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L’entreprise et l’articulation travail/famille

 | 
Bernard Fusulier
, 
Silvia Giraldo
, 
David Laloy

Chapitre 3. Démarche méthodologique pour l’étude de la médiation organisationnelle

Texte intégral

1Cette recherche auprès des milieux de travail poursuit quatre objectifs opérationnels.

2Premièrement, elle vise à poser un diagnostic sur l’utilisation des congés thématiques et du crédit-temps, la mise en place de dispositifs extralégaux et sur l’opinion générale des responsables concernant les dispositifs d’articulation travail/famille. Pour ce faire, nous avons « photographié » le recours aux différentes mesures, avec comme période de référence l’année civile 2004.

3Deuxièmement, au-delà de cette photographie, cette enquête tend à répondre à la question suivante : observe-t-on des différences inter-organisationnelles en ce qui concerne à la fois les usages individuels des dispositifs légaux et la mise en place de dispositifs extralégaux ? En d’autres termes, dans un contexte institutionnel identique, les organisations ont-elles des « attitudes » différentes ? Pour répondre à cette question, il est possible de travailler au départ d’une analyse des déviations standard, en s’interrogeant donc sur la variation inter-organisationnelle. Une analyse en composantes multiples et une classification sur la base des facteurs va également permettre de mettre en évidence d’éventuelles différences significatives entre organisations.

4Troisièmement, cette enquête doit nous permettre de définir différents rapports organisationnels, c’est-à-dire des regroupements d’organisations manifestant des attitudes similaires. Et, au sein de chaque regroupement, elle permettra d’identifier des organisations qui pourraient faire l’objet ultérieurement d’études de cas.

5Quatrièmement, à travers les études, il s’agit de comprendre ce qui se joue dans les milieux professionnels et comment cela se joue. Nous ouvrirons la « boîte noire » des organisations en présentant des études de cas permettant de mettre au jour les dynamiques, facteurs et significations que les acteurs confèrent à leurs actions individuelles et collectives vis-à-vis des dispositifs d’articulation travail/famille.

6L’ensemble de la recherche constitue non seulement un premier diagnostic en Wallonie sur l’utilisation des dispositifs dans les univers professionnels mais elle alimente également le débat scientifique international sur les conditions et processus sociaux qui fondent la médiation organisationnelle entre les dispositifs institutionnels et leur usage par les personnes.

7Voyons ci-après comment nous avons organisé le travail de collecte des données à la fois quantitatives et qualitatives.

1. L’enquête par questionnaire

8Afin de mener l’enquête auprès des organisations, un questionnaire a été élaboré (voir Annexe). Il cerne à la fois l’usage des dispositifs institutionnels, des mesures extralégales, les opinions sur ces dispositifs et mesures ainsi que les descripteurs des organisations.

1. 1. Les dispositifs institutionnels

9Le questionnaire ciblait les principaux congés légaux attachés à la vie familiale et interrogeait leur utilisation par les employé-e-s au sein des organisations au cours de l’année 2004. Ont donc été abordés tour à tour le congé de maternité, le congé d’adoption, la pause d’allaitement, le congé de paternité, le congé parental, le congé pour soins aux proches gravement malades ainsi que les systèmes de crédit-temps et de diminution de carrière. Pour chacun de ces dispositifs, les répondants au questionnaire étaient également interrogés sur les engagements et remplacements internes effectués suite à l’absence d’un des membres du personnel ayant recours au dispositif. Cela représentait un total de 23 questions.

1. 2. Les mesures extralégales

  • 1 Flexitime, télétravail, job-sharing, système de capitalisation d’heures au mois ou à l’année.
  • 2 Crèches d’entreprise, crèches et gardiennes vis-à-vis desquelles il existe un accord, chèques de g (...)

10Les organisations peuvent également mettre en place une série de dispositifs supplémentaires qui favoriseraient une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée. En prenant appui sur d’autres études réalisées dans différents pays européens, nous avons arrêté un ensemble de dispositifs touchant principalement les politiques de temps de travail1, les dispositifs de soutien aux parents d’enfants en bas âge (0 à 3 ans) ou en âge scolaire (3 ans à 18 ans)2, ainsi que les politiques de mobilité et de soutien aux employé-e-s (psychologique, juridique…), de formations et d’informations internes en lien avec l’articulation de la vie professionnelle et de la vie privée et, pour finir, les indemnités de salaire complémentaires offertes par l’employeur lors de la prise d’un congé thématique ou lors d’un événement particulier touchant la vie privée des travailleurs (cadeau de naissance par exemple). Afin d’assurer une certaine exhaustivité de l’information en rapport avec la mise en place de dispositifs extralégaux, le questionnaire offrait la possibilité aux répondants de mentionner d’autres dispositifs auxquels il n’aurait pas été fait référence.

1. 3. Les opinions

11Le questionnaire comprenait également un ensemble de neuf questions portant sur l’opinion de la personne interrogée quant aux avantages, bénéfices et coûts directs ou indirects de la mise en place et de l’usage des dispositifs auxquels il a été fait allusion précédemment. Les personnes ont également été appelées à donner leur avis sur l’impact que cela pouvait avoir sur le rendement, la marge bénéficiaire, le taux d’absentéisme, la satisfaction des travailleurs et le turnover dans l’organisation.

1. 4. Quelques descripteurs

12Bien que nous ayons voulu aller plus loin dans la caractérisation des entreprises et de leur main-d’œuvre, nous nous sommes limités à une quinzaine de questions ayant trait à la description de l’organisation afin d’éviter le découragement du répondant face au volume et à la complexité du questionnaire : taille, chiffre d’affaires, secteur d’activité, etc., ainsi qu’une série de questions sur la morphologie de la main-d’œuvre : sexe, âge, statut. Nous avons ajouté quelques questions visant à nous permettre de saisir la perception par le répondant du contexte dans lequel se trouve l’organisation (marché concurrentiel, position de l’entreprise, etc.).

1. 5. L’enquête proprement dite

13Étant donné les limites de notre budget de recherche, nous ne pouvions pas mener une enquête extensive. Nous avons donc dû limiter le champ de l’étude à des secteurs restreints. Plusieurs choix ont guidé cette conception. Tout d’abord dans un souci d’homogénéisation, nous avons opté pour une enquête adressée uniquement aux employeurs de plus de cent travailleurs, ce qui sous-entend la présence d’une représentation syndicale et un volume de personnel suffisant pour que le questionnement soit pertinent pour les répondants.

14Ensuite, nous avons d’abord choisi de nous centrer sur deux secteurs : le secteur industriel d’une part, et le secteur des soins (hospitalier, infirmier et accueil à l’enfance) d’autre part. De même que pour le premier critère, cela permet d’assurer une certaine homogénéité intra-groupe, tout en nous offrant la possibilité d’une comparaison inter-sectorielle opposant deux secteurs fortement différenciés en termes de genre : la force de travail dans le secteur industriel est principalement masculine et la main-d’œuvre du secteur des soins est principalement féminine.

15Les limites budgétaires nous ont également contraints de procéder à une enquête par voie postale plutôt que par une administration directe. L’administration du questionnaire s’est faite en deux vagues.

  • 3 Dans le secteur des soins de santé et de l’action sociale, 23 % et 25 % dans le secteur industriel

16Lors du premier trimestre 2005, les questionnaires ont été envoyés aux responsables du personnel de 57 organisations du secteur des soins de santé et d’accueil à l’enfance et de 145 entreprises du secteur industriel, à partir de listes fournies par AGORIA (fédération patronale), la CSC Métal et la CNE (syndicat chrétien). Après de multiples relances, nous avons clôturé la collecte des données fin avril 2005. Sur un total de 202 organisations contactées, 52 ont renvoyé le questionnaire (taux de réponse = 25 %3). Ce taux est bon par rapport à ce qui peut être espéré de cette méthode d’administration d’un questionnaire, mais il est également une indication de la difficulté de mobiliser les responsables d’entreprise dans la collecte de données sur ce thème. De ces 52 répondants, il faut en soustraire un, dont les réponses manquantes dépassaient les 80 % et trois organisations (2 du secteur des soins et une du secteur du métal) dont le nombre de travailleurs s’est avéré nettement inférieur à 100 (respectivement 64, 11, 34). Nous avons cependant maintenu dans la base de données les entreprises ayant entre 70 et 100 travailleurs. Nous arrivons donc à un total de 48 répondants (13 dans le secteur des soins et 35 dans le secteur industriel).

17Afin d’augmenter le nombre de répondants, nous avons lancé une seconde vague de questionnaires, durant le dernier trimestre 2005, auprès d’une population de 149 entreprises privées de plus de 250 travailleurs implantées en Wallonie et non concernées par la première vague. Pour ce faire, nous avons utilisé une liste d’adresses fournies par l’Union wallonne des entreprises. Malgré les rappels, seuls 19 questionnaires, de qualité suffisante pour être traités, nous ont été retournés. Par conséquent, cette base de données de première main contient 67 organisations. Cet échantillon sera décrit dans le chapitre suivant.

18Étant donné la procédure d’enquête utilisée et le taux de réponse, l’échantillon ne prétend pas rencontrer les critères de la représentativité. Nous présupposons d’ailleurs qu’il sur-représente probablement les organisations les plus ouvertes à la problématique étudiée. Ce qui importe, dans la perspective exploratoire qui est la nôtre, c’est qu’il reste suffisamment diversifié pour révéler d’éventuels rapports organisationnels différenciés, même si nous ne pouvons mesurer leur importance dans la population totale. L’échantillon nous a ainsi permis de tester notre hypothèse. Nous avons dégagé 3 types d’attitudes organisationnelles que nous avons qualifiés : de « réticent », de « juste légaliste » et de « proactif » (voir Chapitre 4).

2. Les études de cas

19À partir de l’analyse statistique des questionnaires, nous avons identifié six organisations contrastées parmi celles qui n’avaient pas répondu de façon anonyme : quatre dans le secteur industriel (1 réticente, 1 juste légaliste et 2 proactives) et deux dans le secteur hospitalier et d’accueil à l’enfance (1 réticente et 2 proactives). Parmi celles repérées dans le secteur industriel, la juste légaliste (baptisée CharFer) avait déjà fait l’objet d’une étude de cas préalable (voir Chapitre 6) ainsi qu’une organisation proactive dans le secteur de l’accueil à la petite enfance (baptisée Cité des enfants – voir Chapitre 9).

20La qualité de l’accès s’avère cruciale car, pour chaque étude de cas, nous ne pouvons nous limiter à un seul point de vue sur l’organisation. Nous sommes au contraire amenés à collecter une pluralité de points de vue qui nous permettent de reconstruire l’aspect complexe des dynamiques organisationnelles autour de la problématique de l’ATF.

2. 1. L’entrée dans les organisations et les moments analytiques

21La méthode de collecte des données privilégiée fut celle de l’interview semi-structurée de face-à-face auprès d’un échantillon d’acteurs contrastés. Selon le principe de saturation de l’information que nous avons suivi (même si, pour des raisons de faisabilité, nous n’avons pu entièrement le respecter), il n’est pas nécessaire de vouloir chercher que chaque sous-groupe de la population soit proportionnellement représenté dans l’échantillon, mais il importe cependant que toutes les positions pertinentes soient représentées (e.g. pères prenant le congé de paternité, collègues, représentants de la ligne hiérarchique, directeurs des ressources humaines, syndicalistes…) et que les diverses prises de position puissent être entendues. Il faut veiller à avoir une certaine souplesse dans le choix des personnes à interviewer en fonction des hypothèses posées en cours d’investigation. L’unité d’analyse reste néanmoins l’organisation contextualisée et non les individus situés. Chaque cas fut analysé pour lui-même. Suivant ce principe, les études de cas ne relèvent pas d’une grille d’analyse standard. Le caractère compréhensif de chaque cas a nécessité une élaboration spécifique qui combine des moments descriptifs (l’exposé de faits), compréhensifs (ce que disent les acteurs) et interprétatifs (ce que révèle l’analyse).

22Le coût temporel de la négociation de l’accès à l’organisation n’est pas négligeable dans cette démarche puisqu’il ne s’agit pas seulement de rencontrer les porte-parole de l’organisation mais également les personnes concernées par les dispositifs et si possible d’autres acteurs différemment positionnés dans la structure, dont les points de vue varient avec la position fonctionnelle. Or, si un rapport organisationnel aux dispositifs institutionnels est repérable, c’est notamment au travers de dénominateurs communs aux différentes prises de position.

23Outre le cas de CharFer et de la Cité des enfants, les responsables du personnel des cinq autres organisations ont accepté de nous rencontrer. Quatre organisations nous ont permis de mener des entretiens en leur sein auprès d’un échantillon diversifié de membres du personnel. La direction de la cinquième nous a mis en contact avec deux pères concernés par le congé de paternité, que nous avons pu interviewer en dehors des heures de travail, mais il ne nous a pas été possible d’aller plus loin dans l’investigation.

24Ainsi, en tout, nous avons six études de cas : CharFer, EuroPlastic, ForBrasserie pour le secteur industriel ; la clinique Saint Jean et le Centre Hospitalier Vésale pour le secteur hospitalier ; la Cité des enfants pour l’accueil à la petite enfance. Dans chaque organisation, à côté de la visite des sites et de l’obtention de documents internes, nous avons collecté des entretiens auprès d’une pluralité de personnes selon le principe de diversification susmentionné. Pour ces six organisations, nous avons réalisé plus de 75 entretiens. Chaque entretien a été retranscrit intégralement de façon à pouvoir faire l’objet d’une analyse de contenu. Ce qui représente un matériau de plus de 1.000 pages, non compris les documents internes. Dans la présentation des études de cas, nous préciserons nos sources d’information. Leur rédaction implique toutefois que l’on respecte le principe déontologique de l’anonymat des entreprises et des personnes ; à cette fin, nous utilisons des noms fictifs. Certaines informations qui relevaient de la confidentialité ne sont pas attachées aux personnes pour éviter qu’elles puissent être, même très improbablement, pénalisées.

2. 2. Une démarche inductive avec un cadre théorique lâche

25L’analyse qualitative répondait à une démarche inductive, c’est-à-dire qu’elle ne visait pas à tester des variables prédéfinies théoriquement mais bien à partir de l’observation pour identifier les éléments constitutifs du rapport organisationnel. L’intérêt de l’étude de cas permet justement de rendre compte de facteurs et de processus qui sont trop complexes ou encore insuffisamment théorisés pour des stratégies d’enquêtes extensives.

26Évitant de trop rapidement nous laisser guider par une posture explicative développée dans un cadre théorique précis, nous avons préféré nous inspirer d’une approche globale en sociologie des organisations, à savoir l’approche contextualiste et processualiste (Pettigrew, 1985 ; Pettigrew/Ferlie/McKee, 1992 ; Dawson, 2003). Combinant une analyse « contingente » et une analyse « politique » (stratégique et culturaliste), cette approche a pour intérêt d’être suffisamment ouverte pour permettre une démarche inductive, tout en attirant l’attention sur quelques grands principes de l’analyse organisationnelle. Elle considère en effet que le fait organisationnel doit être resitué dans une configuration où interagissent des effets de contexte (interne et externe), des processus politiques et la nature des initiatives introduites/produites, ce qui rejoint bien l’idée de combinatoire mentionnée dans le chapitre 2.

Conclusion

27Notre méthodologie a combiné une enquête par questionnaire et des études de cas. La phase quantitative de la recherche a pour premier objectif de faire une photographie de l’utilisation des dispositifs institutionnels de l’ATF et de l’offre de mesures extralégales de la part des employeurs, durant l’année 2004. Notre échantillon est composé de 67 grandes et moyennes organisations du secteur privé (marchand et non marchand) localisées en Wallonie. S’il ne s’agit pas d’obtenir un échantillon représentatif en termes de proportion de la population mère, à tout le moins nous devons avoir un échantillon suffisamment étendu pour nous informer sur les différentes « attitudes organisationnelles » en la matière. À partir de cette base de données, nous avons dégagé une typologie des « attitudes » d’un point de vue statistique. Cette typologie nous a ensuite permis d’identifier des organisations qui nourrissent les différents types. Afin de saisir plus finement « l’attitude organisationnelle », son contexte et ses conditions de production, nous avons mené une série d’études de cas à caractère qualitatif et compréhensif. Pour ce faire, nous avons cherché à recueillir le point de vue d’acteurs occupant des positions fonctionnelles diverses. Notre outil principal de collecte d’information fut alors celui des entretiens semi-directifs auprès de membres de la direction, représentants du personnel, cadres de la ligne hiérarchique, ouvrier-e-s et/ou employé-e-s, utilisateurs/trices ou non des dispositifs. Nous avons ainsi pu ouvrir la « boîte noire » et mieux cerner la problématique de l’articulation de la vie professionnelle et de la vie familiale au sein des organisations.

Notes

1 Flexitime, télétravail, job-sharing, système de capitalisation d’heures au mois ou à l’année.

2 Crèches d’entreprise, crèches et gardiennes vis-à-vis desquelles il existe un accord, chèques de garde, services de garde après l’école pour les enfants en âge de scolarité, services de garde pendant les congés scolaires pour les enfants en âge de scolarité et activités particulières pour les enfants pendant les congés scolaires.

3 Dans le secteur des soins de santé et de l’action sociale, 23 % et 25 % dans le secteur industriel.

© Presses universitaires de Louvain, 2008

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