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La mondialisation, stade suprême du capitalisme ?

 | 
Wladimir Andreff

Le travail

Mondialisation et travail

Guy Caire

Texte intégral

1La mondialisation n’est pas une nouveauté. Après la découverte du nouveau monde et la substitution de l’Atlantique à la Méditerranée comme mare nostrum, les galions apportaient en Europe denrées tropicales, dont le sucre et les métaux précieux, et, dans l’autre sens, le transfert de noirs comme esclaves constituait une des modalités du « commerce triangulaire ». Avec ce premier épisode prenait naissance le colonialisme. À la fin du xixe siècle aux échanges commerciaux s’ajoutaient les investissements internationaux et les placements financiers, dont on conserve de nos jours le souvenir avec les fameux emprunts russes, le tout accompagné de scandales comme l’affaire Panama. À cette phase là, Lénine attribuait le concept d’impérialisme, « stade suprême du capitalisme ». Ce qui caractérise au mieux la phase contemporaine, c’est sans doute le rôle des NTIC qui permet l’instantanéité de la diffusion de l’information et de la circulation des rumeurs, phénomènes qui confèrent à la globalisation tout son sens sans doute, et dont les Bourses sont les bénéficiaires ou les victimes privilégiées. À l’époque actuelle, le concept de mondialisation

  • 1 Hugon Philippe, « Démocratie et trajectoires socio-historiques », in La Démocratie au péril de l’é (...)

rend compte d’une interdépendance entre quatre processus : la globalisation financière, l’organisation mondiale de la production par les firmes transnationales, la libre circulation des marchandises et l’instantanéité de l’information. Elle renvoie à trois phénomènes : le changement d’échelle et l’expansion des espaces économiques (la dimension mondiale ou planétaire), la multiplication des interdépendances (la globalisation) et le mouvement organique englobant du capital (le capitalisme mondial)1.

  • 2 Baudry Bernard, Économie de la firme, Paris, La Découverte, 2003.

2Dans ce contexte, trois pratiques entrepreneuriales, ayant une profonde incidence sur la condition ouvrière, peuvent être évoquées concernant respectivement les types d’organisation des activités productives qui ont vu le jour dans la période récente2, les objectifs poursuivis par l’entreprise, les nouveaux modes d’évaluation des aptitudes et les formes de rémunération en résultant, toutes évolutions qui ont déstabilisé la firme fordiste, modèle dominant pendant la période des « trente glorieuses » et généré des comportements spécifiques aux « trente piteuses ».

La globalisation : dÉlocalisations et externalisations

  • 3 Boyer Robert et Durand Jean-Pierre, L’Après Fordisme, Paris, Syros, 1993.

3Une première transformation concerne les structures de l’entreprise. La firme fordiste était caractérisée par un degré d’intégration et de diversification relativement élevé. Mais avec la conjoncture nouvelle, les grandes firmes ont opté pour des stratégies d’externalisation et un « recentrage sur leur métier » défini par les compétences distinctives que possède la firme3. C’est ainsi que dans l’automobile, l’électronique, les sièges, les équipements de bord, les pare-chocs, les blocs optiques ont été confiés à des sous-traitants, le constructeur se consacrant à la conception de nouveaux véhicules, à leur assemblage, au marketing et au financement des ventes. Un processus analogue s’observe dans l’aéronautique. Ailleurs, on peut relever l’externalisation déjà ancienne des services de nettoyage ou d’entretien et celle, plus récente, de gestion de l’informatique voire de gestion du personnel. Lorsque les médias évoquent les processus de délocalisations, ils se réfèrent très généralement à des fermetures d’établissements en France et à leur transfert à l’étranger où les coûts de la main-d’œuvre sont beaucoup plus faibles mais il existe aussi des formes de délocalisation dont on parle moins, celles notamment permises par l’informatique avec en particulier la délocalisation des centres d’appel dans les pays du Maghreb ou la gestion informatique en Inde de nombre d’opérations financières d’entreprises occidentales. La délocalisation n’est dans ce cas qu’une forme particulière de sous-traitance. En effet,

  • 4 Zampetti Sergio, « La sous-traitance industrielle internationale et les pays en voie de développem (...)

les relations de sous-traitance revêtent différentes formes et sont motivées par divers facteurs : a) sous-traitance de complément ou de capacité, à laquelle on recourt lorsque la capacité de production est insuffisante pour faire face à un afflux anormal de commandes ; b) sous-traitance de spécialité, par laquelle un entrepreneur confie, de façon permanente en général, l’exécution de certaines opérations à un sous-traitant qui possède des machines et un équipement spécialisé ou qui a mis au point des techniques spéciales ; c) sous-traitance marginale pratiquée lorsque l’entrepreneur reçoit des commandes trop peu importantes ou trop peu fréquentes pour justifier des investissements supplémentaires ; d) sous-traitance d’économie par laquelle un entrepreneur fait appel à un sous-traitant pour certaines opérations de transformation ou de fabrication de certains éléments, essentiellement parce que les coûts de production sont beaucoup plus bas4.

4On voit ainsi comment se conjuguent logiques de coût et logiques organisationnelles. Le modèle dominant d’organisation industrielle est dorénavant celui de la flexibilité généralisée avec passage d’une gestion de l’organisation physique de la production par les stocks à une gestion à flux tendus avec livraisons en flux synchrones. L’externalisation permet tout à la fois de réaliser des progrès en matière de performances et de qualité et d’obtenir des baisses de coûts, le fournisseur réalisant des économies d’échelle en œuvrant pour différents commanditaires et en offrant le plus souvent des conditions salariales moins intéressantes que la firme qui externalise et des conventions collectives moins favorables pour ce qui concerne les avantages annexes.

  • 5 « Les réseaux d’entreprises, des collectifs singuliers », in INSEE méthodes, n° 67-68.

5On ne peut donc s’en tenir à l’image d’une entreprise qui serait une sorte de vase clos. En effet, que ce soit la conséquence du passage d’une société industrielle à une société de services, ou que ce soit la simple résultante de stratégies d’entreprises à la recherche d’une flexibilité accrue, des formes de coopération inter-entreprises originales voient le jour. On débouche alors sur la notion d’organisations en réseaux, expression qui peut recouvrir soit des ensembles constitués d’unités dispersées mais appartenant en propre au même groupe, soit des regroupements de plusieurs entités pouvant être fédérées sous une même autorité (mutuelles ou coopératives par exemple) ou pouvant être simplement reliées entre elles par des rapports contractuels (du type contrats de concession ou de franchise). Partenariats, alliances, coopérations inter-entreprises, districts industriels, franchises commerciales sont, parmi bien d’autres, et fortement aidées par les ressources offertes par les nouvelles technologies de l’information et des communications, autant de formes d’organisation en réseau qui associent des entreprises évoluant dans des domaines complémentaires. L’INSEE qui s’est intéressée à ces nouvelles modalités organisationnelles a montré que ces réseaux, de dimension éventuellement internationale, peuvent prendre différentes formes compte tenu des liens juridiques, financiers, administratifs, informationnels qui les caractérisent, qu’ils peuvent viser différents objectifs pouvant concerner des fonctions techniques (mise en commun de documentation, partage des méthodes et de normes communes, fonction de contrôle-qualité, transfert ou mise en commun de technologie, partage du marché) ou, plus rarement, des échanges de personnel ou encore, davantage pratiquée, l’organisation de formations communes5. Ces nouvelles formes d’organisation ne sont pas sans avoir des répercussions sur le personnel. Avec l’apparition de la firme réseau, qui substitue à la quasi-intégration verticale la quasi-intégration oblique, les travailleurs sont soumis à des mobilités forcées accompagnées souvent de compressions d’effectifs et de recrutements sélectifs chez les sous-traitants ou les équipementiers.

6Trois conséquences paraissent devoir découler de cette transformation des structures de l’entreprise et des modes de gestion du personnel qui lui sont liés. En premier lieu peut s’observer une évolution des statuts du travail. Si le CDI caractérisait le marché interne de la firme fordienne, d’autres modalités surgissent avec l’externalisation de sections d’activité que nous venons d’évoquer. On assiste en effet à une multiplication des formes d’emploi. L’INSEE dans le volume Données sociales de 1981 se livre à une esquisse d’analyse de cette nouvelle pratique des entreprises :

jusqu’au début des années 1960, l’entreprise constituait le plus souvent une unité juridique comprenant pour l’essentiel des travailleurs permanents ayant un statut commun et concentrant le plus souvent les différentes fonctions de l’entreprise en un même lieu. On assiste fréquemment, depuis quelques années à une dissociation des fonctions exercées au sein de l’entreprise, avec le recours à la sous-traitance pour certaines de ces fonctions, et plus largement à une dissociation de l’unité juridique du personnel. Dans une même entreprise peuvent donc coexister plusieurs catégories de salariés : travailleurs permanents à temps complet ; travailleurs permanents à temps partiel ; travailleurs délégués par une firme sous-traitante, certains en permanence, par exemple pour l’entretien du parc machines ou la vente d’une marque de parfumerie dans un grand magasin ; travailleurs intérimaires, travailleurs sous contrat à durée déterminée, titulaires d’un contrat emploi formation, stagiaires en entreprise. Les chefs d’entreprise trouvent dans le développement des formes d’emploi précaires le moyen d’ajuster le plus strictement possible leurs effectifs à l’évolution de la production, dans le but de limiter leurs coûts de main-d’œuvre. L’intérêt en est moins évident pour les salariés, pour qui les différences de statuts sont synonymes d’inégalités, au détriment des travailleurs précarisés, dans différents domaines,

7les domaines concernés étant selon l’INSEE la sécurité d’emploi, la rémunération, les allocations chômage, les avantages sociaux, les conditions de travail. Le même texte relève encore que

le développement de la sous-traitance dans l’entreprise modifie également le statut des travailleurs indépendants certains travailleurs à leur compte dépendant entièrement d’une entreprise donneuse d’ordre (tâcherons du bâtiment, par exemple).

8Suit une étude des trois formes particulières d’emploi pour lesquelles des statistiques sont disponibles : travail temporaire, contrat à durée déterminée, travail à temps partiel. En second lieu, comme il est fort probable que ces pratiques d’externalisation ou de délocalisation reposent sur une analyse préalable des coûts dont les charges de main d’œuvre constituent une part essentielle, il est vraisemblable qu’on assistera à une dispersion croissante des rémunérations ouvrières facilitée de plus par la multiplication des statuts que nous venons d’évoquer. En troisième lieu, on ne peut non plus passer sous silence l’incidence éventuelle de ces pratiques de gestion de la main-d’œuvre sur le chômage. Ceci quels que soient la multiplicité des formes qu’il peut présenter et des vécus qui en résultant pour les individus concernés. En effet,

  • 6 Plassart Philippe, « La vérité sur le chômage », in Le nouvel économiste, 7 septembre 1990, reprod (...)

le chômage n’est pas uniforme et présente de multiples visages. Chômage d’insertion pour les jeunes enfants entrant dans la vie active, chômage répétitif pour ceux qui font des aller et retour sur le marché du travail, chômage de reconversion frappant les salariés victime d’un licenciement économique, chômage d’exclusion pour ceux dont les handicaps sont lourds6.

9Ces estimations doivent par ailleurs tenir compte des considérations suivantes :

  • 7 Holchan R., « Chômage », in Les Cahiers français, n ° 286, mai-juin 1998.

le développement le plus pertinent dans l’estimation du chômage passerait par la prise en compte des éléments suivants : les durées personnelles passées au chômage ; le caractère éventuellement répétitif du chômage ; la poursuite ou non d’une activité partielle (chômage total ou partiel) ; le type d’emploi recherché et les déterminants du choix (volontaire ou non) ; le type d’emploi retrouvé ; le versement ou non d’une indemnité. Ces différents éléments affectés de coefficients de majoration ou de minoration suivant leurs caractéristiques seraient destinés à pondérer les chiffres bruts du chômage de façon à en déterminer l’impact7.

La financiarisation : shareholders et stakeholders

  • 8 Perez Roland, La Gouvernance de l’entreprise, Paris, La Découverte, 2003.
  • 9 Berle Adolphe et Means Gardiner, The Modern Corporation and Private Property, Harcourt, Brace and (...)
  • 10 Plihon Dominique, Le Nouveau Capitalisme, Paris, La Découverte, 2003, p. 8.
  • 11 Galbraith n’en méconnaît pas l’existence et l’action mais estime – il est vrai en 1973 à une époqu (...)
  • 12 Boubel Aurélie et Pansard Fabrice, Les Investisseurs institutionnels, Paris, La Découverte, 2004.
  • 13 « Aujourd’hui la réalité marchande de l’entreprise semble se réduire à une seule réalité financièr (...)
  • 14 Le Monde, 2 février 2005.

10Une seconde transformation concerne la corporate governance8 qui renvoie à la structure et à l’exercice du pouvoir dans la firme. La séparation actionnaires-managers, mise en lumière pour la première fois par Adolphe Berle et Gardiner Means9, entraîne des coûts d’agence (coûts de surveillance supportés par les actionnaires et coûts résiduels ou d’opportunité), particulièrement importants dans les grandes firmes cotées dont aucun actionnaire ne détient une part importante du capital et où chacun adopte, en conséquence, un comportement de passager clandestin. Or le conflit d’intérêt entre les actionnaires et les managers s’est transformé dans la période récente. Le « capitalisme français d’État » qui a prédominé jusqu’aux années quatre-vingt était caractérisé par un système de participations croisées favorisant la multiplication des mandats réciproques et par une présence massive de l’État. Ce système favorisait les managers, dans leur confrontation avec les actionnaires. Privatisations et déréglementation financière ont fait émerger depuis un modèle plus proche de l’économie de marché anglo-saxonne. Un capitalisme pouvant être qualifié d’actionnarial émerge en effet sous l’effet conjoint de deux forces : les nouvelles technologies de l’information et de la communication, et la globalisation financière qui « font système » comme on peut le voir, par exemple, en Bourse avec la cotation électronique remplaçant la cotation à la criée. Peu de secteurs échappent à l’influence des NTIC soit qu’elles provoquent un « effet de cannibalisation » en détruisant des pans entiers d’activités (comme par exemple avec l’impact négatif d’Internet sur le courrier postal ou sur certaines formes de commerce), soit qu’elles suscitent un « effet de pollinisation10 » en conduisant à l’émergence de nouvelles méthodes d’organisation exploitant la logique d’une division cognitive du travail et qui se caractérisent par la recherche de la flexibilité se substituant à la logique de la standardisation qu’on rencontrait dans l’entreprise taylorienne-fordiste. La globalisation financière implique, quant à elle, une interconnexion à l’échelle mondiale des marchés des capitaux. En résulte une unité de lieu, les places financières étant reliées entre elles grâce aux réseaux modernes de communication, une unité de temps car elles fonctionnent en continu vingt-quatre heures sur vingt-quatre. Les marchés particuliers – monétaire, financier, des changes, à terme etc. – y sont devenus les sous-ensembles d’un marché financier global. L’importance prise par les marchés des capitaux conduit à un changement des modes de financement des entreprises : à l’économie d’endettement qui caractérisait un financement bancaire se substitue une économie des marchés financiers libéralisés. En même temps s’observe, déjà notée par Keynes, la prédominance de la spéculation par rapport au financement des échanges et des investissements. Le capitalisme actionnarial qui repose sur la base de la doctrine néo-libérale vise à donner une suprématie aux actionnaires. La gouvernance d’entreprise va donc viser à restaurer la légitimité de la propriété et à établir un consensus élargi autour de l’objectif de maximisation de la valeur. Cet objectif l’emporte désormais sur le développement de l’activité et de l’emploi qui caractérisait le capitalisme managérial décrit par Galbraith qui marquait l’époque fordiste ou, si l’on préfère une autre terminologie, le capitalisme reposant sur le « modèle rhénan » fondé sur la participation et qui fonctionnait au profit conjoint de tous les partenaires de l’entreprise (stakeholders). On a donc désormais une financiarisation de la gestion des entreprises. Dans le capitalisme actionnarial on aurait une gestion efficace et collective de l’épargne avec trois catégories d’investisseurs institutionnels ou « zinzins » dont le poids est devenu considérable11 (fonds de pension, fonds mutuels ou sociétés d’investissement appelées SICAV, compagnies d’assurances) et dont les comportements sont évalués en fonction de normes standard, les références de marché (benchmarking) avec la mystique du ROE (return on equity ou retour sur investissement mesuré par le résultat net divisé par les capitaux propres) de 15 % par an. La part des investisseurs institutionnels12, principalement anglo-saxons, dans le capital des grandes sociétés est maintenant considérable. Leur influence se traduit par des exigences fortes en matière de rendement des placements, reposant le concept de shareholder value et le critère de gestion EVA qui aboutissent à mettre l’accent sur la performance financière de la firme. Dans les entreprises concernées par ces transformations, les dirigeants sont rémunérés par des bonus lorsqu’ils ont réussi à atteindre un certain objectif de court terme et par des versements de stock options qui les incite à développer la firme dans une optique de moyen terme afin d’accroître sa valeur sur le marché boursier. Les salariés sont quant à eux soumis à des pressions quotidiennes génératrices de stress pour accroître leur productivité et réduire les coûts (zéro délai, zéro stock). Deux conséquences, toutes deux défavorables à l’emploi, principalement des travailleurs âgés, en résultent. On assiste tout d’abord à des « licenciements boursiers » dans des entreprises par ailleurs prospères mais qui n’atteignent pas les normes intangibles de rentabilité fixées par les investisseurs institutionnels (15 % sur les capitaux investis, 20 % de retour sur les nouveaux investissements, 50 % des profits distribués)13. L’indicateur d’efficience du management qu’est l’EVA, calculée comme différence entre le résultat opérationnel après impôt et le coût estimé du capital pour son activité, fait que les licenciements concernent en priorité les travailleurs les plus âgés dont les rémunérations sont a priori plus élevées que celles des travailleurs plus jeunes. Par ailleurs, au fil des mois, de moins en moins de projets réussissent à satisfaire des règles supérieures au potentiel de l’économie réelle. Les entreprises n’investissent plus guère, ni dans la recherche, ni dans l’innovation, ni dans la mondialisation de leurs réseaux. Tout ceci n’est guère favorable à de nouveaux recrutements ni à la ré-embauche des travailleurs âgés qui ont perdu leur emploi. En même temps on constate au plan macroéconomique que, tandis que la dominance patrimoniale devient plus marquée, la part des salaires et des revenus du travail ne cesse de diminuer dans le partage de la valeur ajoutée des entreprises, passant de 70 % à 60 % tandis que celle des profits grimpait de 30 % à 40 %. Les dangers d’un capitalisme de rentiers sont donc bien réels, y compris pour ce qui concerne l’emploi14.

11À ces considérations macroéconomiques, l’actualité journalistique – comme par exemple à travers les rebondissements successifs de l’affaire Proglio – vient attirer l’attention sur l’envol des rémunérations des traders mais aussi des dirigeants qui peuvent représenter l’équivalent de plusieurs centaines de SMIC et prennent des formes variées, intéressement, stock options, bonus, retraites chapeau, participations à des conseils d’administration, etc. Lorsque de plus ces rémunérations bénéficient du bouclier fiscal ou échappent totalement à l’impôt parce que perçues dans des paradis fiscaux, l’opinion publique est justement scandalisée. La libéralisation financière a en effet favorisé la prolifération des paradis fiscaux passés de 25 à 72 entre 1970 et 2004, permettant une évasion fiscale de grande ampleur dont ont profité largement, à travers une série de mécanismes (refacturations, prix de transfert) et de montages financiers particuliers, multinationales et contribuables fortunés.

L’individualisation : compÉtences versus qualification

  • 15 Doeringer Peter et Piore Michael, Internal labor markets and manpower analysis, Lexington Mass., 1 (...)

12Une dernière transformation concerne la relation d’emploi qui, elle aussi, entraîne la déstabilisation progressive de la norme d’emploi fordiste caractérisée par la logique de poste et les marchés internes. La notion de poste, qui suppose la stabilité des processus de production, impliquait la prescription des tâches, sous-tendue par le one best way taylorien ainsi que l’énumération d’un certain nombre d’opérations à effectuer dans un ordre donné. Les postes hiérarchisés fondaient les systèmes de classification des emplois ; l’évaluation des postes déterminait, de son côté, la hiérarchie des rémunérations ; les règles d’allocation et de rémunération étaient impersonnelles, collectives, objectives et institutionnalisées. Le marché interne, caractérisé par Peter Doeringer et Michael Piore15 comme « une unité administrative, un établissement industriel, à l’intérieur de laquelle la rémunération et l’affectation du travail sont gouvernées par un ensemble de règles et de procédures administratives », comportait deux types de règles résultant de la négociation collective ; règles salariales définies, on l’a vu, par les procédures d’évaluation des postes de travail ; règles d’allocation de la main-d’œuvre concernant embauche, mobilité, promotion, licenciement avec des clauses de « séniorité » favorables aux travailleurs âgés. Cet ensemble de règles favorisait une relation de long terme garantissant aux salariés une certaine stabilité de l’emploi et leur offrant des perspectives de carrière ; il était en même temps porteur d’équité, et ouvrant, pour cela, la voie à la coopération des salariés. À partir des années quatre-vingt sont apparues de nouvelles formes et règles d’emploi ayant comme finalité l’accroissement de la flexibilité caractérisées, d’une part, par une extériorisation organisationnelle (sous-traitance, travail indépendant dans l’orbite d’une grande entreprise) sensée réduire les coûts salariaux et rendre le travailleur plus productif car son revenu est directement corrélé à son niveau d’effort et, d’autre part, par la multiplication des contrats atypiques (CDD, intérim, temps partiel). On passe en même temps d’une logique de poste à une logique de compétences et de performances, lesquelles deviennent de nouveaux étalons pour la détermination des rémunérations. Cette logique nouvelle n’est pas sans implications sur le sort des travailleurs âgés. D’une part, en matière de recrutement les employeurs cherchent à détecter et embaucher des « potentiels », ce qui justifie sans doute les spécificités des offres d’emploi, avec l’importance attribuée au critère âge, dont nous avons plus haut fait état et qui jouent au détriment des travailleurs âgés. D’autre part, l’entretien annuel d’évaluation et le contrat d’objectif passé par le travailleur avec son supérieur direct fixant sous forme d’objectifs quantifiables les performances à atteindre et les compétences à développer, substitue à l’objectivité et à l’équité, norme collective, de l’ancien système la subjectivité et l’individualisation constitutives du nouveau système. Les impératifs liés à la flexibilité et la volonté des employeurs d’impliquer plus fortement les salariés dans leur travail entraînent ainsi une modification des formes de contrôle qui se déplacent en amont, via la fixation d’objectifs, et en aval par l’intermédiaire du contrôle des résultats. Au total, la nature des règles profondément altérée dans le nouveau modèle permet toutes les manipulations de la part de la hiérarchie et déstabilise profondément la situation et la carrière du travailleur âgé qui, considéré, comme « inemployable », pourra aisément être licencié.

  • 16 Aubret Jacques et Gilbert Patrick, Reconnaissance et validation des acquis, Paris, PUF, 1994, p. 5 (...)

13L’attention portée au concept de compétences est au confluent de plusieurs évolutions du système économique : la recherche par les entreprises de la compétitivité conduit à mettre l’accent sur la qualité au service du client qui recherche des couples « produits-services », sur la réactivité qui requiert que le travailleur dispose d’une certaine autonomie dans son travail, sur la variété qui nécessite là aussi des marges de manœuvre et sur l’innovation ; de son côté l’instabilité des situations et des contextes de travail conduit à raisonner en termes d’employabilité et non plus simplement en termes d’emploi. La compétence ne peut donc être assimilée à la simple aptitude à tenir un poste mais doit être envisagée comme la capacité à gérer des situations complexes et instables. Tout un discours patronal, organisé autour du concept d’organisation « qualifiante » valorise ainsi l’engagement individuel du travailleur et oppose au « salarié agent du fonctionnement » qu’on rencontrait dans l’organisation taylorienne, le « salarié acteur du développement ». Ce discours managérial qui ne concernait jadis que les cadres est maintenant étendu à l’ensemble des salariés. Par l’opposition tranchée qu’il établit entre deux types d’attentes des entreprises et deux types de comportements requis des travailleurs, le tableau suivant résume assez bien ce qu’implique, du point de vue des politiques patronales et des jeux stratégiques de l’entreprise, la thématique nouvelle des compétences16.

  • 17 Servais Olivier, « Les enjeux de l’individualisation des salaires », in Revue française de gestion(...)

14Aux exigences de l’entreprise nouvelles, correspondent des formes de rémunération nouvelles. L’individualisation est ainsi une « règle de formation des salaires qui se fonde sur des critères individuels : ancienneté, diplôme, expérience, qualification, performance, etc. » par opposition aux règles salariales qui se fondent sur des critères organisationnels reposant en particulier sur le poste de travail. On peut ainsi opposer formes traditionnelles et nouvelles de rémunération comme suit17.

15La qualification se définissait une fois pour toute à l’embauche, la compétence est elle une valeur fluctuante :

  • 18 Cornu Roger, « De la qualification institutionnalisée à l’incertitude des compétences », in Syndic (...)

être compétent, c’est être jugé en fonction des performances passées ou présentes et des performances espérées dans l’avenir. Là où on demandait au salarié qualifié du rendement on demande au salarié compétent de la rentabilité18.

16Dans une entreprise régie par la logique des compétences, les procédures suivies sont généralement les suivantes : définition de la masse salariale, définition du mérite individuel après entretien avec le supérieur hiérarchique et sur la base de grilles de critères différents selon les emplois concernés et la manière dont les objectifs qui lui ont été assignés ont été réalisés par le salarié. En effet,

  • 19 Tanguy Lucie, « De l’évaluation des postes de travail à celle des qualités des travailleurs. Défin (...)

si la qualification, telle qu’elle s’est matérialisée dans les grilles de classifications, est en pratique une propriété irréversible et durable, la compétence semble plutôt se construire comme une propriété instable qui doit toujours être soumise à objectivation et validation dans et hors de l’exercice du travail. C’est dire qu’une gestion fondée sur les compétences contient l’idée qu’un salarié doit se soumettre à une validation permanente et faire constamment la preuve de son « adéquation au poste », de son droit à une promotion, ou à une mobilité professionnelle. Une telle gestion entend concilier le temps long des durées des activités des salariés avec le temps court des conjonctures du marché, des changements technologiques, puisque tout acte de classement est susceptible d’être révisé19.

17Lorsque le marché interne s’organisait autour d’un statut du travail uniforme, le CDI, lorsque la diversité des professions était encadrée par la hiérarchie des qualifications elles mêmes validées par des titres homologués (CAP, BEP, etc.) ; le sentiment d’unité du collectif de travail se trouvait en outre renforcée par l’appartenance à une entreprise aux contours bien définis. Ceci appartient désormais au passé : la diversité des formes d’emploi s’accompagne d’une diversité des statuts du travail, les compétences ne peuvent être appréciés que de manière individuelle, dans une même entreprise les travailleurs peuvent relever d’employeurs différents, le collectif de travail, générateur des solidarités ouvrières, est disloqué. On conçoit dès lors que les formes de lutte ouvrière en subissent les conséquences non seulement dans les formes de leurs manifestations mais aussi dans le type de stratégie à mettre en œuvre Sans vouloir entrer dans une analyse qui nécessiterait de longs développements, bornons nous à évoquer, à l’aide d’une image, la ligne de fuite qui pourrait s’offrir à nous Le salaire a longtemps été traité comme un « équivalent général », formule visant à rendre compte du fait que les solutions apportées à nombre de problèmes, comme les conditions de travail par exemple, l’étaient en définitive sous forme de primes ou indemnités. Dans une conjoncture dégradée, c’est l’emploi qui présente maintenant ce caractère car, pour le préserver, lorsqu’il est menacé, les travailleurs doivent accepter nombre de concessions dans une logique du « donnant-donnant » qui se substitue à celle d’« amélioration des acquis ».

Notes

1 Hugon Philippe, « Démocratie et trajectoires socio-historiques », in La Démocratie au péril de l’économie, Humbert Marc et Caillé Alain (dir.), Rennes, Presses universitaires de Rennes, 2006, p. 188.

2 Baudry Bernard, Économie de la firme, Paris, La Découverte, 2003.

3 Boyer Robert et Durand Jean-Pierre, L’Après Fordisme, Paris, Syros, 1993.

4 Zampetti Sergio, « La sous-traitance industrielle internationale et les pays en voie de développement », in Reflets et perspectives de la vie économique, 1973/1, reproduit in Problèmes économiques, n° 1331, 18 juillet 1973.

5 « Les réseaux d’entreprises, des collectifs singuliers », in INSEE méthodes, n° 67-68.

6 Plassart Philippe, « La vérité sur le chômage », in Le nouvel économiste, 7 septembre 1990, reproduit in Problèmes économiques, n° 2111, 6 février 1991.

7 Holchan R., « Chômage », in Les Cahiers français, n ° 286, mai-juin 1998.

8 Perez Roland, La Gouvernance de l’entreprise, Paris, La Découverte, 2003.

9 Berle Adolphe et Means Gardiner, The Modern Corporation and Private Property, Harcourt, Brace and World, 1932.

10 Plihon Dominique, Le Nouveau Capitalisme, Paris, La Découverte, 2003, p. 8.

11 Galbraith n’en méconnaît pas l’existence et l’action mais estime – il est vrai en 1973 à une époque où ils n’avaient pas encore acquis le poids qu’ils ont eu plus tard – que « leur intervention arrête dans une certaine mesure la détérioration du pouvoir de l’actionnaire, mais on est facilement porté à en exagérer l’effet » (Galbrait John K. La Science économique et l’intérêt général, Paris, Gallimard, 1974, p. 115).

12 Boubel Aurélie et Pansard Fabrice, Les Investisseurs institutionnels, Paris, La Découverte, 2004.

13 « Aujourd’hui la réalité marchande de l’entreprise semble se réduire à une seule réalité financière, l’échange au niveau mondial, en se globalisant, a pour priorité celle des flux de capitaux. la dynamique de fond est que les entreprises cherchent à se séparer, dans des conditions acceptables, des travailleurs âgés au moyen des sorties précoces d’activité, accompagnées de plans sociaux. Parce qu’elle privilégie le court terme, la logique financière dominante implique des exigences de gestion élevées au rang de finalité, parfois même d’idéologie. Cette évolution détermine la recherche de la productivité organisationnelle par la flexibilité du volume des emplois et la précarisation du lien social » (Goguel d’Allondas Alban, « Vieillissement de la population et créativité sociale », in LRII Documents de travail, n° 52, mars 2002, reproduit in Problèmes économiques, n° 2768, 3 juillet 2002).

14 Le Monde, 2 février 2005.

15 Doeringer Peter et Piore Michael, Internal labor markets and manpower analysis, Lexington Mass., 1971.

16 Aubret Jacques et Gilbert Patrick, Reconnaissance et validation des acquis, Paris, PUF, 1994, p. 51.

17 Servais Olivier, « Les enjeux de l’individualisation des salaires », in Revue française de gestion, mars-mai 1989.

18 Cornu Roger, « De la qualification institutionnalisée à l’incertitude des compétences », in Syndicalisme et société, n° 2 (1), 1999, p. 46.

19 Tanguy Lucie, « De l’évaluation des postes de travail à celle des qualités des travailleurs. Définitions et usages de la notion de compétences », in Syndicalisme et formation, Lenoir Hugues et Marais Jean-Louis (dir.), Paris, L’Harmattan, 2000, p. 128.

Auteur

Professeur émérite à l’université Paris Ouest Nanterre La Défense

© Presses universitaires de Paris Nanterre, 2013

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