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La différenciation sociale : modèles et processus

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Danielle Juteau

Chapitre 2. Différenciation sexuelle et emplois standard/non standard : pour une généalogie des politiques d’intervention au Canada

Leah F. Vosko

Texte intégral

Je voudrais exprimer ma gratitude à Caroline Andrew, David Cheal, Judy Fudge, Danielle Juteau, Gerald Kernerman, Peter Li, Chris Southcott, Vasanthi Srinivasan, Terry Wotherspoon, Nancy Zukewich et aux participants du séminaire sur la sphère publique de l’Institute for Research on Women (Rutgers University) pour leurs commentaires sur les premières versions de ce texte. J’aimerais également remercier le Conseil de recherches en sciences humaines du Canada et le Secrétariat à la recherche qui ont subventionné ce projet.

  • 1 Voir F. Bird et al, Rapport de la Commission royale d’enquête sur la situation de la femme, Ottawa (...)
  • 2 Malgré la réduction de l’écart salarial entre les hommes et les femmes, spécialement chez ceux qui (...)
  • 3 Voir « Tomorrow’s Second Sex », The Economist, novembre 1998c, A 23 ; « Where Have AU the Smart Me (...)

1Au début des années 1970, la Commission royale d’enquête sur la situation de la femme au Canada décrivait l’inégalité des sexes sur le marché du travail par la prédominance des femmes dans les types d’emplois non standard, avec des rémunérations peu élevées et un accès limité à la formation. La Commission reliait de telles disparités à la responsabilité disproportionnée des femmes envers le travail domestique non rémunéré et « aux mythes traditionnels et contemporains qui cherchent à maintenir la femme dans la dépendance et la subordination1 ». Le passage à un nouveau siècle est propice à la réévaluation des rapports hommes-femmes survenus après 1970, époque qui a favorisé l’accès des femmes au marché du travail, en partie grâce au développement des politiques publiques. Au lieu d’évaluer les succès et les échecs de ces politiques égalitaires, l’attention publique s’est portée sur la détérioration de la situation économique des hommes, ne se souciant guère des inégalités persistantes sur le marché du travail, tel l’écart salarial entre les hommes et les femmes2, comme en témoigne la couverture médiatique qui titre : « Que sont devenus les hommes intelligents ? » et « Les jeunes hommes perdent du terrain sur le plan salarial », ou des légendes dépeignant les hommes comme « le deuxième sexe de demain3 ».

  • 4 Pour une discussion sur la situation aggravante des hommes, voir D. Cheal dans le présent ouvrage.
  • 5 Par exemple, selon un éditorial récent du Globe and Mail, qui juxtapose les gains économiques des (...)

2Il y a certainement des raisons de se préoccuper de la détérioration de la condition de certains groupes d’hommes sur le marché du travail : en effet, la polarisation accrue des revenus au sein de la population masculine, la baisse observée dans sa participation à l’enseignement supérieur, ainsi que le haut taux de chômage qui touche une partie de celle-ci sont des faits très inquiétants4. Cependant, le discours public sur les tendances de la discrimination sexuelle du marché du travail manque dangereusement de nuances : l’hypothèse dominante est que la chute des salaires et le taux élevé de chômage chez les hommes, combinés à la désindustrialisation et à la croissance du secteur des services, font que les salaires des femmes et les conditions de travail de celles-ci s’améliorent au détriment des hommes, plus particulièrement des jeunes hommes. L’apparente convergence de l’expérience des jeunes femmes et des jeunes hommes sur le marché du travail, qui masque les nouveaux modèles d’inégalité basées sur le sexe dans ce domaine, est également perçue par certains comme un facteur réduisant la nécessité de politiques égalitaires5.

3L’idée qu’une dédifférenciation sexuelle (et par le fait même d’une désegmentation) s’est produite sur le marché du travail canadien est un produit dérivé préoccupant des discours publics, lesquels simplifient à outrance certaines tendances récentes du marché et donnent l’impression que la différenciation sexuelle aujourd’hui joue un rôle moins important dans le monde du travail que durant la période d’après 1970. Ces façons de voir rendent nécessaires l’examen en profondeur des tendances dominantes du marché du travail, en les situant dans leur contexte historique, ainsi que l’étude de la place du sexe en tant que facteur organisateur du marché du travail national caractérisé par la croissance des types d’emplois non standard. À cet effet, ce chapitre explore la relation entre la distinction emploi standard/non standard et la différenciation sexuelle sur le marché du travail canadien. S’efforçant de comparer la période qui a suivi la Seconde Guerre mondiale et celle des années après 1970, cet article examine comment cette relation a changé avec le temps et accorde une attention particulière au rôle qu’ont joué deux aspects des politiques sur le travail, à savoir les politiques sur l’assurance-chômage et la loi sur le travail, ainsi que les pratiques d’emploi dans les services publics fédéraux.

4Dans la période qui a suivi la Seconde Guerre mondiale, la distinction entre les emplois standard et les emplois non standard fut l’axe principal de la différenciation sexuelle sur le marché du travail canadien. Par des politiques sur le marché du travail et certaines pratiques d’emploi, l’État, les employeurs et, dans une certaine mesure, le syndicalisme ont construit l’emploi standard en tant que norme masculine (blanche). En revanche, les femmes et les autres groupes marginalisés se sont vus largement reléguer dans des formes d’emploi non standard qui n’étaient ni permanents ni à temps plein et dont le salaire était plus bas, la protection et les avantages sociaux peu attrayants et l’accès aux droits de négociation limité. Ainsi donc, la distinction emploi standard/non standard maintenait une stratégie de segmentation liée à la race et au sexe qui empêchait la pleine participation des femmes au marché du travail.

  • 6 Voir A. Duffy et N. Pupo, The Part-time Paradox, Toronto, McClelland and Stewart Inc., 1992 ; M. T (...)
  • 7 Voir J. Jenson, « The Talents of Women, the Skills of Men », dans S. Wood (dir.), The Transformati (...)
  • 8 Voir P. Armstrong et H. Armstrong, The Double Ghetto, Toronto, McClelland and Steward, 1994 ; R. M (...)

5Avec l’augmentation des relations d’emploi non standard depuis les années 1970, la distinction emploi standard/non standard n’est plus l’axe principal de la différenciation sexuelle sur le marché du travail, bien qu’elle continue d’occuper une place normative. Ce changement exige un examen attentif dans la mesure où la prolifération des relations d’emploi non standard favorise la perception que l’organisation du marché du travail est de moins en moins sexuée, alors qu’en réalité la différenciation sexuelle et la féminisation de l’emploi perdurent. Les femmes représentent toujours une proportion importante des travailleurs temporaires et à temps partiel6 ; elles demeurent également concentrées dans les secteurs en expansion qui sont faiblement rémunérés, tels les ventes et les services, les emplois de commis de bureau et de garde d’enfants. Cette situation renforce le préjugé selon lequel les femmes sont des travailleuses « dépendantes » et « subordonnées » qui ont des « prédispositions naturelles » pour le secteur des services7. En revanche, les hommes forment toujours la majorité des travailleurs autonomes hautement salariés (autant chez les travailleurs autonomes employeurs que chez les travailleurs autonomes indépendants) et occupent des emplois plus variés8. Dans ce contexte, l’érosion de la législation des standards minimum, la détérioration des négociations collectives, les réformes de l’assurance-chômage et les compressions dans les services publics fédéraux catalysent de nouveaux modèles d’inégalité sexuelle sur le marché du travail.

6Afin d’explorer la relation entre la distinction emploi standard/non standard et la différenciation sexuelle, la discussion qui suit comportera quatre parties. La première partie exposera les principaux concepts utilisés dans ce chapitre et en décrira les prémisses fondamentales. La deuxième partie examinera l’apparition graduelle de la distinction entre emplois standard et emplois non standard en tant qu’axe de différenciation sexuelle et raciale, et se concentrera sur les politiques et les pratiques publiques durant la période allant de la Seconde Guerre mondiale aux années 1970. La troisième partie prolongera le tableau chronologique de cette différenciation, mais en illustrant comment la dichotomie emploi standard/emploi non standard devient plus poreuse au milieu des années 1970 et de quelle façon de nouveaux modèles de différenciation sexuelle et une féminisation du travail accompagnent cette tendance. Se basant sur ce qui apparaît comme une détérioration des normes du travail, la quatrième partie concluera par un examen des tendances dominantes de la main-d’œuvre et par la constatation de la persistance de la différenciation sexuelle et de la féminisation des normes du travail.

Concepts et définitions

7Cinq concepts liés les uns aux autres encadrent notre recherche : la relation d’emploi standard, la relation d’emploi non standard, la différenciation sociale, la différenciation sexuelle, la féminisation.

  • 9 Voir U. Mückenberger, « Non Standard Forms of Employment in the Federal Republic of Germany : The (...)
  • 10 Je considère la RES comme un modèle normatif pour deux raisons. Tout d’abord, en faisant de cette (...)

8La relation d’emploi standard (RES) se définit comme un travail annuel à temps complet, où les travailleurs ont un employeur sous la direction duquel ils travaillent9. Ses éléments principaux incluent un contrat de travail indéterminé, des avantages sociaux suffisants qui complètent la rémunération sociale, des heures de travail raisonnables et un emploi dans un secteur assez souvent syndiqué. Un haut niveau de politiques sociales de sécurité, comme les pensions de retraite, l’assurance-chômage et la couverture médicale accompagnent normalement le RES. Bien que ses origines reposent sur les développements nationaux et supranationaux de l’entre-deux-guerres, la RES est devenue le modèle normatif du travail au masculin au Canada durant la période qui a suivi la Seconde Guerre mondiale10.

  • 11 Voir B. Lipsett et M. Reesor, Flexible Work Arrangements : Evidence from the 1991 and 1995 Survey (...)
  • 12 La distinction opérée entre les RES et les RENS dans cet article n’est pas analogue à la distincti (...)

9Contrairement aux RES dont les caractéristiques sont faciles à délimiter, les relations d’emploi non standard (RENS) sont en fait définies moins par ce qu’elles sont que par ce qu’elles ne sont pas. En 1990, Le Conseil économique du Canada les a définies comme des formes d’emploi qui ne sont pas à temps complet, précisant qu’elles regroupent toutes les formes d’emploi situées en deçà des 35 heures par semaine. Les RENS regroupent aussi bien les emplois à temps partiel que le travail temporaire, le travail autonome, le travail à forfait et sur appel, le travail à la maison et le travail à emplois multiples. Bien que ces relations de travail soient nombreuses et variées, elles entraînent généralement un haut degré d’insécurité, la plupart des travailleurs non standard ayant des avantages sociaux fort restreints et un moindre accès aux programmes sociaux11. Les chercheurs en sciences sociales ont tendance, d’une façon générale, à conceptualiser et caractériser les RES par la sécurité et la durabilité, et les RENS par l’insécurité et le manque de permanence, envisageant celles-ci comme un continuum de normes légales et sociales là où les travailleurs ont des niveaux variés d’accès à la sécurité d’emploi, à la protection sociale et aux bénéfices12. Cependant, comme les RENS prolifèrent et se standardisent et que la stabilité des RES diminue autant du point de vue normatif que du point de vue réel, la notion de continuum perd de sa précision. Il n’empêche que cette notion, dans la mesure où elle a servi d’axe de différenciation sociale sur le marché du travail canadien depuis la Seconde Guerre mondiale, reste un élément fondamental pour la poursuite de la discussion.

10La différenciation sociale est généralement définie comme la reconnaissance et la constitution, en tant que faits sociaux, de différences entre des catégories ou des groupes particuliers d’individus. Ce processus est invariablement lié à la stratification sociale et, par conséquent, aux inégalités de pouvoir, à la position sociale, à la richesse et au prestige. Dans cette optique, l’une des prémisses principales de ce chapitre est que l’État, les employeurs et les syndicats ont forgé par le passé des inégalités au sein du marché du travail en utilisant la distinction entre emploi standard et emploi non standard, à partir d’objectifs souvent contradictoires servant à différencier les travailleurs. Cette distinction a donc servi de moyen privilégié pour effectuer une différenciation sociale sur le marché du travail. Dès lors, les différents indicateurs conventionnels de la position sociale et du degré d’enrichissement, tels la formation, les niveaux de salaire, la sécurité et les avantages sociaux, résultent de la nature des relations d’emploi.

  • 13 Tout au long de ce chapitre, j’utiliserai la catégorie sociale « sexe » pour englober tout le syst (...)

11La différenciation sexuelle est un des aspects les plus saillants de la différenciation sociale produite par la distinction entre les travailleurs standard et les travailleurs non standard dans l’organisation du marché du travail au Canada13. Les hommes ont été traditionnellement perçus comme des travailleurs standard ayant un lien fort avec le marché de la main-d’œuvre et les femmes comme des travailleuses non standard ayant des liens plus faibles avec ce même marché, en raison surtout de l’idéologie des sphères séparées et des normes masculines du gagne-pain. Ainsi, la RES a été définie par une norme masculine associée au revenu familial, tandis que les RENS étaient réservées aux travailleurs appartenant à des groupes marginalisés tels que les femmes, les immigrants, les gens âgés et les gens ayant des moyens de subsistance autres que le salaire.

  • 14 Voir P Armstrong, « The Feminization of the Labour Force : Harmonizing Down in a Global Economy », (...)
  • 15 Voir J. Jenson, « Part-time Employment and Women : A Range of Strategies », dans I. Bakker (dir.),(...)
  • 16 Voir L. F. Vosko, Temporary Work : The Gendered Rise..., 2000, chap. 1.
  • 17 La polarisation des femmes en fonction de l’âge est une source de discussion toujours plus vive ch (...)

12Contrairement à la différenciation sexuelle, le concept de féminisation est utilisé ici pour connoter un ensemble spécifique de tendances fondées sur le sexe propres au marché de la main-d’œuvre, tendances qui coïncident avec la propagation des RENS, les baisses de salaire et l’accroissement de la polarisation à partir des années 1970. Définie également comme la création de « plus de travail de femmes sur le marché14 » et comme un nouvel ensemble de « relations de travail sexuées15 », la féminisation du travail comporte quatre aspects principaux. Le premier est le taux de participation accru (ou constamment élevé) des femmes à la main-d’œuvre. Le deuxième est la « sexualisation (c’est-à-dire la féminisation) des emplois16 ». Cette dimension de la féminisation signifie que certains groupes d’hommes subissent une pression à la baisse sur les salaires et sur les conditions de travail, pendant que plusieurs femmes continuent d’endurer des pressions économiques. Le troisième aspect de la féminisation est la persistance de la ségrégation sexuelle à travers les regroupements d’emplois dans et entre les industries. Finalement, le quatrième aspect est une certaine discrimination des revenus et des emplois entre les femmes et les hommes, en dépit d’une certaine polarisation due à l’âge parmi les femmes et les hommes17.

  • 18 Bien que j’utilise le terme féminisation du travail pour caractériser la restructuration actuelle (...)

13Je suis d’accord avec Pat Armstrong pour dire que ce nouvel ensemble complexe de développements doit être associé à la « féminisation du travail » plutôt qu’à un « nouvel ensemble de relations de travail sexuées ». Chose plus importante, pour un nombre croissant de travailleurs, les salaires, bénéfices et autres formes de protection sociale ne sont plus suffisantes pour entretenir un homme et sa famille, comme Keynes et ses contradicteurs l’ont montré en dépeignant l’infrastructure économique propre aux ententes capital-travail durant la période de l’après-guerre. Au contraire, une proportion croissante de travailleurs, y compris ceux qui sont engagés dans les RENS, gagnent des salaires, obtiennent des avantages et subissent des conditions de travail ressemblant à celles attribuées traditionnellement aux femmes qui sont censées dépendre d’un salaire masculin. De plus, le rôle continu des femmes dans la reproduction sociale, plus particulièrement avec le déclin de l’appui gouvernemental en matière de soins de santé, de soins aux personnes âgées et aux enfants, est crucial pour le caractère sexué des tendances dominantes de l’emploi. Par exemple, la ségrégation persistante dans l’emploi (de même que les nouveaux modèles de différenciation) entre les hommes et les femmes reflète l’organisation sexuelle de la reproduction sociale : les femmes sont souvent confinées dans des emplois qui reflètent des tâches associées au travail domestique, tels la garde des enfants et les services ; par ailleurs, la situation présumée des femmes en tant que gagne-pain secondaire conditionne souvent leur situation sur le marché de la main-d’œuvre et le type de contrat de travail auquel elles sont astreintes18.

Différenciation sexuelle et distinction emploi standard/emploi non standard, de 1945 à 1970

  • 19 Voir Graham Lowe, Women in the Administrative Revolution : The Feminization of Clerical Work, Toro (...)
  • 20 Bien que ce chapitre traite essentiellement des politiques d’État conçues afin de protéger les RES (...)

14De nombreuses études nous fournissent de la documentation au sujet de la ségrégation sexuelle sur le marché du travail après la Seconde Guerre mondiale ; cette ségrégation repose sur l’état matrimonial des femmes et sur certaines politiques et pratiques conçues pour limiter la participation des femmes au marché de la main-d’œuvre19. Pourtant, nous en savons peu sur la manière dont cette distinction a concrétisé et façonné le marché du travail de l’après-guerre du point de vue de la différenciation sexuelle. Pour cette raison, il est utile de revoir brièvement les modèles masculin et féminin de participation à la force de travail de 1940 à 1970 et d’examiner les lois et politiques qui ont donné forme au code du travail, à l’assurance-chômage et au modèle de travail dans les services publics fédéraux. Ce qui ressort de ce type d’examen est que le remplacement des pratiques explicites de travail discriminatoires par la distinction emploi standard/emploi non standard reproduit à vrai dire les mêmes effets. Dans un climat sans précédent de compromis entre le capital et l’organisation du travail, les notions idéalisées d’emploi « standard » et d’emploi « non standard » étaient fondamentales pour la stratégie de segmentation sexuelle du marché du travail souhaitée par les employeurs et appuyée par l’État et par plusieurs syndicats20.

Les tendances de la main-d’œuvre : la montée des RES en tant que normes « masculines » et des RENS en tant que normes « féminines »

  • 21 Voir R. Campbell, The Full-Employment Objective in Canada, 1945-1985 : Historical, Conceptual and (...)
  • 22 Voir B. Russell, Back to Work ? Labour, State, and Industrial Relations in Canada, Scarborough (On (...)
  • 23 Voir J. White, Women and Unions, Ottawa, Conseil canadien sur la situation de la femme, 1980, p. 3 (...)
  • 24 Voir P. Armstrong et H. Armstrong, 1994, p. 17-18.

15Les modèles généraux de participation à la force de travail chez les hommes et les femmes durant la période de l’immédiat après-guerre sont bien connus. Les hommes ont dominé dans le secteur manufacturier de l’automobile, dans les produits primaires et dans l’industrie de la construction, ainsi que dans d’autres secteurs de croissance industrielle où ils firent des gains considérables en matière de sécurité et de salaire ; cette situation était d’autant plus favorable qu’ils étaient encouragés par les objectifs d’emplois du Canada (pour les hommes), l’apparition de négociations collectives formellement reconnues et la liberté d’association21. Durant la décennie 1946-1956, le taux de syndicalisation dans les secteurs non agricoles passa de 15,7 % à 23,6 % ; cet accroissement profita de manière disproportionnée aux cols bleus22. Par ailleurs, selon les tendances apparues au début du XXe siècle, les femmes dominèrent dans les soins de santé et le travail domestique, commençant en même temps à remplir les rangs du nouveau secteur des commis de bureau ; elles se firent également une place dans les industries manufacturières, comme le vêtement et le textile. De plus, alors que le taux de participation des hommes au marché de l’emploi s’était stabilisé à un haut niveau, celui des femmes était plutôt bas, variant considérablement selon leur état matrimonial23. Le taux de participation des femmes au marché de la main-d’œuvre grimpa de 8 % de 1939 à 1945 ; cependant, en 1946, il chuta rapidement, presque au niveau d’avant-guerre24. Le retrait des femmes mariées du marché du travail après la Seconde Guerre mondiale explique en grande partie ce déclin.

  • 25 Voir D. Avery, Reluctant Host, Toronto, McClelland and Stewart, 1995.

16C’est durant cette période que les RES devinrent non seulement une norme masculine mais une norme masculine blanche. On refusa d’accorder des avantages sociaux à de nombreux travailleurs immigrants du secteur agricole et du secteur industriel ; ce qui eut pour résultat des divisions raciales du travail très marquées dans la population masculine, divisions reposant sur une conception rigide de la citoyenneté et du travailleur25. Des caractéristiques sociales telles que la race et l’ethnicité, ainsi que le statut d’immigrant et la classe sociale, furent également décisives dans la participation des femmes à la main-d’œuvre de cette époque. Les membres de l’État, les employeurs et les syndicats utilisèrent ces caractéristiques afin de structurer l’exclusion des femmes des RES et de favoriser leur intégration à des RENS spécifiques. Cette situation de redéploiement permet de comprendre comment la distinction emploi standard/emploi non standard fut utilisée pour réaliser la segmentation sexuelle et raciale du marché du travail durant cette période et comment les RENS sont devenues synonyme de sous-emploi.

17Lorsque les politiques et les pratiques utilisées en vue de favoriser l’exode des femmes du marché du travail furent à leur apogée, des groupes particuliers de femmes s’impliquaient toujours dans des formes de travail occasionnelles et intermittentes qui déviaient de la norme de travail masculine blanche. Le travail domestique et le travail occasionnel de commis de bureau en sont des exemples typiques.

  • 26 Voir V. Lindstrom-Best, « “I Won’t Be a Slave” : Finnish Domestics in Canada, 1911-1930 », dans J. (...)
  • 27 Voir A. Calliste, « Race, Gender and Canadian Immigration Policy : Blacks from the Caribbean, 1900 (...)
  • 28 Voir S. Arat-Kroc, « “Importing Housewives” : Non-Citizen Domestic Workers and the Crisis of the D (...)
  • 29 Voir G. Lowe, 1987, p. 49.
  • 30 Par exemple, à partir des années 1950, l’industrie de l’aide temporaire fît de l’agence d’aide tem (...)

18Entre le milieu des années 1930 et la fin des années 1960, les femmes immigrantes venues de diverses régions de l’Europe puis des Caraïbes étaient prépondérantes dans les services domestiques au Canada. Par contraste, les femmes nées au Canada sollicitaient ou gardaient rarement cette forme d’emploi non standard en raison des salaires peu élevés, des conditions de logement et de nourriture peu satisfaisantes et des abus de travail qui en résultaient. Durant les années 1930, ce furent les femmes Scandinaves, spécialement les Finlandaises, qui furent recrutées en vue des travaux domestiques, car elles étaient perçues comme des femmes acceptant des conditions de travail très difficiles26. Il s’ensuivit que, durant la Seconde Guerre mondiale, lorsque le Canada commença à éprouver un manque de travailleurs domestiques, le gouvernement recruta des femmes réfugiées de l’Europe de l’Ouest pour combler cette lacune. Toutefois, au début des années 1950, l’échec d’un programme de traversée subventionnée destiné aux femmes britanniques et aux Européennes de l’Ouest visant à recruter des travailleuses domestiques força le gouvernement à se tourner du côté de l’Europe du Sud et des Caraïbes, même si, jusqu’en 1967, une clause dans la réglementation de l’immigration permettait au gouvernement de pratiquer la discrimination raciale27. Cela contrastait singulièrement avec la situation des femmes majoritairement mariées, de race blanche et nées au Canada, appartenant à la classe moyenne, et ciblées pour le travail de bureau temporaire et occasionnel durant les années 1940, 1950 et 1960. Étant donné que les travailleuses domestiques immigrantes étaient cataloguées comme « étrangères », étiquette qui reflétait le caractère racial de la hiérarchie naissante des RENS dominées par les femmes28, plusieurs femmes mariées de la classe moyenne négocièrent le double rôle de « femme au foyer responsable » et d’« employée de bureau » occasionnelle. Après la Seconde Guerre mondiale, le travail de commis de bureau augmenta considérablement, en même temps que la participation des femmes à ce secteur : entre 1941 et 1971, le pourcentage de celles-ci passa de 50,1 % à 68,9 %29. En outre, la participation accrue des femmes à ce genre de travail coïncida avec la croissance accélérée du travail à temps partiel chez cellesci. Le travail temporaire et à temps partiel, plus particulièrement par l’intermédiaire des agences d’aide temporaire, furent présentés aux femmes comme étant la manière idéale d’équilibrer les responsabilités familiales et le travail salarié30. En même temps que les RENS étaient présentes chez les immigrants mâles du secteur agricole, le type de relations d’emploi que Ton retrouvait dans les emplois prédominants chez les femmes, tels le travail domestique et le travail de bureau, représentait l’envers de l’évolution des RES en tant que modèle normatif du travail masculin (blanc).

L’institutionnalisation de la distinction entre emploi standard et emploi non standard

19Plusieurs obstacles au travail des femmes mariées dans certains secteurs et certains métiers, et des mesures destinées à faciliter la réintégration des hommes plus âgés au marché du travail contribuèrent à la subordination des femmes et à la position supérieure des hommes sur le marché de la main-d’œuvre après la Seconde Guerre mondiale. En plus de pratiques de discrimination sexuelle explicites, l’État, les employeurs et les syndicats introduisirent des normes sexuelles de distinction entre emploi standard et emploi non standard, afin de segmenter le marché du travail et ainsi institutionnaliser ces normes sur le plan des politiques publiques.

La loi du travail

  • 31 Voir G. Albo, « The “New Realism” and Canadian Workers », dans Canadian Politics : An Introduction (...)
  • 32 Voir G. Creese, 1996 ; A. Forrest, « Securing the Male Breadwinner : A Feminist Interpretation of (...)

20Un système fragmenté de lois sur le travail, de législations et de politiques caractérisées par la montée, d’une part, des droits à la négociation collective pour les travailleurs dans les secteurs industriels et primaires et, d’autre part, par l’extension de la loi sur les normes minimales aux travailleurs se situant en dehors de cette norme, se développa au Canada après la Seconde Guerre mondiale. Ce système binaire de réglementation du travail, dont la structure bureaucratique fut fortement critiquée31, démontra une préférence évidente pour les travailleurs masculins, préférence qui conduisit les comités de travail à intégrer des pratiques discriminatoires dans les négociations collectives, et contribua, de ce fait, à la féminisation de la législation sur les normes minimales32.

  • 33 Voir J. O’Grady, « Beyond the Wagner Act,What Then? » dans D. Drache (dir.), Getting on Track, Mon (...)

21 La négociation collective. La pièce centrale du système des relations industrielles de l’après-guerre fut l’arrêté ministériel CP 1003 (1944), qui étendit les droits de négociation collective et de liberté d’association à un grand nombre de travailleurs. Pensé sur le modèle américain du Wagner Act, cet instrument législatif élargit les droits des travailleurs en délimitant une structure de négociation collective qui impliquait la reconnaissance syndicale par l’émission d’une carte et par un vote majoritaire, le statut d’agent de négociation exclusive défini par les unités de négociation, la protection contre les pratiques inéquitables et certaines obligations faites à l’employeur de négocier en toute bonne foi33. Les caractéristiques de cet arrêté CP 1003 furent progressivement intégrées et élaborées dans les textes de lois fédéraux et provinciaux après la Seconde Guerre mondiale ; elles favorisèrent un système hautement juridique de négociation collective et un type spécifique de « syndicalisme responsable ».

  • 34 Voir R. Warskett, « The Politics of Difference and the Inclusiveness within the Canadian Labour Ma (...)
  • 35 Voir J. Fudge et Leah Vosko, « Gender, Segmentation and the Standard Employment Relationship in Ca (...)

22À la suite de l’arrêté ministériel CP 1003, les restrictions légales sur le droit de faire la grève furent compensées par l’obligation faite aux employeurs de reconnaître et de négocier collectivement avec les syndicats. Ce « mariage » fut d’abord réalisé grâce au processus de reconnaissance syndicale, qui impliqua que le statut d’agent exclusif de négociation fût accordé à un syndicat ayant reçu l’appui de plus de 50 % des employés dans l’unité de négociation34. Cette « entente » fut régie ensuite par le Industrial Relations Dispute Investigation Act (1948) [IRDIA], qui imposait de plus grandes restrictions à l’usage de la grève ; en vertu de cette loi, les syndicats obtinrent la reconnaissance syndicale, la protection contre les pratiques de travail inéquitables et l’arbitrage par un tiers en cas de conflit, en échange de l’engagement de ne pas faire la grève pendant la durée de la convention collective. On institutionnalisa la résolution des conflits par l’arbitrage des plaintes au sein de la hiérarchie syndicale (au détriment du groupe de travail) et la judiciarisation du travail, c’est-à-dire le principe selon lequel un accord écrit représente la source des droits des travailleurs35. Avec l’introduction de l’IRDIA, le système de négociation collective fut également inscrit dans le contexte de la loi privée, soustrayant officiellement le processus de négociation collective à l’intervention directe de l’État. Toutefois, cette distinction ne fut pas appliquée dans la pratique, étant donné que le gouvernement intervenait dans la résolution des conflits où une grève des travailleurs du secteur privé nuisait à « l’intérêt public ».

  • 36 Voir R. Warskett, 1996, p. 595.

23La codification de la négociation collective par l’IRDIA donna aux comités de travail fédéraux et provinciaux le pouvoir de prendre des décisions quant à la définition des unités de négociation, fragmentant une fois de plus le système de négociation collective et soumettant ainsi les syndicats à l’intervention de l’État. Comme Rosemary Warskett le souligne, « la détermination du caractère opportun des unités de négociation — taille, nombre de groupes d’emplois à inclure — ressortissait à la compétence des comités de délibérations et, en ce sens, à une partie du système législatif public36 ». Cependant, le rôle des comités de relations de travail qui constituèrent la RES en tant que norme sexuée, processus qui commença avec le décret CP 1003 et l’IRDIA, est très significatif pour notre analyse. Avec le temps, les comités de travail élaborèrent des politiques se rapportant à des « unités de négociations appropriées » qui, non seulement opérèrent une distinction entre les travailleurs standard et les travailleurs non standard, mais créèrent également une foule de privilèges pour les premiers.

  • 37 Voir J. Fudge, 1993, p. 231.
  • 38 Voir A. Forrest, « Bargaining Units and Bargaining Power », Relations Industrielles/Industrial Rel (...)
  • 39 D’autres critères incluent les pratiques et l’histoire de la négociation collective ; la volonté d (...)

24Les comités de travail limitèrent la portée de la négociation collective au moyen de deux instruments structurels : le présupposé selon lequel la négociation devait se dérouler sur les lieux de travail et le processus de détermination de l’unité de négociation37. L’idée selon laquelle la négociation devait se dérouler sur les lieux de travail plutôt que sur une base sectorielle ou professionnelle signifiait que seuls des syndicats puissants pouvaient parvenir à une négociation à l’échelle de toute une industrie. La négociation informelle touchant le monde de l’industrie et les employeurs multiples vit le jour principalement dans les domaines de l’automobile, de l’acier, de l’emballage des viandes, de la foresterie, des pâtes et papiers ; ces structures furent toujours précaires, car elles dépendaient de la bonne volonté de toutes les parties impliquées de même que de la stabilité des marchés38. À l’exception de quelques secteurs comme l’industrie de la construction, ce type de négociation ne fut pas légalement applicable. Pour parvenir à une structure de détermination des unités de négociation, les comités de travail envisagèrent un ensemble de critères qui variaient selon les provinces. De tous ces critères, le test utilisé pour définir « la communauté d’intérêt » fut déterminant pour l’institutionnalisation des RES en tant que modèle normatif du travail masculin et des RENS en tant que relations de travail féminines ; cela reflétait largement les décisions des employeurs sur la manière d’organiser la production, décisions qui tiraient souvent parti d’une division des travailleurs basée sur leurs caractéristiques propres (telles que l’âge, le sexe, la race, l’origine ethnique, le statut d’immigrant) et sur leurs liens avec la sphère de reproduction sociale39.

  • 40 Voir G. Creese, 1996, p. 437.
  • 41 Voir C. Heron et R. Storey, « Work and Struggle in the Canadian Steel Industry, 1900-1950 », dans (...)
  • 42 Faisant mention d’une affaire judiciaire en Ontario dans les années 1960 et 1970, Ann Forrest soul (...)

25En Ontario, par exemple, le test de « la communauté d’intérêt » finit par inclure six composantes restreintes : la nature du travail accompli ; les conditions de travail ; la compétence des travailleurs ; l’administration ; les circonstances géographiques ; la cohérence et l’interdépendance fonctionnelles. Partant de l’idée de base que les lieux de travail individuels étaient des unités naturelles de négociation, le comité de travail utilisa ces critères afin de séparer les femmes travaillant dans des lieux de travail majoritairement occupés par des femmes de leurs homologues masculins qui exerçaient le même métier ; cette attitude compromettait par là la capacité des femmes à obtenir des relations ou des contrats de travail, des salaires ou des conditions de travail comparables à ce que les hommes obtenaient pour le même emploi. On prit également l’habitude de différencier une unité de production standard d’une unité de bureau standard40. À moins que les commis de bureau ne fussent situés à l’intérieur ou près de l’usine, le comité séparait normalement les commis de bureau et ceux de la production en différentes unités. Cette pratique avait pour résultat de produire de grandes unités de négociation au sein de la population masculine, qui prédominaient dans le secteur manufacturier et dans celui de l’extraction des ressources, et de créer de petites et faibles unités parmi les femmes qui travaillaient dans les bureaux (où le travail à temps partiel et temporaire était chose commune) et parmi le personnel (féminin) préposé aux cantines et à l’entretien, et ce, malgré les efforts des syndicats pour organiser l’ensemble des travailleurs en une seule unité de négociation41. Des modèles similaires apparurent dans le textile et les manufactures de vêtements, où c’étaient surtout les hommes qui taillaient et les femmes qui cousaient, modèle qui eut également des répercussions considérables sur la syndicalisation durant la période de restructuration économique. La plupart des comités de travail provinciaux élaborèrent également des politiques « informelles » pour séparer les travailleurs à temps partiel des travailleurs à temps complet en différentes unités de négociation, et, dans le cas du vêtement, pour isoler les travailleuses à la maison des couturières en industrie42.

  • 43 Voir A. Rashid, « Seven decades of wage changes », Perspectives on Labour and Income, été 1993, p. (...)
  • 44 Voir H. Arthurs, « Developing Industrial Citizenship : A Challenge for Canada’s Second Century », (...)

26La structure et l’organisation de la négociation collective contribuèrent à l’apparition du syndicalisme industriel au Canada vers le milieu du siècle. En même temps qu’augmentait la force des syndicats, les salaires connaissaient des hausses importantes43, en grande partie grâce à un type de partage des profits inauguré par l’industrie automobile et par d’autres secteurs de cols bleus, et grâce aussi à l’extension des bénéfices marginaux, comme les pensions, les congés payés, les semaines de travail plus courtes, l’assurance-salaire en cas de maladie et d’invalidité ; tout cela fut assuré par les conventions collectives et par l’apparition de l’ancienneté en tant que facteur clé de la distribution des bénéfices résultant du travail. Ainsi donc, le régime légal de négociation collective introduit par le CP 1003 contribua à l’augmentation de l’influence des RES en tant que norme spécifiquement masculine. Cette loi, de même que les autres mesures législatives, tant fédérales que provinciales, qui lui ont succédé, fournirent aux travailleurs masculins une sorte de « citoyenneté industrielle44 » qui ouvrit la voie à une variante de la responsabilité syndicale, situation que les universitaires critiquèrent en raison de sa bureaucratisation, de sa centralisation et de son « contractualisme », mais qui fut applaudie par les travailleurs (et leurs syndicats) dans les secteurs principaux de l’économie dont les intérêts étaient bien assurés. Dans ce contexte, la main-d’œuvre « secondaire », composée en grande partie de femmes, devint suffisamment distincte de la main-d’œuvre « principale » pour que les différences sexuelles dans les conditions de travail et l’absence de syndicalisation soient perçues comme « naturelles » et par conséquent « non problématiques ».

  • 45 Voir C. Backhouse, Petticoats and Prejudice : Women and the Law in Nineteenth Century Canada, Toro (...)
  • 46 Le salaire minimum des femmes fut accepté par les syndicats, par les premières organisations de fe (...)
  • 47 Voir M. McCallum, 1986 ; J. Ursel, Private Lives, Public Policy : 100 Years of State Intervention (...)
  • 48 Voir L. Kealey, « Women and Labour During World War II : Women Workers and the Minimum Wage in Man (...)
  • 49 Voir G. Creese, « Sexual Equality and the Minimum Wage in B.C. », Journal of Canadian Studies, 199 (...)
  • 50 Voir M. McCallum, 1986, p. 57.
  • 51 Voir R. Meyerwitz, « Organizing the United Automobile Workers : Women Workers at the Ternstedt Gen (...)
  • 52 Voir P. Malles, Canadian Labour Standard in Law, Agreement and Practice, Ottawa, Conseil économiqu (...)

27 La législation sur le salaire minimum et sur les normes de travail. En plus de la négociation collective, les formes « sexuées » des RENS évoluèrent également grâce aux lois sur le salaire minimum et sur les normes de travail appliquées aux femmes seulement ; elles étaient basées sur l’idée que les travailleurs habituellement soumis à ces lois n’avaient droit ni à un « salaire familial » ni à un salaire social. La législation sur les normes minimales remonte aux Factory Acts [lois sur les manufactures] de la fin du XIXe siècle et aux lois sur les salaires minimums relatifs au sexe. Ciblant explicitement les femmes et les jeunes enfants, les Factory Acts avaient pour but de protéger les femmes ayant un emploi à l’extérieur de la maison45. Ces lois introduisaient une distinction entre le travail des femmes et le travail des enfants, au nom des capacités reproductives des femmes, et, par conséquent, ne tenaient pratiquement pas compte des besoins économiques des femmes. Il n’est pas étonnant, dans ces conditions, que ces lois ne soient pas parvenues à englober les femmes travaillant à la maison, préfigurant ainsi les exclusions législatives sur les normes de travail. Construites à partir d’une même philosophie, la plupart des anciennes lois sur le salaire minimum se limitèrent également aux femmes46. Après la Seconde Guerre mondiale, les provinces créèrent des comités administratifs en vue d’établir les salaires des seules travailleuses47. Durant cette période, le principe était de fournir aux femmes un salaire suffisant pour leur propre subsistance, à l’exclusion de toute personne à charge, parce que le but était de préserver la santé des futures mères dans les familles nucléaires48. Cette formule ne parvint pas à prendre en considération les besoins des femmes ayant des personnes à charge, qui constituaient alors plus du quart des femmes ayant un travail rémunéré, ni le fait que les femmes seules ou les mères célibataires avaient besoin, comme leurs homologues masculins, d’épargner de l’argent en prévision de la maladie et de la vieillesse49. Elle fut conçue sur le postulat que l’apparence de « luxe ou d’extravagance ou même de confort supérieur [...] compromettrait l’approbation publique »50. Même si plusieurs provinces étendirent la loi sur le salaire minimum aux hommes à la fin des années 1930 (bien qu’à des niveaux différents), abandonnant graduellement les Factory Acts et introduisant des politiques d’emploi équitables (qui précédèrent la loi sur la valeur égale) dès le début des années 1950, la législation protectrice et la loi sur le salaire minimum façonnèrent la législation sur les normes de travail pour les décennies à venir. Depuis ses débuts, la législation sur les normes de travail a servi à élargir la protection des travailleurs en dehors du système de négociation collective. Même dans les compagnies où les unités de production étaient très bien organisées, les commis de bureau furent souvent oubliés par les syndicats durant les années 1940 et 1950 ; les campagnes de recrutement dans le secteur de la vente au détail ou dans le secteur bancaire se heurtèrent à des obstacles empêchant l’accès à la négociation collective51. Couvrant les travailleurs de cette manière, l’appareil législatif sur les normes de travail avait pour but de fournir un plancher de protection en dessous duquel les salaires et les avantages ne pouvaient pas descendre. La législation provinciale ainsi que les codes du travail au Canada et au Québec, qui étaient les deux instruments les plus complets, instaurèrent des droits légaux concernant les salaires minimums, les heures maximales de travail, les taux de paiement du temps supplémentaire, les préavis de licenciement et les congés obligatoires52. Durant les années 1960, ils accordèrent également des congés de maternité et des congés parentaux. Toutefois, les limites de ce type de législation étaient atteintes. Les normes de travail étaient mal appliquées. Elles assuraient des niveaux de protection sociale inférieurs à ceux qu’accordaient habituellement les conventions collectives et, d’une manière générale, elles excluaient ou étendaient les protections différentielles aux travailleurs non standard très vulnérables ; ces limites reflétaient l’héritage laissé par les Factory Acts et les premières lois sur le salaire minimum. À vrai dire, plusieurs exclusions finirent par s’inspirer d’une conception étroite du mot employé, conception qui ressemblait à celle de la loi sur la négociation collective selon laquelle le travailleur doit dépendre économiquement d’un seul employeur et doit normalement exécuter son travail dans les locaux de l’employeur et sous sa direction et sa supervision pour une période de temps indéfinie. Ainsi, le système des lois provinciales et fédérales sur les normes de travail qui a évolué parallèlement à la négociation collective fut subordonné au CP 1003, à l’IRDIA et aux textes de lois provinciaux. En élargissant les faibles niveaux de salaire et de travail ainsi que les protections sociales aux travailleurs non standard, tout en se basant sur l’idée que les travailleurs se situant en dehors des normes de la négociation collective étaient « célibataires » ou bénéficiaient d’un « salaire familial », ce système contribua à la construction des RENS en tant que normes de travail féminines. La négociation collective et la législation sur les normes minimales furent simultanément divisées et « sexuées » selon l’axe de distinction entre emploi standard et emploi non standard.

La politique de l’assurance-chômage

28L’assurance-chômage est un autre aspect central des mesures conçues pour normaliser le travail standard parmi les groupes importants de travailleurs masculins. Mais, contrairement au système fragmenté de législation sur le travail, le double objectif des toutes premières politiques sur l’assurance-chômage était de protéger les travailleurs standard des crises économiques et de stabiliser le vaste système économique. Dès la Grande Dépression, les dirigeants du milieu des affaires et du monde du travail s’entendirent sur la nécessité d’accroître le filet de sécurité pour les travailleurs en période de haut taux de chômage, car les mesures existantes concernant le salaire minimum, les indemnités aux travailleurs et les pensions de retraite ne suffisaient pas à protéger les travailleurs des difficultés liées à la dépression économique, à la récession et à l’irrégularité du cycle des affaires.

  • 53 Voir R. Pierson, « Gender and the Unemployment Insurance Debates in Canda, 1934-1940 », Labour/Le (...)

29L’assurance-chômage fut d’abord introduite en 1935 durant la Dépression, et le programme fut officialisé dans la Loi sur l’assurance-chômage de 1940. Les premières politiques concernant l’assurance-chômage furent conçues afin de protéger une petite catégorie de travailleurs ; elles ne s’appliquaient qu’aux emplois dans le domaine de l’industrie et du commerce et traitaient différemment les femmes célibataires et les femmes mariées. La loi de 1935 introduisit un système de classement (modelé sur le système en place au Royaume-Uni à ce moment) basé sur l’âge et sur le sexe. De 1934 à 1940, ce système divisa les femmes en deux catégories : les travailleuses et les mères/épouses ; « cela représentait, sur le plan idéologique, une abomination pour une femme de combiner ces deux catégories53 ». Ces catégorisations signifiaient que les femmes seules étaient « dé-sexuées » et qu’elles réclamaient par conséquent les mêmes avantages que les hommes. Cependant, afin d’être admissibles à l’assurance-chômage, elles devaient travailler dans un domaine couvert par la loi ; ainsi, les femmes (et les hommes) travaillant dans l’enseignement, les infirmières ou les domestiques n’y avaient pas droit.

  • 54 Ibid., p. 97.

30Le destin des femmes mariées était encore pire que celui des femmes célibataires, dans la mesure où elles étaient considérées comme dépendantes du gagne-pain de l’homme : tout droit individuel aux prestations leur était refusé ; elles ne pouvaient en bénéficier que par des canaux indirects, comme les allocations de personnes à charge (sauf dans certaines circonstances où l’on pouvait démontrer qu’elles avaient travaillé de manière constante pour satisfaire au critère des « travailleurs standard »). C’est ainsi que l’assurance-chômage fut conçue de manière à être inaccessible aux femmes travaillant dans des domaines typiquement féminins, ainsi qu’à la plupart des femmes mariées et aux travailleuses ayant un emploi « occasionnel » ou « intermittent ». Comme Pierson le souligne, il est ironique de constater « qu’en tentant de négocier la contradiction entre la dépendance assumée des épouses et la “non-réalisation” du “salaire familial”, les femmes se tournèrent du coté des petits emplois occasionnels propres à l’économie informelle et jugés non assurables54 ». En se rabattant sur les RENS par nécessité économique, les femmes, et plus spécialement les femmes mariées, perdaient doublement leur droit à l’assurance-chômage.

  • 55 Pourtant, bien qu’ils aient reçu des prestations égales ou plus élevées, des demandeurs ayant de h (...)
  • 56 Les changements de 1946 portèrent sur l’élargissement de l’assurance-chômage aux travailleurs sais (...)

31Bien que plus étendue, la Loi sur l’assurance-chômage de 1940 poursuivit les pratiques de discrimination sexuelle déjà existantes. Elle ne s’appliquait aussi qu’aux emplois du domaine de l’industrie et du commerce (les travailleurs de l’agriculture, de la foresterie, de la pêche, des transports, de l’enseignement, des services gouvernementaux, de l’entretien domestique et des secteurs non lucratifs furent une fois de plus exclus) ; les travailleurs à temps partiel œuvrant moins de quatre heures par jour, les individus ayant un travail occasionnel ou saisonnier, les travailleurs autonomes et les travailleurs engagés par un conjoint se virent refuser toute forme de couverture. Toutefois, cette loi introduisait un ensemble de protection plus complet pour ceux qui étaient admissibles. Ces mesures sont surtout connues pour avoir introduit des dispositions qui liaient les prestations et les contributions au salaire, rattachant indirectement les bénéfices au type de relation de travail55, ainsi que pour avoir rendu obligatoire la couverture pour toutes les catégories de travailleurs inclus dans ses objectifs ; elle est connue également pour avoir instauré le partage des frais entre le gouvernement fédéral, les travailleurs et les employeurs. À la suite des normes présentes dans la Loi et des réglements sur l’assurance-chômage de 1935 (et de 1938), les amendements apportés aux mesures législatives de 1940 comportèrent surtout un perfectionnement de la couverture, définissant quels étaient les groupes de travailleurs qui constituaient les « travailleurs standard56 ».

  • 57 Les femmes mariées étaient exemptées de ces mesures (la réglementation étant réduite à 60 jours) s (...)
  • 58 Voir A. Porter, « Women and Income Security in the Post-War Period : The Case of Unemployment Insu (...)
  • 59 Voir L. F. Vosko, 2000, chap. 2 et 3.

32Plusieurs des changements apportés aux clauses de l’assurance-chômage durant les années 1950 et 1960 étaient liés à la définition évolutive des RES et, par conséquent, formulés en des termes sexuellement neutres. Il y eut cependant deux exceptions dignes de mention à cette tendance : un renouvellement de la réglementation relative aux femmes mariées et la brève (mais symbolique) exclusion des femmes de pêcheurs. En 1950, la Commission sur l’assurance-chômage imposa une réglementation spéciale qui rendait les femmes mariées inadmissibles pendant les deux ans suivant leur mariage, à moins qu’elles aient satisfait à certaines conditions qui démontraient leur lien avec le marché du travail. Pour être admissibles à l’assurance-chômage, les femmes mariées devaient travailler au moins 90 jours après leur mariage dans la mesure où elles ne travaillaient pas au moment de leur mariage, ou 90 jours après leur premier abandon de travail si elles travaillaient au moment de leur mariage57. Selon Ann Porter, ces réglementations présentaient les femmes mariées comme « cherchant à frauder le système », parce qu’on présumait qu’elles bénéficiaient du salaire familial et qu’elles étaient des « protectrices vertueuses » de la sphère privée58. On pénalisait même les femmes enceintes : ainsi, en vertu de la réglementation 5A du CP 5090, les femmes mariées congédiées pour cause de grossesse n’étaient plus admissibles pendant une période de deux ans après l’accouchement. Ces mesures furent en vigueur jusqu’en 1957 ; mais même au début des années 1960, les employeurs réclamèrent le rétablissement de ces mesures, plus particulièrement les employeurs qui comptaient sur les travailleuses occasionnelles et à temps partiel59.

  • 60 Voir B. Neis, 1993 ; B. J. McCay, « Fish Guts, Hair Nets, and Unemployment Stamps : Women and Work (...)
  • 61 Voir B. Neis, 1993, p. 199.

33Paradoxalement, alors que la réglementation sur les femmes mariées était révoquée, le gouvernement introduisit des mesures discriminatoires contre les femmes des pêcheurs. Vers la fin des années 1950, la couverture fut élargie aux pêcheurs travaillant à leur propre compte en partant du présupposé assez large qu’ils étaient les employés des marchands et des entreprises qui achetaient leur poisson. Afin de les inclure dans le plan, le gouvernement commença par prendre comme critère d’admissibilité la quantité et le type de poissons pris et transformés par le pêcheur et sa famille plutôt que les gains individuels hebdomadaires60. Les femmes qui travaillaient avec leur mari ou qui étaient liées de près à l’équipage perdaient toutefois leur droit individuel à l’assurance-chômage parce qu’elles contribuaient à l’activité de pêche de leurs homologues masculins. Comme le fait remarquer Barbara Neis, l’assurance-chômage des pêcheurs « perpétua les pratiques discriminatoires d’allocation de la richesse et des avantages résultant du travail des femmes au profit des hommes et continua de définir les femmes comme étant à la charge des hommes61 ». En fait, le cas des pêcheurs révèle le caractère malléable de la distinction emploi standard/emploi non standard et montre de quelle manière elle peut aisément être manipulée pour pratiquer la segmentation du marché du travail selon des balises fondées sur le sexe. Le pêcheur moyen ne faisait pas partie d’un RES typique, bien que le gouvernement lui ait accordé la couverture de l’assurance-chômage ainsi qu’à plusieurs autres travailleurs saisonniers masculins, qu’il définissait comme des « travailleurs standard » pendant une longue période. Par ailleurs, les femmes, plus spécialement les femmes mariées et/ou les femmes présumément dépendantes du salaire de l’homme, devaient prouver leur droit à l’assurance-chômage en démontrant leur engagement envers un travail rémunéré ayant la forme d’un travail standard (étroitement défini), en travaillant indépendamment de leurs homologues masculins ou en évitant les sphères de travail réservées aux femmes (comme l’enseignement ou la profession d’infirmière) qui étaient définies comme non standard, même si ces emplois étaient souvent à temps complet durant toute l’année avec un seul employeur.

Les pratiques d’emploi dans les services publics fédéraux

  • 62 Par la suite, le gouvernement ajouta des restrictions afin de prévenir un monopole féminin du troi (...)
  • 63 Voir J. Fudge, « Exclusion, Discrimination, Equality and Privatization : Law, the Canadian State, (...)

34Les pratiques d’emploi dans les services publics fédéraux offrent une troisième fenêtre sur la manière dont l’État utilisa la distinction entre emplois standard et emplois non standard afin de favoriser la différenciation sexuelle après la Seconde Guerre mondiale. Dans la mesure où l’État donne le ton pour le développement du marché du travail, ses propres politiques de travail nous permettent d’approfondir notre compréhension de la manière dont cette distinction fut concrétisée. La discrimination active contre les femmes dans le recrutement, la classification des emplois, l’embauche et le placement dans les services publics fédéraux remonte aux début des années 1900, alors que les femmes représentaient un nombre de plus en plus important de commis de bureau. À partir de 1908, le gouvernement fédéral introduisit un modèle de classement des emplois explicitement discriminatoire qui confinait les femmes dans les troisième et quatrième grades de la fonction publique, le plus bas de tous les niveaux d’emploi, sous le prétexte que l’engagement des femmes à des grades plus élevés aurait pu miner l’autorité des hommes62. En 1918, lorsque le gouvernement révisa la Loi de la fonction publique afin de faire de la place au First Veterans’ Preference Scheme, le sexe fut considéré comme un facteur restrictif d’embauche, à l’instar de l’âge, de l’état de santé et des normes morales qui pouvaient « déjouer le mérite63 ». Les obstacles au travail des femmes furent renforcés en 1921 quand de nouvelles directives permirent au ministre de classer le sexe des candidats retenus. Le modèle de classement adopté durant ces années appliquait des principes modifiés de gestion scientifique à l’organisation du travail dans la fonction publique, principes qui dégradèrent davantage les conditions de travail des femmes.

  • 64 Voir K. Archibald, 1970 ; N. Morgan, 1988, p. 16 ; J. E. Hodgetts, W. McClosky, R. Whitaker et V. (...)

35En plus de ces restrictions imposées au travail des femmes, l’introduction du critère du mariage, émanant du rapport de la Commission sur la fonction publique de 1908, exigeait que les femmes démissionnent si elles se mariaient ou devenaient enceintes. Afin d’être exemptées de cette règle, les femmes mariées devaient prouver qu’elles étaient autonomes64. Le critère du mariage dura officiellement jusqu’en 1955. L’État devint ainsi, durant la période de l’avant-guerre et de l’après-guerre, à la fois l’auteur et le protagoniste de ces politiques qui refusaient aux femmes mariées l’égalité des chances et un traitement équitable. En pratique, cependant, le critère du mariage ne fut jamais insurmontable : ce fut simplement un outil de segmentation, dans la mesure où, depuis 1910, la sténographie et la dactylographie étaient des domaines tellement identifiés aux femmes que peu d’hommes auraient accepté d’être employés de bureau. Pendant l’entre-deux-guerres, les compétences de commis de bureau devinrent indispensables aux services publics fédéraux, tant et si bien que beaucoup de femmes célibataires et de femmes mariées qui dissimulaient leur mariage purent garder leur emploi, à la condition expresse que le gouvernement transformât ce qui était des emplois permanents pour les femmes mariées en emplois temporaires. Par exemple, durant les années 1920, les femmes mariées étaient obligées de démissionner ; si elles désiraient rester dans la fonction publique et qu’on avait toujours besoin d’elles, elles étaient réembauchées comme candidates à des emplois temporaires et payées au salaire minimum selon la classe de leur travail.

  • 65 Voir J. Ursel, 1992, p. 185.
  • 66 Voir N. Morgan, 1988, p. 10.

36Ces pratiques n’empêchèrent pas l’embauche de femmes dans la fonction publique durant la Seconde Guerre mondiale — plus de 50 % des emplois furent attribués à des femmes durant la guerre —, mais cela reflétait bien une stratégie d’endiguement. En effet, comme Jane Ursel le souligne, « les femmes représentaient un grand réservoir de travailleurs [durant la guerre] qui était en même temps très limité par la rhétorique et les contrats de placement temporaires65 ». Parallèlement au rétablissement de la Vétérans’ Preference Clause en 1942 et à la décision de « se départir » de 5 000 à 7 000 femmes en 1944, les premières mesures discriminatoires façonnèrent également de manière permanente les modèles de travail des hommes et des femmes. Après la Seconde Guerre mondiale, la majorité des emplois de femmes furent des emplois de commis de bureau à l’échelon inférieur : ainsi, malgré la féminisation de la fonction publique due à la forte concentration des emplois de bureau, un modèle masculin de gagne-pain continua d’évoluer en son sein. Durant les années 1950, les restrictions imposées au travail des femmes mariées furent progressivement levées ; par exemple, les restrictions concernant les femmes mariées ayant des positions de commis de bureau furent abolies en 1951. Pourtant, la plus grande partie des emplois obtenus par les femmes était temporaire. En 1954, 919 femmes seulement obtinrent des postes permanents, alors que 10 711 obtenaient des postes temporaires66. Le critère du mariage fut définitivement aboli en 1955 ; en 1961, le « sexe » ne constituait plus une condition d’embauche. Mais de nombreux employés de la fonction publique commencèrent à voir leur contrat de travail se détériorer durant cette période ; la féminisation du travail dans la fonction publique préfigurait la féminisation du travail dans le contexte plus large du marché de l’emploi au Canada.

  • 67 Voir K. Archibald, 1970, p. 111-112.
  • 68 Afin d’être couverts par la convention collective, les travailleurs temporaires de la fonction pub (...)

37Au sein de la fonction publique, les femmes connurent une détérioration des conditions de travail plus tôt que les hommes pour deux raisons. Tout d’abord, durant les années 1960, elles étaient plus susceptibles d’être affectées à des postes temporaires et/ou d’être embauchées dans les RENS. Par exemple, pour remédier au manque de bibliothécaires, de statisticiens et d’économistes, le gouvernement commença à encourager les femmes mariées qui exerçaient des professions libérales à faire partie de ses effectifs à temps partiel par le biais du programme d’embauche de la Commission de la fonction publique du Canada, qui débuta en 196867. Deuxièmement, même avec l’élargissement des droits à la négociation collective reconnus par la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, une proportion importante de femmes de la fonction publique n’eurent pas droit à une hausse substantielle de leurs avantages sociaux, en raison de leur statut de travailleuses non standard68. Malgré le fait que les femmes avaient accès aux droits de négociation collective, la Commission des relations de travail dans la fonction publique autorisa la pratique consistant à baser la négociation sur des divisions dans l’emploi, ce qui eut pour résultat de reproduire le système gouvernemental de classement sexuel et de perpétuer un traitement inférieur. Le cas du travail dans la fonction publique démontre comment les normes de négociation collective, conçues de manière à servir les intérêts des cols bleus et des employés de bureau majoritairement masculins, furent assurées par la distinction entre emploi standard et emploi non standard (et renforcées par les divisions dans l’emploi), même après que ces pratiques de travail explicitement discriminatoires eurent été jugées inacceptables.

  • 69 Voir J. Ursel, 1992, p. 204.

38Modelée sur l’héritage des restrictions du mariage et des pratiques discriminatoires explicites à l’endroit des femmes, l’extension de l’égalité officielle du travail dans la fonction publique ne se traduisit pas par une égalité véritable entre les sexes. Tandis que le gouvernement fédéral accordait aux femmes un accès à la fonction publique sur les mêmes bases qu’aux hommes, il entretenait une main-d’œuvre segmentée à partir de notions bien enracinées telles que celles d’emploi « standard » et d’emploi « non standard ». Sur le grand marché du travail, ce type de stratégie, selon Ursel, « fournit les moyens — par l’embauche de femmes dans des secteurs non syndiqués [des emplois à contrat] caractérisés par le travail à temps partiel, temporaire et saisonnier — de procéder à une utilisation maximale de leur travail tout en préservant leur position marginale69 ». La segmentation du marché du travail obtenue par les politiques de l’assurance-chômage et les lois du travail, de même que par des mécanismes plus camouflés, comme les pratiques discriminatoires enracinées dans le système de classement des emplois dans la fonction publique, conduisit à la cristallisation de la distinction entre emploi standard et emploi non standard selon des clivages sexuels très rigides.

La reconfiguration de la différenciation sexuelle sur le marché du travail, 1970-1995

  • 70 Voir Statistique Canada, Cat. 75-507E, 1994.
  • 71 Voir A. Rashid, 1993, p. 9.
  • 72 Voir B. Lipsett et M. Reesor, 1997.
  • 73 Voir Government of Canada, Collective Reflection on the Changing Workplace : Report of the Advisor (...)

39Au début des années 1970, le continuum des normes sociales et légales dominantes depuis la période de l’après-guerre, marqué par les RES d’un côté et les RENS de l’autre, commença à s’effondrer. La croissance des RENS se mit à distancer celle des emplois annuels à temps complet, l’écart se creusant sur le marché du travail. Reflétant ces tendances ainsi que la prédominance des femmes dans certaines RENS, la participation des femmes à la main-d’œuvre continua de prendre de l’expansion (grimpant de 44,4 % en 1975 à 57,5 % en 1993), tandis que celle des hommes reculait (de 78,4 % à 73,3 % pendant la même période)70. On vit également les salaires commencer à stagner vers 1980. Cela eut pour résultat une chute des salaires annuels moyens chez les hommes, pour la première fois en 70 ans ; en revanche, le revenu annuel des femmes augmentait, mais pas autant que lors la décennie précédente71. La coïncidence de ces tendances amena les chercheurs du Développement des ressources humaines du Canada à affirmer que la croissance des emplois non standard fut si importante durant les années 1970, 1980 et 1990 que 33 % seulement des Canadiens pouvaient être considérés comme ayant un « emploi normal » en 199572. Cela amena également les politiciens à reconnaître que la prolifération des RENS remettait en question les conditions supérieures modelées sur les RES et l’ensemble de mesures inférieures réglementant les RENS73.

40Plus important encore, l’élargissement des relations de travail traditionnellement rattachées aux femmes et aux autres travailleurs perçus comme des gagne-pain « secondaires » déstabilisa le lien entre le sexe et la distinction entre emploi standard et emploi non standard durant la période se situant après 1970. Cette distinction ne constitua plus l’axe principal de la différenciation sexuelle sur le marché du travail. Toutefois, le critère du sexe demeura une caractéristique organisatrice vitale du marché du travail en prenant la forme des tendances de travail et des développements au plan politique. Avec la légitimité croissante des politiques sur l’égalité des chances, il devint de plus en plus inacceptable que l’État utilise des principes ouvertement discriminatoires pour élaborer les lois du travail, les politiques d’assurance-chômage et les pratiques d’emploi dans la fonction publique fédérale ; cependant, les préjugés sexistes sous-tendent encore les politiques concernant le marché du travail.

Les tendances de la force de travail : la prolifération des RENS et la féminisation du travail

41Du milieu des années 1970 à la fin des années 1990, les Canadiens connurent une croissance rapide de certaines formes de RENS, tels le travail temporaire, le travail autonome et le travail à domicile, ainsi qu’une croissance plus soutenue d’autres formes, comme le travail à temps partiel. Malgré la multiplication des RENS, les femmes continuèrent de représenter une part disproportionnée de ces relations de travail par rapport aux hommes ; ce modèle de segmentation persistant fut accompagné d’une plus grande différenciation sexuelle au sein de certaines RENS.

  • 74 Voir H. Krahn, « Non Standard Work on the Rise », dans Perspectives on Labour and Income, hiver 19 (...)
  • 75 Voir M. Townson, 1997, p. 21.
  • 76 Ibid., p. 26.
  • 77 Comme Deborah Sussman l’a récemment démontré : « les salaires horaires peu élevés sont liés aux ta (...)

42De 1976 à 1994, la proportion des employés à temps partiel passa de 11 % à 17 %, les 15-24 ans obtenant la majorité de ces emplois74. De plus, au milieu des années 1990, le travail à temps partiel était particulièrement fréquent parmi les travailleurs temporaires et dans les petits lieux de travail, les femmes continuant d’être prédominantes dans ce type d’emploi (29 % des femmes contre 19 % des hommes travaillaient à temps partiel en 1995)75. En outre, les tendances récentes indiquent que la participation des hommes au travail à temps partiel chute rapidement à mesure qu’ils vieillissent (jusqu’à l’âge de 55 ans), alors que les femmes connaissent une baisse significative lorsqu’elles entrent dans le groupe d’âge 25-44 ans où elles voient leur participation au travail à temps partiel se stabiliser. Parallèlement à la croissance du travail à temps partiel, le fait d’avoir plus d’un emploi a augmenté au Canada, phénomène qui est plus particulièrement présent dans le secteur des services et les secteurs primaires, et que l’on trouve surtout chez les femmes âgées entre 20 et 24 ans, dont 8,8 % avaient plus d’un emploi en 199776. Cette hausse des emplois multiples durant cette période indique le déclin des hauts niveaux de rémunération et des avantages liés au RENS, dans la mesure où les travailleurs ayant plusieurs emplois sont susceptibles d’avoir des revenus faibles77 et moins d’avantages comme la retraite, les soins de santé et les soins dentaires, la couverture syndicale, que les travailleurs qui ont un travail unique suffisamment rentable. Les emplois multiples sont également associés au déclin des emplois annuels à temps complet avec avantages sociaux ; par exemple, 83 % seulement des personnes ayant plus d’un emploi contrairement à 89 % des personnes ayant un seul emploi avaient un poste permanent en 1997.

  • 78 Voir A. Gardner, « Their Own Boss », Canadian Social Trends, été 1995, p. 27.
  • 79 Voir Statistique Canada, Cat. 71-005-XPB, 1997.
  • 80 Voir A. Gardner, p. 28.
  • 81 Voir S. Crompton, « The Renaissance of Self-Employment », Perspectives on Labour and Income, été 1 (...)

43Un regain du travail autonome se produisit également durant les années 1980 et 1990. Traditionnellement, les hommes ont dominé le travail autonome. Cependant, la part des femmes qui travaillaient à leur compte augmenta considérablement durant les années 1980 et 1990 : en 1981, les femmes constituaient 26 % des travailleurs indépendants et 17 % des travailleurs indépendants employeurs. En 1991, ces proportions avaient augmenté de 34 % et 24 % respectivement78. De 1980 à 1989, le pourcentage de femmes employeurs augmenta fortement, mais cette tendance se renversa entre 1989 et 1996 ; ainsi, les travailleurs autonomes prirent de l’importance plus rapidement parmi les femmes à la fin des années 199079. De même, 11 % des travailleurs immigrants, contrairement à 8 % des travailleurs nés au Canada, travaillaient à leur propre compte en 1991 ; les immigrants et les immigrantes étaient plus susceptibles de travailler à leur compte que les personnes nées au Canada80. Contrairement au travail à temps partiel et aux emplois multiples, le travail autonome continua toutefois d’être le fait des travailleurs âgés durant les années 199081.

  • 82 Voir Statistique Canada, Cat. No. 7100MGPE, 1996b.
  • 83 Voir D. Hamdani, « The Temporary Help Service Industry : Its Role, Structure and Growth », Service (...)
  • 84 Voir L. F. Vosko, 2000.
  • 85 Voir Statistique Canada, Cat. No 7100MGPE, 1996b.

44À la différence du travail autonome, le travail temporaire, qui avait augmenté durant les années 1980 et au début des années 1990, était surtout répandu chez les jeunes, lesquels représentaient 32 % de tous les travailleurs temporaires en 199582. L’emploi, par l’intermédiaire des agences de placement, augmenta assez rapidement durant les années 1980, au fur et à mesure que l’industrie de l’aide temporaire prenait de l’expansion dans de nombreux secteurs tels que les soins de santé, la fonction publique ou le camionnage83. La hausse et l’expansion des relations de travail temporaires (une relation triangulaire impliquant un travailleur, une agence et une compagnie) durant les années 1980 et 1990 témoignent de la généralisation des RENS précaires, dans la mesure où ce type de travail va à l’encontre des caractéristiques propres aux RES et, par conséquent, échappe à la réglementation du système fragmenté de la législation canadienne84. Pourtant, malgré le haut niveau d’insécurité lié au travail temporaire et à l’absence de relation de travail continue dans ce genre d’emploi non standard, les travailleurs temporaires possédaient une moyenne incroyablement élevée de permanence d’emploi durant les années 1990, tendance qui reflète les pratiques changeantes de travail des compagnies et la normalisation des emplois non standard85. La généralisation de cette forme d’emploi non standard manifestait non pas un déclin de la durée ou de la continuité des emplois, mais plutôt l’érosion des avantages sociaux et des droits des travailleurs, ainsi que l’inefficacité accrue des lois sur les normes minimales.

45Ajoutées à certains développements tels que la croissance des relations de travail divisées, les divergences accrues (autant entre les travailleurs standard et les travailleurs non standard qu’entre les travailleurs non standard eux-mêmes) rappellent également la relation entre les RENS et le travail précaire. Durant les années 1980 et 1990, il y eut des signes d’un écart croissant dans les salaires chez les Canadiens. Les jeunes travailleurs masculins furent touchés par cette tendance, comme l’indique l’écart toujours plus grand entre les salaires les plus élevés et les plus faibles chez les hommes. Comme René Morrissette le souligne :

  • 86 Voir R. Morissette, p. 9.

Entre 1981 et 1988, les vrais salaires horaires des hommes situés au bas de l’échelle salariale demeurent sensiblement les mêmes, alors que ceux des hommes au haut de l’échelle augmentent d’environ 4 %. Au même moment, le nombre moyen d’heures de travail pour les hommes au bas de l’échelle chute de 2 heures semaine (à 30,9 heures), tandis que celui des hommes au haut de l’échelle grimpe de 2,5 heures (à 45 heures)86.

46Ce développement marqua une convergence accrue entre la polarisation des salaires et la tendance au temps supplémentaire durant les années 1980 et 1990, alors que les travailleurs à temps complet et les membres des professions libérales faisaient plus de temps supplémentaire (souvent non payé) que les personnes à temps partiel ou appartenant à d’autres types de RENS faiblement rémunérées, qui étaient plus disposées à travailler au noir qu’à faire du temps supplémentaire.

  • 87 Voir K. Scott et C. Lochhead, « Are Women Catching up in the Earning Race? », Ottawa, Conseil cana (...)
  • 88 Pour une autre étude détaillée qui démontre la persistance de l’écart des revenus entre les hommes (...)

47La baisse des salaires des jeunes hommes est fréquemment expliquée par l’accès plus grand des femmes à de meilleurs emplois, spécialement des jeunes femmes qui ont bénéficié d’un plus grand accès à l’éducation et à la formation, et de politiques d’égalité plus larges. Toutefois, des recherches récentes sur les salaires des femmes semblent indiquer une conclusion plus complexe, à savoir une polarisation accrue des salaires parmi les femmes selon le critère de l’âge et un écart persistant des salaires entre les hommes et les femmes de toutes catégories d’âge. Par exemple, une étude de Katherine Scott et Clarence Lochhead a montré récemment que les gains salariaux des femmes durant les années 1980 et 1990 étaient réservés aux baby-boomers, c’est-à-dire aux femmes âgées de 40 à 54 ans. Par exemple, dans cette dernière catégorie d’âge, il y avait 11,3 % moins de femmes qui gagnaient 24 000 $ en 1994 par rapport à 1984, mais seulement moins de 0,5 % de femmes âgées de 18 à 24 ans et moins de 0,6 % de femmes âgées de 25 à 39 ans87. Ces chiffres indiquent une convergence des revenus entre les hommes et les femmes de moins de 25 ans qui est attribuable au déclin des revenus chez les jeunes hommes et non à la hausse des salaires chez les femmes. En examinant la réduction de l’écart des salaires entre les hommes et les femmes, il est toutefois important de ne pas perdre de vue le fait que les salaires des hommes plus âgés ayant des revenus supérieurs se stabilisèrent durant les années 1980 et 1990 et que la différenciation sexuelle dans les revenus a persisté dans tous les groupes d’âge88. On ne peut cependant prévoir si la diminution de l’écart salarial entre les jeunes femmes et les jeunes hommes des années 1980 et 1990 se poursuivra lorsqu’ils entreront dans un nouveau groupe d’âge et que le besoin d’accommodement du milieu du travail à la vie familiale se fera sentir.

  • 89 Voir Statistique Canada, Recensement, 1989, 1991 ; Statistique Canada, Recensement sur le marché d (...)
  • 90 Voir M. Linder, Farewell to the Self-Employed : Deconstructing a Socioeconomic and Legal Solipsism (...)
  • 91 Voir Statistique Canada, Recensement, 1991 ; Statistique Canada, Cat. 71-005-XPB.
  • 92 Voir Statistique Canada, Recensement, 1991.

48Malgré la baisse apparente du salaire des jeunes hommes, les asymétries des revenus fondées sur le sexe, le pourcentage élevé des femmes dans les RENS et la polarisation croissante de certaines formes d’emploi non standard indiquent que la différenciation sexuelle a persisté avec le déclin des RES en tant que modèles normatifs d’emploi masculin. Même si un nombre plus grand d’hommes furent engagés dans les RENS, les femmes ont continué de représenter une part disproportionnée de ces relations de travail durant les années 1980 et 1990. En 1989,1994 et 1998, environ 35 %, 40 % et 42 % des femmes travaillaient dans une ou plusieurs catégories de RENS ; pendant ce temps, environ 22 %, 27 % et 29 % des hommes faisaient partie de cette catégorie89. Ce type de différenciation sexuelle qui reflète le modèle dominant de la période de l’après-guerre fut aggravé par une différenciation sexuelle plus marquée au sein des RENS en expansion rapide. Le travail autonome en est un parfait exemple. Confirmant l’argument des spécialistes voulant qu’un fort pourcentage des travailleurs autonomes actuels soit involontairement dans cette situation90, l’augmentation du travail autonome chez les femmes durant les années 1990 eut pour effet de renforcer la catégorie du travail autonome indépendant (travailler à son compte) et les emplois à faibles revenus, tels la garde des enfants et les ventes91. En 1991, les travailleurs indépendants employeurs gagnaient en moyenne 51 300 $ par année, tandis que leurs homologues féminines gagnaient en moyenne 29 100 $ ; les hommes travaillant à leur propre compte gagnaient en moyenne 32 000 $ par année, alors que leurs homologues féminines faisaient en moyenne 19 300 $92. Ces différences salariales entre employeurs autonomes et travailleurs établis à leur propre compte étaient donc aggravées par les distinctions sexuelles au sein de chacune des catégories. Cette dernière tendance est clairement liée à la ségrégation sexuelle qui persiste dans les industries et les emplois depuis les années 1970. Il est important de souligner ces transformations complexes, car cela montre que la généralisation des RENS a conduit à une précarisation ou une « sexualisation » (gendering) du travail. Ainsi, même s’il y a eu plus d’« emplois de femmes » sur le marché à partir de 1970, on a observé le maintien de la polarisation sexuelle des revenus et des emplois (de même qu’une différenciation sexuelle des relations de travail).

La réponse des politiques publiques vis-à-vis de la croissance des RENS

49Les tendances du marché du travail illustrent que les RENS progressent rapidement et que la segmentation parmi les travailleurs non standard sur une base sexuelle ainsi que sur d’autres caractéristiques comme l’âge ou l’origine ethnique a pris de l’ampleur après les années 1970. Ainsi, le caractère poreux de la distinction standard/non standard n’a guère contrecarré la différenciation sexuelle sur le marché du travail. Au contraire, l’instabilité de cette distinction conduisit à de nouveaux modèles de différenciation sexuelle (comme la segmentation sexuelle selon des axes multiples). Cela contribua également à faire du sexe une caractéristique organisationnelle du marché du travail dans la mesure où les notions « sexuées » d’emploi « standard » et d’emploi « non standard » se révélèrent bien enracinées sur le plan normatif et se traduisirent dans l’élaboration des politiques du travail. Ces modèles sont évidents dans les réponses à la progression des RENS apportées par les trois politiques examinées.

La loi sur le travail

50Comme nous l’avons mentionné ci-dessus, dans l’immédiat après-guerre, le système fragmenté de lois du travail au Canada reposait grandement sur une distinction très « sexuée » entre les emplois standard et les emplois non standard. Dans la période qui suivit 1970, les structures des lois sur le travail demeurèrent sensiblement intactes. Le gouvernement fédéral et les gouvernements provinciaux adoptèrent le modèle masculin des RES concernant la législation sur la négociation collective, bien que celui-ci tendait à disparaître ; les efforts déployés au plan provincial vers la fin des années 1980 et durant les années 1990 afin d’élargir le pouvoir de négociation ne firent qu’indiquer le faible engagement des politiciens à l’égard des RES. Les syndicats adoptèrent également le même modèle (notamment en ce qui a trait aux politiques organisationnelles innovatrices) peu après 1970, lorsqu’ils bénéficièrent de l’élargissement de la négociation collective au secteur public. Il n’est donc pas surprenant que la législation sur les normes minimales ait continué de minimiser les avantages et les droits des travailleurs non standard et des travailleurs standard non syndiqués après 1970. Le résultat fut que, vers la fin des années 1980 et le début des années 1990, alors que les RENS progressaient, les mécanismes légaux conçus à l’origine pour réglementer les relations de travail « féminisées » s’étendirent à une plus grande partie de la main-d’œuvre.

  • 93 Voir E. B. Akyeampong, « A Statistical Portrait of the Trade Union Movement », Perspectives on Lab (...)
  • 94 Voir F. Bird et al.,, 1970 ; G. Creese, 1991.

51 La négociation collective. Au début des années 1970, la structure fragmentée des lois sur le travail se stabilisa, augmentant considérablement les gains de certains groupes de travailleurs, surtout dans le secteur public qui profita de l’élargissement des droits à la négociation collective. Cet élargissement eut des effets déterminants sur la syndicalisation des femmes, qui grimpa de 15,9 % en 1967 à 29,8 % en 199293. L’accès accru des femmes à la négociation collective fut toutefois le fruit du mouvement féministe, notamment par les pressions exercées sur le gouvernement afin qu’il établisse la Commission royale sur la situation de la femme. Le rapport de la Commission mit en évidence une discrimination sexuelle omniprésente sur le marché du travail et dans la législation gouvernementale94, ce qui conduisit le gouvernement à démanteler ses lois discriminatoires et à élaborer des programmes pour contrecarrer les préjugés systémiques présents dans différentes institutions publiques.

  • 95 Voir E. B. Akyeampong, 1997.
  • 96 Voir J. Fudge et L. F. Vosko, à paraître.
  • 97 Voir A. Forrest, 1986.

52Malgré les progrès dans le domaine des politiques d’égalité, les taux de syndicalisation commencèrent à stagner au milieu des années 1990, en raison de la multiplication des petites entreprises et des RENS, de la décroissance de l’emploi dans les secteurs publics et des deux voies distinctes prises par les secteurs privés et publics dans la mise en place des négociations collectives95. Durant les années 1990, il y eut un mouvement de centralisation des structures de négociation dans le secteur public ; en tant qu’employeurs, les gouvernements fédéral et provinciaux favorisèrent la centralisation comme moyen de limiter les dépenses publiques96. Par ailleurs, la tendance vers la décentralisation des structures de négociation s’accéléra assez tôt dans le secteur privé durant cette décennie. Plusieurs grandes industries, comme l’automobile, l’acier, les pâtes et papiers et l’emballage des viandes résistèrent à la décentralisation des structures de négociation mise de l’avant par les comités de travail durant la période qui suivit la Seconde Guerre mondiale ; elles établirent aussi des structures informelles de négociation afin de limiter la fragmentation, et ce, par des clauses dans les accords fondamentaux et des modèles de négociation. Toutefois, la restructuration industrielle mina les stratégies de compromis telles que les modèles de négociation. Pendant un bon moment, la structure légale de négociation établie par le processus de détermination de l’unité de négociation ne détermina pas la forme que devait prendre la négociation dans ces industries97. Cependant, l’expérience de ces secteurs durant les années 1980 et 1990 a mis en évidence à quel point le déclin de l’accord capital-travail de l’après-guerre détériora les structures informelles de négociation qui exigent l’accord volontaire de toutes les parties.

  • 98 La négociation élargie est une formulation consacrée pour exprimer un ensemble de mécanismes desti (...)

53Cette évolution démontre que le régime de négociation collective qui rend prioritaires les intérêts des travailleurs standard est moins viable dans un climat de détérioration des normes de travail. Durant la période d’après 1970, plusieurs gouvernements provinciaux et plusieurs chefs syndicaux commencèrent à reconnaître pour la première fois depuis la Seconde Guerre mondiale les limites du régime de négociation collective conçu dans le cadre du décret CP 1003. Dans leur quête de solutions de rechange, certains explorèrent même la viabilité d’une structure de négociation élargie, mais leurs efforts ne conduisirent pas à des résultats convaincants98.

  • 99 La proposition Baigent-Ready avait deux désavantages : tout d’abord, elle se concentrait exclusive (...)

54En se basant sur la tradition de la négociation élargie au Canada, plus particulièrement sur les modèles que l’on trouve dans le domaine de la construction et le système québécois, quelques gouvernements provinciaux, vers la fin des années 1980 et durant les années 1990, formulèrent un ensemble de propositions en vue de favoriser ce type de structure de négociations, certaines de ces propositions étant très détaillées. La plus importante de ces propositions fut le rapport Baigent-Ready (1992), qui proposait la mise sur pied d’une reconnaissance de la négociation élargie et la négociation collective en Colombie-Britannique. Ce rapport insistait sur les limites du modèle industriel de syndicalisation, critiquait son obsession des RES en tant que norme et exigeait une forme de reconnaissance sectorielle. Il recommandait que les syndicats dans les petites entreprises, surtout les secteurs qui, dans le passé, avaient été sous-représentés par les syndicats, puissent regrouper leurs unités de négociation en vue de négocier de concert avec leurs employeurs. Ainsi, cela encouragerait les secteurs composés de travailleurs ayant des emplois précaires et de faibles salaires à négocier ensemble au moyen d’une désignation sectorielle où une seule unité de négociation représenterait tous les travailleurs d’un secteur ou d’une région géographique. Il proposa également de permettre l’élargissement des ententes sectorielles aux nouveaux lieux de travail grâce à une entente collective, « si le syndicat pouvait démontrer un appui suffisant de la part d’autres lieux au sein du secteur » ; cet aspect de la proposition fut fortement controversé99.

  • 100 Je renvoie ici à sa capacité d’offrir un minimum de sécurité aux travailleurs qui n’ont pas droit (...)

55Par-delà ses mérites évidents100, ce rapport avait un avantage primordial, qui était sa capacité de dissocier la négociation collective des RES et, par conséquent, de renverser éventuellement la différenciation sexuelle forgée par la distinction rigide entre emplois standard et emplois non standard telle qu’elle était imbriquée dans la Loi sur le travail. Les recommandations de cette proposition ne donnèrent pas de résultats ; il y eut quelques autres changements comme, par exemple, en Ontario, où l’on accorda brièvement le droit d’association aux travailleurs domestiques au début des années 1990. Cependant, ces initiatives marquèrent un léger vent de changement chez les législateurs et les politiciens, qui tinrent compte de l’augmentation des RENS. Toutefois, la législation sur la négociation élargie n’ayant pas été mise en application sur une grande échelle après 1970, la Loi sur la négociation collective reste toujours liée aux notions sexuées d’emploi « standard » et d’emploi « non standard ».

56 La législation sur les normes de travail. Malgré les tentatives de la part des gouvernements provinciaux de dissocier les RES et la Loi sur la négociation collective, une relation tenace persista durant les années 1970 et 1980 et même durant les années 1990. L’envers de cette tendance fut un lien durable entre les travailleurs non standard et les lois sur les normes minimales de travail, auxquelles un plus grand nombre de travailleurs fut forcé de recourir face à la prolifération des RENS.

  • 101 Voir G. Creese, 1991 ; P. Malles, 1976, p. 12.
  • 102 Voir P. Malles, 1976, p. 12-13 ; J. Ursel, 1992, p. 246.
  • 103 Voir N. Iyer, « Some Mothers Are Better than Others : A Re-Examination of Maternity Benefits », da (...)
  • 104 Voir D. Broad, « The Casualization of Labour Force », dans A. Duff, D. Glenday et N. Pupo (dir. J,(...)

57À la suite de l’élimination des salaires minimums liés spécifiquement au sexe, le mouvement des femmes et le mouvement syndical prirent avec succès la défense des normes de travail applicables à tous les travailleurs, quel que soit leur sexe101. Il s’ensuivit que les salaires minimums, la réglementation des heures de travail, les jours fériés, les congés payés et les préavis de licenciement devinrent la norme dans la plupart des gouvernements provinciaux du Canada vers 1970102. Les femmes commencèrent également à bénéficier de la mise en place des mesures de protection touchant les femmes enceintes ayant besoin de prendre temporairement congé de leur travail : en 1973, des mesures de ce genre furent instaurées dans l’administration fédérale ainsi que dans six provinces ; à la fin des années 1980, les congés et les prestations parentales étaient assurés par la loi partout au Canada103. Toujours est-il que cet ensemble dispendieux de normes minimales resta inférieur à la Loi sur la négociation collective, étant donné les exclusions permises et le niveau de protection sociale et de sécurité d’emploi dont jouissaient les travailleurs couverts104. À cet égard, le cas de l’Ontario est éloquent.

  • 105 Voir J. Jenson, 1989.
  • 106 Voir E. Prügl, 1996.
  • 107 Voir D. Broad et D. McNeill, « A Matter of Control : Saskatchewan Labour Standard and Part-Time Wo (...)

58Reprenant la voie suivie après la Seconde Guerre mondiale, le Employment Standard Act de l’Ontario excluait toujours les travailleurs agricoles, les travailleurs domestiques et plusieurs travailleurs temporaires d’un ensemble de protections sociales après 1970 ; ces exclusions s’appuyaient sur la nature du travail accompli, tel le travail à la pièce, sur le lieu de travail et sur les exigences de services minimaux liées à certaines protections. En plus de ces exclusions, ce document reproduisait la différenciation des pouvoirs relative à d’autres aspects du marché du travail, en mettant sur pied de faibles normes de conformité et en reliant les mesures de protection à l’existence d’une relation de travail unique et continue. Quatre problèmes propres à ce document et à la législation similaire que Ton trouve dans d’autres juridictions doivent être mentionnés ici : tout d’abord, l’incapacité de fournir un salaire décent, ce qui fut longuement critiqué par les mouvements syndicaux qui recommandent l’indexation du salaire minimum à 70 % de la moyenne des salaires industriels ; l’insouciance à l’égard de la sécurité du revenu et du travail dans un contexte où les employeurs utilisent une soi-disant stratégie de flexibilité leur permettant d’ajuster la taille de la main-d’œuvre sans pénalités importantes105 ; l’absence de mécanismes effectifs permettant aux travailleurs de bénéficier des mesures de protection auxquelles ils ont droit (absence qui a d’ailleurs de lourdes conséquences pour les travailleurs à la maison ou les travailleurs domestiques dont les conditions de travail exigent souvent une surveillance particulière en raison de l’emplacement des lieux de travail)106 ; l’exploitation habituelle des travailleurs non standard qui, par exemple, ne reçoivent pas un salaire équivalent selon qu’ils travaillent à temps partiel ou à temps complet pour le même boulot107.

  • 108 Voir Conseil économique du Canada, Good Jobs, Bad Jobs : Employment in the Service Economy, Ottawa (...)
  • 109 Voir Gouvernement du Canada, Commission royale sur l’union économique et les perspectives d’avenir (...)
  • 110 Voir J. Fudge, 1991, p. 36.
  • 111 Bien que ses recommandations fussent explicitement adressées au gouvernement fédéral, le Rapport d (...)

59De ces quatre lacunes, l’absence, dans cette loi, de dispositions favorisant la parité entre les travailleurs standard et les travailleurs non standard et son indifférence envers la sécurité d’emploi soulignaient bien sa subordination continuelle à la législation sur la négociation collective. Dans ces deux cas, cette loi reste insensible à la question de l’équité. Il est bien établi que les travailleurs à temps partiel, les travailleurs temporaires et les travailleurs autonomes obtiennent moins de protections sociales et professionnelles que les travailleurs standard ; en outre, en raison de la « flexibilité de certains employeurs », plusieurs de ces travailleurs se retrouvent dans les RENS « involontairement108 ». Qui plus est, durant les années 1980 et au début des années 1990, plusieurs commissions d’enquête gouvernementales firent des propositions afin de rendre obligatoires les avantages sociaux au prorata du temps de travail et certaines modalités pour les travailleurs non standard, de même que pour les travailleurs à temps partiel, qui d’habitude se voyaient refuser ce type de couverture109. Selon Judy Fudge, ces propositions signalaient que « les faibles salaires des travailleurs non standard ne constituent pas l’unique cause de l’augmentation du travail non standard. Les coûts supplémentaires des avantages sociaux sont essentiels pour comprendre les changements vers des formes non standard de travail110 ». La Commission royale sur l’union économique et les perspectives pour le Canada (1985), le rapport de la Commission d’enquête sur le travail à temps partiel (1983) et le rapport Les bons et les mauvais emplois du Conseil économique du Canada (1990) suggérèrent tous que les travailleurs non standard fortement liés au marché de l’emploi aient droit à des avantages répartis au prorata de leur participation ; il s’agissait là de solutions légales ayant comme objectif de faciliter l’extension des avantages sociaux à ces travailleurs et d’introduire l’idée de systèmes d’avantages transférables ou de paiements substitutifs111.

  • 112 Au milieu des années 1990, le Québec envisagea également de faciliter les négociations sectorielle (...)
  • 113 Dans sa Loi sur les normes de travail durant les années 1990, la Saskatchewan consentit aux travai (...)
  • 114 Voir J. Fudge, 1991 ; M. Linder, 1992 ; L. F. Vosko, « Legitimizing the Triangular Employment Rela (...)

60Le Québec fut la seule province à proposer une plus grande parité entre les travailleurs standard et les travailleurs non standard. En 1990, il modifia son Code du travail afin de rendre illégal pour un employeur le fait de payer un employé à un salaire inférieur à celui qui est donné à un autre employé exécutant les mêmes tâches dans le même établissement « simplement en raison du fait qu’il travaille moins d’heures chaque semaine » (s. 41.1). Les effets escomptés de ces changements étaient sur deux plans : au plan pratique, ils avaient pour but d’assurer que les travailleurs à temps partiel et à temps complet étaient traités de manière égale pour ce qui est des congés ; plus généralement, ils visaient à dissuader les employeurs de recourir à du travail à temps partiel à la seule fin de réduire les coûts de la main-d’œuvre112. Malgré plusieurs changements novateurs dans le Code du travail du Québec, les autres provinces maintinrent une définition floue de l’« employé » dans leurs lois sur les normes de travail durant les années 1980 et 1990, pour empêcher l’introduction des mécanismes d’élargissement. La plupart ne parvinrent pas non plus à introduire des modalités au prorata113. Il s’ensuivit qu’en Ontario et ailleurs, les employeurs purent assez facilement contourner les dispositions prévues dans ce type de lois et ainsi se dérober aux responsabilités liées au travail, même lorsque les travailleurs étaient clairement dépendants sur le plan économique, comme c’est souvent le cas parmi les travailleurs autonomes travaillant à leur compte114.

  • 115 Durant les années 1980 et 1990, un consensus sur l’ambiguïté des concepts d’employés et d’employeu (...)

61En plus de démontrer le caractère « subordonné » de la Loi sur les normes minimales de travail par comparaison avec la Loi sur la négociation collective des années 1970, les exemples ci-dessus montrent que la distinction entre emploi standard et emploi non standard fut également cruciale dans la définition des termes utilisés dans les textes de loi sur les normes de travail dans presque toutes les provinces du Canada après 1970 : les travailleurs non standard furent même traités moins favorablement que les travailleurs standard soumis à la législation sur les normes minimales, ce traitement inégal reposant en partie sur une définition floue (mais exclusive) du mot « employé115 », lequel rappelait la définition utilisée dans la législation sur la négociation collective. À maints égards, la conscience accrue de la hausse des RENS et de leur multiplicité croissante ne s’accompagna guère de changements dans la loi destinée à protéger davantage les travailleurs non standard. En ce sens, la voie empruntée dans ce domaine est semblable à celle de la législation sur la négociation collective : plusieurs provinces envisagèrent d’élargir la base des travailleurs touchés par les négociations mais le manque d’action véritable est encore l’attitude dominante.

62Dans le domaine de l’élaboration des politiques, les législateurs et les politiciens firent peu pour remettre en cause la distinction emploi standard/emploi non standard après 1970 ; c’est en raison de cette inertie que les RENS se sont multipliés. De plus, la législation sur les normes minimales garda son caractère « féminin », ce qui perpétuait la fausse hypothèse selon laquelle le nombre croissant de travailleurs qui y étaient soumis était « secondaire » ou « occasionnel » ; ainsi, la législation sur la négociation collective continua de se modeler sur une norme « masculine » en voie de disparition, Il s’ensuivit que le sexe demeura un principe d’organisation essentiel dans la loi sur le travail, même si, au plan du marché du travail, la relation entre la différenciation sexuelle et la distinction emploi standard/emploi non standard devint de plus en plus compliquée.

De l’assurance-chômage à l’assurance-emploi

63Durant la période d’après 1970, la manière dont les politiques concernant l’assurance-chômage furent conçues était souvent contradictoire. D’une part, les politiciens continuaient de démontrer un penchant en faveur des RES en tant que modèle d’emploi normatif, fondant ainsi le système sur la distinction entre emploi standard et emploi non standard. D’autre part, vers la fin des années 1990, ils commencèrent à étendre l’assurance-chômage à de nouveaux groupes de travailleurs non standard, comme les travailleurs à emplois multiples et les travailleurs à temps partiel faisant moins de 15 heures par semaine, et adoptèrent un « système selon le nombre d’heures » plutôt que de faire reposer l’admissibilité et les prestations sur le nombre d’heures travaillées par semaine durant une période donnée. Cela engendra un système d’assurance-chômage à deux niveaux qui favorisa la précarisation en assurant une couverture aux travailleurs jusque-là inadmissibles, mais en accordant aux travailleurs standard un statut prioritaire ; ce faisant, on laissait libre cours à la féminisation des normes de travail.

  • 116 Voir P. Green et C. Riddell, « The Economic Effects of Unemployment Insurance in Canada: An Empiri (...)
  • 117 Voir N. Iyer, 1997 ; A. Porter, 1993.
  • 118 Voir P. Green et C. Riddell, 1993.
  • 119 Voir M. MacDonald, « Gender and Recent Social Security Reform in Canada », Boston, Radcliffe Publi (...)
  • 120 Ibid.

64En 1970, l’assurance-chômage couvrait 67 % de la main-d’œuvre, les politiques discriminatoires envers les femmes ayant littéralement disparu116. L’introduction d’une nouvelle loi sur l’assurance-chômage (1971) favorisa la croissance des programmes gouvernementaux d’assurance-chômage durant la décennie qui suivit ; ces initiatives reposaient sur l’idée que les emplois traditionnels et stables ne pouvaient plus être garantis et donc que les travailleurs avaient besoin d’un meilleur système d’assurance, spécialement durant les périodes de haut taux de chômage. Le document de 1971 élargit la couverture à tous les travailleurs rémunérés à l’exception des travailleurs autonomes, des personnes âgées (70 ans et plus) et des individus gagnant moins du cinquième des revenus assurables. Par ailleurs, les exigences d’admissibilité devinrent moins coûteuses : le taux des prestations et les prestations hebdomadaires maximales furent majorées, et des prestations de maladie mises en place. Des clauses de maternité furent également introduites pour la première fois, malgré des conditions d’admissibilité très sévères, qui reposaient sur l’ancienne idée des années 1950 selon laquelle être enceinte était « une affaire de choix117 ». Ces exigences sévères furent finalement assouplies malgré la décision tristement célèbre rendue dans l’affaire Bliss contre le procureur général du Canada, qui les jugeait conformes à la Déclaration des droits de la personne. Afin de tenir compte des disparités régionales, le programme d’assurance-chômage accorda également un supplément de 6 à 18 semaines de prestations aux travailleurs situés dans les régions géographiques où le taux de chômage dépassait la moyenne nationale118. En outre, les réformes de 1971 instaurèrent une forme de financement constitué à partir des rentrées du gouvernement et des taxes sur la masse salariale en vue d’améliorer la prolongation des prestations dans les secteurs fortement touchés par le chômage et pour fournir une assurance spéciale aux pêcheurs autonomes et à leurs équipages119. Les deux seuls inconvénients qui en résultèrent furent une augmentation de la période d’attente avant de recevoir des prestations et l’impôt sur les prestations d’assurance-chômage. Les politiques d’assurance-chômage atteignirent leur sommet au début des années 1970 ; cela se traduisit par une conception élargie (bien que toujours masculine) du travailleur standard, mais, en même temps, par une reconnaissance du fait que les femmes avaient besoin de clauses « spéciales » telles que les prestations et les congés de maternité. L’« âge d’or » de l’assurance-chômage ne dura pas longtemps, certains changements effectués en 1976 ayant amorcé une nouvelle approche dans ce domaine. Ces changements, qui firent passer de 3 à 6 semaines le délai pour les « départs volontaires », entraînèrent la perte du droit aux prestations de chômage pour les personnes de plus de 65 ans et l’élimination des taux spéciaux de prestation pour les personnes à faible revenu ayant des personnes à charge ou pour les sans-emploi chroniques. Ces nouvelles dispositions instaurèrent un taux de prestation uniforme (67 %) pour tous les demandeurs120. Elles furent suivies d’une augmentation du nombre de semaines rémunérées requises pour avoir droit à l’assurance-chômage : on passa de 8 à 10 semaines à 10 à 14 semaines (1978) ; ces dispositions étaient également accompagnées d’une baisse des taux de prestations ramenés à 60 % (1977-1979) et de l’introduction d’exigences d’admissibilité plus sévères pour les « travailleurs marginaux ». Vers la fin des années 1970, on considérait comme travailleurs marginaux les travailleurs faisant moins de 20 heures par semaine, les nouveaux arrivés sur le marché du travail et ceux qui « fréquentaient souvent » l’assurance-chômage. Jane Pulkingham souligne sur un ton incisif que :

  • 121 Voir J. Pulkingham, 1998, p. 18.

Contrairement aux modifications apportées durant les années 1950, ces changements ne semblent pas avoir été conçus pour cibler et exclure les femmes. Néanmoins, ils eurent une importance significative pour celles-ci ; il semble que la logique sous-jacente fut de rendre inadmissible une proportion significative des nouvelles catégories de femmes (surtout les femmes mariées) qui intégraient ou réintégraient la force de travail durant cette période121.

  • 122 Voir L. F. Vosko, « Recreating Dependency : Women and UI Reform », dans D. Drache et A. Ranikin (d (...)

65Cette hausse spectaculaire de la participation des femmes au marché du travail à partir de 1975 confirme l’hypothèse de Pulkingham, mais son observation semble indiquer une évolution encore plus importante. Dans le domaine des politiques sur l’assurance-chômage à la fin des années 1970, la différenciation sexuelle fut maintenue par le fait que les travailleurs standard eurent un accès privilégié à ce programme. Alors que le gouvernement élargissait la définition des RES aux travailleurs masculins saisonniers et aux pêcheurs indépendants (incontestablement des travailleurs non standard), plusieurs groupes de travailleurs non standard se virent exclus de la couverture. Au lieu d’invoquer des dispositions explicitement discriminatoires, le gouvernement usa efficacement de son pouvoir discrétionnaire pour féminiser certaines formes de dépendance122.

  • 123 Voir M. MacDonald, 1997 ; L. F. Vosko, 1995.

66Entre 1979 et 1989, il y eut peu de changements notables dans la conception et l’actualisation du programme d’assurance-chômage. Durant les années 1980, le programme reposa sur la distinction entre emploi standard et emploi non standard et maintint autour de cet axe une différenciation sexuelle qu’il ne chercha pas à éliminer de ses objectifs. Bien que les années 1970 aient marqué la fin de l’« âge d’or » des dispositions de l’assurance-chômage, les décennies suivantes servirent davantage à améliorer les détails du programme qu’à le repenser entièrement123.

  • 124 Voir L. F. Vosko, 1995 ; L. F. Vosko, « Irregular Workers, New Involuntary Social Exiles : Women a (...)
  • 125 Voir L. F. Vosko, 1996, p. 261.
  • 126 Congrès du travail du Canada, « Federal Budget 1995 : Canadian Labour Congress Analysis », (non pu (...)

67Les changements apportés à l’assurance-chômage après le début des années 1990 se distinguent fortement de ceux qui sont intervenus durant les années 1970 et 1980. Dès 1989-1990, le gouvernement restructura le programme d’assurance-chômage en modifiant sa formule tripartite de financement pour une formule où le financement provenait exclusivement des travailleurs et des employeurs, innovation qui coïncida avec l’introduction de son programme de réduction du déficit. Mais le gouvernement conserva son rôle administratif en introduisant certaines des compressions les plus drastiques jamais appliquées à ce programme. Se conformant aux prescriptions politiques internationales, comme celles de l’OCDE au début des années 1990, le taux des prestations passa de 60 % à 57 % du revenu (sauf pour les prestataires à faible revenu ayant des personnes à charge), des exigences plus strictes furent imposées aux demandeurs et les « départs volontaires » ne furent plus considérés comme du chômage124. On imposa davantage de restrictions à la durée de la demande, les exigences d’admissibilité grimpant de 12 à 20 semaines125. Le ratio des demandeurs par rapport aux chômeurs diminua considérablement durant les années 1990 en raison de ces changements. Comme l’indique le Congrès du travail du Canada, « en 1990, avant que le gouvernement ait commencé à réduire les prestations, 87 % des chômeurs étaient des prestataires de F assurance-chômage, alors qu’à la fin de 1994, ils étaient de 58 % »126. Le gouvernement fédéral procéda encore à des changements dans l’assurance-chômage lors du budget de 1995 » réduisant de 10 % le programme et annonçant une révision de l’assurance sociale nationale. Un document de discussion appelé « Programme : emploi et croissance » produit par le Développement des ressources humaines du Canada (1994) et un rapport nommé « Security, Opportunity and Fairness : Canadians Renewing Their Social Programs » publié par le Comité permanent du développement des ressources humaines (1995) résultèrent de cette révision, préparant le terrain à des changements ultérieurs.

  • 127 Avant qu’ils ne soient introduits, les syndicats et le mouvement des femmes s’opposèrent à ces cha (...)
  • 128 Voir L. F. Vosko, 1995 ; M. MacDonald, 1997.
  • 129 Conseil canadien du développement social, « Executive Summary : CCSD Response to Bill C-12, An Act (...)
  • 130 Par exemple, sous l’ancien système d’assurance-chômage, une femme devait travailler 20 semaines po (...)
  • 131 Conseil canadien du développement social, 1996, p. 7-8.

68Ces documents favorisèrent la mise sur pied d’un nouveau programme d’assurance-emploi, qui débuta à la fin de 1996. Dans ce programme, on passait à un système calculé selon le nombre d’heures travaillées, par opposition au système hebdomadaire en vigueur ; on étendit la couverture à tous les travailleurs à temps partiel, et on introduisit la « règle d’intensité », ainsi qu’un supplément de revenus pour les demandeurs ayant des enfants à charge dans les familles à faible revenu. Ces changements ont aggravé la différenciation sexuelle sur le marché du travail de la fin des années 1990127. Le nouveau supplément fut critiqué, car il introduisait l’idée d’un revenu familial, utilisant la famille plutôt que l’individu pour déterminer le revenu128. Une étude, commandée dès le début par le Développement des ressources humaines du Canada et qui portait sur les conséquences de la différenciation sexuelle, prétendait que les femmes seraient les principales bénéficiaires de ce supplément, précisément parce qu’elles étaient plus susceptibles de faire partie des demandeurs à faible revenu. L’étude s’efforçait aussi de démontrer que les familles monoparentales ayant une femme à leur tête verraient leurs prestations augmenter de près de 11 % en moyenne. Cependant, d’autres rapports soulignèrent que les femmes seraient exclues de manière disproportionnée du supplément parce qu’elles représentaient des revenus « secondaires129 ». Les conséquences symboliques de ces changements furent toutefois plus importantes que leurs résultats pratiques immédiats. En utilisant la « famille » comme une unité d’analyse pour déterminer les prestations, on présume qu’il y a une répartition équitable des revenus et des ressources dans les foyers : c’est un chemin tortueux qui conduit à refuser aux femmes une source importante de revenu individuel, situation qui rappelle singulièrement la période de l’après-guerre alors que les femmes mariées étaient exclues de toute couverture. Contrairement au supplément du revenu familial, le fait d’étendre la couverture aux travailleurs à temps partiel semble être une mesure progressiste, du moins à première vue, parce qu’elle peut potentiellement réduire l’importance des notions d’emploi standard et d’emploi non standard comme critères d’admissibilité. À vrai dire, combiné avec le système basé sur le nombre d’heures, ce nouvel arrangement donne des résultats contradictoires. Certes, le nouveau programme d’assurance-emploi étend officiellement la couverture aux travailleurs à temps partiel et à ceux qui ont plus d’un emploi ; cependant, la probabilité que ces derniers accèdent au programme est très mince. En raison de l’augmentation du nombre d’heures de travail requises pour bénéficier de l’assurance-chômage (et de la conversion à 35 heures/semaine), le nombre d’heures requises pour se qualifier s’est accru considérablement. Dans le régime de l’assurance-chômage, le demandeur standard devait avoir travaillé l’équivalent de 180 à 300 heures durant les 52 semaines précédant sa demande (compte tenu du niveau de chômage régional) ; avec l’assurance-emploi, il est obligé de travailler de 420 à 700 heures (les chiffres équivalents pour les nouveaux demandeurs étant de 300 heures et de 910 heures). Ainsi donc, de nombreux travailleurs à temps partiel bénéficieront d’une assurance pour la première fois de leur vie ; cependant, la nature des conditions d’admissibilité mettront plusieurs prestations hors de leur portée130, à moins qu’ils augmentent leurs heures de travail ou deviennent des travailleurs à emplois multiples. Les femmes risquent d’être davantage touchées par ces exigences, car elles constituent la majorité des travailleurs à temps partiel et, selon les données de 1993, comptent pour plus des trois quarts de tous les travailleurs faisant de 15 à 35 heures de travail par semaine131. Par ailleurs, les travailleurs à temps plein travaillant 35 heures et plus par semaine, dont la majorité sont des hommes, ne sont pratiquement pas touchés par la nouvelle loi, sauf en ce qui concerne la réduction du nombre maximal de semaines (45 semaines en 1997) de prestations. Cet exemple illustre donc qu’à la fin des années 1990, le gouvernement a étendu la couverture de l’assurance-chômage à des travailleurs non standard (plus précisément, aux travailleurs à temps partiel et à ceux qui avaient plus d’un emploi), mais en limitant leur accès aux prestations. À première vue, la distinction entre emplois standard et emplois non standard est devenue moins essentielle à l’élaboration de ce programme. Cependant, à un niveau plus profond, ce programme est demeuré une source de différenciation sexuelle.

Les pratiques d’emploi dans la fonction publique fédérale

  • 132 Voir N. Morgan, 1988, p. 25.
  • 133 De même, le taux salarial des hommes et celui des femmes divergèrent grandement dans la fonction p (...)
  • 134 Par exemple, le Public Service Employment Act ajouta le « sexe » à sa liste des critères interdits (...)

69La période qui suivit 1970 fut à la fois une ère de continuité et de changement pour les travailleurs de la fonction publique au Canada. L’équité fut le leitmotiv de cette période, s’inspirant de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique et de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique qui fournirent un cadre de travail pour la négociation collective des employés du gouvernement fédéral et aidèrent les femmes à intégrer les mouvements syndicaux. Les travailleuses n’étaient plus officiellement écartées des emplois permanents de plus hauts niveaux ; par ailleurs, le mouvement d’équité salariale gagna du terrain. Malgré ces gains, les normes d’emploi dans la fonction publique gardèrent leur caractère de discrimination sexuelle. Le taux de croissance de l’emploi chez les femmes (68,3 %) fut, entre 1970 et 1976, le double de celui des hommes (32,4 %) ; toutefois, en 1977, les trois quarts des femmes faisaient toujours du travail de bureau, par opposition à 12,5 % des hommes132. Les femmes étaient également reléguées à des emplois appelés « aides administratives » (58,5 %), catégorie composée principalement de sous-catégories de commis de bureau133. Ces innovations parallèles, et conflictuelles, firent de la distinction entre emploi standard et emploi non standard l’axe central de la différenciation sexuelle dans la fonction publique durant les années 1980. Toutefois, bien que les femmes aient eu davantage accès aux RES, plus particulièrement dans la gestion et les différentes occupations professionnelles, en vertu des recommandations de la Commission royale134, les conditions de travail dans la fonction publique commencèrent à se détériorer, évolution qui passa inaperçue au mouvement des femmes, surtout préoccupé par les politiques d’équité.

  • 135 Voir J. White, 1980, p. 66.
  • 136 Voir G. Swimmer, « Collective Bargaining in the Federal Public Service of Canada : The Last Twenty (...)

70Le statut de seconde classe des femmes au sein du gouvernement fédéral fut même reproduit au sein de l’Alliance canadienne de la fonction publique (ACFP), qui avait le plus grand nombre de femmes syndiquées de tous les syndicats du pays au milieu des années 1970. Durant cette période, la domination masculine dans l’ACFP provenait en grande partie de deux variables. Tout d’abord, le conservatisme des politiques syndicales, qui résultait du fait que les hommes étaient surreprésentés dans les postes de direction135. Deuxièmement, les femmes étaient représentées de manière disproportionnée dans les affectations temporaires, ce qui les rendait moins aptes à devenir membres du syndicat (même si elles étaient constamment congédiées et réembauchées) en raison des pratiques législatives qui excluaient les travailleurs temporaires ayant des contrats à court terme. Pour compliquer les choses encore plus, la section 7 de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique excluait le système de classement (qui reléguait les femmes au dernier niveau de la fonction publique) des objectifs de la négociation collective, ce qui rendait les structures de négociation moins à même de défendre l’équité des gains dans la fonction publique136. La syndicalisation cultiva une relation conflictuelle productive entre l’État (en tant qu’employeur) et les travailleurs de la fonction publique pendant un long moment durant les années 1970 ; l’ACFP et d’autres syndicats du secteur public se heurtèrent à des obstacles monstres en tentant de redresser l’inégalité sexuelle émanant du système de classement, qui lui-même s’appuyait sur l’idée des RES masculines et des RENS féminines.

  • 137 Voir F. Bird et al., 1970, p. 18.
  • 138 Voir R. Warskett, « Political Power, Technical Disputes and Unequal Pay : A Federal Case », dans J (...)

71Étant donné la portée limitée de la négociation collective dans la fonction publique fédérale et le modèle persistant de segmentation sexuelle dans leurs rangs, les groupes de femmes et les syndicats canalisèrent leurs efforts en vue d’éliminer les inégalités sexuelles par des moyens politiques orientés vers la réforme. Par exemple, brandissant le rapport de la Commission royale sur la situation de la femme, le Comité canadien d’action sur le statut de la femme (CCA) et, finalement, l’ACFP soutinrent que le statut peu élevé des femmes dans la fonction publique était intrinsèquement lié au faible classement de leurs emplois. Cependant, les conclusions de la Commission royale démontrant que les femmes étaient concentrées dans le travail de bureau de bas niveau au sein de la fonction publique ne donna lieu à aucune intervention légale immédiate en vue de modifier le mode de classement137. Cela n’étendit pas non plus la portée de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique et ne permit même pas aux syndicats de travailleurs d’intervenir sur cette question. Au contraire, cela amena les groupes sociaux à se concentrer sur une loi propre à assurer l’équité. Bien que, durant les années 1980, les tentatives pour légiférer sur la base du principe « à travail égal salaire égal » ne furent pas fructueuses, la force du discours égalitaire fut mise en évidence par l’introduction de dispositions sur les valeurs égales dans la Loi canadienne sur les droits de la personne138.

72Le succès de la campagne égalitaire ne doit pas être minimisé, dans la mesure où il a galvanisé le mouvement des femmes et tissé des liens entre les mouvements syndicaux et le mouvement féministe. Mais ce succès contribua très peu à la mise à l’écart de la distinction emplois standard/emplois non standard et de la différenciation sexuelle que cela engendra. En plus du succès apparent de la stratégie égalitaire au plan politique, plusieurs ensembles d’événements vers la fin des années 1970 annoncèrent les gains économiques positifs qu’auraient pu obtenir les femmes. L’expansion de la fonction publique cessa vers la fin des années 1970, chutant de 4,4 % entre 1978 et 1979.

  • 139 Voir N. Morgan, 1988, p. 39.
  • 140 Voir G. Swimmer, 1995, p. 397.

73Soulignons qu’au moment où l’emploi dégringolait dans la fonction publique fédérale, l’importance numérique des femmes s’y faisait sentir de plus en plus. Le taux d’emploi des hommes recula de 6,2 % entre 1975 et 1980, tandis que celui des femmes grimpait de 7,1 %139. Deuxièmement, les formes d’emploi non standard, plus précisément le travail temporaire obtenu par l’intermédiaire des agences d’aide temporaire, le travail contractuel et le travail à temps partiel devinrent plus courants dans la fonction publique. Un ensemble d’incitatifs financiers, comme le fait de décourager les gestionnaires d’augmenter leurs frais d’exploitation par le biais d’avantages marginaux octroyés aux employés permanents et le fait de les encourager à augmenter les charges sociales indirectes en engageant des travailleurs occasionnels, contribua à cette tendance140.

  • 141 Voir Gouvernement du Canada, 1985, p. 308-309 ; G. Swimmer, 1995, p. 382.
  • 142 Voir L. Panitch et D. Swartz, 1993 ; G. Swimmer, 1995, p. 377.
  • 143 Par exemple, le gouvernement fédéral annonça qu’une politique active officielle interviendrait dan (...)
  • 144 Par exemple, entre 1983 et 1988, le travail temporaire passa de 11 % à 14,3 %, le pourcentage de f (...)

74Ces développements furent exacerbés par le climat de contrainte dans les services publics fédéraux durant les années 1980. À cette époque, alors que l’on introduisait une garantie d’égalité des sexes dans la Constitution de 1982 et que les trois partis politiques adhéraient au principe du « salaire égal à travail égal », le gouvernement fédéral introduisait des contrôles de salaire qui ciblaient ses propres employés et suspendaient leurs droits à la négociation collective141. La Loi sur les restrictions salariales du secteur public (la Loi C-124) fit reculer les salaires de la fonction publique (pour lesquels des ententes écrites avaient accordé une augmentation de plus de 5 % et 6 %) ; elle suspendit temporairement le droit de grève et le droit de négocier en reconduisant arbitrairement les conventions collectives pour deux ans. Bien que toutes ces mesures aient été supprimées dès 1985, cette loi fut le symbole d’une volonté grandissante de la part du gouvernement fédéral de limiter les droits des travailleurs à la libre négociation collective. Cela correspondit également à la tendance croissante de la part du gouvernement fédéral et des gouvernements provinciaux à se rabattre sur la loi ad hoc du « retour au travail » ; ainsi, entre 1980 et 1987, il y eut 43 cas qui minèrent les avantages et les droits qui constituaient les RES consenties aux employés de la fonction publique vers la fin des années 1960. De plus, lorsque l’ACFP contesta les contraintes exercées sur les droits de ses membres à la négociation collective, la Cour Suprême du Canada confirma d’abord le classement du Comité du Trésor qui considérait les employés de la fonction publique comme accomplissant des services « essentiels » (légitimant ainsi l’approche conservatrice adoptée par la Commission des relations de travail dans la fonction publique) et maintint subséquemment « 6 et 5 », pour le motif que ni la négociation collective ni le droit à la grève n’étaient protégés par la disposition relative à la liberté d’association de la Charte canadienne des droits142. Au moment même où les femmes dans la fonction publique obtenaient des gains légaux en matière d’équité143, l’ensemble des fonctionnaires encaissait un recul dans les salaires, les contrats de travail144 et leurs droits de travailleurs. Ces changements étaient la conséquence indirecte de la tendance à la décentralisation dans la structure de négociation collective du secteur public et aussi de l’adoption de la part du gouvernement des politiques économiques monétaristes des années 1980.

  • 145 Voir R. Warskett, « Can a Disappearing Pie be Shared Equally? Unions, Women and Wage “Fairness” », (...)
  • 146 Ce fut plus particulièrement le cas au milieu des années 1980 alors que le gouvernement conservate (...)

75Bien entendu, les restrictions et les compressions dans l’administration publique n’allèrent pas entièrement à l’encontre de l’ACFP et du CCA dans les années 1980. Mais elles limitèrent leur succès en tant que mouvements syndicaux, car, en ces temps économiques moins prospères, il n’était pas facile de mettre en place des politiques de salaire-égal-à-travail-égal145 au sein de la bureaucratie fédérale146

  • 147 Voir Government of Canada, 1990, op. cit., 85-86.
  • 148 Voir Gene Swimmer, 1995, op. cit, p. 397 ; Monica Townson, 1997, op. cit., p. 10.

76Au milieu des années 1990, même les chercheurs du gouvernement admirent que la privatisation, la déréglementation, les limites imposées aux droits à la négociation collective et, plus particulièrement, la montée des RENS dans la fonction publique étaient à l’origine de problèmes préoccupants ; la Commission de la fonction publique alla même jusqu’à suggérer que l’équité salariale puisse se faire au détriment de la sécurité d’emploi147. Toujours est-il que le gouvernement libéral élu en 1993 réduisit le secteur public de 15 000 postes à temps plein durant les 16 premiers mois de son mandat et élimina 45 000 emplois de plus entre 1995 et 1998148. J’ai soutenu ailleurs que la hausse rapide du taux de participation des femmes au marché du travail vers la fin des années 1970 et durant les années 1980 s’est accompagnée d’une féminisation du travail et des normes de travail, en même temps qu’on assistait à une multiplication des RENS qui se caractérisaient par un faible salaire, de maigres avantages et un haut niveau d’insécurité (traditionnellement associé aux femmes). Nulle part ailleurs cette conclusion n’a été plus évidente que dans les services publics, alors que les années 1980 et 1990 étaient marquées par la montée des RENS et par la détérioration des conditions de travail sur une toile de fond d’un programme législatif égalitaire bien articulé.

Conclusion : la féminisation des normes de travail

77Au début de ce chapitre, j’ai fait remarquer que la situation économique peu enviable des hommes n’est pas seulement une source accrue de préoccupation publique, mais que, après trente ans de politique égalitaire, les commentateurs sociaux ont tendance à considérer les malheurs des hommes comme l’envers du gain des femmes dans le marché du travail depuis les années 1970. Prenant cette observation comme point de départ, nous avons utilisé la distinction entre emploi standard et emploi non standard comme une lentille nous permettant d’examiner les différences liées au sexe sur le marché du travail entre la période de l’après-guerre mondiale et après 1970.

78La distinction entre emploi standard et emploi non standard devint l’axe principal de la différenciation sexuelle sur le marché du travail durant la période de l’immédiat après-guerre. Lors de la Grande Crise des années 1930, alors que les femmes étaient explicitement exclues de certains segments du marché du travail pour cause de mariage et pour d’autres raisons, l’État, les syndicats et les employeurs utilisèrent la distinction standard/non standard afin d’établir une segmentation du marché du travail selon une différenciation sexuelle ; et il en fut ainsi également après la Seconde Guerre mondiale, alors que les femmes avaient été temporairement intégrées au marché du travail. Il s’ensuivit que les femmes finirent par dominer dans certaines RENS et dans certains secteurs et métiers, alors que les RES étaient réservées aux hommes.

79Avec la montée des RENS après 1970, les modèles de différenciation sexuelle sur le marché du travail se transformèrent et ébranlèrent la logique relativement conséquente de la différenciation sexuelle dans la distinction emploi standard/emploi non standard. À partir de la fin des années 1970, la présence des hommes dans les RENS s’accrut continuellement, de sorte que, vers la fin des années 1980, les divisions sexuelles devinrent plus apparentes parmi les travailleurs non standard. Pourtant, la prééminence normative des RES se poursuivit au plan des politiques de travail alors que les travailleurs non standard avaient toujours de la difficulté à accéder aux droits à la négociation collective et que les travailleurs standard étaient toujours les principaux prestataires du système réformé d’assurance-emploi. Des changements au sein de l’une des sphères de travail capitales pour les femmes — les services publics fédéraux — perturbèrent ces nouveaux modèles de différenciation sexuelle. La stratégie égalitaire mise de l’avant par le milieu syndical et par le mouvement féministe contribua certainement aux nombreux gains des femmes ; par exemple, le gouvernement fédéral facilita la promotion des femmes aux rangs de cadres et restructura le système de classement discriminatoire. Mais l’égalité prévue par la loi s’avéra inefficace pour freiner la montée des RENS et des contrats de travail atypiques durant les années 1980 et 1990, de même que les conditions de travail inférieures qui les accompagnent habituellement.

80La somme des tendances contemporaines est un amalgame complexe de nouveaux modèles de différenciation sexuelle qui opèrent sur le marché du travail et de détérioration des normes de travail (toujours sexuées). La division entre les hommes et les femmes qui travaillent selon des formes spécifiques d’emploi non standard, tels le travail autonome, le travail temporaire et les emplois multiples, et selon différents types de RENS ont augmenté durant les années 1990. De plus, les lois sur le travail, les politiques de l’assurance-emploi et les politiques et pratiques de travail dans la fonction publique fédérale favorisent cette détérioration et ne font rien pour y mettre un frein.

81En amplifiant ces nouveaux modèles de différenciation sexuelle sur le marché du travail durant les années 1980 et 1990, et grâce aux innovations qui les ont soutenus, l’évolution la plus importante des années 1990 fut sans doute la féminisation des normes de travail. Cette tendance implique plus que l’entrée en masse des femmes sur le marché du travail : elle signifie la généralisation des relations de travail féminisées, un renforcement inscrit dans la relation persistante entre la notion abstraite d’emploi non standard et le prétendu travail de femmes, et le manque de correspondance entre les politiques sur le travail, essentielles au bien-être du travailleur, et les RENS. Il faut savoir que ce ne sont pas toutes les RENS qui sont précaires ou « féminisées » et qu’il y a une polarisation accrue (souvent sexuée) dans les salaires et les conditions de travail des travailleurs non standard. Pourtant, les contrats de travail associés aux RENS sont généralement inférieurs aux contrats de travail standard. En outre, ces contrats, ainsi que les conditions de travail qui y sont énumérées, reflètent les anciennes hypothèses concernant la manière de réglementer les relations de travail, qui associent les femmes à des gagne-pain secondaires et/ou à des travailleurs dont on suppose qu’ils ont d’autres moyens de subsistance. C’est en ce sens que les normes de travail ont été féminisées. Ainsi donc, le sexe demeure une caractéristique d’organisation fondamentale sur le marché du travail canadien actuel, même si certaines RENS ne sont plus simplement limitées à un des deux sexes (c’est-à-dire aux femmes).

82La tâche qui consiste à montrer que la distinction entre emploi standard et emploi non standard sous-tendait une stratégie de segmentation fondée sur la différenciation sexuelle soutenue par les employeurs, par l’État et par le milieu syndical durant la période de l’après-guerre est relativement simple. Il est bien plus difficile de démontrer le caractère sexué persistant des relations de travail standard et non standard sur un marché de l’emploi où cette distinction est de moins en moins étanche et ne constitue plus l’axe principal de la différenciation sexuelle. Pourtant, la persistance de ces catégories de travail sexuées et l’importance qu’elles jouent dans l’élaboration des politiques sur le travail posent — en raison précisément de la prolifération des RENS — de nombreux défis pour la fin des années 1990, en particulier celui d’améliorer le sort des protections sociales et de la sécurité d’emploi lié aux RENS, auxquelles sont soumis un nombre de plus en plus important de travailleurs et de travailleuses.

Notes

1 Voir F. Bird et al, Rapport de la Commission royale d’enquête sur la situation de la femme, Ottawa, Ministère des Approvisionnements et des Services, 1970.

2 Malgré la réduction de l’écart salarial entre les hommes et les femmes, spécialement chez ceux qui ont un travail annuel à temps complet, il existe toujours un écart de revenu entre les hommes et les femmes si on envisage la totalité de la main-d’œuvre, même lorsqu’on prend en considération des facteurs tels que le niveau d’éducation, le champ de spécialisation, le nombre d’année d’expérience et les heures travaillées. Pour des études récentes sur l’écart des revenus entre les hommes et les femmes, voir « Earnings of Men and Women, 1997 », Catalogue 13-217-XIB, Ottawa, Statistique Canada, 1998a ; D. Coish, « The Wage Gap Between Men and Women : An Update », Catalogue 750002MPE95014, Ottawa, Statistique Canada, 1995 ; M. Drolet, « The Persistent Gap : New Evidence on the Canadian Gender Wage Gap », Catalogue 75F0002MIE99008, Ottawa, Statistique Canada, 1999.

3 Voir « Tomorrow’s Second Sex », The Economist, novembre 1998c, A 23 ; « Where Have AU the Smart Men Gone? », The Globe and Mail, 28 décembre, 1998b, A 18 ; B. Turnbull, « Young Males Losing Ground in Wage Stakes », The Toronto Star, 28 juillet, 1998, p. A2.

4 Pour une discussion sur la situation aggravante des hommes, voir D. Cheal dans le présent ouvrage.

5 Par exemple, selon un éditorial récent du Globe and Mail, qui juxtapose les gains économiques des femmes depuis 1970 et la détérioration de la situation des jeunes hommes sur le marché du travail, « les inégalités qu’ont subies les femmes ces 30 dernières années nous ont empêchés de voir les inégalités actuelles subies par les hommes. Il est plus pressant de se préoccuper de la sous-représentation des femmes dans des domaines comme le génie ou les sciences exactes que de la domination des femmes dans d’autres domaines. On se préoccupe davantage du plafond de verre dans un lieu de travail de femmes que du plafond en béton que les jeunes hommes se construisent eux-mêmes » (voir « Where Have All the Smart Men Gone ? », The Globe and Mail, 28 décembre, 1998b, A18).

6 Voir A. Duffy et N. Pupo, The Part-time Paradox, Toronto, McClelland and Stewart Inc., 1992 ; M. Townson, Non Standard Work : The Implications for Pension Policy and Retirement Readiness, Ottawa, Développement des ressources humaines du Canada, juillet 1997 ; Leah F. Vosko, Temporary Work : The Gendered Rise of a Precarious Employment Relationship, Toronto, University of Toronto Press, 2000.

7 Voir J. Jenson, « The Talents of Women, the Skills of Men », dans S. Wood (dir.), The Transformation of Work?, Londres, Unwin Hyman, 1989, p. 141 ; J. Rubery, « Women in the Labour Market : A Gender Equality Perspective », Paris, OCDE, octobre 1998.

8 Voir P. Armstrong et H. Armstrong, The Double Ghetto, Toronto, McClelland and Steward, 1994 ; R. Morissette, « Declining Earnings of Young Men », Canadian Social Trends, Ottawa, Statistique Canada, automne 1997, p. 8.

9 Voir U. Mückenberger, « Non Standard Forms of Employment in the Federal Republic of Germany : The Role and Effectiveness of the State », dans G. Rogers et J. Rogers (dir.), Precarious Employment in Labour Market Regulation : The Growth of Atypical Employment in Western Europe, Bruxelles, International Institute for Labour Studies, 1989, p. 267 ; G. Schellenberg et C. Clark, Temporary Employment in Canada : Profiles, Models and Policy Considerations, Ottawa, Conseil canadien de développement social, 1996).

10 Je considère la RES comme un modèle normatif pour deux raisons. Tout d’abord, en faisant de cette relation de travail une norme, j’espère ne pas généraliser concernant les caractéristiques d’emploi qui sont à l’étude dans les deux périodes consécutives. Deuxièmement, j’utilise le mot en tant que moyen d’interprétation servant à examiner la nature et la forme des tendances de l’emploi et les forces sociales qui y sont associées. Je considère les normes comme des conventions de comportements et de standard, qui ont la capacité d’exercer une influence coercitive et qui comportent descriptions et prescriptions. De cette manière, les RES ne représentent pas une seule relation de travail concrète bien que les références au « travail standard » aient été fréquentes à la veille de l’entente capital-travail de l’après-guerre. Au contraire, on les considère comme un modèle idéal typique à partir duquel se sont élaborées les politiques et les pratiques de travail de l’après-guerre.

11 Voir B. Lipsett et M. Reesor, Flexible Work Arrangements : Evidence from the 1991 and 1995 Survey of Work Arrangements, Ottawa, Développement des ressources humaines du Canada, 1997 ; L. F. Vosko, « The Rise of the Temporary Help Industry in Canada and its Relationship to the Decline of the Standard Employment Relationship as a Normative Model of Employment », document préparé pour Réflexion collective sur le milieu de travail en évolution, Ottawa, Programme du travail, 1997a.

12 La distinction opérée entre les RES et les RENS dans cet article n’est pas analogue à la distinction que font les théoriciens du double marché du travail entre les emplois du secteur « primaire » et ceux du secteur « secondaire ». Non seulement il y a des travailleurs au sein des RES et des RENS dans tous les segments du marché du travail, mais les notions de « primaire » et « secondaire » sont beaucoup trop rigides. De plus, la théorie du double marché du travail est anhistorique ; par ailleurs, son indifférence à l’égard des caractéristiques comme le sexe, l’origine ethnique et la race qui façonnent l’offre de main-d’œuvre est bien mise en lumière par les théoriciens du marché du travail segmenté de la troisième génération. Pour cette raison, notre recherche se préoccupe des relations de travail qui recoupent le marché du travail et la différenciation raciale et sexuelle qui se manifeste sur le marché du travail. Voir, à ce sujet, J. Rubery et F. Wilkinson, Employer Strategy and the Labour Market, Oxford, Oxford University Press, 1994 ; I. Peck, Work Place : The Social Regulation of Labor Markets, New York, The Guildford Press, 1996.

13 Tout au long de ce chapitre, j’utiliserai la catégorie sociale « sexe » pour englober tout le système de relations qui peuvent inclure le sexe, mais qui ne sont pas nécessairement déterminées par celui-ci. Je définis également la « sexualisation » (gendering) comme la production sociale du sexe qui engendre des expériences, des significations et des résultats différenciés pour les femmes et les hommes. Voir J. Scott, Gender and the Politics of History, New York, Columbia University Press, 1988, p. 1057 ; J. Acker, « Class, Gender and the Relations of Distribution », Signs, 1988, vol. 13, no 3, p. 473 ; G. Creese, « Gendering Collective Bargaining : From Men’s Rights to Women’s Issues », Canadian Review of Sociology and Anthropology, vol. 33, no 4, 1996, p. 437.

14 Voir P Armstrong, « The Feminization of the Labour Force : Harmonizing Down in a Global Economy », dans I. Bakker (dir.), Rethinking Restructuring : Gender and Change in Canada, Toronto, University of Toronto Press, 1996, p. 30.

15 Voir J. Jenson, « Part-time Employment and Women : A Range of Strategies », dans I. Bakker (dir.), Rethinking Restructuring, p. 92 ; J. Rubery, « Women in the Labour Market... », 1998, p. 5.

16 Voir L. F. Vosko, Temporary Work : The Gendered Rise..., 2000, chap. 1.

17 La polarisation des femmes en fonction de l’âge est une source de discussion toujours plus vive chez les féministes. Par exemple, en se référant aux modèles de travail au Royaume-Uni, Sylvia Walby fait remarquer : « Dans une certaine mesure, les femmes se polarisent entre celles qui sont plus jeunes, éduquées et ayant un travail, qui entretiennent des relations de travail semblables à celles des hommes, et celles qui sont particulièrement désavantagées, c’est-à-dire plus âgées et moins éduquées, qui alignent leurs trajectoires sur les modèles du patriarcat privé. Ces nouveaux modèles sont liés à la diversité et aux inégalités engendrées par les divisions sociales que sont la classe, l’ethnie et la région. » Alors que les modèles d’emploi au Canada sont conformes à certains égards aux observations de Walby sur le Royaume-Uni, une description plus étoffée s’avère nécessaire pour le contexte canadien. Comme le démontre la partie III, les femmes de la génération des baby-boomers (c’est-à-dire les femmes âgées de 40 à 54 ans) se portent mieux sur le marché du travail que celles qui ont plus de 55 ans, mais plusieurs jeunes femmes de haut niveau d’éducation (comme les jeunes hommes) font toujours face à des difficultés économiques. Les différences salariales en fonction du sexe persistent toujours dans tous les groupes d’âge. Voir, à ce sujet, S. Walby, Gender Transformations, Londres, Routledge, 1997.

18 Bien que j’utilise le terme féminisation du travail pour caractériser la restructuration actuelle du marché du travail, je suis consciente des difficultés potentielles de ce choix de mot. Plus particulièrement, je trouve problématique d’associer les femmes à ce qui constitue un ensemble de tendances négatives sur le marché du travail ; ce problème fut beaucoup discuté au cours des débats sur le moyen le plus approprié d’étiqueter un phénomène comme celui de la « féminisation de la pauvreté » durant les années 1980, par exemple. Pourtant, je considère le terme « féminisation » comme l’option disponible la plus appropriée pour notre compréhension des tendances sur le marché du travail relatives à la différence et au conflit des sexes.

19 Voir Graham Lowe, Women in the Administrative Revolution : The Feminization of Clerical Work, Toronto, University of Toronto Press, 1987 ; N. Morgan, The Equality Game : Women in the Federal Public Service, 1908-1987, Ottawa, Condition féminine du Canada, 1988 ; R. Pierson et B. Light, No Easy Road : Women in Canada 1920s to 1960s, Toronto, New Hogtown Press, 1990.

20 Bien que ce chapitre traite essentiellement des politiques d’État conçues afin de protéger les RES, il est important de noter que diverses branches du travail organisé ont appuyé les politiques discriminatoires conformes à la « protection des normes du gagne-pain masculin » dans l’immédiat après-guerre. Voir A. Finkel, Business and Social Reform in the Thirties, Toronto, Lorimer, 1979 ; J. Guard, « Womanly Innocence and Manly Self-Respect : Gendered Challenges to Labour’s Postwar Compromise », dans C. Gonick (dir.), Labour Gains, Labour Pains : 50 Years of PC 1003, Winnipeg, Society for Socialist Studies/Fernwood Publishing, 1995, p. 119.
L’appui des syndicats aux normes masculines durant les années 1940 était intimement lié à l’évolution du « prolétariat protégé » qui naquit du compromis d’après-guerre (c’est-à-dire un groupe important de cols bleus masculins travaillant dans de grandes entreprises et bénéficiant des droits à la négociation collective prescrits dans le décret CP 1003). Les syndicats firent des gains considérables durant cette période parce que les cols bleus avaient gagné « le respect qui était jadis accordé aux travailleurs spécialisés » (J. Guard, « Womanly Innocence... », p. 120). Toutefois, ces gains conduisirent plusieurs secteurs du syndicalisme à abandonner une plate-forme politique plus large en vue de mettre en place une justice sociale pour tous les travailleurs et une redistribution de la richesse dans la plupart des secteurs de la classe ouvrière, de même qu’entre les hommes et les femmes. Plus particulièrement, ils amenèrent des groupes comme le Congrès du travail du Canada (CTC), qui avait exigé des allocations de maternité et des garderies de jour pour les travailleuses durant la guerre, à abandonner ce genre de revendications en échange de la notion de « revenu familial », et le Trades and Labour Congress (TLC), qui fut toujours conservateur concernant les droits des femmes, à rester divisé sur la question de savoir si les femmes mariées devaient ou non avoir droit à l’assurance-chômage (voir A. Finkel, 1995 ; Julie Guard, 1995, p. 120).

21 Voir R. Campbell, The Full-Employment Objective in Canada, 1945-1985 : Historical, Conceptual and Comparative Perspectives, Ottawa, Conseil économique du Canada, 1991.

22 Voir B. Russell, Back to Work ? Labour, State, and Industrial Relations in Canada, Scarborough (Ontario), Nelson, 1990.

23 Voir J. White, Women and Unions, Ottawa, Conseil canadien sur la situation de la femme, 1980, p. 38.

24 Voir P. Armstrong et H. Armstrong, 1994, p. 17-18.

25 Voir D. Avery, Reluctant Host, Toronto, McClelland and Stewart, 1995.

26 Voir V. Lindstrom-Best, « “I Won’t Be a Slave” : Finnish Domestics in Canada, 1911-1930 », dans J. Burnet (dir.), Looking into My Sister’s Eyes : An Exploration in Women’s History, Toronto, Multiculturalism Historical Society of Ontario, 1986, p. 32.

27 Voir A. Calliste, « Race, Gender and Canadian Immigration Policy : Blacks from the Caribbean, 1900-1932 », Journal of Canadian Studies, vol. 28, no 4, 1993, p. 131 ; F. Iacovetta, « “Primitive Villagers and Uneducated Girls” : Canada Recruits Domestics for Italy, 1951-52 », Canadian Women’s Studies, vol. 7, no 4,1986, p. 14 ; Makeda Silvera, Silenced, Toronto, Sister Vision Press, 1983.

28 Voir S. Arat-Kroc, « “Importing Housewives” : Non-Citizen Domestic Workers and the Crisis of the Domestic Sphere in Canada », dans M. Luxton, H. Rosenberg et S. Arat-Kroc (dir.), Through the Kitchen Window, Toronto, Garamond, 1990, p. 81.

29 Voir G. Lowe, 1987, p. 49.

30 Par exemple, à partir des années 1950, l’industrie de l’aide temporaire fît de l’agence d’aide temporaire une « maison de transition pour les femmes au foyer », cette agence étant une sorte d’intermédiaire dont le but était de placer les femmes commis de bureau dans des postes temporaires pour combler les besoins des employeurs là où le travail permanent à temps complet était interdit aux femmes mariées dans certains secteurs publics et privés. Voir Leah F. Vosko, 2000, chapitre 3.

31 Voir G. Albo, « The “New Realism” and Canadian Workers », dans Canadian Politics : An Introduction, Toronto, Broadview Press, 1990, p. 471 ; L. Panitch et D. Swartz, The Assault on Trade Union Freedoms : From Consent to Coercion, Toronto, Garamond Press, 1993.

32 Voir G. Creese, 1996 ; A. Forrest, « Securing the Male Breadwinner : A Feminist Interpretation of PC 1003 », dans C. Gonick (dir.), Labour Gains, Labour Pains : 50 Years of PC 1003, Winnipeg, Society for Socialist Studies/Fernwood Publishing, 1995, P. 139 ; J. Fudge, « The Gendered Dimension of Labour Law : Why Women Need Inclusive Unionism and Broader-Based Bargaining », dans L. Briskin et P. McDermott (dir.), Women Challenging Unions : Feminism, Militancy and Democracy, Toronto, University of Toronto Press, 1993, p. 231.

33 Voir J. O’Grady, « Beyond the Wagner Act,What Then? » dans D. Drache (dir.), Getting on Track, Montréal et Kingston, McGill-Queen’s Press, 1991, p. 153.

34 Voir R. Warskett, « The Politics of Difference and the Inclusiveness within the Canadian Labour Market », Economic and Industrial Democracy, vol. 17, 1996, p. 587.

35 Voir J. Fudge et Leah Vosko, « Gender, Segmentation and the Standard Employment Relationship in Canadian Labour Law and Policy », Economic and Industrial Democracy, à paraître.

36 Voir R. Warskett, 1996, p. 595.

37 Voir J. Fudge, 1993, p. 231.

38 Voir A. Forrest, « Bargaining Units and Bargaining Power », Relations Industrielles/Industrial Relations, vol. 41, no 4, 1986, p. 840.

39 D’autres critères incluent les pratiques et l’histoire de la négociation collective ; la volonté de séparer les cols bleus des cols blancs ; T aversion pour la « fragmentation » des unités de négociation ; l’accord entre les parties ; les désirs des employés ; la structure d’organisation des employés ; la géographie ; et les méthodes traditionnelles de syndicalisation.

40 Voir G. Creese, 1996, p. 437.

41 Voir C. Heron et R. Storey, « Work and Struggle in the Canadian Steel Industry, 1900-1950 », dans C. Heron et R. Storey (dir.), On the Job ; Confronting the Labour Process in Canada, Kingston et Montréal, McGill-Queen’s University Press, 1986.

42 Faisant mention d’une affaire judiciaire en Ontario dans les années 1960 et 1970, Ann Forrest souligne les préjugés sexistes du comité de travail, dont la doctrine énonçait que les travailleurs à temps partiel non seulement choisissaient cette forme de travail, mais étaient également des gagne-pain secondaires : « (La pratique qui consiste à créer] des unités distinctes pour les travailleurs à temps partiel [...] reflète l’idée que ces travailleurs ne partagent pas une communauté d’intérêts avec les travailleurs à temps complet. Ces derniers sont “préoccupés” par le maintien d’un horaire de travail convenable qui leur permette d’accommoder les autres aspects importants de leur vie avec le travail et d’obtenir une amélioration immédiate de leur rémunération, plutôt qu’un régime d’assurance-vie, de retraite, d’assurance-invalidité ou d’autres types d’avantages, voire des clauses d’ancienneté et d’autres avantages à long terme. En conséquence, les travailleurs à temps partiel seront mis à part, à la demande d’une des parties » (A. Forrest, 1986, p. 846).

43 Voir A. Rashid, « Seven decades of wage changes », Perspectives on Labour and Income, été 1993, p. 9.

44 Voir H. Arthurs, « Developing Industrial Citizenship : A Challenge for Canada’s Second Century », Canadian Bar Review, no 45, p. 787.

45 Voir C. Backhouse, Petticoats and Prejudice : Women and the Law in Nineteenth Century Canada, Toronto, The Women’s Press, 1991 ; V Strong-Boag, « The Girl of the New Day : Canadian Working Women in the 1920s », Labour/Le Travail, vol. 4,1979, p. 31-64.

46 Le salaire minimum des femmes fut accepté par les syndicats, par les premières organisations de femmes « maternalistes » et, finalement, par les employeurs, pour des raisons différentes. Les syndicats, quant à eux, étaient perçus comme protégeant les hommes contre des baisses salariales possibles. Par ailleurs, à la veille de la Première Guerre, les groupes de femmes « maternalistes » tels que le National Council of Women of Canada (NCWC) considéraient comme nécessaire l’intervention de l’État dans le domaine des salaires minimums, et cela pour deux raisons. La première était qu’on prédisait que la perte de jeunes soldats limiterait les chances pour les femmes de se marier. Ensuite, le NCWC considérait le salaire minimum comme un élément essentiel de protection contre la mortalité infantile. Comme McCallum le souligne, « à partir du moment où le NCWC accepta le lien entre les faibles salaires et la pauvreté des femmes, il ajouta le salaire minimum à sa liste de demande de lait et d’eau pure, d’abattoirs inspectés par le gouvernement, de cliniques pour nourrissons, d’écoles d’infirmerie, de parcs publics, et d’un ministère fédéral de la Santé [...] [Son approche “maternaliste”] aida à discréditer l’argument selon lequel la pauvreté était une question de dépravation personnelle, l’État n’ayant pas à intervenir pour instaurer un salaire de subsistance » (M. McCallum, « Keeping Women in their Place : The Minimum Wage in Canada », Labour/Le Travail, vol. 17,1986, p. 30).
Chose amusante, lorsque les organisations patronales, telle la Canadian Manufacturer Association, commencèrent à appuyer le salaire minimum des femmes, elles utilisèrent les arguments du NCWC. Dans ce cas toutefois, leur appui au salaire minimum des femmes s’enracinait dans les vains efforts de la National Industrial Conference (en 1919) qui voulait introduire la négociation collective obligatoire, la journée de travail de 8 heures et un salaire décent pour tous les adultes. Dans un premier temps, les employeurs appuyèrent le salaire minimum des femmes, afin de manifester un « esprit conciliant ». En réalité, leur soutien à cette mesure tomba au moment même où ils attaquèrent les propositions de salaires équitables pour tous. Dans ce contexte, un salaire minimum pour les femmes était essentiel, si on voulait maintenir la segmentation du marché de la main-d’œuvre, étant donné le militantisme accru de l’ensemble des travailleurs. Voir B. Russell, « A Fair or Minimum Wage? Women Workers, the State, and the Origins of Wage Regulation in Western Canada », Labour/Le Travail, 1991, vol. 28, p. 59-88.

47 Voir M. McCallum, 1986 ; J. Ursel, Private Lives, Public Policy : 100 Years of State Intervention in the Family, Toronto, The Women’s Press, 1992.

48 Voir L. Kealey, « Women and Labour During World War II : Women Workers and the Minimum Wage in Manitoba », dans M. Kinnear (dir.), First Days, Fighting Days : Women in Manitoba History, Regina : Canadian Plains Research Centre, 1987 ; M. McCallum, 1986, p. 29-56.

49 Voir G. Creese, « Sexual Equality and the Minimum Wage in B.C. », Journal of Canadian Studies, 1991, vol. 26, p. 120-140 ; Bob Russell, 1991.

50 Voir M. McCallum, 1986, p. 57.

51 Voir R. Meyerwitz, « Organizing the United Automobile Workers : Women Workers at the Ternstedt General Motors Parts Plant », dans R. Milkman (dir.), Women, Work and Protest, Londres, Routledge and Kegan Paul, 1985 ; E. Sufrin, The Eaton’s Drive : The Campaign to Organize Canada’s Largest Department Store 1948 to 1952, Toronto, Fitzhenry and Whiteside, 1982 ; Rosemary Warskett, 1996, p. 587.

52 Voir P. Malles, Canadian Labour Standard in Law, Agreement and Practice, Ottawa, Conseil économique du Canada, 1976 ; E. Prügl, « Biases in Labor Law : A Critique Form the Standpoint of Home-Based Workers », dans E. Boris et E. Prügl (dir.), Homeworkers in Perspective : Invisible No More, New York, Routledge, 1996, p. 203.

53 Voir R. Pierson, « Gender and the Unemployment Insurance Debates in Canda, 1934-1940 », Labour/Le Travail, vol. 25, printemps 1990, p. 77.

54 Ibid., p. 97.

55 Pourtant, bien qu’ils aient reçu des prestations égales ou plus élevées, des demandeurs ayant de hauts revenus ont reçu une proportion plus faible de leur revenu en assurance-chômage, ce qui donna au système une fonction de redistribution.

56 Les changements de 1946 portèrent sur l’élargissement de l’assurance-chômage aux travailleurs saisonniers durant la saison de travail ; les changements de 1950 conduisirent aux dispositions concernant des prestations supplémentaires pour ces travailleurs (hors saison) et d’autres travailleurs incapables de remplir les conditions pour être admissibles aux prestations régulières. Ces mesures tenaient compte de la dépendance du Canada par rapport à l’extraction des ressources brutes pour la croissance économique et du pourcentage considérable de travailleurs masculins œuvrant dans ce domaine. Voir, à ce sujet, B. Neis, « From “Shipped Girls” to “Brides of the State” : The Transition from Familial to Science Patriarchy in the Newfoundland Fishery Industry », Canada Journal of Regional Service, vol. xvii, no 2, été 1993, p. 185 ; J. Pulkingham, « Remaking the Social Divisions of Welfare : Gender, Dependency and UI Reform », Studies in Political Economy, été 1998, p. 18.

57 Les femmes mariées étaient exemptées de ces mesures (la réglementation étant réduite à 60 jours) si leur absence au travail était causée par un manque de travail ou par un mariage, si leur mari était mort ou était dans l’incapacité de travailler, ou encore si elles étaient séparées de façon permanente.

58 Voir A. Porter, « Women and Income Security in the Post-War Period : The Case of Unemployment Insurance, 1945-1962 », Labour/Le Travail, vol. 31, printemps 1993, p. 118 et 125.

59 Voir L. F. Vosko, 2000, chap. 2 et 3.

60 Voir B. Neis, 1993 ; B. J. McCay, « Fish Guts, Hair Nets, and Unemployment Stamps : Women and Working Cooperative Fish Plants », dans P. R. Sinclair (dir.), A Question of Survival : The Fisheries and Newfoundland Society, St. John’s (Terre-Neuve), Institute of Social and Economic Research, 1988.

61 Voir B. Neis, 1993, p. 199.

62 Par la suite, le gouvernement ajouta des restrictions afin de prévenir un monopole féminin du troisième niveau de la fonction publique. En 1909, il institua de nouvelles règles exigeant des femmes qu’elles subissent un test destiné à la deuxième division en vue d’acquérir un poste dans la troisième division (voir Kathleen Archibald, Sex and the Public Service, Ottawa, Ministère des Approvisionnements et des Services, 1970, p. 16 ; Nicole Morgan, 1988).

63 Voir J. Fudge, « Exclusion, Discrimination, Equality and Privatization : Law, the Canadian State, and Women Public Servants, 1908-1998 », article non publié (Toronto, The Feminist Legal Institute of Osgoode Hall Law, 1998).

64 Voir K. Archibald, 1970 ; N. Morgan, 1988, p. 16 ; J. E. Hodgetts, W. McClosky, R. Whitaker et V. S. Wilson, The Biography of an Institution : The Civil Service Commission of Canada, 1908-1967, Montréal et Kingston, McGill-Queen’s University Press, 1972.

65 Voir J. Ursel, 1992, p. 185.

66 Voir N. Morgan, 1988, p. 10.

67 Voir K. Archibald, 1970, p. 111-112.

68 Afin d’être couverts par la convention collective, les travailleurs temporaires de la fonction publique devaient avoir travaillé plus de six mois et être reconnus par la Public Service Commission, ce qui conduisit à la pratique libre du congédiement et de l’embauche des employés temporaires tous les 6 mois (voir Kathleen Archibald, 1970, p. 18).

69 Voir J. Ursel, 1992, p. 204.

70 Voir Statistique Canada, Cat. 75-507E, 1994.

71 Voir A. Rashid, 1993, p. 9.

72 Voir B. Lipsett et M. Reesor, 1997.

73 Voir Government of Canada, Collective Reflection on the Changing Workplace : Report of the Advisory Committee on the Changing Workplace, Ottawa, Gouvernement du Canada, 1997 ; J. Wallace, Part-Time Work in Canada : Report of the Commission of Inquiry into Part-Time Work, Ottawa, ministère du Travail Canada, 1983.

74 Voir H. Krahn, « Non Standard Work on the Rise », dans Perspectives on Labour and Income, hiver 1995, p. 35.

75 Voir M. Townson, 1997, p. 21.

76 Ibid., p. 26.

77 Comme Deborah Sussman l’a récemment démontré : « les salaires horaires peu élevés sont liés aux taux de travail au noir (emplois multiples) plus élevés. Plus spécifiquement, les travailleurs qui gagnent moins de 10 $ l’heure dans leur emploi principal avaient le taux le plus élevé de travail au noir (6 %) en 1997, alors que ceux qui gagnaient 20 $ l’heure ou plus avait le taux le plus bas (4 %) ». Voir D. Sussman, « Moonlighting : A Growing Way of Life », dans Perspectives on Labour and Income, été 1998, p. 28.

78 Voir A. Gardner, « Their Own Boss », Canadian Social Trends, été 1995, p. 27.

79 Voir Statistique Canada, Cat. 71-005-XPB, 1997.

80 Voir A. Gardner, p. 28.

81 Voir S. Crompton, « The Renaissance of Self-Employment », Perspectives on Labour and Income, été 1993, p. 22 ; H. Krahn, 1995, p. 35.

82 Voir Statistique Canada, Cat. No. 7100MGPE, 1996b.

83 Voir D. Hamdani, « The Temporary Help Service Industry : Its Role, Structure and Growth », Service Indicator, 2nd Quarter, Cat. 63-016XPB : 73, Ottawa, Statistique Canada, 1996.

84 Voir L. F. Vosko, 2000.

85 Voir Statistique Canada, Cat. No 7100MGPE, 1996b.

86 Voir R. Morissette, p. 9.

87 Voir K. Scott et C. Lochhead, « Are Women Catching up in the Earning Race? », Ottawa, Conseil canadien du développement social, 1997, papier no 3, 1997.

88 Pour une autre étude détaillée qui démontre la persistance de l’écart des revenus entre les hommes et les femmes, voir aussi M. Drolet, 1999.

89 Voir Statistique Canada, Recensement, 1989, 1991 ; Statistique Canada, Recensement sur le marché du travail, décembre 1998 », Statistique Canada Daily : <http://wwwstatcan.ca/Daily/English/990108/d9,1999a>

90 Voir M. Linder, Farewell to the Self-Employed : Deconstructing a Socioeconomic and Legal Solipsism, New York, Greenwood Press, 1992.

91 Voir Statistique Canada, Recensement, 1991 ; Statistique Canada, Cat. 71-005-XPB.

92 Voir Statistique Canada, Recensement, 1991.

93 Voir E. B. Akyeampong, « A Statistical Portrait of the Trade Union Movement », Perspectives on Labour and Income, hiver 1997, p. 45.

94 Voir F. Bird et al.,, 1970 ; G. Creese, 1991.

95 Voir E. B. Akyeampong, 1997.

96 Voir J. Fudge et L. F. Vosko, à paraître.

97 Voir A. Forrest, 1986.

98 La négociation élargie est une formulation consacrée pour exprimer un ensemble de mécanismes destinés à protéger les travailleurs qui sont incapables de s’organiser sous la législation actuelle relative à la négociation collective (voir C. Schenk, « Fifty Years after PC 1003 : The Need For New Directions », dans C. Gonick, R Phillips et J. Vorst (dir.), Labour Gains, Labour Pains : 50 Years of PC 1003, Winnipeg, Society for Socialist Studies/Fernwood Publishing, 1995, p. 193). Cela n’est pas complètement étranger au contexte canadien où plusieurs modèles parallèles ont coexisté avec le modèle industriel syndical de l’après-guerre. Par exemple, la négociation provinciale dans l’industrie de la construction est une pratique établie au Canada. De la même manière, la Loi sur la situation de l’artiste (1992), qui étend aux acteurs, aux artistes visuels et aux musiciens les droits à la négociation collective, est un élément de législation ayant une forte légitimité. La Loi sur les décrets relatifs aux conventions collectives (1934) du Québec est peut-être le meilleur exemple connu au Canada d’une loi conçue pour encourager la négociation élargie. Produit de la crise économique des années 1930, ce document permet à un gouvernement provincial d’étendre de façon pondérée certaines clauses d’une convention collective aux travailleurs tout autant qu’aux employeurs d’un secteur particulier qui n’étaient pas partie prenante à la convention collective originelle. Cette mesure était destinée au départ à réduire au minimum la concurrence injuste envers les divers employeurs d’une même région ou d’un secteur spécifique en élevant les normes de travail. Dans ce système, les employeurs comme les travailleurs peuvent s’adresser au ministère du Travail pour étendre les clauses d’une convention collective à des entreprises non syndiquées d’un même secteur, y compris les clauses relatives au salaire, aux heures de travail et à l’apprentissage. Dans ces circonstances, l’extension est conditionnelle aux clauses « volontairement acceptées » par un pourcentage important du secteur industriel en question (une mesure plutôt imprécise). Une fois l’extension accordée, un comité d’employeurs et d’employés est responsable de la mise en application du décret. Voir, à ce sujet, B. Cameron, « From Segmentation to Solidarity : A New Framework for Labour Market Regulation », dans D. Drache et A. Ranikin, Warm Heart, Cold Country : Fiscal and Social Policy Reform in Canada, Ottawa, Caledon Institute of Social Policy/Robarts Centre for Canadian Studies, 1995, p. 193 ; Chris Schenk, 1995.
Le modèle de négociation collective sur lequel le système de décret se base concerne particulièrement l’élévation des normes des petits lieux de travail, dans la mesure où il ne requiert aucune certification officielle avant d’entamer les négociations. Ainsi, un grand nombre de secteurs économiques couverts par des décrets sont composés de lieux de travail petits et moyens, ce qui leur donne un mécanisme précieux pour atteindre les travailleurs non syndiqués d’un secteur donné (voir, à ce sujet, G. Trudeau, « Temporary Employees Hired Through A Personnel Agency : Who Is the Real Employer ? », Canadian Labour and Employaient Law Journal, no 5, 1998, p. 5). Toutefois, à part le fait que les décrets ne s’appliquent qu’à 6 % des travailleurs québécois, la faiblesse la plus importante de cette loi est sa nature non démocratique, c’est-à-dire le pouvoir discrétionnaire qu’elle accorde au ministère du Travail quant à l’introduction et à la mise en application des décrets (voir C. Schenk, 1995, p. 203).

99 La proposition Baigent-Ready avait deux désavantages : tout d’abord, elle se concentrait exclusivement sur des secteurs et non sur des groupes de travailleurs qui étaient dans le passé sous-représentés par les syndicats, limitant le nombre de travailleurs pouvant bénéficier de la loi. Deuxièmement, elle stipulait que chaque lieu de travail dans un secteur donné ne pouvait engager plus de 50 employés ou l’équivalent et, par conséquent, établissait des critères de reconnaissance inutilement sévères.

100 Je renvoie ici à sa capacité d’offrir un minimum de sécurité aux travailleurs qui n’ont pas droit à la négociation collective dans le régime actuel de négociation collective.

101 Voir G. Creese, 1991 ; P. Malles, 1976, p. 12.

102 Voir P. Malles, 1976, p. 12-13 ; J. Ursel, 1992, p. 246.

103 Voir N. Iyer, « Some Mothers Are Better than Others : A Re-Examination of Maternity Benefits », dans S. Boyd (dir.), Challenging the Public/Private Divide : Feminism, Law and Public Policy, Toronto, University of Toronto, 1997, p. 168 ; E Malles, 1976, 12-13.

104 Voir D. Broad, « The Casualization of Labour Force », dans A. Duff, D. Glenday et N. Pupo (dir. J, Good Jobs, Bad Jobs, No Jobs : The Transformation of Work in the 21st Century, Toronto, Harcourt Brace, 1997, p. 53 ; J. Fudge, Labour Law’s Little Sister : The Employment Standard Act and the Feminization of Labour, Ottawa, Canadian Centre for Policy Alternatives, 1991.

105 Voir J. Jenson, 1989.

106 Voir E. Prügl, 1996.

107 Voir D. Broad et D. McNeill, « A Matter of Control : Saskatchewan Labour Standard and Part-Time Work », article de circonstance, Regina, University of Regina, Social Administration Research Unit, 1995 ; J. Fudge, 1991.

108 Voir Conseil économique du Canada, Good Jobs, Bad Jobs : Employment in the Service Economy, Ottawa, Ministère des Approvisionnements et Services, 1990, p. 11 ; H. Krahn, 1995 ; Joan Wallace, 1983.

109 Voir Gouvernement du Canada, Commission royale sur l’union économique et les perspectives d’avenir du Canada, Ottawa, Ministère des Approvisionnements et Services, 1985 ; Wallace, 1983, p. 171.

110 Voir J. Fudge, 1991, p. 36.

111 Bien que ses recommandations fussent explicitement adressées au gouvernement fédéral, le Rapport de la Commission d’enquête sur le travail à temps partiel (1983), sous la direction de Joan Wallace, fut le premier à avancer un ensemble de propositions significatives. Ce rapport recommanda que le gouvernement fédéral modifie le code du travail du Canada (partie III), pour introduire une norme de travail qui garantisse aux travailleurs à temps partiel l’inclusion d’avantages sociaux et les régimes de retraite (sur une base proportionnelle) déjà offerts par les employeurs aux travailleurs à temps complet accomplissant le même travail.

112 Au milieu des années 1990, le Québec envisagea également de faciliter les négociations sectorielles pour les employés des agences de travail temporaire au moyen d’une loi sur les décrets relatifs aux conventions collectives (1934J, afin de fournir aux employés d’un même secteur le moyen d’obtenir les mêmes niveaux de protection, de salaire et de représentation syndicale, que leurs relations de travail soient bilatérales ou triangulaires. De tels changements n’ont pas encore eu lieu (voir L. F. Vosko, 2000, ch. 6). Pourtant, il y a toujours des personnes au sein de la bureaucratie et des milieux universitaires du Québec qui appuient leur mise en application, car, comme Gilles Trudeau l’a souligné, les déterminations sectorielles et les accords qui en découlent « fournissent une manière intéressante de protéger les employés faisant partie de secteurs fragmentés et compétitifs comportant une faible représentation syndicale » par rapport aux secteurs où les RENS sont très présentes (voir G. Trudeau, 1998, p. 375).

113 Dans sa Loi sur les normes de travail durant les années 1990, la Saskatchewan consentit aux travailleurs à temps partiel des avantages calculés au prorata de leur participation, mais cela constituait surtout un geste symbolique, car la loi ne rendait obligatoire l’extension des avantages qu’aux travailleurs faisant plus de 15 heures semaine, ce qui encourageait ainsi les employeurs à engager les travailleurs pour encore moins d’heures (voir D. Broad, 1997, p. 65 et 67 ; D. Broad et D. McNeil, 1995, p. 11).

114 Voir J. Fudge, 1991 ; M. Linder, 1992 ; L. F. Vosko, « Legitimizing the Triangular Employment Relationship : Emerging International Labour Standard in Comparative Perspective », Comparative Labour Law et Policy Journal, automne 1997, p. 43-77.

115 Durant les années 1980 et 1990, un consensus sur l’ambiguïté des concepts d’employés et d’employeur au sein du droit coutumier commença à voir le jour chez les théoriciens de la loi sur le travail. Il est maintenant reconnu que les différents tests se rapportant principalement à la dépendance économique, au contrôle et à la propriété des outils, utilisés pour définir ces concepts conduisirent à des résultats inconsistants. Ainsi, certains chercheurs soutinrent que la distinction entre employés et les autres travailleurs tels que les travailleurs autonomes et les entrepreneurs indépendants devait être éliminée et que la notion de contrat de travail standard devait être abandonnée en faveur de contrats pour le travail accompli. Malgré ces critiques, les employés continuent d’être définis étroitement dans la Loi sur les normes de travail. Voir, à ce sujet, A. Brooks, « Myth and Muddle - An Examination of Contracts for the Performance of Work », University of New South Wales Law Journal, 1988, vol. 11, no 2, p. 48 ; R. Hunter, « The Regulation of Independent Contractors : A Feminist Perspective », Corporate and Business Law Journal, 1992, no 5, p. 165.

116 Voir P. Green et C. Riddell, « The Economic Effects of Unemployment Insurance in Canada: An Empirical Analysis of UI Disentitlement », Journal of Labour Economics, 1993, vol. 11, no 1 & 2, p. 596 ; J. Ursel, 1992.

117 Voir N. Iyer, 1997 ; A. Porter, 1993.

118 Voir P. Green et C. Riddell, 1993.

119 Voir M. MacDonald, « Gender and Recent Social Security Reform in Canada », Boston, Radcliffe Public Policy Institute, 1997, p. 6.

120 Ibid.

121 Voir J. Pulkingham, 1998, p. 18.

122 Voir L. F. Vosko, « Recreating Dependency : Women and UI Reform », dans D. Drache et A. Ranikin (dir.), Warm Heart, Cold Country, Toronto, Caledon Press, 1995, p. 213.

123 Voir M. MacDonald, 1997 ; L. F. Vosko, 1995.

124 Voir L. F. Vosko, 1995 ; L. F. Vosko, « Irregular Workers, New Involuntary Social Exiles : Women and UI Reform », dans J. Pulkingham et G. Ternowetsky (dir.), Remaking Canadian Social Policy : Social Security in the Late 1990s, Toronto, Fernwood Press, 1996, p. 265.

125 Voir L. F. Vosko, 1996, p. 261.

126 Congrès du travail du Canada, « Federal Budget 1995 : Canadian Labour Congress Analysis », (non publié), 27 février, 1995.

127 Avant qu’ils ne soient introduits, les syndicats et le mouvement des femmes s’opposèrent à ces changements, menaçant et, subséquemment, intentant des poursuites judiciaires afin de démontrer les inégalités sexuelles qu’ils perpétuent. Par conséquent, en raison de la pression exercée par ces groupes, le gouvernement est peut-être sur le point d’envisager des changements dans plusieurs domaines. L’information présentée dans ce chapitre est valable au 1er juillet 199g, au moment où il fut soumis pour publication.

128 Voir L. F. Vosko, 1995 ; M. MacDonald, 1997.

129 Conseil canadien du développement social, « Executive Summary : CCSD Response to Bill C-12, An Act Respecting Employment Insurance in Canada », soumis au Standing Committee on Human Resource Development, 1996.

130 Par exemple, sous l’ancien système d’assurance-chômage, une femme devait travailler 20 semaines pour avoir droit à des prestations de maternité ou à des congés parentaux ; cette exigence équivaut à 300 heures de travail (c’est-à-dire à 20 semaines d’au moins 15 heures de travail par semaine). Avec l’assurance-emploi, à raison de 15 heures par semaine, elle doit travailler 47 semaines pour être admissible.

131 Conseil canadien du développement social, 1996, p. 7-8.

132 Voir N. Morgan, 1988, p. 25.

133 De même, le taux salarial des hommes et celui des femmes divergèrent grandement dans la fonction publique. En 1975, par exemple, 70 % des femmes gagnaient moins de 10 000 $ par année alors que 73 % des hommes gagnaient plus de 10 000 $ par année. En 1976, bien après que les femmes mariées ont eu un accès total à la fonction publique, les femmes comptaient pour 48 % des travailleurs temporaires et pour moins d’un tiers des postes permanents (voir L. F. Vosko, 2000, chap. 3).

134 Par exemple, le Public Service Employment Act ajouta le « sexe » à sa liste des critères interdits de discrimination, reconnaissant que les femmes mariées étaient retournées au travail rémunéré pour de bon (si elles l’avaient jamais quitté) ; par ailleurs, la Commission royale sur la situation de la femme fit quatorze recommandations pour l’amélioration de la place des femmes dans la fonction publique. Voir F. Bird et al., 1970.

135 Voir J. White, 1980, p. 66.

136 Voir G. Swimmer, « Collective Bargaining in the Federal Public Service of Canada : The Last Twenty Years », dans G. Swimmer et M. Thompson (dir.). Public Sector Collective Bargaining in Canada, Kingston, Industrial Relations Centre, Queen’s University, 1995, p. 371.

137 Voir F. Bird et al., 1970, p. 18.

138 Voir R. Warskett, « Political Power, Technical Disputes and Unequal Pay : A Federal Case », dans J. et P. McDermott (dit.), Just Wages : A Feminist Assessment of Pay Equity, Toronto, University of Toronto Press, 1991, p. 172.

139 Voir N. Morgan, 1988, p. 39.

140 Voir G. Swimmer, 1995, p. 397.

141 Voir Gouvernement du Canada, 1985, p. 308-309 ; G. Swimmer, 1995, p. 382.

142 Voir L. Panitch et D. Swartz, 1993 ; G. Swimmer, 1995, p. 377.

143 Par exemple, le gouvernement fédéral annonça qu’une politique active officielle interviendrait dans la fonction publique en 1983.

144 Par exemple, entre 1983 et 1988, le travail temporaire passa de 11 % à 14,3 %, le pourcentage de femmes dans ces postes s’élevant de façon spectaculaire. Voir Gouvernement du Canada, Beneath the Veneer : the Report of the Task Force on Barriers to Women in the Public Service, Ottawa, Ministère des Approvisionnements et des Services, 1990, p. 85-86.

145 Voir R. Warskett, « Can a Disappearing Pie be Shared Equally? Unions, Women and Wage “Fairness” », dans L. Briskin et P. McDermott, Women Challenging Unions : Feminism, Democracy, and Militancy, Toronto, University of Toronto Press, 1993.

146 Ce fut plus particulièrement le cas au milieu des années 1980 alors que le gouvernement conservateur fut élu pour amincir la fonction publique fédérale et ainsi réduire le nombre d’employés de 15 000 sur 5 ans. À ce jour, le gouvernement fédéral a respecté ses engagements envers l’équité au travail, mais cet engagement ne l’a pas empêché de limiter les hausses salariales et de mettre en œuvre une loi de « retour au travail » en cas de grève.

147 Voir Government of Canada, 1990, op. cit., 85-86.

148 Voir Gene Swimmer, 1995, op. cit, p. 397 ; Monica Townson, 1997, op. cit., p. 10.

Auteur

Titulaire de la Canada Research Chair in Feminist Political Economy, à l’École de sciences sociales (science politique) de la Joseph Atkinson Faculty of Liberal and Professional Studies de l’Université York. Elle a publié de nombreux articles dans des revues savantes de niveau international et est également l’auteur de Temporary Work : The Gendered Rise of a Precarious Employment Relationship (University of Toronto Press, 2000) et coéditrice (avec Wallace Clement) de Changing Canada : Political Economy as Transformation (McGill-Queen’s, 2003). Elle travaille actuellement au sein de la Research Alliance on Contingent Work ; elle y mène des recherches sur la réglementation légale du travail précaire, sur l’organisation et la représentation des travailleurs précaires, sur les organisations de travail et la santé chez ces travailleurs ainsi que sur de nouveaux modes d’évaluation de la taille et de la nature de la main-d’œuvre précaire au Canada.

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