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L’entreprise et l’articulation travail/famille

 | 
Bernard Fusulier
, 
Silvia Giraldo
, 
David Laloy

Chapitre 4. L’utilisation des dispositifs institutionnels et des mesures extralégales dans les organisations

Texte intégral

1Partant d’une collecte de données par questionnaire auprès de 67 moyennes et grandes organisations et entreprises privées installées en Wallonie (voir Chapitre 3), nous établirons dans ce chapitre une photographie de l’utilisation par les travailleurs et travailleuses des mesures institutionnelles visant à soutenir, directement ou indirectement, l’articulation de la vie professionnelle et de la vie familiale (congé de maternité, congé de paternité, congé parental, etc.). Nous identifierons et comptabiliserons également les dispositifs extralégaux mis en place par les organisations, en même temps que nous capterons les opinions des répondants en la matière, en général des responsables du personnel. Toutefois, au-delà de cette perspective descriptive, nous répondrons à la question suivante : existe-t-il des « rapports organisationnels » différenciés à l’égard de ces dispositifs ? Mais avant de dévoiler la réponse, présentons rapidement notre échantillon.

1. Description de l’échantillon

2Les résultats présentés ici portent donc sur 67 organisations, ce qui touche un peu moins de 30.000 travailleurs et travailleuses au total (voir graphique 1 et tableau I). Si nous tenons compte des chiffres donnés par 54 répondants, cette enquête concerne près de 16.000 hommes et 7.000 femmes. Parmi les 13 organisations qui n’ont pas livré de données sur ce sujet, trois organisations appartiennent au secteur des soins et dix organisations au secteur de l’industrie, des technologies et du transport.

GRAPHIQUE 1. NOMBRE DE TRAVAILLEURS AU 31 DECEMBRE 2004

GRAPHIQUE 1. NOMBRE DE TRAVAILLEURS AU 31 DECEMBRE 2004

TABLEAU I. CARACTÉRISTIQUE DE L’ÉCHANTILLON CONCERNANT LA TAILLE DES ORGANISATIONS

TABLEAU I. CARACTÉRISTIQUE DE L’ÉCHANTILLON CONCERNANT LA TAILLE DES ORGANISATIONS

3Un peu plus de la moitié de notre échantillon, soit 55 % des organisations, appartient au secteur de l’industrie technologique représenté par la fédération multisectorielle AGORIA, dont un peu moins de la moitié relève du secteur “ métaux et matériaux ” (24 % de l’échantillon). Nous avons également 21 % d’organisations appartenant au secteur des soins de santé. Les 24 % restants sont composés des organisations appartenant à des secteurs industriels hors AGORIA, tels que le secteur alimentaire, le secteur du papier et carton, plastique, ainsi qu’au secteur du transport public de personnes (6 %). Près de la moitié des organisations font partie d’un groupe international. Toutes les organisations du secteur de soins ou de l’accueil de la petite enfance gardent un ancrage national.

4La représentation syndicale majoritaire au sein de l’organisation est pour 48 % (N=32) le fait de la FGTB, pour 32 % (N=22) le fait de la CSC. Dix autres pour cent des organisations (N=7) ont une représentation syndicale FGTB ou CSC équivalente.

5Concernant le chiffre d’affaires, seules 43 organisations nous ont fourni les informations nécessaires à l’analyse de cette donnée. Sur les 14 organisations du secteur des soins de santé, seulement 6 nous ont donné cette indication, ce qui peut être lié au sens accordé à la notion dans un secteur de service, à leur interprétation de la question et au statut légal des institutions hospitalières. Néanmoins, le chiffre d’affaires moyen pour l’année 2004 de ces 43 entreprises est de 110 millions d’euros avec un chiffre d’affaires minimum de 7.765.769 d’euros et un chiffre d’affaires maximum de 800 millions d’euros. Un quart des entreprises dépasse les 100 millions d’euros de chiffre d’affaires en 2004.

6Les deux ensembles sectoriels sont fortement contrastés en termes de main-d’œuvre, l’un ayant une main-d’œuvre principalement féminine, l’autre majoritairement masculine. Dans notre échantillon, 74 % des organisations comptent moins d’un tiers de femmes. Il s’agit exclusivement d’entreprises du secteur industriel-technologique et des transports. Les 18,5 % d’organisations qui comptent plus de deux tiers de femmes font toutes partie du secteur des soins de santé.

2. Photographie de l’utilisation des dispositifs

7Un des objectifs poursuivis dans le cadre de cette enquête est de poser un diagnostic sur l’usage des dispositifs d’articulation de la vie professionnelle et de la vie familiale. Pour cela, nous avons recours à des statistiques descriptives : des analyses de fréquences et quelques comparaisons de moyennes.

2. 1. Vue d’ensemble

8Dans notre échantillon, 667 hommes et 415 femmes ont eu un enfant en 2004 dont cinq hommes et trois femmes par adoption. Deux organisations seulement n’ont pas été touchées par une naissance chez un de leurs travailleurs. Dix-huit d’entre elles n’ont pas été concernées par une naissance chez une de leurs travailleuses.

TABLEAU II. NOMBRE DE FEMMES ET D’HOMMES AYANT FAIT USAGE D’UN CONGÉ THÉMATIQUE ET NOMBRE D’ORGANISATIONS CONCERNÉES

TABLEAU II. NOMBRE DE FEMMES ET D’HOMMES AYANT FAIT USAGE D’UN CONGÉ THÉMATIQUE ET NOMBRE D’ORGANISATIONS CONCERNÉES

Note 1 : Ces trois femmes travaillent au sein de trois entreprises distinctes.
Note 2 : Pour 24 pères ayant pris un congé de paternité, nous n’avons pas l’information sur le nombre de jours et les modalités de prise de ce congé.

9Il ressort de cette enquête que 99 % des femmes et 83 % des hommes ayant eu un enfant en 2004 ont pris la totalité de leurs jours de congé de maternité et paternité. Chez les hommes, 9 % (N = 59) n’ont utilisé aucun jour du congé de paternité dans le cadre de la naissance de leur enfant. Il mérite d’être souligné que 34 parmi ces 59 pères travaillent au sein de la même entreprise du secteur de la distribution et du transport. Nous avons essayé de joindre la directrice du personnel de cette entreprise pour éclaircir cette « bizarrerie », mais sans succès.

2. 2. La politique de remplacement

10La politique de remplacement des entreprises a également fait l’objet d’une analyse approfondie. Les entreprises ont-elles une politique de remplacement des personnes absentes en raison d’un congé de maternité, de paternité ou d’un congé parental ?

  • 1 En ce qui concerne les remplacements, trois entreprises concernées par la prise d’un congé de mater (...)

TABLEAU III. POURCENTAGE MOYEN DE REMPLACEMENTS (SANS ENGAGEMENT SUPPLÉMENTAIRE) ET ENGAGEMENTS EFFECTUÉS DANS L’ORGANISATION SUITE À UN CONGÉ DE MATERNITÉ, UN CONGÉ DE PATERNITÉ OU UN CONGÉ PARENTAL1

TABLEAU III. POURCENTAGE MOYEN DE REMPLACEMENTS (SANS ENGAGEMENT SUPPLÉMENTAIRE) ET ENGAGEMENTS EFFECTUÉS DANS L’ORGANISATION SUITE À UN CONGÉ DE MATERNITÉ, UN CONGÉ DE PATERNITÉ OU UN CONGÉ PARENTAL1

11Il faut lire le tableau III de la manière suivante : dans les 49 entreprises de l’ensemble de l’échantillon qui ont été concernées par le congé de maternité en 2004 et qui ont répondu à la question, 45,5 % des mères ayant pris un congé de maternité ont été remplacées dans leur fonction, dont 21 % par une personne engagée pour ce faire.

12De manière générale, ce tableau indique que les employeurs remplacent la personne absente (soit par un engagement, soit par un remplacement interne) davantage dans le cadre d’un congé de maternité que dans le cadre d’un congé parental et d’un congé de paternité. Nous pouvons imaginer que l’une des raisons réside dans le fait que le congé de maternité est prévu de longue date (minimum six mois avant le début du congé), et que celui-ci se prend forcément à temps plein, contrairement au congé parental. Nous pouvons également supposer que la durée du congé affecte la décision de remplacer ou non la personne absente.

13Nous avons également voulu tester l’effet qu’une politique de remplacement systématique au sein de l’entreprise pouvait avoir sur la décision individuelle des travailleurs de prendre ou ne pas prendre un congé de paternité et/ou un congé parental. Les tableaux IV (p.57) et V (p.58) laissent apparaître une corrélation entre le remplacement en cas de congé et la prise d’un congé par les travailleurs. Ces résultats doivent être néanmoins lus avec prudence étant donné le nombre restreint d’organisations au sein de notre échantillon. Nous pouvons toutefois avancer que là où tous les congés de paternité font l’objet d’un remplacement, tous les hommes sans exceptions prennent ce congé. Là où le congé de paternité ne fait pas toujours ou ne fait jamais l’objet d’un remplacement, les hommes ne vont pas tous prendre ce congé.

14Dans le cas du congé parental, le tableau V indique que là où l’absence en raison d’un congé parental fait systématiquement l’objet d’un remplacement, il y a légèrement plus de chance de voir des hommes prendre un congé parental.

2. 3. Le crédit-temps et la diminution de carrière

15Au sein de notre échantillon, 39 entreprises ont été concernées par le début d’un crédit-temps en 2004 ou par des diminutions de carrière chez des hommes et 44 entreprises ont été concernées par l’usage de ce dispositif chez des femmes. En tout, il s’agit de 283 hommes et de 353 femmes. Ces dispositifs semblent toucher davantage les femmes puisque notre échantillon compte près de la moitié moins de femmes que d’hommes (7.000 versus 16.000 hommes) et que nous obtenons un nombre plus important de femmes faisant l’usage de ces dispositifs. Par surcroît, comme l’indique le tableau VI (p.59), les diminutions à mi-temps ou le passage à 4 jours sont plus fréquents que les diminutions complètes de carrière et ce, quel que soit le genre. Néanmoins, l’interruption à mi-temps est principalement féminine.

TABLEAU IV. TABLEAU CROISÉ REMPLACEMENT EN CAS D’ABSENCE POUR CONGÉ DE PATERNITE * PRISE DU CONGÉ DE PATERNITE

TABLEAU IV. TABLEAU CROISÉ REMPLACEMENT EN CAS D’ABSENCE POUR CONGÉ DE PATERNITE * PRISE DU CONGÉ DE PATERNITE

Tests du Khi-deux

Tests du Khi-deux

Note a : 2 cellules (33,3 %) ont un effectif théorique inférieur à 5. L’effectif théorique minimum est de 1,00.

TABLEAU V. TABLEAU CROISÉ REMPLACEMENT CONGÉ PARENTAL * PRISE D’UN CONGÉ PARENTAL PAR DES HOMMES OUI/NON

TABLEAU V. TABLEAU CROISÉ REMPLACEMENT CONGÉ PARENTAL * PRISE D’UN CONGÉ PARENTAL PAR DES HOMMES OUI/NON

Tests du Khi-deux

Tests du Khi-deux

Note a : 3 cellules (50,0 %) ont un effectif théorique inférieur à 5. L’effectif théorique minimum est de 2,33.

TABLEAU VI. CRÉDIT-TEMPS ET DIMINUTION DE CARRIÈRE PAR SEXE

TABLEAU VI. CRÉDIT-TEMPS ET DIMINUTION DE CARRIÈRE PAR SEXE

Note 4 : Une des entreprises sondées n’a pas spécifié sous quelle modalité le crédit-temps avait été pris par les 18 individus concernés, ce qui explique que le total ne corresponde pas à la somme des trois chiffres qui précèdent.

  • 2 Un centre hospitalier concerné par 73 crédits-temps dont 35 diminutions de carrière pris par des fe (...)

TABLEAU VII. CRÉDIT-TEMPS ET DIMINUTION DE CARRIÈRE PAR AGE2

TABLEAU VII. CRÉDIT-TEMPS ET DIMINUTION DE CARRIÈRE PAR AGE2

16En analysant plus finement la base de données, nous pouvons constater que la quasi-totalité des 182 hommes de plus de 50 ans concernés par ces dispositifs sont passés à la semaine de 4 jours, un très petit nombre d’entre eux sont passés à mi-temps. Dans 6 entreprises, dont 5 du secteur AGORIA, les diminutions de carrière, c’est-à-dire les passages à 4 jours/semaine, représentent l’ensemble de ces mesures d’interruption ou de diminution de temps de travail. Chez les femmes de plus de 50 ans, les modalités varient bien davantage entre l’arrêt complet et la diminution à 4 jours/semaine. Par contre, parmi les individus qui ont entre 30 et 40 ans, les femmes sont bien plus concernées. Sur les 102 femmes de cette tranche d’âge ayant pris un crédit-temps en 2004, près des deux tiers d’entre elles ont choisi une interruption à mi-temps.

2. 4. L’offre de dispositifs extralégaux

  • 3 Les entreprises qui n’offrent pas de cadeau de naissance sont en grande majorité des entreprises do (...)

17L’analyse des données concernant les 17 dispositifs extralégaux qui ont fait l’objet d’une question précise nous indique tout d’abord que certains dispositifs rencontrent plus de succès que d’autres (voir Tableau VIII). Ainsi, les cadeaux de naissance (sous forme de versement bancaire ou d’un cadeau particulier) sont offerts par 44 organisations3. Le flexitime rencontre également un succès important et cela, quel que soit le secteur d’activité. Il en va de même pour les systèmes de capitalisation d’heures au mois ou à l’année, le premier étant plus fréquent dans le secteur des soins. Dans près d’un tiers des univers professionnels, on trouve un centre ou lieu d’accueil et de conseil pour les membres du personnel qui rencontreraient des difficultés dans leur vie privée et près de la moitié des répondants disent informer de manière systématique leurs travailleurs des dispositifs institutionnels d’articulation travail/famille.

TABLEAU VIII. LISTE DES DISPOSITIFS EXTRALÉGAUX ET NOMBRE D’ORGANISATIONS LES OFFRANT

TABLEAU VIII. LISTE DES DISPOSITIFS EXTRALÉGAUX ET NOMBRE D’ORGANISATIONS LES OFFRANT
  • 4 Nous avons attribué la même valeur (ou le même poids) à chacun des dispositifs, ne prenant donc pas (...)

18En fonction des informations reprises ci-dessus, nous avons créé une nouvelle variable nous permettant de traiter la question de la mise en place de dispositifs extralégaux de manière globale. Il s’agit d’une variable faisant la somme des 17 dispositifs répertoriés (1 = présent, 0 = non présent dans l’organisation), ce qui permet d’avoir une variable numérique unique dont la valeur minimale est de 0 et la valeur maximale de 174. Cela nous offre la possibilité non seulement de procéder à un classement (favorables versus non favorables aux dispositifs extralégaux) mais également d’utiliser cette variable dans une analyse en composantes principales.

TABLEAU IX. NOMBRE CUMULÉ DE DISPOSITIFS EXTRALÉGAUX

TABLEAU IX. NOMBRE CUMULÉ DE DISPOSITIFS EXTRALÉGAUX

19Le tableau IX montre combien la mise en place de dispositifs extralégaux est relativement faible au sein des univers professionnels wallons puisque près d’un tiers des organisations n’offrent pas plus de deux dispositifs de ce type et seulement 12 % offrent 6 dispositifs ou plus. La valeur maximale de 17 est d’ailleurs loin d’être approchée puisque les deux organisations qui offrent le plus de dispositifs extralégaux atteignent un total de 9.

2. 5. Opinions des responsables des ressources humaines

20Bien que la présente enquête vise essentiellement à établir une photographie aussi objective que possible, il nous a semblé utile de capter les opinions des responsables des ressources humaines quant à la valeur (positive-négative) qu’ils accordent à ces mesures d’articulation.

21Remarquons d’emblée qu’un grand nombre de répondants n’ont pas d’avis ou n’ont simplement pas répondu aux questions d’opinion. Il apparaît que les membres de direction (direction des ressources humaines ou directeur général) avancent plus facilement un avis que les assistants, responsables et autres membres du service des ressources humaines. Face à ce constat, faut-il supposer que l’absence d’opinion révèle une réticence à émettre un avis purement personnel, sans données objectives à l’appui, considérant qu’ils ne sont pas en position de porte-parole de l’organisation ?

22Outre ce constat, il apparaît à la lecture du tableau X que, si une opinion positive se dégage quant à l’impact des dispositifs, elle concerne surtout la satisfaction du personnel et une réduction de l’absentéisme. Les avis vraiment négatifs sont peu nombreux.

TABLEAU X. OPINIONS QUANT À L’IMPACT DES DISPOSITIFS SUR LES DIMENSIONS DE GESTION DE L’ORGANISATION

TABLEAU X. OPINIONS QUANT À L’IMPACT DES DISPOSITIFS SUR LES DIMENSIONS DE GESTION DE L’ORGANISATION

23Concernant la question des coûts attachés aux mesures (voir tableau XI), ils sont majoritairement perçus comme faibles ou nuls, surtout au plan économique. Le coût de gestion administrative et en termes d’organisation est quant à lui davantage mis en avant.

TABLEAU XI. OPINIONS QUANT AUX COÛTS DES DISPOSITIFS

TABLEAU XI. OPINIONS QUANT AUX COÛTS DES DISPOSITIFS

24À la question volontairement très générale : « Les dispositifs présentent-ils des avantages ? », une courte majorité des répondants exprime un jugement positif : 36 oui contre 29 non et deux non-réponses.

3. Rapports organisationnels aux dispositifs

  • 5 Pour chaque organisation, des variables sont construites en vue de mesurer la proportion des travai (...)

25Afin de mettre en évidence l’existence d’attitudes différenciées en termes d’utilisation des dispositifs d’articulation travail/famille, nous avons eu recours à l’analyse en composantes principales. Notre analyse regroupe quatre variables concernant l’utilisation de chaque congé par les membres de l’entreprise potentiellement concernés par le congé : a) le nombre d’hommes ayant pris leur congé de paternité en 2004 sur le nombre d’hommes ayant eu un enfant en 2004 ; b) le nombre de travailleurs ayant pris un congé parental ; c) un congé pour soins palliatif ou d) un crédit-temps sur l’ensemble des travailleurs. Nous avons ajouté à cela une variable qui se réfère au nombre de dispositifs extralégaux mis en place dans l’organisation5.

26La variable concernant le congé de maternité n’est pas reprise dans notre modèle du fait de sa faible variance observée au sein de notre échantillon, puisque plus de 99 % des mères en 2004 ont pris leur congé de maternité en entier (autrement dit un congé de 15 semaines). La variance des variables concernant les congés pour soins palliatifs et les crédits-temps sont également très faibles mais nous avons préféré les maintenir dans notre analyse. Ce choix repose sur le fait que la faible variance de ces deux dernières variables est probablement due à la taille de notre échantillon. Nous maintenons donc ces deux variables dans notre modèle tout en ayant conscience que les informations tirées de celles-ci devront être très fortement nuancées.

3. 1. Quatre classes

27Quatre classes d’organisations représentant des rapports différents aux dispositifs ressortent de l’analyse.

TABLEAU XII. CARACTÉRISATION DE 4 CLASSES

TABLEAU XII. CARACTÉRISATION DE 4 CLASSES

GRAPHIQUE 2. RÉPARTITION SCHÉMATIQUE DES ORGANISATIONS EN QUATRE CLASSES DANS L’ESPACE FACTORIEL

GRAPHIQUE 2. RÉPARTITION SCHÉMATIQUE DES ORGANISATIONS EN QUATRE CLASSES DANS L’ESPACE FACTORIEL

28L’analyse par classification propose d’opposer au sein d’un grand groupe central deux classes distinctes. Une première classe composée de 32 organisations se caractérise par une moyenne légèrement plus élevée au niveau de la prise du congé parental et concernant le nombre de dispositifs extralégaux existant au sein de l’organisation. Une seconde classe comptant 28 organisations se caractérise par un plus faible usage du crédit-temps et du congé parental, ainsi qu’un plus faible nombre de dispositifs extralégaux. Rappelons néanmoins que le ratio congé parental se rapporte à l’ensemble des travailleurs, indépendamment des caractéristiques de ces derniers, ce qui peut induire un effet lié à la morphologie de la main-d’œuvre au sein de l’entreprise. Après vérification, ces deux sous-groupes se distinguent en effet davantage quant aux caractéristiques de leurs travailleurs (genre et âge) que quant à une attitude plus ou moins favorable à la prise de ces congés. L’analyse laisse ensuite apparaître une troisième classe comptant 4 organisations et qui se caractérise par une plus faible utilisation du congé de paternité. Notre analyse descriptive nous avait pourtant amenés à définir ce congé comme déjà fortement institué puisque plus de 90 % des pères repris dans notre échantillon ont pris un congé de paternité et 83 % les 10 jours légaux. Une quatrième classe comptant 3 organisations se distingue des autres en étant particulièrement favorable à des dispositifs que nous pourrions caractériser de faiblement institués : les dispositifs extralégaux mais également le crédit-temps et le congé pour soins palliatifs.

29Cette analyse statistique, quoique souffrant des limites dues à la petite taille de l’échantillon et à certains biais de sélection, nous permet de maintenir ouverte l’hypothèse d’une variation dans les rapports organisationnels aux mesures offertes pour favoriser l’articulation de la vie professionnelle et de la vie familiale. Il s’agit toutefois d’une variation très restreinte puisque nos analyses et classifications laissent apparaître l’existence d’un grand groupe composé de plus de 90 % des répondants. L’hypothèse centrale de notre recherche ne peut donc pas être retenue sur la base uniquement des analyses présentées ci-dessous. C’est pourquoi les études de cas des entreprises nous permettront de tester plus avant l’hypothèse d’un rapport organisationnel aux mesures offertes pour favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale.

30Toutefois, au départ de ces premières analyses quantitatives, nous avons affiné notre hypothèse en distinguant trois attitudes vis-à-vis des dispositifs, attitudes à vérifier via une analyse qualitative plus approfondie.

3. 2. Trois attitudes organisationnelles

31Trois attitudes organisationnelles ont été identifiées. Une première attitude que nous qualifions de « juste légaliste », une deuxième de « réticente » et, enfin, une troisième qui est dite « proactive ».

3. 2. 1. Les organisations « juste légalistes »

32L’analyse portant sur l’ensemble de l’échantillon et l’analyse portant sur le secteur industriel nous permettent d’identifier un grand groupe d’organisations qu’il ne nous a pas été possible de diviser et qui se caractérise uniquement par une moyenne légèrement plus élevée de l’utilisation du congé de paternité. Nous avons qualifié ce groupe de « juste légaliste ». En effet, au-delà des éléments structurels et contextuels, les univers professionnels répondent de manière assez uniforme aux pressions socio-institutionnelles. Toutes les entreprises de notre échantillon sont légalistes dans le sens où elles respectent la législation. L’expression « juste légaliste » veut surtout signifier que les organisations sont en phase avec les normes sociales les plus diffusées, qui accordent une légitimité plus ou moins forte à tel ou à tel droit. Ainsi, les femmes ayant donné naissance en 2004 ont pris leur congé de maternité, les pères ont pris leur congé de paternité et les travailleurs (le plus souvent des femmes de moins de 40 ans) ont pu prendre un congé parental. Ce sont des organisations qui ne se situent ni au-delà ni en deçà des prescriptions institutionnelles. Elles offrent d’ailleurs peu de dispositifs extralégaux.

33Il n’est pas étonnant de retrouver ce phénomène dans un contexte national où l’intervention de l’État en la matière est significative comparativement aux régimes étatiques dits libéraux où l’entreprise est davantage sollicitée (États-Unis, Grande-Bretagne par exemple).

34Observons que le secteur des soins est très homogène, le seul dispositif discriminant étant l’écartement prophylactique dans la mesure où un groupe de 10 organisations sur 13 a opté pour la solution de l’écartement systématique, allant donc légèrement au devant du prescrit légal puisque l’écartement n’est pas une obligation mais un choix organisationnel en négociation avec la médecine du travail régionale.

3. 2. 2. Les organisations « proactives »

35Nous qualifions de proactives les organisations qui se distinguent des autres par le fait qu’elles ont un meilleur taux d’usage des congés pour soins palliatifs, un meilleur score au plan du crédit-temps, et surtout une offre de dispositifs extralégaux plus grande, mais aussi avec des mesures plus ambitieuses telles qu’une compensation financière à leurs travailleurs afin de réduire la perte salariale des personnes en congé, l’offre de gardiennage d’enfants ou encore des synergies avec des crèches et des garderies proches du lieu de travail. Il s’agit là de mesures très concrètes, coûteuses et rares dans le contexte wallon. C’est la raison pour laquelle nous les qualifions de proactives, voire d’innovantes. Il est intéressant de rappeler que c’est dans ces organisations que les répondants expriment généralement un avis favorable quant aux effets des politiques pro-familiales, principalement en invoquant la satisfaction de leurs travailleurs.

36Parmi les organisations du secteur des soins, nous avons pu repérer deux d’entre elles qui pratiquent à la fois l’écartement prophylactique systématique et un fort usage du congé parental et du crédit-temps pour la tranche d’âge des moins de 50 ans tout en ayant mis en place des dispositifs extralégaux rares.

3. 2. 3. Les organisations « réticentes »

37Quelques organisations indiquent un positionnement inférieur à la moyenne, notamment dans l’offre de dispositifs extralégaux et l’utilisation du congé de paternité, un congé pourtant apparemment déjà rentré dans les mœurs (institutionnalisé). Ces organisations regroupent donc en leur sein les quelques hommes qui ont fait le choix de ne pas prendre leur congé de paternité. Le terme « réticent » n’est peut-être pas des plus heureux, mais il exprime l’idée que certains milieux professionnels ne sont apparemment pas propices à l’utilisation d’un congé légal fortement institué. Une analyse approfondie des dynamiques organisationnelles nous permettra de mieux saisir le phénomène.

38Observons qu’il est probable que cette catégorie soit sous-représentée dans notre échantillon, puisque nous pouvons émettre l’hypothèse que les organisations qui ont le plus répondu au questionnaire sont celles qui avaient déjà une certaine sensibilité à la problématique.

Conclusion

39Ce chapitre est parti de l’hypothèse qu’il existe un rapport organisationnel différencié à l’égard des dispositifs légaux et extralégaux favorables à une meilleure articulation de la vie professionnelle et de la vie familiale. À travers l’analyse de 67 questionnaires remplis par les responsables du personnel d’organisations de taille moyenne ou grande, nous avons observé que toutes les organisations sont concernées par la problématique. Certaines mesures sont fortement instituées puisqu’elles sont utilisées de façon quasi systématique. Il en est ainsi du congé de maternité et, dans une moindre mesure, du congé de paternité. En effet, dans certaines organisations, la prise de ce dernier n’est pas assurée.

40En phase avec les constats du chapitre 1, les résultats de l’enquête soulignent que le congé parental reste une mesure de loin davantage prise par les femmes que par les hommes. L’accent étant mis sur le niveau organisationnel, nous n’avons pas, ou seulement en creux, mobilisé les caractéristiques individuelles telles que le sexe.

41Aux côtés des mesures institutionnelles, les organisations peuvent offrir de leur initiative des dispositifs extralégaux. Certes, si ces derniers ne sont pas absents, ils ne sont pas non plus légion, en particulier ceux qui représentent un coût financier direct (par exemple les crèches, les indemnités complémentaires) ou un coût organisationnel (par exemple le télétravail ou le job-sharing). En revanche, on trouve des dispositifs qui jouent sur la flexibilité du temps de travail (flexitime ou bien capitalisation d’heures). L’information, l’écoute et l’offre d’un cadeau à la naissance sont relativement fréquentes et soulignent une reconnaissance de la vie familiale de la part d’un nombre non négligeable d’employeurs.

42Force est de constater que les avis des responsables du personnel à l’égard de l’ensemble des dispositifs sont peu assurés (nombre de non-réponses ou de sans avis) et assez mitigés. Les avantages ne sont manifestement pas massivement et clairement perçus. Dans le même temps, nous avons relevé que les organisations les plus concernées par les dispositifs légaux et extralégaux sont également celles dans lesquelles les répondants ont émis un avis plus favorable à l’égard des dispositifs. Faut-il en déduire que plus une organisation se montre ouverte aux mesures, plus elle en perçoit des avantages ? Ou inversement ?

43Bien que la grande majorité des organisations aient pu être qualifiées de « juste légalistes », il est ressorti de l’analyse statistique deux autres rapports organisationnels : l’un faisant montre d’une certaine « réticence » à l’égard des dispositifs, l’autre au contraire d’une certaine pro-activité. Il nous reste à affiner ces différences à travers les études de cas présentées dans les chapitres suivants.

Notes

1 En ce qui concerne les remplacements, trois entreprises concernées par la prise d’un congé de maternité, trois entreprises concernées par la prise d’un congé de paternité et cinq entreprises concernées par la prise d’un congé parental en 2004 n’ont pas fourni les informations relatives aux remplacements internes et engagements supplémentaires.

2 Un centre hospitalier concerné par 73 crédits-temps dont 35 diminutions de carrière pris par des femmes en 2004, ainsi qu’un second centre hospitalier concerné par 6 crédits-temps et 4 diminutions de carrière n’ont pas spécifié l’âge des personnes concernées. Ceci explique le décalage entre les chiffres présentés aux tableaux VI et VII.

3 Les entreprises qui n’offrent pas de cadeau de naissance sont en grande majorité des entreprises dont les travailleurs ont majoritairement plus de 40 ans. On peut donc dire que ces dernières sont moins confrontées à des naissances.

4 Nous avons attribué la même valeur (ou le même poids) à chacun des dispositifs, ne prenant donc pas en compte la fréquence de la mise en place du dispositif.

5 Pour chaque organisation, des variables sont construites en vue de mesurer la proportion des travailleurs possiblement concernés ayant fait usage d’un des congés. Si la valeur de la variable se rapproche de 1, cela veut dire que toutes les personnes concernées par ce congé y ont eu accès et ont pris le congé en question. Si la valeur de la variable se rapproche de 0, cela signifie au contraire qu’aucune personne concernée par le congé n’y a eu accès. Ainsi une variable pour le congé de maternité est réalisée, ainsi qu’une variable pour le congé de paternité, variables reportées respectivement sur les mères de 2004 et les pères de 2004 au sein de l’entreprise. Les congés parentaux, les congés pour soins palliatifs et les crédits-temps ont quant à eux été reportés sur l’ensemble des travailleurs. Nous prendrons en considération dans nos analyses les limites qu’un tel choix implique, puisque nous savons par ailleurs que le congé parental, par exemple, est fortement lié à l’âge ainsi qu’au genre (les femmes étant plus nombreuses à faire usage de ce congé). Un indice concernant les dispositifs extralégaux a également été construit. Il est composé de la somme des réponses positives données pour chacun des 17 dispositifs extralégaux proposés dans le questionnaire (1 point par dispositif mis en place quelle que soit la modalité choisie). Il permet une comparaison rapide entre les organisations.

Table des illustrations

Titre GRAPHIQUE 1. NOMBRE DE TRAVAILLEURS AU 31 DECEMBRE 2004
URL http://books.openedition.org/pucl/docannexe/image/1008/img-1.jpg
Fichier image/jpeg, 80k
Titre TABLEAU I. CARACTÉRISTIQUE DE L’ÉCHANTILLON CONCERNANT LA TAILLE DES ORGANISATIONS
URL http://books.openedition.org/pucl/docannexe/image/1008/img-2.jpg
Fichier image/jpeg, 100k
Titre TABLEAU II. NOMBRE DE FEMMES ET D’HOMMES AYANT FAIT USAGE D’UN CONGÉ THÉMATIQUE ET NOMBRE D’ORGANISATIONS CONCERNÉES
Légende Note 1 : Ces trois femmes travaillent au sein de trois entreprises distinctes.Note 2 : Pour 24 pères ayant pris un congé de paternité, nous n’avons pas l’information sur le nombre de jours et les modalités de prise de ce congé.
URL http://books.openedition.org/pucl/docannexe/image/1008/img-3.jpg
Fichier image/jpeg, 172k
Titre TABLEAU III. POURCENTAGE MOYEN DE REMPLACEMENTS (SANS ENGAGEMENT SUPPLÉMENTAIRE) ET ENGAGEMENTS EFFECTUÉS DANS L’ORGANISATION SUITE À UN CONGÉ DE MATERNITÉ, UN CONGÉ DE PATERNITÉ OU UN CONGÉ PARENTAL1
URL http://books.openedition.org/pucl/docannexe/image/1008/img-4.jpg
Fichier image/jpeg, 216k
Titre TABLEAU IV. TABLEAU CROISÉ REMPLACEMENT EN CAS D’ABSENCE POUR CONGÉ DE PATERNITE * PRISE DU CONGÉ DE PATERNITE
URL http://books.openedition.org/pucl/docannexe/image/1008/img-5.jpg
Fichier image/jpeg, 332k
URL http://books.openedition.org/pucl/docannexe/image/1008/img-6.jpg
Fichier image/jpeg, 88k
Titre Tests du Khi-deux
Légende Note a : 2 cellules (33,3 %) ont un effectif théorique inférieur à 5. L’effectif théorique minimum est de 1,00.
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Titre TABLEAU V. TABLEAU CROISÉ REMPLACEMENT CONGÉ PARENTAL * PRISE D’UN CONGÉ PARENTAL PAR DES HOMMES OUI/NON
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Titre Tests du Khi-deux
Légende Note a : 3 cellules (50,0 %) ont un effectif théorique inférieur à 5. L’effectif théorique minimum est de 2,33.
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Titre TABLEAU VI. CRÉDIT-TEMPS ET DIMINUTION DE CARRIÈRE PAR SEXE
Légende Note 4 : Une des entreprises sondées n’a pas spécifié sous quelle modalité le crédit-temps avait été pris par les 18 individus concernés, ce qui explique que le total ne corresponde pas à la somme des trois chiffres qui précèdent.
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Titre TABLEAU VII. CRÉDIT-TEMPS ET DIMINUTION DE CARRIÈRE PAR AGE2
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Titre TABLEAU VIII. LISTE DES DISPOSITIFS EXTRALÉGAUX ET NOMBRE D’ORGANISATIONS LES OFFRANT
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Titre TABLEAU IX. NOMBRE CUMULÉ DE DISPOSITIFS EXTRALÉGAUX
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Titre TABLEAU X. OPINIONS QUANT À L’IMPACT DES DISPOSITIFS SUR LES DIMENSIONS DE GESTION DE L’ORGANISATION
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Titre TABLEAU XI. OPINIONS QUANT AUX COÛTS DES DISPOSITIFS
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Titre TABLEAU XII. CARACTÉRISATION DE 4 CLASSES
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Titre GRAPHIQUE 2. RÉPARTITION SCHÉMATIQUE DES ORGANISATIONS EN QUATRE CLASSES DANS L’ESPACE FACTORIEL
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© Presses universitaires de Louvain, 2008

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