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Mutations de l'État et protection des droits de l'homme

 | 
Danièle Lochak

Troisième partie. Repli de l'État providence et privatisation des droits sociaux

L’égalité d’accès à l’emploi : vers la privatisation de la lutte contre les discriminations raciales ?

Sarah Bénichou

Texte intégral

  • 1 Le Préambule de la Constitution de 1946 garantit « le droit d’obtenir un emploi » et proclame que (...)
  • 2 On peut citer, parmi de nombreux rapports et recherches, impulsés par les pouvoirs publics : le ra (...)
  • 3 Bataille Philippe, « La lutte contre la discrimination raciale », in La Lutte contre les discrimin (...)

1Les discriminations raciales au travail bafouent le droit à l’emploi1 et l’égalité proclamés par la Constitution et par de nombreuses conventions internationales. Pourtant, la prise de conscience par les pouvoirs publics français de l’ampleur du phénomène des discriminations raciales est très récente. La fin des années 19902 a marqué en la matière un tournant déterminant sous l’impulsion des associations mobilisées sur ces questions et de l’Union européenne. Comme le souligne Philippe Bataille, « La lutte contre les discriminations renouvelle [ainsi] le projet républicain. Une telle politique [de lutte contre les discriminations] le ressource et le fait enfin entrer dans la modernité démocratique3 »

  • 4 Une table ronde sur les discriminations dans le monde du travail a été convoquée par les ministres (...)
  • 5 Un candidat blanc de référence au prénom français recevait ainsi 75 réponses positives pour une co (...)
  • 6 Directive 2000/43/CE du Conseil du 29 juin 2000 relative à la mise en œuvre du principe d’égalité (...)

2D’emblée, le terrain de l’emploi apparaît comme prioritaire pour la nouvelle politique publique de lutte contre les discriminations raciales4 : d’abord, parce le terrain de l’emploi est celui où les discriminations dont sont victimes les Français d’origine visiblement non métropolitaine5 sont le plus manifestes ; ensuite parce que l’emploi apparaît comme le levier d’émancipation et de promotion sociale par excellence ; enfin, parce que les directives communautaires6 favorisent cette focalisation sur l’emploi de la lutte contre les discriminations.

3Alors que quelques années se sont écoulées depuis les premiers engagements et que la question des discriminations est restée sur l’agenda du gouvernement par-delà l’alternance, le bilan de l’action publique en matière de lutte contre les discriminations raciales dans l’accès à l’emploi reste assez décevant, ce qui contraste avec l’abondance des initiatives unilatérales émanant des entreprises. Au point qu’on peut se demander si l’État n’a pas dans une large mesure délégué la lutte contre les discriminations aux entreprises elles-mêmes.

I. Un engagement limité de l’état

4Dans le cadre de ses fonctions régaliennes, l’État (législateur, gouvernement, juge) est encore largement défaillant. Au niveau des actions d’incitation menées en direction des entreprises, on ne constate ni cohérence ni véritable mobilisation.

Une volonté de répression affichée dans les textes mais mal mise en œuvre

  • 7 Loi n° 2001-1066, JO du 17 novembre 2001.

5L’interdiction des discriminations raciales dans l’emploi a été introduite pour la première fois dans le Code pénal par la loi du 1er juillet 1972 contre le racisme et dans le Code du travail par la loi du 13 juillet 1983. La législation a été progressivement renforcée, en dernier lieu par la loi du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations7, adoptée sous la pression du droit communautaire, et qui prévoit notamment :

  • l’élargissement du champ des discriminations visées à l’article
  • 122-45 du Code du travail (stages, formation et ensemble de la vie professionnelle) ;
  • l’allongement de la liste des critères prohibés (patronyme – mais pas le lieu de résidence) ;
  • l’aménagement de la charge de la preuve au profit de la victime devant les juridictions civiles ;
  • l’introduction de la notion de discrimination indirecte ;
  • le droit des syndicats et des associations d’ester en justice à la place des victimes ;
  • l’extension des pouvoirs des inspecteurs du travail et de la procédure d’alerte des délégués du personnel ;
  • la mise en place de mesures préventives dans les conventions collectives...
  • 8 À titre d’exemple, une plainte de l’association SOS Racisme contre la société d’intérim Adecco, dé (...)
  • 9 Voir « Rapport d’analyse des affaires récentes de discriminations à l’embauche poursuivies par SOS (...)

6Au pénal, les plaintes, initiées le plus souvent par les associations, se heurtent trop souvent à l’inertie de la justice : classements sans suite, absence d’instruction, délais peu raisonnables8, sanctions non dissuasives..., malgré les circulaires des gardes des Sceaux successifs en faveur de la lutte contre les discriminations. L’absence de formation du personnel judiciaire ne favorise pas la mobilisation : une seule section spécialisée existe à Paris. Seules quelques plaintes, largement soutenues, médiatisées et étayées par les associations elles-mêmes, débouchent sur une condamnation9.

  • 10 Voir Le Recours au droit dans la lutte contre les discriminations : la question de la preuve, note (...)
  • 11 Méthode de recherche de preuve de la discrimination raciale par expérimentation de terrain : elle (...)
  • 12 Voir le « Bilan des rapport des procureurs généraux concernant la pratique du « testing » en matiè (...)
  • 13 La loi antidiscrimination votée en février 2003 par les députés belges prévoit l’institutionnalisa (...)

7S’il est vrai que la preuve n’est pas facile à apporter en matière de discrimination raciale10, le testing11, utilisé par SOS Racisme, apparaît aujourd’hui comme une arme efficace. Il a été reconnu comme moyen de preuve légal par la Chambre criminelle de la Cour de cassation dans des arrêts des 12 septembre 2001 et 11 juin 2002, mais certains tribunaux correctionnels se montrent encore très réticents vis-à-vis du testing12. On est donc bien loin de l’institutionnalisation du testing, largement mis en œuvre par la Commission for Racial Equality (CRE) britannique et envisagé par les pouvoirs publics belges13.

  • 14 Art. L. 122-45, al. 4, du Code du travail : « En cas de litige [...], le salarié concerné [...] pr (...)
  • 15 La CFDT, qui avait initié l’une des enquêtes pionnières sur la discrimination raciale au travail ( (...)
  • 16 L’article L. 611-9 du Code du travail leur donne le pouvoir de se faire communiquer tout document (...)
  • 17 Libération, 12 janvier 2005.

8Au niveau des Prud’hommes, devant lesquels les victimes bénéficient de l’aménagement de la preuve14, les plaintes restent rares. Les syndicats sont peu mobilisés15 et les associations préfèrent en général le juge pénal, devant lequel la liberté de la preuve est plus grande, mais aussi en raison de la portée symbolique qui s’attache à une condamnation pénale. Quant aux inspecteurs du travail, qui pourraient constituer de précieux alliés16, ils ne se sont jusqu’à présent pas beaucoup impliqués dans cette mission, faute sans doute de moyens humains et coercitifs. Il nous paraît significatif que, dans une affaire récente de discrimination raciale dans le déroulement de carrière concernant Renault, les juges prud’homaux aient reconnu la faute de l’employeur après avoir ordonné une expertise dans l’entreprise et l’aient condamné à verser des dommages et intérêts substantiels à la victime, mais sur le fondement d’une exécution déloyale du contrat17.

  • 18 Comparativement au budget de ses homologues britannique, hollandais ou belge.
  • 19 La loi n° 2004-1486 du 30 décembre 2004 (JO, 31 décembre) confère à la HALDE une mission de médiat (...)

9Les réticences, voire les résistances, restent donc très fortes dans le monde judiciaire, alors que le rôle des juges est primordial pour rendre la menace d’une sanction crédible. Or l’absence de sanction délégitime la politique publique annoncée. Il s’agit aussi de restaurer la confiance dans un État de droit en remettant en cause l’impunité dont bénéficient les auteurs de discrimination. La création de la Haute Autorité de Lutte contre les discriminations et pour l’égalité (HALDE) en décembre 2004 représente à ce titre un espoir, même si l’on peut regretter qu’elle soit dotée de moyens limités18 et s’il est trop tôt pour connaître la stratégie qu’elle développera en matière de traitement des plaintes pour discrimination raciale19.

10Mais le droit n’est qu’un des vecteurs de la lutte contre les discriminations raciales qui ne peut se réduire à la répression des atteintes délibérées à l’égalité. Pour contrer les discriminations systémiques, il est nécessaire d’articuler répression, promotion de l’égalité de traitement et politique d’égalité des chances.

Des actions d’incitation timides

  • 20 Le vote de la loi portant création de la HALDE aurait pu être l’occasion d’une réflexion sur les m (...)
  • 21 Selon une enquête réalisée par le Centre des jeunes dirigeants et publiée en novembre 2004, 75 % d (...)

11Les actions publiques concernant le secteur privé sont si dispersées et disparates qu’il est difficile d’identifier une politique publique de lutte contre les discriminations raciales. Les pouvoirs publics semblent rencontrer de véritables difficultés pour élaborer une réponse cohérente et ambitieuse. De fait, l’action publique n’a toujours pas acquis de réelle visibilité et de stratégie claire faute d’avoir été largement débattue20.La mise en place d’un Comité interministériel à l’intégration à partir d’avril 2003 n’a pas suffi à mobiliser véritablement les acteurs21 et ne permet pas de coordonner ni d’évaluer les actions.

  • 22 Art. 23 de la loi du 1er août 2003 d’orientation et de programmation pour la ville et la rénovatio (...)
  • 23 La circulaire du 8 novembre 1996 a étendu et généralisé les réseaux de parrainage des jeunes vers (...)
  • 24 Cette méthode, mise au point par l’ANPE, vise à sélectionner les candidats selon des compétences c (...)
  • 25 Les partenaires sont Leroy-Merlin, PSA, Thomson, Auchan... La procédure reste confidentielle : en (...)

12Les zones franches urbaines (ZFU) ont été relancées en 200322 : par des exonérations de cotisations sociales, elles visent à favoriser l’embauche des résidents des quartiers populaires où sont implantées les entreprises. Le dispositif de parrainages a été renforcé23 et doit notamment permettre l’insertion de jeunes issus de l’immigration ; mais ce dispositif relativement lourd concerne encore un nombre limité de bénéficiaires. Le service public de l’emploi tente de son côté de mettre en place des procédés visant à renforcer la transparence des recrutements. La méthode des habiletés24, très utile pour les recrutements massifs, est pourtant encore très peu mise en œuvre25, et seules quelques ANPE ont tenté d’utiliser les CV anonymes. On en reste à la phase d’innovation expérimentale, alors qu’il faudrait élargir l’audience de ces procédés destinés à assurer une plus grande neutralité du recrutement.

  • 26 Voir Guide pratique : lutter contre les discriminations raciales sur le marché du travail, contrat (...)

13Par ailleurs, si la lutte contre les discriminations raciales a bien été inscrite dans les contrats de politiques de la ville26, il n’a pas été donné en la matière de mandat clair aux opérateurs de la politique de la ville.

14Autre type de dispositif relevant de la lutte contre les discriminations, « Talents des cités » est à la fois un concours et une opération de promotion pour les jeunes des quartiers investis dans des projets économiques, associatifs et culturels. Chaque année, depuis 2002, les lauréats distingués reçoivent un soutien financier et sont parrainés par un réseau d’entreprises partenaires. Les pouvoirs publics cherchent ainsi à mettre sur le devant de la scène des « Ambassadeurs de la réussite », et à médiatiser le dynamisme des jeunes issus de l’immigration pour modifier les représentations caricaturales.

  • 27 « Chartes éthiques et codes de bonnes conduite : état des lieux d’un nouvel enjeu social », synthè (...)

15Au-delà de ces actions qui visent le secteur privé, les pouvoirs publics ont multiplié les partenariats avec les entreprises. Plutôt que d’imposer par voie réglementaire de nouvelles obligations aux patrons, l’État – au niveau national comme au niveau local – a préféré utiliser des instruments de soft law. Les chartes de lutte contre les discriminations, codes de bonne conduite et autres déclarations ont fleuri depuis 199827 : le contenu est malheureusement souvent très peu concret et personne ne l’évalue ni n’en sanctionne l’inexécution. L’implication des entreprises signataires reste donc bien superficielle.

  • 28 Intervention lors du Colloque organisé par la DARES, Paris, 9 décembre 2004 : « La lutte contre le (...)
  • 29 On peut signaler l’« Accord sur la diversité et la cohésion sociale dans l’entreprise » signé par (...)
  • 30 Même si les dirigeants des syndicats CFDT, CFTC, CGT et UNSA ont signé le 26 janvier 2005 une « ch (...)
  • 31 « Égalité/Diversité. Conférence nationale pour l’égalité des chances », jeudi 3 février (Le Monde, (...)

16Comme le fait remarquer Michel Miné, ces chartes ne devraient être que des outils complémentaires à des accords signés avec les partenaires sociaux afin de sortir de l’opacité des recrutements et promotion. Sinon, ce ne sont que des outils de communication pure28. Les partenaires sociaux sont en effet incités, par l’article L. 133-5 du Code du travail, à promouvoir la lutte contre les discriminations raciales dans le cadre de conventions collectives ou d’accords d’entreprise. Mais, le bilan est encore très maigre : aucun accord de branche n’a été signé dans ce domaine et les accords d’entreprises restent isolés et souvent peu ambitieux29. Là encore, le manque d’implication des partenaires sociaux est manifeste30. Le Premier ministre, Jean-Pierre Raffarin, a bien tenté de relancer les négociations collectives en 2005 par le biais d’une Conférence pour l’égalité des chances31 réunissant les partenaires sociaux, mais les patrons mobilisés semblent privilégier des engagements unilatéraux et non coercitifs.

II. La prise en charge de la lutte contre les discriminations par les entreprises

17La prolifération des initiatives patronales contraste avec la quasi-démission de l’État, réduit à avaliser après-coup ces initiatives.

Un foisonnement d’initiatives patronales

  • 32 Bébéar Claude, Des entreprises aux couleurs de la France. Minorités visibles : relever le défi de (...)

18De fait, l’influence des milieux patronaux va grandissante dans la lutte contre les discriminations raciales à l’emploi. Depuis 2004, on constate une multiplication des études confiées à des dirigeants d’entreprise, d’engagements spontanés et de propositions diverses32. À la différences des premières chartes, l’État semble spectateur de ces initiatives unilatérales : les entreprises ne veulent pas qu’on s’immisce dans leur prérogatives de recrutement. Mais ces mécanismes privés offrent-ils les mêmes garanties que les mécanismes publics ?

  • 33 Ainsi, Adecco a signé un accord-cadre en mai 2002 avec la DPM et le FASILD après avoir été mis en (...)

19Si l’ensemble des dirigeants n’est pas encore sensibilisé, les grandes entreprises internationales qui s’engagent ont un intérêt très clair à lutter contre les discriminations raciales : besoin d’une main d’œuvre diplômée diversifiée sur un marché mondialisé, pénurie annoncée d’une main-d’œuvre qualifiée, volonté de redorer un blason écorné et éviter le contentieux sur le terrain des discriminations33, se doter d’un bonus commercial vis-à-vis des clients et d’un avantage concurrentiel pour le recrutement du personnel recherché.

20Ces politiques de diversification, qui visent à combattre le phénomène du « plafond de verre » et à rétablir une liberté de concurrence sincère ne concernent bien souvent que les élites. Pour les entreprises, la lutte contre les discriminations permet de réaliser une concurrence non faussée entre candidats à l’embauche ou salariés.

  • 34 Le Monde, 23 octobre 2004.

21L’initiative la plus marquante est sans nul doute la fameuse « Charte de la diversité », destinée aux entreprises de plus de 100 salariés, proposée par Yazid Sabeg, grand patron et membre de l’institut Montaigne, signée le 22 octobre 2004 par une quarantaine d’entreprises34. Les implications de cette charte sont variables selon les entreprises mais pour son auteur elle reconnaît la notion de « minorités », étrangère au droit français, elle implique un diagnostic et une évaluation des politiques sur la base d’un critère ethnico-racial (ou de l’origine des parents), elle poursuit une « égalité positive » avec objectifs quantifiés et préférence individualisée accordée aux membres de « minorités » à qualification et compétences égales conformément à l’action positive communautaire, elle implique enfin le « management interculturel ».

  • 35 Étude Lucite (« Lutte contre l’ignorance et les discriminations au travail et dans l’entreprise ») (...)
  • 36 La CNIL a adopté le 5 juillet 2005 une recommandation dans laquelle elle conseille aux entreprises (...)
  • 37 Voir Anne-Catherine Husson, « Mesurer la discrimination avant de la combattre », http://www.noveth (...)

22Ces audits « ethniques » ont déjà fait l’objet de demandes de dérogation à la loi informatique et libertés de 1978 auprès de la CNIL (le groupe Casino a ainsi pu réaliser une enquête ponctuelle fondée sur les patronymes des salariés35). Mais la CNIL acceptera-t-elle des classifications régulières sur critères ethniques36 ? Quatre entreprises signataires de la Charte (Axa, PPR [Pinault-Printemps-Redoute], Eau de Paris et SNCF) travaillent actuellement à un « protocole expérimental de mesure de la diversité des origines » destiné à tester l’efficacité des méthodes de recrutement et de promotion du personnel37.

23Ces audits et ces fameux objectifs quantifiés contenus dans la Charte peuvent donc introduire des classifications ethno-raciales interdites par la loi. La systématisation de tels procédés et le besoin de données comparatives (bassin d’emploi, branche, nombre de diplômés) peuvent faire basculer la tradition française sans qu’un réel débat public soit intervenu pour permettre un choix véritablement réfléchi et assumé des pouvoirs publics. Si le recueil de telles données sensibles est strictement réglementé, leur utilisation comme quasi-catégorie juridique, envisagée dans le cadre d’une action positive, serait certainement inconstitutionnelle.

  • 38 « Conventions Éducation prioritaire 2004-2005. Cinquième année de mise en œuvre : un triple effet (...)
  • 39 Convention DIV/ESSEC, « Une prépa, une grande école, pourquoi pas moi ? », juin 2002.

24Au-delà du monde des entreprises, dans le domaine éducatif, la mobilisation des grandes écoles, pouponnières de la future élite du pays, témoigne du même souci de créer des élites diversifiées. Cette mobilisation s’est traduite d’abord à l’IEP de Paris, par les « conventions ZEP » ouvrant une nouvelle voie d’accès dérogatoire38 ; l’ESSEC a emboîté le pas en ouvrant une préparation aux concours pour des lycéens des ZEP39, initiative reprise par la Conférence des Grandes Écoles.

25Ainsi, dans tous ces domaines, ce n’est pas l’État qui apparaît comme porteur d’innovations, d’incitations. Les engagements des entreprises, nombreux et multiformes, restent ponctuels ; ils ne s’inscrivent ni dans le cadre de négociations collectives globales ni dans la complémentarité d’une action publique déficiente : il manque une réglementation qui fixe clairement les objectifs et les moyens autorisés.

  • 40 Dans son Plan de cohésion sociale, Jean-Louis Borloo annonce que « si les démarches engagées par l (...)
  • 41 L’article L. 612-3 du Code de l’éducation nationale prévoyait que seul le ministre était compétent (...)
  • 42 La labellisation proposée par certaines études patronales pour mettre en valeur les entreprises mo (...)

26L’État semble ainsi avoir délégué le champ de la lutte contre les discriminations raciales au secteur privé dans une sorte de laisser-faire40 qui peut se révéler dangereux. Il se contente d’entériner des initiatives autonomes d’entreprises privées ou, comme dans le cas de Sciences po, d’établissements publics dotés d’une large autonomie. Le législateur a dû valider le système des conventions ZEP après-coup 41 et les promesses concernant l’extension de ce dispositif sont restées lettre morte. De même, l’État a validé dans le plan de cohésion sociale les chartes de la diversité, pure initiative du secteur privé, sans préciser leurs modalités de mise en œuvre ni envisager d’évaluation42.

La diversité, pour ou contre l’égalité ?

27La plupart de ces initiatives sont fondées sur la célébration de la diversité, concept caressant qui semble avoir été inventé par des hommes du marketing. La diversité peut s’entendre comme la prise en compte des talents, des compétences de chacun (diversité individuelle), mais elle peut aussi impliquer la célébration des groupes, des appartenances communautaires et participer à l’essentialisation de la différence visible.

  • 43 Lire notamment la synthèse du rapport Coûts et avantages de la diversité, Commission européenne, o (...)
  • 44 Colloque organisé par la DARES, Paris, 9 décembre 2004 : « La lutte contre les discriminations : i (...)

28Le concept de diversité n’est pourtant pas nouveau. Il est présent dans la littérature communautaire concernant la lutte contre les discriminations43. Gwénaële Calvès a montré comment le secteur privé s’est approprié le discours de la diversité ou du reflet développé depuis dix ans dans la fonction publique (armée, police nationale, fonction publique locale, entreprises de transports publics...)44. Les objectifs sont semblables : dans une optique pragmatique, les entreprises basées dans des quartiers difficiles recherchent la paix sociale ; elles s’efforcent de contrer la crise de recrutement annoncée en exploitant les gisements de main d’œuvre ; elles cherchent à éviter les contentieux

29– ce qui pourrait signifier que la menace de la loi devient plus crédible, donc dissuasive.

30Mais le critère ethno-racial est déconnecté du critère de la situation sociale. Il ne s’agit pas, dit encore Gwénaële Calvès, de faire entrer les « classes dangereuses » dans les entreprises, mais des élites identifiées par le seul critère racial. Le mot d’ordre de diversité isole l’explication « raciale » et tend ainsi à occulter les enjeux sociaux qui sous-tendent largement les discriminations raciales comme l’ont démontré les recherches dans ce domaine.

  • 45 In Lutter contre les discriminations, Borrillo Daniel (dir.), Paris, La Découverte, 2003.
  • 46 Jean-François Amadieu (Observatoire des discriminations de Paris-I) abonde dans ce sens : « On ret (...)

31Même diagnostic de la part d’Éric Fassin pour qui, avec ses conventions ZEP, l« IEP renoue avec la tradition républicaine du “boursier”, exception de classe venue confirmer la règle dans le monde des “héritiers”45 ». Ces aménagements à la marge permettent de préserver un système global pourtant injuste (quid de la dualité université/grandes écoles ?46).

32Les actions positives – sur critère « socio-territorial » ou ethno-racial

  • 47 Wilson William Julius, Les Oubliés de l’Amérique, [1987], Paris, Desclée de Brouwer, 1994, p. 192.
  • 48 Une étude américaine montre qu’un candidat dont le prénom est perçu par l’employeur comme révélate (...)

33– ne suffiront donc pas à corriger entièrement le tir. Les procédés de discrimination positive appliqués aux États-Unis depuis près de quarante ans dans les universités, la fonction publique et les entreprises ont certes permis l’émergence d’une classe moyenne et d’une élite noire, « mais pour les millions d’autres, confinés dans les ghettos de l’Amérique urbaine, les trois dernières décennies n’ont pas rimé avec progrès économique et social : elles ont au contraire été marquées du sceau de la régression47 ». Cette situation n’est pas sans conséquences sur la discrimination raciale, qui y reste importante48.

  • 49 Bataille Philippe, « La lutte contre la discrimination raciale », in La Lutte contre les discrimin (...)

34« La diversité et le droit à la différence culturelle [...] deviennent ainsi les nouveaux concepts à partir desquels peut se penser la politique de lutte contre les inégalités de traitement, et donc les discriminations49 » mais ces concepts viennent souvent remplacer le combat pour l’égalité. Cette agitation autour du thème de la diversité permet en quelque sorte d’éviter d’entreprendre les réformes majeures concernant l’école (notamment l’efficacité limitée des ZEP) et le phénomène de ségrégation spatiale.

***

35Il apparaît bien moins coûteux à l’État de soutenir des initiatives privées qui reçoivent une large visibilité médiatique que de s’attaquer aux causes structurelles de la discrimination. Pourtant, faute de coordonner actions publiques et privées et d’articuler la lutte contre les discriminations directes avec une politique ambitieuse d’égalité des chances, l’engagement de l’État apparaît bien formel face à l’urgence de la situation.

36Le bilan de l’action publique contre les discriminations raciales dans l’emploi est donc peu convaincant. Mais il ne s’agit que des prémisses d’une politique publique balbutiante, dont les contours sont encore bien flous, conséquence du retard pris par les pouvoirs publics pour inscrire la lutte contre les discriminations raciales sur l’agenda politique.

37Il faudra donc être attentif au devenir de la HALDE et aux développements de la politique communautaire qui exerceront une influence certaine sur la politique française de lutte contre les discriminations dans l’emploi.

Notes

1 Le Préambule de la Constitution de 1946 garantit « le droit d’obtenir un emploi » et proclame que « Nul ne peut être lésé, dans son travail ou son emploi, en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances » (al. 5) et la Constitution de 1958 rappelle que la France « assure l’égalité devant la loi de tous les citoyens sans distinction d’origine, de race ou de religion » (art. 1er).

2 On peut citer, parmi de nombreux rapports et recherches, impulsés par les pouvoirs publics : le rapport de Jean-Michel Belorgey, Lutter contre les discriminations, Rapport à Mme la ministre de l’Emploi et de la Solidarité, La Documentation française, 1999 ; le Rapport public pour 1996 du Conseil d’État, Le Principe d’égalité, La Documentation française, 1997 ; le Rapport du Haut Conseil à l’Intégration, Lutte contre les discriminations : faire respecter le principe d’égalité, La Documentation française, 1998). Concernant de façon spécifique l’emploi, voir par exemple, De Rudder Véronique, Poiret Christian et Vour’ch François, La Prévention de la discrimination sociale, de la xénophobie, et la promotion de l’égalité de traitement dans l’entreprise : une étude de cas en France (Rapport d’Étude pour la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail, mars 1997).

3 Bataille Philippe, « La lutte contre la discrimination raciale », in La Lutte contre les discriminations. Entre théorie et pratique, entre droit et politique, Actes du séminaire du 21 juin 1998, Université de Paris 10, CREDOF, 2002, p. 38.

4 Une table ronde sur les discriminations dans le monde du travail a été convoquée par les ministres de l’Emploi et de la Politique de la Ville le 11 mai 1999 aboutissant à une Déclaration commune des partenaires sociaux au contenu ambitieux.

5 Un candidat blanc de référence au prénom français recevait ainsi 75 réponses positives pour une convocation à un entretien d’embauche contre seulement 14 pour le candidat d’origine maghrébine selon l’Enquête « Testing sur CV » réalisée par Adia/Paris-I–Observatoire des discriminations (mai 2004).

6 Directive 2000/43/CE du Conseil du 29 juin 2000 relative à la mise en œuvre du principe d’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique et Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail.

7 Loi n° 2001-1066, JO du 17 novembre 2001.

8 À titre d’exemple, une plainte de l’association SOS Racisme contre la société d’intérim Adecco, déposée en février 2001, était toujours en cours d’ « instruction » à l’été 2005.

9 Voir « Rapport d’analyse des affaires récentes de discriminations à l’embauche poursuivies par SOS Racisme », Samuel Thomas, SOS Racisme, 21 mars 2005.

10 Voir Le Recours au droit dans la lutte contre les discriminations : la question de la preuve, note du GED, Paris, La Documentation française, 2000.

11 Méthode de recherche de preuve de la discrimination raciale par expérimentation de terrain : elle vise à recréer des relations commerciales banales concrètes (embauche, location de logement, accès aux loisirs...), à vérifier une inégalité de traitement et à identifier son fondement illicite (l’origine réelle ou supposée).

12 Voir le « Bilan des rapport des procureurs généraux concernant la pratique du « testing » en matière de discrimination raciale » de juin 2002 (paru notamment dans le livret : « Les dispositions pénales en matière de lutte contre le racisme, l’antisémitisme et les discriminations », avril 2004, Direction générale des affaires criminelles et des grâces, ministère de la Justice). Dans de nombreuses affaires, les juges ont repoussé le testing : par exemple, le tribunal correctionnel de Lyon, en juin 2003, a refusé d’accorder une valeur probante au testing téléphonique présenté, au motif que les prénoms utilisés par les testeurs n’auraient pas indiqué clairement l’origine des « testeurs », et a relaxé l’employeur malgré le témoignage concordant de deux anciens salariés de l’entreprise.

13 La loi antidiscrimination votée en février 2003 par les députés belges prévoit l’institutionnalisation du test de situation. Mais, face aux polémiques suscitées, la création de ce groupe de « testeurs » agréés par le centre pour l’égalité des chances (organisme parapublic) a été ajournée en avril dernier. Voir Le Monde, 12 avril 2004.

14 Art. L. 122-45, al. 4, du Code du travail : « En cas de litige [...], le salarié concerné [...] présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

15 La CFDT, qui avait initié l’une des enquêtes pionnières sur la discrimination raciale au travail (voir Philippe Bataille, Le Racisme au travail, Paris, La Découverte, 1997), fait part de ses réticences à l’égard d’une approche judiciaire de la lutte contre les discriminations. Voir l’intervention du 10 mars 2004 de M.-C. Lasnier devant le Conseil économique et social au nom du groupe CFDT à l’occasion de la présentation du rapport Stasi, « Oui à la lutte contre toutes les discriminations, non à une approche essentiellement judiciaire », consultable sur : http://www.cfdt.fr

16 L’article L. 611-9 du Code du travail leur donne le pouvoir de se faire communiquer tout document ou élément d’information susceptible d’établir une méconnaissance de l’art L. 122-45. Ils ont donc la possibilité de mener une enquête sérieuse suite à une plainte, de dresser un procès-verbal en cas d’infraction constatée et d’établir un rapport au procureur (voir le Rapport du ministre de l’Emploi au BIT, juin 2003)

17 Libération, 12 janvier 2005.

18 Comparativement au budget de ses homologues britannique, hollandais ou belge.

19 La loi n° 2004-1486 du 30 décembre 2004 (JO, 31 décembre) confère à la HALDE une mission de médiation (art. 7) – ce qui pourrait laisser présager un mouvement de déjudiciarisation.

20 Le vote de la loi portant création de la HALDE aurait pu être l’occasion d’une réflexion sur les moyens publics de lutte contre les discriminations mais il n’en a rien été.

21 Selon une enquête réalisée par le Centre des jeunes dirigeants et publiée en novembre 2004, 75 % des chefs d’entreprise avouent ne pas connaître la législation concernant la discrimination en entreprise (http://www.cjd.net).

22 Art. 23 de la loi du 1er août 2003 d’orientation et de programmation pour la ville et la rénovation urbaine.

23 La circulaire du 8 novembre 1996 a étendu et généralisé les réseaux de parrainage des jeunes vers l’emploi par des personnes bénévoles, expérimentés depuis 1993 par le Fonds d’action sociale (FAS). Vingt-cinq milles jeunes étaient concernés en 2002 (contre 5 000 en 1996, dont 41 % d’origine étrangère) ; voir « Délits de faciès, de nom et d’adresse... », in Le Monde initiative, novembre 2002.

24 Cette méthode, mise au point par l’ANPE, vise à sélectionner les candidats selon des compétences constatées in situ dans le cadre d’ateliers pratiques.

25 Les partenaires sont Leroy-Merlin, PSA, Thomson, Auchan... La procédure reste confidentielle : en 2003, à peine 7 000 offres ont été satisfaites par cette voie sur un total de deux millions d’offres satisfaites par ANPE.

26 Voir Guide pratique : lutter contre les discriminations raciales sur le marché du travail, contrats de ville du XIIe plan, vol. 2, DIV, DPM, DGEFP, FAS (septembre 2000), prévoyant :

  • diagnostic systématique / bassins d’emploi,
  • accompagnement à l’emploi avec évaluation des résultats,
  • mobilisation des acteurs économiques : nombre d’entreprises engagées dans la lutte, nombre d’accords signés,
  • fonctionnement effectif d’instances de pilotage de plans locaux.

Dans le cadre des contrats de ville 2000-2006, six projets pilotes de plans locaux de lutte contre les discriminations raciales à l’emploi ont été lancés. Aujourd’hui, vingt sites sont concernés.

27 « Chartes éthiques et codes de bonnes conduite : état des lieux d’un nouvel enjeu social », synthèse de l’étude, Alpha Études, mars 2004 : les questions d’égalité et de discrimination sont présentes dans 55 % des chartes analysées, mais les engagements formels sont rares. Au niveau régional, le projet expérimental de sensibilisation ASPECT de la région Rhône-Alpes s’est lui aussi traduit par la signature de chartes.

28 Intervention lors du Colloque organisé par la DARES, Paris, 9 décembre 2004 : « La lutte contre les discriminations : initiatives publiques et pratiques d’entreprises », Table ronde « Pratiques d’entreprises : le rôle des partenaires sociaux ». La synthèse des débats est consultable sur http://www.ptolemee.com/dares/Seminaire0912.html/

29 On peut signaler l’« Accord sur la diversité et la cohésion sociale dans l’entreprise » signé par PSA avec cinq syndicats le 8 septembre 2004. L’objectif est modeste en matière de recrutement : 45 diplômés issus des ZUS pour 2005 (à comparer aux 10 000 embauches annuelles), et expérimentation du CV anonyme.

30 Même si les dirigeants des syndicats CFDT, CFTC, CGT et UNSA ont signé le 26 janvier 2005 une « charte syndicale pour l’égalité de traitement, la non-discrimination et la diversité ».

31 « Égalité/Diversité. Conférence nationale pour l’égalité des chances », jeudi 3 février (Le Monde, 4 février 2005). Le président de la République a réitéré cet appel à la négociation collective dans une allocution du 23 juin 2005.

32 Bébéar Claude, Des entreprises aux couleurs de la France. Minorités visibles : relever le défi de l’accès à l’emploi et de l’intégration dans l’entreprise, « Rapports officiels », Paris, La Documentation française, 2004. Dans leur contribution, Les Oubliés de l’égalité des chances (Paris, institut Montaigne, janvier 2004), Yazid Sabeg et Laurence Méhaignerie préconisent de « réaliser l’équité dans l’accès à l’emploi à qualifications égales et talents égaux sans adopter de quotas ». Une note de l’institut Montaigne, « Ni quota ni indifférence : l’entreprise et l’égalité positive » d’octobre 2004, entend poser le débat sur la manière de parler de ce que le vocabulaire commun nomme « race » et propose la mise en place d’un dispositif de classification ethnico-raciale ou fondé sur les origines (lieu de naissance, parents, grands-parents). On peut mentionner aussi le rôle de l’Institut du mécénat solidarité-entreprendre pour la cité, Fondation de Claude Bébéar.

33 Ainsi, Adecco a signé un accord-cadre en mai 2002 avec la DPM et le FASILD après avoir été mis en cause par SOS Racisme.

34 Le Monde, 23 octobre 2004.

35 Étude Lucite (« Lutte contre l’ignorance et les discriminations au travail et dans l’entreprise ») réalisée dans le cadre d’un programme européen, travail en commun entre la direction du groupe et l’ensemble des syndicats. Les résultats de l’enquête sont consultables sur www.groupe-casino.fr. L’entreprise a annoncé qu’un accord d’entreprise de lutte contre les discriminations serait rapidement conclu, si possible à l’automne 2005.

36 La CNIL a adopté le 5 juillet 2005 une recommandation dans laquelle elle conseille aux entreprises de ne recueillir que l’origine nationale et non l’origine raciale ou ethnique, faute selon elle d’indicateurs « ethno-raciaux » diffusés par la statistique publique (consultable sur http://www.cnil.fr).

37 Voir Anne-Catherine Husson, « Mesurer la discrimination avant de la combattre », http://www.novethic.fr, 26 juin 2005.

38 « Conventions Éducation prioritaire 2004-2005. Cinquième année de mise en œuvre : un triple effet de levier », Sciences Po, novembre 2004.

39 Convention DIV/ESSEC, « Une prépa, une grande école, pourquoi pas moi ? », juin 2002.

40 Dans son Plan de cohésion sociale, Jean-Louis Borloo annonce que « si les démarches engagées par les partenaires sociaux ne progressent pas dans les deux ans, un débat sera engagé au Parlement sur les moyens d’imposer la diversité de recrutement » (programme 20).

41 L’article L. 612-3 du Code de l’éducation nationale prévoyait que seul le ministre était compétent pour fixer les modalités d’admission, d’où l’adoption d’un amendement (Loi n° 2001-624, 17 juillet 2001) pour éviter l’annulation de la convention de l’IEP par le juge.

42 La labellisation proposée par certaines études patronales pour mettre en valeur les entreprises mobilisées est toutefois envisagée dans le plan de cohésion sociale (programme 20), sur le modèle du Label Égalité créé en juin 2004 et délivré par l’AFAQ, organisme international de certification sur l’engagement pour l’égalité professionnelle. Voir L’Express, 28 mars 2005.

43 Lire notamment la synthèse du rapport Coûts et avantages de la diversité, Commission européenne, octobre 2003.

44 Colloque organisé par la DARES, Paris, 9 décembre 2004 : « La lutte contre les discriminations : initiatives publiques et pratiques d’entreprises », Table ronde « Analyse des expériences étrangères ».

45 In Lutter contre les discriminations, Borrillo Daniel (dir.), Paris, La Découverte, 2003.

46 Jean-François Amadieu (Observatoire des discriminations de Paris-I) abonde dans ce sens : « On retarde la prise de conscience et la réforme nécessaire en amont et en profondeur. Prenons l’exemple des quotas de lycéens originaires d’établissements défavorisés, instaurés par “Science Po” à Paris. C’est l’arbre qui cache la forêt ! Le vrai scandale, c’est qu’en tant qu’élève d’un établissement classé en ZEP, je n’ai pas les moyens d’être au même niveau qu’un élève menant sa scolarité au lycée Louis Le Grand. Voilà la véritable injustice. Opter pour des méthodes de discrimination positive, version Science Po, retarde l’adoption de vraies réformes », in « Restaurer le principe républicain d’égalité », Grand entretien avec Jean-François Amadieu, Place publique (http://www.place-publique.fr).

47 Wilson William Julius, Les Oubliés de l’Amérique, [1987], Paris, Desclée de Brouwer, 1994, p. 192.

48 Une étude américaine montre qu’un candidat dont le prénom est perçu par l’employeur comme révélateur d’un candidat noir reçoit 50 % de convocations en moins par rapport à un candidat identique perçu comme blanc. Voir Bertrand M. et Mullainathan S., « Are Emily and Greg more employable than Lakisha and Jamal ? A Field Experiment on Labor Market Discrimination », MIT, Working Paper, 2003.

49 Bataille Philippe, « La lutte contre la discrimination raciale », in La Lutte contre les discriminations. Entre théorie et pratique, entre droit et politique, op. cit., p. 38.

Auteur

Sarah Bénichou est ATER à l’université de Paris 10. Sa thèse porte sur « La lutte contre les discriminations raciales » (Directrice : Danièle Lochak).

© Presses universitaires de Paris Nanterre, 2007

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