1936, Dlle Bobard, req. n° 43.239 et n° 43.240, Rec. 721, D. 1937. III. 38 (concl. Roger Latournerie), RDP 1937 p. 684 (concl.).

    Toutefois, si aucune distinction, directe ou indirecte, ne peut être appliquée entre les agents publics en raison de leur sexe, des recrutements distincts peuvent être exceptionnellement opérés pour les femmes ou les hommes, lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue une condition déterminante de l’exercice des fonctions.

    3 CC 15 juillet 1976, n° 76-67 DC, Statut général des fonctionnaires, Rec. 35, AJDA 1976, p. 622, JCP 1977. II. n° 18.760 (obs. Nguyen Quoc Dinh) ; CC 14 janvier 1983, n° 82-153 DC, « Loi relative au Statut général des fonctionnaires », AJDA 1983 p. 319 (obs. Yves Gaudemet) ; CC 21 février 1992, n° 92-305, Statut de la magistrature, Rec. 27, Gaz. Pal. 1993, 1, p. 7 et p. 27 (étude de Thierry-Serge Renoux : « Le Conseil constitutionnel et le statut des magistrats de l'ordre judiciaire : vers une décision constitutionnelle ? »).

    Voir aussi : Florence Chaltiel, « Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes devant le Conseil constitutionnel : égalité ou équité ? (à propos de la décision du 16 mars 2006) », LPA, 11 avril 2006, n° 72, p. 5-7.

    4 CE Ass. 6 mars 1959, Syndicat général de l’administration centrale du ministère des finances, Rec. 163 ; CE Ass. 13 mai 1960, Molina et Guidous, Rec. 324.

    5 CE 4 novembre 1994, Syndicat général de l’Éducation nationale SGEN-CFDT, req. n° 135.750 ; CE 8 juin 2011, M. Saumabère, req. n° 328.631, AJDA 2011, n° 21, p. 1178 (obs. Marie-Christine de Montecler).

    6 CEDH 2 décembre 2014, Emel Boyraz c. Turquie, aff. n° 61.960/08.

    7 Patrick Auvret, « L’égalité des sexes dans la fonction publique », RDP, 1983, p. 1571 ; Éliane Ayoub, « La femme dans la fonction publique », D. Soc., 1971, p. 153 ; Michel Balluteau, « L’égalité dans le recrutement des hommes et des femmes », Rev. adm., 1980, p. 283 ; Diane de Bellescize, « Le statut de la femme dans la fonction publique : bilan des réformes les plus récentes », RA Est, 1978, n° 8, p. 17 ; Jeannette Bougrab, « L’égalité entre les femmes et les hommes dans les jurisprudences des cours suprêmes européennes et nationales », AJDA, 2003, n° 31, p. 1640 ; Albert Brimo, « La femme et la fonction publique en France », AJDA, 1956, p. 33 ; Olivia Bui-Xuan, « L’égalité professionnelle entre hommes et femmes dans la fonction publique. Une révolution manquée ? », AJDA, 2012, n° 20, p. 1100 ; Olivia Bui-Xuan, « “Représentation équilibrée” et “représentation proportionnée” des femmes et des hommes : convergence ou concurrence ? », AJFP, 2018, n° 6, p. 319 ; Paul Cassia, « La légalité des quotas par sexe (sauf pour les jurys des concours d’agrégation de l’enseignement supérieur) », AJDA, 2003, n° 16, p. 825 ; François-Xavier Fort, « De l’égalité à la parité dans l’accès à la fonction publique », AJDA, 2009, n° 22, p. 1181 ; Arnaud Haquet, « L’accès des femmes aux corps de l’armée », RFDA, 2000, p. 342 ; Carole Moniolle, « L’évolution de la distinction hommes-femmes en droit de la fonction publique », AJFP, 2013, n° 1, p. 19 ; Guy Morange, « La femme dans la fonction publique », D., 1955, p. 125 ; Juliette Gaté, « Les collectivités territoriales au service de l’égalité réelle entre les femmes et les hommes », AJCT, 2015, n° 1, p. 12 ; Françoise Guégot, « L’égalité professionnelle homme-femme dans la fonction publique, La Documentation française, 2011 ; Anicet Le Pors et Françoise Milewski, Vouloir l’égalité. Troisième rapport du Comité de pilotage pour l’égal accès des femmes et des hommes aux emplois supérieurs des fonctions publiques, La Documentation française, Collection « Rapports officiels », 2006 ; Geneviève Pascaud-Becane, Les femmes dans l’administration, Paris, PUF, 1988 ; Pascaud-Becane (G.), Les femmes dans la fonction publique, Paris, La Documentation française, 1974 ; Hélène Pauliat, « Loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes : une absence de priorités préjudiciable à un projet social collectif », JCP A, 2015 n° 8, p. 22 ; Diane Roman, « La promotion des femmes par la jurisprudence administrative : entre égalité formelle et égalité réelle, les hésitations du juge administratif », JCP A, 2018, n° 29, p. 32-37 ; Jeanne Siwek-Pouydesseau, « Les femmes dans la petite et moyenne fonction publique française », Rev. adm., 2003, p. 87 ; Hélène Surrel, « La présence des femmes au sein des hautes juridictions. À propos de l’avis consultatif de la CEDH sur certaines questions relatives aux listes de candidats présentées en vue de l’élection des juges de la CEDH », RFDA, 2008, p. 721.

    8 [https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/publications/politiques_emploi_public/20181130-accord-egalite-pro.pdf].

    9 Dans le versant hospitalier, les filières administrative et soignante sont les plus féminisées (respectivement 90 et 87 % de femmes), tandis que la filière « technique ouvrière » ne compte que 35 % de femmes.

    10 Dans la territoriale, les filières les plus féminisées sont celles dites sociale et médico-sociale (90 % de femmes), administrative (82 %), médico-technique (77 %) et animation (72 %).

    11 Les ministères les plus féminisés sont l’Éducation nationale, l’Enseignement supérieur et la Recherche avec 67 % et les ministères sociaux avec 71 %. À la défense et à l’Intérieur, cette part atteint respectivement 22 et 29 %.

    12 Bénédicte Boyer, Les femmes et la haute fonction publique, LGDJ, Lextenso-éditions, Collection « Systèmes », 2013 ; Anne-Marie Colmou, L’encadrement supérieur de la fonction publique. Vers l’égalité entre les hommes et les femmes, la Documentation française, Collection Rapports officiels, 1999.

    Voir aussi : Marie-Christine Kessler, « Les femmes dans la haute fonction publique », Rev. adm., 2003, p. 71 ; Hélène Pauliat, « Quotas de femmes dans la haute fonction publique. « Mal nécessaire » ou « ardente obligation » ? », JCP A, 2012, n° 19-20, p. 2.

    13 Olivia Bui-Xuan, « Pour un « Acte II » du dispositif de féminisation de la haute fonction publique », AJFP, 2019, n° 3, p. 135-136.

    14 DGAFP, Écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes dans la fonction publique : sous le prisme des inégalités de genre, Synthèse des travaux de recherche réalisés dans le cadre de l’appel à projet commun Défenseur des droits-DGAFP, inscrit dans le protocole d’accord du 8 mars 2013 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, 10 mars 2015.

    Voir aussi : Stéphane Guérard et Carole Moniolle, Carrières et rémunérations des personnels territoriaux, Dalloz, Collection « Corpus », 1re éd., 2018 ; Bruno Genevois, « L’application du principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes au versement d’une indemnité de logement », D. Soc., 1983, p. 139 ; Alexis Zarca, « Le Conseil d'État, le traité CE et l'égalité des rémunérations entre hommes et femmes. À propos de l'arrêt D'Amato du 29 décembre 2004 », D. Soc., 2006, p. 82.

    15 CJCE 6 déc. 2007, n° C-300/06, VoB c. Land de Berlin, AJFP 2008. 198.

    16 Article 4 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.

    17 CAA Lyon 20 février 2018, Mme F… c. Centre hospitalier Lucien Hussel de Vienne, req. n° 16LY00541, AJFP 2018, n° 6, p. 363 ; AJDA 2018, n° 21, p. 1200.

    18 Mohamed Amine, Arthur Babelon, Jérôme Broquet, Camille Ermisse et Salah Ould Younès, Bilan statistique d’ensemble de la formation professionnelle des territoriaux. Rapports aux comités techniques sur l’état des collectivités territoriales au 31 décembre 2013, Observatoire de l’emploi, des métiers et des compétences de la fonction publique territoriale, avril 2016.

    19 Voir la Circulaire du 22 février 2019 relative à l’appel à projets du Fonds en faveur de l’égalité professionnelle dans la fonction publique de l’État.

    [http://circulaires.legifrance.gouv.fr/index.php?action=afficherCirculaire&hit=1&retourAccueil=1&r=44425] [https://www.fonction-publique.gouv.fr/fonds-egalite-professionnelle].

    20 Augustin Boujeka, Fonction publique et loi handicap du 11 février 2005 : esquisse d’un bilan intermédiaire, Anne-Sophie Mugnier-Renard (sous la direction de), Les droits des personnes handicapées. Bilan et perspectives, Aix-en-Provence, PUAM, 2012, p. 115 ; Christian Hernandez, L’intégration des handicapés dans la fonction publique, La Documentation française, 1983 ; Hervé Rihal, « L’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique après la loi du 11 février 2005 », RDSS, 2005, p. 394.

    21 Claudie Weisse-Marchal, « La réforme du régime des retraites des fonctionnaires et l’égalité de traitement entre hommes et femmes », AJDA, 2004, n° 9, p. 474.

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    Guérard, S. (2022). L’égalité « femme/homme » dans la fonction publique en France. In P. Demaye-Simoni, V. Mutelet, & F. Vasseur Lambry (éds.), Explorer le champ lexical de l’égalité femme/homme. Arras: Artois Presses Université. https://doi.org/10.4000/books.apu.26553
    Guérard, Stéphane. « L’égalité “femme/homme” dans la fonction publique en France ». In Explorer le champ lexical de l’égalité femme/homme, édité par Patricia Demaye-Simoni, Valérie Mutelet, et Fanny Vasseur Lambry. Arras: Artois Presses Université, 2022. doi:10.4000/books.apu.26553.
    Guérard, Stéphane. « L’égalité “femme/homme” dans la fonction publique en France ». Explorer le champ lexical de l’égalité femme/homme, édité par Patricia Demaye-Simoni et al., Artois Presses Université, 2022, https://doi.org/10.4000/books.apu.26553.

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    Demaye-Simoni, P., Mutelet, V., & Vasseur Lambry, F. (éds.). (2022). Explorer le champ lexical de l’égalité femme/homme. Arras: Artois Presses Université. https://doi.org/10.4000/books.apu.26473
    Demaye-Simoni, Patricia, Valérie Mutelet, et Fanny Vasseur Lambry, éd. Explorer le champ lexical de l’égalité femme/homme. Arras: Artois Presses Université, 2022. doi:10.4000/books.apu.26473.
    Demaye-Simoni, Patricia, et al., éditeurs. Explorer le champ lexical de l’égalité femme/homme. Artois Presses Université, 2022, https://doi.org/10.4000/books.apu.26473.
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