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Sexualités américaines

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Claudine Raynaud

Traitement juridique du harcèlement sexuel au travail aux États-Unis

Elisabeth Boulot

Texte intégral

  • 1 On peut donner en référence différentes enquêtes sur ce sujet : celle du magazine Redbook, en nove (...)

1Récemment, la question du harcèlement sexuel au travail a fait la une des journaux, quelque vingt ans après que les premières affaires eurent été portées devant les tribunaux américains. Ce fut à la faveur de la sortie du film tiré du roman de Michael Crichton, Harcèlement. Quoique peu représentatif de la réalité, comme le montrent les enquêtes effectuées aux États-Unis comme au Canada ou en Europe1 car les victimes de harcèlement sexuel sont principalement des femmes, le film comme le roman, révèle toutes les ambiguïtés liées à l'exercice du pouvoir par les femmes dans le monde du travail où elles occupent une place de plus en plus grande depuis la fin des années soixante. Si le harcèlement sexuel peut être défini comme un abus de pouvoir de la part d'un supérieur à l'égard d'un subordonné, il est cependant significatif que l'auteur, pour s'attirer les faveurs du public, ait choisi de mettre en scène une situation où la femme, du fait de sa position dans l'entreprise, est amenée à exercer ce pouvoir sur des subordonnés masculins et se voit attribuer à la fois le rôle d'une femme dominatrice et séductrice, une nouvelle fille d'Eve en quelque sorte. Meridith Johnson est peinte sous les traits d'une nymphomane séduisant un subordonné méritant ; il semble que l'on ne pouvait imaginer, à des fins commerciales, de scénario moins plausible, et pourtant, il est moins invraisemblable qu'il n'y paraît, car, comme l'écrit Catharine MacKinnon : "Aux Etats-Unis, il est reconnu que l'état est capitaliste. Mais il n'est pas reconnu qu'il est masculin" (Mackinnon, 1991, 215). Cependant, grâce à la loi sur les Droits Civiques (The Civil Rights Act) de 1964, et plus récemment celle de 1991, qui permet d'obtenir des dommages et intérêts, les victimes de discrimination sexuelle sur le lieu de travail sont mieux protégées ; mais elles le sont aussi à cause du développement d'une jurisprudence fédérale depuis 1974, à l'évolution de laquelle Catharine MacKinnon n'est pas étrangère.

Historique et évolution de la jurisprudence

Les premiers arrêts : 1974-1977

2Dans les premières affaires de harcèlement sexuel portées devant les cours fédérales : Barnes v. Train, 13 FEP Cases 123 (D. D.C. 1974), Corne v. Bausch and Lomb Inc., 390 F. Supp. 161 (D. Ariz. 1975), Miller v. Bank of America, 418 F. Supp. 223 (N. D. 1976), et Tompkins υ. Public Service Electric and Gas Co., 442 F. Supp. 533 (D. N.J. 1977), les conclusions des Cours de District reflètent une approche similaire du problème. Les agissements du harceleur sont analysés dans le cadre d'une relation personnelle : sa conduite relève d'un "penchant personnel" ou "naturel" (personal or natural proclivity). On ne peut parler de discrimination sexuelle ; la victime n'est pas l'objet de discrimination parce qu'elle est une femme ; elle subit les conséquences du refus qu'elle a opposé aux avances du harceleur. Pour les tribunaux fédéraux, à cette époque, le Titre VII de la loi sur les Droits Civiques de 1964, qui ne mentionne pas de façon spécifique le harcèlement sexuel, ne peut s'appliquer. Des avances non désirées, des paroles ou des gestes déplacés, ne sont pas des formes de discrimination prohibées par cette loi.

  • 2 En tant que juge dans l'affaire Barnes υ. Costle, l'auteur a rédigé une opinion conjointe. En tant (...)

3En avril 1976, pourtant, la Cour de District du District de Columbia, dans l'affaire Williams v. Saxbe, 413 F. Supp. 654 (D. D.C. 1976), et la Cour d'Appel dans l'affaire Barnes v. Costle, 561 F. 2d 983 (D. C. Cir. 1977) acceptent de voir dans le harcèlement sexuel une pratique discriminatoire. Leur décision s'appuie sur les faits suivants : (a) "l'attrait sexuel" est un facteur important dans les relations entre hommes et femmes sur le lieu de travail ; (b) les femmes, principalement, sont l'objet d'avances auxquelles elles sont contraintes de répondre si elles veulent garder leur emploi ou obtenir une promotion. Pour Catharine MacKinnon, ce raisonnement fondé sur des différences biologiques (the differences approach) révèle une interprétation étroite du harcèlement sexuel qu'elle considère comme étant susceptible de favoriser le maintien du rapport inégal qui existe le plus souvent dans les relations professionnelles entre les deux sexes (MacKinnon, 1979, 101)2 Il n'en demeure pas moins que ces deux arrêts marquent un pas important dans la lutte contre les pratiques discriminatoires quelles qu'elles soient.

Harcèlement sexuel et le Titre VII de la loi de 1964

  • 3 It is unlawful employment practice for an employer... to discriminate against any individual with (...)

4Depuis 1977, les cours fédérales reconnaissent donc que le harcèlement sexuel est une pratique discriminatoire qui viole le Titre VII de la loi sur les Droits Civiques de 1964 aux termes duquel : "Il est illégal pour un employeur d'agir de façon discriminatoire en matière de rémunération, de conditions d'emploi ou d'avantages liés à un emploi du fait du...sexe... de la personne concernée"3 Dès 1982, la Cour de District du Wisconsin dans l'arrêt Huebschen v. Dept. of Health, 547 F. Supp. 1168 (D. C. Wisc. 1982) a étendu aux hommes victimes des mêmes agissements de la part de supérieurs féminins, la possibilité d'intenter une action en justice grâce aux dispositions prévues dans le Titre VII. Les cours fédérales de l'Illinois et du Middle District de l'Alabama ont reconnu également ce droit aux homosexuels victimes d'avances non désirées en 1981 et 1983 : Wright v. Methodist Youth Services, Inc., 551 F. Supp. 307 (N. D. Ill. 1981), et Joyner v. AAA Cooper Transportation, 597 F. Supp. 537 (M. D. Ala. 1983).

  • 4 L'expression est utilisée par Catharine Mackinnon : "This category is defined by the more or less (...)
  • 5 L'auteur a très clairement montré le lien existant entre le harcèlement sexuel et ses conséquences (...)
  • 6 641 F. 2d 934, p. 1160 : "Sexually stereotyped insults and demeaning propositions" (impinge upon) (...)

5Par ailleurs, la jurisprudence s'est peu à peu précisée et affinée entre 1977 et 1986, date du premier arrêt de la Cour Suprême sur cette question. On distingue deux formes différentes de harcèlement sexuel : (a) les situations dites de quid pro quo4, c'est à dire lorsque les avances sexuelles du harceleur sont faites en échange d'un maintien dans l'emploi ou de l'offre d'une promotion. Il s'agit d'une sorte de "chantage au travail" (Drapier, 1991, 60). Pour Catharine MacKinnon ces situations, qui sont celles décrites par les demandeurs dans un grand nombre d'affaires, apparaissent le plus souvent lorsque les femmes occupent des emplois subalternes résultant de ce qu'elle appelle "la ségrégation horizontale" (1979, 10)5 (b) Les situations où le harcèlement sexuel est le fait "d'un climat de travail hostile, menaçant et offensant" ; dans ce cas, les victimes ne sont pas l'objet de menaces quant à leur emploi, mais en butte à des avances sexuelles, des paroles, des gestes, des contacts physiques qui dégradent le climat de travail"6 Cette seconde forme de harcèlement sexuel fut définie par le juge Goldberg dans l'arrêt Bundy v. Jackson, 641 F. 2d 934 (D. C. Cir. 1981) s'appuyant sur le raisonnement juridique de l'affaire Rogers v. EEOC, 454 F. 2d 234 (5th Circuit). Cet arrêt formulait pour la première fois le concept de "climat hostile et offensant" et l'appliquait à un cas de discrimination raciale.

6En fait, dès 1980, l'Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), adopte des directives qui seront par la suite citées dans les décisions des tribunaux fédéraux et qui stipulent :

  • 7 Equal Employment Opportunity Commission Guidelines on Discrimination because of Sex, 29 CFR 1604, (...)

Le harcèlement sexuel viole l'article 703 du Titre VII. Les avances sexuelles non désirées, la demande de faveurs sexuelles, ou toute autre forme de comportement ou de discours (physical or verbal conduct) ayant un caractère sexuel constituent des actes de harcèlement lorsque : (1) la soumission à un tel comportement est définie de manière explicite ou implicite comme étant la condition à l'emploi de la personne concernée. (2) la soumission ou le refus d'un tel comportement est utilisé comme motif dans une décision concernant l'emploi ou non d'une personne. (3) un tel comportement a pour but ou pour effet d'avoir des incidences injustifiées sur les résultats professionnels de la personne concernée ou crée un climat de travail menaçant, hostile et offensant7

7Ces deux formes de harcèlement sexuel sont confirmées dans l'arrêt de la Cour Suprême Meritor Savings Bank v. Mechelle Vinson (477 US 57) en 1986.

L'arrêt Meritor Savings Bank v. Mechelle Vinson

  • 8 477 US 57, p. 2405 : "For sexual harassment to be actionable it must be sufficiently severe and pe (...)

8Dans une décision unanime dont l'opinion est rédigée par le juge William Rehnquist, la Cour d'Appel infirme la décision de la District Court et précise qu'il n'est pas nécessaire que le demandeur subisse des pertes financières pour que le harcèlement sexuel soit reconnu et que des poursuites puissent être engagées selon les dispositions du Titre VII. Elle déclare également que les directives de l'Equal Employment Opportunity Commission sont en parfait accord avec la jurisprudence existante. Enfin, citant l'arrêt Henson v. City of Dundee, 642 F. 2d 897 (11th Circuit 1982), la cour précise que : "pour que l'on puisse engager des poursuites en matière de harcèlement sexuel, il faut que ces pratiques soient suffisamment fréquentes et graves pour modifier les conditions d'emploi de la victime et créer un climat de travail offensant"8 Ce qui importe, c'est le fait que les avances, qu'elles aient été acceptées ou non, soient non désirées et que leur caractère répétitif et humiliant ait dégradé le climat de travail. Le harcèlement sexuel est donc clairement défini comme un abus de pouvoir mais aussi comme un comportement discriminatoire, tout à fait inacceptable sur le lieu de travail, quelles que soient ses conséquences économiques, car "il constitue un obstacle arbitraire à l'égalité des sexes en milieu de travail, de la même manière que le harcèlement racial est un obstacle à l'égalité raciale. Assurément, exiger d'un homme ou d'une femme de se soumettre à toutes sortes de comportements sexuels offensants en échange du privilège de travailler et de gagner sa vie, peut être aussi dégradant et déconcertant que les qualificatifs les plus cruels" (477 US 57, p. 2405).

  • 9 En Common Law, le principe d'agency, lié au concept juridique de respondeat superior, implique que (...)

9Le juge Rehnquist examine également la question de la responsabilité de l'employeur, la District Court du District de Columbia et la Cour d'Appel ayant statué différemment. Même s'il "décline l'invitation des parties à émettre une règle définitive" dans ce domaine, certaines indications sont données. D'une part, la Cour d'Appel a fait erreur lorsqu'elle a conclu que "l'employeur était toujours automatiquement responsable si l'un de ses employés commettait un acte de harcèlement sexuel", d'autre part, "l'ignorance des faits ne peut pas non plus être invoquée par un employeur pour se disculper". Enfin, si les principes d'agency9 propres à la Common Law, ne sont pas directement applicables dans le cadre du Titre VII, le juge rappelle "la décision du Congrès de définir le terme 'employeur' comme incluant n'importe que l'agent' de cet employeur" (42 U. S.C. § 2000 e (b)). Pour leur part, les juges Marshall, Brennan, Blackmun et Stevens qui ont rédigé une opinion conjointe (concurring opinion) donnent une analyse plus détaillée de cette question qui sera évoquée plus loin.

10Grâce à l'arrêt Meritor, les hommes et les femmes sont donc, selon les dispositions du Titre VII de la loi sur les Droits Civiques de 1964, un groupe socio-professionnel protégé en matière de discrimination sexuelle au travail, le harcèlement sexuel quelle qu'en soit la forme, étant inclus dans cette catégorie. Il s'agit là d'une étape importante. De plus, la cour entend souligner clairement la responsabilité de l'employeur même si elle n'indique pas clairement le degré où elle se situe. Comment les cours fédérales ont-elles appliqué les décisions de la Cour Suprême ?

Les cours fédérales et "le test de la personne raisonnable"

11Il ressort de l'examen des décisions de justice après 1986 que, selon les tribunaux, les types de comportements pouvant être définis comme une forme de harcèlement sexuel sont très variés ; il peut s'agir de propos ou d'insinuations, d'avances non désirées, de gestes ou de langage vulgaires, voire franchement obscènes, ou encore de la présence sur le lieu de travail d'affiches, de photographies grivoises, humiliantes ou franchement pornographiques ; l'éventail est donc large : certains actes de harcèlement sexuel, comme le souligne l'arrêt Meritor, étant des actes criminels, passibles de poursuites pénales.

12Quant aux preuves à apporter en matière d'avances sexuelles non désirées, elles sont différentes selon que le harcèlement est de type quid pro quo ou qu'il est dû au climat de travail". Dans le premier cas, la victime (le demandeur) doit prouver le caractère contraignant de ces avances — un seul acte grave étant considéré comme suffisant. Dans le second cas, la victime doit prouver le caractère offensant et répétitif des pratiques qu'elle a dû subir en travaillant dans ce "climat hostile", ainsi que leurs effets négatifs sur son équilibre personnel et sur la qualité de son travail. En cherchant à évaluer le préjudice subi au plan professionnel comme au plan psychologique, les tribunaux ont été amenés à se poser la question de savoir à quelle norme objective ils pouvaient se référer. Faut-il considérer ces pratiques ou ces actes avec la sensibilité et les réactions de "quelqu'un de raisonnable" (a reasonable person) ou faut-il au contraire considérer ces pratiques ou ces comportements en fonction des réactions et de la sensibilité "d'une femme raisonable (a reasonable woman) ? Il s'agit là d'une question essentielle également, dans l'établissement d'un prima facie case.

  • 10 "In the context of a society that condones and publicly features and exploits open displays of wri (...)

13En 1986, La Cour d Appel du 6ème Circuit, dans l'affaire Rabidue v. Osceola Refining Co, 805 F. 2d 611 (6th Cir. 1986), a confirmé la décision de la District Court, déclarant que les plaisanteries grossières, les conversations grivoises, la présence de revues érotiques font partie d'un certain type d'environnement professionnel et que par conséquent, que ce soit d'un point de vue objectif ou subjectif, il n'est pas possible de considérer ces agissements comme de nature à perturber gravement l'équilibre des femmes qui y travaillent. Les juges justifient ainsi leur décision : "la société actuelle se caractérise par son exploitation commerciale de situations ou de poses suggestives ou érotiques, que ce soit dans les revues en vente chez les marchands de journaux, aux heures de grande écoute à la télévision, au cinéma ou dans d'autres lieux publics"10 Pour la Cour d'Appel le Titre VII n'a pas pour but et ne donne, d'ailleurs, pas les moyens de changer le climat de certains lieux de travail aussi déplaisants soient-ils pour certaines personnes, comme les deux ouvrières concernées par cette affaire.

14Cependant, dans une opinion dissidente, le juge Keith refuse les conclusions de la Cour d'Appel, dénonçant à la fois le fait que l'entreprise concernée accorde un statut inférieur à ses salariées et le comportement offensant du supérieur directement impliqué ainsi que le climat général du lieu de travail. Il considère que les faits doivent être examinés selon les réactions et la sensibilité "d'une femme raisonnable". Evaluer la situation de la manière dont l'a fait la Cour, c'est refuser de prendre en compte les divergences de point de vue entre les hommes et les femmes.

  • 11 En particulier Vance v. Southern Bell Telephone Telegraph, 863 F. 2d 1503, 1510 (CA 11 1989) et Do (...)
  • 12 "Employees need not endure sexual harassment until their psychological well-being is seriously aff (...)
  • 13 La mise en cause de l'utilisation comme référence en matière de harcèlement sexuel d'une norme sex (...)
  • 14 924 F. 2d 872 (9th Cir. 1991).
  • 15 Cette différence est déjà soulignée dans l'arrêt Meritor (p. 2410). Le système du tort repose sur (...)

15Depuis, certaines Cour d'Appel ont adopté la même approche que dans l'affaire Rabidue11 En revanche, la Cour d'Appel du 9ème Circuit, dans l'affaire Ellison v. Brady, 924 F. 2d 872 (CA 9 1991), a choisi d'examiner les faits, comme l'avait fait le juge Keith, en prenant pour référence les réactions "d'une femme raisonnable", mais elle a donné une interprétation différente en ce qui concerne le test défini dans Meritor, selon lequel le harcèlement doit avoir un caractère répété et des conséquences graves (pervasive and severe) sur l'équilibre psychologique et émotionnel de la victime. Pour la Cour d'Appel du 9ème Circuit, ce test s'applique non pas aux effets du harcèlement mais à la conduite du harceleur : "Il n'est pas nécessaire que les salariés aient à subir le harcèlement sexuel au point que leur équilibre psychologique en soit affecté"12 Enfin, la cour conclut que c'est du point de vue de la victime que le caractère harcelant de cette conduite doit être jugé ; elle rejette le concept juridique de "la personne raisonnable" comme norme de référence, car il ne permet pas de faire la différence entre les réactions masculines et féminines à certains types de comportements, ce qui tend à favoriser le maintien de ces comportements offensants13 : "les femmes victimes des formes de harcèlement sexuel les moins graves peuvent à juste titre, s'inquiéter du fait que la conduite du harceleur est tout simplement le prélude à un comportement sexuel violent"14 Cependant la cour précise qu'elle n'entend pas ainsi se livrer à une interprétation purement subjective des faits qui obligerait les employeurs à s'accommoder des réactions particulières de salariées exceptionnellement sensibles. Mais elle insiste sur le fait que les employeurs devront faire prendre conscience à leur personnel — hommes et femmes — du caractère offensant, humiliant ou dégradant de certaines pratiques ou conduites, inacceptables sur le lieu de travail". Le titre VII de la loi de 1964 ne pouvant être comparé au système du tort15 elle rappelle qu'il s'agit de déterminer la nature, la fréquence, le contexte et la gravité d'une série de faits permettant d'établir l'existence d'un type de comportement que l'on peut qualifier de harcèlement ; c'est pourquoi, un incident isolé, à moins qu'il ne s'agisse d'un acte grave tel que des attouchements sexuels de la part d'un collègue ou d'un supérieur, ne peut permettre de conclure que le climat de travail subi par la victime constitue une violation du Titre VII.

16En 1993, du fait des divergences d'interprétation des Cours d'Appel, la Cour Suprême a décidé de réexaminer la décision de la Cour de District du Middle District du Tennessee dans l'affaire Harris ν. Forklift Systems (114 S. Ct 367, 1993) afin de résoudre la question de savoir si la preuve d'un préjudice psychologique doit être nécessairement apportée lorsque le harcèlement sexuel est dû au climat de travail.

La Cour Suprême et l'arrêt Harris

  • 16 Le juge Ginsburg fait référence à l'affaire Davis v. Monsanto Chemical Co., 858 F. 2d 345, 349 (CA (...)
  • 17 "so long as the environment would reasonably be perceived, and is perceived as hostile or abusive"(...)

17La décision de la cour, prise unanimement et rédigée par le juge Sandra O'Connor, affirme qu'il est possible d'engager des poursuites au terme du Titre VII avant que l'équilibre psychologique des personnes concernées ne soit gravement perturbé ; il suffit que l'ambiance du lieu de travail soit caractérisée par des formes d'intimidations discriminatoires, humiliantes et insultantes et que celles-ci soient suffisament graves et fréquentes pour modifier les conditions de travail de la victime. Le juge souligne qu'il faut trouver un juste milieu entre le fait d'autoriser des poursuites lorsqu'il s'agit simplement d'actes ou de conduites déplaisants et celui d'exiger la preuve tangible d'un préjudice psychologique. D'autre part, cette décision confirme que dans ce type d'affaires on ne saurait retenir un seul facteur — fût-il celui des dommages psychologiques subis — ou un acte isolé, bien qu'il ne soit pas question "d'un test mathématique" (114 S. Ct. 367, pp. 370 et 371). A cette opinion de la cour s'ajoutent les opinions conjointes des juges Scalia et Ginsburg ; le juge Scalia regrette qu'aucun fondement législatif ne permette d'établir un "test absolu" reposant sur l'évaluation des effets du climat de travail sur le rendement ou la qualité du travail fourni par le salarié. Pour le juge Ginsburg16 le test qu'il conviendrait d'appliquer serait celui de savoir si le harcèlement a modifié les conditions de travail au point de rendre ce travail plus difficile. De plus, il est important de souligner que les juges de la Cour Suprême continuent d'utiliser comme norme de référence le point de vue "d'une personne raisonnable" (a reasonable person) ajoutant que ce qui importe vraiment est que "le climat puisse être raisonnablement perçu, et soit effectivement perçu, comme hostile et offensant"17.

18Les nouveaux règlements de l'EEOC de 1993 sont également mentionnés dans l'arrêt. En mars 1994, l'EEOC pour sa part, a déclaré la décision de la Cour Suprême en parfait accord avec ses directives antérieures ; en effet celle-ci insiste sur la prise en compte de "l'ensemble des circonstances" (all the circumstances, p. 371), approche adoptée par l'EEOC. En ce qui concerne l'utilisation de "la personne raisonnable" comme norme de référence, la commission précise qu'elle a toujours considéré qu'une telle norme incluait les réactions de la victime et rappelle que cette norme est appliquée dans les autres domaines du Titre VII : c'est-à-dire lorqu'il y a discrimination du fait de la race, de l'âge, d'un handicap, ou de la nationalité. Elle conclut donc qu'il n'est pas nécessaire de modifier la façon dont elle appréhende et traite les plaintes pour harcèlement sexuel qui lui sont adressées.

Décisions des Cours Fédérales depuis l'arrêt Harris

  • 18 Voir en particulier : Cosgrove v. Sears, Roebuck & Co., 9 F. 3d 1033 (2d Cir. 1993) et Saxton v. A (...)
  • 19 Kopp υ. Samaritan Health System, Inc., 1993 WL 530798 (8th Cir. December 23,1993) et Kulp υ. Dick (...)

19Les affaires jugées en 1993 et 1994 montrent que les Cours de District comme les Cours d'Appel ont débouté les demandeurs lorsqu'elles ont estimé que les faits ne permettaient pas, de par leur fréquence ou leur gravité, de dire qu'il y avait effectivement un climat de travail hostile affectant les conditions de travail des personnes victimes des agissements mis en cause18 Par contre, La Cour d'Appel du 4ème Circuit a confirmé la décision de la Cour de District dans l'affaire Shope v. Bd. of Supervisors of London County, 14 F. 3d 596 (4th Cir. 1993), car il y avait suffisamment de preuves que la victime "était confrontée à des difficultés professionnelles uniquement du fait de son sexe" — le comportement du supérieur de Mme Shope étant non seulement "révoltant" mais également "discriminatoire". Dans deux autres affaires jugées récemment, c'est la différence de traitement entre les salariés des deux sexes autant que le caractère offensant de la conduite des harceleurs qui ont été retenus19 L'affaire Karibian v. Columbia University, 14 F. 3d 773 (2d Cir. 1994), dont les faits illustrent les deux types de harcèlement sexuel, marque une nouvelle évolution de la jurisprudence. La Cour d'Appel a en effet déclaré que lorsqu'il y a quid pro quo, le demandeur n'est pas obligé de faire la preuve de pertes financières effectives ; la crainte de telles pertes est suffisante pour engager des poursuites (14 F. 3d 778). Il est également jugé suffisant d'apporter la preuve que le supérieur, auteur de ce chantage au travail, a fondé sa décision concernant les avantages, conditions ou privilèges liés à l'emploi de la personne concernée" sur l'acceptation ou le refus de ses avances sexuelles. De plus, en matière de climat de travail hostile", la cour fonde sa décision sur le comportement du harceleur (the prohibited conduct) plutôt que sur les réactions de la victime.

20Dans toutes ces affaires, que la plainte ait été jugée recevable ou non, les différents tribunaux ont examiné la part de responsabilité de l'employeur. On se souvient que dans l'arrêt Meritor, la Cour Suprême n'a pas souhaité établir une règle définitive concernant cette question. En 1993, dans l'arrêt Harris, elle n'a pas jugé nécessaire de fournir de nouvelles précisions ; mais elle sera peut-être amenée à s'exprimer à nouveau à ce sujet, car la Cour d'Appel du 2ème Circuit a déclaré dans l'affaire Karibian que l'employeur était entièrement responsable des agissements de son salarié pour les faits concernant les deux types de harcèlement.

Harcèlement sexuel et responsabilité de l'employeur

21En droit américain, la responsabilité de l'employeur est engagée pour les actes de ses salariés selon le principe Respondeat Superior. Le titre VII de la Loi sur les Droits Civiques de 1964 ne traite pas spécifiquement de la responsabilité de l'employeur. Jusqu'en 1977, les cours fédérales refusant de considérer le harcèlement sexuel comme une pratique discriminatoire, mais comme le fait d'une attirance personnelle d'un salarié pour un autre, la question de la responsabilité de l'employeur n'a pas été évoquée, sauf dans les cas où il a été prouvé que l'entreprise "fermait les yeux" (condoned) sur ces types de comportement, de la part de supérieurs en particulier. Mais lorsque la position de ces mêmes tribunaux a changé et qu'un lien a été clairement établi entre la conduite du supérieur et ses conséquences sur l'emploi de la victime, la question de la responsabilité de l'employeur a été examinée. L'employeur avait-il connaissance des faits ? Etait-il intervenu pour mener une enquête ? Avait-il pris les mesures nécessaires pour faire cesser les faits ?

  • 20 EEOC Guidelines on Discrimination Because of Sex, 1980 ; voir note 8.
  • 21 "The commission and the courts have held for years that an employer is liable if a supervisor or a (...)
  • 22 L'arrêt Meritor fait référence à 45 Fed. Reg. 74676 (1980)
  • 23 En particulier dans l'affaire Henson v. City of Dundee, 682 F. 2d 897 (11th Cir. 1992).

22Dès 1980, YEqual Employment Opportunity Commission, dans ses directives20 a imposé des règles concernant la responsabilité de l'employeur : lorsqu'il s'agit de salariés à des postes de responsabilité (supervisory employees), la commission considère l'employeur responsable parce qu'il y a délégation de son autorité, mais n'exige pas qu'il ait eu connaissance des faits ; par contre, lorsqu'il s'agit de collègues, la commission estime que l'employeur doit ou aurait dû avoir connaissance des faits. Ces directives sont donc très précises en comparaison de la position du juge Rehnquist dans l'arrêt Meritor. Cependant, l'opinion conjointe, rédigée par les juges Marshall, Brennan, Blackmun et Stevens, cite les directives de 1980 et 1985 faisant obligation aux employeurs de prendre des mesures à la fois pour faire cesser les actes de harcèlement sexuel et pour les prévenir. Il est, de plus, clairement précisé que : "la commission et les tribunaux ont établi depuis des années qu'un employeur est responsable des agissements de ses salariés, en position d'autorité, qui contreviennent au Titre VII, qu'il ait eu connaissance des faits ou non, ou quelles que soient les circonstances atténuantes en sa faveur", car "un employeur n'agit qu'à travers ses salariés, que ceux-ci soient en position d'autorité ou non"21 La loi fédérale retient également ce principe en ce qui concerne la responsabilité de l'employeur22 c'est pourquoi la proposition du Solicitor General qui souhaitait qu'une distinction fût établie entre les deux types de harcèlement sexuel à cause des décisions de certaines cours fédérales23 n'a pas été retenue. En effet, la Cour a estimé que dans les deux cas, l'autorité dont est investie la personne à un poste de responsabilité, lui permet d'imposer des avances sexuelles non désirées à ses subordonnés, comme de créer un climat de travail hostile ou offensant. Obligation est donc faite aux employeurs dans cette opinion conjointe, comme dans les directives de l'EEOC, de prendre des mesures préventives et correctives afin d'assurer à leurs salariés un climat de travail qui ne porte atteinte ni à leur sécurité ni à la qualité de leur travail (safe and productive).

  • 24 Voir en particulier : Trotta υ. Mobil Oil Corp., 788 F. Supp 1336, et Kauffman v. Allied Signal In (...)
  • 25 L'expression est utilisée par la Cour de District du New Jersey dans l'arrêt Reynold υ. Borough of (...)

23Depuis cette date, l'examen de la responsabilité de l'employeur est devenu un élément essentiel dans l'établissement d'un prima facie case, étant donné que, dans ce cas, il incombe au défendeur de faire la preuve qu'il n'y a pas eu harcèlement sexuel. Les tribunaux considèrent donc, avec soin, les mesures prises par les employeurs, soit pour éviter toute violation, soit pour y remédier. Ainsi, lorsqu'un programme d'information ou toute autre procédure est mise en place dans l'entreprise, ou lorsque, saisi d'une plainte, l'employeur mène immédiatement une enquête, prend les mesures efficaces et appropriées qu'on attend de lui et s'assure que les agissements du harceleur ont cessé, les Cours de District ou d'Appel ont généralement conclu à la non responsabilité de l'employeur24 Par contre, "l'indifférence délibérée" d'un employeur ou des mesures jugées insuffisantes, ont conduit à la décision que sa responsabilité était pleinement engagée25 Cependant, des mesures promptes et adéquates ne suffisent pas toujours à exonérer l'employeur de toute responsabilité, comme en témoigne l'arrêt Karibian. Il s'agit là d'une décision sévère et il est encore trop tôt pour dire si les autres Cours d'Appel ou les tribunaux inférieurs suivront la ligne adoptée dans cet arrêt. Une décision qui s'applique, de surcroît, aux deux types de harcèlement.

Types de poursuites engagées contre le harceleur

24Lorsque des poursuites sont engagées aux termes du Titre VII, elles impliquent l'employeur ; le salarié peut obtenir un ordre de la cour (injunction), destiné à faire cesser le harcèlement ; il peut également selon les faits, obtenir des arriérés de salaire, mais jusqu'au vote de la Loi sur les Droits Civiques de 1991, il lui était impossible d'obtenir d'autres types de dommages et intérêts ; en particulier, des dommages à valeur compensatoire ou des dommages à valeur répressive, (compensatory damages, punitive damages) dont le montant reste d'ailleurs limité par cette loi. De ce fait les demandeurs avaient - et ont encore - recours, quoiqu'en moins grand nombre, aux différents torts afin d'engager des poursuites contre les harceleurs en responsabilité civile. Quels sont les différents types d'actions possibles  ?

25-les actions pour "invasion de la vie privée" (invasion of privacy).

26-les actions en "diffamation" (defamation).

27-les actions pour "avoir intentionnellement infligé une détresse émotionnelle" (intentional emotional distress).

28-les actions pour "menace ou tentative d'agression" avec "violence physique " ou non (assault, battery).

29Dans le premier type d'action, le demandeur doit généralement apporter la preuve que les agissements du harceleur ont été la cause d'humiliations et de souffrances d'ordre psychologique. La formulation et l'interprétation de ce droit à la vie privée varient d'un Etat à l'autre.

30Par "diffamation" on entend la publication écrite ou la diffusion par d'autres médias ou encore la communication à un tiers de déclarations reposant sur des faits erronés et qui portent atteinte à la réputation du demandeur. Il est important de préciser que l'employeur jouit de l'immunité contre ce type d'action de la part de salariés soumis à une enquête pour harcèlement sexuel, pendant la période où il la conduit dans son entreprise afin d'établir les faits.

31En ce qui concerne le troisième type de poursuites possibles, il s'applique à des comportements ou des agissements que toute personne raisonnable considèrerait comme outrageants. La difficulté dans ce type d'action est d'établir quelle sorte de conduite est de nature à créer un état de détresse émotionnelle. Ont recours au dernier type de poursuites, les demandeurs qui peuvent apporter la preuve de contacts physiques déplacés ou déplaisants, violents ou non.

32D'autres types d'actions sont possibles dans le domaine du droit des contrats, aux termes des dispositions prévues par les 5ème et 14ème amendements à la Constitution, et par les lois fédérales. Enfin, lorsque la victime a subi des violences physiques ou a été contrainte d'accepter des attouchements ou des rapports sexuels, des poursuites peuvent être engagées selon les lois pénales des Etats. La Cour Suprême, dans l'arrêt Meritor, a reconnu que certaines formes de harcèlement sexuel sont aussi des crimes (477 US 57, p. 2046).

  • 26 A ce sujet, on peut se reporter aux ouvrages suivants : Chrisman, Allen, 1992 ; Phelps and Wintern (...)

33En conclusion, il faut souligner l'accroissement sensible aux États-Unis du nombre d'affaires portées devant les tribunaux pour harcèlement sexuel depuis 1992. Certains attribuent cette augmentation au fait que des millions de femmes ont suivi à la télévision la confrontation entre Anita Hill et le juge Clarence Thomas, et ont ainsi pris conscience de ce que ce type de conduite était inacceptable sur le lieu de travail26 Un second arrêt de la Cour Suprême indique également l'importance attachée à ce phénomène de société "lié à la proportion très importante de femmes dans le monde du travail aujourd'hui". Enfin, on ne peut ignorer le fait que les entreprises, dans le souci de se protéger contre des poursuites judiciaires coûteuses et dommageables pour leur image, ont mis en place des programmes destinés à sensibliliser leur personnel.

34Terminons sur un chiffre : en 1994, 14 400 plaintes ont été déposées devant l'EEOC pour harcèlement sexuel ; sur ce nombre 10% des victimes étaient des hommes.

Bibliographie

OUVRAGES CITÉS

Chrisman, Robert and Robert L. Allen, eds, 1992. Court of Appeals : The Black Community Speaks out on the Racial and Sexual Politics of Thomas v. Hill. New York : Ballantine.

Communauté Européenne, Rapport de Commission 1988. Dignité de la femme dans le monde du travail. Luxembourg.

Drapier, Maurice, 1991. Le Harcèlement sexuel au travail. Cowansville, Québec : Editions Yvon Blanc.

MacKinnon, Catharine, 1979. Sexual Harassment at Work. New Haven and London : Yale University Press.

— 1991. Towards a Feminist Theory of the State. Cambridge, Mass. : Harvard University Press.

— 1993. Only Words. Cambrige, Mass. : Harvard University Press.

Phelps, Timothy M. and Helen Winternitz, 1992. Capitol Games. New York : Hyperion.

Notes

1 On peut donner en référence différentes enquêtes sur ce sujet : celle du magazine Redbook, en novembre 1976, et celle du Working Women United Institute, mai 1975, citées par MacKinnon, 1979. Pour le Canada, on peut consulter l'ouvrage de Drapier, 1991, Ch. 1, et pour les pays de la Communauté Européenne, le rapport de la Commission intitulé : Dignité de la femme dans le monde du travail (Luxembourg, 1988).

2 En tant que juge dans l'affaire Barnes υ. Costle, l'auteur a rédigé une opinion conjointe. En tant que féministe, elle a joué un rôle essentiel dans la définition des deux formes de harcèlement, peu à peu reconnues par les cours fédérales après cet arrêt, puis par la Cour Suprême en 1986.

3 It is unlawful employment practice for an employer... to discriminate against any individual with respect to his compensation, terms, conditions or privilege of employment because of such individual's... sex..." 42 USC § 2000 e 2 (a) (1).

4 L'expression est utilisée par Catharine Mackinnon : "This category is defined by the more or less explicit exchange ; the woman must comply sexually or forfeit an employment benefit. The exchange can be anything but subtle enough although its expression can be euphemistic" (1979, 32). Cette expression d'origine latine quid pro quo, n'a pas le même sens qu'en français. En anglais, elle signifie : en compensation, en contrepartie, donnantdonnant.

5 L'auteur a très clairement montré le lien existant entre le harcèlement sexuel et ses conséquences en matière d'emploi pour les femmes qui, le plus souvent, occupent des postes subalternes et sont par conséquent, plus vulnérables vis-à-vis de supérieurs ou d'employeurs masculins ayant le pouvoir de décider de leur avenir professionnel.

6 641 F. 2d 934, p. 1160 : "Sexually stereotyped insults and demeaning propositions" (impinge upon) "the psychological and emotional work environment, illegally poisoning that environment in violation of Title VII."

7 Equal Employment Opportunity Commission Guidelines on Discrimination because of Sex, 29 CFR 1604, 11 (A) 1980. "Sexual harassment violates Title VII art. 703. Unwelcomed sexual advances, requests for sexual favors and other verbal or physical conduct of a sexual nature are sexual harassment when : 1) submission to such conduct is made either explicitly or implicitly a term or condition of an individual's employment. (2) submission to or rejection of such conduct by an individual is used as the basis for employment decisions affecting such an individual and, (3) such conduct has the purpose or effect of unreasonably interfering with an individual's work performance or creating an intimidating, hostile or offensive working environment".

8 477 US 57, p. 2405 : "For sexual harassment to be actionable it must be sufficiently severe and pervasive to alter the conditions of (the victim's) employment and create an abusive environment" et "Sexual harassment which creates a hostile or offensive environment for the members of one sex is every bit the arbitrary barrier to sexual equality at the workplace that racial harassment is to racial equality. Surely, a requirement that a man or woman run the gauntlet of sexual abuse in return for the privilege of being allowed to work and make a living can be as demeaning and disconcerting as the harshest racial epithets."

9 En Common Law, le principe d'agency, lié au concept juridique de respondeat superior, implique que le salarié agit en temps que représentant ou mandataire de l'employeur. Ce principe a pour origine le principe de vicarious liability en droit anglais, c'est à dire la responsabilité de l'employeur en ce qui concerne les quasi-délits (tortious acts) commis par les salariés dans l'exercice normal de leur activité professionnelle.

10 "In the context of a society that condones and publicly features and exploits open displays of written and pictorial erotica at the newsstands, on prime-time television, at the cinema and in other public places." Rabidue, p. 639.

11 En particulier Vance v. Southern Bell Telephone Telegraph, 863 F. 2d 1503, 1510 (CA 11 1989) et Doumes υ. FAA, 775 F. 2d 288, 292 (A Fed. 1985).

12 "Employees need not endure sexual harassment until their psychological well-being is seriously affected to the extent they suffer anxiety and debilitation".

13 La mise en cause de l'utilisation comme référence en matière de harcèlement sexuel d'une norme sexuellement neutre (gender neutral) était déjà formulée par Catharine MacKinnon en 1979.

14 924 F. 2d 872 (9th Cir. 1991).

15 Cette différence est déjà soulignée dans l'arrêt Meritor (p. 2410). Le système du tort repose sur la preuve d'une faute commise par le défendeur ou d'un manquement à une obligation. Si la preuve est apportée par le demandeur, celui-ci peut se voir attribuer des dommages et intérêts.

16 Le juge Ginsburg fait référence à l'affaire Davis v. Monsanto Chemical Co., 858 F. 2d 345, 349 (CA 6 1988).

17 "so long as the environment would reasonably be perceived, and is perceived as hostile or abusive" Harris, p. 371.

18 Voir en particulier : Cosgrove v. Sears, Roebuck & Co., 9 F. 3d 1033 (2d Cir. 1993) et Saxton v. AT&T 10 F. 3d 526 (7th Cir. 1993).

19 Kopp υ. Samaritan Health System, Inc., 1993 WL 530798 (8th Cir. December 23,1993) et Kulp υ. Dick Horrigan VW, Inc., 1994 WL 3393 (ED. Pa. January 3,1994).

20 EEOC Guidelines on Discrimination Because of Sex, 1980 ; voir note 8.

21 "The commission and the courts have held for years that an employer is liable if a supervisor or an agent violates the Title VII, regardless of knowledge or any other mitigating factor.... I would adopt the standard set out by the commission. An employer can act only through individual supervisors and employees" 477 US 57, p. 2409.

22 L'arrêt Meritor fait référence à 45 Fed. Reg. 74676 (1980)

23 En particulier dans l'affaire Henson v. City of Dundee, 682 F. 2d 897 (11th Cir. 1992).

24 Voir en particulier : Trotta υ. Mobil Oil Corp., 788 F. Supp 1336, et Kauffman v. Allied Signal Inc., 970 F. 2d 178 (6th Cir. 1992).

25 L'expression est utilisée par la Cour de District du New Jersey dans l'arrêt Reynold υ. Borough of Avallon, 799 Supp 442 (N. D.N. J. 1992). La liste des décisions serait trop longue à donner en référence ici ; citons à titre d'exemple Interkofer v. Turnage 973 F. 2d 773 (9th Cir. 1992).

26 A ce sujet, on peut se reporter aux ouvrages suivants : Chrisman, Allen, 1992 ; Phelps and Winternitz, 1992 ; MacKinnon, 1993, 65-68.

Auteur

Maître de conférences à l'Université de Paris - Val de Marne. Elle est l'auteur de nombreux articles tant en civilisation qu'en littérature américaine contemporaine. Le dernier en date est intitulé : "La Cour Suprême des États-Unis et la protection de la liberté d'expression", À la Recherche de la liberté, Paris : Klincksieck, 1994.

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