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L’entreprise et l’articulation travail/famille

 | 
Bernard Fusulier
, 
Silvia Giraldo
, 
David Laloy

Conclusions générales

Texte intégral

1Aujourd’hui, on s’accorde pour considérer que l’articulation travail/famille (ATF) n’est pas une simple affaire privée et de choix individuel ; elle est une affaire de société qui est mise à l’agenda politique. Un appel est également lancé aux entreprises pour qu’elles adoptent une attitude responsable, leur reconnaissant un « rôle stratégique » dans la quête d’une « plus grande harmonie entre le travail, la famille, le bénévolat et les loisirs » (Conseil supérieur de l’emploi, 2002, p.11). Dernièrement, les plans « Cigogne I et II » du ministère de l'Enfance, visant à accroître le nombre de places d’accueil de la petite enfance d’ici 2010, ont proposé des « synergies employeurs-milieux d’accueil ». Affaire privée, affaire publique, l’ATF est aussi une affaire qui concerne les entreprises. Toutefois, sans obligation légale, nous imaginons facilement que les entreprises (plus largement, les organisations où s’accomplit le travail rémunéré) ne répondent pas mécaniquement et de façon homogène aux pressions sociales et institutionnelles.

2À travers notre enquête par questionnaire auprès de 67 grandes et moyennes entreprises/organisations du secteur privé (marchand et non marchand) implantées en Wallonie, nous avons dégagé, sur la base d’indicateurs formels, trois attitudes organisationnelles : une attitude « réticente », une attitude « pro-active » et une attitude « juste légaliste ». Cette dernière, très majoritaire au sein de notre échantillon, attire l’attention sur l’importance de la législation et des signaux institutionnels qui sont envoyés aux entreprises. La faiblesse du taux de réponses à l’enquête par questionnaire pourrait laisser supposer que cette problématique n’est pas une préoccupation majeure dans l’univers productif. Néanmoins, l’ouverture des directions à la réalisation des études de cas, qui impliquait un coût pour celles-ci, tendrait à montrer que sa pertinence est reconnue.

3En ce qui concerne les congés attachés à la vie familiale, certains sont plus utilisés que d’autres. Il en est ainsi du congé de maternité mais aussi du congé de paternité. Étant donné le haut taux de prise de congé de paternité, un pourcentage élevé de non-usage de ce congé par les pères concernés au sein d’une même entreprise est d’ailleurs statistiquement épinglé comme le marqueur d’une attitude plus réticente de l’organisation face à ce type de dispositif.

  • 1 Dans une enquête récente auprès de plus de 21.000 établissements, l’European Foundation for the Im (...)

4Force est aussi de constater combien l’usage du congé parental reste attaché au sexe et ce, quel que soit le nombre de femmes et d’hommes au sein des organisations. En effet, selon notre enquête, la prise de ce congé par les hommes n’est pas plus grande dans les lieux de travail ayant une main-d’œuvre largement féminine que dans les milieux plus masculins1. Cette observation mériterait sans nul doute une investigation complémentaire.

5Remarquons encore que les coûts directs qu’occasionne l’utilisation des dispositifs d’ATF n’apparaissent pas jouer un rôle important, si ce n’est pour la mise en place de mesures extralégales. En revanche, les répercussions sur l’organisation du travail sont l’une des dimensions les plus commentées. Les absences sont généralement présentées comme un facteur de désorganisation. La capacité individuelle (dans le chef des travailleurs et travailleuses) et/ou organisationnelle à trouver des solutions pour pallier cette désorganisation constitue un facteur important qui joue sur la légitimité de la prise des congés pour raison familiale.

6À cet égard, le degré de substituabilité des travailleurs semble intervenir de façon non négligeable du fait des difficultés de remplacement qui accentuent le coût organisationnel. Dans la même perspective, la légitimité de recourir aux mesures légales paraît moindre pour les personnes ayant un poste de responsabilité (qu’il s’agisse d’un homme ou d’une femme). Parmi nos six études de cas, les organisations qui ont privilégié une structuration autour d’une spécialisation des fonctions et d’une forte responsabilisation des travailleurs et travailleuses (cf. par exemple, le cas ForBrasserie et celui de la clinique Saint Jean) sont celles qui manifestent le plus de réticence (organisationnelle) quant à l’utilisation des dispositifs institutionnels lorsqu’ils impliquent une absence des travailleurs. Sur une telle base qualitative, nous ne pouvons évidemment tirer aucune leçon générale mais il conviendrait de mieux comprendre le lien entre l’organisation du travail et le rapport organisationnel à la problématique de l’ATF. Une autre piste de réflexion et de recherche qui émerge des études de cas concerne la variation des rapports aux dispositifs institutionnels en fonction des positions statutaires (cadres, employés et ouvriers) mais aussi des cultures professionnelles (et pas seulement organisationnelles).

  • 2 Taille de l’organisation, nature de l’activité, organisation du travail, santé économique, interve (...)

7Une chose est manifeste, la production des attitudes organisationnelles ne peut se réduire à l’un ou l’autre facteur explicatif ni même à une et une seule logique (le calcul coût/bénéfice, la stratégie managériale, la pression institutionnelle ou la culture organisationnelle). Elle participe d’une constellation d’éléments hétérogènes2 qui se combinent d’une manière idiosyncrasique. Cette singularité des combinatoires limite un travail à vocation prédictive qui présupposerait que tel profil objectif d’organisation serait d’emblée plus réceptif que tel autre à une politique de conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale. La méthodologie qualitative est dès lors appropriée dans une visée plus compréhensive qu’explicative. Elle permet en outre de relativiser ou de complexifier les résultats issus d’une enquête par questionnaire.

8Au terme de la réalisation des monographies, il nous est par ailleurs apparu que la question de l’ATF était posée à travers deux structures de sens à partir desquelles se définissent différemment la place et la légitimité du recours aux dispositifs institutionnels.

9Une première structure s’exprime, de façon certes idéal-typique, comme suit :

  • la combinaison de la vie professionnelle et de la vie familiale est avant tout une affaire privée ;
  • pour laquelle il faut rechercher des solutions privées (solidarités conjugales ou intergénérationnelles, appel aux services publics et au marché…) ;
  • et, en cas de besoin ou de souhaits non rencontrés par ces solutions, il importe de trouver un arrangement au sein de son équipe en tenant compte des impératifs productifs ;
  • le cas échéant, il convient d’en référer à la direction ;
  • pour éventuellement envisager un dispositif original et informel ;
  • ou utiliser le droit à un dispositif d’ATF qui est alors négocié ;
  • en minimisant l’impact négatif au plan économique et productif.

10Cette structure de sens hiérarchise les solutions au problème de l’ATF selon un registre axiologique à caractère « libéral » : les personnes sont libres de leur choix mais doivent les assumer, l’entreprise est un deuxième recours et, enfin, l’État et ses dispositifs peuvent intervenir mais à travers la justification et la négociation. Ce registre « libéral » relève des cognitions individuelles et pourtant il marque avec plus ou moins d’ampleur les cultures organisationnelles. Ainsi, il nous est apparu que ce registre était largement présent, voire dominant, dans les cas de ForBrasserie et de la Clinique Saint Jean. Il constitue à cet égard une convention organisationnelle (une culture) vis-à-vis de laquelle l’employé-e qui d’emblée recourt à ses droits prend le risque de la désapprobation et des conséquences qui peuvent en découler.

11Une seconde structure de sens véhicule la conception suivante :

  • l’ATF est une affaire publique ;
  • le droit à recourir aux dispositifs institutionnels est d’emblée reconnu ;
  • l’organisation doit s’y adapter ;
  • et accepter des arrangements informels au sein des départements qui tiennent compte des impératifs familiaux ;
  • voire les rencontrer par des mesures complémentaires ;
  • en minimisant l’impact négatif au plan économique et productif.

12Cette structure reflète un registre axiologique à caractère « civique », où le droit est premier selon le principe de l’égalité qu’assure la légalité. Ce registre est surtout présent dans les cas du Centre Hospitalier Vésale et de la Cité des enfants, dans une moindre mesure chez Europlastic. En d’autres termes, ces organisations affichent une ouverture aux évolutions institutionnelles en mobilisant le principe civique selon lequel tout travailleur, quelle que soit sa situation et quelles que soient ses raisons, a le droit d’accéder aux dispositifs tels qu’ils sont institutionnalisés, et cela sans restriction. Il y a donc bien ici une opposition avec le registre « libéral » puisque celui-ci n’accorde pas une légitimité première à l’accès aux dispositifs en fonction de critères « civiques ». Les conditions de production de ces conventions organisationnelles représentent un nouvel enjeu pour la recherche dans le domaine.

13Une autre question demeure pendante : une convention « civique » serait-elle davantage génératrice d’une plus grande satisfaction du personnel à l’égard des politiques et pratiques organisationnelles que l’autre convention ? À l’analyse de nos monographies, il nous est impossible de répondre clairement à cette question. Tout au plus, devons-nous faire le constat qu’il n’y pas de liens univoques. Par exemple, la critique n’est pas plus présente chez ForBrasserie que chez Europlastic ou à la Cité des Enfants. Nous pourrions même supposer qu’une organisation qui s’affiche « family-friendly » avec une convention « civique » possède davantage de supports conventionnels à la critique.

14Par surcroît, il serait tentant de vouloir établir un lien entre les conventions et la performance organisationnelle. Ici aussi il nous faut rester prudent. En effet, relevons que deux hôpitaux leaders dans leurs régions respectives adoptent des attitudes et conventions opposées : le Centre Hospitalier Vésale versus la Clinique Saint Jean. La différence entre ces deux cas, partageant de nombreuses caractéristiques et contraintes identiques, démontre combien le jeu organisationnel est ouvert au sein d’un même contexte institutionnel.

15Bien entendu, il importe que les employeurs perçoivent, à travers leur prisme, l’utilité des mesures de l’ATF et comprennent en particulier qu’elles ne constituent pas un coût mais au contraire un investissement dont les retombées peuvent être multiples : meilleure satisfaction au travail, diminution du stress, amélioration de l’attractivité des « talents » lors du recrutement, réduction de l’absentéisme, évitement d’un turnover problématique, meilleure qualité de la production ou du service… Toutefois, il serait illusoire de vouloir prouver par le calcul économique que les entreprises ont un intérêt à prendre de telles mesures. La question n’est d’ailleurs pas là, elle est plus générale car elle touche au choix de société : dans quel type de société voulons-nous vivre ? L’enjeu n’est ni plus ni moins que la définition de la place qu’occupera le travail dans le monde de demain. Une société multi-active fondée sur une nouvelle division et combinaison des activités sans qu’aucune ne soit hégémonique ni réservée à l’un ou l’autre sexe, une société que les organisations intégreraient dans leur mode de fonctionnement et contribueraient simultanément à produire ?

Notes

1 Dans une enquête récente auprès de plus de 21.000 établissements, l’European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions remarque : « […] establishments with an important number of women in their workforce show a lower probability to have father on parental leave » (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2007, p.24). Est-ce à dire que, dans une entreprise où la main-d’œuvre est fortement féminisée et où l’usage des dispositifs d’ATF est de ce fait élevé, il y aurait une pression particulièrement prégnante sur les hommes pour ne pas les utiliser, notamment pour des raisons de productivité et de fonctionnalité des services ?

2 Taille de l’organisation, nature de l’activité, organisation du travail, santé économique, intervention syndicale, stratégie industrielle, leadership, valeurs, relations de travail, gestion des ressources humaines, histoire…

© Presses universitaires de Louvain, 2008

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